TRABAJO DE GRADUACION AFTD - Francisco...

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CAPÍTULO III INVESTIGACIÓN DE CAMPO SOBRE LA FORMA EN QUE ES MANEJADO EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS GRANDES EMPRESAS INDUSTRIALES DEDICADAS A LA ELABORACIÓN DE PRODUCTOS ALIMENTICIOS, SUJETAS DE INVESTIGACIÓN, UBICADAS EN EL ÁREA METROPOLITANA DE SAN SALVADOR (AMSS).

A. Generalidades

Los pilares del trabajo de investigación fueron basados en las principales fuentes de

información que está constituida por las de tipo primario y secundario; la información

recopilada permitió establecer los elementos, causas e indicadores que dejan ver la

necesidad de aplicar un modelo de Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa,

que impacte directamente el clima organizacional y con ello eleve la productividad de

la empresa.

Debido a que la investigación de campo ha sido la manera más directa de conocer el

clima organizacional generado por la diversidad de fuerza de trabajo empleado en las

grandes empresas industriales, se elaboraron los objetivos; de tal manera, que se

pudieron plantear conclusiones y recomendaciones acordes a las situaciones

observadas en los objetos de estudio, que permitirán un cambio o la renovación de

los procesos, estrategias o políticas de la organización.

La elaboración de las conclusiones y recomendaciones ha sido producto de la

metodología de investigación llevada a cabo por medio de un censo que se realizó a

la parte gerencial y de la encuesta que se desarrolló con cada uno de los integrantes

de la muestra de la población.

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B. Objetivos de la investigación

1. Objetivo General

Obtener la información necesaria sobre la percepción que tienen los empleados de

las grandes empresas industriales dedicadas a la elaboración de productos

alimenticios del Área Metropolitana de San Salvador, del Clima Organizacional para

realizar cambios y mejoras mediante el diseño del modelo de la Administración de la

Fuerza de Trabajo Diversa (AFTD) que conlleve a un aumento de la productividad.

2. Objetivos Específicos

• Determinar los factores que afectan el clima organizacional de la empresa,

como en la productividad de los empleados.

• Identificar las herramientas utilizadas por las grandes empresas industriales,

para mejorar el clima organizacional generado por la diversidad de recursos

humanos que se emplean.

• Conocer la aceptación que tendría el modelo de la Administración de la

Fuerza de Trabajo Diversa, en las grandes empresas industriales dedicadas a

la elaboración de productos alimenticios.

C. Importancia de la Investigación Identificación de las necesidades y deficiencias que actualmente presentan las

grandes empresas industriales, dedicadas a la elaboración de productos alimenticios,

en relación al clima organizacional y la productividad de cada una y que es el

resultado de la interacción del principal elemento de las empresas: El recurso

humano. Dicha identificación servirá para diseñar el modelo de la Administración de

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la Fuerza de Trabajo Diversa y con ello incidir directamente en el Clima

Organizacional, generando así factores beneficiosos para las organizaciones como

atracción de empleados, mayor competitividad, imagen social, entre otros.

D. Metodología de la investigación Se vuelve necesario establecer un diseño de metodología de la investigación que

confirme la manera de poder obtener información útil y necesaria para una

adecuada interpretación de los datos.

1. Identificación de fuentes de información

La investigación fue llevada a cabo teniendo a la disposición dos tipos de fuentes que

permitieron una mayor consistencia en los resultados por lo cual se detallan a

continuación en que consiste cada tipo de fuente de información.

1.1. Primaria

Esta información se obtuvo de manera directa de los sujetos de estudio, valiéndose

de herramientas que facilitaron su recolección tales como: los cuestionarios,

aplicados por medio de un censo y encuesta.

Para la obtención de la información primaria se requirió de la realización de dos

cuestionarios; uno de ellos dirigido al nivel gerencial de las empresas, debido a que

se necesitaba conocer si por medio de las políticas de selección, contratación y

mantenimiento de personal se permite el ingreso a la empresa de fuerza de trabajo

diversa, las herramientas que se utilizan para la integración de ellos, los mecanismos

para el mejoramiento del clima organizacional y los factores que lo originan; el otro

cuestionario al nivel operativo, para obtener la percepción que los empleados tienen

de las acciones que realiza el nivel gerencial para mejorar el clima organizacional y

adicionalmente, identificar si el manejo de esté incide favorable o desfavorablemente

107

en la productividad que generan los empleados a la empresa. La realización de

ambos cuestionarios fue por la necesidad de tener información para confrontar y

valorar diferencias o semejanzas de parte de ambos niveles (gerencial y operativo), y

con ello buscar posibles alternativas de solución a los factores que afectan el clima

organizacional.

El censo se realizó, para el nivel gerencial, debido a que el número de empresas en

estudio es 19, es decir que se paso un cuestionario por cada empresa objeto de

estudio (Ver Anexo 3), además estos cuestionarios fueron complementados por la

persona encargada del recurso humano dentro de la empresa.

1.2. Secundaria

Es la información bibliográfica que se obtiene relacionada con el tema. Esta

información fue obtenida por medio de libros, revistas, folletos, textos, boletines y

otros; que guardan información relacionada con la temática y sujetos de estudio de la

investigación; así también, documentos pertenecientes a instituciones que manejan

información estadística a nivel nacional o gremial acerca de la industria alimenticia.

Entre las instituciones públicas y privadas a las cuales se les solicito información se

encuentran:

• Dirección General de Estadísticas y Censos (DIGESTYC)

• Universidad Francisco Gavidia (UFG)

• Asociación Salvadoreña de Industriales (ASI)

• Fundación Salvadoreña para el Desarrollo Económico y Social (FUSADES)

• Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS)

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2. Ámbito de estudio de la investigación

La investigación de campo fue dirigida a las Grandes Empresas Industriales

dedicadas a la elaboración de productos alimenticios, específicamente las que se

dedican a la fabricación de productos de panadería y a la fabricación de productos de

cacao, chocolates y artículos de confitería; ubicadas en el área metropolitana de San

Salvador que comprende los siguientes municipios: San Salvador, Apopa,

Ayutuxtepeque, Cuscatancingo, Ciudad Delgado, Ilopango, Mejicanos, San Marcos,

Tonacatepeque, San Martín, Soyapango, Santa Tecla, Antiguo Cuscatlán y Santo

Tómas.59

La mayoría de empresas sujetas a estudio están ubicadas en los municipios de San

Salvador y Soyapango, como se muestra en el siguiente cuadro:

