TEMA 19 EL ESTRÉS EN PROFESIONES SANITARIAS. · laboral aumenta la frecuencia e intensidad de las...

CARPE DIEM EL CELADOR EN LA SANIDAD 301

TEMA 19

EL ESTRÉS EN PROFESIONES SANITARIAS.

19.1 Relaciones entre diferentes estresores.

Hay que tener en cuenta el contexto en el que se le presenta un

determinado estresor a una persona (Ej.: el trabajo en cadena puede

significar algo distinto en función del sistema de pago o incentivos de

las piezas producidas o no). Si varios estresores se unen pueden

producirse distintas combinaciones que introducen diferencias en sus

efectos. Existen efectos aditivos y sinérgicos de combinaciones de

estresores físico-ambientales que además intercalan con factores del

trabajo como puede ser la duración de la jornada o la familiaridad con

el trabajo.

Determinados estresores sólo llegan a serlo en presencia de

otros que aminoran su umbral de impacto. Estresores primarios y

secundarios, los últimos sólo aparecen con experiencias de estrés y sus

consecuencias cuando el organismo está sometido a un estresor

primario que reduce la tolerancia a aquéllos. Es muy complejo analizar

los estresores y sus efectos cuando aparecen dos o más a la vez, algo

que es muy habitual.


El estrés convive con el ser humano desde el nacimiento y es un

estímulo necesario para que las personas puedan aprender de la

experiencia vivida y trasmitirla a generaciones.

En el ámbito psicosocial puede significar conceptos tan variados

como: ansiedad, esfuerzo, tensión emocional, sobrecarga o fatiga.

El término estrés contempla tres factores al unísono:

1. Es un estímulo estresante, por deprivación de sueño, sobrecarga de

trabajo, etc.

2. Es una respuesta de estrés, por elevación de la presión arterial, etc.

3. Es una transacción o relación estresante, por conflictos

interpersonales, mala comunicación, etc.

La palabra estrés tiene diferentes significados.

Los sistemas físicos o biológicos se caracterizan por sufrir

deformaciones que son consecuencia de fenómenos excitadores

externos.

Las personas pueden comportarse de forma similar a los

estresores:

- En unos casos se puede modificar comportamientos por el

aprendizaje.

- En otros no es posible aprender, produciéndose un desgaste

reversible.

Hans Sely usó el término para designar la respuesta inespecífica del

organismo a toda demanda o exigencia adaptativa producido por

estímulos negativos excesivos y la denominó “Síndrome General de

Adaptación” (S.G.A.).


Describió tres etapas:

1. Alarma.

2. Adaptación.

3. Agotamiento.

En el agotamiento se produce una pérdida de recursos adaptativos

y se acompaña con una serie de síntomas de ansiedad:

- Mala calidad de sueño.

- Fatiga progresiva.

- Dolores vagos.

- Hipertensión arterial.

- Mareos, etc.

Ante la vivencia de una amenaza, el organismo responde mediante

unas:

- Reacciones generales inespecíficas, que representan el estado de

estrés.

- Y por mecanismos específicos, por ejemplo, de tipo inmunológico.

Cuando la activación es demasiado intensa o prolongada y se

superan ciertos márgenes en los dispositivos autorreguladores

existentes, se producen enfermedades, bien sea por el esfuerzo

adaptativo o por el fracaso de dichos mecanismos de adaptación.

Todos los individuos disponen de unos recursos limitados de

afrontamiento, que si son desbordados por el esfuerzo requerido,

aparecen síntomas y signos característicos del estrés. El coste de los

efectos negativos produce una serie de efectos secundarios, que

dependen tanto de la exposición al estresor como de la eficiencia de

los mecanismos de afrontamiento desarrollados.

El estrés puede contribuir al desarrollo de algunas enfermedades

autoinmunes, particularmente endocrinólogicas. Se han identificado


algunas relaciones significativas entre factores psicosociales e

inmunidad en varias enfermedades, como el cáncer y el SIDA.

La ansiedad normal sirve como estímulo energizante eficaz para

mejorar la realización de cualquier tarea.

A medida que aumenta la ansiedad, se estabiliza el resultado

obtenido, y si la ansiedad continúa aumentando se produce una

disminución del rendimiento funcional.

El estrés saludable llamado, euestrés, o tensión emocional sana,

sirve para conseguir:

- Una mejor adaptación al medio y

- Se caracteriza por el predominio de la capacidad exploratoria y

creativa.

- Por la búsqueda activa y transformadora de la realidad.

En oposición a la renuncia de información y a la conducta de escape

que acompaña al distrés.

La tensión emocional saludable se experimenta a nivel subjetivo

como:

- Vivencias de satisfacción.

- De desarrollo personal.

- Y rendimientos creativos útiles que mejoran la calidad de vida y el

bienestar social.

El estrés patológico produce:

- Insatisfacción.

- Deterioro psicosocial.

El estrés psicológico ha sido definido por Engel en 1962, como

“Todo proceso originado tanto en el medio exterior como en el interior


de la persona, que implica un apremio o exigencia adaptativa sobre el

organismo, y cuya resolución o manejo requiere la activación de los

mecanismos psicológicos de defensa.”

