UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE … · MIDUVI (Ministerio de Desarrollo Urbano y...

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL

CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL

ESTUDIO DE COMUNICACIÓN INTERNA ENFOCADO AL

DESARROLLO DE LA PRODUCTIVIDAD LABORAL, CASO

MIDUVI (MINISTERIO DE DESARROLLO URBANO Y

VIVIENDA)

Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Comunicadora

Social, con énfasis en Comunicación Organizacional

Estefanía de los Ángeles Córdova Ramírez

TUTOR: M.Sc. Willian Marcel Merizalde Guerra

Quito, abril 2017

ii

DEDICATORIA

A mis padres, hermanos, novio, familia, amigos, a todos quienes forman parte de mi vida, por el amor

y cariño brindado durante toda mi vida, en especial en mi etapa estudiantil.

iii

AGRADECIMIENTOS

A mis padres por el apoyo incondicional.

A mis amigos por la motivación constante.

A la FACSO por los mejores años de vida estudiantil.

A mis profesores por impartir sus conocimientos y en especial,

A mi tutor por la paciencia durante todo este proceso.

iv

AUTORIZACIÓN DE LA AUTORIA INTELECTUAL

Yo, Estefanía de los Ángeles Córdova Ramírez en calidad de autora del proyecto de investigación

realizado sobre “Estudio de comunicación interna enfocada al desarrollo de la productividad laboral,

caso MIDUVI (Ministerio de Desarrollo Urbano y Vivienda)”, por la presente autorizo a la

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR, hacer uso de todos los contenidos que me pertenecen o

de parte de los que contiene esta obra, con fines estrictamente académicos o de investigación.

Los derechos que como autor(a) me corresponden, con excepción de la presente autorización, seguirán

vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5,6,8,19 y demás pertinentes de

la Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento.

Quito, 19 de abril del 2017

Estefanía de los Ángeles Córdova Ramírez

CI: 1724513195

Telf. 0983087427

E-mail: [email protected]

mailto:[email protected]

v

ÍNDICE DE CONTENIDO

Dedicatoria ii

Agradecimiento iii

Autorización de la autoría intelectual iii

Índice de contenido iv

Índice de anexos v

Índice de cuadros vi

Índice de tablas vii

Índice de gráficos vii

Resumen ix

Abstract x

Introducción 1

Justificación 2

CAPÍTULO I

SUSTENTO TEÓRICO

1.1 Comunicación institucional 3

1.2 Comunicación organizacional 7

1.3 Comunicación interna 13

1.3.1 Tipos de comunicación interna 16

1.3.2 Cultura empresarial 17

1.3.3 Imagen corporativa 18

1.3.4 Realidad corporativa 19

1.3.5 Comunicación 20

1.3.6 Identidad corporativa 20

1.3.7 Identidad cultural 22

1.4 Productividad laboral 23

CAPÍTULO II

LA INSTITUCION, MINISTERIO DE DESARROLLO URBANO Y VIVIENDA (MIDUVI)

2.1 Datos institucionales 25

2.2 Datos históricos 26

2.3 El ministerio 26

2.3.1 Misión 26

2.3.2 Visión 26

2.3.3 Valores 26

vi

2.2.4 Objetivos estratégicos 27

2.5 Flujo informativo 35

CAPÍTULO III

ESTUDIO MICROAMBIENTAL DEL MINISTERIO DE DESARROLLO URBANO Y VIVIENDA

3.1 Objetivos del estudio 37

3.2 Población y muestra 37

3.3 Método 37

3.4 Técnicas 38

3.5 Instrumentos 38

3.5.1 Observación de campo 38

3.5.2 Encuesta 39

3.6 Procedimientos 39

3.7 Matriz FODA 40

3.8 Guía de observación aplicada 43

3.9 Análisis e interpretación de resultados de encuestas 46

3.10 Análisis de resultados por rango de genero 56

3.11 Resultados obtenidos 76

CAPÍTULO IV

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES FINALES EN BASE AL ESTUDIO

MICROAMBIENTAL DE COMUNICACIÓN INTERNA PARA MEDIR EL DESARROLLO DE LA

PRODUCTIVIDAD LABORAL EN EL MINISTERIO DE DESARROLLO URBANO Y VIVIENDA

4.1 Conclusiones 78

4.2 Recomendaciones 81

BIBLIOGRAFÍA 82

ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo 1 Autorización del MIDUVI para realizar estudio de comunicación interna enfocada al

desarrollo de la productividad laboral 84

Anexo 2 Introducción, justificación y objetivos previos 86

Anexo 3 Modelo de guía de observación 88

Anexo 4 Modelo de encuesta 89

ÍNDICE DE CUADROS

Cuadro 1 Estructura orgánica del Ministerio de Desarrollo Urbano y Vivienda 29

Cuadro 2 Guía de observación 42

vii

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Matriz FODA 40

Tabla 2 Resultados pregunta N°1 46










Tabla 12 Resultados pregunta N°1 por género femenino 56










Tabla 22 Resultados pregunta N°1 por género masculino 66










viii

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1 Macro localización del MIDUVI 25

Gráfico 2 Micro localización del MIDUVI 25

Gráfico 3 Porcentajes pregunta N°1 46










Gráfico 13 Porcentajes pregunta N°1 por género femenino 56










Gráfico 23 Porcentajes pregunta N°1 por género masculino 66










ix

TEMA: “Estudio de comunicación interna enfocado al desarrollo de la productividad laboral, caso

MIDUVI (Ministerio de Desarrollo Urbano y Vivienda)”

Autora: Estefanía de los Ángeles Córdova Ramírez

Tutor: M.Sc. Willian Marcel Merizalde Guerra

RESUMEN

En el presente proyecto de investigación se realizó un estudio de comunicación interna para conocer la

influencia en el desarrollo de la productividad laboral. La finalidad se centró en investigar mediante la

aplicación de técnicas de investigación de qué forma se manejan los procesos comunicativos, las

estrategias de comunicación, cómo se genera la interacción entre colaboradores dentro del MIDUVI

(Ministerio de Desarrollo Urbano y Vivienda), se efectuó un análisis miro ambiental de la situación

actual de la institución a través de una matriz FODA que ayudó a comprender como se encontraba la

institución actualmente en temas de comunicación interna y sus derivados correspondientes, desarrollo

y productividad laboral. Por otra parte, se aplicó la metodológica de investigación a veinte personas de

cuatro departamentos que tienen estrecha relación con los procesos de comunicación institucionales, lo

que sirvió para concluir y relacionar los resultados con los objetivos planteados previo a la ejecución

del presente proyecto de investigación. El objetivo de este trabajo fue identificar de forma técnica la

influencia que tiene la comunicación interna de una institución en el desarrollo y la productividad

laboral de la misma desde la participación de sus colaboradores.

PALABRAS CLAVES: COMUNICACIÓN INTERNA / CULTURA EMPRESARIAL / IDENTIDAD

CORPORATIVA / IMAGEN CORPORATIVA / GESTIÓN EMPRESARIAL / PROCESOS

COMUNICATIVOS / ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN.

x

TITLE: “Internal communication study focused to development of labor productivity, case MIDUVI

(Ministry of Urban Development and Housing)”

Author: Estefanía de los Ángeles Córdova Ramírez

Tutor: Msc. W. Marcel Merizalde Guerra

ABSTRACT

The current investigation project consisted of an internal communication study, intended to find out

influence of the same on labor productivity development of the agency. It was intended to find out, by

using investigation technics, the way communicational processes are managed, communicational

processes, and the way interaction between cooperators MIDUVI (Ministerio de Desarrollo Urbano y

Vivienda) take place. An environmental analysis of the current status of the agency was made, by

applying the SOWT matrix that helped understand the current status of the agency on internal

investigative methodology was applied to twenty people of four departments with close relation with

institucional communicational processes, which was useful to design conclusions and relate results

with proposed objectives proposed prior the execution of the current investigation project. The purpose

of the current work was technically identifying the influence of internal communication on the

institution in respect to development and labor productivity, starting up by cooperators´ involvement.

KEYWORDS: INTERNAL COMMUNICATION / ENTERPRISE CULTURE / CORPORATE IDENTITY /

CORPORATE IMAGE / ENTERPRISE MANAGEMENT / COMMUNICATIONAL PROCESSES /

COMMUNICATIONAL STRATEGIES.

1

INTRODUCCIÓN

La comunicación es un fenómeno indispensable en la vida de los seres humanos. Se considera a la

comunicación como un proceso de interacción humana en la que el intercambio de ideas, opiniones,

pensamientos es el eje principal.

La función que cumple la comunicación es de eje facilitador para la toma de decisiones en base a la

información que se imparte entre los seres humanos, esta trasmisión debe ser objetiva con una finalidad

en particular.

La comunicación ha evolucionado conforme han pasado los años de la mano de los avances científicos

y tecnológicos, es decir, que hoy en día no hay límite para llevar a cabo una comunicación efectiva.

Comunicar en el mundo actual es un eje principal en todos los campos, ámbitos, situaciones entre

otros, por ello la importancia de la comunicación empresarial y su desarrollo laboral. La gestión de la

comunicación en una empresa es necesaria desde la parte interna a la externa, el manejo de

información, los canales por donde se la remita, para lograr con los objetivos empresariales planteados

y mantener una reputación y reconocimiento alto frente a sus públicos y audiencias.

En la actualidad las empresas, instituciones u organizaciones tienen ciertos problemas en los procesos

comunicativos internos, situación que afecta al desarrollo institucional, algo que influye en las

relaciones interpersonales que se presenta como una situación de crisis en el ámbito laboral, es

necesario que desde las direcciones competentes se empleen mecanismos que fomenten cuán

importante es hacer uso adecuado de los recursos que son fundamentales para lograr éxito empresarial,

sobre todo para cumplir los objetivos establecidos de forma transparente.

Por ello es necesario que se haga un estudio profundo de todo lo que conlleva la comunicación

empresarial, para determinar la forma en que se usan los recursos de comunicación, desarrollo en el

ámbito laboral. En este estudio se investigan los elementos esenciales en cuanto al manejo de

comunicación interna dentro de una Institución pública, mediante el uso de técnicas de investigación

que ayuden a conseguir información pertinente sobre la influencia en el sistema comunicativo interno y

el desarrollo de la productividad laboral, con el propósito de conocer si las acciones que se realizan en

la institución de forma interna se la hace eficazmente, si los colaboradores se siente en un ambiente

laboral satisfactorio y si se trabaja para evitar situaciones de conflicto empresarial.

2

JUSTIFICACIÓN

El propósito de este trabajo de investigación tiene como finalidad conocer de qué forma se está

manejando los procesos de comunicación interna en cuanto al desarrollo de la productividad laboral de

una institución, observar los recursos técnicos y tecnológicos que se implementan para mejorar dichos

procesos que contribuyen al progreso empresarial.

Actualmente la comunicación funciona como una estrategia que se direcciona a un público o sector

determinado, la clave está en establecer un ambiente de reconocimiento entre la institución y sus

clientes en base a los servicios que se brinda, por lo tanto la comunicación juega un papel fundamental

en una entidad, es necesario que se realice una adecuada difusión de la información y contenidos por

los medios y canales necesarios para que lleguen de forma acertada al sector externo que se busca

beneficiar. Desde la parte externa una entidad empresarial recibe un calificativo en cuanto a la

información que proporcionan, si bien es cierto, a los públicos externos les interesa que existan

procesos de rendición de cuentas que reflejen la calidad de la gestión empresarial, Por ende, desde el

público interno se debe trabajar por cumplir con los objetivos establecidos por la institución,

implementar mecanismos y herramientas que impartan información de calidad.

Las entidades empresariales deben desarrollar estrategias de comunicación interna dirigida a todos sus

colaboradores, esto genera un ambiente más participativo entre el personal, así como también permite

conocer los aspectos emocionales, mentales, que se dan en las diferentes áreas o departamentos de la

institución.

Una institución debe tener claro que se va a comunicar, para que se va a comunicar y con qué finalidad,

así como también saber usar la información que se va a transmitir, desde la dirección de Comunicación

con su respectivo director/a se tiene que trabajar por planificar, dar seguimiento y ejecución correcta y

apropiada de los procesos de comunicación que se mejoran o implementan de forma constante dentro

de la entidad. Por esta razón, se da valor suficiente a investigar al público interno en su ambiente

laboral, como desempeñan sus actividades diarias para diagnosticar el manejo de comunicación

interna, las relaciones interpersonales entre jefes y trabajadores, y su capacidad para enfrentar

situaciones que pongan en riesgo la integridad empresarial.

3

CAPÍTULO I

SUSTENTO TEÓRICO

1.1 Comunicación Institucional

En el presente proyecto es importante que se haga un estudio previo de lo que es comunicación

institucional ya que de este tema parte el estudio de comunicación interna a realizar en el Ministerio de

Desarrollo Urbano y Vivienda.

Los objetivos del siguiente estudio de comunicación institucional son:

Conocer los conceptos básicos y entender la comunicación institucional a plenitud.

Entender los diferentes postulados desde varios autores referentes a la comunicación

institucional

Analizar todo lo que deriva el análisis de comunicación institucional a través de herramientas

medio ambientales mediante la realización del análisis FODA.

La comunicación institucional llega a existir desde que se crean las instituciones, como un referente

histórico esto sucede desde que el hombre se interesa por lograr un bien común con el apoyo de un

grupo determinado de colaboradores que deciden integrarse a un grupo de trabajo en un espacio

definido. De acuerdo al paso de los años la comunicación ha evolucionado de forma trascedente, de la

mano del avance de la tecnología, se puede manifestar que los procesos de comunicación ya no son

limitados.

La sociedad y su evolución dio paso a que se creen instituciones con dirección a diversos ámbitos,

político, económico, social, ambiente, educativo, todas con un interés en particular, el trabajo se

centraría en dar a conocer el mensaje institucional que cada una realizaba con actividades claves en

relación al trabajo de cada una, el reto estaba en cómo se lo iba hacer por medio de que canales, es así,

cuando la comunicación institucional se inserta en el ámbito empresarial.

La comunicación institucional y los postulados de varios autores.

Rolando Rodich Portugal (2012) en su texto “Fundamentos de la Comunicación Institucional: una

aproximación histórica y conceptual de la profesión” hace un análisis de la evolución del concepto de

Comunicación Institucional en el que establece:

En los años 70 el concepto se basaba en la responsabilidad de las instituciones de comunicarse con el

público. La comunicación institucional tiene que ser efectiva, lo principal está en transmitir una imagen

1Rodich, R. (2012). Fundamentos de la Comunicación Institucional: una aproximación histórica y conceptual de la profesión. Barcelona: Editorial Ariel 2Mercado. H. (1999). Relaciones Públicas. Cómo convertir en utilidades la imagen corporativa de la empresa. México: Editorial Pac pp. 3-77

4

fiel, íntegra y confiable de la empresa que genere mejores relaciones empresariales, tanto interna como

externamente, el objetivo es potenciar tanto imagen como identidad corporativa (pág. 220)1.

Las autoras María Luisa Muriel y Gilda Rota en su texto “Comunicación Institucional” proponen un

concepto y señalan "un sistema coordinador, cuyo objetivo es la armonización de los intereses de la

institución con los de sus públicos internos y externos, a fin de facilitar la consecución de sus objetivos

específicos y a través de ello contribuir al bienestar personal, grupal, social y nacional" (1980,

pág.19).

El principal eje por el que se dirige la comunicación institucional es el de fortalecer las relaciones

personales, de cada uno de los miembros que pertenecen y cumplen una función determinada en cada

una de las áreas de la institución. Al hablar de comunicación institucional se enfatiza en un modelo que

busca cambiar, mejorar los procesos comunicacionales para el desarrollo laboral.

El autor Fernando Martín Martín en su texto “Comunicación empresarial e institucional” manifiesta

“la Comunicación Empresarial e Institucional es el enlace entre la fuente de la noticia (organización)

y la sociedad, a través de los medios de comunicación propios y externos” (2006, pág. 100). Dicho

enunciado alude a la necesidad primordial de las instituciones en crear un departamento de

comunicación que maneje de forma adecuada los procesos comunicativos internos hasta los externos,

lo que dará como resultado acciones informativas de calidad en la institución.

Es necesarios mencionar según Salvador Mercado en su texto “Relaciones públicas. Como convertir en

utilidades la imagen corporativa de la empresa”, las funciones que cumple la comunicación

institucional:

Se ocupa de mantener las adecuadas relaciones y comunicación de una organización, empresa, holding,

o colectivo determinado, con sus distintos públicos, para la viabilidad y consecución de los objetivos.

Las diversas funciones de la comunicación nos muestran que no existe verdaderamente empresa sin

proyecto, ni proyecto sin comunicación que estimule su realización.

Comunicar el proyecto es un acto simbólico de la Dirección General y no un simple discurso. Un acto

que enuncia la vocación de la empresa, llama a la participación interna real, a la movilización externa y

se apoya en los valores clave en los que funda su ética de la empresa.

Crear unidad de la empresa (Mercado, 1999, pág. 56)2.

La comunicación Institucional tienen por objeto “analizar tendencias, predecir sus consecuencias,

asesorar a la dirección de la organización, así como el establecimiento de programas de acción, que

sirvan tanto al interés de la misma, como al de sus públicos: accionistas, entidades bancarias,

personal, cliente, proveedores, otros” (Mercado, 1999, pág. 72).

5

Actualmente la Comunicación Institucional es una disciplina que se enfoque en mejorar la gestión de la

comunicación tanto interna como externa de la entidad para mantener una reputación frente a los

públicos objetivos determinados y los grupos de los que depende en rendición de cuentas.

Antes las empresas no tomaban en cuenta la importancia de tener un ambiente ms participativo e

integral de lo que realizaba la empresa, como un recurso indispensable para dar a conocer tanto a sus

colaboradores como a su público objetivo, lo que generaba poca credibilidad empresarial, hoy en día,

es todo lo contrario la función de la comunicación institucional en primordial ya que se centra en crear

la imagen e identidad de una empresa de modo que esta sea reconocida otorgándose una reputación

empresarial de calidad.

La comunicación institucional posee varias características:

Entender la actividad de la institución y los valores que la complementan

Relacionarse con la sociedad a la que va direccionada, con la participación de cada uno de sus

colaboradores y la función específica que realizan.

Determinar tanto la imagen como la identidad de la misma, y su modo de comunicar.

