UAT. Calpulalpan Tlax. Administración del capital humano
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UNIDAD ACADEMICA MULTIDISCIPLINARIA CAMPUS CALPULALPAN. UNIVERSIDAD AUTONOMA DE TLAXCALA. Administración del capital humano. Presenta: Mtro. Víctor Manuel Piedra Mayorga.
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Una breve semblanza administrativa sobre personal.
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UNIDAD ACADEMICA MULTIDISCIPLINARIA CAMPUS CALPULALPAN
UNIVERSIDAD AUTONOMA DE TLAXCALA
Administracioacuten del capital humano
Presenta Mtro Viacutector Manuel Piedra Mayorga
Introduccioacuten
El capital humano es y debe ser uno de los elementos mas importantes para cualquier organizacioacuten ya que estos acumulan experiencias y conocimientos que bien aprovechados pueden hacer mas rentable a la empresa en muchas ocasiones estos son desperdiciados por dirigentes que se ubican uacutenicamente en el aspecto material sin considerar el aspecto moral de las personas o encuadraacutendolas en un estereotipo
Administracioacuten del capital humano
El capital humano en la empresaDepartamento de personal Impacto en los recursos en la empresaEstructuras organizacionales
Breve historia de las relaciones de trabajo
EsclavitudServidumbreGremiosRevolucioacuten industrialSindicalismoPaternalismoAdministracioacuten cientiacuteficaExplotacioacuten
Las relaciones humanasBienestar de los recursos humanosLa historia y evolucioacuten de la gestioacuten de recursos humanos en cada paiacutesLos marcos juriacutedicos de cada paiacutes
La administracioacuten por objetivosDesarrollo organizacionalPlaneacioacuten estrateacutegica en la organizacioacutenCalidad totalSimilitudes y diferencias entre calidad total u desarrollo organizacionalReingenieriacuteaBenchmarkingInnovacioacutenEmpresas internacionales y mundialesReconversioacuten de empresas adecuadas al cliente dentro de su entornoDesarrollo de competencias
Uno de los maacutes notables adelantos en materia de administracioacuten de personal a partir de la deacutecada de los 30 es la creciente importancia de las relaciones laborales esta tendencia consiste en algo maacutes que el esfuerzo por un trato adecuado al personal ya que repercute en una filosofiacutea de la direccioacuten de actividades de las organizaciones de manera que todo el personal no solo haga un trabajo bien hecho sino tambieacuten obtenga de el satisfacciones
Esta tendencia se origina de la necesidad baacutesica de dirigir de manera efectiva los recursos humanos y recalca la responsabilidad de administrar una organizacioacuten de tal forma que satisfaga apropiadamente su aportacioacuten potencial a nuestra vida econoacutemica y social
Hay 3 participantes dentro de estas relaciones laborales que son
Los gerentesLos trabajadoresEl ambiente de trabajo
La problemaacutetica del aspecto de integracioacuten entre el personal y la administracioacuten no es reciente Max Weber disentildeo la hipoacutetesis de que las organizaciones pudieran destituir la personalidad individual con el surgimiento de una estricticidad deshumanizante
lton Mayo y Federico Roethlisberger hicieron muchos estudios acerca del impacto causado por la organizacioacuten industrial y por la praacutectica de autoridad unilateral sobre el individuo criticaron el enfoque mecanicista e inhumano desarrollado por la administracioacuten cientiacutefica de Federico Taylor y sus seguidores poco a poco el enfoque claacutesico que era centrado en la tarea y en la teacutecnica fue dejando lugar al enfoque humanista que estaba centrado en el hombre y en el grupo social la importancia dada en la teacutecnica cedioacute lugar al eacutenfasis en las relaciones humanas este cambio
radical ocurrioacute alrededor de la deacutecada de los 30
Desde entonces se vio la existencia del conflicto industrial es decir la existencia de intereses antagoacutenicos entre el trabajador y la organizacioacuten la necesidad de una accioacuten armoacutenica basada en adecuadas relaciones
Para el autor Chris Argyris los objetivos organizacionales y los individuales no siempre fueron compatibles en su opinioacuten las organizaciones tienden a crear en la gente un sentimiento de frustracioacuten conflicto o fracaso y una corta perspectiva de permanencia en la medida en que es formal y riacutegida
Argyris se preocupo por disentildear rumbos hacia una integracioacuten individual ndash organizacioacuten realmente efectiva para eacutel la cuota de mayor responsabilidad para una integracioacuten entre el individuo y la organizacioacuten en lo referente a sus objetivos recae sobre la direccioacuten superior
Mientras los individuos buscan sus satisfacciones personales
SalarioConfortHorarioOportunidades para hacer carreraSeguridad en el puesto
Las organizaciones del mismo modo tienen necesidades
CapitalMaquinariaEquipoUtilidadesOportunidades de mercado etc
Entre las necesidades organizacionales sobresale la del recurso humano elemento indispensable e inestimable Asiacute la independencia de necesidades del individuo y de la organizacioacuten es grande ya que tanto las vidas como los objetivos de ambos estaacuten inseparablemente entrelazados
Para Chester Barnard el individuo necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participacioacuten y ser eficiente para satisfacer las necesidades individuales mediante su participacioacuten para sobrevivir dentro del sistema De ahiacute surge la distincioacuten de Barnard entre
EficienciaEficacia
En teacuterminos de resultados en la interaccioacuten con la organizacioacuten Todos sabemos algo sobre las complejas organizaciones modernas ya sea como clientes que necesitan bienes o servicios como empleados o propietarios y maacutes aun los procesos educacionales en el hogar en la escuela transmiten una herencia cultural que pertenece a todos los organismos sociales esta herencia cultural incluye
Valores Actitudes Conceptos
Acerca de la manera de dirigir estas organizaciones asiacute como acerca de cuaacuteles deben ser sus objetivos y valores Para la mayoriacutea de los individuos sobrevivir en una sociedad compleja como la nuestra depende de la capacidad para obtener y retener una posicioacuten dentro de una organizacioacuten (puacuteblica y privada) casi todos experimentamos una relativa independencia de alguna organizacioacuten o de la opinioacuten de una determinada persona para nuestra subsistencia
Las actitudes principales hacia el trabajo los sindicatos el propietario y las organizaciones son determinadas en gran parte por las influencias del medio ambiente (poliacutetico social y econoacutemico) pero tambieacuten son determinadas por las experiencias acumuladas en cada individuo como empleado
Todos los problemas de administracioacuten en todos los sistemas sociales cuando los integrantes de un grupo tratan de trabajar juntos para lograr propoacutesitos especiacuteficos se producen por complejidades de planeacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control
Se debe reconocer que la funcioacuten de relaciones laborales existe en toda organizacioacuten y que la responsabilidad debe estar en la alta direccioacuten porque se base en el hecho de que para la mayoriacutea de las organizaciones los costos de recursos humanos son de una de las categoriacuteas de costos maacutes elevados con que se enfrenta
De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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Introduccioacuten
El capital humano es y debe ser uno de los elementos mas importantes para cualquier organizacioacuten ya que estos acumulan experiencias y conocimientos que bien aprovechados pueden hacer mas rentable a la empresa en muchas ocasiones estos son desperdiciados por dirigentes que se ubican uacutenicamente en el aspecto material sin considerar el aspecto moral de las personas o encuadraacutendolas en un estereotipo
Administracioacuten del capital humano
El capital humano en la empresaDepartamento de personal Impacto en los recursos en la empresaEstructuras organizacionales
Breve historia de las relaciones de trabajo
EsclavitudServidumbreGremiosRevolucioacuten industrialSindicalismoPaternalismoAdministracioacuten cientiacuteficaExplotacioacuten
Las relaciones humanasBienestar de los recursos humanosLa historia y evolucioacuten de la gestioacuten de recursos humanos en cada paiacutesLos marcos juriacutedicos de cada paiacutes
La administracioacuten por objetivosDesarrollo organizacionalPlaneacioacuten estrateacutegica en la organizacioacutenCalidad totalSimilitudes y diferencias entre calidad total u desarrollo organizacionalReingenieriacuteaBenchmarkingInnovacioacutenEmpresas internacionales y mundialesReconversioacuten de empresas adecuadas al cliente dentro de su entornoDesarrollo de competencias
Uno de los maacutes notables adelantos en materia de administracioacuten de personal a partir de la deacutecada de los 30 es la creciente importancia de las relaciones laborales esta tendencia consiste en algo maacutes que el esfuerzo por un trato adecuado al personal ya que repercute en una filosofiacutea de la direccioacuten de actividades de las organizaciones de manera que todo el personal no solo haga un trabajo bien hecho sino tambieacuten obtenga de el satisfacciones
Esta tendencia se origina de la necesidad baacutesica de dirigir de manera efectiva los recursos humanos y recalca la responsabilidad de administrar una organizacioacuten de tal forma que satisfaga apropiadamente su aportacioacuten potencial a nuestra vida econoacutemica y social
Hay 3 participantes dentro de estas relaciones laborales que son
Los gerentesLos trabajadoresEl ambiente de trabajo
La problemaacutetica del aspecto de integracioacuten entre el personal y la administracioacuten no es reciente Max Weber disentildeo la hipoacutetesis de que las organizaciones pudieran destituir la personalidad individual con el surgimiento de una estricticidad deshumanizante
lton Mayo y Federico Roethlisberger hicieron muchos estudios acerca del impacto causado por la organizacioacuten industrial y por la praacutectica de autoridad unilateral sobre el individuo criticaron el enfoque mecanicista e inhumano desarrollado por la administracioacuten cientiacutefica de Federico Taylor y sus seguidores poco a poco el enfoque claacutesico que era centrado en la tarea y en la teacutecnica fue dejando lugar al enfoque humanista que estaba centrado en el hombre y en el grupo social la importancia dada en la teacutecnica cedioacute lugar al eacutenfasis en las relaciones humanas este cambio
radical ocurrioacute alrededor de la deacutecada de los 30
Desde entonces se vio la existencia del conflicto industrial es decir la existencia de intereses antagoacutenicos entre el trabajador y la organizacioacuten la necesidad de una accioacuten armoacutenica basada en adecuadas relaciones