No. NOMBRE DE LA EMPRESA DIRECCIÓN MUNICIPIO

1 PAN LOURDES, S.A. DE C.V. Cl. Prado No.128 Bo. Candelaria San Salvador

2 PANADERÍA LOS GEMELOS 10 Ave. Nte. y 25 C. Ote #408 Barrio la Esperanza Col. Atlacatl

San Salvador

3 VILLALOBOS, S.A. DE C.V. (PAN ROSVILL) C. Gerardo Barrios No.1311 San Salvador

4 CONFITERÍA AMERICANA, S.A. DE C.V 5 Cl. Oriente No. 115 San Salvador

5 DELICIA, S.A. DE C.V. C. Gerardo Barrios y 21 Ave. Sur San Salvador

6 PRODUCTOS ALIMENTICIOS DIANA, S.A. DE C.V.

Blvd. del Ejército, 12 Ave. Sur Col. Guadalupe Soyapango

7 PAN SINAÍ Col. San Antonio Ave. Las Delicias #20 Soyapango

59 Información obtenida de la Oficina de Planeamiento del Área Metropolitana de San Salvador (OPAMSS).

109

8 PAN LIDO, S.A. DE C.V. Km.4 Blvd. Del Ejercito Nacional Soyapango

9 PRODUCTOS ALIMENTICIOS BOCADELI, S.A. DE C.V.

Final Ave. Cerro Verde, Col Sierra Morena II Soyapango

10 PANADERÍA TECLEÑA 1ra. Ave. Sur y 2 Cl. Ote Santa Tecla

11 ROBERTONI, S.A. DE C.V. (PROD. ALIMENTICIOS)

Carr. Pto. de la Libertad Km. 10 ½ Santa Tecla

12 SISTEMAS COMESTIBLES, S.A. DE C.V. (MR. DONUT)

Carr. A la Libertad Km. 10 ½ (Cont. COMERSAL) Santa Tecla

13 SABORES COSCO DE CENTROAMERICA, S.A. DE C.V.

Km.12.5 Carr. Al Puerto de la Libertad Santa Tecla

14 PRODUCTOS ALIMENTICIOS IDEAL, S.A. DE C.V. Urb. Ind. Plan de la Laguna Antiguo

Cuscatlán

15 BIMBO DE EL SALVADOR, S.A. DE C.V.

Blvd. Pynsa, Pol. A. lot 6 y 7, Ciudad Merliot

Antiguo Cuscatlán

16 CENTRAL DULCERA, S.A. DE C.V. C. Circunvalación 21 Comp.Industrial Plan de la Laguna

Antiguo Cuscatlán

17 PANADERÍA EL ROSARIO Col. Zacamil Pje. 2 #2 Mejicanos

18 MELHER (GRUMEL, S.A. DE C.V. Av. Ayutuxtepeque No.1 Bis. Col. Las Colinas Mejicanos

19 PANADERÍA Y REPOSTERÍA PANBI (ZEPEDA Y GONZALEZ)

Carr. Panamericana Km. 8 ½ Ilopango

3. Determinación del universo

Para la realización del estudio de campo se determinó que el universo es de

naturaleza finita, debido a que se conoce con exactitud el número de objetos de

estudio, tanto para el censo como para la encuesta, el número de empresas se

obtuvo por medio de FUSADES60 y el número de empleados según lo reportado en

la planilla del Instituto Salvadoreño del Seguro Social correspondiente al mes de

marzo de 2005. Ver detalles Anexo 3. 60 Fundación Salvadoreña para el Desarrollo Económico y Social

110

3.1. Marco Muestral

El número de empresas sujetas a estudio es de diecinueve (19), por lo cual el

número de cuestionarios dirigidos al nivel gerencial es igual número.

Para el personal operativo de las empresas el número de elementos de estudio es

siete mil doscientos noventa (7,290) por lo cual se aplico el método probabilístico

denominado simple al azar; ya que garantiza que los sujetos de análisis tienen las

mismas características por desenvolverse dentro de un mismo sector. El tamaño de

la muestra se estableció mediante la formula para poblaciones finitas y con ello se

determinó una muestra representativa del universo. La aplicación de dicha fórmula se

describe a continuación:

QPZNNQPZn

..)1(...

22

2

+−=

l

Donde: =2Z Nivel de confianza

=P Probabilidad de éxito

=Q Probabilidad de fracaso

=N Universo o población

=1 Estadístico constante

=2l Margen de error

=n Tamaño de la muestra

Sustituyendo: =2Z 1.96 (Ver anexo 4)

=P 0.50

=Q 0.50

=N 7,290

=2l 0.05

=n ¿?

111

Justificación de valores:

=2Z 1.96. Grado deseado de confianza. Representa que por cada 100 personas

encuestadas un 95% nos proporcionará información verídica. Ver anexo 4.

P y =Q Ambos valores para las variables son de 0.50, para lograr un equilibrio

debido a que no se ha realizado una investigación similar.

=2l 0.05, Representa la información defectuosa que se puede obtener de los

sujetos de estudio, concretamente por cada 100 personas encuestadas 5 pueden

contener información errónea.

Sustituyendo en fórmula:

)50.0)(50.0()96.1()05.0)(1290,7()290,7)(50.0)(50.0()96.1(

22

2

+−=n

9604.02225.18316.001,7

+=n

1829.19316.001,7

=n

36597.364 ≈=n Personas a encuestar

A continuación se presenta la distribución de las encuestas realizada por medio del

método de distribución proporcional de acuerdo al número de empleados, por cada

empresa objeto de estudio:

112

EMPRESA NÚMERO DE EMPLEADOS PORCENTAJE

PORCENTAJE PARA

ENCUESTAS NÚMERO DE ENCUESTAS

PAN LOURDES, S.A. DE C.V. 74 1.01 1 4

PANADERÍA LOS GEMELOS 58 0.79 1 4

VILLALOBOS, S.A. DE C.V. (PAN ROSVILL) 229 3.14 3 11

CONFITERÍA AMERICANA, S.A. DE C.V 156 2.13 2 7

DELICIA, S.A. DE C.V. 127 1.74 2 7

PRODUCTOS ALIMENTICIOS DIANA, S.A. DE C.V. 2800 38.40 38 139

PAN SINAÍ 130 1.78 2 7

PAN LIDO, S.A. DE C.V. 480 6.58 7 26

PRODUCTOS ALIMENTICIOS BOCADELI, S.A. DE C.V. 1200 16.50 17 62

PANADERÍA TECLEÑA 102 1.40 1 4

ROBERTONI, S.A. DE C.V. (PROD. ALIMENTICIOS) 105 1.39 1 4

SISTEMAS COMESTIBLES, S.A. DE C.V. (MR. DONUT) 579 7.94 8 29

SABORES COSCO DE CENTROAMERICA, S.A. DE C.V.

