TEMA 9.- MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL …

FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL_TEMA 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

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TEMA 9.- MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

DE TRABAJO.

El contrato de trabajo puede sufrir modificaciones, puede suspenderse y

determinadas causas pueden extinguirlo, vamos a ver en este tema cuales

son los requisitos de estas situaciones y las consecuencias que para el

trabajador tienen estas variaciones de su relación laboral.

1.- MODIFICACIÓN:

Puede ser de tres tipos:

n FUNCIONAL:Hace referencia a la modificación de funcionas realizadas porel

trabajador.

n GEOGRÁFICA:Desplazamientos temporales odefinitivos

n MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DETRABAJO

1.1.- MODIFICACIÓN FUNCIONAL:

En cualquier caso la modificación no puede ir en contra de la dignidad del

Trabajador o de su formación profesional

HORIZONTAL, dentro del mismo grupo profesional

REQUISITO: Que el trabajador tenga la titulación necesario y se pertenezca al mismo grupo o categoría equivalente. El empresario es libre de hacerla.


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VERTICAL, a funciones de un grupo profesional diferente, siempre tiene que estar justificado por causas ETOP

A CATEGORIAS INFERIORES, tiene que ser por el tiempo imprescindible:

• Justificado por necesidades perentorias e imprevisibles de la actividad productiva

• Debe comunicar a los representantes de los trabajadores

• El trabajador tiene derecho a cobrar el salario de la categoría superior

A CATEGORIAS SUPERIORES:

• Derecho a cobrar el salario del trabajo que realiza

• Derecho a solicitar el ascenso si esa modificación dura más de 6 meses en un año u 8 en dos años

MOVILIDAD EXTRAORDINARIA

Cambio definitivo fueradel grupo profesional, seconsideraunamodificación sustancialde las condiciones detrabajo


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CASO PRÁCTICO 1.-Por un imprevisto, dos recepcionistas no pueden

acudir al trabajo, con lo que la centralita se queda vacía. La empresa le indica

a un administrativo que realiza las nóminas y a un técnico superior

informático que ese día pasen a realizar las funciones de recepcionista y

atiendan al público que llega a la empresa, así como las llamadas

telefónicas. El administrativo ertenece al mismo grupo profesional y el

técnico informático a un grupo superior. ¿Deben realizar esasfunciones?

1.2.- MOVILIDAD GEOGRAFICA

Consideramos movilidad geográfica, el cambio de centro de trabajo, que

conlleve un cambio de residencia. Se distinguen:

o TRASLADOS: Cuando el trabajador que no haya sido contratado

específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de

trabajo móviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo

distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de

forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en

un período de tres años Son desplazamientos definitivos o

superiores a 1 años en un periodo de tres.

o DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES: Inferiores a 1año

o DESPLAZAMIENTOS VOLUNTARIOS: Solicitados por el trabajador

CASO PRÁCTICO 2.-Dos trabajadores, con una antigüedad de 3 años y un salario al día de

30 €, van a ser trasladados de Valencia a Murcia pues la empresa va a abrir una nueva sucursal.

A Miguel le indican que él estará más tiempo, alrededor de 2 años, mientras que José Ignacio

sólo estará los primeros 6 meses para su puesta en marcha. A ninguno le viene bien trasladarse

a Murcia por motivos familiares. ¿Qué opciones tienen ambos?


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TRASLADOS

INDIVIDUALES: 3. Notificación en 30 días. 4. Opciones:

o Aceptar el traslado (gastos de viaje y traslado)

o Extinguir la relación laboral percibiendo una indemnización de 20 días por años trabajado con un tope de 12 mensualidades

o Impugnar la decisión en un plazo de 20 días.