Para el autor Chris Argyris los objetivos organizacionales y los individuales no siempre fueron compatibles en su opinioacuten las organizaciones tienden a crear en la gente un sentimiento de frustracioacuten conflicto o fracaso y una corta perspectiva de permanencia en la medida en que es formal y riacutegida
Argyris se preocupo por disentildear rumbos hacia una integracioacuten individual ndash organizacioacuten realmente efectiva para eacutel la cuota de mayor responsabilidad para una integracioacuten entre el individuo y la organizacioacuten en lo referente a sus objetivos recae sobre la direccioacuten superior
Mientras los individuos buscan sus satisfacciones personales
SalarioConfortHorarioOportunidades para hacer carreraSeguridad en el puesto
Las organizaciones del mismo modo tienen necesidades
CapitalMaquinariaEquipoUtilidadesOportunidades de mercado etc
Entre las necesidades organizacionales sobresale la del recurso humano elemento indispensable e inestimable Asiacute la independencia de necesidades del individuo y de la organizacioacuten es grande ya que tanto las vidas como los objetivos de ambos estaacuten inseparablemente entrelazados
Para Chester Barnard el individuo necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participacioacuten y ser eficiente para satisfacer las necesidades individuales mediante su participacioacuten para sobrevivir dentro del sistema De ahiacute surge la distincioacuten de Barnard entre
EficienciaEficacia
En teacuterminos de resultados en la interaccioacuten con la organizacioacuten Todos sabemos algo sobre las complejas organizaciones modernas ya sea como clientes que necesitan bienes o servicios como empleados o propietarios y maacutes aun los procesos educacionales en el hogar en la escuela transmiten una herencia cultural que pertenece a todos los organismos sociales esta herencia cultural incluye
Valores Actitudes Conceptos
Acerca de la manera de dirigir estas organizaciones asiacute como acerca de cuaacuteles deben ser sus objetivos y valores Para la mayoriacutea de los individuos sobrevivir en una sociedad compleja como la nuestra depende de la capacidad para obtener y retener una posicioacuten dentro de una organizacioacuten (puacuteblica y privada) casi todos experimentamos una relativa independencia de alguna organizacioacuten o de la opinioacuten de una determinada persona para nuestra subsistencia
Las actitudes principales hacia el trabajo los sindicatos el propietario y las organizaciones son determinadas en gran parte por las influencias del medio ambiente (poliacutetico social y econoacutemico) pero tambieacuten son determinadas por las experiencias acumuladas en cada individuo como empleado
Todos los problemas de administracioacuten en todos los sistemas sociales cuando los integrantes de un grupo tratan de trabajar juntos para lograr propoacutesitos especiacuteficos se producen por complejidades de planeacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control
Se debe reconocer que la funcioacuten de relaciones laborales existe en toda organizacioacuten y que la responsabilidad debe estar en la alta direccioacuten porque se base en el hecho de que para la mayoriacutea de las organizaciones los costos de recursos humanos son de una de las categoriacuteas de costos maacutes elevados con que se enfrenta
De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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Administracioacuten del capital humano
El capital humano en la empresaDepartamento de personal Impacto en los recursos en la empresaEstructuras organizacionales
Breve historia de las relaciones de trabajo
EsclavitudServidumbreGremiosRevolucioacuten industrialSindicalismoPaternalismoAdministracioacuten cientiacuteficaExplotacioacuten
Las relaciones humanasBienestar de los recursos humanosLa historia y evolucioacuten de la gestioacuten de recursos humanos en cada paiacutesLos marcos juriacutedicos de cada paiacutes
La administracioacuten por objetivosDesarrollo organizacionalPlaneacioacuten estrateacutegica en la organizacioacutenCalidad totalSimilitudes y diferencias entre calidad total u desarrollo organizacionalReingenieriacuteaBenchmarkingInnovacioacutenEmpresas internacionales y mundialesReconversioacuten de empresas adecuadas al cliente dentro de su entornoDesarrollo de competencias
Uno de los maacutes notables adelantos en materia de administracioacuten de personal a partir de la deacutecada de los 30 es la creciente importancia de las relaciones laborales esta tendencia consiste en algo maacutes que el esfuerzo por un trato adecuado al personal ya que repercute en una filosofiacutea de la direccioacuten de actividades de las organizaciones de manera que todo el personal no solo haga un trabajo bien hecho sino tambieacuten obtenga de el satisfacciones
Esta tendencia se origina de la necesidad baacutesica de dirigir de manera efectiva los recursos humanos y recalca la responsabilidad de administrar una organizacioacuten de tal forma que satisfaga apropiadamente su aportacioacuten potencial a nuestra vida econoacutemica y social
Hay 3 participantes dentro de estas relaciones laborales que son
Los gerentesLos trabajadoresEl ambiente de trabajo
La problemaacutetica del aspecto de integracioacuten entre el personal y la administracioacuten no es reciente Max Weber disentildeo la hipoacutetesis de que las organizaciones pudieran destituir la personalidad individual con el surgimiento de una estricticidad deshumanizante
lton Mayo y Federico Roethlisberger hicieron muchos estudios acerca del impacto causado por la organizacioacuten industrial y por la praacutectica de autoridad unilateral sobre el individuo criticaron el enfoque mecanicista e inhumano desarrollado por la administracioacuten cientiacutefica de Federico Taylor y sus seguidores poco a poco el enfoque claacutesico que era centrado en la tarea y en la teacutecnica fue dejando lugar al enfoque humanista que estaba centrado en el hombre y en el grupo social la importancia dada en la teacutecnica cedioacute lugar al eacutenfasis en las relaciones humanas este cambio
radical ocurrioacute alrededor de la deacutecada de los 30
Desde entonces se vio la existencia del conflicto industrial es decir la existencia de intereses antagoacutenicos entre el trabajador y la organizacioacuten la necesidad de una accioacuten armoacutenica basada en adecuadas relaciones
Para el autor Chris Argyris los objetivos organizacionales y los individuales no siempre fueron compatibles en su opinioacuten las organizaciones tienden a crear en la gente un sentimiento de frustracioacuten conflicto o fracaso y una corta perspectiva de permanencia en la medida en que es formal y riacutegida
Argyris se preocupo por disentildear rumbos hacia una integracioacuten individual ndash organizacioacuten realmente efectiva para eacutel la cuota de mayor responsabilidad para una integracioacuten entre el individuo y la organizacioacuten en lo referente a sus objetivos recae sobre la direccioacuten superior
Mientras los individuos buscan sus satisfacciones personales
SalarioConfortHorarioOportunidades para hacer carreraSeguridad en el puesto
Las organizaciones del mismo modo tienen necesidades
CapitalMaquinariaEquipoUtilidadesOportunidades de mercado etc
Entre las necesidades organizacionales sobresale la del recurso humano elemento indispensable e inestimable Asiacute la independencia de necesidades del individuo y de la organizacioacuten es grande ya que tanto las vidas como los objetivos de ambos estaacuten inseparablemente entrelazados
Para Chester Barnard el individuo necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participacioacuten y ser eficiente para satisfacer las necesidades individuales mediante su participacioacuten para sobrevivir dentro del sistema De ahiacute surge la distincioacuten de Barnard entre
EficienciaEficacia
En teacuterminos de resultados en la interaccioacuten con la organizacioacuten Todos sabemos algo sobre las complejas organizaciones modernas ya sea como clientes que necesitan bienes o servicios como empleados o propietarios y maacutes aun los procesos educacionales en el hogar en la escuela transmiten una herencia cultural que pertenece a todos los organismos sociales esta herencia cultural incluye
Valores Actitudes Conceptos
Acerca de la manera de dirigir estas organizaciones asiacute como acerca de cuaacuteles deben ser sus objetivos y valores Para la mayoriacutea de los individuos sobrevivir en una sociedad compleja como la nuestra depende de la capacidad para obtener y retener una posicioacuten dentro de una organizacioacuten (puacuteblica y privada) casi todos experimentamos una relativa independencia de alguna organizacioacuten o de la opinioacuten de una determinada persona para nuestra subsistencia
Las actitudes principales hacia el trabajo los sindicatos el propietario y las organizaciones son determinadas en gran parte por las influencias del medio ambiente (poliacutetico social y econoacutemico) pero tambieacuten son determinadas por las experiencias acumuladas en cada individuo como empleado
Todos los problemas de administracioacuten en todos los sistemas sociales cuando los integrantes de un grupo tratan de trabajar juntos para lograr propoacutesitos especiacuteficos se producen por complejidades de planeacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control
Se debe reconocer que la funcioacuten de relaciones laborales existe en toda organizacioacuten y que la responsabilidad debe estar en la alta direccioacuten porque se base en el hecho de que para la mayoriacutea de las organizaciones los costos de recursos humanos son de una de las categoriacuteas de costos maacutes elevados con que se enfrenta
De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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EsclavitudServidumbreGremiosRevolucioacuten industrialSindicalismoPaternalismoAdministracioacuten cientiacuteficaExplotacioacuten
Las relaciones humanasBienestar de los recursos humanosLa historia y evolucioacuten de la gestioacuten de recursos humanos en cada paiacutesLos marcos juriacutedicos de cada paiacutes
La administracioacuten por objetivosDesarrollo organizacionalPlaneacioacuten estrateacutegica en la organizacioacutenCalidad totalSimilitudes y diferencias entre calidad total u desarrollo organizacionalReingenieriacuteaBenchmarkingInnovacioacutenEmpresas internacionales y mundialesReconversioacuten de empresas adecuadas al cliente dentro de su entornoDesarrollo de competencias
Uno de los maacutes notables adelantos en materia de administracioacuten de personal a partir de la deacutecada de los 30 es la creciente importancia de las relaciones laborales esta tendencia consiste en algo maacutes que el esfuerzo por un trato adecuado al personal ya que repercute en una filosofiacutea de la direccioacuten de actividades de las organizaciones de manera que todo el personal no solo haga un trabajo bien hecho sino tambieacuten obtenga de el satisfacciones
