UNIVERSIDAD CATOLICA LOS ANGELES DE CHIMBOTE

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

CURSO : DERECHO LABORAL

TEMA : PRINCIPIOS DEL DERECHO

LABORAL, DESPIDO, JUBILA- CION

DOCENTE : ABOG. FERNANDO ZEVALLOS CHAVEZ ALUMNA : DOMINGUEZ RAMIREZ, ELIDA

2016 –I

INTRODUCCIÓN

Cuando hablamos del derecho al trabajo debemos mencionar

inmediatamente derechos fundamentales o derechos humanos porque es un derecho

inherente a la persona humana porque el trabajo dignifica a la persona; es decir, son

derechos naturales, derechos del hombre y la mujer, derecho de los ciudadanos. El

Tribunal Constitucional señala que los derechos humanos fundamentales expresan

tanto una moralidad básica como la juridicidad básica que comprende la

relevancia moral de una idea que compromete la dignidad humana y sus objetivos de

autonomía moral, y también la relevancia jurídica que convierte a los derechos en

norma básica, y es instrumento necesario para que el individuo desarrolle en

la sociedad todas sus potencialidades.

La Constitución Política del Perú establece que "Los derechos humanos y libertades

que la constitución reconoce, se interpretan de conformidad con la Declaración

Universal de los Derechos humanos y con los tratados y acuerdos Internacionales

sobre las mismas materias ratificados por el Perú". Y cuando tocamos el tema

del derecho laboral inmediatamente tenemos que tratar sobre la dignidad de la

persona que trabaja y el término dignidad deriva del vocablo en latín dignitas, y del

adjetivo digno, que significa valioso, con honor, merecedor. La dignidad es la cualidad

de digno e indica, por tanto, que alguien es merecedor de algo o que una cosa posee

un nivel de calidad aceptable.

La dignidad humana es un valor o un derecho inviolable e intangible de la persona, es

un derecho fundamental y es el valor inherente al ser humano porque es un ser

racional que posee libertad y es capaz de crear cosas y decidir. Esto quiere decir que

todos los seres humanos pueden modelar, cambiar y mejorar sus vidas ejerciendo su

libertad y por medio de la toma de decisiones.

El sistema previsional peruano está constituido por tres regímenes principales:

El del Decreto Ley No. 19990 (denominado Sistema Nacional de Pensiones - SNP), el

del Decreto Ley No. 20530 (denominado Cédula Viva) y el Sistema Privado de

Pensiones (SPP). Los dos primeros son administrados por el Estado y forman parte

del Sistema Público de Pensiones; mientras que el tercero es administrado por

entidades privadas denominadas Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones

(AFP). El objetivo del presente documento es presentar una descripción de la situación

actual de dichos regímenes pensionarios, un análisis de los principales aspectos de su

problemática y una revisión de las últimas medidas emprendidas por el Ejecutivo para

subsanar dicha problemática. En tal sentido, el documento está organizado en dos

grandes secciones. En la primera parte se elabora el diagnóstico del Sistema Público

de Pensiones, mientras que en la segunda se analiza el SPP. Al interior de cada una

de estas secciones, se describen aspectos de normatividad, requisitos para la

obtención de prestaciones, tipos de riesgos coberturados, años de aportación, edad de

jubilación, fórmula de cálculo de la prestación y tasa de aportación, entre otros

aspectos. Adicionalmente, se discute la situación financiera y económica por la que

atraviesan estos sistemas previsionales, así como su problemática de corto y mediano

plazo. Hacia el final de cada sección, se detallan las medidas adoptadas por el

Ejecutivo y las propuestas en discusión para mitigar los problemas existentes.

En los primeros años de la década de 1990, el Perú se convirtió en el segundo país en

el mundo en adoptar el Sistema Privado de Pensiones (SPP). Desde entonces,

siempre ha estado abierto el debate sobre si el SPP es suficientemente favorable para

los afiliados, si las comisiones son las adecuadas, si la rentabilidad del afiliado puede

ser mayor, etc. Y hoy el gobierno está a punto de cambiar la legislación vigente que

regula su accionar

EL DERECHO LABORAL

1. FUENTES DEL DERECHO LABORAL

CONCEPTO DE FUENTE DE DERECHO.- Son los acontecimientos que producen

reglas abstractas y generales, es decir, la norma tiene efectos frente a todos sin

especificar en su redacción algún sujeto en particular.

I) FUENTES ORIGINARIAS DEL DERECHO DE TRABAJO.-

De acuerdo al Artículo XII del anteproyecto de la Ley General del Trabajo son las

siguientes:

NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL

1. LA CONSTITUCIÓN: Es la norma suprema del Estado, y es la expresión genuina

de la soberanía popular, regula y determina de manera general las fuentes del

Derecho que enmarcará la conducta los ciudadanos y de los poderes del Estado,

además fija los principios de las normas de inferior jerarquía que van a regular las

relaciones entre los individuos que protagonizan las relaciones laborales

NORMAS CON RANGO LEGAL. (Nivel primario)-

2. LOS TRATADOS APROBADOS Y RATIFICADOS: Los tratados son normas

internacionales producto del acuerdo entre dos o más estados, o producto de

decisiones de organismos internacionales de los cuales el Perú es miembro (OIT por

ejemplo) y para que surjan efecto en el ordenamiento nacional deben ser

incorporados a nuestra legislación mediante la aprobación y ratificación por el

organismo correspondiente (Congreso o Presidente de la república) - Procedimiento

de ratificación en la Ley Nº 26647; la Constitución indica que los tratados tienen

igual jerarquía que una ley y pueden ser objeto de una acción de

inconstitucionalidad al igual que las leyes y normas nacionales.

3. LAS LEYES Y LOS DECRETOS LEGISLATIVOS

a) LA LEY: Es la fuente estatal por excelencia para le regulación de los derechos

laborales, puede ocuparse de todo ámbito del Derecho del trabajo sin mayor límite

que el respeto a los derechos fundamentales constitucionales que son los derechos

del trabajador, la producción, derogación o modificación de una ley es una atribución

exclusiva del Congreso de la República.

b) DECRETO LEGISLATIVO: Su función es similar a la que se le otorga a la ley

pero se diferencia en que es una norma producto de la facultad de legislar (emitir

leyes) del Congreso que delega en el Poder Ejecutivo y el Presidente está en la

obligación de dar cuenta al Congreso de cada DECRETO LEGISLATIVO que

promulgue.

c) DECRETO DE URGENCIA: El Art. 118 Inc. 19 de la Constitución infiere que

éstos sólo pueden tratar sobre materia económica y financiera y en lo laboral

afectan a lo que afecta al Presupuesto General de la República.

NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO (NIVEL SECUNDARIO)

4. LOS REGLAMENTOS: Es el acto normativo típico del Poder Ejecutivo y por lo

general se presentan a través de decretos supremos que son emitidos por el

Presidente de la República. Su función dentro de nuestro ordenamiento jurídico es

ejecutar y reglamentar las leyes, decretos legislativos y otras normas con rango de

ley dentro de los límites fijados por ello no podrá transgredir ni desnaturalizar las

normas que le dan origen además sólo puede existir si una ley necesita de

precisiones y no puede existir de manera independiente.

NORMAS DE LA AUTONOMÍA PRIVADA (NIVEL TERCIARIO)

5. LOS CONVENIOS COLECTIVOS: El Convenio Colectivo es el producto de una

NEGOCIACIÓN COLECTIVA y será todo acuerdo que exista entre el empleador o

grupo de empleadores y una organización u organización de trabajadores destinado

a regular las remuneraciones, condiciones de trabajo, relaciones entre trabajadores

y empleador, intereses profesionales e intereses socioeconómicos según sea el

caso.

Es una norma que tiene “fuerza vinculante”, es decir, tiene la capacidad de

imponer sus condiciones sobre los futuros contratos individuales de trabajo,

inclusive sobre aquellos trabajadores que no lo hayan suscrito pero que se

encuentren dentro de su ámbito de aplicación.

Sobre su contenido tiene tres tipos de cláusulas:

a) NORMATIVAS: aquellas que vinculan de manera general y abstracta a todos los

trabajadores

b) OBLIGACIONALES: Sólo vincularán a las partes que han suscrito el convenio

sólo al sindicato (representantes) de los trabajadores y al empleador(es).

c) DELIMITADORAS: Son las que establecen el ámbito territorial, funcional,

personal y temporal del Convenio Colectivo.

En cuanto a su jerarquía normativa se ubica dentro de las normas emanadas de la

autonomía privada.

En lo referente a su vigencia su duración la determinan las partes y a falta de

acuerdo expreso se entenderá que tiene una vigencia de (1) año y se modifica o

deroga por un convenio colectivo posterior.

6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO: Llamado generalmente RIT, es la

manifestación del poder de dirección del empleador en el centro de labores y puede

ser emitido de manera unilateral por el empleador o producto de una negociación

colectiva, Básicamente determina las condiciones a las que deben sujetarse tanto

trabajadores como el empleador en el cumplimiento de sus obligaciones y regula la

relaciones laborales al interior del centro de trabajo y generalmente regula sobre las

siguientes materias. Jornada y horario de trabajo, permisos y licencias, higiene y

seguridad, régimen disciplinario, etc.

7. LA COSTUMBRE: Es la práctica reiterada que se observa en una sociedad y

para que sea entendida como tal es necesario que los miembros de una comunidad

tengan la convicción que produce derechos y obligaciones entre ellos.

ELEMENTOS DE LA COSTUMBRE.-

a) ELEMENTO OBJETIVO: Significa que debe verificarse la repetición

generalizada y continuada de la conducta.

b) ELEMENTO SUBJETIVO: implica que exista una creencia por parte de los

miembros de la comunidad que de aquella conducta surgen reglas obligatorias para

todos (Obligatoriedad).

La costumbre debe tener efectos abstractos y generales por ello una costumbre

existente en una relación particular no genera efectos jurídicos y debe ser probada

por quien alega su existencia, no basta con ser alegada puesto que se trata de un

hecho y no de una norma jurídica regular.

8. LA JURISPRUDENCIA: Se constituye de las sucesivas sentencias judiciales que

reúnan unas características especiales en común, por ejemplo una sola sentencia

emitida por un juez no constituye una fuente de derecho puesto que está referida a

la aplicación concreta de la norma jurídica a un caso particular pero si la respuesta

dada a un caso se repite constantemente se

empieza a generar la jurisprudencia como una fuente de derecho en nuestro

ordenamiento jurídico.

CARACTERÍSTICAS: Debe tener las siguientes particularidades:

a) Debe tratarse de pronunciamientos del órgano máximo.

b) Debe ser un pronunciamiento reiterado.

c) Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma solución al

mismo problema.

En caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente apartarse de la

jurisprudencia, deberán hacerlo bajo un fundamento apropiado.

2. PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO. Los principios del derecho del trabajo serán aquellas directrices que informan el

ordenamiento de un país, la manera en que deben observarse las normas, la

aplicación de estas en el ordenamiento jurídico y la forma en que se resolverán los

casos no previstos. Aparecen para equiparar al trabajador en relación con el

empleador y para que este respete ciertos mínimos, en algunos casos, preferida una

interpretación o una norma y, en otros, actué respetando los derechos

fundamentales. La importancia de estos principios radica en que informan el

ordenamiento jurídico de un país, es decir justifican la existencia de normas, tanto al

momento de su producción, interpretación, aplicación o sustitución.

A. IN DUBIO PRO OPERARIO Se define como aquel principio que permite optar por la interpretación que mas

beneficios otorgue al trabajador. Opera cuando una norma es oscura y tiene varias

interpretaciones. Así, no se admitirá como un principio que ayude a valorar las

pruebas otorgadas por el trabajador de los hechos ocurridos, tampoco como regla

de interpretación de un contrato de trabajo sino solo en caso de duda pero que esta

no pueda deducirse bajo otros mecanismos interpretativos. Se aplicara tanto al

trabajador concebido individualmente como a la organización sindical

B. NORMA MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR Cuando dos o más normas regulen en forma incompatible un mismo hecho. Este

principio se aplicara cuando haya un conflicto entendido como divergencia es decir,

cuando dos normas regular un mismo hecho de forma opuesta. Así, en

determinados casos y bajo cierta circunstancia, se deberá aplicar la norma que

otorgue más derechos al trabajador.

En el caso de dos normas estales para poder observar si nos encontramos ante la

aplicación de este principio, en primer lugar se debe la aplicación de este principio, en

primer lugar se debe recurrir a los criterios de jerarquía especialidad y temporalidad,

establecidos para regular en caso de conflicto entre leyes, si es que solo quedara una

norma, no opera el principio, pues ya no existiría incompatibilidad entre dos normas.

En segundo lugar, se deberán considerar para su aplicación los limites previstos por

el ordenamiento, de esta forma, no se aplicaran la costumbre o los principios aunque

sea más favorable, pues se emplea aquí el criterio de jerarquía, por el cual, si una ley

prevé la misma situación se preferirá esta, aunque aquella sea mas favorable para el

trabajador.

C. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR.

El principio de irrenunciabilidad consiste en que el trabajador por tener esta calidad

tendrá derechos indisponibles que prevén mínimos que este no podrá disponer.