170 2.33 2 7

PRODUCTOS ALIMENTICIOS IDEAL, S.A. DE C.V. 166 2.27 2 7

BIMBO DE EL SALVADOR, S.A. DE C.V. 343 4.70 5 18

CENTRAL DULCERA, S.A. DE C.V. 113 1.55 2 7

PANADERÍA EL ROSARIO 225 3.08 3 11

MELHER (GRUMEL, S.A. DE C.V. 149 2.04 2 7

PANADERÍA Y REPOSTERÍA PANBI (ZEPEDA Y GONZALEZ) 84 1.15 1 4

TOTAL DE EMPRESAS 7290 100.00 100 365

113

NOTA: Al momento de solicitar la autorización para el desarrollo de la investigación

de campo en las empresas la Señora Sonia Morán asistente del gerente de personal

Lic. Maria de Calderón de la empresa Delicia S.A. de C.V; nos comunicó que por no

encontrarse laborando el nivel operativo no podrían permitir el desarrollo de dicha

investigación en la empresa, a pesar de estar laborando el nivel gerencial.

Debido a la anterior circunstancia los cuestionarios, para la recopilación de

información, no pudieron ser desarrollados, aunque no por dicha circunstancia fueron

excluidas de la investigación.

3.2 . Distribución Muestral

Para el desarrollo del censo a nivel gerencial y la encuesta a nivel operativo se aplicó

la técnica estadística de la conveniencia del investigador, debido a que su ubicación

geográfica permitía el fácil traslado del investigador a ellas.

4. Diseño de la herramienta de investigación

Como herramienta básica para la realización de la investigación se diseñaron dos

cuestionarios estructurados de forma lógica y específica, tanto para la gerencia como

para el nivel operativo, constando de preguntas cerradas, abiertas, dicotómicas y de

opción múltiple; permitiendo recopilar información valiosa acerca del clima

organizacional que se desarrolla en las grandes empresas industriales.

4.1 . Prueba Piloto

Antes de iniciar el proceso de recolección de datos se realizo una prueba piloto en

cinco de las grandes empresas seleccionadas previamente para realizar la

investigación (Sistemas Comestibles, Diana, Lido, Rosvill y Rosario), lo cual sirvió

para someter a prueba la redacción del cuestionario; con el fin de verificar si los

gerentes y operarios no tenían ninguna dificultad para contestarlo; cabe aclarar que

114

inicialmente se había considerado la realización de un solo cuestionario tanto para

nivel gerencial como operativo.

Dicha prueba dio como resultado la diversificación de cuestionarios para cada nivel y

la ampliación de uno de ellos, para el nivel gerencial. Se reestructuro cada

cuestionario de manera que fuera claro, sencillo y de fácil comprensión para los

sujetos de investigación.

5. Administración de la Encuesta

5.1 . Tabulación y análisis de la información

Para clasificar la información en forma ordenada se hizo uso de tablas donde se

registraron manualmente todas las respuestas proporcionadas por el personal

censado y encuestado que formo parte de la investigación.

La clasificación sirvió para procesar la información en la matriz vaciado de datos

donde se resumieron los resultados obtenidos en la investigación, lo cual condujo al

análisis respectivo.

5.2 . Matriz vaciado de datos

La estructura de la matriz vaciado de datos, que permitió presentar la información de

manera ordenada y concisa, se describe a continuación:

• Pregunta por orden correlativo

• Objetivo de la pregunta

• Cuadro resumen

• Análisis del resultado obtenido de la tabulación

115

A continuación se presentan las matrices de la tabulación de los cuestionarios

aplicados a nivel gerencial y operativo de las grandes empresas industriales

dedicadas a la elaboración de productos alimenticios, clasificadas dentro del Código

Internacional Industrial Uniforme (CIIU) 3117 y 3119, ubicadas en el Área

Metropolitana de San Salvador (AMSS).

117

TABULACIÓN DE DATOS PREGUNTA 1

¿Qué personal labora en su empresa?

OBJETIVO:

Determinar la diversidad de recurso humano que se encuentra laborando en las

empresas objeto de estudio.

Datos de clasificación

Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %

Mujeres 4 11 3 18 100

Hombres 4 11 3 18 100

Discapacitados 3 10 3 16 89

Personas Casadas 4 11 3 18 100

Personas Solteras 4 11 3 18 100

Diferente Preferencia Sexual 2 0 0 2 11

Total 21 54 15 90 / 18 + 100%

TotalesNivel Gerencial

Nota: Por tratarse de una pregunta de opción múltiple difiere el total de la frecuencia del total de la muestra N = 19

0

50

100Gráfico 1

Mujeres HombresDiscapacitados Personas CasadasPersonas Solteras Diferente Preferencia Sexual

ANÁLISIS:

La mayoría de los censados coinciden en sus respuestas al seleccionar que mujeres,

hombres, discapacitados, personas casadas y personas solteras son las que se

encuentran laborando en las empresas en estudio y que únicamente dos de los

gerentes son los que tienen personas de diferente preferencia sexual laborando en la

empresa.

118


¿Para la asignación de un puesto de trabajo se consideran aspectos relacionados a

diferencias físicas y de género?

OBJETIVO:

Identificar si existen preferencias para la asignación de un puesto en la organización.



SI 4 0 1 5 28

NO 0 11 2 13 72

Total 4 11 3 18 100


Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.

Gráfico 2

72%

28%

SINO

ANÁLISIS:

Se observa que un 72% de los gerentes censados afirman que no existe preferencia

al momento de asignar un puesto de trabajo y un 28% opina que si hay alguna

preferencia.

119


¿Qué tipo de herramientas utilizan en la empresa para que exista una adecuada

integración de personal?

OBJETIVO:

Determinar el tipo de herramientas que utilizan los gerentes para la integración de su

personal.



Charlas 1 2 1 4 22

Convivios 1 1 0 2 11

Capacitaciones 1 7 1 9 50

Inducción 1 0 1 2 11

Seminarios 1 6 1 8 44

No contesto 0 1 1 2 11

Total 5 17 5 27/18 +100%


Nota: Por tratarse de una pregunta de opción múltiple difiere el total de la frecuencia del total de los sunjetos de investigación N = 19

0

10

20

30

40

50

Gráfico 3

Charlas

Convivios

Capacitaciones

Inducción

Seminarios

No contesto

ANÁLISIS:

Las herramientas que más utilizan las empresas, según los datos obtenidos por el

censo son: capacitaciones 50%, seguido por seminarios con un 44%, charlas un 22%

y con un porcentaje menor convivios e inducción.