Esta tendencia se origina de la necesidad baacutesica de dirigir de manera efectiva los recursos humanos y recalca la responsabilidad de administrar una organizacioacuten de tal forma que satisfaga apropiadamente su aportacioacuten potencial a nuestra vida econoacutemica y social
Hay 3 participantes dentro de estas relaciones laborales que son
Los gerentesLos trabajadoresEl ambiente de trabajo
La problemaacutetica del aspecto de integracioacuten entre el personal y la administracioacuten no es reciente Max Weber disentildeo la hipoacutetesis de que las organizaciones pudieran destituir la personalidad individual con el surgimiento de una estricticidad deshumanizante
lton Mayo y Federico Roethlisberger hicieron muchos estudios acerca del impacto causado por la organizacioacuten industrial y por la praacutectica de autoridad unilateral sobre el individuo criticaron el enfoque mecanicista e inhumano desarrollado por la administracioacuten cientiacutefica de Federico Taylor y sus seguidores poco a poco el enfoque claacutesico que era centrado en la tarea y en la teacutecnica fue dejando lugar al enfoque humanista que estaba centrado en el hombre y en el grupo social la importancia dada en la teacutecnica cedioacute lugar al eacutenfasis en las relaciones humanas este cambio
radical ocurrioacute alrededor de la deacutecada de los 30
Desde entonces se vio la existencia del conflicto industrial es decir la existencia de intereses antagoacutenicos entre el trabajador y la organizacioacuten la necesidad de una accioacuten armoacutenica basada en adecuadas relaciones
Para el autor Chris Argyris los objetivos organizacionales y los individuales no siempre fueron compatibles en su opinioacuten las organizaciones tienden a crear en la gente un sentimiento de frustracioacuten conflicto o fracaso y una corta perspectiva de permanencia en la medida en que es formal y riacutegida
Argyris se preocupo por disentildear rumbos hacia una integracioacuten individual ndash organizacioacuten realmente efectiva para eacutel la cuota de mayor responsabilidad para una integracioacuten entre el individuo y la organizacioacuten en lo referente a sus objetivos recae sobre la direccioacuten superior
Mientras los individuos buscan sus satisfacciones personales
SalarioConfortHorarioOportunidades para hacer carreraSeguridad en el puesto
Las organizaciones del mismo modo tienen necesidades
CapitalMaquinariaEquipoUtilidadesOportunidades de mercado etc
Entre las necesidades organizacionales sobresale la del recurso humano elemento indispensable e inestimable Asiacute la independencia de necesidades del individuo y de la organizacioacuten es grande ya que tanto las vidas como los objetivos de ambos estaacuten inseparablemente entrelazados
Para Chester Barnard el individuo necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participacioacuten y ser eficiente para satisfacer las necesidades individuales mediante su participacioacuten para sobrevivir dentro del sistema De ahiacute surge la distincioacuten de Barnard entre
EficienciaEficacia
En teacuterminos de resultados en la interaccioacuten con la organizacioacuten Todos sabemos algo sobre las complejas organizaciones modernas ya sea como clientes que necesitan bienes o servicios como empleados o propietarios y maacutes aun los procesos educacionales en el hogar en la escuela transmiten una herencia cultural que pertenece a todos los organismos sociales esta herencia cultural incluye
Valores Actitudes Conceptos
Acerca de la manera de dirigir estas organizaciones asiacute como acerca de cuaacuteles deben ser sus objetivos y valores Para la mayoriacutea de los individuos sobrevivir en una sociedad compleja como la nuestra depende de la capacidad para obtener y retener una posicioacuten dentro de una organizacioacuten (puacuteblica y privada) casi todos experimentamos una relativa independencia de alguna organizacioacuten o de la opinioacuten de una determinada persona para nuestra subsistencia
Las actitudes principales hacia el trabajo los sindicatos el propietario y las organizaciones son determinadas en gran parte por las influencias del medio ambiente (poliacutetico social y econoacutemico) pero tambieacuten son determinadas por las experiencias acumuladas en cada individuo como empleado
Todos los problemas de administracioacuten en todos los sistemas sociales cuando los integrantes de un grupo tratan de trabajar juntos para lograr propoacutesitos especiacuteficos se producen por complejidades de planeacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control
Se debe reconocer que la funcioacuten de relaciones laborales existe en toda organizacioacuten y que la responsabilidad debe estar en la alta direccioacuten porque se base en el hecho de que para la mayoriacutea de las organizaciones los costos de recursos humanos son de una de las categoriacuteas de costos maacutes elevados con que se enfrenta
De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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La administracioacuten por objetivosDesarrollo organizacionalPlaneacioacuten estrateacutegica en la organizacioacutenCalidad totalSimilitudes y diferencias entre calidad total u desarrollo organizacionalReingenieriacuteaBenchmarkingInnovacioacutenEmpresas internacionales y mundialesReconversioacuten de empresas adecuadas al cliente dentro de su entornoDesarrollo de competencias
Uno de los maacutes notables adelantos en materia de administracioacuten de personal a partir de la deacutecada de los 30 es la creciente importancia de las relaciones laborales esta tendencia consiste en algo maacutes que el esfuerzo por un trato adecuado al personal ya que repercute en una filosofiacutea de la direccioacuten de actividades de las organizaciones de manera que todo el personal no solo haga un trabajo bien hecho sino tambieacuten obtenga de el satisfacciones
Esta tendencia se origina de la necesidad baacutesica de dirigir de manera efectiva los recursos humanos y recalca la responsabilidad de administrar una organizacioacuten de tal forma que satisfaga apropiadamente su aportacioacuten potencial a nuestra vida econoacutemica y social
Hay 3 participantes dentro de estas relaciones laborales que son
Los gerentesLos trabajadoresEl ambiente de trabajo
La problemaacutetica del aspecto de integracioacuten entre el personal y la administracioacuten no es reciente Max Weber disentildeo la hipoacutetesis de que las organizaciones pudieran destituir la personalidad individual con el surgimiento de una estricticidad deshumanizante
lton Mayo y Federico Roethlisberger hicieron muchos estudios acerca del impacto causado por la organizacioacuten industrial y por la praacutectica de autoridad unilateral sobre el individuo criticaron el enfoque mecanicista e inhumano desarrollado por la administracioacuten cientiacutefica de Federico Taylor y sus seguidores poco a poco el enfoque claacutesico que era centrado en la tarea y en la teacutecnica fue dejando lugar al enfoque humanista que estaba centrado en el hombre y en el grupo social la importancia dada en la teacutecnica cedioacute lugar al eacutenfasis en las relaciones humanas este cambio
radical ocurrioacute alrededor de la deacutecada de los 30
Desde entonces se vio la existencia del conflicto industrial es decir la existencia de intereses antagoacutenicos entre el trabajador y la organizacioacuten la necesidad de una accioacuten armoacutenica basada en adecuadas relaciones
Para el autor Chris Argyris los objetivos organizacionales y los individuales no siempre fueron compatibles en su opinioacuten las organizaciones tienden a crear en la gente un sentimiento de frustracioacuten conflicto o fracaso y una corta perspectiva de permanencia en la medida en que es formal y riacutegida
Argyris se preocupo por disentildear rumbos hacia una integracioacuten individual ndash organizacioacuten realmente efectiva para eacutel la cuota de mayor responsabilidad para una integracioacuten entre el individuo y la organizacioacuten en lo referente a sus objetivos recae sobre la direccioacuten superior
Mientras los individuos buscan sus satisfacciones personales
SalarioConfortHorarioOportunidades para hacer carreraSeguridad en el puesto
Las organizaciones del mismo modo tienen necesidades
CapitalMaquinariaEquipoUtilidadesOportunidades de mercado etc
Entre las necesidades organizacionales sobresale la del recurso humano elemento indispensable e inestimable Asiacute la independencia de necesidades del individuo y de la organizacioacuten es grande ya que tanto las vidas como los objetivos de ambos estaacuten inseparablemente entrelazados
Para Chester Barnard el individuo necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participacioacuten y ser eficiente para satisfacer las necesidades individuales mediante su participacioacuten para sobrevivir dentro del sistema De ahiacute surge la distincioacuten de Barnard entre
EficienciaEficacia
En teacuterminos de resultados en la interaccioacuten con la organizacioacuten Todos sabemos algo sobre las complejas organizaciones modernas ya sea como clientes que necesitan bienes o servicios como empleados o propietarios y maacutes aun los procesos educacionales en el hogar en la escuela transmiten una herencia cultural que pertenece a todos los organismos sociales esta herencia cultural incluye
Valores Actitudes Conceptos
Acerca de la manera de dirigir estas organizaciones asiacute como acerca de cuaacuteles deben ser sus objetivos y valores Para la mayoriacutea de los individuos sobrevivir en una sociedad compleja como la nuestra depende de la capacidad para obtener y retener una posicioacuten dentro de una organizacioacuten (puacuteblica y privada) casi todos experimentamos una relativa independencia de alguna organizacioacuten o de la opinioacuten de una determinada persona para nuestra subsistencia
Las actitudes principales hacia el trabajo los sindicatos el propietario y las organizaciones son determinadas en gran parte por las influencias del medio ambiente (poliacutetico social y econoacutemico) pero tambieacuten son determinadas por las experiencias acumuladas en cada individuo como empleado
Todos los problemas de administracioacuten en todos los sistemas sociales cuando los integrantes de un grupo tratan de trabajar juntos para lograr propoacutesitos especiacuteficos se producen por complejidades de planeacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control
