Ud .- El Contrato de Trabajo

7/23/2019 Ud .- El Contrato de Trabajo

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FORMAC

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IÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL_DERECHO LABORAL_ TEMA 2

TEMA 2.- EL CONTRATO DE TRABAJO. MODALIDADES

DE LA CONTRATACIÓN

1.- EL CONTRATO DE TRABAJO

1.1.- CONCEPTO.

Es el acuerdo entre dos personas, por el que una de ellas, el trabajador, se

compromete a prestar determinados servicios bajo la dirección de la otra, el empresario,

recibiendo a cambio una retribución garantizada, esto es, ajena a los riesgos de la empresa.

1.2.- ELEMENTOS DEL CONTRATO

CONSENTIMIENTO

• Manifestación de la voluntad de celebrar un pacto. Es por una partela oferta de trabajo y la aceptación del mismo, por otra.

• El consentimiento puede darse de forma expresa (por escrito o de

palabra) o de forma tácita.

• El consentimiento ha de prestarse libremente, sin vicios.

OBJETO

Son las obligaciones de las partes, hace referencia a qué prestaciones se

van a llevar a cabo. Es la sustancia económica que subyace en el contrato,

lo que permite distinguir un contrato de trabajo de otro tipo de contrato. El

objeto ha de ser: posible, lícito y determinado o determinable (basta

con una referencia general, que luego se concretará en la categoría

profesional y en las órdenes concretas).

CAUSA

Es la razón por la cual se concierta el contrato: fuerza de trabajo a cambio

de un salario.

La causa tiene que ver con la necesidad (si es temporal, se firmará un

contrato temporal, si la necesidad es permanente, se firmará un contrato

indefinido). A diferentes causas se corresponden diferentes contratos de

trabajo.



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2.- CAPACIDAD PARA CONTRATAR

Los sujetos que intervienen en el contrato son, el trabajador (que se obliga a trabajar cediendo los frutos de su trabajo) y el empresario (es la persona que hace suyos inicial e

inmediatamente los frutos del trabajo realizado por el trabajador y es el que dirige esta

actividad y la remunera).

Ambos sujetos para celebrar válidamente un contrato de trabado habrán de tener

capacidad para contratar.

2.1.- CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.

Está determinada por tres factores, según el artículo 7 del ET: edad, titulación y

nacionalidad.

Capacidad

plena

Los mayores de 18 años.

Los emancipados (por matrimonio, por

concesión judicial…)

Capacidad

limitada

Los mayores de 16 y menores de 18 no

emancipados.

En este caso la falta de capacidad se suple con la

autorización del representante legal del menor.

Edad

Prohibición

Prohibición absoluta para trabajar a los

menores de 16 años.

Pero esta prohibición tiene también sus

excepciones: menores de 16 años en

espectáculos públicos, siempre que sean

autorizados por la autoridad laboral y no

supongan peligro para su salud ni su formación

profesional ni humana.

Titulación Para la realización de determinadas profesiones se requiere

una titulación específica (médicos, abogados…)

Trabajadores

Comunitarios

El establecimiento de la libre circulación de las

personas, supone la equiparación en todo a los

nacionales.Nacionalidad

Trabajadores

Extranjeros.

Solo pueden trabajar en España si previamente

obtienen un permiso de trabajo y de residencia.



FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL_DERECHO LABORAL_ TEMA 2

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Las consecuencias jurídicas de la contratación laboral de un menor de edad, son:

El contrato con el menor de 16 años es nulo de pleno derecho.

Según la Jurisprudencia, los contratos celebrados con un mayor de 16 y menor de 18, sin

autorización de sus representantes legales no son nulos de pleno derecho sino meramente

anulables; susceptibles por tanto de confirmación expresa o tácita por el representante del

menor o por este cuando alcance la mayoría de edad.

2.2.- CAPACIDAD DEL EMPRESARIO:

La capacidad en este caso se rige por diferentes reglas según se trate de una persona física

o jurídica.

a) Persona física: tiene capacidad jurídica por el mero hecho del nacimiento, y la capacidad

de obrar la tendrá por alcanzar la mayoría de edad o por emancipación.

b) Persona jurídica: El hecho de ser persona jurídica ya presupone que ha sido constituida

en legal forma por tanto tendrá capacidad jurídica y de obrar.

Para obtener la capacidad de actuar necesaria de cara a ser empresario individual, la persona

física debe cumplir una serie de requisitos legales, todos ellos recogidos en el Código de Comercio,y que con carácter general son:

1.- Capacidad legal para el ejercicio del comercio. (Art. 4 CC)

– Mayoría de edad . A este respecto además hay que tener en cuenta que el artículo 5 delCC establece que:

Los menores de dieciocho años y los incapacitados podrán continuar, por medio de susguardadores, el comercio que hubieren ejercido sus padres o sus causantes. Si los guardadorescarecieren de capacidad legal para comerciar, o tuvieren alguna incompatibilidad, estaránobligados a nombrar uno o más factores que reúnan las condiciones legales, quienes les suplirán

en el ejercicio del comercio.

– Tener libre disposición de sus bienes. (no estar incapacitado)

Menor incapacitado: cuando se trata de continuar con empresas adquiridas por herencia ysiempre bajo la supervisión de sus tutores.