El trabajador solo podrá disponer en el caso de una norma dispositiva. Se pretende

hacerlos de una norma dispositiva. Si pretende hacerlos de una norma imperativa

estaríamos ante un supuesto de renuncia de los derechos laborales por parte de su

titular es en este caso en el que operar el principio de irrenunciabilidad. En general

las normas de derecho laboral son de derecho necesario relativo que son aquellas

que establecen mínimos que podrán disponer solo de aquella parte dispositiva de la

norma y no de la imperativa.

El derecho laboral apunta a proteger al trabajador y por esta razón le otorga normas

de carácter público que no admiten el juego de la autonomía privada es decir ni

disposición individual ni colectiva.

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA Doctrinariamente se define como aquel principio al que se recurre para mantener los beneficios obtenidos de actos o hechos no normativos, contrato de trabajo,

concesiones unilaterales del empleador o consolidaciones por el transcurso del tiempo.

Se puede apreciar este principio en una sucesión de normas en que debe primar la

que beneficie al trabajador ya sea aplicando la teoría de los derechos adquiridos o la

teoría de los hechos cumplidos.

D. IGUALDAD ANTE LA LEY DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES.

Este principio se subdivide en:

A. Igualdad ante la ley.- esta revista en el artículo 2.2 de la constitución política

del Perú y se refiere a la igualdad que debe otorgar el estado mediante sus

funciones: legislativas, administrativa y jurisdiccional. Tanto en la producción

de normas como en su aplicación se debe cumplir y observar este principio.

B. Igualdad de trato.- se vincula a la autonomía privada en todos los ámbitos

tanto normativos como no normativos. Es decir que esta discriminación

puede provenir tanto de un contrato de trabajo como de un convenio

colectivo. En cualquier de estos debe verificarse, una casusa objetiva y

razonable, que justifique una desigualdad en caso contrario estaríamos ante

un supuesto de discriminación.

C. Igualdad de oportunidades.- se refiere a los mecanismos que adoptan para

otorgar medidas que igualen a ciertos sectores que se han visto disminuidos.

Se trata de las acciones positivas en las que otorga ciertos beneficios a los

sectores que se encontraron en desigualdad. Se le equipara a la

discriminación indirecta o impacto adverso por la cual por medio de una

medida se trata de manera diferenciada a un colectivo es decir la

discriminación aquí será encubierta de grupos, se afecta a un grupo

determinado con mayor rigor y no se considera que responda a causas

justificadas de la empresa.

E. PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

El principio de primacía de la realidad se define doctrinariamente como aquel que en

caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge en

documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a los que

sucede en el terreno de los hechos.

Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo que sucede en la realidad

a lo previsto en un contrato o en los mecanismos formales. Se aplicara en los casos

en que se quiera vulnerar los derechos de los trabajadores, pretendiendo eludir los

beneficios que le corresponden por tener tal condición, basándose en clausular

contractuales y acuerdos que esconden verdaderas relaciones laborales.

F. FOMENTO POR EL ESTADO DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA

La autonomía colectiva se define como aquella facultad que poseen tanto

trabajadores como empleadores de negociar y regular de manera consensual los

beneficios y derechos para los primeros dentro de un ámbito específico y de no ser

el caso, hacer valer sus derechos mediante huelga. Por esta razón, este principio se

refiere a que el estado debe incentivar o abstenerse, en su caso, actuar en el

ámbito de lo acordado por las partes. Así debe fomentar la formación de sindicatos,

incentivar la negociación colectiva y proteger el derecho a huelga de los

trabajadores. Todo esto implica no colocar trabas o requisitos engorrosos que

impedirán que se ejerzan estos derechos con libertad. A la vez abstenerse de

actuar, injerir, o alterar mediante normas estatales, lo dispuesto mediante convenios

colectivos. La laboral del estado será entrar a reglamentar allí donde los sindicatos

de trabajadores y los empleadores no se pongan de acuerdo o en el caso de que

con estos se afecten derechos fundamentales es decir, regulara en defecto de la

actuación de los particulares o si estos lo hacen de manera equivocada.

G. FOMENTO DE LA FORMALIDAD QUE PERMITE AL ESTADO VERIFICAR EL

CUMPLIMIENTO DE LO PREVISTO PRO EL ORDENAMIENTO LABORAL.

Más que un principio del derecho del trabajo lo que busca es incentivar la formalidad

en las empresas mediante medidas tributarias, financieras, crediticias, etc. Que

favorezcan a los empleadores para conseguir que estas cumplan con otorgar a sus

trabajadores todos los derechos y beneficios que prevén las normas laborales de

nuestro ordenamiento jurídico. Así los trabajadores no se verán perjudicados en sus

derechos por este alto indicie de informalidad que existe en nuestro país.

3. PRINCIPIOS LABORALES EN LA CONSTITUCION POLITICA DEL ESTADO

De los Derechos Sociales y Económicos

Artículo 22º. - Protección y fomento del empleo

El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de

realización de la persona.

El trabajo es el esfuerzo humano, físico o intelectual, aplicado a la

produccióncon el propósito de la obtención de riqueza. La constitución señala

que es a lavez un deber y un derecho, y que es la base del bienestar social, ya

quemediante él, todos podemos obtener lo que quiere para vivir y progresar.

Para el Tribunal, el derecho reconocido en el artículo 22 de la Constitución,

importa la imposibilidad de no ser despedido sino por causa justa, de tal

manera que cualquier despido sin expresión de causa, resulta atentatorio con

la Constitución.

Artículo 23º.-El Estado y el Trabajo o

El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el

cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.

El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial

mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.

Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni

desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo

sin retribución o sin su libre consentimiento.

Según la Constitución, el Estado debe brindar protección especial a tres grupos

de trabajadores:

1. A la madre, para asegurar que en caso de que esté embarazada tenga un

adecuado tratamiento laboral, como también para garantizar que la madre

defamilia tenga ciertas consideraciones adicionales, para el beneficio de

sus hijos.

2. Al menor de edad, evitando cualquier tipo de explotación por su condición

de tal.

3. Al minusválido - en este espacio se comprende a los que poseen

limitaciones o retraso mental -, tratando de compensar la desventaja

comparativa frente al trabajador con sus plenas potencialidades

Artículo 24º.-Derechos del trabajador r

El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure,

para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de

los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación

del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con

participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los

empleadores.

es importante destacar que el contrato de trabajo es una cuerdo de voluntades

entre dos partes, una llamada empleador y la otro trabajador, por el cual una de

ellas se compromete a prestar sus servicios en forma personal y remunerada (el

trabajador) y la otra (el empleador) que se obliga al pago de la remuneración

correspondiente y que, en virtud de un vínculo de subordinación, goza de las

facultades de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios prestados. La remuneración

es uno de los elementos esenciales de la relación laboral.