COLECTIVOS Si afecta a: 1. Toda la plantilla en

empresas de más de 5 trabajadores

2. En un período de 90 días afecta a:

o 10 trabajadores en empresas de menos de 100

o 10% en empresas entre 100 y 300

o 30 trabajadores en empresas de más de 300

TRAMITACIÓN: Apertura periodo de consultas (15 días) El trabajador en todo caso tiene los mismos derechos que in traslado individual

DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES

v INFERIORES A 1 AÑO, el empresario tendrá que avisar al trabajador con 5 días de antelación (si dura más de 3 meses).

o Derechos: § Dietas y Gastos de viaje § Si es superior a 3 meses, 4 días de permiso § Impugnar el desplazamiento en el plazo de 20 días v En ningún caso tendrá

derecho a extinguir el contrato de trabajo con derecho a indemnización

DESPLAZAMIENTOS VOLUNTARIOS

• El trabajador tendrá derecho a:

o Si su cónyuge ha sido trasladado (si ambos son de la misma empresa)

o Víctima de violencia de genero para hacer efectiva su protección. Durante 6 mese se le reserva, después tendrá que optar


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1.3.- MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Deben estar justificadas por razones técnicas, económicas, organizativas o de

producción, deben notificarse a los trabajadores con una antelación mínima de

15 días, y son modificaciones de las condiciones de trabajo las que afectan a las

siguientes materias.

CONDICION EJEMPLO

JORNADA Una empresa que ofrecía una mejora en la jornada,

reduciéndola 3 días al año, decide volver a la jornada que

fija el convenio

HORARIO Y

DISTRIBUCION DEL

TIEMPO DE TRABAJO

Amparo firmó en el contrato trabajar de 9 a 17 horas. La

empresa modifica el horario de la siguiente forma: de 9 a

14:00 y de 17:00 a 20:00 horas

TURNOS Julio está realizando un turno fijo de mañanas, pero la

empresa le comunica que dentro de un mes pasarán a

trabajar en el turno de noche.

SISTEMA DE

RETRIBUCION Y

CUANTIA SALARIAL

Nuria pactó en el contrato 1.200 € de salario base cuando

el convenio fijaba sólo 1.000€. La empresa decide rebajar

el salario a 1.000€

SISTEMA DE

TRABAJO Y

RENDIMIENTO

La empresa modifica la forma de medir el rendimiento

positivo de los trabajadores para poder cobrar los

incentivos por productividad

MOVILIDAD

EXTRAORDINARIA

Un trabajador es cambiado de forma definitiva de oficial

de primera a peón, que es un grupo profesional inferior.


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INDIVIDUALES COLECTIVAS

OPCIONES

1. Aceptar la modificación

2. Extinguir la relación laboral (percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 9 mensualidades)

3. Si la modificación atenta contra la

dignidad del trabajador o su formación profesional: indemnización de 33 días con un tope de 24 mensualidades.

4. Impugnar en 20 días

COLECTIVOS: si afecta a:

Ø Toda la plantilla de más de 5 trabajadores.

Ø En un periodo de 90 días afecta a: o 10 trabajadores en empresas

de menos de 100 trabajadores o 10% en empresas entre 100 y

300 o 30 trabajadores en empresas

de más de 300

Ø Tramitación o Apertura periodo de

consultas (15 días)


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2.- EXTINCION DE LA RELACION LABORAL

MUTUO ACUERDO

FIN CONTRATOS TEMPORALES

VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

v Causas válidamente asignadas en el contrato

v Indemnización de 12 días de salario en los contratos:

o Evenual por circunstancias de la producción

o Por obra o servicio

v Dimisión v Abandono v Resolución con causa

(ausencia de pagos, etc)

VOLUNTAD DEL EMPRESARIO

v Despido Disciplinario

v Despido Objetivo v Despido Colectivo v Despido por Fuerza

Mayor

INCAPACIDAD DE LAS PARTES

v Muerte , Incapacidad o Jubilación del Empresario

o Si la empresa continua los contratos también.

o Si no, indemnización de 1 mes de salario.

v Muerte, Incapacidad o Jubilación del Trabajador


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2.1.-EXTINCION POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

1. Dimisión.- En este caso, el trabajador firmará el correspondiente

FINIQUITO (documento en el que se hace constar que nada se deben las

partes, por lo tanto en ese momento se le abonará al trabajador, las

cantidades que le sean debidas, normalmente:

a. Días del mes aun no abonadas.

b. Parte proporcional de las pagas extraordinarias.

c. Vacaciones no disfrutadas.