Debemos diferencias entre:

1. Estresor: Es el acontecimiento objetivo, la característica del medio

ambiente verificable, independientemente de la conciencia

individual.

2. Estrés, como experiencia subjetiva negativa, como es vivido por

cada persona, sinónimo de ansiedad.

3. Respuesta de estrés, consecuencia psicobiológica, reacción

fisiológica y conductual a la experiencia del estresor.

Los agentes estresantes pueden ser:

1. Físicos, como el ruido excesivo.

2. Bioquímicos, como una infección bacteriana.

3. Psicosociales, situaciones que se caracterizan por significar

novedad, incertidumbre, conflicto o falta de control sobre

situaciones vividas.

Las experiencias vitales estresantes producen efectos diferentes,

dependiendo de varios factores:

- Agente estresor: tipo, duración, intensidad.

- Sujeto de estudio: especie, edad y sexo, historia previa.

Se denomina respuesta de estrés al “conjunto de cambios agudos

neuroendocrinológicos, inmunológicos, vegetativos, conductuales que

se producen en el organismo ante la percepción de amenaza, que

tienen como fin mantener el equilibrio interno (homeostasis) y una

adaptación óptima del medio ambiente”.


Las personas experimentan diferentes tipos de estrés, así el estrés

laboral aumenta la frecuencia e intensidad de las discusiones familiares

y sensibilizan a su vez al trabajador a los estresores laborales.

Esto se conoce como generalización por desplazamiento entre los

diferentes roles personales.

La vulnerabilidad o la resistencia individual al estrés van a depender

de factores:

- Biológicos, como el grado de reactividad al estrés.

- Cognitivos, como el pesimismo y el perfeccionismo.

- Psicológicos de personalidad.

- Ambientales, como la exposición a varios estresores a la vez.

El continuo estrés – salud – enfermedad, puede describirse como

un círculo vital que parte de:

1. La salud como un estado positivo de bienestar donde el estrés se

vive como una situación de creatividad, pero que pueda dar paso a:

2. La utilización de estilos disfuncionales de afrontamiento del estrés y

llegar a :

3. Las alteraciones psicobiológicas asintomáticas prolongadas, hasta la

aparición de:

4. Las propias enfermedades relacionadas con el estrés.


Un modelo biopsicosocial del estrés


Durante los últimos años se ha tomado conciencia de los

factores psicosociales del trabajo y de la necesidad de conocer los

factores que pueden hacerlo más humanos y menos nocivo. Las

demandas judiciales de los trabajadores contra sus empresas por sufrir

enfermedades a causa del estrés laboral han aumentado. Estos

aspectos han hecho que se desarrollen más estudios sobre las

condiciones de trabajo y los estresores laborales, para poder identificar

y determinar cuáles serían los posibles riesgos y los daños resultantes

al tener que afrontarlos o estar expuestos a ellos. Estos estudios son

complejos, puesto que cualquier evento o situación puede ser un

estresor. Si tenemos en cuenta que depende del tipo de apreciación

que la persona hace de la situación, de su vulnerabilidad al mismo, de

sus características personales y de las estrategias de afrontamiento de

que dispone, es imposible hacer una lista de “estresores” y de sus

consecuencias. No obstante, se pueden identificar conjuntos

estimulares en el trabajo que con frecuencia producen tensión o

cualquier otra sensación negativa en las personas. Para mejorar las

condiciones de trabajo es necesario identificar elementos recurrentes

por los cuales las personas experimentan estrés y sus consecuencias,

así como aquellas características personales que hacen a las personas

más vulnerables ante esos elementos.

Se han utilizado distintas estrategias para el estudio de las

consecuencias de los diferentes estresores ocupacionales, pero sin

llegar a un consenso sobre el significado específico de éstos. Se han

realizado estudios a distintos niveles:

- Situaciones estresantes de los trabajadores de cuello blanco

(estresores de rol, de desarrollo de la carrera, de sobrecarga

cualitativa, y otros de carácter social) y de los de mono azul

(estresores del ambiente físico: ruido, temperatura, etc., de

sobrecarga cuantitativa, monotonía y falta de control sobre el


trabajo). Esta distinción no nos ayuda a caracterizar con precisión

los antecedentes más relevantes de estrés y sus consecuencias.

- Estresores específicos de las distintas ocupaciones (profesores,

sanitarias, trabajadores sociales, médicos, policías, etc.). Son útiles

para identificar estresores específicos de cada profesión. Los

estudios realizados con una metodología epidemiológica, han usado

la ocupación como una variable en el caso de que las diferentes

ocupaciones representan configuraciones diferentes de estresores.

“Es más importante determinar que factores o características del

puesto de trabajo producen consecuencias de estrés negativas que

considerar los patrones predominantes de consecuencias para

diferentes ocupaciones”.

- Factores del puesto de trabajo que resultan estresores específicos.

Múltiples factores agrupados en distintas categorías. Factores del

ambiente físico (ruido, temperatura, etc.), del desempeño de rol,

de la estructura organizacional, etc.

Relaciones entre diferentes estresores.