2.- Habitualidad en el ejercicio del comercio. (Art. 1.1 CC)

Establece la necesidad de que el empresario se dedique profesionalmente a la explotaciónde su empresa. Esta habitualidad se presume cuando existe un rótulo de establecimiento. Así serecoge expresamente en el art. 3 del CC:




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Existirá la presunción legal del ejercicio habitual del comercio, desde que la persona que seproponga ejercerlo anunciare por circulares, periódicos, carteles, rótulos expuestos al público, o deotro modo cualquiera, un establecimiento que tenga por objeto alguna operación mercantil.

3.- Ejercicio del comercio en nombre propio.

El empresario explota su empresa en su propio nombre y aparece bajo terceros como eltitular de los derechos y obligaciones que se deriven de su explotación.

3.- FORMA DEL CONTRATO.

Se entiende por forma el medio usado por las partes para expresar o exteriorizar su

consentimiento y dejar constancia de la materia o estipulaciones sobre las que recae el contrato.

3.1.- FORMA ESCRITA

La norma general establece que los contratos por tiempo determinado cuya duración sea

superior a cuatro semanas tienen que constar siempre por escrito. Sin embargo, cualquier

persona, puede solicitar por escrito el acuerdo en cualquier momento de la relación laboral.

En la práctica deben realizarse todos por escrito, salvo:

El contrato eventual por circunstancias de la producción de duración igual o inferior a

cuatro semanas

El contrato indefinido ordinario

La exigencia de forma escrita persigue una cierta seguridad jurídica para aquellos

contratos que en cierto modo se alejan de la normativa general del contrato tipo. Por ello el

incumplimiento de forma si bien no hace eficaz el pacto, se sanciona con la presunción de su

celebración por tiempo indefinido y a jornada completa.

3.2. INFORMACIÓN POR ESCRITO

Si no constara en el contrato celebrado por escrito, e el contrato es verbal, el empresario

deberá informar por escrito al trabajador, en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de

comienzo de la relación laboral (siempre antes de que termine el contrato), sobre los elementos

esenciales del mismo y las principales condiciones de trabajo.




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CONTENIDO DE LA INFORMACIÓN.

1.

La i d e n t i d a d d e l as p a r t e s del contrato ha de constar expresamente

2. T ie m p o s d e t r a b a j o : la fecha de comienzo de la relación laboral y la duración del

contrato, duración y distribución de la jornada.

3.

L u g a r d e t r a b a j o : domicilio social de la empresa y del centro de trabajo. Si el

trabajador tuviera que trabajar en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo

móviles o itinerantes, se harán constar estas circunstancias.

4. Ca t e g o ría o g r u p o p r o f e s i o n a l del puesto que desempeñe el trabajador o la

caracterización o descripción resumida del mismo ha de constar expresamente, deberá

redactarse de forma que se pueda conocer con suficiente precisión el contenido

específico del trabajo.

5.

Salario: cuantía del salario base inicial y complementos, así como la periodicidad de su

pago, moneda en la pagará el salario, retribuciones e dinero o en especie, admiten

referencia legal o convencional.

6. Va c a c i o n e s : duración y distribución.

7. P r e a v i s o que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el

supuesto de extinción del contrato.

8. Co n v e n i o colectivo aplicable a la relación, ha de constar expresamente, se precisarán

los datos concretos que permitirán su identificación.



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3.3.- OTRAS OBLIGACIONES FORMALES:

El empresario tiene las siguientes obligaciones:

Entregar una copia del contrato al trabajador.

Entregar una copia básica a los representantes de los trabajadores.

Comunicar y entregar en la Oficina de Empleo, en un plazo de 10 días, una copia del

contrato y la copia firmada por los representantes de los trabajadores. Esta obligación

existe con independencia de que el contrato se haya realizado por escrito o no.

4.- EL PERIODO DE PRUEBA

El empresario, pese a los mecanismos de selección con que cuenta, suele necesitar un

cierto tiempo para comprobar si el trabajador que ha contratado se adapta al trabajo y se

inserta de modo eficaz en la organización de la empresa (según su forma de trabajo, relación

con los clientes y compañeros, rendimiento, etc.). Para ello la ley permite que se acuerde un

tiempo o periodo de prueba que tendrá lugar en los momentos iniciales del contrato.

El pacto de prueba ha de hacerse necesariamente antes de iniciar el trabajo (tras el

ya no será posible) y ha de ser por escrito; si no es así se considera como no puesto el pacto

de prueba, En todo caso el periodo no puede ser excesivamente largo, aunque nada tiene que

ver con la duración del contrato, ya que se puede fijar prueba para contratos temporales de

breve duración.

La duración será pues la que establezcan los convenios y en todo caso no puede

exceder:

6 meses para los técnicos titulados y 2 meses para los demás trabajadores, en

contratos de duración superior a 6 meses, salvo en empresas de menos de 25 trabajadores,

donde no superará los 3 meses. En contratos de duración inferior, el período de prueba

durará 1 mes como máximo.

El contrato de trabajo en prácticas tiene un periodo especial de prueba, que será el

establecido en convenio y en su defecto no puede exceder (2 meses para titulados de

grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3; 1 mes para los titulados de grado

medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2).

El nuevo contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, establece un período de prueba

de hasta 1 año.