2. Abandono.- El trabajador no preavisa y por tanto puede ser condenado

a abonar los daños y perjuicios que pueda ocasionarle al empresario.

EL TRABAJADOR EN NINGUNO DE ESTOS SUPUESTOS DE

EXTINCION SE SITUA EN SLD (Situación Legal de Desempleo)

3. Resolución con causa:

* Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo que

menoscaben su dignidad o formación profesional (lo que da derecho

a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un

límite de 24 mensualidades)

* Falta de pago o retrasos, de al menos 3 meses (indemnización de

33 días de salario por año trabajado con un límite de 24

mensualidades)

* Incumplimiento grave: por ejemplo, no readmitir al trabajador tras un

traslado, acoso laboral…(indemnización de 33 días de salario por

año trabajado con un límite de 24 mensualidades


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4. Decisión de la trabajadora que se vea obligada a dejar su puesto de

trabajo por ser víctima de la violencia de género.

En caso de incumplimiento por parte de la empresa, el trabajador es

el que debe comunicar en el Juzgado de lo Social, que se extinga el contrato,

y si el juzgado estima que es improcedente, recibirá una indemnización de

33 días de salario por año de trabajo, con un tope de 24 mensualidades, (la

antigüedad anterior a febrero de 2012 computa a 45 días de salario por año

de trabajo). El trabajador deberá seguir trabajando, hasta que no se dicte la

sentencia.

2.2.-EXTINCION POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO (despido)

DESPIDOS

DISCIPLINARIO Basado en un incumplimiento del

trabajador

OBJETIVO Basado en causas objetivas de la

empresa

COLECTIVO Siempre que afecte a un número

determinado de trabajadores

FUERZA MAYOR

Hechos extraordinarios e imprevisibles

que imposibiliten definitivamente el

desarrollo del trabajo

CASO PRÁCTICO 3.- Carlos está cansado de que la empresa lleve 2 meses sin pagarle, por lo que

decide no ir más a trabajar sin avisar. A los 10 días vuelve a la empresa para que le paguen los días

del mes en cuero, pero se encuentra con la carta de despido por falta de asistencia al trabajo y con

un descuento de 15 días de salario por no haber avisado, tal y como establece el convenio. ¿Tiene

razón la empresa? ¿Qué debería haber hecho ante el impago de la empresa?


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2.2.1.-DESPIDO DISCIPLINARIO

DESPIDO DISCIPLINARIO

CAUSAS FORMA

1. Faltas repetidas e injustificadas de

puntualidad o asistencia al trabajo.

2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo

3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o

a las personas que trabajan en la empresa o a

los familiares que convivan con ellos

4. La transgresión de la buena fe contractual o

el abuso de confianza en el desempeño del

trabajo

5. La disminución continuada y voluntario en el

rendimiento del trabajo normal o pactado.

6. La embriaguez habitual o toxicomanía , si

repercuten negativamente en el trabajo

7. El acoso por razón de origen racial o étnica,

religión o convicciones, minusvalez, edad u

orientación sexual y acoso por razón de sexo

al empresario o a las personas que trabajan

en la empresa

v En los 60 días desde el

conocimiento del

incumplimiento o a los

6 meses del mismo.

v Por escrito (carta de

despido), con las

causas que lo motivan.


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DESPIDO DISCIPLINARIO

IMPUGNACION

SMAC

SIN AVENENCIA

PLAZO DE 20 DIAS

PLAZO QUE RESTE DE 20

DIAS

JUZGADO DE LO SOCIAL

SENTENCIA

PROCEDENTE

Cuando está demostrada la causa del despido. Las consecuencias son:

v No hay indemnización.

v SLD

CON AVENENCIA

IMPROCEDENTE Cuando no se demuestra la causa del despido o no es tan grave, o cuando no se entregó la carta de despido. Las consecuencias son:

v 33 días por año con tope de 24 meses

v Readmisión y salarios de tramitación

v Si es por falta de carta, hay 7 días para entregarla

NULO

Cuando es discriminatorio Las consecuencias son:

v Readmisión y salarios de tramitación.