Se debe reconocer que la funcioacuten de relaciones laborales existe en toda organizacioacuten y que la responsabilidad debe estar en la alta direccioacuten porque se base en el hecho de que para la mayoriacutea de las organizaciones los costos de recursos humanos son de una de las categoriacuteas de costos maacutes elevados con que se enfrenta
De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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Uno de los maacutes notables adelantos en materia de administracioacuten de personal a partir de la deacutecada de los 30 es la creciente importancia de las relaciones laborales esta tendencia consiste en algo maacutes que el esfuerzo por un trato adecuado al personal ya que repercute en una filosofiacutea de la direccioacuten de actividades de las organizaciones de manera que todo el personal no solo haga un trabajo bien hecho sino tambieacuten obtenga de el satisfacciones
Esta tendencia se origina de la necesidad baacutesica de dirigir de manera efectiva los recursos humanos y recalca la responsabilidad de administrar una organizacioacuten de tal forma que satisfaga apropiadamente su aportacioacuten potencial a nuestra vida econoacutemica y social
Hay 3 participantes dentro de estas relaciones laborales que son
Los gerentesLos trabajadoresEl ambiente de trabajo
La problemaacutetica del aspecto de integracioacuten entre el personal y la administracioacuten no es reciente Max Weber disentildeo la hipoacutetesis de que las organizaciones pudieran destituir la personalidad individual con el surgimiento de una estricticidad deshumanizante
lton Mayo y Federico Roethlisberger hicieron muchos estudios acerca del impacto causado por la organizacioacuten industrial y por la praacutectica de autoridad unilateral sobre el individuo criticaron el enfoque mecanicista e inhumano desarrollado por la administracioacuten cientiacutefica de Federico Taylor y sus seguidores poco a poco el enfoque claacutesico que era centrado en la tarea y en la teacutecnica fue dejando lugar al enfoque humanista que estaba centrado en el hombre y en el grupo social la importancia dada en la teacutecnica cedioacute lugar al eacutenfasis en las relaciones humanas este cambio
radical ocurrioacute alrededor de la deacutecada de los 30
Desde entonces se vio la existencia del conflicto industrial es decir la existencia de intereses antagoacutenicos entre el trabajador y la organizacioacuten la necesidad de una accioacuten armoacutenica basada en adecuadas relaciones
Para el autor Chris Argyris los objetivos organizacionales y los individuales no siempre fueron compatibles en su opinioacuten las organizaciones tienden a crear en la gente un sentimiento de frustracioacuten conflicto o fracaso y una corta perspectiva de permanencia en la medida en que es formal y riacutegida
Argyris se preocupo por disentildear rumbos hacia una integracioacuten individual ndash organizacioacuten realmente efectiva para eacutel la cuota de mayor responsabilidad para una integracioacuten entre el individuo y la organizacioacuten en lo referente a sus objetivos recae sobre la direccioacuten superior
Mientras los individuos buscan sus satisfacciones personales
SalarioConfortHorarioOportunidades para hacer carreraSeguridad en el puesto
Las organizaciones del mismo modo tienen necesidades
CapitalMaquinariaEquipoUtilidadesOportunidades de mercado etc
Entre las necesidades organizacionales sobresale la del recurso humano elemento indispensable e inestimable Asiacute la independencia de necesidades del individuo y de la organizacioacuten es grande ya que tanto las vidas como los objetivos de ambos estaacuten inseparablemente entrelazados
Para Chester Barnard el individuo necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participacioacuten y ser eficiente para satisfacer las necesidades individuales mediante su participacioacuten para sobrevivir dentro del sistema De ahiacute surge la distincioacuten de Barnard entre
EficienciaEficacia
En teacuterminos de resultados en la interaccioacuten con la organizacioacuten Todos sabemos algo sobre las complejas organizaciones modernas ya sea como clientes que necesitan bienes o servicios como empleados o propietarios y maacutes aun los procesos educacionales en el hogar en la escuela transmiten una herencia cultural que pertenece a todos los organismos sociales esta herencia cultural incluye
Valores Actitudes Conceptos
Acerca de la manera de dirigir estas organizaciones asiacute como acerca de cuaacuteles deben ser sus objetivos y valores Para la mayoriacutea de los individuos sobrevivir en una sociedad compleja como la nuestra depende de la capacidad para obtener y retener una posicioacuten dentro de una organizacioacuten (puacuteblica y privada) casi todos experimentamos una relativa independencia de alguna organizacioacuten o de la opinioacuten de una determinada persona para nuestra subsistencia
Las actitudes principales hacia el trabajo los sindicatos el propietario y las organizaciones son determinadas en gran parte por las influencias del medio ambiente (poliacutetico social y econoacutemico) pero tambieacuten son determinadas por las experiencias acumuladas en cada individuo como empleado
Todos los problemas de administracioacuten en todos los sistemas sociales cuando los integrantes de un grupo tratan de trabajar juntos para lograr propoacutesitos especiacuteficos se producen por complejidades de planeacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control
Se debe reconocer que la funcioacuten de relaciones laborales existe en toda organizacioacuten y que la responsabilidad debe estar en la alta direccioacuten porque se base en el hecho de que para la mayoriacutea de las organizaciones los costos de recursos humanos son de una de las categoriacuteas de costos maacutes elevados con que se enfrenta
De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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Esta tendencia se origina de la necesidad baacutesica de dirigir de manera efectiva los recursos humanos y recalca la responsabilidad de administrar una organizacioacuten de tal forma que satisfaga apropiadamente su aportacioacuten potencial a nuestra vida econoacutemica y social
Hay 3 participantes dentro de estas relaciones laborales que son
Los gerentesLos trabajadoresEl ambiente de trabajo
La problemaacutetica del aspecto de integracioacuten entre el personal y la administracioacuten no es reciente Max Weber disentildeo la hipoacutetesis de que las organizaciones pudieran destituir la personalidad individual con el surgimiento de una estricticidad deshumanizante
lton Mayo y Federico Roethlisberger hicieron muchos estudios acerca del impacto causado por la organizacioacuten industrial y por la praacutectica de autoridad unilateral sobre el individuo criticaron el enfoque mecanicista e inhumano desarrollado por la administracioacuten cientiacutefica de Federico Taylor y sus seguidores poco a poco el enfoque claacutesico que era centrado en la tarea y en la teacutecnica fue dejando lugar al enfoque humanista que estaba centrado en el hombre y en el grupo social la importancia dada en la teacutecnica cedioacute lugar al eacutenfasis en las relaciones humanas este cambio
radical ocurrioacute alrededor de la deacutecada de los 30
Desde entonces se vio la existencia del conflicto industrial es decir la existencia de intereses antagoacutenicos entre el trabajador y la organizacioacuten la necesidad de una accioacuten armoacutenica basada en adecuadas relaciones
Para el autor Chris Argyris los objetivos organizacionales y los individuales no siempre fueron compatibles en su opinioacuten las organizaciones tienden a crear en la gente un sentimiento de frustracioacuten conflicto o fracaso y una corta perspectiva de permanencia en la medida en que es formal y riacutegida
Argyris se preocupo por disentildear rumbos hacia una integracioacuten individual ndash organizacioacuten realmente efectiva para eacutel la cuota de mayor responsabilidad para una integracioacuten entre el individuo y la organizacioacuten en lo referente a sus objetivos recae sobre la direccioacuten superior
Mientras los individuos buscan sus satisfacciones personales
SalarioConfortHorarioOportunidades para hacer carreraSeguridad en el puesto
Las organizaciones del mismo modo tienen necesidades
CapitalMaquinariaEquipoUtilidadesOportunidades de mercado etc
Entre las necesidades organizacionales sobresale la del recurso humano elemento indispensable e inestimable Asiacute la independencia de necesidades del individuo y de la organizacioacuten es grande ya que tanto las vidas como los objetivos de ambos estaacuten inseparablemente entrelazados
Para Chester Barnard el individuo necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participacioacuten y ser eficiente para satisfacer las necesidades individuales mediante su participacioacuten para sobrevivir dentro del sistema De ahiacute surge la distincioacuten de Barnard entre
EficienciaEficacia
En teacuterminos de resultados en la interaccioacuten con la organizacioacuten Todos sabemos algo sobre las complejas organizaciones modernas ya sea como clientes que necesitan bienes o servicios como empleados o propietarios y maacutes aun los procesos educacionales en el hogar en la escuela transmiten una herencia cultural que pertenece a todos los organismos sociales esta herencia cultural incluye
Valores Actitudes Conceptos
Acerca de la manera de dirigir estas organizaciones asiacute como acerca de cuaacuteles deben ser sus objetivos y valores Para la mayoriacutea de los individuos sobrevivir en una sociedad compleja como la nuestra depende de la capacidad para obtener y retener una posicioacuten dentro de una organizacioacuten (puacuteblica y privada) casi todos experimentamos una relativa independencia de alguna organizacioacuten o de la opinioacuten de una determinada persona para nuestra subsistencia
Las actitudes principales hacia el trabajo los sindicatos el propietario y las organizaciones son determinadas en gran parte por las influencias del medio ambiente (poliacutetico social y econoacutemico) pero tambieacuten son determinadas por las experiencias acumuladas en cada individuo como empleado
Todos los problemas de administracioacuten en todos los sistemas sociales cuando los integrantes de un grupo tratan de trabajar juntos para lograr propoacutesitos especiacuteficos se producen por complejidades de planeacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control
Se debe reconocer que la funcioacuten de relaciones laborales existe en toda organizacioacuten y que la responsabilidad debe estar en la alta direccioacuten porque se base en el hecho de que para la mayoriacutea de las organizaciones los costos de recursos humanos son de una de las categoriacuteas de costos maacutes elevados con que se enfrenta
De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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Hay 3 participantes dentro de estas relaciones laborales que son
