Ponente: Bartolomé Fco. Camacho Medina

Contratación Laboral 1. Legislación Básica de Aplicación en la Relación Laboral. 2. Contratación en RRHH. 3. Modificación, Suspensión y Extinción de las condiciones de

trabajo. 4. Mantenimiento, control y actualización del fichero de personal.

Articulo 39 ET (modificado por RD-Ley 3/2012). • Se puede efectuar si el trabajador tiene la

cualificación correspondiente dentro del grupo funcional.

• Si no sólo si existen razones técnicas u organizativas. • Si está en un puesto superior más de 6 meses en un

año o mas de 8 en dos años: puede reclamar el ascenso.

• Si está en nivel superior se le paga mas si en inferior lo mismo.

• Si no está de acuerdo en el ascenso o salario: juzgado de lo social.

Movilidad Funcional:

Traslado Voluntario: El trabajador pide ser trasladado y tiene preferencia cuando:

• Haya un puesto de trabajo en la misma localidad donde hubiera sido trasladado su cónyuge sin ambos trabajan en la misma empresa.

• Victimas de violencia de género. • Traslado mismo grupo profesional. • Duración de 6 meses. Con reserva de

puesto.

Movilidad geográfica:

Articulo 40 ET (modificado por RD-Ley 3/2012). • Traslado o desplazamiento del trabajador que

implique cambio de residencia. • Requiere que existan razones técnicas económicas,

organizativas o de producción. • Debe ser notificada con 30 días. • Derecho a una compensación por gastos:

• Mudanza. • Gastos de desplazamiento. • Gastos de los familiares a cargo del trabajador.

• Extinción de contrato con 20 días por año y un límite de 12 mensualidades.

Movilidad geográfica:

Articulo 40 ET (modificado por RD-Ley 3/2012). • Periodo de consultas con RLT (15 días) si:

• Todos los trabajadores de centro de trabajo (5T) • 10 T empresas con menos de 100. • ……. • ………………….

• Igual para cada trabajador que si fuera individual. • No se pueden hacer traslados sucesivos cada 90 días

para evitar el colectivo.

Movilidad geográfica: Traslado Colectivo

• Desplazamiento en periodo de doce meses en tres años. • Debe comunicarse al trabajador afectado con mas de 5

días laborales en casos de desplazamientos de duración superior a 3 meses.

• Tiene que pagarse los gastos de viaje y las dietas. • Permiso de 4 días laborales en casa por cada 3 meses de

desplazamiento sin que se computen los viajes (gastos a cargo de la empresa).

Movilidad geográfica: Desplazamiento Temporal.

• Son: • Jornada de trabajo. • Horario. • Régimen de trabajo en turnos • Sistemas de remuneración y salario. • Sistemas de trabajo y rendimiento. • Funciones.

• El trabajador puede:

• Aceptar la decisión. • Extinguir la relación con una indemnización de 20

max 9. • Recurrir al juzgado de lo social.

Modificaciones sustanciales.

• Modificaciones de carácter grupal. • Periodo de consultas. • Notificación en 30 días a los afectados. • Dar preferencia a rlt y colectivos desfavorecidos.

• Menoscabo de dignidad o carrera profesional = modificación nula.

Modificaciones sustanciales.

• Ambas partes acuerdan suspenden la relación la relación laboral. Se reincorporan una vez que cesen las causas que motivaros su suspensión.

• Motivos muy variados……

Mutuo acuerdo entre las partes.

• Está temporalmente incapacitado por accidente o enfermedad.

• Se reincorporará cuando sea dado de alta de la incapacidad.

• Las contingencias pueden ser: • Enfermedad común. • Accidente no laboral. • Enfermedad profesional. • Accidente de trabajo.

• Remuneración: Enfermedad común o accidente no

laboral del 4º al 15º día remuneración del 60% de la base reguladora diaria de contingencias comunes a cargo del empresario.

Incapacidad temporal.

• Remuneración: a partir del 16ª día paga el 60% a cargo de la seguridad social.