120


¿Las políticas para la selección, contratación y mantenimiento de personal permiten

contar con fuerza de trabajo diversa?

OBJETIVO:

Identificar si las políticas empleadas por la gerencia apoyan la diversidad de recursos

humanos en la organización.



SI 4 11 3 18 100

NO 0 0 0 0 0

Total 4 11 3 18 100



Gráfico 4

100%

SI

ANÁLISIS:

El 100% de los gerentes censados afirman que las políticas para la selección,

contratación y mantenimiento de personal apoyan la diversidad de recursos humanos

121


¿Cómo percibe el clima organizacional de su empresa?

OBJETIVO:

Identificar el clima organizacional que perciben los gerentes en la empresa.



Dinámico (Eficiente) 1 3 1 5 28

Participativo 2 5 2 9 50

Excluyente 0 2 0 2 11

Desfavorable 1 1 0 2 11

Total 4 11 3 18 100



Gráfico 5

11%

50%

11%

28%

Dinámico (Eficiente) Participativo Excluyente Desfavorable

ANÁLISIS:

Los gerentes que fueron censados de las diferentes empresas dedicadas a la

elaboración de productos alimenticios, el 50% percibe que se da un clima

organizacional participativo, 28% dinámico, el 11% desfavorable al igual que el

excluyente que es de un 11%.

122


¿Cómo influye el clima organizacional en la productividad de la empresa?

OBJETIVO:

Determinar la contribución del clima organizacional en la productividad de la

empresa.


Alternativas 0 - 5 Años 6 - 10 Años 11 - ó más Años Fr. %

Positivamente 2 6 0 8 44

Negativamente 2 4 3 9 50

Es indiferente 0 1 0 1 6

Total 4 11 3 18 100



Gráfico 6

44%

6%

50%

Positivamente Negativamente Es indiferente

ANÁLISIS:

Con los resultados obtenidos se determino que los gerentes creen que el clima

organizacional afecta negativamente a la productividad de la empresa, esto se

demuestra con el 50% que muestra dicha alternativa. Las otras opciones presentan

un porcentaje del 44% para el positivo y del 6% para el indiferente.

123


¿A su criterio cúal es el origen del clima organizacional que se da en la empresa ?

OBJETIVO:

Establecer el origen del clima organizacional de las empresas en estudio.



Proceso de Integración 2 9 3 14 78

Estructura Organizativa 2 2 0 4 22

Total 4 11 3 18 100



Gráfico 7

22%

78%

Proceso de Integración Estructura Organizativa

ANÁLISIS:

El mayor porcentaje de los gerentes censados manifiesta que el clima organizacional

es producto del proceso de integración, el cual se encuentra representando con un

78% y un 22% la estructura organizativa.

124


¿Durante el tiempo en el cual ha estado laborando se ha aplicado un modelo para

mejorar el clima organizacional?

OBJETIVO:

Conocer si la gerencia aplica modelos que contribuyan a mejorar el clima

organizacional.

ANÁLISIS:

Un 72% de los gerentes censados afirman que durante el tiempo que tienen de

laborar en la empresa no se ha aplicado un modelo para mejorar el clima

organizacional y solamente un 28% dice que si, se ha usado un modelo para mejorar

el clima organizacional.



SI 0 2 3 5 28

NO 4 9 0 13 72

Total 4 11 3 18 100



Gráfico 8

72%

28%

SI

NO

125


¿Considera importante los incentivos económicos y no económicos, como un motor

de la eficiencia del personal?

OBJETIVO:

Determinar si para los gerentes los incentivos económicos y no económicos son

importantes para lograr la eficiencia del personal.



SI 4 11 3 18 100

NO 0 0 0 0 0

Total 4 11 3 18 100

TotalNivel Gerencial


Gráfico 9

100%

SI

ANÁLISIS:

Se puede apreciar que el 100% de los gerentes censados considera que tanto los

incentivos económicos como no económicos son útiles para obtener mayor eficiencia

en la productividad de los empleados.

126


¿Cuál es el indicador más común de insatisfacción que se da entre el personal que

labora en la empresa?

OBJETIVO:

Identificar el indicador de inconformidad que se da entre los empleados.



Falta de trabajo en equipo 0 1 1 2 11

Falta de incentivos 0 3 1 4 22

Diferencias entre el personal 4 7 1 12 67

Total 4 11 3 18 100



Gráfico 10

22%

67%

11%

Falta de trabajo en equipo Falta de incentivos Diferencias entre el personal

ANÁLISIS:

El indicador que más provoca insatisfacción entre los empleados son las diferencias

que surgen entre el personal de la empresa con un porcentaje del 67%, la falta de

incentivos con un 22% duplicando el valor de la opción falta de trabajo en equipo

representada por el 11% de la población censada.

127


¿Con que regularidad se manifiesta ese indicador entre el personal que labora en la

empresa?

OBJETIVO:

Establecer la frecuencia con que se presentan los indicadores de insatisfacción entre

el personal.



Frecuentemente (Diariamente) 0 0 0 0 0

Ocasionalmente (Una vez por semana) 1 5 1 7 39

De vez en cuando (Una vez por mes) 3 6 2 11 61

Total 4 11 3 18 100



Gráfico 11

61%

39%

Frecuentemente (Diariamente)Ocasionalmente (Una vez por semana)

ANÁLISIS:

De acuerdo a los datos obtenidos por los gerentes censados se establece que el

61% opina que raramente surgen insatisfacciones entre el personal que labora en la

empresa, a la vez un 39% de ellos manifiesta que es ocasionalmente cuando se

presentan.

128


¿Qué consecuencias genera el que se manifieste ese indicador entre los

empleados?

OBJETIVO:

Identificar que decisiones se generan, a nivel administrativo, como resultado de la

periodicidad en que se presentan los indicadores de insatisfacción entre el personal.