Gestionar todos los contactos comunicativos de la institución y sus miembros con los diversos

públicos, sean externos o internos.

Dentro de una entidad empresarial existe un departamento que se encarga de los diferentes procesos de

comunicación, a esta se la conoce como Dirección de comunicación DIRCOM.

La dirección de comunicación que una institución posee es el eje principal en la creación de

información y contenidos a desarrollar en base a la cultura corporativa/institucional, a esto se le

adiciona el diseño de un plan de comunicación estratégico que permita obtener mejoras en los procesos

comunicativos que generen resultados positivos, efectivos, en relación a los objetivos y políticas

institucionales. Fernando Martín (2006) hace un importante análisis en lo que se refiere a información

para él la principal idea “es generar interés en el público de los mensajes a impartir en base a las

acciones que cumple una institución” (pág.108). El Director de comunicación es el responsable de

conocer todo un manual de funciones que cada miembro esta designado a cumplir así como también

conocer que piensa cada uno de ellos del rol asignado y su predisposición de cumplir con dicha función

en busca del progreso institucional.

La Dircom nace de la necesidad de la empresa, los Directivos de comunicación se encargan de realizar

estrategias comunicacionales pero un portavoz como el Dircom es el que tiene el trabajo de defender la

imagen corporativa y darle mayor realce al mensaje que se va a transmitir.

3Martín, F. (2006). Comunicación empresarial e institucional. Barcelona: Ediciones universitarias

6

El manejo adecuado de información dará paso al cumplimiento de objetivos desde la parte interna a la

externa, es decir, que se debe hacer uso correcto de todos los recursos de comunicación que permitan

entrada libre de información con un previo análisis de la misma, a esto se suma la participación de

Directivos y agentes profesionales en comunicación que deben hacer un estudio detallado de toda la

información que entra para luego clasificar lo que aporta e influye la difusión del mensaje.

Dentro de una institución la relación entre departamentos se genera desde lo que Fernando Martín

(2006) denomina “Manual de Funciones”, se trata de un preciso manual que detalle las actividades y

funciones que cumple cada miembro en un departamento de la institución, el autor especifica

cualitativamente los siguientes aspectos:

Título del puesto de trabajo, categoría jerárquica laboral, relaciones jerárquicas, objetivo, funciones,

dirección. Todos y cada uno de estos apartados, deben ser cumplidos rigurosamente por cada

responsable, para que así se sepa quién es cada miembro d la organización y que facultades de actuación

tiene dentro de esta (pág. 125)3.

El Dircom por ende tiene la obligación de centralizar, coordinar, impartir dichos manuales de

funciones con la información oportuna y necesaria para que para cada departamento con la intención

única de generar procesos informativos de calidad dentro de la institución, que beneficie su imagen,

identidad, cultura y reputación empresarial ante los públicos objetivos.

Existen otros aspectos que no se tienen que dejar de lado al estudiar la comunicación institucional,

Fernando Martín (2006) menciona necesarios los siguientes temas: “Suscripciones de la empresa o

institución, reuniones de grupo, análisis diario de medios de comunicación, clipping: seguimiento o

resumen de prensa” (pág. 127).

Suscripciones de la empresa o institución: “La Dirección de Comunicación, está necesitada de una

serie de suscripciones o compras de determinados medios de comunicación impresos o informáticos,

sin los cuales no tendría un “arma de trabajo” para desarrollar gran parte de sus funciones

informativas, dentro de la empresa o institución” (Martín, 2006, pág. 128).

Se refiere a una serie de información que presentan medios como periódicos tanto impresos como

digitales, el trabajo está en receptar la información necesaria por la que trabaja la institución y que

aporta en busca de beneficios para los públicos objetivos, se encarga de gestionar un sistema integral

para la toma de decisiones en base a los objetivos planteados por la institución.

4 Martín, F. (2006). Comunicación empresarial e institucional. Barcelona: Ediciones universitarias

7

Reuniones de grupo: “La empresa o institución tiene deseos de hacer las cosas lo más correctamente

posible, de darse a conocer y de definir sus planes o estrategias a medio o largo plazo” (Martín, 2006,

pág. 130). Por lo tanto, las reuniones de grupo sin indispensables para mantener y mejorar las

actividades que han logrado dar crédito del trabajo empresarial, se hace un estudio de lo que se hizo, se

hace y se hará, con nuevas propuestas, iniciativas que eviten cualquier tipo de crisis institucional.

Análisis diario de medios de comunicación: “Es obligación del Dircom no sólo estar pendiente de lo

que se dice de su empresa o institución, sino de todo lo que pueda ser útil para la misma, es decir,

debe saber captar y obtener en todo momento y desde primeras horas de cada jornada, todo tipo de

informaciones” (Martín, 2006, pág. 131).

Clipping, seguimiento o resumen de prensa:

Es un proceso requiere de un seguimiento de informaciones que provienen de noticias, artículos,

revistas, enunciados, desde la Dirección de Comunicación hacia los jefes de cada departamento con una

lectura crítica del contenido que presenta todo tipo de información que entra a la institución como parte

del proceso comunicativo (Martín, 2006, pág. 131)4.

Hacer un análisis de toda la información que presentan los medios de comunicación en temas que se

relacionen al trabajo institucional aporta en la selección de noticas más importante y relevantes que

aporten a la construcción de nuevos mensajes empresariales.

1.2 Comunicación Organizacional

La comunicación organizacional es una herramienta que cumple la función de analizar la información

que se maneja dentro de una empresa con la finalidad de analizar las necesidades que tienen los

colaboradores en busca del desarrollo empresarial. Se trata de un sistema complejo en el que la

información debe ser direccionada en base a los potenciales que la empresa quiere dar a conocer, tanto

a la comunidad a la que está dirigida como a un ente gubernamental del que está supervisado, no

obstante se tiene que tener presente sin dejar de lado, los actitudes personales de los colaboradores de

la misma, comportamientos, pensamientos, sentimientos etc.

Según la autora Annie Bartoli en su artículo Comunicación y organización, la palabra organización

significa a su vez “acción de organizar y conjunto organizado” y en el campo de la ciencia “la

organización es a la vez acción de organizar, el resultado de esa acción y el conjunto organizado en sí

mismo” (1992, pág. 17). Se trata de una situación en la que un conjunto de miembros de una

organización

5 Martín, F. (2006). Comunicación empresarial e institucional. Barcelona: Ediciones universitarias

6Fernández, C. (1997). La Comunicación en las Organizaciones. México: Editorial Trillas. p. 27-31 7Barreiro, L. (2000). La comunicación en la administración empresarial. La Habana: Revista Espacio #2 p.31-32

8

tratan un tema de interés común, cuyas propuestas se centran en un fin determinado, con propuestas

que los beneficien como colaboradores y den un importante realce del trabajo empresarial.

Fernando Martín se refiere a la comunicación organizacional:

El proceso de coordinar y canalizar el plan o la estrategia de comunicación de la organización, gestionar

acciones encaminadas a mejorar la imagen pública. Potenciar, desarrollar y difundir la actividad de

comunicación, conseguir que esta sea clara, veraz, transparente. Mantener estrecha relación de

colaboración con los medios y verificar y controlar la calidad e incidencias informativas y publicitarias

de todas las acciones de comunicación (2006, pág. 85)5.

Es una herramienta que ayuda a detectar todo tipo de necesidad que se presenta dentro de la

organización, el propósito es mejorar los canales de comunicación para que no exista un posible caso

de crisis organizacional.

Fernández Carlos en su texto “La comunicación en las organizaciones” define la comunicación

organizacional:

El conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización, entre ésta y

su medio, cuya función se centra en un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y

agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su

medio; o bien, influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la

organización, todo ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápido los objetivos” (1997,

pp.27-28)6.

Se puede conocer el desempeño que tienen los colaboradores dentro de cada una de las áreas de la

empresa, y así poder medir el grado de productividad que hay dentro de cada una de ellas.

Barreiro Luis (2000) en su texto “La comunicación en la administración empresarial” manifiesta que la

función de la comunicación organizacional es:

Crear una imagen exterior de la empresa, coherente con la identidad corporativa, que favorezca su

posicionamiento adecuado en el mercado y lograr una adaptación permanente a los cambios del entorno

mediante el conocimiento actualizado del sector de competencia de manera tal que le permita conocer lo

más exactamente posible las necesidades, deseos y comportamientos de sus usuarios actuales o

potenciales; los movimientos de sus competidores y del resto de los factores del entorno que facilitan u

obstaculizan la actividad empresarial, a fin de elaborar y desplegar una estrategia adecuada que le

asegure el éxito (p.p. 31-32)7.

8Barreiro, L. (2000). La comunicación en la administración empresarial. La Habana: Revista Espacio #2 p.31-32 9-10Nosnik, A. (2000-2003). Comunicación organizacional; un modelo aplicable a la microempresa. Texas: Universidad Metodista

9

La comunicación organizacional posee factores indispensables para que sea adecuada, estos son

emisores, receptos, mensaje y canales, es importante y fundamental que se tenga establecido de forma

correcta las diferentes formas por donde se va a emitir los mensajes dentro del proceso de

comunicación de todo tipo de información que entra y sale de la empresa.

Del mismo modo Barreiro (2000) define como percepciones de la comunicación organizacional:

La comunicación organizacional debe generar procesos de gestión de calidad en el marco empresarial la

comunicación es fundamental para lograr los objetivos planteados, por ello, desde la autoridad se debe

analizar con frecuencia como se están manejando los procesos comunicativos en la empresa.

La finalidad es que todos os colaboradores trabajen en una misma dirección, esto facilitara el trabajo

dando como resultado mayor productividad en cada una de las actividades que se realicen.

Toda empresa se basa en principios, valores, normas, las que se deben cumplir como la visión, misión,

objetivos, estrategias.

Se percibe a la comunicación organizacional como el proceso en el que la información, sus flujos,

contenidos dan paso a que se establezca de forma correcta tanto servicios como productos (pág. 45)8.

Según Abraham Nosnik (2000-2003) en su texto “Comunicación organizacional; un modelo aplicable a

la microempresa” para que la función sea efectiva dentro y fuera de la organización esta debe ser:

Abierta: Tiene como objetivo el comunicarse con el exterior; ésta hace referencia al medio más usado

por la organización para enviar mensajes tanto al público interno como externo.

Evolutiva: Hace énfasis a la comunicación imprevista que se genera dentro de una organización.

Flexible: Permite una comunicación oportuna entre lo formal e informal.

Multidireccional: Esta maneja la comunicación de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba, transversal,

interna, externa entre otras.

Instrumentada: Utiliza herramientas, soportes, dispositivos; porque hoy en día muchas organizaciones

están funcionando mal, debido a que las informaciones que circulan dentro de ella no llegan en el

momento adecuado ni utilizan las estructuras apropiadas para que la comunicación sea efectiva (pp. 83-

84)9.

Abraham Nosnik (2000-2003) establece que la comunicación organizacional se mira en cinco

perspectivas:

Comunicación interna:

Son actividades que se realizan dentro de una organización para mantener las buenas relaciones entre los

miembros de la empresa por medio de la circulación de mensajes que se originan a través de los diversos

medios de comunicación empleados por ella, con el objetivo de proveer comunicación, unión y

motivación para así alcanzar las metas establecidas por la organización (2000, pág. 112)10.

10

Los mensajes claves se los puede hacer de forma oral o escrita, es decir, que ambas formas pueden

usarse como estrategias de comunicación para dar a conocer e informar la información que se trata en

la empresa, se vuelve una forma de comunicar tanto formal con escritos, o informal solo con la

transmisión directa entre los miembros de la organización.

Comunicación externa: “Todas aquellas comunicaciones que están dirigidas a sus

públicos externos, con el fin de mantener o perfeccionar las relaciones públicas y así

proyectar mejor la imagen corporativa de la organización” (Nosnik, 2000, pág.112).

Crear o diseñar estrategias o elementos claves que permitan llegar de forma acertada a

los públicos objetivos o externos de una organización, es el paso al éxito y

reconocimiento de la misma, por eso, poner a funcionar los potencial de cada uno de

los miembros de las diferentes áreas ayudará a mejorar las relaciones laborales.

Relaciones públicas: “Son las diferentes actividades y programas de comunicación

que se crean para sostener las buenas relaciones con los diferentes públicos que

forman la organización” (2000, pág. 113). Buscar alianzas estratégicas permitirá

obtener apoyo externo, la organización podrá realizar de mejor manera las actividades

que realiza para brindar servicios de excelencia a sus públicos metas.

Publicidad: “Son los diferentes mensajes emitidos a través de los distintos medios

masivos de comunicación que tienen como objetivo incrementar la venta de los

productos o servicios de la organización” (2000, pág.113). Los canales por los que se

va a trasmitir los mensajes y actividades que una organización ofrece es una estrategia

de comunicación para llegar de forma acertada a los públicos, con el fin de lograr

reconocimiento, aceptación de los servicios, productos, actividades a los que una

determinada empresa se dedica.

Publicidad institucional: “Se considera como una herramienta de las relaciones

públicas; ya que evoca en el público una imagen favorable de la organización” (2000,

pág. 113). La publicidad es una base esencial en una institución se debe usar los

recursos tecnológicos para presentar información real y actualizada de todo lo que

realiza la institución, detallar desde sus directivos hasta sus políticas, misión, visión.

11 Batista, Y. (2012). Posiciones teóricas en torno a la comunicación organizacional. Contribuciones a las Ciencias Sociales

11

Aproximaciones teóricas a la comunicación institucional y organizacional

Batista Yalenys (2012) en su escrito "Posiciones teóricas en torno a la comunicación organizacional"

hace un análisis de las posiciones teóricas en torno a la comunicación organizacional:

Parte de la corriente clásica se destacó con sus estudios Max Weber, en particular su teoría de la

burocracia. En ella propone algunos elementos esenciales, distintivos de una forma ideal de

organización, como la necesidad de una división precisa del trabajo y la especialización de funciones. Al

igual que Weber, Frederick Taylor deseaba establecer una serie de principios básicos para el desempeño

eficaz y científico de su trabajo. Su método estudia cada una de las operaciones necesarias para realizar

una tarea y los principios que optimicen su desempeño (pág. 29)11.

Es necesario que de esta corriente se destaque el elemento humano en una organización, desde el

liderazgo de los directivos para impartir el trabajo en equipo de los miembros que son parte de la

empresa, así el trabajo será más armónico y con mirada al éxito empresarial.

Jeffrey Pfeffer (1982) en su tratado sobre “Teoría de las organizaciones” plantea lo siguiente, “un

paradigma organizacional, una vez que existe, suele convertir la organización en un sistema cerrado.

Un paradigma no es simplemente una visión del mundo, sino que abarca procedimientos para

interrogar al mundo y las categorías en que llegan a conjuntarse estas observaciones” (pág. 248). La

organización suele sufrir todo tipo de distorsiones que no le permiten dar a conocer una visión clara de

la estabilidad laboral que en ella se presenta, es necesarios que desde las áreas administrativas se cree

una imagen clara de la práctica y conducta empresarial.

A continuación se detalla varios autores con sus respectivos postulados en relación a las teorías de las

organizaciones.

Teoría de los sistemas

Chiavenato (2000) en su texto “Introducción a la teoría general de la administración” establece “las

organizaciones se componen de subsistemas funcionales (áreas de la organización) y de subsistemas

sociales, interrelacionados de forma dinámica. Además, las organizaciones como sistemas abiertos,

dependen del medio donde están insertas” (pág.56). Esta teoría hace relación a todos los recursos que

se necesita para mejorar la interrelaciones de los colaboradores de una organización, es decir, se debe

tomar como aporte los avances científicos y tecnológicos que ayuden a fortalecer las relación tanto de

forma interna como externa, mejorando la calidad de trabajo empresarial.

12 Hall, R. (1973). Organizaciones: estructura y proceso. (2aed.). México: Editorial Prentice Hall Internacional

12

Teoría contingente

Según Hall (1973) en su escrito “Organizaciones: estructura y proceso” menciona

Toda organización, al ser un sistema abierto, debe tener muy en cuenta el medio y la situación en la que

se encuentra. El éxito de la misma dependerá del grado en que pueda adaptar su estructura, su política y

demás características al tipo de situación en la que está inmersa, o sea, teniendo en cuenta las variables

situacionales tales como tecnología, cultura, medio ambiente, etcétera (pág. 125)12.

Todos los elementos que comporten su entorno influyen para que las organizaciones determinen el

funcionamiento y las estructuras de las mismas, es ahí cuando la teoría de la contingencia se aplica ya

que se hace una comparación entre organizaciones para mejora de cada una, es decir, se toma en cuenta

los potenciales de la competencia.

En el presente proyecto se aplica la teoría de los sistemas que estudia Chiaventato ya que se enfoca en

la participación de los miembros que conforman una empresa, analizar sus diferentes postulados frente

a las funciones que cada una realiza, sobre todo enfatizar en el tipo de comunicación que se emplea

dentro de la Institución en relación a los objetivos planteados, analizar de qué forma influye esto en el

desarrollo laboral de la institución.

Por otro lado se asocia la teoría de los sistemas que trata en ambiente laboral que se da en cada área de

la institución, estudiar la interacción, participación, sobre todo los procesos comunicativos que se

generan en busca de mejorar las relaciones empresariales de la misma, tanto de forma individual tanto

como colectiva, conocer si la Dircom que existe cumple a cabalidad con su función de ser estratega

portador de buscar, diseñar o crear herramientas o alianzas que permitan mejorar y desempeñar la labor

empresarial.

1.3 Comunicación Interna

La comunicación interna se centra en el capital y las habilidades humanas. Es un proceso

comunicacional donde se integran los dirigentes, gerentes, directores, administrativos y personal de

una organización con todos los niveles de trabajadores de la misma.

Fernando Martín (2006) en su texto “Comunicación empresarial e institucional” establece que la

comunicación interna se debe basar en acciones que hacen posible un adecuado manejo de la misma:

13-14-15 Martín, F. (2006). Comunicación empresarial e institucional. Barcelona: Ediciones universitarias

13

Dossiers informativos:

Son documentos rápidos y específicos que se elaboran selectivamente sobre un tema concreto solicitado

por la alta Dirección, por cualquier otra jefatura de la empresa o institución, por cualquier medio de

comunicación o por algún público de interés de la organización o de la Consultora de comunicación, de

manera impresa, digital o audiovisual, y con una edición y mirada definida. (Martín, 2006, pág. 135)13

El objetivo esencial de estas acciones de dossiers informativos es dar una mirada de asesoría a un tema

empresarial, a un cliente o público objetivo, todo es para aclarar dudas que se tenga sobre la labor

empresarial de actividades a las que se encarga una determinada entidad. Desde la Dircom se realiza

este tipo de informes ya que al ser al Alta Dirección se brinda la información oportuna y necesaria

frente a cualquier circunstancia que ponen en duda el trabajo de la empresa. Así como también sirve de

aporte para medir tanto cualitativa como cuantitativamente las actividades que lleva a cabo la Dircom.