• Desde el 21 hasta el final paga la seg soc el 75%.

• Si es enfermedad profesional o accidente de trabajo: desde el primer día el 75% (del 4º al 15º la empresa).

Incapacidad temporal.

• Es motivo de extinción del contrato salvo que el órgano de calificación determine que pueda existir una mejora.

• En ese caso reserva de puesto durante dos años.

Incapacidad permanente.

Maternidad: • 16 semanas ininterrumpidas. • Parto múltiple: 2 semanas mas por hijo/a. • Se distribuyen como quiera la interesada siempre que 6

semanas sean después del parto. • Fallecimiento de la madre: el otro progenitor uso de la

parte que reste del periodo de suspensión computado desde la fecha del parto aunque disfrutase antes.

• Fallecimiento del Hijo: mismo periodo de suspensión. • Si ambos trabajan: la madre puede “ceder” parte de su

periodo al padre.

Maternidad, paternidad, adopción y acogimiento.

• Parto prematuro: Comienzo desde que se recibe el alta hospitalaria.

• Discapacidad del hijo/a: dos semanas mas. • Remuneración del 100% de la base reguladora diaria por

contingencias comunes. • Paternidad: 13 días ininterrumpidos ampliables a dos

días por cada niño mas. 100% de la prestación por Cont. Comunes.

• Adopción y acogimiento: 16 semanas ampliables por cada niño. Desde la resolución Judicial o administrativa.

• Se la pueden dividir los dos. • Adopción Internacional: el periodo de descanso se puede

iniciar 4 semanas antes de la resolución. • Discapacidad del adoptado o acogido: 2 semanas.

Maternidad, paternidad, adopción y acogimiento.

• Ley 3/2007 de igualdad. • Se considera situación protegida durante el embarazo y

lactancia y en general hasta los 7 años. • Se considera que hay suspensión del contrato con el

100% de la base reguladora cuando: • Alta en la seg social. • Estar embarazada o en su caso en situación de

lactancia natural. • Desempeñar un puesto de riesgo para el embarazo o

lactancia. Todo ello hasta los 9 meses (fin de lactancia protegida)

Riesgo durante el embarazo y lactancia.

• Es un tipo de excedencia con reserva de puesto. • Cómputo de la antigüedad. • Se debe solicitar el alta un me antes del cese como cargo.

Ejercicio de carga público representativo.

• Suspendido si no hay sentencia condenatoria. No computa a efectos de antigüedad.

• Si la sentencia es absolutoria: reincorporarse a su puesto de trabajo

• Condenatoria: se da de baja

Privación de libertad.

• Suspensión de empleo y sueldo. • Las faltas las clasifican por convenio en leves, graves o

muy graves. • Las faltas prescriben a los 6 meses. • La suspensión de empleo y sueldo por graves. • Graves y muy graves: comunicación al trabajador y a los

rlt. • Revisables ante la jurisdicción competente. • No se pueden imponer sanciones que impliquen

reducción de vacaciones u otra minoración de derechos

Razones disciplinarias.

http://www.youtube.com/watch?v=CkoBok278LQ

• Art 47 ET. fuerza mayor temporal.

• Incendio, inundación, etc.

Fuerza mayor temporal..

• Ya las vimos en la nueva ley.

Económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• Forzosas: obligado concederlas por la empresa, conservar el puesto, computo de antigüedad y se reingresa con un mes de preaviso. • Designación o elección para cargo público. • Funciones sindicales provinciales o superior.

• Voluntarias: Necesitan de unos requisitos. • Mas de un año de antigüedad. • No derecho de reserva sino de ingreso preferente. • Duración de 4 meses a 5 años. • Se puede pedir otra si pasan 4 años desde la

anterior excedencia. • Se solicita con un mes de antelación. • Por escrito el deseo de reincorporación.

Excedencias.

