Trabajo en equipo de gestion del conocimiento
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PLAN DE GESTION
DEL
CONOCIMIENTO
DANIELA CEVALLOS
JANETH OSEJOS
TRABAJO EN EQUIPO
GESTION DEL CONOCIMIENTO
La Gestión del conocimiento tiene como fundamento
principal el desarrollar el talento humano a través del
conocimiento y así conseguir un aprendizaje
organizacional
Es necesario el cambiar la visión empresarial y
pasar a una nueva consideración de sus
colaboradores con la siguiente transición
MANEJO DEL RECURSO HUMANO
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
MODELOS DE LA GESTION DEL
CONOCIMIENTO
NONAKA Y TAKEUCHI
• Conocimiento tácito y explícito
KPMG DE TEJEDOR Y AGUIRRE
• Interacción entre los elementos de la estructura organizacional
ARTHUR 1999
• Responsabilidad personal por compartir el conocimiento con la organización
ETAPAS DE LA IMPLEMENTACION
DEL PLAN DE GESTION DEL
CONOCIMIENTO
DIAGNOSTICO
DEFINICION DE OBJETIVOS
ETAPAS
PRODUCCION
ALMACENAJE
Organizaciones Tradicionales
Jerarquías rígidas con organigramas piramidales
Liderazgo impositivo
Poca socialización de la cultura organizacional
Falta de definición y levantamiento de funciones
Carencia de plan carrera
Individualismo
BARRERAS EN LA IMPLEMENTACION DEL
PLAN DE GESTION DEL CONOCIMIENTO
El conocimiento aplicado
adecuadamente permite……..
RESULTADOS DE UN PLAN DE
GESTION DEL CONOCIMIENTO
Potenciar las capacidades humanas
Aumentar la productividad
Mejorar la calidad de los productos, procesos y servicios
Mayores volúmenes de producción y servicios a menores costos
Menores tiempos en el desarrollo de productos
Crear nuevas oportunidades de productos
Crear nuevas oportunidades laborales
Reducir el impacto ecológico
La investigación científica y tecnológica ,
posee un reconocimiento mundial
La Web 2.0 permite la participación y
colaboración de todas las partes,
generando un conocimiento colectivo
Uso de la tecnología en la
Gestión Empresarial
La tecnología brinda una infinidad de
herramientas que facilitan la formación,
capacitación y comunicación empresarial
El uso de redes, plataformas E-learning y la creación de Intranet permiten mantener
entrelazadas las distintas áreas de la empresa
desarrollando una nueva competencia
organizacional es la
INFORMATIVIDAD
Una nueva competencia
dentro de las organizaciones La informatividad es una competencia
identificada como un requisito indispensable dentro de las empresas que desean crecer y mantenerse en el mercado.
El talento humano requiere comunicarse
El talento humano exige saber que ocurre en su empresa
El talento humano necesita transmitir información y recibirla
El talento humano es el activo comunicacional más importante en la generación de mejoras empresariales
Uso del e-mail
El correo electrónico sigue siendo una
eficaz fuente de intercambio de
información
Uso de redes sociales
Herramientas que usamos en nuestra vida
personal pueden trasladarse
cómodamente a la vida profesional
USO DE LA INTRANET
Canal oficial de
comunicación
organizacional
Objetivos del uso herramientas
tecnológicas en la gestión del conocimiento
Definir un canal formal de comunicación
Participación activa de todas las áreas de la empresa
Información compartida de todas las áreas a todos los colaboradores de la empresa
Instrucción permanente y clara sobre procesos y procedimientos internos
Información sobre la descripción de cargos y competencias
Plan de capacitación organizacional
RESULTADOS ESPERADOS Generar un aprendizaje organizacional
Generar y compartir información y conocimiento para el desarrollo de habilidades y destrezas
Generación del compromiso y sentido de pertenencia con la empresa
Flujo continuo de conocimiento
Comunicación activa y permanente , eliminando las barreras de comunicación
Potenciar los resultados corporativos a través de la generación de productos y servicios innovadores
PLAN DE GESTION DE
CONOCMIENTO DE LA
EMPRESA CODISFARMA DEL
ECUADOR S.A
CODISFARMA S.A
Es una empresa Farmacéutica que está en el Ecuador desde el 2002, se dedica a la promoción y ventas de productos de las líneas antibióticas, antiinflamatorias, cardiovasculares, metabólicas, ostearticulares, dermatológicas , neurológicas y OTC.