Los gerentesLos trabajadoresEl ambiente de trabajo
La problemaacutetica del aspecto de integracioacuten entre el personal y la administracioacuten no es reciente Max Weber disentildeo la hipoacutetesis de que las organizaciones pudieran destituir la personalidad individual con el surgimiento de una estricticidad deshumanizante
lton Mayo y Federico Roethlisberger hicieron muchos estudios acerca del impacto causado por la organizacioacuten industrial y por la praacutectica de autoridad unilateral sobre el individuo criticaron el enfoque mecanicista e inhumano desarrollado por la administracioacuten cientiacutefica de Federico Taylor y sus seguidores poco a poco el enfoque claacutesico que era centrado en la tarea y en la teacutecnica fue dejando lugar al enfoque humanista que estaba centrado en el hombre y en el grupo social la importancia dada en la teacutecnica cedioacute lugar al eacutenfasis en las relaciones humanas este cambio
radical ocurrioacute alrededor de la deacutecada de los 30
Desde entonces se vio la existencia del conflicto industrial es decir la existencia de intereses antagoacutenicos entre el trabajador y la organizacioacuten la necesidad de una accioacuten armoacutenica basada en adecuadas relaciones
Para el autor Chris Argyris los objetivos organizacionales y los individuales no siempre fueron compatibles en su opinioacuten las organizaciones tienden a crear en la gente un sentimiento de frustracioacuten conflicto o fracaso y una corta perspectiva de permanencia en la medida en que es formal y riacutegida
Argyris se preocupo por disentildear rumbos hacia una integracioacuten individual ndash organizacioacuten realmente efectiva para eacutel la cuota de mayor responsabilidad para una integracioacuten entre el individuo y la organizacioacuten en lo referente a sus objetivos recae sobre la direccioacuten superior
Mientras los individuos buscan sus satisfacciones personales
SalarioConfortHorarioOportunidades para hacer carreraSeguridad en el puesto
Las organizaciones del mismo modo tienen necesidades
CapitalMaquinariaEquipoUtilidadesOportunidades de mercado etc
Entre las necesidades organizacionales sobresale la del recurso humano elemento indispensable e inestimable Asiacute la independencia de necesidades del individuo y de la organizacioacuten es grande ya que tanto las vidas como los objetivos de ambos estaacuten inseparablemente entrelazados
Para Chester Barnard el individuo necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participacioacuten y ser eficiente para satisfacer las necesidades individuales mediante su participacioacuten para sobrevivir dentro del sistema De ahiacute surge la distincioacuten de Barnard entre
EficienciaEficacia
En teacuterminos de resultados en la interaccioacuten con la organizacioacuten Todos sabemos algo sobre las complejas organizaciones modernas ya sea como clientes que necesitan bienes o servicios como empleados o propietarios y maacutes aun los procesos educacionales en el hogar en la escuela transmiten una herencia cultural que pertenece a todos los organismos sociales esta herencia cultural incluye
Valores Actitudes Conceptos
Acerca de la manera de dirigir estas organizaciones asiacute como acerca de cuaacuteles deben ser sus objetivos y valores Para la mayoriacutea de los individuos sobrevivir en una sociedad compleja como la nuestra depende de la capacidad para obtener y retener una posicioacuten dentro de una organizacioacuten (puacuteblica y privada) casi todos experimentamos una relativa independencia de alguna organizacioacuten o de la opinioacuten de una determinada persona para nuestra subsistencia
Las actitudes principales hacia el trabajo los sindicatos el propietario y las organizaciones son determinadas en gran parte por las influencias del medio ambiente (poliacutetico social y econoacutemico) pero tambieacuten son determinadas por las experiencias acumuladas en cada individuo como empleado
Todos los problemas de administracioacuten en todos los sistemas sociales cuando los integrantes de un grupo tratan de trabajar juntos para lograr propoacutesitos especiacuteficos se producen por complejidades de planeacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control
Se debe reconocer que la funcioacuten de relaciones laborales existe en toda organizacioacuten y que la responsabilidad debe estar en la alta direccioacuten porque se base en el hecho de que para la mayoriacutea de las organizaciones los costos de recursos humanos son de una de las categoriacuteas de costos maacutes elevados con que se enfrenta
De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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La problemaacutetica del aspecto de integracioacuten entre el personal y la administracioacuten no es reciente Max Weber disentildeo la hipoacutetesis de que las organizaciones pudieran destituir la personalidad individual con el surgimiento de una estricticidad deshumanizante
lton Mayo y Federico Roethlisberger hicieron muchos estudios acerca del impacto causado por la organizacioacuten industrial y por la praacutectica de autoridad unilateral sobre el individuo criticaron el enfoque mecanicista e inhumano desarrollado por la administracioacuten cientiacutefica de Federico Taylor y sus seguidores poco a poco el enfoque claacutesico que era centrado en la tarea y en la teacutecnica fue dejando lugar al enfoque humanista que estaba centrado en el hombre y en el grupo social la importancia dada en la teacutecnica cedioacute lugar al eacutenfasis en las relaciones humanas este cambio
radical ocurrioacute alrededor de la deacutecada de los 30
Desde entonces se vio la existencia del conflicto industrial es decir la existencia de intereses antagoacutenicos entre el trabajador y la organizacioacuten la necesidad de una accioacuten armoacutenica basada en adecuadas relaciones
Para el autor Chris Argyris los objetivos organizacionales y los individuales no siempre fueron compatibles en su opinioacuten las organizaciones tienden a crear en la gente un sentimiento de frustracioacuten conflicto o fracaso y una corta perspectiva de permanencia en la medida en que es formal y riacutegida
Argyris se preocupo por disentildear rumbos hacia una integracioacuten individual ndash organizacioacuten realmente efectiva para eacutel la cuota de mayor responsabilidad para una integracioacuten entre el individuo y la organizacioacuten en lo referente a sus objetivos recae sobre la direccioacuten superior
Mientras los individuos buscan sus satisfacciones personales
SalarioConfortHorarioOportunidades para hacer carreraSeguridad en el puesto
Las organizaciones del mismo modo tienen necesidades
CapitalMaquinariaEquipoUtilidadesOportunidades de mercado etc
Entre las necesidades organizacionales sobresale la del recurso humano elemento indispensable e inestimable Asiacute la independencia de necesidades del individuo y de la organizacioacuten es grande ya que tanto las vidas como los objetivos de ambos estaacuten inseparablemente entrelazados
Para Chester Barnard el individuo necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participacioacuten y ser eficiente para satisfacer las necesidades individuales mediante su participacioacuten para sobrevivir dentro del sistema De ahiacute surge la distincioacuten de Barnard entre
EficienciaEficacia
En teacuterminos de resultados en la interaccioacuten con la organizacioacuten Todos sabemos algo sobre las complejas organizaciones modernas ya sea como clientes que necesitan bienes o servicios como empleados o propietarios y maacutes aun los procesos educacionales en el hogar en la escuela transmiten una herencia cultural que pertenece a todos los organismos sociales esta herencia cultural incluye
Valores Actitudes Conceptos
Acerca de la manera de dirigir estas organizaciones asiacute como acerca de cuaacuteles deben ser sus objetivos y valores Para la mayoriacutea de los individuos sobrevivir en una sociedad compleja como la nuestra depende de la capacidad para obtener y retener una posicioacuten dentro de una organizacioacuten (puacuteblica y privada) casi todos experimentamos una relativa independencia de alguna organizacioacuten o de la opinioacuten de una determinada persona para nuestra subsistencia
Las actitudes principales hacia el trabajo los sindicatos el propietario y las organizaciones son determinadas en gran parte por las influencias del medio ambiente (poliacutetico social y econoacutemico) pero tambieacuten son determinadas por las experiencias acumuladas en cada individuo como empleado
Todos los problemas de administracioacuten en todos los sistemas sociales cuando los integrantes de un grupo tratan de trabajar juntos para lograr propoacutesitos especiacuteficos se producen por complejidades de planeacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control
Se debe reconocer que la funcioacuten de relaciones laborales existe en toda organizacioacuten y que la responsabilidad debe estar en la alta direccioacuten porque se base en el hecho de que para la mayoriacutea de las organizaciones los costos de recursos humanos son de una de las categoriacuteas de costos maacutes elevados con que se enfrenta
De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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lton Mayo y Federico Roethlisberger hicieron muchos estudios acerca del impacto causado por la organizacioacuten industrial y por la praacutectica de autoridad unilateral sobre el individuo criticaron el enfoque mecanicista e inhumano desarrollado por la administracioacuten cientiacutefica de Federico Taylor y sus seguidores poco a poco el enfoque claacutesico que era centrado en la tarea y en la teacutecnica fue dejando lugar al enfoque humanista que estaba centrado en el hombre y en el grupo social la importancia dada en la teacutecnica cedioacute lugar al eacutenfasis en las relaciones humanas este cambio
radical ocurrioacute alrededor de la deacutecada de los 30
Desde entonces se vio la existencia del conflicto industrial es decir la existencia de intereses antagoacutenicos entre el trabajador y la organizacioacuten la necesidad de una accioacuten armoacutenica basada en adecuadas relaciones
Para el autor Chris Argyris los objetivos organizacionales y los individuales no siempre fueron compatibles en su opinioacuten las organizaciones tienden a crear en la gente un sentimiento de frustracioacuten conflicto o fracaso y una corta perspectiva de permanencia en la medida en que es formal y riacutegida
Argyris se preocupo por disentildear rumbos hacia una integracioacuten individual ndash organizacioacuten realmente efectiva para eacutel la cuota de mayor responsabilidad para una integracioacuten entre el individuo y la organizacioacuten en lo referente a sus objetivos recae sobre la direccioacuten superior