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Aunque los trabajadores durante este período tienen los mismos derechos que el resto de

los trabajadores, existen unas características especiales de éste período:

A) Cualquiera de las partes pueden extinguir la relación laboral por voluntad propia

sin tener que justificarlo.B)

Es un período que computa a efectos de antigüedad.

C) No se puede establecer si el trabajador ha desempeñado las mismas funciones

con anterioridad en la empresa bajo otra forma de contratación.

D)

En caso de que se inicie una situación de incapacidad temporal, maternidad o

acogimiento durante este período, se interrumpe el cómputo.

E) Obligación de realizar las experiencias necesarias para decidir en razón a ellas la

continuación o no de la relación laboral. Agotado el periodo de prueba sin que ninguna

de las partes haya decidido extinguir el contrato, este tendrá plenos efectos como un contrato normal de la modalidad que fuere.



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6.- MODALIDADES DE LA CONTRATACIÓN

Según laDURACIÓN DEL

CONTRATO

CONTRATOS INDEFINIDOS:1. Ordinario2. Indefinido de apoyo a los

emprendedores.3. Otras contrataciones

bonificadasCONTRATOS TEMPORALES 1. Obra o servicio

2. Eventual por circunstanciasde la producción3. Interinidad4. Primer empleo joven

Según laFINALIDAD

CONTRATOS FORMATIVOS:1. Contrato para la formación2. Contrato en prácticas3. Contrato a tiempo parcial

con vinculación formativa.

Según laDURACIÓN DE LA

JORNADA

1. Contrato a tiempo parcial2. Contrato Relevo.3. Contrato fijo-discontínuo.

FORMAS

FLEXIBLES DEORGANIZACIÓNDEL TRABAJO

1. Autónomo económicamentedependiente.

2. Trabajo a distancia.3. Teletrabajo.



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7.- CONTRATOS EN FUNCIÓN DE SU DURACIÓN

7.1.- CONTRATOS INDEFINIDOS

7.1.1.- CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO

Es el contrato indefinido que puede realizar cualquier empresa con cualquier tipo de

trabajador tanto a tiempo completo como a jornada parcial.

La Ley 25/2015, de 28 de julio, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de la carga

financiera y otras medidas de orden social, establece unas cláusulas específicas del contrato

indefinido con reducción y/o bonificación de las cuotas empresariales por contingencias comunes a la

Seguridad social por contratación indefinida.

Características del contrato

• Contratos celebrados entre el 1 de marzo de 2015 y 31 de agosto de 2016.

• Por tiempo indefinido a tiempo completo o parcial.

Requisitos de la empresa

• Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social.

• No haber extinguido contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que

hayan sido unos u otros declarados judicialmente como improcedentes o por despidos colectivos

que hayan sido declarados no ajustados a derecho, realizados en los seis meses anteriores a la

celebración de los contratos que dan derecho al beneficio previsto.

• No haber sido excluidas del acceso a los beneficios de programas de empleo por la comisión de

determinadas infracciones graves o muy graves del texto refundido de la Ley sobre infracciones y

sanciones en el orden social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000.

• Celebrar contratos indefinidos que supongan un incremento tanto del nivel de empleo indefinido

como del nivel de empleo total de la empresa. Para calcular dicho incremento, se tomará como

referencia el promedio diario de trabajadores que hayan prestado servicios en la empresa en los

treinta días anteriores a la celebración del contrato.

• Mantener durante un periodo de 36 meses, a contar desde la fecha de efectos del contrato

indefinido con aplicación de la reducción, tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de

empleo total alcanzado, al menos, con dicha contratación.



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Incentivos

Reducción y/o bonificacion de la cotizaciones empresariales por contingencias comunes a

la Seguridad Social por contratación indefinida en cualquiera de sus modalidades:

• Si la contratación es a tiempo completo, los primeros 500 euros de la base mensual

correspondiente a contingencias comunes correspondiente a cada mes quedarán exentos decotización empresarial.

• Cuando el contrato se celebre a tiempo parcial, dicha cuantía se reducirá en proporción

al porcentaje en que disminuya la jornada de trabajo, que no podrá ser inferior al 50 por 100 de

la jornada de un trabajador a tiempo completo.

El beneficio en la cotización consistirá en una bonificación, a cargo del Servicio Público de

Empleo Estatal, en caso de que el contrato indefinido se formalice con jóvenes inscritos en el

Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Las reducciones previstas en este apartado no afectarán a la determinación de la cuantía

de las prestaciones económicas a que puedan causar derecho los trabajadores afectados, que se

calculará aplicando el importe íntegro de la base de cotización que les corresponda.

La bonificación o reducción se aplicará durante un período de 24 meses. En el caso de

empresas con menos de diez trabajadores la medida se prolongará durante 12 meses más,

quedando exentos durante este último período de la aplicación del tipo de cotización los

primeros 250 euros de la base de cotización o la cuantía que proporcionalmente corresponda en

los supuestos de contratación a tiempo parcial.

Otras características

Incompatibilidad

La aplicación de estas reducciones será incompatible con la de cualquier otro beneficio en

la cotización a la Seguridad Social por el mismo contrato, con independencia de los conceptos a

los que tales beneficios pudieran afectar.

7.1.2.- CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES

CONCEPTO

Tiene por objeto facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa

empresarial. Se podrán realizar hasta que la tasa de desempleo en España se

sitúe por debajo del 15%.