Visitas y viajes informativos:

Otra manera de ejercer la Comunicación interna y externa dentro de una empresa o institución, es a

través de la invitación personal a grupos o sectores de influencia social, que visiten físicamente la

misma o a través de presentaciones o videoconferencias, que amplíen sus conocimientos directos sobre

la organización al lugar de interés social para la misma (Martín, 2006, pág. 136)14.

Es decir, que la Dircom se encarga de analizar si estas visitas favorecen o no al trabajo empresarial, por

ende pasan a una revisión previa que desde las diferentes áreas las hacen oficialmente, en base a las

necesidades que se presente, una vez que la Dircom apruebe estas peticiones, se hace el seguimiento

previo con un análisis desde la fecha y lugar que se llevan a cabo, para luego realizar un estudio de

resultados, en qué favoreció y en qué no con la labor que la empresa realiza.

Informe anual:

La Alta Dirección comienza a solicitar un informe o resumen de las actividades sociales y económicas

realizadas por cada una de las áreas y departamentos que componen dicha organización, una vez

recopilados pasan a manos de la Dircom, quien siguiendo las normativas legales establecidas se

responsabiliza de readaptarlos redaccional y gráficamente en el futuro informa anual (Martín, 2006, pág.

138)15.

Es decir que este informa anual que debe ser presentado, debe regirse a un modelo que al Alta

Direccion establece para que ahí se detalle toda la información necesaria, con redacción, gráficos,

estadísticas, etc., para que la Dircom analice los diferentes aspectos en beneficio de la empresa, con

esto se verificara tanto aciertos como errores que se ha dado durante este periodo de tiempo

determinado.

14-17-18 Martín, F. (2006). Comunicación empresarial e institucional. Barcelona: Ediciones universitarias

14

Circulares internas:

Son documentos precisos y periódicos en los que se ofrece una información concreta de un

departamento hacia los demás de una empresa o institución, suelen ser familiares a todos los empleados

de la organización, recibiéndose de una forma periódica y mediante entrega en mano directa o por

correo electrónico. Nunca se debe retractar de nada de lo expuesto a los que la generan, ya que

implicaría una falta de coherencia y credibilidad fácilmente localizable en la organización (Martín,

2006, pág. 142)16.

Estos circulares por lo tanto pueden ser de forma general para toda la empresa, o específicamente para

un colaborador, si el caso es para todos se debe hacer un anuncio a los colaboradores explicando la

razón para que todos entiendan por donde se dirige el circular, si es para una sola persona se le hace

llegar mediante correo electrónico con posterior encuentro para notificar la situación.

Libro de estilo:

A toda empresa o institución le es recomendable que, por medio de un conjunto armonizado de normas,

se pueda unificar y mejorar su imagen impresa, digital o audiovisual, dando así respuesta a las posibles

dudas existentes entre todos los que en ella trabajan. Es así como nace la necesidad de crear un libro de

estilo, que elaborado por la Dirección de Comunicación, unifique todos los criterios escritos, digitales y

audiovisuales de la organización y se entregue a todos y cada uno de sus mandos intermedios y

empleados (Martín, pág. 142)17.

Este libro de estilo es de suma importancia dentro de la institución ya que se tiene un respaldo escrito

de normas, reglamentos que son indispensable para impartir a cada uno de los colaboradores de la

empresa, la finalidad es que se tenga un manual que pueda despegar dudas de cualquier tipo de

situación que ponga en riesgo el desconocimiento de quienes forman parte del trabajo empresarial, se

la considera como una herramienta de trabajo útil para el desempeño de actividades y funciones

empresariales.

Formación de cursos:

Es imprescindible, dentro de la Comunicación interna de la empresa o institución, la formación de

cursos o seminarios, para todos los empleados. En estos cursos se debe procurar explicar clara y

concisamente el tema a desarrollar, localizando a los monitores y profesores idóneos que mejor

clarifiquen su problemática, ya sea internos o externos a la organización. Dicha organización debe ser

consciente que sin una formación específica para cada rama de actividad de la misma, los empleados o

técnicos que la ejercen se verán incapacitados para desarrollarla, productividad y rentabilidad en la

misma (Martín, 2006, pág. 144)18.

19 Martín, F. (2006). Comunicación empresarial e institucional. Barcelona: Ediciones universitarias 20-21Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional. (8ª ed.) México: Editorial Prentice Hall

15

El departamento de recursos humanos es clave en este proceso, se debe hacer una especie de

interacción con la Dircom en busca de potencia la imagen e identidad empresarial desde la

participación de cada uno de los colaboradores en las diferentes áreas o departamentos, es necesario

que se garantice un ambiente laboral agradable, en el que prevalezca la responsabilidad con el trabajo,

pero se incentive al trabajador por los servicios que presta en busca del reconocimiento, por ende,

trabajar acorde tanto de las necesidades y prioridades de la empresa y de sus colaboradores, es una de

las claves al éxito y desarrollo labora.

Puesta en contacto con empresas de artes gráficas:

Es primordial la importancia que tiene la puesta en contacto con las diferentes empresas de artes

gráficas, que son de confianza para la Dircom, ya que estas son las que van ayudar a llevar a cabo, de

una manera digna, todos los proyectos impresos y gráficos de comunicación, tanto informativos como

publicitarios, que no pueden ser realizados masivamente por una organización (Martín, 2006, pág.

144)19.

Las alianzas con las que se busca tener estrecha relación deben ser empresas que brinden confianza en

el trabajo que ofrecen realizar, del mismo modo es necesario trabajar con entidades con un alto grado

de profesionalismo, que tengan todo la disponibilidad y entrega para realizar las actividades solicitadas

por la empresa.

Según Robbins (1999) en su texto “Comportamiento organizacional”, señala que existen tres divisiones

de la comunicación interna y se clasifican de la siguiente forma:

1.3.1 La comunicación interna se divide en tres tipos:

Comunicación ascendente:

Este tipo de comunicación fluye hacia un nivel superior en el grupo o la organización. Se utiliza para

proporcionar retroalimentación a los de arriba, informarle hacia el progreso de las metas y darles a

conocer problemas actuales. Aquí se puede conocer cómo se sienten los empleados en sus puestos de

trabajo, con sus compañeros de trabajos y con la organización en general (pág. 112)20.

La Comunicación descendente:

La comunicación fluye de un nivel del grupo u organización a un nivel más bajo. Es utilizado por los

líderes de grupo y los gerentes para asignar metas, proporcionar instrucciones, informar a los

subordinados, acerca de las políticas o procedimientos, también para retroalimentar aspectos de su

desempeño (pág. 112)21.

22 Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional. (8ª ed.) México: Editorial Prentice Hall 23 Bell, I. (2005). Comunicar para crear valor. (2daed.) Madrid: Universidad de Navarra. S.A. GUINSA

16

Comunicación lateral:

La comunicación tiene lugar entre los miembros del mismo grupo de trabajo, al mismo nivel. Este tipo

de medio utiliza más herramientas como son comunicaciones directas verbales, reuniones de grupos

informales, uso de los correos electrónicos y retroalimentaciones en reuniones de grupos (pág. 112)22.

Aproximaciones teóricas a la comunicación interna

José Ignacio Bell Mallén en su texto “Comunicar para crear valor” establece:

La comunicación interna en la empresa no termina cuando un directivo transmite un mensaje al reto de

los trabajadores, sino cuando recibe, para ponderarla, la respuesta que el mensaje ha provocado en los

receptores. La ida y vuelta del mensaje, está en continua interacción y es lo que determina el ciclo de la

comunicación, siempre y cuando el efecto del mensaje producido en el receptor sea transmitidos sin

ruidos al emisor para incidir o no en un cambio con respecto al mensaje inicial (2005, pág. 139)23.

Se trata de un ejercicio en el que el uso adecuado que se dé a la información para transmitir un

mensaje, determine el modo de comunicación interna que se maneja en una empresa, es ahí cuando la

participación de los diferentes miembros cumple un papel importante, ya que de su talento depende el

progreso y desarrollo tanto personal como laboral.

La comunicación interna es una realidad que requiere ser bien trabajada, la dirección de la información,

los canales deben ser rápidos, veraces y eficaces por medio de herramientas apropiadas, garantizará de

mejor forma la actividad empresarial, se convierte en un reto en el que no solo están inmersos los

elementos del departamento de comunicación sino todos os directivos de cada área o departamento de

una empresa, institución u organización.

“La eficacia de la comunicación interna está garantizada, en parte, por dos factores: el estilo de

dirección y la estructura formal de la empresa. Incluso aunque muchos directivos estén de acuerdo en

que la “confianza” en una organización es más importante que la autoridad o poder” (Bell, 2005, pág.

143).

Estilo de dirección: “este debe ser participativo basado en la confianza y en la comunicación, junto

con la construcción de canales formales e informales que permitan compaginar las distintas

estructuras empresariales favorece la eficacia de la comunicación interna en el ámbito empresarial ya

que dirigir, en definitiva es, integrar, representar, escuchar, crear equipo” (Bell, 2005, pág. 143). Es

importante crear un ambiente participativo dentro de cada área, así como también observar los

potenciales que tiene cada uno de los colaboradores en buscar medios, canales, que ayuden de forma

estratégica a darle realce al trabajo empresarial.

17

Estilo de estructura: “todo plan de comunicación interna viene asociado a un cambio en la cultura

empresarial, es decir, al conjunto de ideas, valores y creencias que son compartidas con los miembros

de una organización y que proporcionan coherencia, identidad y autoafirmación a la empresa frente a

los cambios del entorno” (Bell, 2005, pág. 143). Es decir, que la estructura se modifica en base a las

necesidades de la empresa, todo se modifica en busca de mejoras y progreso tanto para los

colabo0radores como para la entidad en sí.

Un entorno empresarial también se lo determina por el estudio de su cultura, imagen e identidad de la

misma:

1.3.2 Cultura empresarial

Bell toma el postulado de Edgar K. Schein uno de los autores que ha estudiado a profundidad el tema

de la cultura organizacional la define de la siguiente forma: “Conjunto de normas y valores que

caracterizan el estilo, la filosofía, la personalidad, el clima y el espíritu de la empresa junto con el

modo de estructurar y administrar los recursos materiales y humanos que la configuran y teniendo en

cuenta la influencia del entorno en el que se encuentra” (Bell, 2005, pág. 139). Este concepto se lo

asocia a la cultura empresarial que se encarga de hacer una determinación y análisis de la

comunicación interna, es decir que sin cultura empresarial no es posible que exista comunicación

interna.

Al definir el concepto de cultura organizacional se divide en tres aspectos que el autor define los

siguientes; creencias y supuestos básicos, valores y manifestaciones visibles (rituales, normas y

símbolos). Bell conceptualiza estos tres elementos de la siguiente forma:

Creencias y supuestos básicos: “operan de forma inconsciente, definen la visión que los

miembros tienen de la organización y de sus relaciones con el entorno y han sido aprendidas

como respuestas a los problemas de subsistencia en el entorno y a los propios de la

integración interna de la organización” (2005, pág. 140). Cada colaborador tiene una visión

propia de la empresa, es necesario que se logre un ambiente en el que la comodidad haga que

se realice de mejor manera el trabajo establecido.

Valores: “las premisas que conforman la cultura en una organización empresarial no se ven

como contingentes sino como necesarias, es el caso de los valores, los valores están

plasmados y definidos, los colaboradores deben adaptarse ya que es importante la adaptación

que se tenga a dichas situaciones” (2005, pág. 140). Los valores son importante ya que

demandan la ética personal que se debe tener con las funciones designadas.

24 Chaves, N. (1988) La imagen corporativa, teoría y metodología de la identificación institucional. Barcelona: Editorial Gustavo Gill, S.A

18

Manifestaciones visibles de la cultura “estas manifestaciones deben ejercer la suficiente

influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a todos los

miembros de la empresa como el modo correcto de percibir, sentir y pensar todas las

situaciones empresariales” (2005, pág. 140). Dar a conocer las políticas, normas, es una idea

clave para que los colaboradores se relacionen con el trabajo empresarial y puedan destacarse

de mejor forma con cada función de cada departamento a área de la misma.

1.3.3 Imagen corporativa

Norberto Chaves en su texto “Imagen Corporativa” establece “la imagen corporativa de una empresa

nos permite diferenciar a primera vista la identidad de una empresa, sea cual sea. Se habla mucho de

identidad corporativa, de imagen corporativa, comunicación corporativa, y existe una notable

confusión, hasta el punto que muchas empresas no saben lo que realmente están comprando cuando

contratan esta clase de servicios” (1988, pág. 11). La imagen corporativa se relaciona con otros

aspectos de la comunicación empresarial estos son: realidad, identidad y comunicación.

La imagen corporativa y/o imagen institucional aparece como el registro público de los atributos que

identifican el sujeto social. Equivale a la lectura pública de una institución, la interpretación que la

sociedad o cada uno de sus grupos, sectores o colectivos, tiene o construye de modo intencional o

espontaneo. Para definir la imagen corporativa nos quedamos con la acepción que le atribuye el carácter

de una representación colectiva de un discurso imaginario. Por otra parte, la imagen como icono remite

al significante visual (1988, pág. 15)24.

La imagen institucional conduce necesariamente a un planteamiento de la identidad institucional, con

la finalidad de hacerse identificar, diferenciar etc. Al hablar de imagen a imagen corporativa se habla

de la manera por la cual se trasmite, quién es, qué es, qué hace y como lo hace. La imagen corporativa

conduce necesariamente a un planteamiento de la identidad institucional, con la finalidad de hacerse

identificar, diferenciar de otras entidades.

La imagen remite totalmente al contacto visual, es decir, la empresa da a conocer mediante diferentes

elementos lo que ellos son y lo que poseen, el uso del imaginario de los individuos depende mucho,

para entender a qué se dedica una empresa.

La imagen que se pretender crear de una empresa, está ligado al concepto de identidad, que se vuelve

única e inconfundible. La imagen corporativa se enlaza al nombre propio de la empresa, ya que esta

quiere transmitir algo a los sujetos, a la competencia y a los clientes, siempre se tiene un mensaje clara

el que se quiere dar a conocer.

25-26Chaves, N. (1988) La imagen corporativa, teoría y metodología de la identificación institucional. Barcelona: Editorial Gustavo Gill, S.A

19

Imagen e identidad corporativa son técnicas que han quedado asociados a una disciplina, el diseño y a

un fenómeno cultural la imagen. Toda acción se produce en algún lugar de la empresa. Esto depende

mucho en los escenarios de la interacción entre los empleados y los clientes de la empresa.

1.3.4 Realidad corporativa:

Por realidad corporativa se entiende el conjunto de rasgos y condiciones objetivas del ser social de la

institución. Se trata de datos objetivos, hechos reales anteriores e independientes del imaginario creado.

Entendemos el término como el conjunto de condiciones empíricas en que se plasma su existencia real

como agente social. Por ejemplo, su entidad jurídica, su estructura organizativa, sus funciones, su

realidad económico-financiera, su integración social interna, el sistema de relaciones de comunicación

interna y externa, etc. (Chaves, 1988, pág. 18)25.

No es otra cosa que lo que se puede ver, notar, percibir a primera instancia, los colaboradores de una

institución son quienes delimitan una realidad a los públicos, desde el trato que se dé al entrar al lugar,

hasta la atención que se brinde en cada área o departamento, como agente social se debe mantener una

reputación con tan solo el trato que se brinde a los clientes.

1.3.5 Comunicación:

El término y concepto de comunicación debe distinguirse tanto del de realidad como el de identidad

corporativa. La comunicación de la identidad no constituye un tipo de comunicado concreto, sino una

dimensión de todo acto de comunicación. La comunicación identificadora tiene un carácter

omnipresente que hace que el volumen de mensajes que se incluyen en el concepto de comunicación

institucional, está representado prácticamente por la totalidad del corpus semiótico de la corporación.

La identidad institucional es un contenido semántico adherido a todo tipo de significantes y que circula,

por tanto, por la totalidad de los canales de comunicación, como directa o indirecta, propios de la

corporación (Chaves, 1988, pág.16)26.

1.3.6 Identidad corporativa: “La identidad corporativa es un instrumento fundamental de la

estrategia de empresa, de su competitividad. Y la elaboración y la gestión de este instrumento

operativo no es solamente cuestión de diseño, sino que constituye un ejercicio esencialmente”

(Chaves, 1988, pág. 14). La identidad es, tanto para el receptor como para el emisor, un mensaje

predominantemente connotado, sólo su volumen mínimo de mensajes de la institución aluden de modo

específico y directo a su identidad.

27-28Chaves, N. (1988) La imagen corporativa, teoría y metodología de la identificación institucional. Barcelona: Editorial Gustavo Gill, S.A

20

Norberto Chaves (1988) parte de hacer una introducción sobre el concepto de identidad; concepto que

abarca todos los rasgos de una persona o individuo, en este caso se habla de identidad corporativa lo

que corresponde al conjunto de elementos que utiliza una empresa para dar a conocer sus servicios y

diferenciarse del resto.

La comunicación de identidad debe entenderse en el sentido profundo del concepto de comunicación,

no como emisor unidireccional de información, sino como un intercambio en el que se constituyen las

identidades del emisor, del receptor y del de la manifestación semiótica de lo social. Cuando se habla

de Identidad, se entiende los términos de marca, lo que se confunde muchas veces con logotipos, la

marca seria solamente la imagen externa a las necesidades de la empresa.

La identidad corporativa, por ende, no es otra cosa que la estrategia principal de la empresa, en la que

se quiere reflejar la competitividad de la misma, dar a conocer sus funciones, y que esta se vea

reflejada a simple viste en su identidad, solamente es una cuestión de diseño en la que se da a conocer

todo el sistema operativo de dicha empresa.

La identidad corporativa posee siete vectores a los que Chaves los define a continuación.