Mientras los individuos buscan sus satisfacciones personales
SalarioConfortHorarioOportunidades para hacer carreraSeguridad en el puesto
Las organizaciones del mismo modo tienen necesidades
CapitalMaquinariaEquipoUtilidadesOportunidades de mercado etc
Entre las necesidades organizacionales sobresale la del recurso humano elemento indispensable e inestimable Asiacute la independencia de necesidades del individuo y de la organizacioacuten es grande ya que tanto las vidas como los objetivos de ambos estaacuten inseparablemente entrelazados
Para Chester Barnard el individuo necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participacioacuten y ser eficiente para satisfacer las necesidades individuales mediante su participacioacuten para sobrevivir dentro del sistema De ahiacute surge la distincioacuten de Barnard entre
EficienciaEficacia
En teacuterminos de resultados en la interaccioacuten con la organizacioacuten Todos sabemos algo sobre las complejas organizaciones modernas ya sea como clientes que necesitan bienes o servicios como empleados o propietarios y maacutes aun los procesos educacionales en el hogar en la escuela transmiten una herencia cultural que pertenece a todos los organismos sociales esta herencia cultural incluye
Valores Actitudes Conceptos
Acerca de la manera de dirigir estas organizaciones asiacute como acerca de cuaacuteles deben ser sus objetivos y valores Para la mayoriacutea de los individuos sobrevivir en una sociedad compleja como la nuestra depende de la capacidad para obtener y retener una posicioacuten dentro de una organizacioacuten (puacuteblica y privada) casi todos experimentamos una relativa independencia de alguna organizacioacuten o de la opinioacuten de una determinada persona para nuestra subsistencia
Las actitudes principales hacia el trabajo los sindicatos el propietario y las organizaciones son determinadas en gran parte por las influencias del medio ambiente (poliacutetico social y econoacutemico) pero tambieacuten son determinadas por las experiencias acumuladas en cada individuo como empleado
Todos los problemas de administracioacuten en todos los sistemas sociales cuando los integrantes de un grupo tratan de trabajar juntos para lograr propoacutesitos especiacuteficos se producen por complejidades de planeacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control
Se debe reconocer que la funcioacuten de relaciones laborales existe en toda organizacioacuten y que la responsabilidad debe estar en la alta direccioacuten porque se base en el hecho de que para la mayoriacutea de las organizaciones los costos de recursos humanos son de una de las categoriacuteas de costos maacutes elevados con que se enfrenta
De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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Desde entonces se vio la existencia del conflicto industrial es decir la existencia de intereses antagoacutenicos entre el trabajador y la organizacioacuten la necesidad de una accioacuten armoacutenica basada en adecuadas relaciones
Para el autor Chris Argyris los objetivos organizacionales y los individuales no siempre fueron compatibles en su opinioacuten las organizaciones tienden a crear en la gente un sentimiento de frustracioacuten conflicto o fracaso y una corta perspectiva de permanencia en la medida en que es formal y riacutegida
Argyris se preocupo por disentildear rumbos hacia una integracioacuten individual ndash organizacioacuten realmente efectiva para eacutel la cuota de mayor responsabilidad para una integracioacuten entre el individuo y la organizacioacuten en lo referente a sus objetivos recae sobre la direccioacuten superior
Mientras los individuos buscan sus satisfacciones personales
SalarioConfortHorarioOportunidades para hacer carreraSeguridad en el puesto
Las organizaciones del mismo modo tienen necesidades
CapitalMaquinariaEquipoUtilidadesOportunidades de mercado etc
Entre las necesidades organizacionales sobresale la del recurso humano elemento indispensable e inestimable Asiacute la independencia de necesidades del individuo y de la organizacioacuten es grande ya que tanto las vidas como los objetivos de ambos estaacuten inseparablemente entrelazados
Para Chester Barnard el individuo necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participacioacuten y ser eficiente para satisfacer las necesidades individuales mediante su participacioacuten para sobrevivir dentro del sistema De ahiacute surge la distincioacuten de Barnard entre
EficienciaEficacia
En teacuterminos de resultados en la interaccioacuten con la organizacioacuten Todos sabemos algo sobre las complejas organizaciones modernas ya sea como clientes que necesitan bienes o servicios como empleados o propietarios y maacutes aun los procesos educacionales en el hogar en la escuela transmiten una herencia cultural que pertenece a todos los organismos sociales esta herencia cultural incluye
Valores Actitudes Conceptos
Acerca de la manera de dirigir estas organizaciones asiacute como acerca de cuaacuteles deben ser sus objetivos y valores Para la mayoriacutea de los individuos sobrevivir en una sociedad compleja como la nuestra depende de la capacidad para obtener y retener una posicioacuten dentro de una organizacioacuten (puacuteblica y privada) casi todos experimentamos una relativa independencia de alguna organizacioacuten o de la opinioacuten de una determinada persona para nuestra subsistencia
Las actitudes principales hacia el trabajo los sindicatos el propietario y las organizaciones son determinadas en gran parte por las influencias del medio ambiente (poliacutetico social y econoacutemico) pero tambieacuten son determinadas por las experiencias acumuladas en cada individuo como empleado
Todos los problemas de administracioacuten en todos los sistemas sociales cuando los integrantes de un grupo tratan de trabajar juntos para lograr propoacutesitos especiacuteficos se producen por complejidades de planeacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control
Se debe reconocer que la funcioacuten de relaciones laborales existe en toda organizacioacuten y que la responsabilidad debe estar en la alta direccioacuten porque se base en el hecho de que para la mayoriacutea de las organizaciones los costos de recursos humanos son de una de las categoriacuteas de costos maacutes elevados con que se enfrenta
De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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Argyris se preocupo por disentildear rumbos hacia una integracioacuten individual ndash organizacioacuten realmente efectiva para eacutel la cuota de mayor responsabilidad para una integracioacuten entre el individuo y la organizacioacuten en lo referente a sus objetivos recae sobre la direccioacuten superior
Mientras los individuos buscan sus satisfacciones personales
SalarioConfortHorarioOportunidades para hacer carreraSeguridad en el puesto
Las organizaciones del mismo modo tienen necesidades
CapitalMaquinariaEquipoUtilidadesOportunidades de mercado etc
Entre las necesidades organizacionales sobresale la del recurso humano elemento indispensable e inestimable Asiacute la independencia de necesidades del individuo y de la organizacioacuten es grande ya que tanto las vidas como los objetivos de ambos estaacuten inseparablemente entrelazados
Para Chester Barnard el individuo necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participacioacuten y ser eficiente para satisfacer las necesidades individuales mediante su participacioacuten para sobrevivir dentro del sistema De ahiacute surge la distincioacuten de Barnard entre
EficienciaEficacia
En teacuterminos de resultados en la interaccioacuten con la organizacioacuten Todos sabemos algo sobre las complejas organizaciones modernas ya sea como clientes que necesitan bienes o servicios como empleados o propietarios y maacutes aun los procesos educacionales en el hogar en la escuela transmiten una herencia cultural que pertenece a todos los organismos sociales esta herencia cultural incluye
Valores Actitudes Conceptos
Acerca de la manera de dirigir estas organizaciones asiacute como acerca de cuaacuteles deben ser sus objetivos y valores Para la mayoriacutea de los individuos sobrevivir en una sociedad compleja como la nuestra depende de la capacidad para obtener y retener una posicioacuten dentro de una organizacioacuten (puacuteblica y privada) casi todos experimentamos una relativa independencia de alguna organizacioacuten o de la opinioacuten de una determinada persona para nuestra subsistencia
Las actitudes principales hacia el trabajo los sindicatos el propietario y las organizaciones son determinadas en gran parte por las influencias del medio ambiente (poliacutetico social y econoacutemico) pero tambieacuten son determinadas por las experiencias acumuladas en cada individuo como empleado
Todos los problemas de administracioacuten en todos los sistemas sociales cuando los integrantes de un grupo tratan de trabajar juntos para lograr propoacutesitos especiacuteficos se producen por complejidades de planeacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control
Se debe reconocer que la funcioacuten de relaciones laborales existe en toda organizacioacuten y que la responsabilidad debe estar en la alta direccioacuten porque se base en el hecho de que para la mayoriacutea de las organizaciones los costos de recursos humanos son de una de las categoriacuteas de costos maacutes elevados con que se enfrenta
De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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Argyris se preocupo por disentildear rumbos hacia una integracioacuten individual ndash organizacioacuten realmente efectiva para eacutel la cuota de mayor responsabilidad para una integracioacuten entre el individuo y la organizacioacuten en lo referente a sus objetivos recae sobre la direccioacuten superior
Mientras los individuos buscan sus satisfacciones personales
SalarioConfortHorarioOportunidades para hacer carreraSeguridad en el puesto
Las organizaciones del mismo modo tienen necesidades
CapitalMaquinariaEquipoUtilidadesOportunidades de mercado etc
Entre las necesidades organizacionales sobresale la del recurso humano elemento indispensable e inestimable Asiacute la independencia de necesidades del individuo y de la organizacioacuten es grande ya que tanto las vidas como los objetivos de ambos estaacuten inseparablemente entrelazados
Para Chester Barnard el individuo necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participacioacuten y ser eficiente para satisfacer las necesidades individuales mediante su participacioacuten para sobrevivir dentro del sistema De ahiacute surge la distincioacuten de Barnard entre
EficienciaEficacia
