COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

III.3

MOTIVACIÓN

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MOTIVACIÓN¿PORQUÉ PEDRO RUIZ ES CONSISTENTE EN SUS TRABAJOS, EN CAMBIO JUAN PÉREZ TIENE QUE SER INSTADO CONSTATEMENTE, A LOGRAR LAS EXIGENCIAS MÍNIMAS DE SU TRABAJO?

EL ESTUDIO DE LA MOTIVACIÓN SE PROPONE CONTESTAR AL POR QUÉ DE LA CONDUCTA HUMANARODIL Y MENDOZA: SON TODOS AQUELLOS FACTORES CAPACES DE PROVOCAR, MANTENER Y DIRIGIR LA CONDUCTA HACIA UN OBJETIVO.MUNCH Y GARCÍA: MOVER, CONDUCIR, IMPULSAR A LA ACCIÓNLOUIS ALLEN: ES EL TRABAJO QUE REALIZA UN ADMINISTRADOR PARA INSPIRARSE, ANIMARSE A IMPULSAR A SUS SUBORDINADOS

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COMPONENTES DE LA MOTIVACIÓN

2. INTENSIDAD: Fuerza de la respuesta una vez que se hace la elección (dirección)

3. PERSISTENCIA: Tiempo que se esfuerza una persona

1. DIRECCIÓN: Se relaciona con lo que el individuo elige cuando se le presentan varias opciones (dirigida a la realización de un objetivo).

El reto para el administrador es crear un ambiente donde la motivación :Se canalice en la dirección correcta, con un nivel apropiado de intensidad y continúe en el tiempo.

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EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LAS CREENCIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN HUMANA EN EL

TRABAJO

Etapa 1: LA MOTIVACIÓN COMO FENÓMENO

IRRELEVANTE

Etapa 2: LA MOTIVACIÓN MEDIANTE ELEMENTOS AJENOS

AL DISEÑO DEL TRABAJO (condiciones de vida laboral)

Etapa 3: LA MOTIVACIÓN COMO FENÓMENO ASOCIADO AL DISEÑO DEL TRABAJO (participación)

Etapa 4: MOTIVACIÓN COMO CUESTIÓN ORGANIZACIONAL (altas tasas de rendimiento y mejora continua)

Jerarquía de las necesidades

A partir del trabajo del psicólogo Abraham Maslow, se divisó una visión más amplia de la motivación individual.

Maslow coloca las necesidades humanas en un modelo en forma de pirámide en las que las necesidades fisiológicas o básicas se encuentran en la parte inferior y las necesidades de autorrealización o máxima aspiración se encuentran en la cúspide de la pirámide.

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AUTORREALIZACIÓN

ESTIMA

SOCIALES

DE SEGURIDAD

NECESIDADES FISIOLÓGICAS

TEORÍA DE MASLOW

Fisiológicas:Salario, alimentos suficientes para vivir. Trabajar en ambiente confortable

Salud y Seguridad:Recibir aumentos de sueldo. Tener seguro médico. Trabajar en lugar seguro.

Pertenencia social:Ser aceptado por amigos personales y profesionales. Trabajar en grupos compatibles que brinden apoyo.

Estima:Ganar premios por desempeño. Recibir ascensos. Ganarse reputación destacada.

Autorrealización:Iniciar negocio exitoso. Desarrollar e instruir a los demás, prestar ayuda social

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TEORIA ERC DE ALDEFER

CRECIMIENTO

RELACIONES

EXISTENCIA

Existencia: necesidades satisfechas: alimento, agua, sueldo, condiciones laborales.

Relaciones: Necesidades satisfechas por relaciones sociales e interpersonales

Crecimiento: Necesidades satisfechas por un individuo que hace aportaciones creativas o productivas

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TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Ausencia de satisfacción

Satisfacción elevada

Ausencia de satisfacción Insatisfacción elevada

Insatisfacción elevada Satisfacción

elevada

I. Teoría de la satisfacción en el trabajo tradicional

II. Teoría de dos factores

Con base en factores motivacionales: (intrínsecos) Sensación de logro, trabajo significativo, oportunidades de progreso, mayor responsabilidad, reconocimiento, oportunidades de crecimiento.

Con base en factores de higiene (extrínsecos) sueldo, condición social, seguridad en el trabajo, condiciones laborales, prestaciones, políticas y procedimientos, relaciones interpersonales.

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TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN

TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADESDAVID McCLELLAND

Necesidad de logros: impulso a sobresalir, luchar por el éxito.