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REQUISITOS

o

Empresas de menos de 50 trabajadores.

o Jornada a tiempo completo o parcial

o

Forma escrita

o

Duración período de prueba: un año.

LIMITACIONES

DE

o

Debe mantener al trabajador empleado, por lo menos 3 años y mantener

el nivel de empleo en la empresa durante al menos un año (en caso contrario devolverá los incentivos recibidos).No se considerará incumplida

esta obligación si el contrato se extingue por causas objetivas, despidos

disciplinarios procedentes, dimisión, muerte, jubilación o IPT, absoluta o

gran invalidez o expiración del tiempo convenido en el contrato.

LAS EMPRESAS

o

No podrán hacer uso de esta modalidad en un centro de trabajo cuando en

los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado

despidos improcedentes.

INCENTIVOS

FISCALES

o Si es el primer empleado de la empresa y es menor de 30 años: deducción

de 3.000 €.

o

Adicionalmente si el contratado es perceptor de la prestación de

desempleo, y hubiese percibido al menos 3 meses de prestación en el

momento de la contratación, el empresario deducirá e l 5 0 % d e l

menor de los siguientes importes:

Prestación pendiente

12 mensualidades de la prestación reconocida.

o La aplicación de esta deducción está condicionada a que el trabajadorcontratado hubiera percibido la prestación por desempleo durante, al menos,3 meses antes del inicio de la relación laboral.

o

El trabajador contratado, que hubiera percibido una prestación pordesempleo contributiva, durante al menos 3 meses, podrá, voluntariamente,compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25% de la cuantía de laprestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento desu contratación.

o

El derecho a esta compatibilidad debe solicitarse en el plazo de 15 días desdela fecha de inicio de la relación laboral. Transcurrido dicho plazo, se pierde.

o Cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario, semantendrá el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo quele restasen por percibir en el momento de la colocación.



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BONIFICACIONES

SEGURIDAD

SOCIAL

Durante tres años la empresa, adicionalmente, se podrá beneficiar de

bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social, si contrata a desempleados

inscritos en la oficina de empleo que pertenezcan a alguno de los siguientes

colectivos:

o Jóvenes entre 16 y 30 años (1000€ el primer año, 1.100 € el segundo, y

1200€el ter año) Si se contrata con mujeres en sectores en los que están

menos representadas, se aumenta en 100€ las cantidades anteriores.

o Mayores de 45 años, inscritos en la oficina de empleo, durante 12 meses

en los 18 anteriores (1300€ al año durante 3 años. Si son mujeres en

sectores donde están menos representadas, se aumenta hasta 1.500€ al

año) En ambos casos si se son mujeres en ocupaciones en las que estén menos

representadas, la cuantía de la bonificación se incrementa.

COMPATIBILI

DAD CON EL

COBRO DEL

DESEMPLEO

El trabajador contratado, que hubiera percibido una prestación por

desempleo, durante al menos 3 meses, podrá voluntariamente, compatibilizar

cada mes, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que

tuviera reconocida y pendiente de percibir, si el contrato se realiza a jornada

completa.Se tendrá que solicitar este derecho a compatibilizar en 15 días

desde que se inicia la relación laboral.

3 . - Juan tiene 27 años y terminó el C.S. de Administración y Finanzas/ Xestión de Ventas/Comercio Internacional/ C.M. Xestión Administrativa/ Actividades Comerciais, hace 3 años.

Tras estar año y medio con contrato de prácticas, está ahora cobrando su cuarto mes de

prestación de desempleo. La empresa “Carpintería Pepito S.L.”, que no tiene empelados se está

planteando si contratarle y quisiera saber si puede recibir alguna ayuda por hacerle un

contrato indefinido. A s e so r a a l a e m p r e s a .

7.1.3.- OTRAS CONTRATACIONES INDEFINIDAS

BONIFICADAS.

TRANSFORMACIÓN EN INDEFINIDOS DE CONTRATOS TEMPORALES

De contratos para la formación: 1500€ al año en hombres y 1.800 € en mujeres.

De contratos en prácticas, de relevo o sustitución por anticipo de la jubilación,

realizados por empresas de menos de 50 trabajadores: 500€ en hombres y 700€

en mujeres.




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CONTRATOS CON VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO.

Contrato indefinido: 1.500€ al año, si es temporal 600€ al año.

CONTRATOS CON DISCAPACITADOS.

Contratos indefinidos: entre 4.500€ 6.300 al año, la cual varía en función de las siguientes

características: si se trata de una discapacidad mayor del 65% o no, si es hombre o mujer, si

es mayor o menor de 45 años. La transformación de temporales en indefinidos también recibirá

la misma cantidad.

Si es temporal: recibirá una cantidad algo menor, entre 3.500 y 5.300 al año.

CONTRATOS CON EXCLUIDOS SOCIALES.

En empresas de inserción: 850 € al año.

En el resto de empresas: 600 € al año en indefinidos, y 500 € al año en temporales.

La exclusión social es una situación en la que se debilitan los vínculos entre el individuo y el

resto de la sociedad. Se acredita por los servicios sociales e incluye, entre otros a los siguientes

colectivos: Perceptores de rentas mínimas de inserción, jóvenes de instituciones de protección

de menores, personas con problemas de drogadicción o alcoholismo o en proceso de

rehabilitación, presos, etc.