En teacuterminos de resultados en la interaccioacuten con la organizacioacuten Todos sabemos algo sobre las complejas organizaciones modernas ya sea como clientes que necesitan bienes o servicios como empleados o propietarios y maacutes aun los procesos educacionales en el hogar en la escuela transmiten una herencia cultural que pertenece a todos los organismos sociales esta herencia cultural incluye
Valores Actitudes Conceptos
Acerca de la manera de dirigir estas organizaciones asiacute como acerca de cuaacuteles deben ser sus objetivos y valores Para la mayoriacutea de los individuos sobrevivir en una sociedad compleja como la nuestra depende de la capacidad para obtener y retener una posicioacuten dentro de una organizacioacuten (puacuteblica y privada) casi todos experimentamos una relativa independencia de alguna organizacioacuten o de la opinioacuten de una determinada persona para nuestra subsistencia
Las actitudes principales hacia el trabajo los sindicatos el propietario y las organizaciones son determinadas en gran parte por las influencias del medio ambiente (poliacutetico social y econoacutemico) pero tambieacuten son determinadas por las experiencias acumuladas en cada individuo como empleado
Todos los problemas de administracioacuten en todos los sistemas sociales cuando los integrantes de un grupo tratan de trabajar juntos para lograr propoacutesitos especiacuteficos se producen por complejidades de planeacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control
Se debe reconocer que la funcioacuten de relaciones laborales existe en toda organizacioacuten y que la responsabilidad debe estar en la alta direccioacuten porque se base en el hecho de que para la mayoriacutea de las organizaciones los costos de recursos humanos son de una de las categoriacuteas de costos maacutes elevados con que se enfrenta
De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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Mientras los individuos buscan sus satisfacciones personales
SalarioConfortHorarioOportunidades para hacer carreraSeguridad en el puesto
Las organizaciones del mismo modo tienen necesidades
CapitalMaquinariaEquipoUtilidadesOportunidades de mercado etc
Entre las necesidades organizacionales sobresale la del recurso humano elemento indispensable e inestimable Asiacute la independencia de necesidades del individuo y de la organizacioacuten es grande ya que tanto las vidas como los objetivos de ambos estaacuten inseparablemente entrelazados
Para Chester Barnard el individuo necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participacioacuten y ser eficiente para satisfacer las necesidades individuales mediante su participacioacuten para sobrevivir dentro del sistema De ahiacute surge la distincioacuten de Barnard entre
EficienciaEficacia
En teacuterminos de resultados en la interaccioacuten con la organizacioacuten Todos sabemos algo sobre las complejas organizaciones modernas ya sea como clientes que necesitan bienes o servicios como empleados o propietarios y maacutes aun los procesos educacionales en el hogar en la escuela transmiten una herencia cultural que pertenece a todos los organismos sociales esta herencia cultural incluye
Valores Actitudes Conceptos
Acerca de la manera de dirigir estas organizaciones asiacute como acerca de cuaacuteles deben ser sus objetivos y valores Para la mayoriacutea de los individuos sobrevivir en una sociedad compleja como la nuestra depende de la capacidad para obtener y retener una posicioacuten dentro de una organizacioacuten (puacuteblica y privada) casi todos experimentamos una relativa independencia de alguna organizacioacuten o de la opinioacuten de una determinada persona para nuestra subsistencia
Las actitudes principales hacia el trabajo los sindicatos el propietario y las organizaciones son determinadas en gran parte por las influencias del medio ambiente (poliacutetico social y econoacutemico) pero tambieacuten son determinadas por las experiencias acumuladas en cada individuo como empleado
Todos los problemas de administracioacuten en todos los sistemas sociales cuando los integrantes de un grupo tratan de trabajar juntos para lograr propoacutesitos especiacuteficos se producen por complejidades de planeacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control
Se debe reconocer que la funcioacuten de relaciones laborales existe en toda organizacioacuten y que la responsabilidad debe estar en la alta direccioacuten porque se base en el hecho de que para la mayoriacutea de las organizaciones los costos de recursos humanos son de una de las categoriacuteas de costos maacutes elevados con que se enfrenta
De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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CapitalMaquinariaEquipoUtilidadesOportunidades de mercado etc
Entre las necesidades organizacionales sobresale la del recurso humano elemento indispensable e inestimable Asiacute la independencia de necesidades del individuo y de la organizacioacuten es grande ya que tanto las vidas como los objetivos de ambos estaacuten inseparablemente entrelazados
Para Chester Barnard el individuo necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participacioacuten y ser eficiente para satisfacer las necesidades individuales mediante su participacioacuten para sobrevivir dentro del sistema De ahiacute surge la distincioacuten de Barnard entre
EficienciaEficacia
En teacuterminos de resultados en la interaccioacuten con la organizacioacuten Todos sabemos algo sobre las complejas organizaciones modernas ya sea como clientes que necesitan bienes o servicios como empleados o propietarios y maacutes aun los procesos educacionales en el hogar en la escuela transmiten una herencia cultural que pertenece a todos los organismos sociales esta herencia cultural incluye
Valores Actitudes Conceptos
Acerca de la manera de dirigir estas organizaciones asiacute como acerca de cuaacuteles deben ser sus objetivos y valores Para la mayoriacutea de los individuos sobrevivir en una sociedad compleja como la nuestra depende de la capacidad para obtener y retener una posicioacuten dentro de una organizacioacuten (puacuteblica y privada) casi todos experimentamos una relativa independencia de alguna organizacioacuten o de la opinioacuten de una determinada persona para nuestra subsistencia
Las actitudes principales hacia el trabajo los sindicatos el propietario y las organizaciones son determinadas en gran parte por las influencias del medio ambiente (poliacutetico social y econoacutemico) pero tambieacuten son determinadas por las experiencias acumuladas en cada individuo como empleado
Todos los problemas de administracioacuten en todos los sistemas sociales cuando los integrantes de un grupo tratan de trabajar juntos para lograr propoacutesitos especiacuteficos se producen por complejidades de planeacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control
Se debe reconocer que la funcioacuten de relaciones laborales existe en toda organizacioacuten y que la responsabilidad debe estar en la alta direccioacuten porque se base en el hecho de que para la mayoriacutea de las organizaciones los costos de recursos humanos son de una de las categoriacuteas de costos maacutes elevados con que se enfrenta
De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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Entre las necesidades organizacionales sobresale la del recurso humano elemento indispensable e inestimable Asiacute la independencia de necesidades del individuo y de la organizacioacuten es grande ya que tanto las vidas como los objetivos de ambos estaacuten inseparablemente entrelazados
Para Chester Barnard el individuo necesita ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participacioacuten y ser eficiente para satisfacer las necesidades individuales mediante su participacioacuten para sobrevivir dentro del sistema De ahiacute surge la distincioacuten de Barnard entre
EficienciaEficacia
En teacuterminos de resultados en la interaccioacuten con la organizacioacuten Todos sabemos algo sobre las complejas organizaciones modernas ya sea como clientes que necesitan bienes o servicios como empleados o propietarios y maacutes aun los procesos educacionales en el hogar en la escuela transmiten una herencia cultural que pertenece a todos los organismos sociales esta herencia cultural incluye
Valores Actitudes Conceptos
Acerca de la manera de dirigir estas organizaciones asiacute como acerca de cuaacuteles deben ser sus objetivos y valores Para la mayoriacutea de los individuos sobrevivir en una sociedad compleja como la nuestra depende de la capacidad para obtener y retener una posicioacuten dentro de una organizacioacuten (puacuteblica y privada) casi todos experimentamos una relativa independencia de alguna organizacioacuten o de la opinioacuten de una determinada persona para nuestra subsistencia
Las actitudes principales hacia el trabajo los sindicatos el propietario y las organizaciones son determinadas en gran parte por las influencias del medio ambiente (poliacutetico social y econoacutemico) pero tambieacuten son determinadas por las experiencias acumuladas en cada individuo como empleado
Todos los problemas de administracioacuten en todos los sistemas sociales cuando los integrantes de un grupo tratan de trabajar juntos para lograr propoacutesitos especiacuteficos se producen por complejidades de planeacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control
Se debe reconocer que la funcioacuten de relaciones laborales existe en toda organizacioacuten y que la responsabilidad debe estar en la alta direccioacuten porque se base en el hecho de que para la mayoriacutea de las organizaciones los costos de recursos humanos son de una de las categoriacuteas de costos maacutes elevados con que se enfrenta
De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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EficienciaEficacia
En teacuterminos de resultados en la interaccioacuten con la organizacioacuten Todos sabemos algo sobre las complejas organizaciones modernas ya sea como clientes que necesitan bienes o servicios como empleados o propietarios y maacutes aun los procesos educacionales en el hogar en la escuela transmiten una herencia cultural que pertenece a todos los organismos sociales esta herencia cultural incluye
Valores Actitudes Conceptos
Acerca de la manera de dirigir estas organizaciones asiacute como acerca de cuaacuteles deben ser sus objetivos y valores Para la mayoriacutea de los individuos sobrevivir en una sociedad compleja como la nuestra depende de la capacidad para obtener y retener una posicioacuten dentro de una organizacioacuten (puacuteblica y privada) casi todos experimentamos una relativa independencia de alguna organizacioacuten o de la opinioacuten de una determinada persona para nuestra subsistencia