Artículo 25º.-Jornada Ordinaria de trabajo o

La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas

semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio

de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.

Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su

disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.

La Constitución de 1993 pretende, en materia de jornada de trabajo, introducir una

sustancia modificación a la tradicional “jornada de ocho horas”, permitiendo que el

empleador pueda programar las actividades de forma acumulativa mediante una

“jornada atípica”, respondiendo así a las necesidades operativas que requieren

una labor intensiva pero que se compense con períodos de descanso más

amplios.

Artículo 26º.-Principios que regulan la relación laboral

En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.

2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.

3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de

una norma.

Igualdad de oportunidades sin discriminación: Esto quiere decir que, a igualdad de

condiciones, todas las personas debentener la misma oportunidad de realizar el

trabajo para el que han sidocontratadas e, inclusive, deben tener igual posibilidad

de progresar dentro de ese trabajo.

Artículo 27º.-Protección del trabajador frente al despido arbitrario.

La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.

El despido, es el tema más controvertido de las relaciones laborales.

Laterminación del contrato es el aspecto más sensible y conflictivo, y

suelerepresentar el nivel de la regulación laboral en cada país. O, encontramos

unsistema con una tutela de reposición como garantía adecuada

(reinstalación,más devengados en el proceso), ante uno rodeado con

esquemascompensatorios económicos (indemnización), o ante un conjunto de

medidasde protección social (seguro de desempleo), con variantes en medio de

estostres esquemas.

Artículo 28º.-Derechos colectivos del trabajador. Derecho de sindicación,

Negociación colectiva y derecho de huelga.

El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.

Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los

conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo

concertado.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social.

Señala sus excepciones y limitaciones.

El sindicato: es la entidad creada por voluntad de los trabajadores que a la veces

el ente que tiene a su cargo la defensa de los intereses profesionales de los

mismos

La negociación colectiva: es el derecho que tienen empleadores y trabajadores de

discutir y acordar entre ellos convenios sobre las relaciones laborales que los unen

y que tendrán la fuerza que las leyes les asignen.

La huelga: es el derecho de los trabajadores a suspender legítimamente

suslabores dentro de la relación de trabajo, como forma de ejercer presión sobre

elempleador para obtener de él determinadas decisiones.

Artículo 29º.-Participación de los trabajadores en las utilidades

El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la

empresa y promueve otras formas de participación.

La participación del trabajador en las utilidadesde la empresa es un asunto de

estricta justicia porque con su trabajo contribuye decisivamente a producirlas.

EL DESPIDO LABORAL

1.- CLASES DE DESPIDO EN LA LEGISLACIÓN LABORAL

Desde la perspectiva de nuestro marco legal en materia laboral sobre el despido se

puede apreciar la presencia desde el punto de vista individual de 4 clases de despido:

1.- Despido Justificado .

2.- Despido Arbitrario o

3.- Despido Nulo o Nulidad de Despido o

4.- Despido Indirecto o

Dicha clasificación del despido se desprende de un análisis minucioso del TUO del

Decreto Legislativo Nº 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto

Supremo Nº 003-97-TR y del Decreto Supremo Nº 001-96-TR Reglamento de la Ley

de Fomento al Empleo. Cabe resaltar que esta clasificación se mantiene sin variación

desde la versión inicial del Decreto Legislativo Nº 728 de noviembre del año 1991

denominado Ley de Fomento Al Empleo, de lo que se desprende que se está por

cumplir 20 años con este esquema legal de la figura del despido laboral a nivel

estrictamente legal o normativo. Conviene resaltar que cada una de estas formas de

despido presentan determinadas particularidades o singularidades que se encuentran

debidamente delineadas en la normatividad, la cual como observamos se ha

mantenido invariable en los últimos tiempos, no observándose mayor cambio o

modificación en su contenido.

2.- DESPIDO JUSTIFICADO

2.1 ÁMBITO DE APLICACIÓN

De conformidad con nuestro marco legal el despido justificado implica que para el

despido de un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada que labora

cuatro o más horas diarias (es por ello que el trabajador con contrato en régimen de

tiempo parcial que labora menos de cuatro horas diarias no tiene derecho a

indemnización por despido arbitrario) para un mismo empleador es indispensable la

existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa

justa puede estar relacionada con la capacidad o rendimiento del trabajador o en todo

caso con su conducta o comportamiento, la demostración de la causa justa

corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera

interponer para impugnar el despido, el despido del trabajador fundado en causas

relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización, en caso de

presentarse esta clase de despido lo único que le corresponde al trabajador es el pago

o abono de sus beneficios sociales.

4.2 FORMALIDADES DEL DESPIDO JUSTIFICADO

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la

capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor

de seis días naturales para que se pueda defender por escrito de los cargos que se le

imputan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal

posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su

deficiencia, de otro lado mientras dure el tramite previo vinculado al despido por causa

relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo por escrito

de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su

derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que

pueda corresponderle, el despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador

mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del

cese, si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o

de juez de paz o de la policía a falta de aquellos, de otro lado el empleador no podrá

invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido, sin

embargo si iniciado el tramite previo al despido el empleador toma conocimiento de

alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de

imputación, podrá reiniciar el tramite y finalmente en el supuesto que se trate de una

misma falta cometida por varios trabajadores el empleador podrá imponer sanciones

diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras

circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso olvidar la falta según su criterio.

4.3 DESPIDO JUSTIFICADO RELACIONADO CON LA CAPACIDAD DEL

TRABAJADOR

En relación al despido justificado relacionado con la capacidad o rendimiento del

trabajador se establecen 3 escenarios:

A) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante

para el desempeño de sus tareas, situaciones que deberán ser debidamente

certificadas por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos del Colegio de

Médicos del Perú a solicitud del empleador e incluso la negativa injustificada y probada

del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes se considera como

aceptación de la causa justa de despido

B) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares, para ello el empleador

podrá solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo,

así como del Sector al que pertenezca la empresa.

C) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen medico previamente

convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral o cumplir las

medidas profilácticas o curativas prescritas por el medico para evitar enfermedades o

accidentes.

4.4 DESPIDO JUSTIFICADO RELACIONADO CON LA CONDUCTA DEL

TRABAJADOR

En relación al despido justificado relacionado con la conducta o comportamiento del

trabajador la normatividad regula tres escenarios:

A) La comisión de falta grave, es la figura más recurrente dentro del vínculo laboral,

esta considerada como la infracción del trabajador de los deberes esenciales que

emanan de la relación laboral de tal índole que hagan irrazonable la subsistencia de la

misma , configurándose como faltas graves las siguientes conductas o

comportamientos:

1) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de

la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores,

la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento

Interno de Trabajo e Higiene Industrial aprobados o expedidos según corresponda por

la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralización intempestiva

de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad

Administrativa de Trabajo o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso,

quienes están obligadas bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la

constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los

trabajadores que incurran en esta falta.

2) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores del volumen

o de la calidad de producción verificada fehacientemente o con el concurso de los

servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien podrá

solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.

3) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador que se

encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebida de los

mismos, en beneficio propio o de terceros con prescindencia de su valor.

4) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción

o utilización no autorizada de documentos de la empresa, la información falsa al

empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la

competencia desleal.

5) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o

sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la

función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su

concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos, la negativa del trabajador

de someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de

dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.

6) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o

escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de

otros trabajadores, sean que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él

cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de

extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser

denunciados ante la autoridad judicial competente.

7) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en

posesión de estas a.

8) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias

injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendarios o más de

quince días en un período de ciento ochenta días calendarios, hayan sido o no

sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido

acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias

previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

Las citadas faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el

procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil

que tales hechos pudieran revestir.

B) La condena penal por delito doloso, la cual se producirá al quedar firme la sentencia

condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del

hecho punible antes de contratar al trabajador.

C) La inhabilitación del trabajador, entendiéndose como aquella impuesta al trabajador

por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñen

el centro de trabajo, si lo es por un período de tres meses o más.

5.- DESPIDO ARBITRARIO

Para nuestro ordenamiento legal el despido arbitrario se configura en dos escenarios:

En primer lugar, cuando se despide al trabajador por no haberse expresado causa o

sin causa o en segundo lugar, cuando se despide al trabajador sin poderse demostrar

la causa invocada en el juicio o proceso judicial. En el caso del despido arbitrario el

trabajador tiene derecho al pago de una indemnización por despido arbitrario como

única reparación por el daño sufrido, precisamente la citada indemnización es

equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de

servicios con un máximo de doce remuneraciones, las fracciones se abonan por

dozavos y treintavos, según corresponda, su abono procede superado el período de

prueba, asimismo el trabajador podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier

otro derecho o beneficio social pendiente. Se debe precisar que si bien es cierto la

normatividad establece un plazo de caducidad de 30 días naturales de producido el

hecho para accionar judicialmente la indemnización por despido arbitrario los plenos

jurisdiccionales y la posición de la judicatura es que se consideren días hábiles, es

decir los días de funcionamiento del Poder Judicial, siendo el criterio imperante el de

los días hábiles por parte de la magistratura laboral y no el de de los días naturales,

asimismo la indemnización por despido arbitrario deberá abonarse dentro de las 48

horas de producido el cese, de no ser así se devengara intereses con la tasa legal

laboral fijada por el Banco Central de Reserva del Perú. Desde el punto de vista

procesal el trabajador debe impugnar ante la justicia laboral ordinaria el despido bajo

la figura o pretensión de indemnización por despido arbitrario, por lo tanto el único

efecto es resarcitorio o indemnizatorio, no cabe para la ley en esta clase de despido la

reposición en el empleo.

6.- DESPIDO NULO O NULIDAD DE DESPIDO

Para nuestro ordenamiento laboral se pueden utilizar indistintamente ambas

denominaciones, siendo aquel que se produce por la vulneración de un derecho

fundamental del trabajador, siendo la causal que lo motiva la vulneración de los

derechos constitucionales protegidos en el artículo 29° del TUO del Decreto Legislativo

Nº 728 – Ley de Productividad Y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-

97-TR dentro del cual se incluyen figuras que se han incorporado con posterioridad,

así tenemos las siguientes causales de despido nulo o nulidad de despido :

A) la afiliación aun sindicato o la participación en actividades sindicales.

B) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa

calidad

C) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las

autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el artículo

25° literal F) del Decreto Legislativo Nº 728

D) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

E) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de

gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido

tiene por motivo el embarazo si el empleador no acredita en este caso la existencia de

causa justa para despedir .

F) Despedir a un trabajador portador del VIH sida

G) Despedir a un trabajador con discapacidad.

Por la naturaleza de la vulneración de un derecho fundamental que se encuentra

inmerso en esta clase o tipo de despido, el trabajador al plantear su acción judicial de

despido nulo o nulidad de despido tiene derecho a la reposición o readmisión en el

empleo por lo tanto es viable el retorno al centro laboral por ende tiene un efecto

restitutorio, siendo la única clase de despido en nuestra legislación en que esta

permitido el reingreso al centro laboral e incluso la legislación laboral sobre la materia

permite que en ejecución de sentencia en este tipo de proceso el trabajador pueda

variar el beneficio de la reposición por el de la indemnización similar al monto

indemnizatorio propuesto para el despido arbitrario. Es importante precisar que al igual

que en el caso del despido arbitrario si bien nuestro marco legal establece un plazo de

caducidad de 30 días naturales de producido el hecho para accionar despido nulo o

nulidad de despido, la posición imperante en nuestra judicatura respaldada incluso por

Plenos Jurisdiccionales es que el computo del referido plazo se realice por días

hábiles y no por días naturales considerándose en tal sentido únicamente los días de

funcionamiento del Poder Judicial, en esta clase de despido procede solicitar el pago

de remuneraciones o beneficios sociales devengados, así como el depósito de la CTS

con sus respectivos intereses. De otro lado en el caso de acción por nulidad de

despido el Juez podrá, a pedido de parte, ordenar el pago de una asignación

provisional y fijar su monto el que no podrá exceder de la última remuneración

ordinaria mensual percibida por el trabajador, dicha asignación será pagada por el

empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensación por tiempo de

servicios que aún conserve en su poder, asimismo el empleador que no cumpla el

mandato de reposición dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado, será

requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará

sucesivamente en el treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a cada

nuevo requerimiento judicial hasta la ejecución del mandato. En el caso del despido

nulo, si el Juez ordena la reposición el trabajador deberá ser reincorporado en el

empleo sin afectar su categoría anterior e incluso en la oportunidad en que se

produzca la reposición del trabajador, las partes suscribirán un acta dejando

constancia de tal hecho, o en su defecto cualquiera de ellos podrá solicitar al Juez de

la causa que la reposición se efectué con la intervención del Secretario del Juzgado y

finalmente el período dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, será

considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos

que por ley o convención colectiva la hubieran correspondido al trabajador excepto

para el record vacacional, lo que precisamente configura la institución laboral de los

devengados.