OJO!! Si el trabajador es representante de los trabajadores, la decisión de readmisión o indemnización le corresponde al propio

trabajador, en otro caso la decisión la toma la empresa


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2.2.2.-DESPIDO OBJETIVO

DESPIDO OBJETIVO

CAUSAS FORMA

1. Por ineptitud del empleado conocida o

sobrevenida con posterioridad a la

contratación en la empresa.

2. Por falta de adaptación del trabajador a

las modificaciones técnicas operadas en

el puesto de trabajo, cuando dichos

cambios sean razonables y transcurren

como mínimo dos meses desde que se

introdujo la modificación.

3. Amortización de puestos de trabajo

(causas ETOP). Causas económicas por

pérdidaso disminución de ingresos en 3

trimestres consecutivos.

4. Insuficiencia de consignación

presupuestaria para la ejecución de

planes y programas públicos

1. Necesario que el

empresario preavise al

trabajador con un plazo de

15 días.

2. Tendrá que indemnizarlo

con 20 días de salario por

año trabajado (con un tope

de 12 mensualidades)

3. El trabajador tiene derecho

a 6 horas a la semana de

permiso durante los 15

días de preaviso


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IMPUGNACION

SMAC

SIN AVENENCIA

PLAZO DE 20 DIAS

PLAZO QUE RESTE DE 20

DIAS

JUZGADO DE LO SOCIAL

SENTENCIA

PROCEDENTE

Cuando está demostrada la causa del despido. Las consecuencias son:

v Indemnización ya recibida de 20 días y SLD

CON AVENENCIA

IMPROCEDENTE Cuando no se demuestra la causa del despido o no es tan grave Las consecuencias son:

v 33 días por año con tope de 24 meses

v Readmisión y salarios de tramitación

NULO Cuando es discriminatorio Las consecuencias son:

v Readmisión (devolución indemnización) y salarios de tramitación.

OJO!! Si el trabajador es representante de los trabajadores, la decisión de readmisión o indemnización le corresponde al propio

trabajador, en otro caso la decisión la toma la empresa

DESPIDO OBJETIVO


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2.2.3.-DESPIDO COLECTIVO

Este despido debe fundamentarse en causas económicas (basta con

justificar un descenso del nivel de ingresos), técnicas, organizativas o de la

producción. La decisión extintiva debe afectar al menos a:

v Toda la plantilla en empresas de más de 5 trabajadores (sino es

objetivo)

v 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100

trabajadores.

v El 10% del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que

ocupen entre 100 y 300 trabajadores

v 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 o más

trabajadores

Asimismo, se entenderá como despido colectivo la extinción de los contratos de

trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el

número de trabajadores afectados sea superior a cinco

PROCEDIMIENTO.- El procedimiento que se debe seguir en estos casos es lo

que se conoce como un “Expediente de regulación de empleo

1. Se comunica a la autoridad laboral y a los representantes de los

trabajadores la apertura del periodo de consultas (ya no es necesario

solicitar autorización). En dicha comunicación se aportará la

documentación que justifique la causa alegada.

2. Se abre un período de consultas de 30 días o de 15 si la empresa tiene

menos de 50 trabajadores.

3. En dicho período se fijará la indemnización que corresponda a cada


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trabajador, que no podrá ser inferior a 20 días de salario por año con un

tope de 12 mensualidades (en empresas de menos de 25 trabajadores 8

días irán a cargo del FOGASA).