Hay que tener en cuenta el contexto en el que se le presenta un

determinado estresor a una persona (ej: el trabajo en cadena puede

significar algo distinto en función del sistema de pago o incentivos de

las piezas producidas o no). Si varios estresores se unen pueden

producirse distintas combinaciones que introducen diferencias en sus

efectos. Existen efectos aditivos y sinérgicos de combinaciones de

estresores físico-ambientales que además intercalan con factores del

trabajo como puede ser la duración de la jornada o la familiaridad con

el trabajo. Determinados estresores sólo llegan a serlo en presencia de

otros que aminoran su umbral de impacto. Estresores primarios y


secundarios, los últimos sólo aparecen con experiencias de estrés y sus

consecuencias cuando el organismo está sometido a un estresor

primario que reduce la tolerancia a aquellos. Es muy complejo analizar

los estresores y sus efectos cuando aparecen dos o más a la vez, algo

que es muy habitual.

Estresores en el ambiente físico

- Ruido:

Se puede medir en términos físicos según intensidad,

variabilidad, frecuencia, predictibilidad, control y por su fuente

(mecánica, explosiones, etc.), que pueden influir en el tipo de

reacciones que suscita. Las condiciones de trabajo desagradables a

causa del ruido predicen de forma negativa el nivel de satisfacción, la

productividad y la vulnerabilidad a los accidentes y de forma positiva la

tasa de errores. Es comprobado que la utilización de protectores

reduce los accidentes. También existe relación entre ruido y fatiga,

dolores de cabeza, irritabilidad y dificultades para concentrarse. Es

también importante señalar el enmascaramiento que produce el ruido

de otras señales relevantes, como puede ser un indicador de peligro.

Incrementa la posibilidad de accidentes y reduce las posibilidades de

comunicación social en el trabajo. En estas condiciones se da una

reducción de las conductas de ayuda, actitudes más negativas entre

los trabajadores y más hostilidad abierta.

- Vibración:

Puede estar producida por máquinas de impacto (martillos

neumáticos) o por trabajar sobre soportes con vibraciones

(plataformas petroleras). La exposición continua a vibraciones de

impacto produce aumento de las catecolaminas, daños en la espina

dorsal y alteraciones en el funcionamiento neurológico. También se


produce malestar psicológico al estar expuestos a los efectos

desagradables y molestos de las vibraciones.

- Iluminación:

Luminosidad, brillo y contraste son muy importantes para el

rendimiento, la salud y el bienestar psicológico. Una mala iluminación

en el trabajo puede producir efectos muy negativos para la visión,

dolores de cabeza, fatiga visual, tensión y frustración al ser el trabajo

más molesto y costoso.

- Temperatura:

El intercambio constante de calor de las personas con su entorno

puede estar influido por factores personales (nivel de actividad) y por

factores ambientales (temperatura del ambiente, humedad, velocidad

del movimiento de aire y temperatura de radiación). Estos factores son

los que van a predecir el confort térmico y el bienestar. Trabajos que

requieren decisiones críticas o discriminaciones finas, se ven afectados

por el exceso de calor, mientras que trabajos que requieren destreza

manual se deterioran en condiciones de baja temperatura y se

aumenta el riesgo de accidentes.

- Higiene:

La suciedad, el entorno polvoriento, la falta de ventilación, las

inadecuadas zonas de descanso y las malas condiciones de

mantenimiento de los sanitarios producen insatisfacción, irritación y

frustración. Además de que pueden contribuir al contagio de

infecciones o a la adquisición de enfermedades.

- Toxicidad:

Diversos trabajos necesitan del uso de productos tóxicos que

pueden tener consecuencias para la salud si son manejados en

condiciones no adecuadas o con falta de precaución. Se produce


también malestar psicológico ante la incomodidad que produce su

manejo o la forma en la que el uso de protectores incide sobre el

rendimiento, el riesgo de accidentes o la satisfacción laboral.

- Condiciones climatológicas:

En el trabajo a la intemperie las condiciones climatológicas

afectan al bienestar físico, la moral, la motivación y aumentan el riesgo

de accidentes.

- Disponibilidad y disposición del espacio físico:

Puede resultar estresante tanto el hacinamiento como la falta de

personas en un espacio determinado. Determinadas disposiciones

espaciales producen más estrés en cuanto a los inconvenientes que

producen en el desempeño del trabajo, los costes de movimientos,

esfuerzo y pérdida de tiempo.

Principales demandas estresantes del trabajo.

- Trabajo por turnos y trabajo nocturno:

Son frecuentes y afectan a un 20% de los trabajadores. Estos

trabajadores se quejan con más frecuencia de fatiga y problemas

gastrointestinales que los trabajadores de horario normal. Las

influencias son tanto biológicas como emocionales debido a las

alteraciones de los ritmos circadianos, del ciclo sueño-vigilia, de los

patrones de temperatura corporal y del ritmo de excreción de

adrenalina. Hay una serie de estrategias para afrontar de forma más

adecuada este estresor: recuperación adecuada de los déficits de

sueño, reservar y prever tiempo para la vida social y familiar y

predisposiciones biológicas más adecuadas para el trabajo nocturno.