7.- DESPIDO INDIRECTO INDIREC

En líneas generales es el despido que se produce como consecuencia de un acto de

hostilidad que no ha sido materia de enmienda por parte del empleador a pesar del

requerimiento por escrito del trabajador, frente a lo cual este se da por despedido

remetiéndole para tal efecto una carta a su empleador, siendo por ello una figura

peculiar de despido ya que es el mismo trabajador quien frente a la inercia en el

cambio de conducta de su empleador con la finalidad de dejar sin efecto el acto de

hostilidad no le queda otra opción al trabajador que provocar la finalización del vínculo

laboral, por lo que algunos tratadistas lo conciben como una suerte de autodespido,

sin embargo queda en claro que ello se origina como consecuencia de la conducta de

hostilidad del empleador.

En tal sentido la legislación en lo concerniente a la figura del despido indirecto precisa

que el trabajador en caso que se considere hostilizado podrá dar por terminado el

contrato de trabajo, en cuyo caso demandará el pago de una indemnización bajo los

alcances de la indemnización por despido arbitrario, independientemente da la multa y

de los beneficios sociales que pudiera corresponderle. El trabajador, antes de accionar

judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de

hostilidad correspondiente, otorgándole el plazo razonable no menor de seis días

naturales para que enmiende su conducta, asimismo para la presentación de la acción

judicial por despido indirecto se aplica el criterio ya esbozado para el despido arbitrario

y el despido nulo en el sentido de que para el computo del plazo de caducidad no se

aplica el criterio de los días naturales si no el criterio de los Plenos Jurisdiccionales de

los días hábiles e incluso la normatividad hace la precisión de que el computo de dicho

plazo se realiza desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para

enmendar su conducta. Para el artículo 30° del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 –

Ley de Productividad Y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR son

actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

A) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo

razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.

B) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

C) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente

servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio.

D) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en

riesgo la vida o la salud del trabajador.

E) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de

su familia. kkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkkk ghhhhhhjhjjjkjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjj familia.

F) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

G) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

8.- DESPIDOS REGULADOS POR LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL

CONSTITUCIONAL.

Desde los inicios de la década anterior el Tribunal Constitucional ha jugado un papel

preponderante en materia de la figura o institución laboral del despido incorporando

una serie de supuestos adicionales al marco legal a través de sus fallos o sentencias,

algunas de las cuales por su carácter vinculatorio tienen la categoría de precedentes

vinculantes. Dentro de los fallos más emblemáticos del Tribunal Constitucional en lo

concerniente al despido se puede citar en primer lugar, el caso Telefónica del Perú a

través del expediente 1124 – 2001 – AA/TC; en segundo lugar, el caso Eusebio Llanos

Huasco a través del expediente 976 – 2001 – AA/TC y finalmente el caso Cesar

Baylón Flores a través del expediente 0206 – 2005 – PA/TC. Precisamente como

consecuencia de dicha labor del Tribunal Constitucional se han configurado las

siguientes clases de despido:

1.- El despido Incausado o Ad Nutum

2.- El despido Fraudulento

3.- El despido Represalia

4.- El despido por Vulneración de Derechos Fundamentales

Siendo estos los más trascendentes emanados de la labor del Tribunal Constitucional.

Teniendo como criterios caracterizadores de dichas clases de despido el hecho que

deben plantearse como acción de amparo en la vía constitucional y no ante los jueces

laborales ordinarios, siendo su efecto como característica fundamental la reposición

del trabajador.

9. DESPIDO INCAUSADO O AD NATUM NUTUM

Es el despido que se produce cuando el trabajador es cesado o desvinculado sin

expresión de causa o motivación, es por ello que el Tribunal Constitucional también lo

denomina despido Ad Nutum (sin causa), el razonamiento del órgano controlador de la

Constitución se basa en que frente a la arbitrariedad de la conducta del empleador de

despedir al trabajador sin expresión de causa o motivo, lo que corresponde por un

criterio de razonabilidad y proporcionalidad no es el pago de una indemnización si no

la reposición del trabajador en su puesto de trabajo, para ello el trabajador debe

plantear su demanda por despido Incausado o Adnutum vía acción de amparo para

lograr su reposición o readmisión en su puesto de trabajo, puesto que si lo plantea

ante la justicia ordinaria laboral solo tendría derecho a la indemnización por despido

arbitrario.

10.- DESPIDO FRAUDULENTO

Es el despido que se produce de forma perversa, abusiva o desleal, en donde el

empleador crea prueba fraudulenta o simulada con la finalidad de perjudicar al

trabajador y que será utilizada o empleada en su contra a fin de justificar su despido.

Para ello el razonamiento del Tribunal Constitucional se sustenta en el hecho de que

frente a la perversidad inmersa en el acto del empleador lo que corresponde ante

dicha dañosidad es la reposición del trabajador ya que una indemnización no

representa la reparación correcta frente a dicha situación. El trabajador deberá

plantear su correspondiente demanda por despido fraudulento vía acción de amparo

solicitando su reposición o readmisión en su puesto de trabajo, en caso que lo

pretenda plantear ante la justicia ordinaria laboral a lo único que aspirara el trabajador

en dicho proceso es al otorgamiento de una indemnización similar a la indemnización

por despido arbitrario.

11.- DESPIDO REPRESALÍA

Es el despido que se produce como consecuencia de que el trabajador por haber

intervenido o participado en un proceso administrativo o judicial que el empleador

considera ha ido en contra de sus intereses como un acto de venganza o represalia

frente a ello procede a despedir al trabajador y poner fin al vínculo laboral, en ese

sentido la posición del Tribunal Constitucional es de que se proteja al trabajador frente

a cualquier aptitud hostil o intimidatoria del empleador ante la legitima intervención o

participación del trabajador en un proceso administrativo o judicial por ende un

comportamiento de represión por parte de la empleadora deberá ser resarcida con la

reposición del trabajador. En consecuencia el trabajador deberá plantear su

correspondiente demanda por despido represalia vía acción de amparo solicitando su

reposición o reingreso a su centro laboral, como en los casos anteriores en caso de

pretender plantearlo en la vía ordinaria laboral el trabajador solo podrá aspirar al pago

de una indemnización equivalente o similar a la del despido arbitrario, por ende el

camino para la reposición en el puesto de trabajo queda en tramitar su pretensión vía

la acción de garantía de amparo laboral ante el Juez Civil o Constitucional de acuerdo

al Distrito Judicial en el que se interponga la acción.