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7.2.- CONTRATOS TEMPORALES: DE OBRA, EVENTUAL ,

DE INTERINIDAD Y PRIMER EMPLEO JOVEN.

OBRA O SERVICIO

DETERMINADO

EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE

LA PRODUCCIÓN

INTERINIDAD PRIMER EMPLEO JOVEN

C O N C E P T O

Tienen por objeto efectuar obras oservicios determinados con autonomía y

sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuyaejecución, aunque limitada en el tiempo, es deduración incierta (los Convenios Colectivos, pueden fijar los trabajosque pueden cubrirse con esta

modalidadcontractual)

Tiene por objeto atender lasexigencias circunstanciales del mercado,

acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de laactividad normal de la empresa.

Tienen por objeto la sustitución deun trabajador quetenga en suspenso su contrato y por

tanto derecho a reserva del puesto de trabajo (baja por enfermedad,accidente, excedencia…) o para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección para sucobertura definitiva.

Sólo se podrácelebrar mientrasla tasa de paro nosea inferior al15%. Tiene por

objetivo adquiriruna primeraexperienciaprofesional para

jóvenes menoresde 30 años desempleados que no tenganexperiencia profesional oque sea inferior a3 meses.



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F O R M A

Por escrito, identificandosuficientemente la obra o servicio que constituye el objeto del contrato

y comunicándolo al Servicio Público de Empleo en los10 días siguientesa su concertación.

Puede suscribirse de forma verbal sisu duración no es superior a 4semanas, y no es a tiempo parcial.

Si se formaliza por escritodebeindicarse conclaridad la circunstancia que lo justifica.Debe comunicarse al Servicio Públicode Empleo, en losdiez díassiguientes a su

concertación.

Por escrito. Se debe identificar eltrabajador sustituido y la causa de la sustitución,

indicando si el puesto que hay que desempeñar es el mismo que eldel sustituido o el de otro trabajador que pase adesempeñar el de aquél.

Por escrito, en modelo oficial ydebecomunicarse al Servicio Público de Empleo, en los

diez díassiguientes a su concertación.

D U R A C I Ó N

El tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Se entiende queha acabado la obra cuando han finalizado los trabajos de laespecialidad del trabajador. Si el

contrato fijara una duración o untérmino, éstos, deberán considerarse de carácter orientativo. Máximo de 3 años. Ampliable 12 meses más por convenio.

La duración máxima es de 6meses dentro de un período de 12 meses.Por ConvenioColectivo sepuede ampliar elperíodo dereferencia hastalos 18 meses; en

este caso nopuede durar másde las ¾ partesdel periodo dereferencia que sefije. Si aún así elperiodo dereferencia superalos 12 meses, elperiodo máximose considerará de12 meses.Si se concierta portiempo inferior almáximoestablecido, sóloadmite unaprórroga.

Por sustitución: hasta que sereincorpore el otro trabajador, y siempre que éstetenga reservadosu puesto. En casode que eltrabajadorsustituido no se reincorpore, el

interino no tiene derecho aconsolidar su puesto.Por selección de vacante: mientras se realice el proceso de selección con un máximo de 3 meses, salvo en las Administraciones Públicas.

Mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses, salvo que el convenio colectivosectorial estatal o de ámbito inferior establezca una superior, que serácomo máximo de 12 meses.




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I N D E

M N I Z A C I Ó N

El trabajador tendrá derecho arecibir unaindemnización de12 días de salario por cada año deservicio.


Nogenera indemnización




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TRANSFORMACIÓN EN INDEFINIDOS

Todos los contratos temporales, se transforman en indefinidos, si:

o Por falta de forma escrita.

o Por falta de alta en la Seguridad Social.

o Si llegado al término, no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y secontinuara realizando la prestación laboral, salvo prueba de la temporalidad de la prestación.

o Los celebrados en fraude de ley

Y ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS. Los trabajadores que en un período de 30 meses

hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de

continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más

contratos temporales, sea directamente a través de una ETT, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores

fijos (no cuentan los contratos de interinidad, relevo, formativos, programas públicos de

empleo-formación)

Una vez cumplidos los 24 meses en 30 meses, la empresa comunicará en 10 días la

condición de fijo. El trabajador también puede acudir al SEPE para que le certifique los

contratos temporales realizados y así poder acreditar la condición de fijo en la empresa.

La empresa de soldadura “Sueldatodo SL”, realiza habitualmente contratos de interinidad para

sustituir a trabajadores fijos, durante el tiempo en que estos están de vacaciones, ¿es

correcto?

Un taller de reparación necesita contratar a 4 informáticos por el tiempo que tarden en instalar

un nuevo programa informático de contabilidad.

a ) ¿Q uét i p o d e co n t r a t o ce l e b r a r á co n l o s n u e v o s t r a b a j a d o r e s ?

b )

¿Cuál se r á l a d u r a c i ón ? c ) ¿A l f i n a l i z a r e l c o n t r a t o t e n d r án l o s t r a b a j a d o r e s d e r e c h o a a l g ún t i p o d e

i n d em n i z a c i ón ?