Un tipo de turno que es más negativo para la salud es el que presenta

cambio de turnos breves (2-3 días) y frecuentes de diario a nocturno.


- Sobrecarga de trabajo:

- Sobrecarga cuantitativa, exceso de actividades a realizar en un

determinado periodo de tiempo.

- Sobrecarga cualitativa, excesivas demandas en relación con las

competencias, conocimientos y habilidades del trabajador.

La asignación de pocas tareas durante el día (cuantitativa) o la

asignación de tareas muy simples, rutinarias y aburridas en relación a

las habilidades y destrezas del trabajador pueden ser también causa

de estrés laboral. Hay relación significativa entre sobrecarga de trabajo

y conducta de fumar, incremento de la ansiedad y disminución de la

satisfacción laboral.

Relacionado con la sobrecarga está el exceso de horas de

trabajo, puesto que una forma de afrontar la sobrecarga es el

alargamiento de la jornada laboral y mayor dedicación al trabajo.

Existe una relación directa entre el número de horas de trabajo y la

probabilidad de muerte por enfermedades coronarias. Las relaciones

sociales y la vida familiar se ven reducida por lo que a su vez se ven

reducidas las oportunidades de apoyo social. Sin embargo el refugiarse

en el trabajo puede ser un motivo para no “afrontar” relaciones

personales insatisfactorias en otros ámbitos de la vida. La sobrecarga y

el aumento de horas se relacionan con la insatisfacción y tensión

laboral, baja autoestima, azoramiento, niveles altos de colesterol, tasa

cardiaca elevada y conducta de fumar más frecuente.

Sin embargo, relaciones causales y sobrecarga objetiva no

pueden ser tomadas en cuenta de forma aislada, es necesario

considerar las demandas tal y como son percibidas y los recursos de

los que la persona dispone para afrontarlos.


- Exposición a riesgos y peligros:

La percepción de los riesgos en el trabajo pueden producir

mayores o menores niveles de ansiedad en el trabajador, y esto puede

repercutir en el rendimiento, en las conductas de seguridad y en el

bienestar psicológico. El constante recuerdo del riesgo en el trabajo

por motivos de seguridad puede ser estresante. Esto se puede reducir

con entrenamiento en programas adecuados de afrontamiento de este

tipo de situaciones y en comportamiento y actitudes de seguridad y

prevención. Determinadas características de personalidad (ansiedad,

fobias, obsesiones) son menos adecuadas para este tipo de trabajos.

Las enfermedades y accidentes que se producen contribuyen a

aumentar el estrés en los compañeros y tienen efectos negativos en

aquellos que lo padecen.

- Contenidos del trabajo:

Hay una serie de características de la actividad del trabajo que si

están presentes de forma adecuada presentan un gran potencial

motivador y contribuyen al bienestar psicológico de los trabajadores.

Sin embargo, si están inadecuadamente representadas (por

exceso o por defecto) pueden ser una fuente importante de estrés.

- Oportunidad para el control:

El grado en que el ambiente laboral permite al individuo

controlar las actividades que realiza puede producirle estrés o

bienestar psicológico.

Esto se conoce como autonomía, discreción, influencia, poder,

participación en la toma de decisiones y margen de decisión (“decisión

latitude”).

El control intrínseco se refiere a la influencia que el sujeto tiene

sobre su propio trabajo (planificación, procedimientos a utilizar...).


El control extrínseco, aspectos del ambiente de trabajo (salario,

horarios, políticas de empresa...).

Existe una clara relación entre el grado de control que el sujeto

tiene sobre su trabajo y la satisfacción laboral. También se dan

relaciones negativas con síntomas físicos (insomnio, dolores de

cabeza, agotamiento, molestias somáticas, enfermedades coronarias),

depresión, ansiedad, sobre-esfuerzo mental, nerviosismo, y relaciones

positivas con autoestima y sentimientos de competencia. La falta de

control produce consecuencias psíquicas y somáticas negativas, pero el

excesivo control y con ello con la responsabilidad, también tiene

consecuencias negativas. Un aspecto que está relacionado con el

control intrínseco del trabajo es la regulación del ritmo de trabajo,

humano o mecánico.

En el control extrínseco hay que distinguir entre el ejercicio

directo del control por parte del trabajador, y el control indirecto

(representantes o delegados sindicales). Este control está menos

relacionado con la salud mental pero está muy valorado por los

trabajadores.

- Oportunidad para el uso de las habilidades:

Si estas oportunidades son escasas o excesivas serán causas de

estrés.

Son relaciones positivas de esta variable con la satisfacción

laboral y negativas con la ansiedad, depresión, irritación y quejas

somáticas (insomnio, vértigos, falta de respiración, fatiga, indigestión).

Esta variable está más relacionada con el nivel ocupacional.

Mayor nivel ocupacional, mayor facilidad para el uso de habilidades en

el puesto de trabajo. La relación de esta variable con la salud mental y


el bienestar psicológico no se superpone sin más con las que se dan

entre el estatus social y aquellas variables. Habiendo neutralizado el

efecto del estatus social y ocupacional se dan relaciones significativas

del uso de habilidades y salud mental.