12.- DESPIDO CON VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES

Este despido se produce como consecuencia de la vulneración de un derecho

fundamental o constitucional del trabajador enmarcándose dentro de aquellos

derechos que están contenidos en el texto constitucional y que han sido elevados a

jerarquía constitucional y que no han sido reconocidos taxativamente como causales

de despido nulo por parte del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de

Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR. El criterio

esbozado por el Tribunal Constitucional se centra en el hecho de que la precitada

normatividad solo se limita a enunciar un numero restringido de derechos

fundamentales que pueden ser materia de un planteamiento de despido nulo o nulidad

de despido, pero hay un amplio número de derechos fundamentales que no se han

considerado y que merecen por igual ser debidamente protegidos al mismo nivel que

permita precisamente la reposición del trabajador en su puesto de trabajo, de lo que se

desprende que para ello el trabajador tendría que plantear una acción de garantía de

amparo para lograr su reincorporación en el empleo por la magnitud del daño causado

con la vulneración del derecho fundamental.

JUBILACION

La jubilación es el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea por

cuenta propia o ajena, pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral, tras haber

alcanzado la edad máxima, o por enfermedad crónica grave o incapacidad. Obtiene

entonces una prestación monetaria para el resto de su vida. La legislación laboral de

cada país estipula condiciones diferentes al respecto.

En la actualidad el Perú cuenta con dos sistemas de protección social, uno de carácter

público (Sistema Nacional de Pensiones – SNP) y el otro privado (Sistema Privado de

Pensiones - SPP), otorgando ambos cobertura en materia de pensiones. En ese

sentido, el Sistema Peruano de Pensiones, es un sistema contributivo en el cual los

trabajadores tienen que aportar para obtener una pensión, y que opera bajo un modelo

en el que coexisten de manera paralela dos sistemas.

En ese sentido, Los trabadores dependientes o independientes podrán elegir entre

estos dos sistemas previsionales para percibir a futuro una 'pensión de jubilación',

cuando se produzca el cese de sus actividades laborales.

La pensión de jubilación - Sistema Nacional de Pensiones- SNP (DL N°19990)

Es un beneficio monetario que recibe una persona a partir de los 65 años de edad, al

concluir su vida laboral, por haber aportado mensualmente un porcentaje de su sueldo

o ingreso (13%)* al Sistema Nacional de Pensiones- SNP, por un periodo no menor de

20 años.

* Con excepción de los trabajadores independientes obligatorios (Ley N° 29903),

que aportarán una tasa gradual hasta agosto de 2017 (Ley N° 30082).

Las características del SNP (Régimen General) son las siguientes:

Fue creado por el Decreto Ley N° 19990 y rige desde el 1º de mayo de 1973.

El SNP es administrado por la Oficina de Normalización Previsional (ONP).

Los aportes de los trabajadores van a un fondo común, de carácter solidario e

intangible.

El asegurado debe aportar un mínimo de 20 años para tener acceso a la

pensión de jubilación.

La edad mínima para jubilarse y solicitar una pensión es de 65 años.

Los asegurados también pueden acceder a una pensión de jubilación

adelantada: a partir de los 50 años para las mujeres y de los 55 años para los

hombres. Para ello los solicitantes deberán tener un mínimo de 25 y 30 años

de aportaciones respectivamente.

El sistema otorga pensiones por invalidez, viudez, orfandad y ascendencia, y

capital de defunción.

Existe un monto máximo de pensión de jubilación, que es de S/. 857.36, y un

monto mínimo de pensión de S/. 415 y algunos con FONAHPU S/. 903.07)

Es un sistema de reparto a cargo del Estado con un fondo común, de carácter

solidario (D.Leg. N° 817: FCR) e intangible.

Es un régimen abierto.

Se financia con una tasa de aporte: 13% (Trabajador) y transferencias del

TIPOS DE ASEGURADOS SNP

1. Asegurados obligatorios.

2. Asegurados facultativos.

2.1. Asegurados facultativos independientes.

2.2. Asegurados de continuación facultativa.

Base legal: Artículos 3º y 4º D.L.Nº19990.

PRESTACIONES ECONOMICAS

Las prestaciones que otorga el SNP son:

Derechos originarios (Titulares).

1. Pensión de Jubilación (Riesgo de Vejez)

2. Pensión de Invalidez (Riesgo de Invalidez)

Derechos Derivados (Sobrevivientes del titular o trabajador).

1. Pensión de viudez, orfandad y ascendencia (Riesgo muerte).

2. Capital de defunción (Riesgo Muerte).

Pensión de Jubilación

Clases de Pensión de Jubilación:

I. Régimen General de Jubilación:

1.1. P.J. General (38º y 41º D.L. 19990).

1.2. P.J. Reducida (42º ‐ D.L. Nº 19990).

1.3. P.J. Adelantada (44º ‐ D.L. Nº 19990).

1.3.1. P.J. A. Normal (Primer Párrafo).

1.3.2. P.J. A. Reducción o Despedida Total de Personal.

II. Régimen Especial de Jubilación:

2.1. P. J. Especial ( 47º D.L. Nº 19990).

III. Régimen Especial de Jubilación Conyugal:

3.1. PJ. Conyugal (84º ‐ A ‐ D.L. Nº 19990, modificado por Ley Nº 29451).

Consideraciones generales

• La Oficina de Normalización Previsional (ONP) es el ente administrativo rector del

sistema previsional público, cuya principal misión es administrar los regímenes

pensionarios del Decreto Ley N° 19990, Decreto Ley N° 18846 y otros que por norma

expresa le sean encargados.

• Califica, reconoce y declara derechos pensionarios, así como realiza los pagos

respectivos de las prestaciones económicas que de ellos deriva.

• Los encargos los realiza en estricto cumplimiento del marco constitucional, legal y

administrativo aplicable.

• La Acreditación de Aportaciones es proceso probatorio eminentemente instrumental.

• Exigencia de una serie de documentos que teniendo como premisa la existencia de

una relación laboral, se orientan hacia la acreditación de aportaciones realizadas al

SNP.

• No solo basta acreditar una relación laboral sino que la aportación debe ser

verificada, aunque esta no hubiera sido efectivizado (pagada al SNP).

• Recientemente, se exige que la aportación haya sido pagada efectivamente.

• El acreditar aportaciones puede determinar el reconocimiento o no de un derecho

pensionario.

Sistema Privado de Pensiones (SPP)

Se creó mediante Ley N° 25897 - Ley de creación del Sistema Privado de

Administración de Fondos de Pensiones (SPP) en 1992. Iniciando sus operaciones en

junio de 1993.

Objetivo del SPP

Contribuir al desarrollo y fortalecimiento del sistema de previsión social en el área de

pensiones que está conformado por las AFPs, las que administran los fondos de

pensiones y otorgan obligatoriamente a sus afiliados, las prestaciones de jubilación,

invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.

Conceptos previos

1. Cuenta Individual de Capitalización (CIC): El afiliado, a lo largo de su vida laboral

aporta los recursos (Dinero) que servirán directamente para el pago de su pensión,

estas siempre permanecen en una cuenta personal por cada trabajador.