Unos salones de bodas, necesitan contratar a diez camareros adicionales durante los meses de

mayo y junio debido al aumento del número de celebraciones.

a ) ¿Q uét ip o d e co n t r a t o s ce l e b r a r án co n e s t o s t r a b a j a d o r e s ?

b ) ¿Cuál se rá su d u r a c ión m áx im a ?

c )

¿Cuál se rá la f o r m a d e e so s co n t r a t o s?



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8.- CONTRATOS FORMATIVOS.

8.1.- CONTRATO EN PRÁCTICAS

CONCEPTO

Tiene por objeto la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de

estudios cursado por los trabajadores con estudios universitarios

(Licenciados, Diplomados, Ingenieros o Arquitectos Superiores o Técnicos) o

de Formación Profesional de grado medio o superior. El puesto de trabajo

deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de

los estudios cursados.

REQUISITOS

DE LOS

TRABAJADORE

S

Disponer de la adecuada titulación (que habilite para el ejercicio de

una profesión)

No haber transcurrido más de cinco años desde la terminación de los

correspondientes estudios. En el caso de trabajadores minusválidos,

dicho plazo será de 7 años. Para los jóvenes menores de 30 años no

existe límite.

DURACIÓN

No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Ningún

trabajador podrá estar contratado en prácticas, en la misma o distinta

empresa, por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación. Si

la duración es inferior al máximo, se permiten dos prórrogas.

JORNADA Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial

RETRIBUCIÓN

Será la fijada en convenio. En su defecto, no puede ser inferior al 60% o al

75% durante el primero o el segundo año de contrato, respectivamente, del

salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o

equivalente puesto de trabajo. En ningún caso se podrá cobrar menos del

Salario Mínimo Interprofesional (el mínimo que puede cobrar un trabajador,

con independencia de su categoría profesional) En el caso de trabajadores

en prácticas contratados a tiempo parcial, el salario se aplicará

proporcionalmente en función de la jornada pactada.

PERÍODO DE

PRUEBA

La duración de la misma no sigue las reglas generales, y va a depender de la

titulación del trabajador:

Un mes para titulados de grado medio (Diplomados, Arquitectos e

Ingenieros Técnicos y Técnicos de FP o equivalente), o con certificado de

profesionalidad de nivel 1 o 2.

Dos meses para titulados de grado superior (Licenciados, Arquitectos e

Ingenieros y Técnicos Superiores de FP o equivalente) o con certificado



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de profesionalidad de nivel 3.

8.2.- CONTRATO PARA LA FORMACIÓN

CONCEPTO

Tienen por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica

necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de

trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación

REQUISITOS DE

LOS

TRABAJADORES

o

Ser mayor de 16 años y no haber cumplido los 30 (cuando la tasa

de desempleo en España se sitúe por debajo del 15% la edad máxima

será de 25 años). El límite máximo no se aplicará con trabajadores

discapacitados.o Carecer de cualificación profesional reconocida. Aunque si podrá

celebrarse con alumnos de formación profesional.

o No haber desempeñado antes ese puesto de trabajo en la misma

empresa por un tiempo superior a 12 meses.

DURACIÓN

o

Mínimo 1 año máximo 3.

o

Se pueden establecer hasta dos prórrogas con una duración mínima

de seis meses cada una de ellas.

o

Finalizada la duración máxima, el trabajador no podrá ser contratado

para la formación por la misma u otra empresa para la misma

actividad, pero sí para otra distinta.

o La situación de baja laboral, maternidad, riesgo durante el embarazo

o lactancia, y paternidad interrumpen la duración del contrato.

JORNADA

o

La establecida a tiempo completo (no puede concertarse a tiempo

parcial). Una parte será dedicada a formación teórica (el 25% como

mínimo durante el primer año y el 15% los dos restantes) y el resto

al trabajo efectivo.

o

No se podrá realizar horas extras, ni trabajos nocturnos, ni a turnos.

RETRIBUCIÓN

Será la fijada en convenio colectivo sin que, en su defecto, pueda ser

inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo, es decir el

primer año el 75% del SMI y el segundo y tercero el 85%. (SMI 2013

645.30 €)

FORMACIÓN

Consistirá en un curso de formación en un centro formativo de la

red de FP, o bien en la misma empresa si cuenta con instalaciones y

personal adecuado y tenga autorización para impartirla. Las ETTs

podrán celebrar contratos para la formación encargándose de la parte



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formativa.

¿Cuándo debe realizarse la formación? Se pactará entre la

empresa y el trabajador cuando se realiza la formación, pudiendo

concentrarse en determinados periodos de tiempo.

Modalidades de impartición: podrá ser presencial, teleformación, a

distancia y mixta.

Si no se posee el título de ESO la formación deberá permitir obtener

ese título. La formación se acreditará por el Servicio Público de

Empleo con un certificado.

SEGURIDAD

SOCIAL

Las cuotas a la SS son muy reducidas y fijas, establecidas anualmente

por el Gobierno. Existe una bonificación de dichas cuotas, en algunos

casos del 100%.

OBLIGACIONES

DEL EMPRESARIO

Proporcionar trabajo efectivo y adecuado al aprendiz

Conceder los permisos necesarios para asistir a la formación teórica

Designarle un tutor que dirija el proceso de aprendizaje

Entregarle certificado de la formación, que acredite la duración, nivel y

formación recibida.