El nombre o la identidad verbal:

La identidad empieza con un nombre propio, lugar de la transcripción social de las personas, y lugar de

la inscripción legal de las empresas. El nombre o la razón social es el primer signo de existencia de le

empresa. El nombre de la empresa, de la marca o del producto es, de todos los signos indicadores de

identidad, el único de “doble dirección”, es decir, que la empresa lo utiliza para designarse a sí misma,

y también el público, los clientes, la competencia, los periodistas, para bien y para mal. Y aquí entra en

juego el papel de la imagen corporativa y lo que esta es capaz de transmitir a los sujetos (Chaves, 1988,

pág. 19)27.

El nombre se lo usa para designar una razón social a una empresa, muchas de las veces el nombre

denota ya la actividad laboral de la misma, es importante el nombre que se la asigne a una entidad ya

que es una forma estratégica de llamar la atención del público objetivo.

El logotipo:

El Nombre verbal, audible, se convierte ahora en visible. El papel de la imagen toma en esta fase ya un

papel preponderante. Se trata, pues, de una traducción visual del nombre legal o Marca, bajo la forma de

un logotipo. Podríamos afirmar que la imagen corporativa (mediante el logotipo) incorpora a la empresa

en la memoria visual de los sujetos, que resulta más potente y carismática que la memoria virtual. El

paso de una identidad verbal (el Nombre) a una identidad visual es el logotipo. Un logotipo es una

palabra diseñada que puede ir junto a una imagen o no (concepto de imagen corporativa) (Chaves, 1988,

pág. 19)28.

29 Chaves, N. (1988) La imagen corporativa, teoría y metodología de la identificación institucional. Barcelona: Editorial Gustavo Gill, S.A

21

El logotipo debe ser llamativo, claro y especifico en relación al trabajo empresarial, se debe tomar en

cuenta que es un elemento visible por lo tanto debe cumplir con las expectativas de los clientes.

La simbología gráfica: “Las marcas gráficas en su origen, o los símbolos icónicos de

marca, son otra clase de signos de identidad. La capacidad de impacto y de

pregnancia de un símbolo icónico de identidad es muy superior a la de un logotipo,

porque las imágenes son más fuertes que las palabras” (Chaves, 1988, pág. 20). Si

una empresa tiene marcas graficas esta tendrá más realce de expectativas ya que por

medio de las imágenes se trasmite de mejor forma el mensaje central del trabajo

empresarial.

La identidad cromática: “Más instantánea todavía que la percepción de un símbolo es

la percepción del color. En la medida misma en que este actúa no como una

información, sino como una señal, el color corporativo se convierte en lenguaje”

(Chaves, 1988, pág. 20). Los colores deben usarse adecuadamente, sin exageración, ya

que puede distorsionar la imagen central como logotipo, o marcas graficas las mismas

que o deben ser opacadas por exceso de color.

1.3.7 La identidad Cultural:

Hay que tener en cuenta los signos culturales, es decir, aquellos elementos significativos de una

determinada cultura empresarial que definen un estilo, un modo propio e inequívoco de comportamiento

global, de modo de ser y hacer de una empresa ante la sociedad. Todo esto revela un carácter o estilo

propio de aquella empresa (Chaves, 1988, pág. 21)29.

La identidad cultural define la forma se ser, de pensar de los colaboradores de una empresa frente a

situaciones que se presente en la entidad, la cultura se entiende por el modo de actuar que se establece

desde la alta dirección para que todos quienes son parte de una empresa, sepan cómo manifestarse ante

cualquier acontecimiento que se presente, tanto en progreso como en crisis empresarial.

Los escenarios de la Identidad: la arquitectura corporativa: “Toda acción se

produce en algún lugar de la empresa. Estos lugares son escenarios de

interacción entre los clientes y representantes del público, y los representantes de

la empresa: sus empleados” (Chaves, 1988, pág. 21).

30 31García, D. (2010) “Satisfacción laboral” Contribución a las ciencias sociales.

22

En cada empresa se debe adecuar lugares acorde a las actividades que en la misma se realizan, adaptar

espacios acorde a reuniones, citas, eventos, entre otros, son indispensables para llevar de mejor manera

el ambiente y armonía en cada acción que se lleve a cabo en el ámbito laboral.

Indicadores objetivos de identidad: “Los indicadores objetivos de la identidad son

los datos declarados en una monografía de presentación de la empresa, un

inventario, un balance, una ficha o una memoria anual. Son informaciones, cifras,

datos cuantificados y comparables” (Chaves, 1988, pág. 21).

Dependen las políticas de la empresa, se tiene que hacer una evaluación de los logros, así como

también de los problemas de crisis que la entidad enfrento en un límite de tiempo, ya sea de forma

mensual o anual. Lo adecuado es hacer un sondeo tanto de aciertos como errores con el fin de mejorar

o mantener el ritmo de trabajo con el que se lleva a cabo cada función dentro de la misma.

1.4 Productividad laboral

Se va hacer énfasis en la productividad laboral de los empleados en relación a las actividades que

realizan basadas en los procesos de comunicación interna para lograr el cumplimiento de actividades

institucionales, caso (MIDUVI)

En el año 2012 la secretaria de empleo y productividad laboral de la ciudad de México presenta el

manual titulado “Sistema de gestión para productividad laboral” en el que trata el rol de los

trabajadores en relación al desarrollo laboral y señala.

Transforman a los trabajadores en un recurso estratégico, ya que éstos aportan directamente a la

consolidación de la empresa, bien sea mediante la elaboración de soluciones creativas, el incremento de

sus capacidades y el desarrollo de destrezas. Son de gran utilidad para enfrentar situaciones de crisis o

nuevos desafíos ligados al crecimiento de las organizaciones. Estas acciones pueden ser una opción más

viable que despedir personal, bajar sueldos o adquirir tecnología para desplazar mano de obra (pág. 5)

La productividad laboral es una medida de eficiencia de una persona, una entidad o una cosa en pro de

las actividades que se realizan. En el ámbito empresarial es necesario que exista un líder que se

encargue de establecer procesos de control para mantener o mejorar la productividad laboral, que está

relacionada con el desempeño de los colaboradores que cumplen diversas funciones en la institución.

30 31García, D. (2010) “Satisfacción laboral” Contribución a las ciencias sociales.

23

El tema de productividad laboral es muy importante dentro de una institución ya que es la percepción

que tienen los colaboradores de su lugar de trabajo en base al cumplimiento de las actividades a

realizar, el desarrollo del ámbito laboral se refleja debido al reconocimiento de la calidad del servicio

que presta una entidad tanto de forma interna como externa.

Otro factor que determina el desarrollo en cuanto a la productividad laboral es la valoración que se dé a

las acciones y actividades institucionales en beneficio del público al que va dirigido, así como también

a las relaciones interpersonales entre colaboradores, jefes, en si entre todos quienes prestan sus

servicios en una entidad, es ahí cuando toma mayor validez la comunicación interna, ya que sin uso

adecuado de la misma no podrá existir satisfacción laboral.

Productividad en términos de empleados se enfoca en el rendimiento de cada uno de ellos al momento

de realizar su trabajo, con aportes, opiniones, actitudes que generen algo positivo al lugar de trabajo.

Dicha productividad se mide a través del uso de los recursos necesarios para producir una actividad o

labor especifica en un tiempo determinado, que logre obtener resultados de calidad tanto para el

público objetivo, así como también para el beneficio de la institución.

Del mismo modo se quiere conocer el grado de satisfacción laboral que existe en los colaboradores de

la institución.

García (2010) en su texto “Satisfacción laboral” establece que

En la actualidad el fenómeno de la satisfacción laboral adquiere una vital importancia para el desarrollo

de la humanidad. Resulta evidente que es necesario combinar las nuevas tecnologías y el factor humano

para lograr la eficacia, eficiencia y efectividad en las organizaciones del siglo XXI. En la comunidad

científica, existe consenso en señalar que la satisfacción laboral es la actitud que asume la persona ante

su trabajo y que se refleja en actitudes, sentimientos, estados de ánimo y comportamientos en relación a

su actividad laboral (pág. 15)31.

Un factor que influye es la aptitud positiva que los colaboradores ponen en práctica para lograr las

metas que la institución se propone alcanzar. Para esto es indispensable que se implemente políticas,

mecanismos, normas que creen un ambiente estable, sobre todo que se cubra las necesidades tanto de la

institución como de sus trabajadores.

24

El desarrollo laboral tiene como ventajas promover el uso adecuado de la comunicación interna,

mejorar las relaciones humanas tanto en lo personal como en lo profesional de las personas que prestan

sus servicios con funciones específicas que influyen en el crecimiento de la institución como tal. Por lo

tanto, puede considerarse la productividad como una medida de lo bien que se han combinado y

utilizado los recursos para cumplir metas y objetivos planteados para luego obtener resultados

positivos.

Conclusiones:

El primer capítulo ha sido una introducción necesaria para entender de mejor forma la

conceptualización de comunicación institucional y comunicación organizacional.

Se conoció los postulados de varios autores frente al tema de comunicación interna.

Análisis realizado sobre cultura empresarial para entender cómo se asocia al trabajo

empresarial.

Investigación realizada sobre imagen e identidad corporativa.

El objetivo es aplicar todo lo implementado en este primer capítulo al estudio a realizar en el

MIDUVI con objetivo de identificar el desarrollo laboral que se da en dicha institución.

25

CAPÍTULO II

MINISTERIO DE DESARROLLO URBANO Y VIVIENDA (MIDUVI)

2.1 Datos Institucionales

2.2.1 Macro localización

País: Ecuador

Ciudad: Quito

Provincia: Pichincha

Parroquia: Benalcázar

Grafico N°1

Fuente: http://bit.ly/2kZu29p

2.2.2 Micro localización

Dirección: Av. 10 de agosto 2270 y Luis Cordero

Grafico N°2

Fuente: http://bit.ly/2ksE6EF

http://bit.ly/2kZu29p

http://bit.ly/2ksE6EF

26

2.2 Datos Históricos

El Minsiterio de Desarrollo Urbano y Vivienda, identificado por la abreviatura MIDUVI, fue creado

mediante Decreto Ejecutivo N°3 el 10 de agosto de 1992, publicado en el Registro Oficial N°1 del 11

de agosto de 1992, con el mandato de ejercer la rectoria de los sectores de vivienda, el desarrollo

territorial, el saneamineto básico, sertvicios básicos. La creacon del Ministerio respondio a la necesidad

del Estado Ecuatoriano de dotar de mayor jerarquia al tratamiento de estos sectores. El MIDUVI, paso

absorver la antigua juanta Nacional de Vivienda y al Instituto de de obras sanitarias, consolidandose

como una institucion que se encargara de dichos temas en conjunto, lo que otorgaria al MIDUVI el

patrimonio, las competencia, los recursos tecnicos-tecnologicos y humanos de estas dos instituciones.

En el acuerdo ministerial N°028, Registro Oifcial N°309 el 8 de Octubre de 1999, se determina que el

Ministerio de Desarrollo Urbano y Vivienda considerando: que, la Constitución Política de la

República en su artículo 179, numeral 6, faculta a los ministros de Estado, expedir las normas,

acuerdos y resoluciones que requiera la gestión ministerial; la Ley Orgánica de Administración

Financiera y Control en su artículo 360, faculta a los ministros de Estado a expedir los

correspondientes reglamentos orgánicos funcionales.

En un segundo acuerdo Ministerial No. 035, publicado en el Registro Oficial No. 209 del 29 de octubre

de 1999, se expidió el Reglamento Funcional del Ministerio de Desarrollo Urbano y Vivienda; en el

que se considera que es necesario armonizar la estructura organizacional del Ministerio de Desarrollo

Urbano y Vivienda con el marco institucional sectorial, a fin de cumplir con sus funciones de

conformidad con el régimen legal vigente.

Con la creación del MIDUVI, se busca reformar la estructura de los sectores a cargo, con enfoque a los

mas vulnerables, por ende, en el año de 1993 crea la Politica Nacional de Desarrollo con la finalidad de

impulsar los procesos de mejoramiento de la calidad de vida de los ciudadanos, en base a las

necesidades que presenten en los diferentes sectores en los que habitan.

2.3 El Ministerio

El 1 de febrero del año 2010 con estatuto N° 120 la Arq. María Ángeles Duarte como Ministra de

Vivienda junto a sus directivos de planta vuelven a reformular la misión, visión, valores y objetivos

estratégicos ministeriales, por ende, se establecen los siguientes:

27

2.3.1 Misión

Ejercer la rectoría e implementar la política pública de las ciudades, garantizando a la

ciudadanía el acceso al hábitat seguro y saludable, a la vivienda digna y al espacio público

integrador

2.3.2 Visión

Ciudades incluyentes, equitativas, diversas, innovadoras y sustentables para el buen vivir

2.3.3 Valores

Respeto

Valoramos y respetamos al ser humano en su entorno

Entrega

Damos lo mejor de nosotros

Honestidad

2.3.4 Objetivos Estratégicos

Incrementar los mecanismos para que las familias ecuatorianas puedan acceder a una vivienda

digna, con énfasis en los grupos de atención prioritaria.

Incrementar las capacidades de los prestadores de servicios públicos de agua potable,

alcantarillado y tratamiento de aguas residuales a nivel nacional.

Incrementar las capacidades de los GADs en la planificación y gestión de los asentamientos

humanos en el territorio nacional

2.3.5 Politicas del Ministerio

La política del Ministero de Vivienda se centra en diseñar e implementar programas que

contribuyan al mejoramiento de la calidad de vida en cuanto a la vivienda de los ciudadanos,

dotandolos de servicios de calidad como son ( agua potable, alcantarillado, luz electrica),

dando las opprtunidades necesarias al sector publico y privado que ayuden a fomentar e

impulsar las actividades de desarrollo de vivienda.

Facilitar el acceso a espacios para el desarrollo de programas de interes social, para fomentar y

estimular la participacion de los diversos sectores, con el bjetivo de consolidar acuerdos

financieron que permitan la construccion de viviendas dignas para los ciudadanos.

Reforma Integral al Estatuto N°35 Registro Oficial No. 209. Ecuador 22 de noviembre del 2000

28

En la Reforma Integral al Estatuto N°35. Registro Oficial No. 209 emitida el 22 de noviembre del 2000

el Sistema Orgánico de Gestión Organizacional determina que el Ministerio de Desarrollo Urbano y

Vivienda, MIDUVI, es la Cartera de Estado encargada de propender a la consecución de los siguientes

objetivos:

Impulsar el desarrollo territorial sobre la base de un ordenamiento equilibrado de los

asentamientos humanos, que articule lo urbano y lo rural, que proteja el ambiente y asegure el

desarrollo sustentable del país;

Coadyuvar a la aplicación de políticas de Estado dirigidas a facilitar el acceso a la vivienda,

digna para todos con servicios básicos y equipamientos social y urbano orientados

especialmente a los sectores poblacionales menos favorecidos;

Promover el aumento sostenible de la cobertura de servicios básicos de: agua potable,

recolección, tratamiento y disposición final de desechos líquidos y sólidos; fomentar el interés

y la participación de la sociedad para prevenir el deterioro del ambiente;

Propiciar la subsidiaridad en inversiones de vivienda y saneamiento, que promuevan la

economía local y el empleo; y,

Propiciar la participación de las comunidades organizadas, para que, junto con los municipios

y organizaciones privadas, desarrollen programas que atiendan las demandas de vivienda, agua

potable y saneamiento básico (Estatuto N°35, 2000)

Mediante Decreto administrativo N° 058 publicado en el Registro Oficial N°184 el 6 de octubre 2003

se establece que son funciones del Ministerio de Desarrollo Urbano y Vivienda las siguientes:

Cumplir y hacer cumplir las leyes de la República y los reglamentos del Ministerio;

Establecer las políticas, estrategias, normas y regulaciones de desarrollo territorial, vivienda y

agua potable, y saneamiento básico, coordinando y vigilando el cumplimiento en todo el

territorio nacional, de acuerdo al ordenamiento jurídico vigente;

Apoyar a los organismos seccionales en la formulación de proyectos de desarrollo territorial,

de vivienda, agua potable y saneamiento básico;

Integrar en un plan nacional de vivienda y asentamientos humanos, los programas que realicen

otros organismos vinculados al sector

Promover el establecimiento de programas específicos para el cumplimiento de las

responsabilidades del Estado en materia de su competencia, asumir las que le conciernan

directamente y asignar las que les correspondan a los gobiernos seccionales y otros organismos

vinculados con el sector, de acuerdo con sus facultades legales;

Promover e incentivar la investigación de parte de los organismos del sector público y privado,

en el campo del ordenamiento

Decreto Administrativo N° 058. Registro Oficial N°184. Ministerio de Desarrollo Urbano y Vivienda. Ecuador. 6 de octubre del 2003

29

territorial, asentamientos humanos, vivienda, agua potable y saneamiento básico;

Impulsar la atención debida a las cooperativas, asociaciones de desarrollo comunal y de

vivienda; y en general a toda persona jurídica interesada en ejecutar planes de desarrollo,

proyectos de vivienda, de agua potable y saneamiento básico;

Promover la rehabilitación de aquellos barrios o poblados, urbanos o rurales que presenten

evidentes signos de riesgo y/o deterioro, en colaboración con organismos sectoriales e

instituciones privadas y pública;

Ejercer competencia de dirección y control sobre todas las actividades que ejecuten cualquiera

de las unidades conformadas con recursos provenientes de organismos internacionales y/o

nacionales, directamente y a través de las subsecretarías correspondientes;

Ejercer la representación del Ministerio en el ámbito de su competencia;

Expedir acuerdos, resoluciones, órdenes y disposiciones relacionadas con la gestión del

Ministerio;

Nombrar y remover al personal del Ministerio;

Delegar aquellas funciones que permitan desconcentrar la gestión administrativa y técnica del

Ministerio;

Orientar y dirigir las políticas de comunicación del Ministerio;

Orientar la formulación de planes de información orientados a la comunidad sobre la gestión

del Ministerio y lograr su difusión; y

Ejercer las demás atribuciones y funciones que le competen de conformidad con la

Constitución, leyes y reglamentos; y las asignadas por el Presidente de la República (Decreto

N°058, 2003).

30

En el Decreto administrativo N°058, Registro Oficial N° 184, emitido el lunes 6 de octubre del 2003, el Ministro de ese tiempo Nelson

Murgoeytio Peñaherrera reformula la estructura orgánica del Ministerio de la siguiente forma.