- Variedad de las tareas:

1. Variedad intrínseca: es el “grado en que un trabajo requiere

diferentes actividades para llevarlo a cabo implicando el uso de

diferentes habilidades y talentos por parte del trabajador”.

2. Variedad extrínseca: se refiere a los aspectos del trabajo no

relacionados con la tarea sino con otros aspectos del entorno

(música ambiental, cambios en iluminación, oportunidad de

mirar al exterior, etc.).

La existencia de relaciones significativas y positivas entre la

variedad intrínseca y la satisfacción laboral, y negativa con una

experiencia de alineación una vez controlados los efectos de la paga, la

clase social y la seguridad en el puesto de trabajo. Poca variedad

intrínseca está relacionada con mayor irritación, menos tranquilidad,

mayor ansiedad y depresión, y mayores niveles de secreción de

adrenalina y noradrenalina. Para el infarto de miocardio una de las

características más potentes es la monotonía. Altos niveles de variedad

son también estresantes en los individuos. Un amplio rango de tareas

exige concentración y atención de la persona, a niveles que pueden ser

estresantes, o puedan crear un sentimiento de ineficacia personal al no

poder atender de forma adecuada todas las demandas.

En la variedad extrínseca se puede dar el fenómeno del

aburrimiento. Sentimientos negativos y tensión laboral se asocian

con trabajos aburridos y con falta de estimulación del entorno. Los


mismos trabajadores desarrollan estrategias mentales para

contrarrestar los efectos de un entorno de trabajo aburrido.

- “Feedback” de la propia tarea:

La información retroalimentada sobre las propias acciones y sus

resultados es un aspecto valorado por los individuos. Dentro del marco

laboral el “feedback” es “el grado en el que la realización de las

actividades requeridas por el puesto proporciona a la persona

información clara y directa sobre la eficacia de su desempeño”. Los

trabajadores expuestos a esta retroalimentación presentan niveles de

satisfacción y motivación intrínseca y menores niveles de agotamiento

emocional. Se han observado también relaciones negativas con el

“feedback” como depresión e inestabilidad emocional. Un excesivo

“feedback” de la tarea produciría efectos negativos, ya que al estar

todo tan previsto y claro, la innovación y desarrollo de nuevas

habilidades quedaría mermado.

- Identidad de la tarea:

Las actividades laborales se diferencian en el grado en que

forman un todo coherente y organizado, una “gestalt”. Las tareas más

estructuradas son más resistentes a la interrupción. Las tareas

opuestas son más fragmentadas y sin sentido de finalización, no tienen

sentido en sí mismas. La identidad de una tarea es “el grado en que un

trabajo requiere la realización de una tarea global e identificable,

realizar una unidad de trabajo con sentido, desde el comienzo hasta su

finalización y con un resultado visible”. Tiene relación positiva con la

satisfacción laboral y negativa con desórdenes somáticos menores. La

falta de identidad de la tarea y su excesiva fragmentación pueden ser

estresores relevantes en el trabajo.

- La complejidad del trabajo:


La complejidad ha sido operacionalizada de diversas formas:

1. Potencial motivador del puesto combinado con la autonomía, el

“feedback”, variedad de las destrezas, identidad de la tarea y

significados de las mismas.

2. Análisis funcional del puesto que evalúa el nivel de complejidad

de las actividades realizadas con datos, personas y cosas.

Relaciones positivas con la satisfacción laboral y la autoestima,

negativas con depresión, ansiedad, irritabilidad y síntomas neuróticos.

19.2. Estrés por desempeño de roles, relaciones

interpersonales y desarrollo de la carrera.

Estresores y estrés de rol.

Una de las causas más frecuentes de estrés ocupacional, entre

profesionales y directivos, es la que se genera por el desempeño de

roles en la organización. El estrés de rol es el conflicto y ambigüedad

de rol, y toma como estresores diferentes factores del entorno social y

organizacional que inciden en él.

- El contexto social y los antecedentes del estrés de rol.

Rol es el conjunto de expectativas y demandas sobre las

conductas que se esperan del individuo que ocupa una determinada

posición (persona focal).

El conjunto de rol, son todas las personas y/o grupos que se ven

afectados de alguna manera por la conducta de la persona focal. Este

conjunto es el que presenta las expectativas y demandas sobre la

persona focal, y tienen o pretenden tener la capacidad de influir sobre

la conducta de ésta.


Cuando las expectativas enviadas no llevan la información

suficiente se produce una situación de ambigüedad de rol. Cuando las

demandas y expectativas son incompatibles entre sí se da una

situación estresora de conflicto de rol. El sujeto al comprobar las

dificultades o imposibilidad de afrontar esas situaciones sufre el estrés

de rol.

Uno de los factores más importantes es el conjunto de rol. Las

características de su estructura (composición jerárquica y composición

en función de la proximidad organizacional de sus miembros a la

persona focal) han mostrado relaciones relevantes con algunos

indicadores del estrés de rol, las relaciones de poder formal e informal,

las de influencia, los contactos interpersonales y los conflictos entre los

miembros del conjunto de rol y la persona focal.