Las actitudes principales hacia el trabajo los sindicatos el propietario y las organizaciones son determinadas en gran parte por las influencias del medio ambiente (poliacutetico social y econoacutemico) pero tambieacuten son determinadas por las experiencias acumuladas en cada individuo como empleado
Todos los problemas de administracioacuten en todos los sistemas sociales cuando los integrantes de un grupo tratan de trabajar juntos para lograr propoacutesitos especiacuteficos se producen por complejidades de planeacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control
Se debe reconocer que la funcioacuten de relaciones laborales existe en toda organizacioacuten y que la responsabilidad debe estar en la alta direccioacuten porque se base en el hecho de que para la mayoriacutea de las organizaciones los costos de recursos humanos son de una de las categoriacuteas de costos maacutes elevados con que se enfrenta
De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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En teacuterminos de resultados en la interaccioacuten con la organizacioacuten Todos sabemos algo sobre las complejas organizaciones modernas ya sea como clientes que necesitan bienes o servicios como empleados o propietarios y maacutes aun los procesos educacionales en el hogar en la escuela transmiten una herencia cultural que pertenece a todos los organismos sociales esta herencia cultural incluye
Valores Actitudes Conceptos
Acerca de la manera de dirigir estas organizaciones asiacute como acerca de cuaacuteles deben ser sus objetivos y valores Para la mayoriacutea de los individuos sobrevivir en una sociedad compleja como la nuestra depende de la capacidad para obtener y retener una posicioacuten dentro de una organizacioacuten (puacuteblica y privada) casi todos experimentamos una relativa independencia de alguna organizacioacuten o de la opinioacuten de una determinada persona para nuestra subsistencia
Las actitudes principales hacia el trabajo los sindicatos el propietario y las organizaciones son determinadas en gran parte por las influencias del medio ambiente (poliacutetico social y econoacutemico) pero tambieacuten son determinadas por las experiencias acumuladas en cada individuo como empleado
Todos los problemas de administracioacuten en todos los sistemas sociales cuando los integrantes de un grupo tratan de trabajar juntos para lograr propoacutesitos especiacuteficos se producen por complejidades de planeacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control
Se debe reconocer que la funcioacuten de relaciones laborales existe en toda organizacioacuten y que la responsabilidad debe estar en la alta direccioacuten porque se base en el hecho de que para la mayoriacutea de las organizaciones los costos de recursos humanos son de una de las categoriacuteas de costos maacutes elevados con que se enfrenta
De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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Las actitudes principales hacia el trabajo los sindicatos el propietario y las organizaciones son determinadas en gran parte por las influencias del medio ambiente (poliacutetico social y econoacutemico) pero tambieacuten son determinadas por las experiencias acumuladas en cada individuo como empleado
Todos los problemas de administracioacuten en todos los sistemas sociales cuando los integrantes de un grupo tratan de trabajar juntos para lograr propoacutesitos especiacuteficos se producen por complejidades de planeacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control
Se debe reconocer que la funcioacuten de relaciones laborales existe en toda organizacioacuten y que la responsabilidad debe estar en la alta direccioacuten porque se base en el hecho de que para la mayoriacutea de las organizaciones los costos de recursos humanos son de una de las categoriacuteas de costos maacutes elevados con que se enfrenta
De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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Las actitudes principales hacia el trabajo los sindicatos el propietario y las organizaciones son determinadas en gran parte por las influencias del medio ambiente (poliacutetico social y econoacutemico) pero tambieacuten son determinadas por las experiencias acumuladas en cada individuo como empleado
Todos los problemas de administracioacuten en todos los sistemas sociales cuando los integrantes de un grupo tratan de trabajar juntos para lograr propoacutesitos especiacuteficos se producen por complejidades de planeacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control
Se debe reconocer que la funcioacuten de relaciones laborales existe en toda organizacioacuten y que la responsabilidad debe estar en la alta direccioacuten porque se base en el hecho de que para la mayoriacutea de las organizaciones los costos de recursos humanos son de una de las categoriacuteas de costos maacutes elevados con que se enfrenta
De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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Todos los problemas de administracioacuten en todos los sistemas sociales cuando los integrantes de un grupo tratan de trabajar juntos para lograr propoacutesitos especiacuteficos se producen por complejidades de planeacioacuten organizacioacuten direccioacuten y control
Se debe reconocer que la funcioacuten de relaciones laborales existe en toda organizacioacuten y que la responsabilidad debe estar en la alta direccioacuten porque se base en el hecho de que para la mayoriacutea de las organizaciones los costos de recursos humanos son de una de las categoriacuteas de costos maacutes elevados con que se enfrenta
De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
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De lo anterior surgen las preguntas siguientes
iquestPorque la necesidad de administrar las relaciones
con los trabajadores iquestPor queacute los individuos no pueden conducirse a si
mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
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mismos cuando persiguen objetivos iquestNo es siniestro hablar de que una organizacioacuten
controla o manipula sus recursos humanos
La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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La necesidad de administrar las relaciones laborales se origina de 3 fuentes principales
La escasez La carencia de recursos humanos no es uacutenicamente en nuacutemero de miembros ya que la poblacioacuten ha crecido es maacutes bien escasez de personal preparado con la experiencia adecuada para realizar tareas difiacuteciles deseos y capacidad de aceptar responsabilidades que se derivan de una mayor innovacioacuten y una mayor complejidad de las organizaciones
Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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Aunque la poblacioacuten de Meacutexico se ha incrementado no ha sucedido lo mismo con la proporcioacuten de gente disponible para puestos especializados y ejecutivos
Valores Las actividades humanas en las organizaciones son reflejos de valores internos que apoyan baacutesicamente en la personalidad de cada individuo y que determinan el caraacutecter y conducta de cada persona los valores no son seleccionados conscientemente por la gente sino que se aprenden y adquieren por inmersioacuten en la sociedad tanto la familia La escuela como otros organismos sociales influyen en la determinacioacuten de los valores personales
Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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Dificultad en el manejo Ninguna organizacioacuten evade el hecho econoacutemico de la escasez de todos sus recursos incluyendo el trabajo humano ya se trate de una industria un comercio o un banco ninguno de ellos escapa una relativa dificultad en la direccioacuten de los recursos humanos la calidad del trabajo humano varia ampliamente y no esta sujeto a medidas precisas a prediccioacuten y control como lo estaacuten otros recursos organizacionales
Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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Cuanta maacutes alta es la calidad del trabajo humano y mayor capacitacioacuten y experiencia se requieren maacutes difiacuteciles y complejos se vuelven los problemas administrativos que le son afines La administracioacuten de las relaciones con los trabajadores Aunque cada empresa es diferente se entiende que el departamento de recursos humanos debe trabajar tres aacutereas principales
1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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1 Seleccioacuten de personal 2 Anaacutelisis de Personal (seguimiento y evaluacioacuten) 3 Poliacuteticas de desarrollo profesional (Incentivacioacuten capacitacioacuten)
Algunas funciones especiacuteficas pueden ser
a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
Conclusiones
En la deacutecada de los 30 es cuando se le da la debida importancia a las personas actualmente se les considera un capital intelectual ya que pueden aportar mucho a la organizacioacuten solo es cuestioacuten de conocer las competencias de las personas y saber ubicarlas
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a) Asesorar a los ejecutivos del maacutes alto nivel en la elaboracioacuten y formulacioacuten de una poliacutetica cientiacutefica de administracioacuten de personal
b) Asistir a los superiores y ejecutivos de liacutenea en la administracioacuten del sistema de personal y en los problemas que su implantacioacuten puede acarrear
c) Proponer los proyectos instructivos o manuales necesarios para regir las relaciones de trabajo en la institucioacuten
d) Administrar los sistemas de clasificacioacuten de puestos remuneracioacuten De equipos efectivos de trabajo mediante diversos iacutendices de trabajo tales como eficiencia productiva ausentismo accidentes temporalidad y movilidad interna y quejas y agravios
e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
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e) Supervisar los pactos colectivos y las relaciones de trabajo reguladas por el Coacutedigo de Trabajo Y otras aquellas que le sean conferidas por la gerencia o autoridad competente
Organizacioacuten del departamento del personal50 acutepreguntas en las entrevistas de trabajodocx
Las empresas deben comenzar a descentralizar sus funciones de Recursos Humanos favoreciendo el trabajo en equipo y desarrollando nuevos sistemas de participacioacuten basados en la creatividad y en la interaccioacuten con la finalidad de atraer y retener el mejor talento
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