Cuadro N°1

Fuente: Decreto administrativo N° 058. Registro Oficial N° 184, emitido el lunes 6 de octubre del 2003

MINISTRO

Coordinación general

Jurídica Coordinación general de

planificación

Dirección general

de planificación e

inversión

Dirección de

información, seguimiento

y evaluación

Dirección de auditoria

interna

Dirección de

administración de

procesos

Coordinación general de

gestión estratégica

Dirección de

cambio de cultura

organizacional

Dirección de

tecnologías de la

información

Dirección de

Comunicación Social

Coordinación general

administración financiera

Dirección de gestión

financiera Dirección

administrativa

Dirección de

administración de

RRHH


31

Patricio Moscoso director del Área de Recursos Humanos manifiesta los nombres de las autoridades

ministeriales competentes en la actualidad.

Ministra de Desarrollo Urbano y Vivienda Arq. María de los Ángeles Duarte

Viceministro de Desarrollo Urbano y Vivienda Ab. Fabián Albán de Sá

Mediante Reforma Integral en el Estatuto No. 035, publicado en el Registro Oficial No. 209, emitido el

22 de noviembre del 2000 se expide el Reglamento Orgánico Funcional para el cumplimiento de los

objetivos y metas institucionales del Ministerio de Desarrollo Urbano y Vivienda en los siguientes

niveles:

a) Nivel Ejecutivo;

b) Nivel Asesor;

c) Nivel de Apoyo; y,

d) Nivel Operativo.

El Nivel Ejecutivo constituye la jerarquía más alta y ejerce autoridad sobre todas las unidades u

órganos administrativos dependientes, formula y dirige las políticas del Ministerio.

Comprende las siguientes unidades administrativas:

Despacho Ministerial;

Subsecretaría de Desarrollo Territorial;

Subsecretaría de Vivienda;

Subsecretaría de Agua Potable y Saneamiento Básico; y,

Subsecretaría Regional con jurisdicción en las provincias de Guayas, El Oro y Los Ríos

El Nivel Asesor constituye la instancia de consulta y asesoramiento para la toma de decisiones de las

máximas autoridades, está conformado por:

Dirección Nacional de Asesoría Jurídica;

Dirección Nacional de Auditoría Interna;

Dirección Nacional de Planificación;

Asesoría del Despacho; y,

Dirección Nacional de Planeamiento de Seguridad para el Desarrollo Nacional, DIPLASEDE


32

El Nivel de Apoyo, es el encargado de la administración de los recursos humanos, financieros y

materiales a los demás niveles de la institución para el cumplimiento de la misión, está conformado

por:

Dirección Nacional de Desarrollo Institucional; y,

Dirección Nacional Financiera.

El Nivel Operativo es el responsable del cumplimiento de la misión institucional mediante la ejecución

de planes y programas, está conformado por:

a) Direcciones nacionales dependientes de la Subsecretaría de Desarrollo Territorial;

Dirección Nacional de Desarrollo Territorial;

Dirección Nacional de Avalúos y Catastros; y,

Dirección Nacional de Proyectos Especiales y Asistencia Técnica.

b) Direcciones nacionales dependientes de la Subsecretaría de Vivienda:

Dirección Nacional de Monitoreo del Sector Vivienda; Dirección Nacional de Normativa de

Vivienda; y,

Dirección Nacional de Estudios y Promoción del Mercado Habitacional.

c) Direcciones nacionales dependientes de la Subsecretaría de Agua Potable y Saneamiento

Básico:

Dirección Nacional de Política y Monitoreo del Sector Agua Potable y Saneamiento

Básico;

Dirección Nacional de Normativa del Sector Agua Potable y Saneamiento Básico; y,

Dirección Nacional de Promoción y Asistencia Técnica.

d) Direcciones provinciales dependientes de la Subsecretaría Regional:

Dirección Provincial del Guayas;

Dirección Provincial de Los Ríos; y,

Dirección Provincial de El Oro.

e) Direcciones provinciales dependientes de las subsecretarías de: Desarrollo Territorial, Vivienda,

Agua Potable y Saneamiento Básico, con sede en las respectivas capitales de provincias

Reforma Integral N° 0175. Registro Oficial N°253. Ecuador. 16 de enero del 2004

33

En la Reforma Integral N° 0175. Registro Oficial N°253 del 16 de enero del 2004 se da el proceso de

Modernización Administrativa del Estado, en el que se aplica los nuevos sistemas de organización por

procesos y de desarrollo de recursos humanos a implementarse en las entidades del sector público, por

ende, se determina la necesidad de implementar nuevos departamentos con la finalidad de mejorar la

Gestión del Ministerio de Desarrollo Urbano y Vivienda.

Subsecretaría de Vivienda

Misión “Implementar la política habitacional a través de la generación de regulaciones, programas,

planes y proyectos de vivienda de interés social, con énfasis en la población urbana y rural de bajos

ingresos, garantizando la sostenibilidad de los procesos en materia de vivienda” (Reforma Integral N°

0175, 2004)

Atribuciones y responsabilidades:

Proponer la Política Sectorial de Vivienda articulada a las políticas de Hábitat y Asentamientos

Humanos

Proponer la normativa técnica y las regulaciones que normen el sector de vivienda y faciliten el

acceso de familias de escasos recursos a una vivienda digna

Aprobar los instrumentos técnicos y metodologías que permitan la aplicación de la normativa

de vivienda

Aprobar los planes de capacitación para los diferentes actores involucrados en materia de

vivienda

Emitir directrices para la elaboración de las programaciones de cada uno de los programas y

proyectos de vivienda a partir de criterios de priorización y focalización

Aprobar planes y estrategias de implementación a nivel territorial a partir de los modelos de

gestión planteados para cada programa y proyecto que permitan concretar las acciones para el

cumplimiento de metas

Evaluar la ejecución presupuestaria de todos los programas y proyectos y establecer medidas

correctivas para el cumplimiento de metas según las programaciones establecidas.

Establecer las directrices para el desarrollo de los instrumentos técnicos e informáticos

requeridos para una adecuada gestión de los programas y proyectos acorde a las metas

planteadas

Aprobar la planificación y reprogramación de los diferentes programas y proyectos acorde a

los criterios de priorización y focalización establecidos y a los recursos asignados anualmente

(Reforma Integral N° 0175, 2004)


34

Gestión de regulación de vivienda

Misión: “Establecer el marco teórico, metodológico y normativo para la ejecución de planes,

programas y proyectos de vivienda, apoyando el desempeño de los actores internos y externos

involucrados en la ejecución de la política sectorial” (Reforma Integral N° 0175, 2004).

Gestión y ejecución de vivienda

Misión “Planificar, monitorear y evaluar la implementación de las metodologías establecidas en los

diferentes programas y proyectos de vivienda, brindando apoyo técnico para una adecuada, eficiente y

oportuna ejecución presupuestaria” (Reforma Integral N° 0175, 2004).

Gestión de control de vivienda

Misión “Supervisar, monitorear y evaluar los planes, programas y proyectos de vivienda mediante el

control de los procedimientos y obras para una adecuada aplicación de la política sectorial de

vivienda” (Reforma Integral N° 0175, 2004).

Subsecretaría de hábitat y asentamientos humanos

Misión:

Elaborar y difundir políticas, normativas y herramientas técnicas para promover el desarrollo

del Sistema Nacional de Asentamientos Humanos, en lo concerniente a los procesos de gestión

del suelo, producción social del hábitat y promover normativas para la regulación del

ordenamiento territorial urbano, en el marco de la garantía a los derechos a un hábitat seguro y

saludable, y al derecho a la ciudad y de sus espacios públicos; así como realizar la

correspondiente capacitación y acompañamiento técnico a los GAD´s (Reforma Integral N°

0175, 2004)

Objetivos políticas estrategias:

Fortalecer las capacidades del Ministerio en virtud de su competencia de rectoría de hábitat y

asentamientos humanos, definiendo estrategias, lineamientos y políticas para la producción

social del hábitat y la generación de territorios seguros, que vayan acompañados de un proceso

de capacitación y fortalecimiento de los GAD en la gestión y planificación del territorio, con

enfoque en la gestión eficiente de suelo (Reforma Integral N° 0175, 2004)


35

Responsabilidades:

Coordinar y supervisar la elaboración de políticas y regulaciones nacionales en materia de

urbanismo, gestión del suelo, producción social del hábitat, ordenamiento territorial urbano y

reasentamientos humanos, en coordinación con los GAD´s

Coordinar y supervisar la elaboración de políticas y regulaciones para el Sistema Nacional de

Catastros

Coordinar y supervisar el diseño, difusión y aplicación de la normativa nacional de avalúos y

catastros, en coordinación con AME y los GAD´s

Coordinar, apoyar y supervisar el diseño de herramientas técnicas de apoyo a los GAD´s,

contempladas en la ley y en sus procesos de planificación, regulación y control del uso,

ocupación y desarrollo del suelo urbano cantonal y distrital, además de los asentamientos

rurales concentrados

Coordinar y supervisar la elaboración de programas de capacitación, asistencia técnica y

fortalecimiento a los GAD´s, en los temas inherentes al hábitat, asentamientos humanos y

derecho a la ciudad (Reforma Integral N° 0175, 2004)

En el Estatuto vigente del Acuerdo Ministerial N°35 del registro oficial 209 del 22 de noviembre del

2000 en el que se determina las funciones de cada departamento del MIDUVI, se establece:

Dirección de Comunicación MIDUVI

Funciones

“Administrar el proceso de comunicación y de atención al ciudadano del MIDUVI hacia la ciudadanía

en general, facilitando la difusión de sus metas, logros, programas y proyectos, para garantizar

transparencia en la rendición de cuentas” (Estatuto N°035, 2000).

Recursos Técnicos

Matriz de competencia aprobado por la Senplades

Modelo de gestión, como se va articular el ministerio para poder brindar sus servicios

Estatuto orgánico de gestión organizacional para procesos que ubica los productos y servicios

que ofrece cada dirección y contiene la estructura orgánica del ministerio

Recursos Tecnológicos

Red social – Yo gobierno

Portal Gobierno por Resultados – GPR


36

Dirección de Recursos Humanos MIDUVI

Funciones

Instrumentar, controlar y evaluar la aplicación de las políticas, normas, prioridades relativas al desarrollo

institucional, recursos humanos y remuneraciones y capacitación emitidas por el Ministerio de

Relaciones Laborales;

Coordinar la planificación estratégica del Ministerio de Desarrollo Urbano y Vivienda;

Conocer y controlar la planificación del talento humano del Ministerio de Desarrollo Urbano y

Vivienda; y,

Conocer y emitir observaciones al plan operativo anual del Ministerio de Desarrollo Urbano y Vivienda

(Acuerdo N°035, 2000)

Recursos Técnicos

Sistema spring, para nómina de servidores

INC, identificación de necesidades para las capacitaciones

ALFRESCO, para evaluación del desempeño

Recursos Tecnológicos

Sistema Integral de Información de Desarrollo Urbano y Vivienda – SIIDUVI

Promotores Inmobiliarios – Fichas de actualización, registro y calificación de proyectos VIS

Sistema COPAGO (acceso especializado)

2.4 Flujo Informativo

El MIDUVI realiza coberturas informativas para rendición de cuentas al Gobierno, mediante un

sistema electrónico, no realiza coberturas por medios televisivos, a no ser que por orden gubernamental

la única excepción que se hace es mediante trasmisión radiofónica, para dar a conocer cualquier tipo de

eventos que tengan relevancia o sean de mayor interés de la comunidad.

La información se emite a los entes; el Gobierno y la Ciudadanía.

Al sistema gubernamental se le emite la información en cinco aspectos: administración, participación,

salud, comercio y finanzas.

Administración: en este aspecto se informa sobre gobierno por resultado, información digital,

quipux sistema de gestión digital, centro de gestión gubernamental, viajes, sistema nacional de

información, diccionario.


37

Participación: aquí se detalla la información que relaciona a los colaboradores en los siguientes

aspectos contacto ciudadano, yo Gobierno, tramitón.

Salud: implica que se tenga al día y se brinde los servicios médicos a sus colaboradores.

Comercio: se da a conocer al Gobierno los propósitos en relación a compras públicas,

ventanilla única de comercio exterior.

Finanzas: se rinde cuentas de todos los movimientos económicos que se dan de forma anual

dentro de la entidad (Estatuto N°035, 2000)

A la ciudadanía el MIDUVI informa los siguientes aspectos: administración, participación, seguridad

social, trabajo, tributos, salud, educación, comercio.

Administración: para cualquier tipo de trámite que necesite la ciudadanía, y pueda usar el

sistema de firma electrónica.

Participación: que la ciudadanía se involucre y sea parte de los proyectos que el MIDUVI

ofrece para el bienestar social.

Seguridad social: buscar la manera de que los ciudadanos vivan de una forma íntegra, por lo

que brindan varios bonos de vivienda para mayor satisfacción de la sociedad.

Trabajo

Tributos

Salud

Educación: sistema de gestión educativa

Comercio: ventanilla exclusiva para comercio exterior (Acuerdo N°035, 2000)

Conclusiones:

El MIDUVI intenta cumplir todos los objetivos institucionales planteados para mejorar la

calidad de vida de los ciudadanos.

Se implementa diferentes procesos de comunicación con la finalidad de direccionar de forma

adecuada la información para que no exista crisis y se cumpla con los propósitos establecidos.

Verificar el cumplimiento de las actividades formuladas para rendir cuenta tanto a la

ciudadanía como al General del Estado.

El MIDUVI coordina las actividades de planificación del Ministerio, con la Oficina de

Planificación Nacional (ODEPLAN) de la Presidencia de la República, y el Ministerio de

Economía y Finanzas para la determinación de prioridades y asignación de recursos de

inversión.

38

CAPÍTULO III

ESTUDIO MICROAMBIENTAL DEL MINISTERIO DE DESARROLLO URBANO Y

VIVIENDA

3.1 Objetivos del estudio

Conocer cómo se encuentra actualmente la institución en temas de comunicación, desarrollo o

productividad laboral

Estar al tanto de qué forma los colaboradores del MIDUVI tienen claro la función de la

comunicación interna dentro de la institución

Determinar cuáles son los factores que le hacen falta a la institución para mejorar sus

actividades ministeriales

3.2 Población y Muestra

Es una muestra intencionalmente seleccionada compuesta por informantes calificados que son 5

personas por los 4 departamentos ministeriales tomadas en cuenta por su trayectoria y conocimiento

dentro de la Institución.

Al ser el Ministerio de Vivienda una institución que cuenta con un número aproximado de 900

personas como colaboradores de la misma, la muestra es extensa por lo que se tomó como referente la

cantidad apropiada de personas para poder realizar la encuesta, con la finalidad de obtener información

en base a la situación actual de la entidad en cuento a comunicación interna y desarrollo laboral.

Las 5 personas de 4 departamentos del Ministerio, fueron las siguientes:

Coordinación general de planificación (Dirección de información, seguimiento, evaluación )

Coordinación general de gestión estratégica (Dirección de cambio de cultura organizacional)

Dirección de Comunicación Social

Coordinación general administración financiera (Dirección de administración de RRHH)

3.3 Método

El método con el que se trabajo fue ponderado, debido a la selección intencionada de la muestra y

población con las que se aplicó las técnicas de investigación establecidas.

39

3.4 Técnicas

Al ser el estudio una investigación de forma cuantitativa se define dos técnicas:

3.3.1 Observación de campo:

Ruiz, José Ignacio (2003) en su texto” Metodología de la investigación cualitativa” la

observación de campo “se realiza en los lugares donde ocurren los hechos o fenómenos

investigados” (p. 131). Por ende, la observación se la hizo de forma directa lo que permitió

obtener información que aporten al objeto de estudio.

3.3.2 Encuesta: Según Garza en su texto “Manual de Técnicas de Investigación para

Estudiantes de Ciencias Sociales” la encuesta “se caracteriza por la recopilación de

testimonios, orales o escritos, provocados y dirigidos con el propósito de averiguar hechos,

opiniones actitudes” (1988, pág. 184). Es una técnica o instrumento de investigación que

consiste en la recolección de información mediante un modelo de cuestionario con preguntas

abiertas o cerradas que se las aplica a la muestra seleccionada, con la finalidad de obtener

respuestas concretas que ayuden en el proceso de investigación.

3.5 Instrumentos

3.5.1 Observación de campo: Guía de observación

Según Ortiz (2004) en su “Guía para la elaboración de protocolos de investigación” es “un

instrumento de la técnica de observación, su estructura corresponde con la sistematicidad de

los aspectos que se prevee registrar acerca del objeto. Este instrumento permite registrar los

datos en un orden práctico y concreto para derivar de ellos el análisis de una situación o un

problema determinado” (pág. 76).

Rojas (2002) en su “Manual de redacción e investigación científica” determina que la guía de

observación “es un conjunto de preguntas elaboradas con base en ciertos objetivos e hipótesis

y formuladas con base a orientar nuestra observación” (pág. 60).

Se usó la guía de observación para la recolección de datos e información del MIDUVI en general, con

énfasis en las cuatro direcciones en las que se realizó el estudio de comunicación interna enfocada en el

desarrollo de la productividad laboral.

40

3.5.2 Encuesta: Cuestionario estructurado con 10 preguntas

Sampieri en su texto “Metodología de investigación” menciona: La estructura del cuestionario

es simple. Por un lado, está formado por las instrucciones que indican, de forma clara, cómo

contestar las preguntas que lo constituyen. También es importante que se indique el propósito

de dicho cuestionario y la relevancia de éste para la investigación. (2004, pág. 103). Además,

es importante que las personas a las que se va a realizar la encuesta sientan confidencialidad de

la información que éste proporcione. Por otro lado, el cuestionario está formado por una serie

de preguntas organizadas que deben estar escritas de forma coherente y breve.

“En general, existe una serie de criterios que se tienen que tomar en cuenta a la hora de redactar las

preguntas. Sin embargo, estos criterios varían según los propósitos de la investigación o del público a

encuestar” (2004, pág. 103). La encuesta se aplicó a 20 personas en total, a base de un cuestionario

con 10 preguntas, la muestra se la eligió en base a la experiencia y conocimiento del Ministerio de

Desarrollo Urbano y vivienda.