Rotacion de personal 1 2 1 4 22

Contracion de nuevos empleados 2 4 0 6 33

Disminucion de la productividad 1 6 3 10 56

Total 4 12 4 20/18 +100%


Nota: Por tratarse de una pregunta de opción múltiple difiere el total de la frecuencia del total de los sujetos de investigación N = 19

0

10

20

30

40

50

60

Gráfico 12

Rotacion de personal Contracion de nuevos empleadosDisminucion de la productividad

ANÁLISIS:

Se determino que una de las consecuencias más frecuentes que se presentan en las

empresas como resultado del clima organizacional es la disminución de la

productividad representada con un 56%, la de contratación de nuevos empleados

con un 33% y la rotación de personal con un 22%.

129


¿Cómo considera la comunicación en su empresa?

OBJETIVO:

Identificar como perciben los gerentes la comunicación dentro de su empresa.



Efectiva 3 8 3 14 78

Deficiente 1 1 0 2 11

Informal 0 2 0 2 11

Total 4 11 3 18 100



Gráfico 13

11%

11%

78%

Efectiva

Deficiente

Informal

ANÁLISIS:

La comunicación que los gerentes perciben dentro de sus empresas es la siguiente:

el 78% de los gerentes censados consideran que es efectiva y en iguales porcentajes

manifiestan con un 11% que es deficiente e informal.

130


¿Considera la comunicación un factor relevante para el buen desempeño de las

labores diarias de una empresa?

OBJETIVO:

Determinar si para los gerentes la comunicación es un factor relevante para el buen

desempeño de las labores.



SI 4 11 3 18 100

NO 0 0 0 0 0

Total 4 11 3 18 100



Gráfico 14

100%

SI

ANÁLISIS:

Se observa que el 100% de los sujetos de estudio a nivel gerencial manifiestan que

la comunicación es un factor relevante para el buen desempeño de las labores

diarias de una empresa.

131


¿Qué herramientas se utilizan en la empresa para mejorar el clima organizacional?

OBJETIVO:

Identificar las herramientas utilizadas por los gerentes para mejorar el clima

organizacional.


Alternativas 0-5 Años 6-10 Años 11 ó más Años Fr. %

Capacitaciones 2 4 3 9 50

Convivios 2 2 0 4 22

Círculos de calidad 0 2 0 2 11

Ninguno 0 3 0 3 17

Total 4 11 3 18 100



Gráfico 15

17%

22%

11%50%

CapacitacionesConviviosCírculos de calidadNinguno

ANÁLISIS:

Un 50% de los gerentes censados opinan que los mecanismos utilizados para

mejorar el clima organizacional son las capacitaciones y el otro 50% se obtuvo entre

convivios (22%), ninguno (17%) y círculos de calidad (11%).

132


¿Con la aplicación de los mecanismos anteriores que mejoras obtiene la empresa?

OBJETIVO:

Establecer las mejoras que los gerentes obtienen al aplicar los mecanismos en las

empresas.



Integración del personal 3 7 2 12 67

Incremento de la productividad 4 6 3 13 72Que el personal conozca el funcionamiento de otras áreas de la empresa

1 6 3 10 56

Total 8 19 8 35/15 +100%


Nota: Por tratarse de una pregunta de opción múltiple y por tres de los censados que respondieron en la pregunta 16, ningunoes que difiere el total de la frecuencia del total de los sujetos de investigación N = 19

0

20

40

60

80

Gráfico 16

Integración del personalIncremento de la productividadQue el personal conozca el funcionamiento de otras áreas de la empresa

ANÁLISIS:

Las mejoras que los gerentes perciben con la aplicación de los diferentes

mecanismos son: 72% se refleja en el incremento de la productividad, 67%

integración del personal y un 56% que el personal conozca otras áreas de la

empresa.

133


¿Según su criterio, la aplicación de los mecanismos anteriores, qué genera a la

empresa?

OBJETIVO:

Conocer que genera a la empresa la aplicación de los mecanismos.



Un beneficio 4 8 3 15 100

Una inversión a largo plazo 0 0 0 0 0

Un gasto 0 0 0 0 0

Total 4 8 3 15 100


Nota: La frecuencia difiere por tres de los censados que respondieron en la pregunta 16, ninguno

Gráfico 17

100%Un beneficio

ANÁLISIS:

Los gerentes coincidieron con un 100% que las herramientas para mejorar el clima

organizacional , presentadas anteriormente, generan a la empresa un beneficio.

134


¿Conoce el modelo AFTD (Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa)?

OBJETIVO:

Identificar si los gerentes tienen conocimiento del modelo AFTD (Administración de la

Fuerza de Trabajo Diversa).



SI 0 0 0 0 0

NO 4 11 3 18 100

Total 4 11 3 18 100


Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la frecuencia a causa de la empresa que no pudo serobjeto de estudio.

Gráfico 18

100%

NO

ANÁLISIS:

El 100% de los gerentes censados afirman no conocer el modelo de la

Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa (AFTD).

135


¿Estaría dispuesto a que en la empresa se aplique un modelo de administración, que

tome en cuenta la fuerza de trabajo diversa para mejorar el clima organizacional?

OBJETIVO:

Confirmar si los gerentes están interesados en adoptar el modelo AFTD para mejorar

el clima organizacional en las empresas en estudio.


Alternativas 0 -5 Años 6 - 10 años 11 ó más Años Fr. %

SI 4 11 3 18 100

NO 0 0 0 0 0

Total 4 11 3 18 100



Gráfico 19

100%

SI

ANÁLISIS:

Los 18 gerentes censados afirman que están dispuestos a que en la empresa se

aplique un modelo de administración que tome en cuenta la diversidad de fuerza de

trabajo con que cuenta la empresa para mejorar el clima organizacional.

136


¿Qué resultado esperaría de aplicarse el modelo de la Administración de la Fuerza

de Trabajo Diversa?

OBJETIVO:

Determinar que logros esperarían obtener los gerentes de aplicarse el modelo de

Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa.

Alternativas 0 -5 Años 6 - 10 Años 11 ó más Años Fr. %

Integración del personal 4 11 2 17 94

Comunicación efectiva entre laestructura organizativa 4 11 0 15 83

Incremento de la productividad 4 9 3 16 89

Total 12 31 5 48/18 +100%

Nota: Por tratarse de una pregunta de opción múltiple difiere el total de la frecuencia del total de los sujetos de investigación N = 19

70

80

90

100

Gráfico 20

Integración del personalComunicación efectiva entre la estructura organizativaIncremento de la productividad

ANÁLISIS:

De los censados casi en porcentajes iguales los gerentes manifiestan que esperan

obtener una mejor integración de personal con un 94%, un incremento en la

productividad representada con un 89% y lograr una comunicación más efectiva con

un 83%.