• Por cuidados de familiares: tres años por hijo • Para el cuidado de un familiar hasta el 2º grado de

consanguinidad o afinidad.: dos años. • Derecho individual. • Si es para cuidar a la misma persona se puede limitar el

uso simultaneado. • Se computan a efectos de antigüedad, derecho a

formación profesional. • El primer año reserva del puesto de trabajo. Después

mismo grupo profesional • Familia numerosa: 15 meses. De reserva de puesto. • Es situación asimilada al alta

Excedencias.

• Se suspenden las obligaciones del empresario y del trabajador.

• Si no es legal: falta muy grave. • Tramites de huelga legal:

• Acuerdo en reunión conjunta de los RLT. • Votación de los propios trabajadores. • Comunicación al empresario y a la autoridad laboral.

5 días naturales. • Comité de huelga. Servicios mínimos.

• Se suspende el contrato. • Respetar la libertad de trabajo. • No hay derecho a incapacidad temporal que se inicie con

esta situación y mientras subsista. • No hay derecho a desempleo.

Huelga.

• Por las siguientes causas: • Notorio peligro de violencia para als personas o de

daños graves para las cosas. • Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro

cierto de que se produzca. • Inasistencia o irregularidades en el trabajo que

impidan gravemente el proceso normal del trabajo. • Ha de comunicarse con 12 horas de antelación a la

autoridad laboral. • Los contratos se suspenden. Alta especial en la seguridad

social. • No derecho a incapacidad. • No derecho a desempleo.

Cierre patronal.

• Se puede suspender el contrato de trabajo. • Reserva de plaza. • Periodo de 6 meses de suspensión ampliables hasta 18

meses como máximo. • Se reincorporan en el mismo puesto.

Víctimas de violencia de Género.

Por multitud de causas es la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador.

Procedimiento:

• Regulado en el Artículo 49.2 ET. • Se comunica la denuncia o el preaviso de la extinción

del mismo acompañado de una propuesta del documento de liquidación.

• Cuando se firma el finiquito se puede solicitar la presencia de un RLT.

Por causas consignadas en el contrato de trabajo.

• Se pueden poner causas que supongan la extinción del contrato si se incumplen o cumplen.

• No pueden constituir un abuso de derecho por parte del empresario.

• No hay derecho a indemnización pero si a desempleo*. • Si las causas no son alegadas se presume prorrogado de

manera indefinida.

Expiración del tiempo convenido para la realización de una obra o servicio.

• Se percibe una indemnización de 8 días por año trabajado.

• Si el contrato por obra o servicio es superior a un año se debe notificar la denuncia del mismo con 15 días de antelación.

• Si no se dice nada se prorroga automáticamente y se convierte en indefinido.

Voluntad del trabajador: dimisión o resolución de contrato.

• Sin Justificación: • Preavisar según convenio (15 días). • No hay indemnización ni derecho a desempleo.

• Con causa Justificada: • Se solicita la extinción y las indemnizaciones

correspondientes. • Modificación sustancial de las condiciones de

trabajo. • Falta de pago o retrasos en el abono del salario. • Cualquier otro incumplimiento grave de las

obligaciones del empresario

Muerte, incapacidad permanente y jubilación del trabajador:

• Fallecimiento: herederos cobran 15 días de salario y cantidades pendientes de pago.

• Incapacidad Permanente total: Romper la relación laboral o darle un puesto de acuerdo a la minusvalía.

• Incapacidad permanente absoluta o gran invalidez: extinción del contrato.

• Si se da recuperación: reincorporación. • Jubilación: derecho a pensión.

Muerte, incapacidad permanente y jubilación del empresario:

• Se hace efectiva la extinción. • Indemnización de un mes de salario. • No es necesaria la autorización administrativa si es

persona física.

Causas Objetivas: ineptitud, falta de adaptación, amortización de puestos de trabajo…

• Art 52 y 53 ET. • Procedimiento:

• Notificación por escrito al trabajador. • Plazo de preaviso de 30 días. • 20 días por año de servicio en el momento de la

notificación y máximo de 12 mensualidades. • Dar una licencia de 6 horas semanales para

búsqueda de trabajo (sin pérdida de salario). • Abono de la indemnización sustitutoria del

preaviso. • Si no se cumplen los requisitos: nulo.