La empresa tiene una fuerza de ventas de visita médica y promoción de visita a farmacia
AREA PROBLEMA DE LA EMPRESA
CODISFARMA
CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO
FUERZA DE VENTAS
CIUDAD BASE RESIDENCIAS
ADMINISTRATIVO
PROBLEMA
DESCRIPCION DEL PROBLEMA
El nivel de conocimientos de los representantes de la fuerza de ventas de Codisfarm QUITO- GUAYAQUIL es superior al nivel de conocimientos de las residencias : Santo Domingo, Esmeraldas, Ibarra, Ambato, Riobamba, Latacunga, Quevedo, Babahoyo, Machala, Portoviejo, Manta.
Los costos de capacitación presencial son muy elevados
Para la capacitación de residencias se utiliza el doble de tiempo por los desplazamientos
COSTOS DE CAPACITACION
SEMANAS LINEA
COSTO
TOTAL
(simple)
RESIDENTE
PROVINCI
A
COSTO
TOTAL
(doble)
PROVINCIA
COSTA
COSTO
TOTAL
PROVINCIA
SIERRA
COSTO
TOTAL REP.
CIUDAD
BASE
SEMANA
1
RESPIRATORIA 548 460 388 30
SEMANA
2
GINECO-
GASTRO
548 460 388 30
SEMANA
3
OSTEOARTICU
LAR
548 460 388 30
SEMANA
4
CARDIO -
ENDO
548 460 388 30
SEMANA
5
NEURO-
DERMA
548 460 388 30
SEMANA
6
TECNICA DE
VENTA
548 460 388 30
TOTAL 3288 2760 2328 180
PLAN CORPORATIVO DE
GESTION EMPRESARIAL
DIAGNOSTICO
• Medición de conocimientos, evaluación de capacidades de la fuerza de ventas residencias es inferior al 85/100
• La frecuencia de capacitación a residencias es trimestral vs, capacitación en ciudad base es mensual
• Evaluaciones de conocimientos se toman trimestralmente en residencias y en ciudad base es mensual
• Acompañamientos en campo para manejo de objeciones se realizan trimestral o semestralmente en residencias y en ciudad base mensual
PROPUESTA
UTILIZAR PARA LA CAPACITACION DE
RESIDENCIAS
Plataforma E-Learning
Skype
webex
DEFINICION DE OBJETIVOS
GENERALES
Alcanzar el aprendizaje organizacional
Mejorar la productivad
Disminuir los costos
ESPECIFICOS
Desarrollar planes de
capacitación y formación
permanentes
Mejorar los conocimientos de la
fuerza de ventas de residencias
Mejorar la calidad de visita a
medica y visita a farmacia a nivel
nacional Potenciar el talento
humano
Vivir la cultura organizacional
demostrando la equidad como
un valor corporativo
Definición de planes de
capacitación Clasificación de los representantes de acuerdo a su
nivel de preparación NP1: bajo en conocimientos y motivación NP2:bajo en conocimientos , alto en motivación NP3: alto en conocimientos, bajo en motivación NP4: alto en conocimientos, alto en motivación
Levantamiento de las necesidades por líneas de especialización
Definiciones de programas a implementarse para la capacitación científica y técnica
Establecer planes de mejoramiento en el desempeño
Plan de acompañamiento y coaching en campo
Producción e implementación
del plan de capacitación
Elaboración de los programas de formación
(talleres, cursos, maestrías, prácticas)
Generación de material didáctico en físico y
digital
Definición del uso de facilitadores internos o
externos
Definición de modalidades de capacitación
inicial y continua ( presencial, skype, webex,
e-learning
Etapas de presentación del
programa
Socialización del plan corporativo de
Gestión del conocimiento a nivel
empresarial
Externalización
Combinación
Internalización
Medición de resultados el plan
de gestión del conocimiento Indicadores
Cuantitativos: Mayor productividad
Optimización de recursos y tiempos en la gestión laboral
Conocimientos e idoneidad en el cumplimiento de sus funciones
Cumplimiento de los objetivos de área
Indicadores cualitativos
Responsabilidad y empoderamiento
Identidad corporativa
Motivación y desempeño
Vivir la cultura organizacional