137

CONCLUSIONES DEL NIVEL GERENCIAL

• Por medio de los gerentes, de las empresas objeto de estudio, se confirmo

que existe una diversidad en la fuerza de trabajo, que es apoyada por las

políticas que emplean en la empresa para la selección, contratación y

mantenimiento de empleados; pero que no se aplican las herramientas

necesarias para que estos puedan integrarse de una manera adecuada.

• Los gerentes relacionan de forma directa el clima organizacional con la

productividad de la empresa, pero a la vez aceptan que en el tiempo en el cual

ellos han laborado para la organización no se ha desarrollado un modelo que

ayude a modificar y a mejorar el clima organizacional, a la vez manifiestan que

es el resultado del proceso de integración.

• Los gerentes manifiestan que los incentivos económicos y no económicos son

importantes para la eficiencia del personal; pero, resulto contradictorio el que

manifestaran que el indicador más común de insatisfacción sea las diferencias

entre personal y no la falta de incentivos. Aunque el indicador más común se

presenta en raras ocasiones, provoca la toma de decisiones administrativas

que van desde la rotación de personal hasta la contratación de nuevos

empleados; adicionalmente afecta la productividad de la empresa.

• Las capacitaciones, convivios y otras herramientas utilizadas para mejorar el

clima organizacional no dan los resultados esperados; por lo cual, los

gerentes se encuentran en la disposición de adoptar un modelo de

administración que proporcione los beneficios esperados a la empresa y al

clima organizacional que se da en ella.

138

RECOMENDACIONES DEL NIVEL GERENCIAL

• Desarrollar herramientas adecuadas para la integración de la fuerza de

trabajo, estas en función del clima organizacional y de la actividad que

desarrollara o desarrolla dentro de la empresa.

• Implementar el modelo de la Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa

para evaluar que aspectos del proceso de integración deben ser modificados

para mejorar el clima organizacional e incrementar la productividad de la

empresa.

• Aplicar el modelo de la Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa,

debido a que una de las ventajas que proporciona es promover la creatividad,

innovación y solución de problemas; es decir, la proactividad del empleado

ante las diferencias que puedan surgir entre cada uno de los miembros de la

organización y que estas no llevan a la toma de drásticas decisiones

administrativas.

• Asignar personal que supervise constantemente los resultados de las

actividades que se realizan o realizaran en beneficio de la diversidad y la

productividad de la empresa, para que se de una realimentación en el

momento oportuno y así prever soluciones a aquellos conflictos que pudiesen

generarse por la diversidad de personal con que cuentan las empresas.

140


¿Qué personal labora en su empresa?

OBJETIVO:

Determinar la diversidad de recursos humanos que se encuentran laborando en las

empresas objeto de estudio.



Mujeres 216 119 20 355 99

Hombres 216 119 18 353 99

Discapacitados 195 119 0 314 88

Personas Casadas 181 96 2 279 78

Personas Solteras 216 118 19 353 99

Diferente Preferencia Sexual 35 40 15 90 25

Total 1059 611 74 1744/358 +100%

TotalesNivel Operativo

Nota: Por tratarse de una pregunta de opción múltiple difiere el total de la frecuencia del total de la muestra n = 365

0

20

40

60

80

100Gráfico 1 Mujeres

Hombres

Discapacitados

Personas Casadas

Personas Solteras

Diferente PreferenciaSexual

ANÁLISIS:

Los resultados obtenidos indican que dentro de las empresas objeto de estudio se da

la diversidad de empleados; ya que las alternativas mujeres, hombres y personas

solteras presentan un porcentaje del 99% cada una, las personas discapacitadas

88%, personas solteras 78%, a excepción de la opción diferente preferencia sexual

que es del 25%, muy baja con respecto a las variables anteriores.

141


¿Se encuentra satisfecho con el trabajo que desempeña?

OBJETIVO:

Determinar si el nivel operativo se encuentra satisfecho con la actividad que

desempeña en la empresa.



SI 65 119 16 200 56

NO 151 0 7 158 44

Total 216 119 23 358 100



Gráfico 2

44%

56%

SI

NO

ANÁLISIS:

Del total del número de empleados encuestados un 56% afirma que se sienten

satisfechos con el trabajo que desempeñan en la empresa y el 44% opinaron que no

se sienten satisfechos.

142


¿Para la asignación de un puesto de trabajo se consideran aspectos relacionados a

diferencias físicas y de género?

OBJETIVO:

Identificar si existen preferencias para la asignación de un puesto en la organización.



SI 61 0 6 67 19

NO 155 119 17 291 81

Total 216 119 23 358 100



Gráfico 3

81%

19%

SI

NO

ANÁLISIS:

Se observa que un 81% de los encuestados afirman que no existe preferencia al

momento de asignar un puesto de trabajo y un 19% opina que si hay preferencia.

143


¿Se fomenta el trabajo en equipo y el logro de los objetivos en la empresa?

OBJETIVO:

Determinar si las empresas en estudio fomentan el trabajo en equipo y el logro de los

objetivos entre los empleados.



SI 65 119 17 201 56

NO 151 0 6 157 44

Total 216 119 23 358 100



Gráfico 4

44%

56%

SI

NO

ANÁLISIS:

Doscientos uno de los encuestados afirman que si existe el trabajo en equipo y el

logro de los objetivos, quienes representan el 56% mientras que el 44% afirman que

dentro de las empresas donde laboran no existe el trabajo en equipo y el logro de

objetivos entre los empleados para beneficio de la empresa.

144


¿En la empresa permiten la contratación de fuerza de trabajo diversa?

OBJETIVO:

Confirmar si en las empresas en estudio contratan fuerza de trabajo diversa.



SI 181 102 8 291 81

NO 35 17 15 67 19

Total 216 119 23 358 100



Gráfico 5

19%

81%

SI

NO

ANÁLISIS:

Se afirma con un 81% del total de personas encuestadas que las empresas, si

permiten la contratación de fuerza de trabajo diversa y solo un 19% respondieron que

no.

145


¿Cómo percibe el clima organizacional de su empresa?

OBJETIVO:

Identificar el clima organizacional que percibe el personal en la empresa.



Dinámico (Eficiente) 35 20 15 70 20

Participativo 19 54 0 73 20

Excluyente 53 45 0 98 27

Desfavorable 109 0 8 117 33

Total 216 119 23 358 100



Gráfico 620%

27%

20%

33%

Dinámico (Eficiente) Participativo Excluyente Desfavorable

ANÁLISIS:

Los empleados que fueron encuestados de las diferentes empresas dedicadas a la

elaboración de productos alimenticios respondieron lo siguiente: el 20% percibe que

existe un clima organizacional dinámico y para el otro 20% es participativo, sin

embargo hay un 27% y 33% que lo considera excluyente y desfavorable.