2. Libertad de elección: El afiliado es libre de escoger si desea afiliarse al SPP o

estar en el SNP, escoger la AFP que administre sus fondos, traspasar su fondo de

pensiones de una AFP a otra, así como elegir la forma de percibir las prestaciones.

3. Derecho de propiedad: El afiliado es dueño de sus aportes, los que utilizará

cuando cumpla con los requisitos para jubilarse en el SPP, o en el caso de invalidez y

pensiones de sobrevivencia a sus beneficiarios.

4. Transparencia: El afiliado recibe información permanente y oportuna del destino de

sus aportes y el rendimiento que obtienen (información de las AFP a través del Estado

de Cuenta, de medios periodísticos, etc.).

5. Competencia: A la fecha, hay 4 AFP (Integra, Prima, Profuturo y Habitat) que

ofrecen el servicio de la administración de los fondos de pensiones y, cuando el

afiliado se jubila, tiene la opción de recibir una pensión a través de la AFP o empresas

de seguros que ofrecen diversas modalidades de pensión.

6. Fiscalización externa: El Estado -a través de la SBS- supervisa a las AFP como a

las empresas de seguros que otorgan las pensiones.

ESQUEMA PREVISIONAL PERUANO

Características Sistema Nacional de Pensiones Sistema Privado de Pensiones

Modelo Reparto Simple (Beneficio

Definido)

Capitalización Individual

(Contribución Definida)

Administración Oficina de Normalización

Previsional (ONP)

AFPs

Alcance En ambos casos: Trabajadores, cualquiera sea la modalidad de trabajo

que realicen.

Elección del sistema: Voluntaria por parte de trabajadores dependientes

e independientes.

Tasa Aporte 13%. Recaudación va un fondo

común.

10% aporte obligatorio.

Comisión AFP (% variable).

Prima de seguro de invalidez o

sobrevivencia (% variable).

Prestaciones Jubilación, invalidez, viudez,

orfandad, ascendencia y capital.

Jubilación, invalidez, sobrevivencia

y gastos de sepelio.

Definición

Pensión

En función a años de aportación y

remuneración promedio. Si no se

alcanza cuando menos 20 años

no existe derecho a pensión.

En función al saldo, producto y

grupo familiar. Siempre se otorga

una pensión con lo que hubiera

acumulado en la cuenta.

Productos Mono producto: Renta Vitalicia Retiro Programado, Rentas

Vitalicias con diferentes opciones

de protección, duración y moneda.

Posibilidad de

Herencia

No Sí, respecto del saldo que quedara

en la cuenta si es que no tiene

beneficiarios.

SPP: Tipos de Pensión de Jubilación

Tipo de

beneficio

Requisitos

principales

Datos

adicionales

Jubilación

por edad

legal

- Estar afiliado a una AFP y

- Tener 65 años de edad.

Los años

cumplidos en

meses y días.

Jubilación

Anticipada

Ordinaria

- Cálculo de pensión >= al 50% del promedio

de las remuneraciones de últimos 120

meses.

- Densidad de Cotización : 60%

Evaluación de

acceso en base

al Retiro

Programado.

Pensión

Mínima

27617

- Haber nacido hasta el 31.12.1941.

- Tener 65 años de edad.

- Mínimo: 20 años de aportación (AFP +

ONP)

- Haber efectuado aportaciones (Base: RMV)

Beneficio con

Garantía Estatal

(BCPM).

Pensión

Mínima

28991

- Haber nacido luego del 31.12.1941

- Tener 65 años de edad.

- Mínimo: 20 años de aportación (AFP +

ONP)

- Haber efectuado aportaciones (Base: RMV)

- No haber dispuesto de los recursos de la

CIC.

Beneficio con

Garantía Estatal

(BCPM).

Requiere

compensación

diferencial

aportes.

Jubilación

Anticipada

por

Desempleo

(REJA)

- Edad: 55 años (varones) y 50 años

(mujeres).

- Desempleado: 12 meses consecutivos o

más.

- Pensión calculada resulte >= a RMV.

Si pensión es <

a RMV:

Devolución 50%

de la CIC.

CONCLUSIONES

1. El Art. 27º de la Constitución Política Del Perú establece una protección contra

el despido arbitrario y que dicha protección es desarrollada por la ley, en

aplicación del principio de reserva de ley.

2. Según nuestra legislación laboral los tipos de despido son: el despido arbitrario,

despido nulo, despido justificado o despido legal, despido indirecto,

3. Los tipos de despido que pueden generar reposición derivado de los despidos

arbitrarios o con lesión de derechos fundamentales se origina en tres casos de

despido: el despido nulo, el despido incausado y el despido fraudulento.

4. En línea a la reforma pensionaria iniciada en la década de los noventa como

solución alternativa de mediano y largo plazo a la inminente quiebra de los

Sistemas de Pensiones administrados por el Estado- el SPP, luego años de

funcionamiento, ha exhibido logros importantes que han beneficiado a los

afiliados y a la economía en su conjunto y las AFPs se han constituido en el

primer inversionista institucional del país, contribuyendo de ese modo, al

desarrollo y profundización del mercado de capitales nacional. En tal sentido,

durante los últimos años, al interior del SPP se han producido diversas

modificaciones en la normativa orientadas a mejorar su funcionamiento, así

como a hacer equivalentes los beneficios que brinda el SNP versus el SPP con

la finalidad de minimizar las iniciativas de desafiliación.

1. En enero del 2001, mediante la Ley No. 27617 se crearon los Bonos

Complementarios de Pensión Mínima y Jubilación Adelantada del Decreto Ley

No. 19990 y el Bono de Reconocimiento 2001. El objeto de dicha iniciativa fue

implementar el beneficio de Pensión Mínima para los afiliados del SPP de

forma equivalente al SNP (S/. 415), así como no perjudicar a los trabajadores

que con su traslado del SNP al SPP no pudieron acceder a la pensión que les

correspondía en el SNP.

2. En el año 2003 también se ha avanzado en lo que concierne la revisión de la

legislación relacionada a medidas para la reducción de los costos previsionales

en el SPP. En junio de ese año, con el objetivo de fomentar la competencia y

reducir el costo previsional, se emitió la Resolución SBS 900-2003, mediante la

cual se obliga a las AFPs a licitar anualmente el contrato de seguro de

invalidez y sobrevivencia que mantienen con las Empresas de Seguros

Referencias Bibliográficas

1. http://www.monografias.com/trabajos101/sistema-privado-pensiones

2. Ministerio Economía y Finanzas Dirección General de Asuntos Económicos y

Sociales

3. www.onp.gob.pe

4. http://www2.trabajo.gob.pe/

5. http://www.sbs.gob.pe/