PLAN DE GESTION DEL

CONOCIMIENTO

DANIELA CEVALLOSJANETH OSEJOS

TRABAJO EN EQUIPO

GESTION DEL CONOCIMIENTO

La Gestión del conocimiento tiene como fundamento principal el desarrollar el talento humano a través del conocimiento y así conseguir un aprendizaje organizacional

Es necesario el cambiar la visión empresarial y pasar a una nueva consideración de sus colaboradores con la siguiente transición

MANEJO DEL RECURSO HUMANO

ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

MODELOS DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

NONAKA Y TAKEUCHI

• Conocimiento tácito y explícito

KPMG DE TEJEDOR Y AGUIRRE

• Interacción entre los elementos de la estructura organizacional

ARTHUR 1999

• Responsabilidad personal por compartir el conocimiento con la organización

ETAPAS DE LA IMPLEMENTACION DEL PLAN DE GESTION DEL CONOCIMIENTO

DIAGNOSTICO

DEFINICION DE OBJETIVOS

ETAPAS

PRODUCCION

ALMACENAJE

Organizaciones Tradicionales

Jerarquías rígidas con organigramas piramidales

Liderazgo impositivo

Poca socialización de la cultura organizacional

Falta de definición y levantamiento de funciones

Carencia de plan carrera

Individualismo

BARRERAS EN LA IMPLEMENTACION DEL PLAN DE GESTION DEL CONOCIMIENTO

El conocimiento aplicado adecuadamente permite……..

RESULTADOS DE UN PLAN DE GESTION DEL CONOCIMIENTO

Potenciar las capacidades humanas Aumentar la productividad Mejorar la calidad de los productos, procesos y

servicios Mayores volúmenes de producción y servicios a

menores costos Menores tiempos en el desarrollo de productos Crear nuevas oportunidades de productos Crear nuevas oportunidades laborales Reducir el impacto ecológico

La investigación científica y tecnológica , posee un reconocimiento mundial

La Web 2.0 permite la participación y colaboración de todas las partes, generando un conocimiento colectivo

Uso de la tecnología en la Gestión Empresarial La tecnología brinda una infinidad de

herramientas que facilitan la formación, capacitación y comunicación empresarial

El uso de redes, plataformas E-learning y la creación de Intranet permiten mantener entrelazadas las distintas áreas de la empresa desarrollando una nueva competencia organizacional es la

INFORMATIVIDAD

Una nueva competencia dentro de las organizaciones La informatividad es una competencia identificada

como un requisito indispensable dentro de las empresas que desean crecer y mantenerse en el mercado.

El talento humano requiere comunicarse El talento humano exige saber que ocurre en su

empresa El talento humano necesita transmitir información y

recibirla El talento humano es el activo comunicacional más

importante en la generación de mejoras empresariales

Uso del e-mail El correo electrónico sigue siendo una

eficaz fuente de intercambio de información

Uso de redes sociales Herramientas que usamos en nuestra

vida personal pueden trasladarse cómodamente a la vida profesional

USO DE LA INTRANET Canal oficial de

comunicación organizacional

Objetivos del uso herramientas tecnológicas en la gestión del conocimiento

Definir un canal formal de comunicación Participación activa de todas las áreas de la

empresa Información compartida de todas las áreas a

todos los colaboradores de la empresa Instrucción permanente y clara sobre

procesos y procedimientos internos Información sobre la descripción de cargos y

competencias Plan de capacitación organizacional

RESULTADOS ESPERADOS Generar un aprendizaje organizacional Generar y compartir información y conocimiento

para el desarrollo de habilidades y destrezas Generación del compromiso y sentido de

pertenencia con la empresa Flujo continuo de conocimiento Comunicación activa y permanente , eliminando

las barreras de comunicación Potenciar los resultados corporativos a través de

la generación de productos y servicios innovadores

PLAN DE GESTION DE CONOCMIENTO DE LA EMPRESA CODISFARMA DEL ECUADOR S.A

CODISFARMA S.A Es una empresa Farmacéutica que está en

el Ecuador desde el 2002, se dedica a la promoción y ventas de productos de las líneas antibióticas, antiinflamatorias, cardiovasculares, metabólicas, ostearticulares, dermatológicas , neurológicas y OTC.