146


¿Cómo influye el clima organizacional en la productividad de la empresa?

OBJETIVO:

Determinar la contribución del clima organizacional en la productividad de la

empresa.



Positivamente 151 10 0 161 45

Negativamente 65 109 6 180 50

Es indiferente 0 0 17 17 5

Total 216 119 23 358 100



Gráfico 7

45%

5%

50%

Positivamente Negativamente Es indiferente

ANÁLISIS:

De los resultados obtenidos se determino que para un 50% del personal el clima

organizacional influye negativamente en la productividad de la empresa, un 45% del

personal opina positivamente y finalmente para un 5% le es indiferente.

147


¿A su criterio cuál es el origen del clima organizacional que se da en la empresa?

OBJETIVO:

Establecer el origen del clima organizacional de las empresas en estudio.



Proceso de Integración 116 119 20 255 71

Estructura Organizativa 100 0 0 100 28

Jefes 0 0 3 3 1

Total 216 119 23 358 100


Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la f recuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.

Gráfico 8

28%

1%

71%

Proceso de Integración Estructura Organizativa Jefes

ANÁLISIS:

El 71% de los empleados encuestados esta representado por el proceso de

integración, un 28% la estructura organizativa y 1% considera que el origen del clima

organizacional depende de los jefes.

148


¿Durante el tiempo en el cual ha estado laborando en la empresa, se han realizado

acciones o actividades para mejorar el clima organizacional?

OBJETIVO:

Determinar si en la empresa se han realizado acciones o actividades que contribuyan

a mejorar el clima organizacional.

ANÁLISIS:

Un 88% de los empleados encuestados contestaron que durante el tiempo que

tienen de laborar en la empresa no ha percibido acciones o actividades que mejoren

el clima organizacional y solamente un 12% manifestó que se ha logrado un mejor

clima organizacional.



SI 42 0 0 42 12

NO 174 119 23 316 88

Total 216 119 23 358 100


Nota: El total de los sujetos de investigación varia en la f recuencia a causa de la empresa que no pudo ser objeto de estudio.

Gráfico 9

88%

12%

SI

NO

149


¿En la empresa proporcionan incentivos y/o premios por metas alcanzadas?

OBJETIVO:

Conocer si en las empresas existen planes de incentivos y/o premios por metas

alcanzadas.



SI 85 83 0 168 47

NO 131 36 23 190 53

Total 216 119 23 358 100

TotalNivel Operativo


Gráfico 10

53%

47%

SI

NO

ANÁLISIS:

Los resultados de la investigación fueron los siguientes: el 53% de los encuestados

afirman que en la empresa donde laboran no existe ningún tipo de incentivo y/o

premios por metas alcanzadas y el 47% afirma que si reciben recompensas.

150


¿Esta satisfecho de las relaciones interpersonales con sus superiores?

OBJETIVO:

Determinar si los empleados se sienten satisfechos de las relaciones

interpersonales con sus jefes.



SI 58 73 22 153 43

NO 158 46 1 205 57

Total 216 119 23 358 100



Gráfico 11

57%

43%SI

NO

ANÁLISIS:

El 57% de los encuestados afirman que no están satisfechos con las relaciones

existentes con los superiores y un43% respondieron que si están satisfechos.

151


¿Esta satisfecho de las relaciones interpersonales con el resto de sus

compañeros?

OBJETIVO:

Determinar el grado de satisfacción de las relaciones interpersonales entre los

empleados de la empresa.



SI 142 0 0 142 40

NO 74 119 23 216 60

Total 216 119 23 358 100



Gráfico 12

60%

40%

SI

NO

ANÁLISIS:

Se observa que el 60% de la población encuestada afirma que no están

satisfechos con la relación existente con los compañeros de trabajo y el 40%

expreso que si existe buena relación entre con compañeros.

152


¿Con que regularidad se presentan diferencias entre el personal que labora en la

empresa?

OBJETIVO:

Establecer la periodicidad con que se generan diferencias entre los empleados.



Frecuentemente (Diariamente) 50 0 0 50 14

Ocasionalmente (Una vez por semana) 120 70 0 190 53

De vez en cuando (Una vez por mes) 46 49 23 118 33

Total 216 119 23 358 100



Gráfico 13

53%

33%14%

Frecuentemente (Diariamente)Ocasionalmente (Una vez por semana)De vez en cuando (Una vez por mes)

ANÁLISIS:

De acuerdo a los datos obtenidos por los encuestados se determino que el 53% de

ellos opina que ocasionalmente se dan diferencias entre el personal, un 33% debes

en cuando y el 14% muy frecuentemente.

153


¿Qué consecuencias genera el que existan diferencias entre los empleados?

OBJETIVO:

Identificar que decisiones se generan, a nivel administrativo, como resultado de la

periodicidad de diferencias surgidas entre el personal.



Rotacion de personal 88 49 15 152 42

Contracion de nuevos empleados 78 63 0 141 39

Disminucion de la productividad 133 24 23 180 50

Total 299 136 38 473/358 +100%

Nota: Por tratarse de una pregunta de opción múltiple difiere el total de la frecuencia del total de la muestra n = 365


0

10

20

3040

50

60

Gráfico 14

Rotacion de personal Contracion de nuevos empleadosDisminucion de la productividad

ANÁLISIS:

Se ha determinado que las respuestas a estas interrogantes dan un 50% que

disminuye la productividad, un 42% da rotación de personal y un 39% genera

contratación de nuevos empleados.

154


¿Cómo considera la comunicación en su empresa?

OBJETIVO:

Identificar como perciben los empleados la comunicación dentro de su empresa.



Efectiva 86 49 15 150 42

Deficiente 80 45 7 132 37

Informal 50 25 1 76 21

Total 216 119 23 358 100



Gráfico 15

37%

21%42%

Efectiva Deficiente Informal

ANÁLISIS:

La comunicación que los empleados perciben dentro de sus empresas es la

siguiente: el 42% de las personas encuestadas consideran que es efectiva, un 37%

opina que es deficiente y el 21% que es informal.

155


¿Considera la comunicación un factor relevante para el buen desempeño de las

labores diarias de una empresa?

OBJETIVO:

Determinar si para los empleados la comunicación es un factor relevante para el

buen desempeño de las labores.