3.6 Procedimientos

3.6.1 Observación de campo

Objeto de estudio, caso o situación a observar

Aplicación de los objetivos del estudio para recolectar información

Efectuar la forma con que se van a registrar los datos

Observación critica

Registro de información y datos observados

Análisis de información y datos

Conclusiones

3.6.2 Encuesta

Definir objeto de estudio

Elaboración del cuestionario de 10 preguntas

Validación del cuestionario

Aplicación de encuesta a la muestra seleccionada

Tabulación de resultados por cada una de las preguntas

Análisis e interpretación de resultados

41

3.7 Análisis micro-ambiental matriz FODA, sobre la situación actual de la Institución

La presente información tiene como fuente referencial información proporcionada por el señor Jaime Albán miembro de la Dirección de

Comunicación Social del Ministerio de Desarrollo Urbano y Vivienda que por su trayectoria y colaboración con la Institución, emite

información sobre las posibles debilidades y amenazas en el tema de comunicación interna el MIDUVI.

Tabla N°1

FODA

Fortalezas El MIDUVI cuenta con Coordinaciones Zonales y Oficinas Técnicas en todo el país para una mejor gestión

Cuenta con una Dirección de comunicación encargada de administrar todos los procesos comunicativos dentro de

la Institución

Plan de comunicación estratégico interno para toma de decisiones acordes a las necesidades del publico externo

Recursos técnicos y tecnológicos de calidad en relación a la gestión comunicativa

Sistemas de comunicación interna para impulsar el uso adecuado de la información

Iniciativa de programas y proyectos para otorgar viviendas, así como también para generar desarrollo social

urbano y rural en el territorio nacional

Fortalecimiento institucional para generar nuevas estrategias comunicativas que aporten a la actividad ministerial

Oportunidades Interés de participación pública para impulsar proyectos y programas para mejorar la calidad de vida de los

ciudadanos en tema de vivienda y desarrollo urbano

Mejoramiento de la calidad del servicio de vivienda para el país, con la ejecución de herramientas apropiadas en

base los objetivos institucionales y las necesidades sociales

Demanda de necesidades de la población en cuanto (vivienda, servicios básicos, infraestructura) que genera

iniciativa en los programas y proyectos a ejecutar

Acuerdos y convenios Internacionales e Interinstitucionales que aportan de forma técnica y económica a la

sostenibilidad de programas a nivel nacional en base a la proyección de la institución.

Como institución pública y por la actividad ministerial que desempeña puede generar acciones de crecimiento

económico para el país.

Acercamiento a instituciones financieras para generar negociaciones que posibiliten créditos construcción o

compra de viviendas conjunto a los beneficios del MIDUVI

Debilidades Dependencia del presupuesto del Gobierno

42

Presupuesto insuficiente para el desarrollo de proyectos y programas establecidos

Inestabilidad en la comunicación de las diferentes unidades del MIDUVI encargadas de controlar el

cumplimiento de la gestión de programas ministeriales

Desinformación acerca de los proyectos ministeriales a realizar, no existe técnicas de formulación.

Desarrollo de ciertos programas y proyectos sin contar con información

Limitación en los proyectos, no llegan a ejecutarse a nivel nacional

Carencia de iniciativa institucional que motiven el interés y la toma de decisiones a una mirada de progreso y

desarrollo continuo

Debilidad de las directrices nacionales, marcos normativos, de planificación y gestión territorial.

Amenazas Limitación en los recursos técnicos, tecnológicos que permitan mejorar la comunicación y sus procesos, así como

el desarrollo laboral del Ministerio.

Demanda de ciudadanos sin vivienda excedentes a las posibilidad de generar formas de accesibilidad a la

vivienda

Insatisfacción tanto del Ministerio como de la población por no cumplir con la demanda de viviendas solicitadas

Acceso limitado al territorio o espacios de suelo

al suelo servido por parte de estratos de ingreso bajo

que derivan en ocupación informal del suelo.

Procesos especulativos “plusvalía” que generan escases relativa de suelo urbano para construcción de nueva

vivienda en particular de interés social

Ausencia de iniciativa por parte de los GADs para gestionar nuevos mecanismos de planificación, regulación y

ocupación territorial.

Otorgación limitada de bonos o créditos de vivienda para sectores, ciudadanos de bajos recursos económicos

Sistemas de planificación y gestión del hábitat y vivienda de los gobiernos locales y actores relacionados poco

elaborados.

Fuente: Matriz FODA, análisis micro-ambiental situación actual del MIDUVI

43

3.8 Aplicación de la guía de observación

Cuadro N°2

Guía de Observación

Datos de la Institución

Nombre: Ministerio de Desarrollo Urbano y Vivienda


Fecha: 24/01/2017

Departamentos del Ministerio

Se trabaja con 4 departamentos que tienen más acercamiento en relación a la comunicación

interna que se maneja en el MIDUVI

Actividades comunicativas que desarrollan:

Departamentos Actividades

Coordinación general de

planificación (Dirección de

información, seguimiento, evaluación

)

Se encarga de dirigir y controlar la

elaboración y difusión de los instrumentos

informativos de seguimiento, supervisión,

fiscalización y evaluación, para controlar la

ejecución de políticas, normas, regulaciones,

planes y programas de vivienda, centrados en

tema de desarrollo urbano.

Coordinación general de gestión

estratégica (Dirección de cambio de

cultura organizacional)

Dirige y controla la formulación e

implementación de políticas de comunicación

interna y externa para posicionar la imagen

institucional.

Dirección de Comunicación Social Administra el proceso de comunicación y de

atención al ciudadano del MIDUVI hacia la

ciudadanía en general, facilitando la difusión

de sus metas, logros, programas y proyectos,

para garantizar transparencia en la rendición

de cuentas, a través de herramientas

comunicativas que permitan llegar de forma

acertada al público meta.

Coordinación general administración

financiera (Dirección de

administración de RRHH)

La dirección de recursos humanos se centra

en analizar el desempeño laboral de los

colaboradores del MIDUVI, impulsa a que se

mantengan y mejoren las relaciones laborales

en base a los modelos comunicativos

establecidos por la institución.

44

Recursos:

Los recursos técnicos y tecnológicos de los 4 departamentos están acorde a las necesidades y

actividades que se realzan en el mismo.

En cuanto a la tecnología manejan programas que les permiten planificar, ejecutar y supervisar

las acciones que se generan en base a los objetivos institucionales.

Desempeño laboral de los colaboradores:

Los colaboradores del MIDUVI, en general poseen una adecuada iniciativa en cuanto al

desarrollo laboral, cada uno se centra en su función con la finalidad de lograr mantener o mejorar

el ambiente laboral.

Relación entre colaboradores:

La relación entre los colaboradores es bastante buena, debido a la comunicación que se maneja,

sin embargo, no todos los colaboradores tienen claro la importancia de mantener una buena

comunicación, como se pudo apreciar, un mínimo porcentaje de personas no son comunicativos y

prefieren concentrarse en sus actividades, mientras que la mayoría tienen claro que en la

comunicación interna determina la calidad de la labor institucional.

Organización en los procesos comunicativos:

Los procesos comunicativos internos del MIDUVI, se han generado en primera instancia para

cumplir con los objetivos planteados, en segundo lugar para llegar cubrir las necesidades del

público por el que trabaja el Ministerio, en cuanto a la comunicación interna entre colaboradores,

la institución cuenta con programas que incentiven a fortalecer una buena comunicación entre

todos, esto con la finalidad que se genere un ambiente productivo entre todos, lo que llevaría a

realizar de mejorar manera las actividades o acciones ministeriales. Por otro lado cada

departamento se encarga de gestionar nuevas propuestas de políticas de comunicación interna y

externa.

Qué tipo de estrategias comunicativas realizan:

En general, por lo observado el MIDUVI, están en constante planificación y diseño de estrategias

comunicativas, desde la Dirección de Comunicación se comparte publicación de forma interna

para que todos los funcionarios conozcan la situación actual de la institución, con el fin de buscar

nuevas formas de comunicación que ayuden a mantener o mejorar de actividad ministerial. Todos

los departamentos cumplen funciones diferentes pero con un mismo objetivo institucional, por

ende se trabaja por mejorar e implementar nuevos procesos de comunicación que aporten en las

acciones ministeriales

Elaborado por: Estefanía Córdova

Fuente: Guía de observación Autor: Estefanía Córdova

45

En general a nivel de todo el Ministerio de Desarrollo Urbano y Vivienda, ubicado al centro-norte de la

ciudad de Quito, en base a lo observado, cuenta con edificio de 9 pisos en el que funcionan varias de

las direcciones ministeriales, un edificio aparte del edificio central de 4 pisos, lo habilita toda la

Dirección de Comunicación y una casa de dos pisos aparte en el mismo espacio destinado a las

funciones correspondientes a la Dirección de recursos Humanos.

El MIDUVI cuenta con infraestructura adecuada, tiene un área de información y una sala de espera, así

como también cuenta en el mismo en el mismo espacio con una entidad bancaria para todo lo que

corresponde a trámites de bonos y prestamos de vivienda, la entidad tiene ascensor para la comodidad

de los visitantes.

En relación a lo observado en las cuatro direcciones en las que se centró el estudio, se obtuvo el

siguiente resultado.

Coordinación general de planificación (Dirección de información, seguimiento, evaluación), aquí

trabajan 12 funcionarios, la clasificación es la siguiente: Director, Secretario, 5 coordinadores en

planificación, 3 ejecutores de proyectos, 2 técnicos en ejecución y evaluación de las actividades

planificadas, esta dirección tiene una división de cinco oficinas, todas las oficinas poseen un escritorio

para cada funcionario de esa sección, un anaquel para ubicar todos los documentos, teléfono

inalámbrico para cada oficina, doce computadoras una para cada uno de los 12 colaboradores de esta

sección, dos impresoras incorporada función de copiadora, una gran cantidad de útiles escolares, como

esferos, cuadernos, hojas, entre otros, además cuenta con un baño, una pequeña área de cocina, esto en

cuento a material e infraestructura. Como esta dirección se encarga de la planificación de información

posee guías y formatos otorgados por la DirCom para registrar todo tipo de contenido, y por lo que las

cinco oficinas deben elaborar diversas actividades para luego evaluar y presentarlas en la Dirección de

Comunicación para su análisis.

Coordinación general de gestión estratégica (Dirección de cambio de cultura organizacional) este

dirección se encuentra en el tercer piso del edificio central, posee siete oficinas cada una con una

actividad diferente, aquí trabajan 18 colaboradores, entre ellos, un director de cultura organizacional,

una secretaria, seis comunicadores sociales, cuatro comunicadores estratégicos, tres publicistas, 3

profesionales en relaciones públicas, una psicóloga, cada uno de los funcionarios se preocupan por

trabajar constantemente por mejorar la cultura organizacional del MIDUVI, en base a la disposición y

actitudes de todos los colaboradores de las diferentes áreas de toda la institución, además cuentan con

recursos tecnológicos 18 computadoras, cinco teléfonos inalámbricos, 18 escritorios para cada

trabajador, cada oficina este adecuada acorde a las actividades que se realizan en ellas.

46

Dirección de Comunicación Social, esta dirección está ubicada en un edifico de siete pisos que se

encuentra detrás del edificio central, todo este espacio está destinado a esta dirección. En el primer piso

se encuentra la oficina de información con una secretaria, también posee un escritorio con su

respectivo computador y teléfono inalámbrico, una sala de espera para un aproximado de 15 personas.

En el segundo piso hay una cafetería, una sala de recepción de documentos de los trabajadores de la

DirCom se archiva todo tipo de carpeta con toda la documentación pertinente. Un tercer piso está

destinado para dos espacios una sala de reuniones con dos mesas grandes para 10 personas y una

oficina de redacción en este espacio trabajan 8 colaboradores cada uno con su propio computador

escritorio, aquí se redacta toda información que entra a la institución para luego difundirla. En el cuarto

piso se encuentra la oficina de la Directora de comunicación ella es la personas encargada de dirigir y

controlar todo lo que se hace en esta dirección, el espacio cuenta con un escritorio, un computador, una

impresora-copiadora, un teléfono. En el cuarto puso existe una oficina para contenidos donde se

selecciona la información que debe entrar a la institución en base a los objetivos planteados, y otra

oficina para diseño gráfico de contenido que cuenta con síes computadoras MAC, para diseñar material

digital como informes, trípticos entre otros. En el quinto piso hay dos oficinas una de información

ministerial y otra para medios de comunicación. En el sexto piso hay una para estrategias

comunicativas con 6 colaboradores que diseñan nuevas herramientas y elementos para mejorar

comunicación interna. Y un séptimo y último piso esta otorgado al manejo de comunicación interna del

MIDUVI aquí se analiza los procesos comunicativos que siguen los colaboradores de las demás

direcciones que conforman la institución con la finalidad de mejorar las relaciones interpersonales y las

actividades u acciones ministeriales.

Coordinación general administración financiera (Dirección de administración de RRHH) esta dirección

se encuentra en la casa de dos pisos ubicada al lado del edificio central, en el primer piso hay dos

espacios uno para la secretaria que cuenta con un escritorio, un archivador, y tres sillas en la parte de la

entrada como sala de espera, y una oficina para registro de historial en carpetas con canceles que

dividen por orden alfabético los nombres d todos los colaboradores del MIDUVI, en el segundo piso

hay cinco oficinas la primera para cinco trabajadores cada uno con su computadora propio, su

escritorio y teléfono, en otra oficina está el Director de Talento Humano, él se encarga de realizar los

contratos del futuro personal, otra oficina con su respectivo funcionario esta designada a la

clasificación de carpetas, en otra oficina se encuentra la persona destinada a realizar entrevistas y en

una última oficina se evalúa el desempeño del personal a nivel general de todo el Ministerio, es

importante recalcar que cada oficina cuenta con sus propios recursos y materiales.

47

3.9 Análisis e interpretación de resultados sobre las encuestas realizadas

1. ¿Considera que la comunicación interna que se maneja dentro de la institución aporta a la

identidad del trabajador?

Tabla N°2

Respuesta

Siempre 5

Casi siempre 8

A veces 7

Nunca 0

Fuente: Encuesta Autor: Estefanía Córdova

Gráfico N°3


El 40% consideran que solo a veces la comunicación interna aporta a la identidad del trabajador, el

35% manifiestan que casi siempre la identidad no se genera de la comunicación interna, el 25% lo

contradice al creer que siempre la identidad del trabajador se da de una adecuada comunicación

interna. Por lo tanto, se determina que a más de la comunicación interna que se maneje dentro de la

institución existe otros factores que aportan a la construcción de la identidad del trabajador.

25%

35%

40%

0%

Pregunta N°1

Siempre

Casi siempre

Aveces

Nunca

48

2. ¿Qué tipo de comunicación interna piensa que se usa dentro del Ministerio?

Tabla N°3

Respuesta

Comunicación descendente

(La comunicación fluye de un nivel del grupo u organización a un nivel

más bajo, de jefe a colaboradores)

8

Comunicación ascendente

(Este tipo de comunicación fluye hacia un nivel superior en el grupo de

colaboradores a superiores)

5

Comunicación horizontal

(La comunicación tiene lugar entre los miembros del mismo grupo de

trabajo, al mismo nivel)

7


Gráfico N°4


En relación al tipo de comunicación que se maneja dentro del Ministerio, el 40% definen que se usa

comunicación descendente desde los directivos hacia los colaboradores, el 35% manifiestan que la

comunicación es horizontal, es decir entre miembros no existen rangos, mientras que el 25% creen que

se da el tipo de comunicación ascendente en la que algunos colaboradores influyen en sus superiores.

40%

25%

35%

Pregunta N°2




49

3. ¿Cree que la comunicación institucional u organizacional mejora las relaciones interpersonales

de los colaboradores del Ministerio?

Tabla N°4

Respuesta

Siempre 8

Casi siempre 5

A veces 5

Nunca 2


Gráfico N°5


En cuanto a la comunicación institucional u organizacional y su incidencia en la mejora de relaciones

entre colaboradores del ministerio el 42% manifiestan que siempre es el tipo de comunicación la que

mejora las relaciones, el 25% expresan que casi siempre todo depende de la comunicación, el mismo

25% solo creen que es a veces que se da esta incidencia, mientras que el 6% consideran que nunca la

comunicación es suficiente para mejorar las relaciones de los colaboradores de una institución.

42%

26%

26%

6%

Preguna N°3

Siempre

Casi siempre

Aveces

Nunca

50

4. ¿Dentro del Ministerio considera que la comunicación interna se la hace de forma planificada y

estructurada?

Tabla N°5

Respuesta

Siempre 2

Casi siempre 12

Nunca 6


Gráfico N°6


La comunicación interna dentro de una Institución se la debe hacer de forma planificada ya que esta se

basa en varios procesos que ayudan a mejorar el trabajo de los colaboradores de la misma, un 78%

consideran que en el Ministerio en os diferentes departamentos casi siempre se realiza los procesos

comunicativos de forma planificada y estructurada, el 13% expresan que siempre se la hace de forma

rigurosa, sin embargo, el 9% establecen que nunca se lo hace, ya que cada departamento maneja la

comunicación de forma diferentes, sin llevar una línea ordenada de los procesos.

13%

78%

9%

Pregunta N°4

Siempre

Casi siempre

Nunca

51

5. ¿Dentro del departamento de Comunicación del Ministerio cree que se usan las estrategias

necesarias para llevar a cabo una comunicación interna de excelencia?

Tabla N°6

Respuesta

Siempre 3

Casi siempre 6

A veces 9

Nunca 2


Gráfico N°7


La Dirección de comunicación o departamento de comunicación de una institución es la responsable de

llevar a cabo procesos comunicativos de excelencia, por ende, se debe usar mecanismo o estrategias

adecuadas, el 47% expresan que solo en a veces se usan las estrategias adecuadas, el 31% entienden

que casi siempre las usan, el 16% manifiestan que siempre se usan las estrategias correctas, y el 6%

conciernan que no se hace uso de las estrategias apropiadas dentro del departamento de comunicación,

ya que ocasiones existe desinformación en el Ministerio, la información no llega a todos los

departamentos de la misma forma.

16%

31%47%

6%

Pregunta N°5

Siempre

Casi siempre

Aveces

Nunca

52

6. En cuanto a la productividad laboral del Ministerio, está de acuerdo que es la comunicación

interna la que determina el desarrollo de la misma?