La empresa tiene una fuerza de ventas de visita médica y promoción de visita a farmacia

AREA PROBLEMA DE LA EMPRESA

CODISFARMA

CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO

FUERZA DE VENTAS

CIUDAD BASE

RESIDENCIAS

ADMINISTRATIVO

PROBLEMA

DESCRIPCION DEL PROBLEMA El nivel de conocimientos de los representantes

de la fuerza de ventas de Codisfarm QUITO- GUAYAQUIL es superior al nivel de conocimientos de las residencias : Santo Domingo, Esmeraldas, Ibarra, Ambato, Riobamba, Latacunga, Quevedo, Babahoyo, Machala, Portoviejo, Manta.

Los costos de capacitación presencial son muy elevados

Para la capacitación de residencias se utiliza el doble de tiempo por los desplazamientos

COSTOS DE CAPACITACION

SEMANAS

LINEACOSTO TOTAL

(simple)RESIDEN

TE PROVINC

IA

COSTO TOTAL (doble)

PROVINCIA COSTA

COSTO TOTAL

PROVINCIA SIERRA

COSTO TOTAL REP.

CIUDAD BASE

SEMANA 1

RESPIRATORIA

548 460 388 30

SEMANA 2

GINECO-GASTRO

548 460 388 30

SEMANA 3

OSTEOARTICULAR

548 460 388 30

SEMANA 4

CARDIO -ENDO

548 460 388 30

SEMANA 5

NEURO-DERMA

548 460 388 30

SEMANA 6

TECNICA DE VENTA

548 460 388 30

TOTAL 3288 2760 2328 180

PLAN CORPORATIVO DE GESTION EMPRESARIAL

DIAGNOSTICO

• Medición de conocimientos, evaluación de capacidades de la fuerza de ventas residencias es inferior al 85/100

• La frecuencia de capacitación a residencias es trimestral vs, capacitación en ciudad base es mensual • Evaluaciones de conocimientos se toman trimestralmente en residencias y en ciudad base es mensual • Acompañamientos en campo para manejo de objeciones se realizan trimestral o semestralmente en

residencias y en ciudad base mensual

PROPUESTA UTILIZAR PARA LA CAPACITACION DE

RESIDENCIAS Plataforma E-Learning Skype webex

DEFINICION DE OBJETIVOS

GENERALES

Alcanzar el aprendizaje organizacional

Mejorar la productivad

Disminuir los costos

ESPECIFICOS Desarrollar planes de

capacitación y formación permanentes

Mejorar los conocimientos de la fuerza de ventas de residencias

Mejorar la calidad de visita a medica y visita a farmacia a nivel nacional Potenciar el talento humano

Vivir la cultura organizacional demostrando la equidad como un valor corporativo

Definición de planes de capacitación Clasificación de los representantes de acuerdo a su

nivel de preparación NP1: bajo en conocimientos y motivación NP2:bajo en conocimientos , alto en motivación NP3: alto en conocimientos, bajo en motivación NP4: alto en conocimientos, alto en motivación

Levantamiento de las necesidades por líneas de especialización

Definiciones de programas a implementarse para la capacitación científica y técnica

Establecer planes de mejoramiento en el desempeño Plan de acompañamiento y coaching en campo

Producción e implementación del plan de capacitación Elaboración de los programas de formación

(talleres, cursos, maestrías, prácticas) Generación de material didáctico en físico

y digital Definición del uso de facilitadores internos o

externos Definición de modalidades de capacitación

inicial y continua ( presencial, skype, webex, e-learning

Etapas de presentación del programa Socialización del plan corporativo de

Gestión del conocimiento a nivel empresarial

Externalización Combinación Internalización

Medición de resultados el plan de gestión del conocimiento

Indicadores Cuantitativos: Mayor productividad Optimización de recursos

y tiempos en la gestión laboral

Conocimientos e idoneidad en el cumplimiento de sus funciones

Cumplimiento de los objetivos de área

Indicadores cualitativos

Responsabilidad y empoderamiento

Identidad corporativa

Motivación y desempeño

Vivir la cultura organizacional