Marlen Anahi Salas Hermosillo

Yaressi Mellado Aguirre

LIDAE 8º

Lic. Miguel Ángel Leal Lozano

Recursos Humanos

3er Parcial

El objetivo principal de un proceso de selección, es encontrar a la persona

idónea para un puesto determinado, la cual cubra las expectativas de

nuestros clientes, mostrando un desempeño eficiente, adaptabilidad al

cambio y potencial para ascender sin ningún problema.

La competencia se define como una característica subyacente en una persona,

que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en el trabajo.

La selección por competencias se uso por el dpto. de RRHH cuando el objetivo

de la selección no es solo encontrar a un profesional que tenga una

formación y experiencia especifica, sino que posean unas competencias

concretas predeterminadas por la empresa que ofrece el empleo que garantice

no lo que ha realizado hasta ahora sino lo que puede llegar a hacer.

La base de un sistema de selección por competencias es la capacidad de

describir los predictores de alto desempeño y más específicamente, la

capacidad de obtener de los candidatos evidencias de esos predictores, a

través de las diferentes actividades de selección. Ese lenguaje común se

denomina competencias.

Son las capacidades de poner en

operación los diferentes

conocimientos, habilidades,

pensamiento, carácter y valores de

manera integral en las diferentes

interacciones que tienen los seres

humanos para la vida en el ámbito

personal, social y laboral.

Competencias Conceptuales Saber

Son los conocimientos relacionados con la actividad profesional.Pueden ser de carácter técnico (orientado a la realización de tareasy de carácter social (orientados a las relaciones interpersonales).

Competencias Procedimentales

Saber Hacer Son las habilidades que posibilitan poner en práctica los conocimientos poseídos.

A la hora de llevar a cabo la selección, se utiliza principalmente

una entrevista en profundidad, basada en la realización de preguntas que

pongan al candidato en situaciones reales.

El objetivo es saber cómo actuó el candidato en el pasado o cómo lo haría

en el futuro. Y la finalidad de las preguntas es detectar las competencias

que posee el candidato en sus respuestas.

Video el puente

Por tanto, podemos decir que no se trata de una selección sencilla sino que lleva

un gran trabajo de observación, matización y vinculación elevado.

A veces este tipo de selección se complementa con pruebas de tipo Test

tanto de capacidad cognitiva como de personalidad.

Dinámica Test cognitiva

ANIMALES ESCONDIDOSEncuentre animales escondidos en este texto; son quince (15) y

pueden estar compuestos por partes de dos palabras continuas.

Parece brasileño, por la forma de bailar zamba, pero es un

paleontólogo ecuatoriano, al que espanté rápidamente con mi

simpatía habitual, en la última maratón que le gané. Le advertí,

gresca de por medio, pero no me creyó, que no era obligatorio

romper romances con tanto barullo, que no se llega llorando a la

última cita y que por muy seguro que parezca no deja de ser pura

espuma. Al final uno acaba llorando por las amarguras de los demás.

Porque nosotros somos caminantes por culpa del conflicto armado.

Pero aún así el reloj irá favoreciendo a aquellos que se empeñan en

trabajar por el país, más no es justo que unos trabajen y los otros

estén de palo en palo matando las ilusiones de la mayoría que

quiere la paz.

Amiguito: sabe jamás existirá nada mejor que hacer lo que uno

quiere

Parece brasileño, por la forma de bailar zamba, pero es un

paleontólogo ecuatoriano, al que espanté rápidamente con mi

simpatía habitual, en la última maratón que le gané. Le advertí,

gresca de por medio, pero no me creyó, que no era obligatorio

romper romances con tanto barullo, que no se llega llorando a la

última cita y que por muy seguro que parezca no deja de ser pura

espuma. Al final uno acaba llorando por las amarguras de los demás.

Porque nosotros somos caminantes por culpa del conflicto armado.

Pero aún así el reloj irá favoreciendo a aquellos que se empeñan en

trabajar por el país, más no es justo que unos trabajen y los otros estén

de palo en palo matando las ilusiones de la mayoría que quiere la

paz.

Amiguito: sabe jamás existirá nada mejor que hacer lo que uno quiere

ANIMALES

ESCONDIDOS

El paso siguiente a la identificación y definición de competencias es el

de desarrollar indicadores conductuales que describan, evidencien,

respalden, lo que se hace y en qué situación, para lograr una

aceptable demostración de esa competencia.