Tabla N°7

Respuesta

Siempre 3

Casi siempre 12

A veces 5

Nunca 0


Gráfico N°8


La productividad laboral se determina por el cumplimiento de los objetivos institucionales planteados,

así como también con el uso adecuado de la información y la comunicación interna que se maneje

dentro de la misma, con la finalidad de lograr armonía, entendimiento entre los colaboradores que

ejercer algún tipo de función, el 60% establecen que casi siempre el desarrollo laboral depende de los

procesos comunicativos que se manejen en la institución, el 25% solo creen que a veces es la

comunicación interna la que influye en el desarrollo laboral, y el 15% mencionan que es siempre la

comunicación de la que depende el progreso y desarrollo de una institución.

15%

60%

25%

Pregunta N°6

Siempre

Casi siempre

A veces

Nunca

53

7. ¿En el Ministerio los colaboradores de cada departamento aceptan que mejorar las relaciones y

actitudes de los mismos depende de una buena comunicación interna?

Tabla N°8

Respuesta

Si 14

No 6

Porque


Gráfico N°9


Para que exista armonía entre los trabajadores de una institución es importante que exista armonía

empresarial, la cual se da mediante procesos comunicativos adecuados, es decir, que existan buena

relación entre colaboradores para que no exista crisis o situaciones que pongan en riesgo la labor de la

institución, el 81% consideran que dentro del ministerio como colaboradores se tiene claro que la base

de mantener buenas relaciones entre los miembros de cada departamento tiene que ver con la

comunicación interna, mientras que el 19% establecen que no todos tienen claro la importancia de la

comunicación para determinar las actitudes y comportamientos como colaboradores del Ministerio.

81%

19%

Pregunta N°7

Si

No

54

8. ¿Cree usted que los procesos comunicativos determinan la calidad de gestión empresarial?

Tabla N°9

Respuesta

Siempre 8

Casi siempre 10

Nunca 2


Gráfico N°10


Parte de lograr una gestión empresarial de calidad, se da de los procesos comunicativos adecuados, el

52% consideran que casi siempre es la comunicación base principal de las gestiones empresariales, el

41% piensan que siempre es la comunicación el eje principal de cada gestión que se de en la entidad,

por otro lado el 7% manifiestan que las gestiones empresariales dependen de las diversas actividades

que la empresa realice para lograr sus objetivos, por lo tanto, la comunicación es un aporte mas no

determina en si las gestiones empresariales.

41%

52%

7%

Pregunta N°8

Siempre

Casi siempre

Nunca

55

9. ¿Cuáles son los medios que considera más usados por el personal para comunicase dentro del

Ministerio?

Tabla N°10

Respuesta

De forma directa (en

persona)

6

Correo electrónico 13

Vía telefónica 6

Memorandos 6


Gráfico N°11


El tipo de comunicación que se maneja dentro del Ministerio se lo hace por varios medios, de las 20

personas encuestadas algunos han tomado dos o más opciones de las establecidas, por ende, el 42% se

comunicación a través de correo eléctrico con otro colaboradores de diferentes áreas, el 20% lo hacen

de forma directa consideran más apropiada esta forma de comunicarse entre colaboradores, el 19%

personas la hacen vida telefónica ya que consideran que es un medio más rápido de comunicación, y el

19% lo hacen a través de memorandos, así se dará mayor importancia al comunicado.

20%

42%

19%

19%

Pregunta N°9

De forma directa

Correo electrónico

Via telefónica

Memorandos

56

10. ¿Qué considera que es importante para que se mantenga o mejore el proceso de comunicación

interna dentro de la Institución?

Tabla N°11

Respuesta

Reuniones entre directivos 2

Manuales 3

Interacción entre el personal 16

Intranet 1


Gráfico N°12


Para mantener la buena imagen del Ministerio el 73% mencionan que la interacción entre el personal es

lo que ayuda a mantener o mejorar los procesos de comunicación, ya que el intercambio de ideas,

pensamientos hace que se genere nuevas propuestas que aportan al desarrollo laboral, el 14% creen que

elaborar manuales ayudara a que los colaboradores tengan claro tanto las actitudes como aptitudes que

se deben tomar en cuenta en busca de mejoras para la institución, el 9% señalan que las reuniones entre

directivos es primordial para hacer un balance de los aciertos y errores que se dan en los procesos de

comunicación con el fin de tomar decisiones acertadas, por otro lado el 4% menciona que la intranet

seria lo adecuado ya que como herramienta informática de internet, que se conecta con varios

departamentos funciona como mecanismo para conocer la situación de cada área en cuanto a la

comunicación interna.

9%14%

73%

4%

Pregunta N°10

Reuniones entredirectivos

Manuales

Interaccion entre elpersonal

Intranet

57

3.10 Análisis de resultados por rango de género

De las 20 personas encuestadas son 12 mujeres y 8 hombres.

En primer lugar se analizará las respuestas de las mujeres colaboradoras del Ministerio de Vivienda.



Tabla N°12

Siempre 2

Casi siempre 4

A veces 6

Nunca 0


Gráfico N°13


El 57% consideran que solo a veces la comunicación interna aporta a la identidad de trabajador, el 29%

piensan que es casi siempre que la comunicación interna aporta a la identidad y el 14% señalan que

siempre la identidad del trabajador proviene de una adecuada comunicación interna.

14%

29%57%

Pregunta N°1

Siempre

Casi siempre

Aveces

Nunca

58


Tabla N°13

Respuesta




5




3




4


Gráfico N°14


El 42% plantean que la comunicación interna que se maneja va por una línea descendente es decir, de

directivos a colaboradores, el 33% consideran que la línea es horizontal en la que todos manifiestan sus

opiniones en busca del desarrollo laboral del Ministerio, y el 25% expresan que la dirección de

ascendente, influencia de colaboradores hacia superiores en busca de nuevas ideas o propuestas.

42%

25%

33%

Pregunta N°2




59



Tabla N°14

Respuesta

Siempre 4

Casi siempre 2

A veces 4

Nunca 2


Gráfico N°15


El 33% consideran que a veces las relaciones interpersonales entre colaboradores dependen del tipo de

comunicación institucional u organizacional, el 33% establecen que siempre hay una relación entre

comunicación y relaciones laborales, el 17% mencionan que casi siempre todo tiene dependencia de la

comunicación, en si para mejorar las relaciones internas de la institución y otro 17% señala que nunca

es solo la comunicación de la institución u organización la que determinan como deben ser las

relaciones interpersonales.

33%

17%

33%

17%

Preguna N°3

Siempre

Casi siempre

Aveces

Nunca

60


estructurada?

Tabla N°15

Respuesta

Siempre 1

Casi siempre 6

Nunca 5


Gráfico N°16


6 Mujeres con el 50% expresan que casi siempre dentro del Ministerio en sí, se planifica la

información por lo tanto siguen los procesos comunicativos establecidos con rigurosidad, el 42% por el

contrario dicen que nunca se la hace de forma planificada, ya que la comunicación fluye, es decir, que

se toman las medidas informativas necesarias de acuerdo a la situación actual de la institución, por

ende, no se sigue una estructura y planificación, sin embargo el 8% menciona que siempre dentro del

Ministerio se sigue un orden en los procesos informativos que se han planteado en la institución, de no

ser así, no se cumpliría con las normativas de la misma.

8%

50%

42%

Pregunta N°4

Siempre

Casi siempre

Nunca

61



Tabla N°16

Respuesta

Siempre 2

Casi siempre 3

A veces 5

Nunca 2


Gráfico N°17


El 41% señalan que solo a veces se han creado estrategias adecuadas antes de llevar a cabo la

comunicación dentro del Ministerio, el 25% por otra parte expresan que casi siempre han dado a

conocer estrategias comunicativas dentro de cada departamento en busca de mantener y mejorar el

desempeño laboral, el 17% dicen que siempre el Ministerio con sus directivos y encargados respectivos

buscan estrategias continuamente para mantener el desempeño laboral por el que se ha caracterizado la

institución a nivel nacional, y el 17% consideran que nunca se realizan las estrategias necesarias.

17%

25%

41%

17%

Pregunta N°5

Siempre

Casi siempre

Aveces

Nunca

62



Tabla N°17

Respuesta

Siempre 2

Casi siempre 8

A veces 2

Nunca 0


Gráfico N°18


El 67% mencionan que casi siempre el desarrollo laboral tiene gran dependencia de la comunicación

interna y sus procesos, cada departamento cumple con funciones diferentes pero todas con el mismo fin

de trabajar para q se cumplan los objetivos institucionales, por lo que la comunicación juega el papel

principal en cuanto a productividad laboral, el 17% consideran que a más de la comunicación hay otras

actividades que determinan el tema de productividad, es decir, lo que se hace en busca de mantener la

reputación institucional, mientras que el 16% consideran que siempre todo va de la mano de la

comunicación interna, desde ahí se logra éxito en relación al desempeño laboral y las necesidades de

los públicos externos a los que la institución va dirigida.

16%

67%

17%

Pregunta N°6

Siempre

Casi siempre

A veces

Nunca

63



Tabla N°18

Respuesta

Si 8

No 4

Porque


Grafico N°19


El 67% dicen que los colaboradores tienen claro que la comunicación interna da paso a mantener

relaciones interpersonales de excelencia, y ayudan de forma notable a crear armonía laboral y así

realizar de manera eficiente el trabajo designado a cada uno como funcionario de la institución, sin

embargo el 33% mencionan que no todos conocen la importancia de mantener una buena

comunicación interna, ya que en muchas ocasiones cada colaborador trabajar de forma independiente y

esto crea un tipo de conflicto por diferencias en criterios y opiniones, cuando lo adecuado es mantener

buenas relaciones interpersonales en busca del desarrollo laboral tanto como colaboradores como para

el Ministerio en sí.

67%

33%

Pregunta N°7

Si

No

64


Tabla N°19

Respuesta

Siempre 4

Casi siempre 6

Nunca 2


Gráfico N°20


El 50% plantean que casi siempre son los procesos comunicativos adecuados que todo el personal de

una institución maneje los que determinan la calidad de gestión empresarial que se lleva a cabo, en

cuestión de actividades y acciones que se realicen en busca del progreso institucional, el 33%

consideran que siempre la gestión empresarial depende de la comunicación y sus procesos, y por otro

lado el 17% manifiestan que la calidad se ve reflejada en las actividades que una institución realice y

los resultados que estas generen.

33%

50%

17%

Pregunta N°8

Siempre

Casi siempre

Nunca

65


Ministerio?

Tabla N°20

Respuesta


persona)

4


Vía telefónica 2

Memorandos 3


Gráfico N°21


El 43% mencionan que el medio de comunicación que más usan dentro del Ministerio para

comunicarse con otros colaboradores de distintos departamentos es el correo electrónico, ya que es más

fácil y manejable por todos, el 29% señalan que los memorandos son más apropiados como peticiones

ya que se les da mayor interés, el 19% dicen que de forma directa es más apropiado comunicarse, ya

que así la información se la hace sin ningún tipo de distracción informativa, mientras que el 9%

expresan que lo hacen vía telefónica por cuestiones de comodidad y rapidez.

19%

43%

9%

29%

Pregunta N°9

De forma directa

Correo electrónico

Via telefónica

Memorandos

66



Tabla N°21

Respuesta


Manuales 2


Intranet 1


Gráfico N°22


El 69% mencionan que es importante como mecanismo para mantener el desarrollo institucional que se

dé una adecuada interacción entre el personal, ya que así, se mejorará tantos las relaciones como el

trabajo de cada uno, con lo que se obtiene resultados satisfactorios, el 15% por otro parte dicen que los

manuales son importantes ya que si todos los leen se relacionar las funciones seguidas de un manual

que busca la excelencia laboral, el 8% trata sobre lo útil que son las reuniones entre directivos para

determinar cómo se dan los procesos comunicativos dentro del Ministerio y el 8% afirma que la

intranet es lo adecuado para conocer la situación de la comunicación interna que se maneja en el

Ministerio.

8%

15%

69%

8%

Pregunta N°10

Reuniones entre directivos

Manuales

Interaccion entre el personal

Intranet

67

En segundo lugar se analizará las respuestas de los 8 hombres colaboradores del Ministerio de

Vivienda.



Tabla N°22

Respuesta

Siempre 3

Casi siempre 4

A veces 1

Nunca 0


Gráfico N°23


El 46% aluden a que casi siempre la comunicación interna aporta en la construcción de la identidad del

trabajador, el 31% afirman que siempre la comunicación interna ayuda a determinar que identidad

posee cada colaborador, ya que se ve reflejada en el modo de comunicarse e interrelacionarse con sus

compañeros, mientras que el 23% cree que la comunicación interna no aporta en la construcción de

identidad establece que cada colaborador posee su propia identidad, diferente a los demás, y lo que

determina su postura frente a la institución es la calidad con la que realiza las funciones asignadas

dentro del Ministerio.

23%

31%

46%

Pregunta N°1

Siempre

Casi siempre

Aveces

Nunca

68


Tabla N°23

Respuesta




3




2




3


Gráfico N°24


El 38% expresan que el tipo de comunicación interna que se maneja dentro del Ministerio es de

direccionamiento horizontal ya que tiene participación e interacción entre miembros, lo que

corresponde a cada departamento de la institución para luego establecerla entre directivos, el 37%

señalan que se da el tipo de comunicación interna descendente en la que prevalece la información

desde los directivos a sus subalternos, es decir, de mayor a menor rango institucional, y el 25%

plantean que el tipo de comunicación es ascendente por la influencia que se da desde los colaboradores

hacia los directivos.

37%

25%

38%

Pregunta N°2

Comunicacióndescendente

Comunicaciónascendente


69



Tabla N°24

Respuesta

Siempre 4

Casi siempre 3

A veces 1

Nunca


Gráfico N°25


El 50% consideran que la comunicación institucional u organizacional es un referente importante en el

desarrollo empresarial, ya que se preocupa por el mejoramiento de la calidad laboral y por ende en las

interrelaciones que tengan los colaboradores depende del tipo de comunicación que se de en la

institución, el 37% expresan que casi siempre se mejora las interrelaciones acompañadas de otras

actitudes que debe poseer cada colaborador, por otro el 13% asegura que solo a veces se mejoran las

relaciones interpersonales, debido a que no todos consideran la importancia del uso de la

comunicación.

50%

37%

13%

Preguna N°3

Siempre

Casi siempre

Aveces

Nunca

70


estructurada?

Tabla N°25

Respuesta

Siempre 1

Casi siempre 6

Nunca 1


Gráfico N°26


El 75% dicen que casi siempre dentro del Ministerio la comunicación desde su departamento de origen

se la establece de forma planificada y estructurada, se entiende que se dan procesos para llevar acorde

el trabajo institucional, el 13% considera que nunca se lo hace debido que la comunicación es un

proceso que fluye acorde a las situaciones del Ministerio, mientras que el 12% establece que siempre se

la hace de forma panificada debido a que se sigue un manual establecido por el Ministerio, de lo

contrario no existiría adecuada comunicación interna.

12%

75%

13%

Pregunta N°4

Siempre

Casi siempre

Nunca

71



Tabla N°26

Respuesta

Siempre 1

Casi siempre 3

A veces 4

Nunca


Gráfico N°27


El 50% establecen que solo a veces se usan las estrategias apropiadas por parte del Departamento de

Comunicación del Ministerio tanto de forma interna para luego reflejarla de forma externa, el 38%

mencionan que casi siempre se ha conocido que desde la Dircom trabajan con las herramientas

necesarias para llevar una comunicación de calidad dentro de la institución y que se lleguen a ejercer

en todos los departamentos de la misma, por otro lado, el 12% señala que siempre se usan las

estrategias correctas en cuanto a los procesos comunicativos, lo que genera un ambiente productivo

dentro del ámbito laboral.

12%

38%

50%

Pregunta N°5

Siempre

Casi siempre

Aveces

Nunca

72



Tabla N°27

Respuesta

Siempre 1

Casi siempre 4

A veces 3

Nunca 0


Gráfico N°28


El 50% se refieren a que casi siempre la comunicación toma gran importancia frente al desarrollo y

productividad laboral de una institución, el 38% dicen que solo a veces la comunicación determina la

productividad debido a la utilidad que tienen que las actividades institucional que se realicen y la

efectividad de las mismas para determinar resultados positivos en cuanto al progreso laboral de todos

quienes conforman el Ministerio, mientras que el 12% señala que siempre existe dependencia sobre el

tema de comunicación y su incidencia en el desarrollo laboral del Ministerio.

12%

50%

38%

Pregunta N°6

Siempre

Casi siempre

A veces

Nunca

73



Tabla N°28

Respuesta

Si 6

No 2

Porque


Gráfico N°29


El 75% señalan que los colaboradores del todos los departamentos del Ministerio tienen claro que para

mantener y mejorar las relaciones interpersonales, es fundamental un manejo adecuado de la

comunicación interna de la institución, sin embargo el 25% expresan que no todos tienen claro la

importancia de mantener los procesos comunicativos internos, ya que en varias ocasiones se trabaja de

forma individualista, lo que hace que se pierda la armonía laboral.

75%

25%

Pregunta N°7

Si

No

74


Tabla N°29

Respuesta

Siempre 4

Casi siempre 4

Nunca


Gráfico N°30


El 50% dicen que siempre las actividades que se realicen dentro de la gestión empresarial, se las

cumplen de mejor forma si se dan procesos comunicativos con la información necesaria para que la

gestión en base a las acciones sean de excelencia, el 50% así mismo, determinan que casi siempre

sucede que los procesos determinan, pero que hay un factor que hace que no sea del todo así, debido a

que no todos los colaboradores hacen uso de dichos procesos, por lo que existe algún tipo de

interrupción en las calidad de gestión empresarial.

50%50%

Pregunta N°8

Siempre

Casi siempre

Nunca

75


Ministerio?

Tabla N°30

Respuesta


persona)

2


Vía telefónica 3

Memorandos 3


Gráfico N°31


El 33% afirman que el medio que más utilizan para comunicarse dentro del Ministerio es vía correo

electrónico, por ser un medio más rápido y muy usado por los colaboradores, el 25% señalan que se

comunican mediante memorandos debido a la importancia que se le da a este documento para hacer

algún informe o petición entre miembros de la institución, otro 25% confirman que su comunicación

interna la hacen a través de vías telefónicas ya que se asimila a una forma de comunicación directa,

mientras que el 17%, dice que la comunicación más afectiva es de forma directa así no existe ningún

problema que ponga en riesgo la comunicación e información interna del Ministerio.