Necesidad de poder: hacer que otros se comporten de manera particular..

Necesidad de Afilición: Deseo de relaciones amistosas cercanas.

Necesidades que se adquieren de la cultura.

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TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADESDAVID McCLELLAND: Encontró que los individuos con grandes logros se diferencias de otros, por su deseo de hacer las cosas mejor.

Las personas con grandes logros

prefieren puestos que ofrecen:

Responsabilidad personal.Retroalimentación.Riesgo moderado.

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TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN

TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE OBJETIVOS:Las metas específicas incrementan el desempeño.Las metas difíciles, cuando se aceptan, resultan un desempeño superior que el que se deriva de metas fáciles.

Los estudios han demostrado que la fijación de metas específicas y desafiantes sirven como fuerzas motivadoras (C. Nayle y D. Ilgen “A Theorical Analysis of a Motivational Technique)

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TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS: VICTOR VROOM.Una persona tiende a conducirse en forma determinada basado en la expectativa de que al acto seguirá cierto resultado, y en lo atractivo que parece ser éste para el individuo.

Tres variables o relaciones:1. Enlace Esfuerzo-Desempeño:. ¿Qué tan

arduo tengo que trabajar, para alcanzar cierto nivel de desempeño, y en realidad alcanzarlo?

2. Enlace Desempeño – Recompensa: ¿Qué recompensa recibiré si me desempeño a ese nivel?

3. Atracción. ¿Qué tan atractiva es para mi esta recompensa y me ayudará a lograr mis metas?

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TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

InstrumentalizadPercepción que un individuo tiene de que los resultados de primer nivel (desempeño) se asocian con los de segundo nivel (recompensas).

Tiene que ver con lo arraigada que esté en la persona la idea de que la consecución de un determinado resultado generará la consecución de uno o más resultados de segundo nivel.

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TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

ValenciaAlude a las preferencias de resultados según la percepción del individuo.Ejem: una persona posiblemente prefiera un aumento por mérito de 10% a que lo reubiquen en otras instalaciones.

Un resultado tiene una valencia:Positiva cuando el individuo lo prefiereNegativa cuando no lo prefiere o lo evitaCero cuando al individuo le es indiferente lograrlo o no.

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TEORIA DE LA EQUIDADExplica la influencia que ejercen las percepciones sobre el trato justo que reciben las personas en los intercambios sociales en el trabajo en su motivación.

Su esencia es que los empleados comparan sus esfuerzos y recompensas con los de los demás en situaciones laborales similares.

Parte de la premisa de que a los individuos los motiva el deseo de que los traten en forma equitativa. Trabajan a cambio de recompensas en la organización.

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TEORIA DE LA EQUIDADCuatro términos importantes:

Persona: Individuo que percibe equidad o inequidad.Comparación con los demás: Cualquier grupo o personas que utiliza el individuo como referente respecto de la proporción entre insumos y resultado. Insumos: Características individuales (habilidades, experiencia, edad, sexo, raza)Resultados: Lo que la persona recibió por su trabajo (reconocimiento, sueldo etc)La equidad existe cuando los empleados perciben que las proporciones de sus insumos (esfuerzos) en relación con sus resultados (recompensas) equivalen a las proporciones de los demás.

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ESTABLECIMIENTO DE METASMeta: Es el resultado que una persona, equipo o grupo trata de lograr mediante su comportamiento y acciones.

Locke propuso que el establecimiento de metas es un proceso cognoscitivo de utilidad práctica. Las metas e intenciones conscientes de un individuo son los determinantes primarios del comportamiento. La especificidad de la meta: es el grado de precisión cuantitativa (claridad) de la meta.La dificultad de la meta: es el grado de competencia o nivel de desempeño que se busca.La intensidad de la meta: Proceso para establecer la meta o determinar cómo alcanzarla.El compromiso con la meta: Cantidad de esfuerzo que se aplica a la consecución de la meta.

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CONTRATO PSICOLÓGICO

Acuerdo no escrito entre un empleado y la organización respecto de lo que cada uno espera dar y recibir del otro.

Los contratos psicológicos no son estáticos, las expectativas de cualquiera de las partes pueden cambiar, como la capacidad o disposición de cualquiera de las partes para seguir cumpliendo con las expectativas.

La satisfacción de las necesidades forma parte del contrato; cuando la expectativa de satisfacer necesidades no corresponde a la oportunidad de lograr tal satisfacción, se infringe el contrato y se afecta la motivación.