Causas Objetivas: ineptitud, falta de adaptación, amortización de puestos de trabajo…

Ineptitud: • Ha de ser conocida o sobrevenida después del inicio de

la relación laboral.

Causas Objetivas: ineptitud, falta de adaptación, amortización de puestos de trabajo…

Falta de adaptación de trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo • Es necesario que las modificaciones hayan sido

razonables para los conocimientos del trabajador • Se conceden 2 meses para su adaptación a los cambios. • Se puede suspender 3 meses cuando se ofrezca al

trabajador un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional. Se abona el salario medio

Causas Objetivas: ineptitud, falta de adaptación, amortización de puestos de trabajo…

Falta de asistencia al trabajo. • 20% de las jornadas hábiles en 2 meses de manera

justificada pero intermitentes. • El 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo

de 12 meses. • No se incluyen:

• Huelga legal. • Representación de los trabajadores. • Accidentes de trabajo. • Maternidad, riesgo embarazo y lactancia y asociadas. • Licencias y vacaciones. • Enfermedades y accidentes no laborales: cuando la

duración de la baja sea de mas de 20 días. • Violencia de Género.

Formas y efectos de la extinción por causas objetivas.

• Comunicación escrita al trabajador expresando la causa, haciéndose efectivo el abono de una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

• Si es por causas económicas, y no se puede hacer efectiva la indemnización, se debe hacer constar en la notificación escrita.

• Preaviso con 30 días de antelación. Se dará copia a los RLT.

Nulidad de la Decisión Extintiva.

• Siempre que no se cumplan los plazos, la forma, el preaviso o cuando el móvil sea discriminación.

• Las trabajadoras durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo en embarazo o lactancia natural. Enfermedades del embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento.

• Las trabajadoras embarazadas durante el periodo de embarazo hasta la suspensión del contrato.

• Trabajadoras con un lactante menos de 9 meses. • Trabajadores en periodos de conciliación. • Victimas de violencia de género.

Sigue…..

Nulidad de la Decisión Extintiva.

• Trabajadores reincorporados al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, acogimiento o adopción.

Procendente:

• Derecho a indemnización de 20 días por año trabajado y 12 mensualidades.

Improcendente:

• Si se readmite tiene que devolver la indemnización. • Si prefiero al indemnización (el empresario) se deduce

la ya dada. • Es de 33 días por año con 24 meses Max.

Despido colectivo

• Ya lo vimos • Señalar la justificación de las causas

Despido disciplinario:

• Incumplimiento grave por parte del trabajador. • Causas:

• Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.

• Indisciplina o desobediencia. • Ofensas verbales o físicas al empresario,

trabajadores o a los familiares que convivan con ellos.

• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el trabajo.

• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajador.

• Embriaguez o toxicomanía habitual si interfieren en el trabajo.

Despido disciplinario:

• Causas: • Acoso por cualquier razón al empresario o

compañeros. • Se ha de producir como mucho 6 meses desde que se

produjo.

Despido disciplinario:

• Notificarse al trabajador haciéndose constar en el mismo las causas que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos.

• Si es rlt: informe contradictorio. • Si afiliado: audiencia a los delegados sindicales. • Puede ser declarado:

• Procedente: nada • Inmprocedente: no se acreditan las acusas.33*24 • Nulo: móvil en causas de discrimanición

• Readmisión del trabajador con el abono de los salarios

¿Cómo se calculan? El finiquito tiene varias cantidades incluidas: • Salario del mes en curso. • Vacaciones no disfrutadas. • Parte proporcional de las pagas extra que le

corresponde. • Cálculo Indemnización por despido.

¿Cómo se calculan? Percepciones salariales/30= sueldo diario Pagas extras: parte que corresponde. (Sueldo diario)*numero de días del despido*años trabajados

¿Un ejemplo?