CASO PRÁCTICO 4.- Alex está cansado de que la empresa lleve 2 meses sin pagarle,

por lo que el día 20 de abrir decide no ir más a trabajar, sin avisar. A los 10 días vuelve

a a empresa para que le paguen los 20 días de abrir, pero se encuentra con una carta

de despido por faltas de asistencia al trabajo y con un descuento de 15 días de salario

por no haber preavisado, según convenio. ¿Tiene razón la empresa? ¿Qué debería

haber hecho ante el impago de la empresa?

CASO PRÁCTICO 5.- Rosa ha sido despedida por motivos disciplinarios, presenta en

tiempo y forma la conciliación ante el SMAC y después la demanda en el Juzgado de

lo Social. En el juicio no se demuestra que Rosa haya incumplido ninguna obligación,

y se declarara el despido improcedente.

a) ¿Qué opciones le dará el Juzgado al empresario?

b) Si tuviese una antigüedad de 2 años, y un salario de 30 € al día, ¿qué

indemnización le correspondería?

c) ¿Qué pasaría si la empresa decide readmitirla?¿Cobraría alguna cantidad por el tiempo dejado de trabajar

CASO PRÁCTICO 6.- Indica qué causa objetiva puede ser alegada por la empresa

en los siguientes casos:

a) No aprender el funcionamiento de una nueva máquina instalada hace

4 meses, habiendo realizado un curso de formación.

b) Faltar al trabajo en los meses de enero y febrero por un resfriado

durante 10 días laborables y por dolor de espalda no achacable al

trabajo durante otros 10 días laborables. En los 2 meses hay 50 días

laborables en la empresa.

c) Una empresa sustituye a los trabajadores de la caja por cajeros automáticos.

d) Las ventas de cosméticos han disminuido durante 3 trimestres

consecutivos y se van a despedir a 4 dependientas.


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CASO PRÁCTICO 7.- Señala en las siguientes empresas, que van a realizar un

despido por causas económicas debido a la disminución de las ventas durante un

año respecto al año anterior, que tipo de despido se trata en cada caso, si es por

causas objetivas o es colectivo:

a) Una empresa que despide de 140 trabajadores que despide a 12.

b) Una empresa de 90 trabajadores que despide igualmente a 12

trabajadores

2.2.4.-FINIQUITO

SE LIQUIDA

v Percepciones salariales y no salariales

correspondientes a los días del mes

trabajados hasta la fecha de extinción

del contrato

v Importe proporcional de las pagas

extras, devengados y no cobrados en

el momento de la finalización. En

función de que las pagas extras se

devenguen semestral o anualmente, se

calculará este importe de forma

diferente

v Importe de los días de vacaciones no

disfrutados.

v Indemnización o salarios de tramitación

si procede por la causa de extinción.

SE DESCUENTA

v Cotizaciones a la seguridad social

v Retenciones a cuenta del IRPF

v Hay que tener en cuenta que las

indemnizaciones por despido, al

igual que las dietas de fuera de la

localidad o gastos de locomoción,

están exentas de retención, ni

cotizan a la seguridad general..


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CASO PRÁCTICO 8.- Calcula el finiquito del siguiente trabajador, que ha sido despedido por

causas objetivas el día 12 de abril y no ha disfrutado de sus vacaciones.

• Salario base: 900€

• Plus convenio: 150

• Recibe 2 pagas extras al año de salario base.

• Estaba indefinido con una antigüedad de 4 años y medio.

• Su tipo del IRPF es del 14%

1) SALARIO BASE: 900/30*12= 360 € 2) PLUS CONVENIO: 150/30*12= 60€ 3) VACACIONES: (900+150)/360*102 = 297.50 € 4) PAGAS EXTRAS (SEMESTRALES) 900/180*102 = 510 € 5) PAGAS EXTRAS (ANUALES)

i. JUNIO: 900/360*282 días= 705 € ii.DICIEMBRE 900/360*102 = 255€

6) INDEMNIZACIÓN 20 dias de salario por año

• DIA DE SALARIO = [(900+150)*12 + (900*2)]/360= 40 € / DIA • DÍAS DE IMDEMNIZACIÓN: Si por 12 meses me

corresponden 20 días, por 54 meses, me corresponden 90 días de indemnización.