17%

33%25%

25%

Pregunta N°9

De forma directa

Correo electrónico

Via telefónica

Memorandos

76



Tabla N°31

Respuesta


Manuales 1


Intranet 0


Gráfico N°32


El 78% afirman que para que se mantenga o mejore las relaciones interpersonales en el Ministerio se

debe tomar más realce en el tema de interacción entre el personal, ya que así se intercambia ideas y se

toman las decisiones adecuada en base a las actividades ministeriales que cada colaborador realiza, el

11% considera que ñas reuniones entre directivos es fundamental para mantener el desarrollo laboral,

se ven aciertos y errores en las acciones ministeriales, y otro 11% establece que los manuales son

herramientas importantes a seguir, si se lo hacen lo existe posibilidad de caer en crisis institucional.

3.11 Resultados obtenidos

11%

11%

78%

Pregunta N°10


Manuales

Interaccion entre el personal

Intranet

77

En la primera pregunta relacionada a la identidad del trabajador, las personas encuestadas han

determinado que la comunicación interna aporta a la construcción de la identidad, es decir, que

sirve como una oportunidad para dar a conocer sus expectativas en cuanto al desarrollo laboral

de la institución, razón por la que se brinda una imagen favorable al público al que van

direccionadas tanto las acciones como las actividades ministeriales.

En la segunda pregunta se concluye que el tipo de comunicación interna que se maneja dentro

del Ministerio es de forma descendente, donde los directivos se dirigen y proporcionan

información a sus colaboradores de las labores que cada departamento va a realizar, con la

finalidad de cumplir los objetivos institucionales establecidos.

La tercera pregunta determina que las personas encuestadas, (colaboradores del MIDUVI),

afirman que siempre la comunicación institucional u organizacional mejoran las relaciones

interpersonales, los seres humanos por naturaleza se comunican, en el ámbito laboral es mucho

más importante que el proceso de comunicación entre los funcionarios sea transmitida con

claridad, para que no exista obstáculos en la comunicación interna que se maneje en la

institución.

La cuarta pregunta establece que casi siempre en cada departamento que conforma el

Ministerio, la comunicación interna se la hace de forma estructurada y planificada, al ser un

instrumento que será impartido a todos los colaboradores para mejora institucional, se cumple

con la estructura y procesos comunicativos que se designan para el cumplimiento de las

actividades institucionales.

En la quinta pregunta se decreta que en la Dirección de Comunicación del Ministerio se usan

las estrategias y adicional herramientas de comunicación apropiadas para llegar en primera

instancia de forma interna a todos los funcionarios de cada departamento para luego hacerlo de

forma externa con acciones que beneficien al público objetivo.

La sexta pregunta define que casi siempre durante toda la trayectoria del MINIDU, el

desarrollo laboral por el que se caracteriza a sido resultado de procesos comunicativos de

excelencia, en cada departamento se ha seguido las políticas de comunicación establecidas por

la institución, lo que llevo a conseguir un desarrollo y productividad efectivo, se reconoce la

imagen a nivel nacional del Ministerio.

78

En la séptima pregunta se comprueba que en el MIDUVI los colaboradores tienen claro que las

relaciones interpersonales se mejoran si la comunicación interna que aplican es de calidad, así

existe armonía laboral entre funcionarios, no obstante, es necesario que se sigan los las

técnicas apropiadas de transmisión de información entre departamentos para luego hacerlo de

forma general en toda la institución.

La octava pregunta sintetiza que en efecto, los procesos comunicativos que se insertar en las

acciones y actividades ministeriales designadas a cada departamento, la efectividad con las que

se lleven a cabo, influyen en su totalidad en la calidad de gestión empresarial, de esta forma se

comprueba si se cumple o no con los objetivos institucionales.

En la novena pregunta se testifica, en su gran mayoría el medio más usado por los

colaboradores para comunicarse de forma interna entre departamentos de vía electrónica, al ser

uno de los medios más usados a nivel institucional, es tomado como una herramienta útil de

comunicación ya que todos están al tanto del correo institucional otorgado por el MIDUVI.

La décima y última pregunta asevera que es necesario para mantener o mejorar los procesos de

comunicación del Ministerio la interacción entre el personal, esta se la hace en primer lugar

entre funcionarios de cada departamento, luego cada director lo hace de forma general para dar

a conocer ideas u opiniones que ayuden a prevalecer la laboral institucional.

79

CAPÍTULO IV

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES FINALES EN BASE AL ESTUDIO

MICROAMBIENTAL DE COMUNICACIÓN INTERNA PARA MEDIR EL DESARROLLO

DE LA PRODUCTIVIDAD LABORAL EN EL MINISTERIO DE DESARROLLO URBANO Y

VIVIENDA

En este perfil de proyecto de investigación con tema “Estudio de comunicación interna, enfocada al

desarrollo de la productividad laboral, caso MIDUVI (Ministerio de Desarrollo Urbano y Vivienda), se

obtuvo las siguientes conclusiones.

4.1 Conclusiones

En relación al objetivo general del presente estudio “Realizar un estudio y análisis de

comunicación interna del MIDUVI, para conocer en qué medida esto influye en el desarrollo

de la productividad laboral de la institución”. La comunicación interna favorece el desarrollo

de la productividad laboral de una institución, debido a los procesos comunicativos que se

imparten dentro de todos los departamentos o áreas, para realizar de forma efectiva las

acciones o actividades sin ningún problema, así como también permite mejorar las relaciones

interpersonales de todos los colaboradores que cumplen una función determinada en la entidad,

lo que genera mayor desarrollo y productividad. Se puede determinar que se cumplió con el

primer objetivo en base a los resultados obtenidos del estudio realizado, lo que determinó que

dentro del MIDUVI existe un alto grado de productividad laboral en relación a la

comunicación interna y su ejecución, el conocimiento que tienen sus colaboradores y la

rigurosidad de su procesos ha otorgado posicionamiento y reconocimiento institucional, algo

que es bastante útil para el Ministerio por la efectividad en sus labores lo que le ha dado como

resultado la credibilidad empresarial.

En base al objetivo N°1 “Determinar la forma en que la comunicación interna favorece al

desarrollo de la productividad laboral dentro del MIDUV” se concluye que en efecto la

comunicación interna incide en el desarrollo y productividad, ya que permite proyectar la

identidad de los colaboradores al momento de realizar todas las actividades ministeriales que

requieren de procesos comunicativos de calidad, para cumplir con los objetivos institucionales,

y sobre todo por la interacción que se logre consolidar dentro de la institucion, en cada

departamento y con la disposición de los funcionarios, en base a las técnicas de investigación

planteadas en el estudio, se concluye que los colaboradores del Ministerio tienen claro la

80

importancia de mantener equilibrada y bien estructurada la comunicación interna para toda la

institución, ya que esto genera un clima laboral bastante acertado en base a lo que va

direccionado el trabajo empresarial.

Con respecto al objetivo N°2 “Conocer de qué manera los colaboradores del MIDUVI manejan

los procesos de comunicación interna en busca de lograr los objetivos institucionales” se

determina mediante los resultados obtenidos tanto de la observación directa como de la

encuesta realizada a funcionarios con la aptitud, la capacidad y la experiencia, se determinó

que dentro de cada departamento del MIDUVI, se tiene claro la forma de manejar los procesos

de comunicación interna, es evidente que para lograr que se cumplan los objetivos

institucionales, independiente del tipo de comunicación, ya sea descendente, ascendente u

horizontal, abierta o cerrada, la clave está en contemplar una comunicación directa entre todos

quienes son parte de la institución, si no es así, buscar herramientas que permitan poner en

conocimiento ideas u opiniones en busca de nuevas y mejores propuestas que aporten al

desarrollo laboral.

En razón del objetivo N°3 “Establecer técnicas de investigación que permitan conocer la

situación actual del MIDUVI”.se obtuvo a través de una guía de observación y la aplicación de

encuestas a 20 colaboradores, técnicas que aportaron información al estudio efectuado, existen

políticas o normativas para el uso adecuado de la comunicación interna, que los directivos se

encargan de impartir a sus colaboradores de las diversas direcciones, sin embargo aunque la

mayoría entiende la importancia y validez que requieren los procesos de comunicación interna,

existe un mínimo porcentaje de rechazo e incomprensión del manejo comunicacional, ya sea

por errores en la difusión, uso o implementación, lo que denota un pequeño problema de

estrategitas comunicativas al interior del Ministerio, es decir, así sea el porcentaje mayor en

cuanto a la compresión de la comunicación, esta mínima dificultad genera lentitud en los

procesos y en las acciones, situación que imposibilidad una interacción interna de calidad en su

máximo potencial.

En cuanto al objetivo N°4 “Diagnosticar la situación actual del MIDUVI sobre comunicación

interna y productividad laboral a través de información proporcionada por los funcionarios de

la institución”. Se logró de acuerdo con la información recopilada y datos observados, la

comunicación interna dentro del MIDUVI se da en diversos procesos, a través de herramientas

y estrategias que desde la Dirección de Comunicación se diseñan para llegar a los

81

colaboradores e impulsar la interacción entre ellos, en basa a las actividades y acciones que

cada uno debe cumplir en el departamento que se desempeñan, motivar y promover la

participación activa para la toma de decisiones, y sobre todo para incentivar a que los procesos

comunicativos lleguen a todos y que sean todos los que los cumplan. Los trabajadores buscan

la herramienta más rápida para comunicarse dentro de la institución, ya sea de forma directa o

por medios digitales, lo importante es la interacción permanente que se da en el ámbito,

situación que genera armonía laboral.

Según el estudio realizado, lo que determina la calidad de comunicación interna que se maneja dentro

de una institución se centra en; la claridad del mensaje e información que se imparte de forma interna,

los medios por los que se trasmite la información, los procesos herramientas y estrategias de

comunicación que se usen, que exista armonía entre funcionarios independientemente del tipo de

comunicación interna que se maneje, una positiva interacción entre colaboradores en busca de nuevas

propuestas que mantengan o mejoren la calidad de gestión empresarial.

La comunicación interna tiende a influir dentro del desarrollo de la productividad laboral de la

institución, al momento de incentivar a que exista un empoderamiento y apropiación de los procesos

comunicativos por parte de los colaboradores, es decir, que conozcan la historia de la institución y sean

partir de sus procesos en relación a las políticas, visión, misión, valores y sobre todo objetivos

institucionales, la clave está en sentirse parte de y trabajar por mantener y mejorar reconocimiento

laboral, conservar la imagen e identidad por la que logro posicionamiento.

82

4.2 Recomendaciones

Que se mantenga la creación de estrategias y herramientas necesarias para adecuar los procesos

de comunicación interna y que esto de lugar a mejores relaciones entre los colaboradores para

generar un ambiente cálido que promueve el interés por conservar el desarrollo de la

productividad laboral de la institución.

Que se continúe con el desempeño actual de cada uno de los colaboradores de las diferentes

direcciones, para que se procure conserva tanto la imagen como la identidad del Ministerio que

ha logrado ser reconocido, a través de la implementación de diversos programas y acciones en

relación al servicio que brindan.

Que se realice continuamente inspecciones en cada una de las direcciones con la finalidad de

conocer y dar cuenta de la situación en base al manejo de la comunicación, las relaciones entre

colaboradores y los resultados de las acciones y actividades laborales, de esta manera se evitara

cualquier tipo de crisis institucional.

Que se motive a los colaboradores para que sean partícipes constantes de la toma de decisiones

dentro de la institución, el afán esta es proponer ideas, pensamientos que sirvan como aporte,

lo lógico está en no mantener la imagen de superiores e inferiores, sino todos en conjunto

tomar decisiones acertadas para dar un buen servicio a los clientes, ya sean internos o externos.

Que se procure mantener la importancia de la relación entre la comunicación con el desarrollo

de la productividad laboral, para consolidar un ambiente positivo de respeto, confianza, que

exista una adecuada comunicación así los colaboradores como eje principal de la institución, se

sientan a gusto de realizar su trabajo en función a sus conocimientos, así de una forma general

todos serán participes del éxito que logre la institución.

83

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85

Anexo I

Autorización MIDUVI previo al estudio de comunicación interna en el MIDUVI

87

Anexo II

Introducción, Justificación, objetivos enfocados al previo estudio

Introducción

La comunicación es un proceso que está presente en la vida cotidiana de los seres humanos, más aun en

el ámbito laboral, los colaboradores de una determinada institución deben interactuar entre sí para

obtener mejores y acertados resultados en relación a los objetivos planteados, se debe hacer un

adecuado manejo de la información para lograr con eficiencia lo establecido en cada departamento de

la institución.

Por ende, los procesos de comunicación deben estar bien estructurados y definidos, así la información

que se maneje dentro de una entidad institucional será difundida de una forma correcta y acertada para

alcanzar metas específicas. Una institución debe elaborar de forma concreta los mecanismos de

comunicación que se van a usar para crear, lograr, y definir cada una de las actividades que se van a

brindar tanto de forma interna como externa, así se alcanzará de forma efectiva los objetivos

institucionales.

Justificación

Estudiar la comunicación en una institución tiene mucha importancia para analizar el desempeño y

funcionamiento de la misma, lo que permite conocer sus fortalezas, oportunidades, que a través de una

serie de herramientas adecuadas ayudara a mejorar la calidad en los servicios que ofrece a un

determinado público, así como también potenciar el desempeño de todos los colaboradores que

cumplen una función determinada dentro de la institución, lo apropiado esta en incentivar el sentido de

relación y pertenencia entre colaborador e institución para lograr actividades, acciones de calidad.

Por ello es necesario realizar un estudio de comunicación interna ya que los procesos comunicativos,

las relaciones entre los colaboradores, permiten un mejor cumplimiento y elaboración en sus labores.

Se busca de forma investigativa conocer la estructura de la comunicación interna de la institución, de

qué forma se siguen sus procesos y si esto influye o no en el desarrollo de la productividad laboral de

la misma. Los recursos, los medios, el contenido, la forma y estructura son base fundamental en el

procesos de comunicación interna, por ende, es necesario que exista claridad, coherencia,

conocimiento, habilidades, aptitudes y actitudes que generen un ambiente participativo, ordenado,

88

dedicado para cumplir a cabalidad las actividades en busca de conseguir el cumplimiento de las temas

u objetivos institucionales, situación que generara desarrollo en la productividad laboral.

Con este proyecto de investigación enfocado a un estudio institucional se pretende conocer en qué

medida y bajo que planteamientos en el Ministerio de Desarrollo Urbano y Vivienda se adecuan los

procesos de comunicación interna, de qué forma los colaboradores hacen uso de dichos procesos, cual

es el conocimiento y percepción que tienen de la comunicación, como se la ejecuta y que resultados se

obtienen de ello.

Objetivos

General

Realizar un estudio y análisis de comunicación interna del MIDUVI, para conocer en qué

medida esto influye en el desarrollo de la productividad laboral de la institución.

Específicos

Determinar la forma en que la comunicación interna favorece al desarrollo de la productividad

laboral dentro del MIDUV

Conocer de qué manera los colaboradores del MIDUVI manejan los procesos de comunicación

interna en busca de lograr los objetivos institucionales

Establecer técnicas de investigación que permitan conocer la situación actual del MIDUVI

Diagnosticar la situación actual del MIDUVI sobre comunicación interna y productividad

laboral a través de información proporcionada por los funcionarios de la institución

89

Anexo III

Guía de observación aplicada al estudio de comunicación interna enfocada al desarrollo de la

productividad laboral en el MIDUVI (Ministerio de Desarrollo Urbano y Vivienda)

Guía de Observación

Datos de la Institución

Nombre: Ministerio de Desarrollo Urbano y Vivienda


Fecha: 24/01/2017

Departamentos del Ministerio

Se trabaja con 4 departamentos que tienen más acercamiento en relación a la comunicación

interna que se maneja en el MIDUVI

Actividades comunicativas que desarrollan:

Departamentos Actividades

Recursos: Desempeño laboral de los colaboradores: Relación entre colaboradores: Organización en los procesos comunicativos: Qué tipo de estrategias comunicativas realizan:

Elaborado por: Estefanía Córdova

Fuente: Guía de observación Autora: Estefanía Córdova

90

Anexo IV

Encuesta aplicada al estudio de comunicación interna enfocada al desarrollo de la productividad laboral

en el MIDUVI (Ministerio de Desarrollo Urbano y Vivienda)

MODELO DE ENCUESTA

La presente encuesta va dirigida a un número determinado de colaboradores del Ministerio de

Desarrollo Urbano y Vivienda, con el objetivo primordial de recolectar la información necesaria

que ayudara al desarrollo del presente estudio.

Fecha………………………………………………..Hora………………………………………

Encuestador/a………………………………………...Encuestado/a...............................................



Respuesta

Siempre

Casi siempre

A veces

Nunca


Respuesta


(La comunicación fluye de un nivel del grupo u organización a un nivel más bajo,

de jefe a colaboradores)





(La comunicación tiene lugar entre los miembros del mismo grupo de trabajo, al

mismo nivel)

3. ¿Cree que la comunicación institucional u organizacional mejora las relaciones

91

interpersonales de los colaboradores del Ministerio?

Respuesta

Siempre

Casi siempre

A veces

Nunca

4. ¿Dentro del Ministerio considera que la comunicación interna se la hace de forma

planificada y estructurada?

Respuesta

Siempre

Casi siempre

Nunca

5. ¿Dentro del departamento de Comunicación del Ministerio cree que se usan las

estrategias necesarias para llevar a cabo una comunicación interna de excelencia?

Respuesta

Siempre

Casi siempre

A veces

Nunca

6. En cuanto a la productividad laboral del Ministerio, está de acuerdo que es la

comunicación interna la que determina el desarrollo de la misma?

Respuesta

Siempre

Casi siempre

A veces

Nunca

7. ¿En el Ministerio los colaboradores de cada departamento aceptan que mejorar las

92

relaciones y actitudes de los mismos depende de una buena comunicación interna?

Respuesta

Si

No

Porque

8. ¿Cree usted que los procesos comunicativos determinan la calidad de gestión

empresarial?

Respuesta

Siempre

Casi siempre

Nunca

9. ¿Cuáles son los medios que considera más usados por el personal para comunicase

dentro del Ministerio?

Respuesta

De forma directa (en persona)

Correo electrónico

Vía telefónica

Memorandos

10. ¿Qué considera que es importante para que se mantenga o mejore el proceso de

comunicación interna dentro de la Institución?

Respuesta


Manuales

Interacción entre el personal

Intranet

Firma………………………………………………………

Fuente: Encuesta Autora: Estefanía Córdova

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