Roles limítrofes: es la ubicación del rol con respecto a los

límites organizacionales. Producen mayores experiencias de estrés que

los que no tienen esas características. Esto se produce por el tipo de

actividades a desarrollar y que se encuentran entre “dos aguas”, al

tener a cada lado dos subconjuntos de rol.

Pueden ser:

- Externos, por ejemplo el agente comercial, que por un lado

tiene a los clientes y por el otro la organización.

- Internos:

1. Jerárquico, como el supervisor que se encuentra entre

los subordinados y sus superiores.

2. Funcional, el que debido a su trabajo se encuentra

entre dos departamentos distintos.


Otra fuente de estrés sería el número de horas que la persona

dedica a cada una de sus tareas y el número de horas que piensa que

debería dedicar. Sería también relevante la prioridad entre las tareas y

los objetivos de las mismas. Los empleados de banca demuestran

mayor estrés de rol cuando perciben que sus superiores establecen

prioridades inadecuadas para el buen servicio al cliente.

La sobrecarga cuantitativa o cualitativa, se produce por

acumulación de obligaciones y demandas provenientes de uno o varios

roles de los que la persona ha de desempeñar.

Son antecedentes significativos:

o El grado de autonomía.

o Estandarización de los objetivos.

o El “feedback” recibido de los compañeros.

o El establecimiento de objetivos.

o La participación en la toma de decisiones.

o Los aspectos relacionados con la supervisión (tamaño del

grupo, número de subordinados del supervisor…).

El conflicto de rol se reduce y la ambigüedad aumenta cuando

aumenta el número de subordinados del propio supervisor.

El clima de trabajo en equipo es un aspecto también muy

importante para el estrés de rol.

- El estrés de rol en el trabajo y sus principales resultados y

consecuencias para el bienestar psicológico y la salud.

Dentro del conflicto de rol se distinguen cinco tipos:

o Intra-emisor: un mismo emisor presenta demandas

incompatibles.


o Inter-emisores: las demandas de un emisor son

incompatibles con las de otro.

o Inter-roles: demandas incompatibles de emisores de distintos

roles que desempeña una misma persona.

o Persona-rol: demandas de los emisores incompatibles con los

propios valores de la persona.

o Sobrecarga de rol: incompatibilidad de las demandas por

falta de tiempo.

Son consecuencias positivas del conflicto de rol:

o Implicación en el trabajo.

o Desempeño.

o Compromiso organizacional.

o Participación.

o Autoestima.

Son consecuencias negativas:

o Tensión laboral.

o Ansiedad.

o Depresión relacionada con el trabajo.

o Síntomas neuróticos.

o Quejas somáticas.

o Fatiga.

o Hipertensión.

o Niveles elevados de colesterol.

o Obesidad.

o Incidencia de enfermedades coronarias.

La ambigüedad de rol, puede estar relacionada con:

o Objetivos a conseguir.

o Actividades a realizar.

o Medios adecuados.


o Consecuencias del desempeño del rol.

Existen una serie de consecuencias negativas que se solapan, en

parte, con las del conflicto de rol:

o Tensión.

o Ansiedad.

o Agotamiento emocional.

o Depresión.

o Fatiga.

o Quejas somáticas.

o Propensión a abandonar la organización.

o Sentimientos de resentimiento.

Con respecto a las consecuencias positivas:

o Satisfacción laboral.

o Sentimientos de competencia.

o Implicación en el trabajo.

o Autoestima.

o Autoconfianza.

o Calidad en la toma de decisiones.

o Participación.

El estrés de rol incide directa y positivamente sobre la tensión

laboral. Ésta reduce la satisfacción y esta reducción incrementa la

probabilidad de dejar el trabajo.

- Relaciones interpersonales y grupales como estresores

laborales.

Normalmente, las relaciones interpersonales y grupales son

valoradas positivamente. La afiliación es una forma de motivación

básica de la persona. Es por esto, que los ambientes de trabajo en los

que se produce una relación constante con la gente son más

beneficiosos. Este contacto con los demás se relaciona positivamente


con la satisfacción y negativamente con la tensión y la ansiedad. No

significa por esto que todas las relaciones en el trabajo sean positivas,

de hecho pueden convertirse en uno de los estresores más severos e

importantes.

- Presencia y densidad social en los lugares de trabajo.

A medida que va creciendo la densidad social en el trabajo, la

satisfacción va también mejorando, pero sobrepasados algunos límites

(falta de privacidad, espacio personal...) dicha satisfacción disminuye y

se produce menos “feedback” por parte del supervisor y de los

compañeros. Con respecto a la percepción de la distancia y al espacio

personal, hay claras diferencias entre unos individuos y otros; no es

percibido de la misma forma.

- Tipos de relaciones.

Para determinar la potencia del estresor es muy importante la

calidad de las relaciones. La calidad en las relaciones entre los

miembros del grupo es un factor central de la salud personal y de la

organización. Por el contrario, unas relaciones desconfiadas, sin apoyo,

poco cooperativas y destructivas producen elevados niveles de tensión

y estrés.