OBLIGACIONES

DEL TRABAJADOR

Prestar el trabajo efectivo

Recibir la formación

8.3.- CONTRATO A TIEMPO PARCIAL CON VINCULACIÓN FORMATIVA

CONCEPTO Tienen por objeto la compatibilización de la formación del trabajador y el

desempeño del trabajo.

REQUISITOS DE

LOS

TRABAJADORES

Jóvenes desempleados, inscritos en la Oficina de Empleo, menores de

30 años o 35 si son discapacitados, que reúna alguno de los siguientes

requisitos:o

Desempleados, inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo,

al menos 12 meses anteriores a la contratación.

o No tener experiencia laboral o inferior a 3 meses.

o Proceder de otro sector de actividad, según la CNAE (RD.475/2007)

o Carecer título de ESO, de FP o certificado de profesionalidad.

DURACIÓN o Por tiempo indefinido o de duración determinada.

JORNADA o A tiempo parcial, no superior al 50% de la correspondiente a un

trabajador a tiempo completo.



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FORMACIÓN

o Los trabajadores deberán compatibilizar el empleo con la formación o

justificar haberla cursado en los 6 meses previos a la formalización del

contrato.

o

La formación no tiene que estar necesariamente vinculada

específicamente al puesto de trabajo, puede ser:• Formación acreditable oficialmente o promovida por el SEPE.

• Formación en idiomas o tecnologías de la información y la

comunicación de una duración mínima de 90 horas.

INCENTIVOS

Reducción de la cuota empresarial a la SS por contingencias comunes, de

entre el 100% y el 75% en función de que la empresa tenga menos o

más de 250 trabajadores.Duración del incentivo: en principio 12 meses, que puede prorrogarse por

otros 12 si se continúa con la formación.

REQUISITOS

EMPRESA

o

Debe mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el

contrato mientras dure éste o como máximo 12 meses (en caso

contrario devolverá los incentivos recibidos).

o No podrán hacer uso de esta modalidad en un centro de trabajo

cuando en los seis meses anteriores a la celebración del contrato,

hubiera realizado despidos improcedentes.

La empresa Construcciones Pepito, SL, dedicada a la construcción de viviendas, quiere

contratar para las tareas administrativas, mediante un contrato para la formación a Laura, de

26 años, que está estudiando el CM de Gestión Administrativa.

a) ¿Es co r r e c t a la a c t u a c ión d e l a em p r e s a ?

b ) S i L a u r a y a t u v i e r a e l c i c lo a c a b a d o , ¿c am b i a ría e n a l g o l a s i t u a c i ó n ?

La empresa de carpintería “Madereros SL”, quiere contratar a Pablo, de 24 años, que terminó

hace 3 años el CS de Diseño, con un contrato en prácticas de un año. En su contrato figura lo

siguiente: 7 meses de período de prueba, un salario de 675 € al mes (en el convenio de la

empresa figura, para su grupo profesional un salario de 1200 €/mes ) . ¿Es co r r e c t a l a

a c t u a c i ón d e l a em p r e s a ? Ra z o n a l a r e s p u e s t a .



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9.- SEGÚN LA DURACIÓN DE LA JORNADA.

9.1.- CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

CONCEPTO

Tienen por objeto la prestación de servicios durante un número de horas al

día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada a tiempo completo

establecida en convenio o, en su defecto, por ley, de un trabajador

comparable, es decir por menos de 8 horas al día, menos de 40 semanales o

menos de 1.827 horas anuales.

DURACIÓN

Pueden ser de duración indefinida o de duración determinada, conforme a la

normativa que regula estos contratos, salvo el contrato para la formación. y el

de sustitución por jubilación anticipada.

HORAS

EXTRAORDINA

RIAS Y

COMPLEMENTA

RIAS

No se pueden realizar horas extraordinarias.

Se pueden realizar horas complementarias, pactadas entre las

partes, siempre que el contrato tenga una duración superior a 10

horas semanales en cómputo anual. Éstas horas una vez realizadas se

sumarían a la jornada ordinaria y no pueden superar el 30% de las

ordinarias del contrato (por convenio puede ampliarse hasta el 60%) .

También pueden realizarse horas complementarias voluntarias

no pactadas, siempre que no superen el 15% (ampliables por

convenio al 30%) de las horas ordinarias del contrato.

El plazo de preaviso con el que se deben de conocer la realización de

estas horas complementarias es de 3 días.

SALARIO Será proporcional a la jornada trabajada. Se aplicará lo establecido en los

convenios colectivos para los contratos a tiempo parcial

COTIZACIÓN

SS

Se realizará en función de las horas trabajadas durante el mes.

TRABAJADORES MARGINALES : contratos con jornadas inferiores a 12

MODALIDADES

horas a la semana o 48 horas al mes.

TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL CONCENTRADO: acuerdan la

realización de su jornada en días concretos.

TRABAJADORES FIJOS-DISCONTINUOS: son contratos que alterna

periodos de trabajo y de no trabajo en una actividad que se repite de forma

cícilica a lo largo de los años, y de la que no se conoce la fecha cierta de

volver al trabajo. El trabajador es fijo en la empresa. Se diferencia del




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contrato indefinido a tiempo parcial, en que en este no se sabe la fecha

exacta de volver al trabajo (vendimia, hoteles en temporada alta, de extinción

de incendios en verano….)