SI 216 119 23 358 100

NO 0 0 0 0 0

Total 216 119 23 358 100



Gráfico 16

100% SI

ANÁLISIS:

Se observa que el 100% de la población encuestada afirma que la comunicación es

un factor relevante para el buen desempeño de las labores diarias de una empresa.

156

CONCLUSIONES DEL NIVEL OPERATIVO

• Las diferencias físicas y de género no son un obstáculo para la asignación de

un puesto, por lo cual la empresa fomenta la fuerza de trabajo diversa y el

trabajo en equipo; pero ello no impide que muchos de los encuestados no se

sientan satisfechos con el trabajo que desempeñan originando un clima

organizacional desfavorable.

• El clima organizacional afecta directamente la productividad de la empresa. La

causa de esta afirmación se origina por el proceso de integración, pues el

empleado no se siente satisfecho de las relaciones interpersonales con sus

compañeros, por las diferencias que surgen ocasionalmente; y con los

superiores, porque no brindan incentivos por el cumplimiento de metas

alcanzadas.

• La mayor parte del personal encuestado manifiesta que no se ha realizado

ningún tipo de acciones o actividades encaminadas a mejorar el clima

organizacional, esto contradice a lo manifestado por los gerentes; sin embargo

expresan que la comunicación que se da en la empresa es efectiva.

• La comunicación es un factor relevante en la administración efectiva de la

fuerza de trabajo diversa y en el desarrollo de las actividades diarias de la

empresa; pero no es utilizada de forma adecuada, pues los inconvenientes o

ideas de mejora que se presentan no son transmitidas oportunamente a la

gerencia.

157

RECOMENDACIONES DEL NIVEL OPERATIVO

• Realizar una evaluación del recurso humano que determine si este se

encuentra satisfecho con las funciones que desempeña para luego desarrollar

actividades que busquen la modificación o mejora de la actitud del empleado

hacía el puesto que desempeña y con ello obtener un clima organizacional

que permita el pleno desarrollo del personal.

• La gerencia debe de realizar un análisis del clima organizacional, tomando

como parámetro aquellos indicadores de insatisfacción como las diferencias

entre el personal; adicionalmente se recomienda establecer incentivos por el

cumplimiento de metas alcanzadas, para obtener el máximo desempeño de

los empleados en sus funciones.

• La gerencia debe de adoptar un modelo de administración en el cual se

desarrollen herramientas que contribuyan a mejorar el clima organizacional y a

tener una comunicación realmente efectiva entre todos los niveles de la

organización y sus miembros, pero especial mente en el nivel operativo.

• La gerencia bebe realizar acciones que solventen todas aquellas

inconformidades, ocasionadas por las interferencias que surgen al momento

de comunicar ideas, con el fin de mejorar las relaciones o actividades en los

diferentes niveles, de tal manera que no se vea afectado ni el clima

organizacional ni la productividad de la empresa.

158

CONCLUSIONES DE LA INVESTIGACIÓN

• El Clima Organizacional es considerado por parte del nivel operativo como

desfavorable, caso contrario es la opinión que se obtuvo por parte de los

gerentes que manifestaban que esté es participativo, pero que no siempre es

efectivo; ya que consideran que el clima Organizacional influye negativamente

en la productividad de la empresa.

• Los factores que inciden directamente en el Clima Organizacional y en la

productividad de la empresa son: El desarrollo inadecuado de los procesos de

integración, que actualmente se están ejecutando provocan un clima

Organizacional desfavorable lo cual afecta directamente la producción; la

ausencia de planes de incentivos para motivar, conservar y despertar la

creatividad y el interés, para que el personal cumpla con las metas

establecidas; y las diferencias entre el personal, que se presentan

ocasionalmente, debido a que provocan una disminución de la productividad,

rotación de personal y en casos extremos el despido. Adicionalmente la

comunicación a pesar de ser catalogada como eficiente no se ve reflejada en

el clima organizacional.

• Durante el tiempo que tienen de laborar el nivel gerencial afirman que no se

ha aplicado un modelo para mejorar el Clima Organizacional, pero afirman que

se utilizan diferentes herramientas para ello, entre las que se pueden

mencionar las capacitaciones, convivios y círculos de calidad entre otros. Sin

embargo esto resulta contradictorio a lo que manifiesta el nivel operativo; ya

que en su mayoría niegan que en la empresa realicen acciones o actividades

que mejoren el Clima Organizacional. Pero si afirman que se fomenta el

trabajo en equipo y el logro de los objetivos, lo cual no es suficiente para que

se mejoren las relaciones interpersonales entre los empleados.

159

• Es factible diseñar el modelo de la Administración de la Fuerza de Trabajo

diversa (AFTD), ya que a la vez que los censados afirman no conocerlo se

sienten atraídos y dispuestos a ponerlo en práctica en la empresa, esperando

como resultados una mayor interacción entre el personal y así realizar sus

actividades con una mayor disponibilidad y competitividad, volviéndose cada

vez más productivos. Además resulta factible la creación del modelo AFTD

porque el Clima Organizacional que se pudo percibir en las grandes empresas

industriales da las pautas para ello, es decir que este no es favorable y hay

que cambiarlo o modificarlo para que incida positivamente tanto en los

empleados como en la empresa.

160

RECOMENDACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

• Implementar el modelo de la Administración de la Fuerza de Trabajo Diversa

(AFTD) para que supla la necesidad de mejorar o cambiar el clima

organizacional e incrementar la productividad.

• Aplicar herramientas que estén en función de la integración de la fuerza de

trabajo diversa para que se genere un clima organizacional favorable; deben

establecerse planes de incentivos o premios, debido a que esto provocara que

los empleados se sientan motivados por la actividad que realizan, lo cual se

vera reflejado en la productividad; adoptar herramientas y mecanismos que

fomenten las buenas relaciones interpersonales para que se eviten las

diferencias ya que por contar con diversidad de empleados es que se

generan; así como también deben implementarse mecanismos que busquen

la efectividad de la comunicación.

• Las empresas que carecen de un departamento de Recursos Humanos deben

de considerar su creación para que se encargue de desarrollar todos a quellos

procesos relacionados al reclutamiento, selección y mantenimiento de los

empleados, que les permitan la adecuada aplicación del modelo AFTD.

• Presentar a la Junta Directiva, Gerente o Propietario el modelo de la

Administración de la fuerza de Trabajo Diversa (AFTD) para que lo estudien,

analicen y aprueben así como también lo adopten a las necesidades

existentes mediante la puesta en marcha en un entorno fortalecedor.

TRABAJO DE GRADUACION AFTD - Francisco...

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