• INDEMNIZACIÓN: 90 días x 40€/día = 3600€

TOTAL BRUTO (pagas extras semestrales) = 4827 €

TOTAL BRUTO (pagas extras anuales) =5277 €

II) DESCUENTOS:

1) SEGURIDAD SOCIAL: BCC/: 360+60 +297.50= 717.5 (2*900/360)*12 = 60 TOTAL BASE = 777.5* 6.35% = 49.37 €

2) IRPF 14% (4827 - 3600) = 171.78 €

IRPF 14% (5277 – 3600) = 234.78

LIQUIDO A PERCIBIR= 4827 – (49.37 + 171) = 4606.63 € LIQUIDO A PERCIBIR = 5277 – (49.37 + 234.78) = 4992.85 €


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3.-SUSPENSION

Es una interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo

contractual entre empresa y trabajador. Distinguiremos varias clases de

suspensión

1. Por mutuo acuerdo de las partes

2. Causas consignadas válidamente en el contrato

3. Incapacidad temporal (máximo de 12 meses, más otros 6 si se prevé que

el trabajador pueda darse de alta por curación

4. Privación de libertad (Mientras no exista sentencia condenatoria).

5. Maternidad.

a. Como norma general durante 16 semanas,

b. En caso de parto múltiple, se amplía 2 semanas más a partir del

segundo hijo.

c. Si el hijo tiene que quedar hospitalizado, puede iniciarse

posteriormente (salvo las 6 semanas posteriores al parto)

d. Si el hijo permanece hospitalizado por un tiempo superior a 7

días se puede ampliar el período.

e. En caso de discapacidad se amplían 2 semanas.

6. Paternidad

a. 12 semanas.

b. En caso de parto múltiple, se amplía 2 días más a partir del

segundo hijo.

c. En caso de discapacidad o familia numerosa: 20 días


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7. Riesgo durante el embarazo

a. Hasta que cese el riesgo o se inicie la suspensión por

maternidad

8. La lactancia natural de un menor de 9 meses

a. Hasta que el menor cumpla 9 meses.

9. Riesgo durante la lactancia

a. Hasta que cese el riesgo o el menor cumpla 9 meses.

10. Adopción o acogimiento

a. Tanto preadoptivo como permanente y simple, este último

siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores

de seis años o de mayores de seis años y menores de edad que

sean discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias

personales o por provenir del extranjero, tengan especiales

dificultades de inserción social y familiar.

11. Fuerza mayor temporal

12. Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical

13. Ejercicio del derecho de huelga

14. Cierre legal de la empresa

15. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

16. Permiso de formación o perfeccionamiento profesional

a. Suspensión del contrato por tres meses para la realización de un

curso de reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas

de su puesto de trabajo

17. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

18. Por decisión de la trabajadores que se vea obligada a abandonar su


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puesto de trabajo por consecuencia de ser víctima de violencia de genero.

19. Excedencias.

EXCEDENCIAS

FORZOSA VOLUNTARIA POR CUIDADO DE HIJOS O

FAMILIARES

CAUSAS:

v Ejercicio de un

cargo público

v Funciones

sindicales

CONSECUENCIAS

v Reserva del

mismo puesto de

trabajo

REQUISITOS:

v Un año de antigüedad

en la empresa (y que

hayan transcurrido

más de 4 años desde

la anterior

excedencia)

DURACIÓN

v Entre 4 meses y 5

años

CONSECUENCIAS

v Reingreso preferente

a un puesto de igual

categoría, si existen

vacantes. No

computa para

antigüedad

DURACIÓN

v Hasta que el menor

tenga 3 años

v Dos años para el

cuidado de un familiar

CONSECUENCIAS

v Período computable

como antigüedad

v Derecho a asistencia a

cursos de formación

v Durante el primer año

derecho a reserva del

puesto de trabajo.

v Después del primer añi

, reingreso preferente a

un puesto del mismo

grupo profesional

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