Se pueden distinguir cuatro tipos de personas dentro de un

grupo de trabajo:

o Amigos dentro y fuera del trabajo.

o Compañeros con relación amistosa dentro del trabajo pero

sin relación fuera del trabajo.

o Compañeros con los que te llevas bien sin más relación.

o Compañeros con los que no te llevas bien.

Las personas que tienen al menos un compañero de la primera

categoría presentan menos niveles de estrés.


- Relaciones con los superiores.

El superior inmediato es la fuente de recompensas o sanciones.

Por lo tanto, puede producir satisfacción y bienestar o, por el contrario,

estrés y tensión.

De esta forma, se produce tensión y presión en el trabajo, por

las actitudes de favoritismo o desconsideración de los superiores. Es

estresante un seguimiento rígido y una supervisión estrecha de las

formas de hacer las cosas.

Es altamente estresante para un trabajador, una conducta por

parte de su jefe, caracterizada por alta necesidad de logro y elevadas

exigencias, y con un estilo crítico y condescendiente.

Otra fuente de estrés es el estilo de dirección y liderazgo del

supervisor, sobre todo, si no encaja con las características de la

persona dirigida y si además presenta baja consideración hacia las

personas, o un estilo autocrático o “laissez faire”.

- Relaciones con los compañeros.

La rivalidad en las altas esferas de dirección, por conseguir

condiciones más ventajosas, lo cual conlleva falta de apoyo en

situaciones difíciles e incluso falta de relaciones (“soledad del

directivo”), son también motivos de estrés.

- Las relaciones con los subordinados.

Resulta estresante el tener la responsabilidad del trabajo de

otras personas, sobre todo si se tiene un estilo de dirección centrado y

además una consideración adecuada con los subordinados. Los

directivos que tienen un estilo participativo de dirección sufren un

desajuste entre el poder formal y el poder real, se les plantea un


conflicto entre la exigencia para una buena productividad y un trato

respetuoso hacia sus trabajadores.

- Relaciones con usuarios y clientes.

Son estresantes cuando estas personas presentan problemas

personales o familiares, como pueden ser pacientes, personas con

problemas sociales, marginados, etc. Los profesionales que prestan

servicios a este tipo de personas, pueden presentar sentimientos de

despersonalización, agotamiento emocional, cinismo y otras reacciones

de rechazo emocional hacia esas personas.

Aquí se podría dar, por tanto, lo que se conoce como síndrome

de “estar quemado” o “burnout”.

Estresores grupales: falta de cohesión, presiones de grupo,

clima grupal y conflicto grupal.

Es muy importante la importancia del grupo de trabajo, y el

poder informal que ejerce sobre el comportamiento de las personas. La

introducción de nuevas tecnologías, ha disminuido los grupos de


trabajo y han supuesto un aumento de las bajas, un descenso del

rendimiento, y una disminución de la motivación y la moral laboral. De

todas formas, el trabajo en grupo puede convertirse también en un

estresor de primera relevancia.

- La falta de cohesión.

Debido a las nuevas tecnologías, al desintegrar un grupo de seis

o siete trabajadores agrupados entre sí voluntariamente, con un

líder elegido por ellos mismos, y agruparlos en equipos de unas

cuarenta personas, con un supervisor designado por la empresa, se

observa un descenso del bienestar psicológico de los trabajadores.

- Las presiones de grupo.

Éstas pueden estar motivadas por la disconformidad de uno de

sus miembros y puede resultar un estresor importante para dicho

grupo. Los miembros de los grupos, tanto formales como informales,

son sometidos a presiones para que se acomoden a las normas y

expectativas de dicho grupo. Estas presiones causan alteraciones

psicológicas y comportamentales.

- El clima del equipo de trabajo.

En los climas de trabajo donde se observan desequilibrios

(apoyo a las personas, orientación hacia los objetivos, respeto a las

reglas y orientación innovadora), aparecen niveles de estrés de rol y

tensión superiores que en los climas de trabajo más equilibrados.


- El conflicto.

Es muy frecuente en los grupos de trabajo, pero sus

consecuencias no son siempre negativas. Estimula la búsqueda de

mejores soluciones a los problemas, aumenta la motivación, impulsa a

buscar mejores formas de funcionamiento, etc.

Pueden ser causa de conflictos interpersonales:

o Proximidad e interdependencia entre los miembros del

grupo.

o Diferencias en creatividad.

o Diferencias en valores y necesidades.

o Toma de decisiones en problemas que conllevan la

continuidad en el grupo.

El conflicto es una oposición de una parte a otra del grupo que

impide conseguir algo valorado (recursos, puntos de vista propios,

etc.). Si esta oposición se prolonga y lo que se pretende es realmente

importante para el grupo, surgirán situaciones de frustración, tensión,

insatisfacción, agotamiento emocional, molestias somáticas, insomnio,

etc.

Las relaciones interpersonales y el trabajo en grupo son los

elementos más valorados en el trabajo, por lo que en el momento en

que éstos no cumplen con los objetivos que el individuo espera, se

convierten en una fuente importante de estrés.