Pero estos indicadores conductuales no siempre son muy explícitos,

esto exige la utilización de entrevistas estructurales con preguntas

diseñadas para extraer la información que permita enjuiciar los

resultados.

Preparación y planificación de la entrevista

Determinación de Objetivos: Deberán definir en función del puesto a cubrir,

de las necesidades de la empresa, de las características del proceso y del

estudio que se haya realizado sobre cada una de las candidaturas.

Análisis de la información: Ordenar y clasificar toda la información que el

proceso de selección ha generado a lo largo de sus distintas fases con la

finalidad de llevar a cabo un análisis de la misma. Esta información esta

compuesta por:

- Perfil del candidato.

- Información básica de la empresa que se vaya a transmitir el candidato

- Requisitos del desempeño de puesto (características y necesidades del

puesto)

- formación requerida para el puesto

- experiencia,

- motivación tanto personal como profesional

- disponibilidad.

Desarrollo de la entrevista.

Fase de Inicio

· Presentación del entrevistador

· Romper el hielo y tranquilizar al candidato.

· Resumir las fases realizadas por el candidato, desde su incorporación

al proceso.

Núcleo de la entrevista

- Indagar en la información que se posee del candidato, comprobar que

cumple con todos los requisitos exigidos para el correcto desempeño de las

funciones y competencias críticas del puesto

- Mantener una actitud de escucha por parte del entrevistador.

- Establecer un rango jerárquico de asuntos a tratar, comenzar por preguntas

sencillas y poco comprometidas, ir de lo general a lo específico, no mezclar temas.

Finalización de la entrevista

-Información/ vender la organización y el puesto.

-Informar acerca de la continuidad del proceso, plazos y formas de

contestación

- Agradecer la colaboración.

-Despedida.

En general cuando se trata de candidatos sin empleo anterior se valoran como

competencias, las ganas de trabajar, la capacidad de comunicación y de

adaptación a la filosofía de la empresa, la capacidad de aprendizaje y de

trabajo en equipo, la orientación al cliente, la empatía y la flexibilidad para

adaptarse a los cambios.

Se trata de un proceso de selección que da como resultado buenos candidatos

para el puesto si lleva detrás un trabajo de preparación, realización y análisis

en profundidad por un profesional.

Un modelo de competencias es un modelo de gestión que permite alinear a las

personas que integran una organización (directivos y demás niveles

organizacionales) en pos de objetivos estratégicos.

Significa entonces que “competencia” hace referencia a determinadas

actitudes que posee la persona y que hacen que su desempeño resulte efectivo

o, incluso, superior en relación a lo que ese puesto de trabajo requiere, son

también las características de personalidad, devenidas en comportamientos

que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

Esto implica que todas las habilidades, actitudes y destrezas de las personas

se colocan en una misma línea o visión estratégica institucional que impacte

de manera positiva en la organización como un todo.

Video Carreta

Este modelo involucra tres importantes componentes, que son:

Saber actuar. Hace referencia a la capacidad inherente que tiene la persona

para poder efectuar las acciones definidas por la organización. Está

relacionada con su formación técnica, estudios formales, el conocimiento y el

manejo adecuado de sus recursos cognitivos que son puestos al servicio de sus

responsabilidades en el puesto de trabajo.

Querer actuar. Hace referencia a la motivación de logro intrínseco a la

persona y a la condición situacional que hace que el individuo decida de

manera efectiva emprender una acción concretamente

Poder actuar. Expresa las condiciones del contexto, los medios y

recursos disponibles que condicionan la efectividad en el ejercicio de sus

funciones.

La aplicación de un modelo de gestión con enfoque por competencias tiene

implicaciones de gran valor en todas las áreas de la organización en cuanto a

administración de los recursos humanos, por lo que es urgente que las instituciones

educativas se involucren de manera real en este proceso iniciado con diplomadospara los maestros y maestras de las especialidades, pero que tiene que ampliarse

a todos aquellos que laboran en los Centros, independientemente de sus puestos

de trabajo.

La aplicación de un modelo de gestión con enfoque por competencias tiene

implicaciones de gran valor en todas las áreas de la organización en cuanto

a administración de los recursos humanos, por lo que es urgente que las

instituciones educativas se involucren de manera real en este proceso iniciado

con diplomados para los maestros y maestras de las especialidades, pero que

tiene que ampliarse a todos aquellos que laboran en los Centros,

independientemente de sus puestos de trabajo.

http://www.slideshare.net/MoisesLogroo/test-de-habilidades-cognitivas