En este contrato existe una obligación de llamamiento por el empresario

cuando se reanuda la actividad, y si no fuese llamado se entiende que ha sido

despedido.

TRABAJADORES JUBILADOS PARCIALMENTE: Trabajadores que tienen

una cotización mínima de 33 años y 61 años y dos meses de edad (en

2014) hasta 65 años cotizados (en 2027), si bien podría adelantarse hasta

los 63 (si se tienen 36 años y medio cotizados).D e b e n tiener más de 6

años de antigüedad en la empresa, pudiendo reducir su jornada de

trabajo entre un 25% y un 50% (si el contrato de relevo es indefinido puede

reducirse hasta un 75%) CONTRATO DE RELEVO: contrato que se realizapara completar la jornada de un trabajador que se jubila parcialmente, y

por tanto reduce su jornada entre un 25% y un 50% o 75%. La duración

del contrato es hasta que el trabajador se jubile totalmente, o indefinido.

10.- NUEVAS FORMAS FLEXIBLES DE ORGANIZACIÓN

DEL TRABAJO.

10.1.- AUTÓNOMO ECONÓMICAMENTE DEPENDIENTE.

Es aquél autónomo que trabaja principalmente para una sola empresa, y que por tanto

tiene una gran dependencia económica de ésta. Con ésta figura, que se reconoce desde el 2007,

se pretendió dar legalidad a una situación que ya existía en la práctica, empresas que exigían a

sus trabajadores que se dieran de alta como autónomos, firmando un contrato mercantil en vez de laboral. Se exige ahora que se firme un contrato en el que figurarán las condiciones.

REQUISITOS

o

Que los ingresos derivados del cliente principal sean al menos

un 75% de sus ingresos totales.

o No tener contratados a otros trabajadores

o

No contratar o subcontratar con otras empresas.

o No ejercer la actividad en sociedad.

o

No ser titular de locales abiertos al público.

o Disponer de infraestructura y materiales propios para realizar la



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actividad.

o Correr con el riesgo de la actividad.

CONTENIDO DEL CONTRATO

o Actividad que se realiza

o Retribución

o Descansos semanales, festivoso

Interrupción anual de la actividad (vacaciones)

o

Plazo de preaviso a la finalización

o Indemnización por finalización.

CARACTERÍSTI

CAS

o

El autónomo puede interrumpir temporalmente la actividad por

varias causas (accidente, enfermedad, maternidad, fuerza mayor

imprevisible…) sin que por ello se extinga el contrato mercantil,

salvo que le provoque un perjuicio importante a la empresa principal.

o Se establece una interrupción anual de la actividad (vacaciones)

que no será menor de 18 días hábiles al año, así como los descansos

semanales y los festivos.

o La extinción del contrato mercantil puede ser por:

Incumplimiento grave por cualquiera de las partes.

Si no existe causa justa, el empresario principal deberá pagar

indemnización al autónomo dependiente.

10.2.- TRABAJO A DISTANCIA Y TELETRABAJO.

TRABAJO A

DISTANCIA

o

Es aquél que se realiza de forma preponderante en el domicilio del

trabajador o el lugar elegido por éste, de forma alternativa a su

presencia en el centro de trabajo.

o Estos trabajadores tienen los mismos derechos que los trabajadores

presenciales.

TELETRABAJO

o

Es aquel que no exige una presencia en el lugar de trabajo y para el

que se utiliza como herramienta principal de trabajo las nuevas

tecnologías de la información y la comunicación (TIC).

o

Pueden utilizarse dos modalidades contractuales: un contrato a

distancia o un contrato mercantil como autónomo.

o Es muy adecuado para trabajadores que vivan lejos del lugar de

trabajo, tengan cargas familiares, para empresas con poco espacio y

donde se realicen proyectos que puedan realizarse de forma informal

desde casa.

o Tiente VENTAJAS (flexibilidad horaria, reducción costes, disminlución



absentismo…), pero también INCONVENIENTES (aislamiento, falta de

apoyo laboral ante dudas, dificultad para separar el trabajo de la

familia, menor control por la empresa…)

11.- EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.

o

Empresas que contratan a trabajadores para, posteriormente cederlos a otra

(usuaria), para la que trabajarán durante un tiempo determinado.

El trabajador está ligado contractualmente con la ETT, con un contrato indefinido o

temporal (interinidad, de obra o eventual) y esta, a su vez, firmará un contrato (no

laboral) de “puesta a disposición” con la empresa usuaria. Exclusiones: no se podrán celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes

casos:

o Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.

o

Cuando en los 12 meses anteriores a la contratación, la empresa haya amortizado

los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despidos improcedentes o por

causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

o Para ceder trabajadores a otras ETT.

o Para la realización de trabajos especialmente peligrosos, salvo excepciones.

Convenio aplicable: a los trabajadores se les aplicará el convenio de la empresa

usuaria.

Retribución: los trabajadores contratados por una ETT recibirán la misma retribución

que los trabajadores de la empresa usuaria, y al terminar el contrato tendrán derecho a

recibir una indemnización de 12 días de salario por año trabajado.

Forma: Siempre por escrito.

Ud .- El Contrato de Trabajo

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