Por el contrario, si se llega a un clima de trabajo adecuado puede

ser amortiguador de los efectos de otros estresores.

- Estresores laborales relacionados con el desarrollo de la carrera.

Normalmente, las personas aspiran a progresar en sus carreras,

en la medida en que su entorno laboral se lo permite. La seguridad y

estabilidad en el trabajo es un factor muy importante, sobre todo en


esta época de crisis de empleo que atravesamos, afectando

especialmente a grupos con mayor riesgo de desempleo, como pueden

ser: jóvenes, mujeres, trabajadores mayores, trabajadores poco

cualificados, etc.

Durante su carrera profesional, la persona atraviesa por distintos

estadios y pueden aparecer ciertos factores estresantes específicos.

La inseguridad en el trabajo, se define como: “ la interacción

entre la probabilidad y la gravedad percibida de perder el propio

trabajo, en donde la gravedad es una función de la importancia

subjetiva de cada una de las características laborales y personales que

podría ser perjudicada por la pérdida del trabajo y la probabilidad

percibida de que lo sea”.

Consecuencias negativas:

o Ansiedad, depresión e irritación.

o Deterioro de la salud mental.

o Quejas somáticas

o Sentimientos y respuestas emocionales negativas

(nerviosismo, miedos, angustia, tristeza, etc.).

o Enfermedades como úlcera, colitis, alopecia…

Consecuencias positivas:

o Satisfacción laboral.

o Satisfacción y compromiso con la organización.

En este tipo de situaciones las personas están más

predispuestas a aceptar sobrecarga de trabajo, condiciones

ambientales menos adecuadas, etc., lo que puede añadir nuevas

experiencias de estrés a las ya existentes.


- Transiciones de carrera.

La transición es un cambio de puesto de trabajo, de nivel

jerárquico, de organización en la que se trabaja, o el paso del empleo

al desempleo o viceversa. Estos cambios sueles tener repercusión para

las personas, sus familias y las organizaciones en las que trabajan.

Algunos autores han señalado que el grado de estrés de la

transición depende de su magnitud, aunque esto no ha sido

demostrado.

- Estresores en los diferentes estadios del desarrollo de la carrera.

Las fases de la carrera son: inicial, de consolidación, de

mantenimiento y de preparación para la jubilación.

o Fase inicial: en esta fase el individuo se incorpora al puesto de

trabajo con una serie de expectativas, deseos y aspiraciones,

que pueden coincidir o no, con la realidad laboral. En el

momento en que esas expectativas y la realidad no coincidan se

produce el fenómeno “sorpresa” o “shock” de la realidad. La

organización se encarga de influir sobre el sujeto para que se

acomode a sus demandas y expectativas, mediante

entrenamiento, tácticas de socialización, a través de los

compañeros. Esto no siempre ocurre de forma congruente

(conflicto de rol). Debido a la falta de información se produce la

aparición de ambigüedad de rol. Todos estos aspectos son

causas de estrés para los recién incorporados, lo que puede

llevar a que su integración tarde meses e incluso años.

o Fase de consolidación: se produce un desequilibrio entre las

demandas del trabajo y la carrera y las demandas familiares.

Suelen ser los aspectos de trabajo los que invaden la vida

familiar y no al contrario. Son también aspectos estresantes de

esta fase la competitividad entre compañeros para ocupar


nuevos puestos de promoción, sobrecarga de trabajo

cuantitativa y cualitativa, adaptación al nuevo puesto, la propia

transición en los movimientos de carrera… Estos cambios

además pueden ir acompañados de otros, como puede ser el

cambio del lugar de residencia por una determinada promoción.

o Fase de mantenimiento: puede aparecer la crisis de mitad de

carrera; un profesional aparentemente brillante no encuentra

sentido a lo que hace y se cuestiona su situación. Entre esos

sentimientos se pueden enumerar:

1. Expectativas no confirmadas.

2. Constatación de que existen demandas

contradictorias.

3. Sentimiento de locus de control externo, no es

dueño de sí mismo, “le llevan”.

4. Pérdida de satisfacciones afiliativas y el

reconocimiento de que tiene pocas relaciones

interpersonales significativas.

o Fase de preparación para la jubilación: aparecen otras fuentes

de estrés:

• Proceso de envejecimiento.

• Cambios en las habilidades físicas y mentales.

• Percepción que se tiene de la jubilación.

• Entorno de trabajo y propio puesto.

• Circunstancias externas de la persona.

Dentro del ámbito de trabajo:

• Incorporación de nuevas tecnologías.

• Falta de nuevas oportunidades de promoción.

• Afrontamiento de posible obsolescencia en

conocimientos y habilidades.


• Reciclaje.

• Preocupaciones acerca de cómo alcanzar las

expectativas de desempeño.

Aspectos familiares:

• Empleo de los hijos.

• Reorganización de la vida familiar una vez que los hijos

han abandonado el hogar.

Finalmente, aparecen los problemas de salud y económicos

propios de la jubilación.

TEMA 19 EL ESTRÉS EN PROFESIONES SANITARIAS. · laboral aumenta la frecuencia e intensidad de las...

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