Scotiabank de Costa Rica

Implementación del Sistema Laboral de Igualdad y Equidad de Género

2

Scotiabank

1997: SBCR inició Programa Global de Avance para las Mujeres, Diversidad e Inclusión.

Dentro de la estrategia, entre otros elementos:• Obtener la certificación en el Sistema Laboral de Igualdad y Equidad de Género

–Proceso incluyó: Diagnóstico de brechas de género, pre-auditoría y auditoría

The Bank of Nova Scotia Scotiabank Costa Rica (SBCR)

1832 1995

75,000 Scotiabankers 1238 Scotiabankers

2926 sucursales 53% mujeres

39 sucursales

3

• 15% de mujeres en posiciones de Sr. Managers y 0% en puestos de Dirección y Vicepresidencias. • Ausencia de centros de cuidado infantil.

• Necesidad de sensibilizar al personal sobre importancia de superar discriminaciones de género.

• Lenguaje de documentación no es incluyente.

• No se visualiza transversalidad del Programa de Avance de las Mujeres, Diversidad e Inclusión.

• No se promueven los ascensos para las mujeres, sino para todo el personal.

Hallazgos iniciales

4

Acciones realizadas

• Apoyo Alta Gerencia.

• Comités de Género.

• Política de Igualdad y Equidad de Género.

• Inclusión de acciones afirmativas.

• Balanced Scored Card (objetivos de desempeño): •Meta: 25% nivel de Direcciones y +, 40% en Senior Managers de personas nuevas en el nivel sean mujeres.

• Avance de la meta reportado trimestralmente.

5

Acciones realizadas

•Paneles de entrevista en los procesos de selección de los niveles gerenciales y superiores.

• Nombramiento directo de Directora en estado de embarazo.

• Programa de Mentoría 15 participantes, 7 promovidas.

• Actividades de networking trimestrales, 100 asistentes, 80% mujeres.

• Proceso de concientización y capacitación para mujeres. Más de 100 mujeres 16 horas de capacitación.

•Lenguaje inclusivo: entrenamientos a departamentos claves, revisiones de documentos en uso, sello de revisión exitosa.

6

Acciones realizadas

• Programa de sensibilización “Diferencias que nos unen”, para todo el personal (95% de la población), incluido en proceso de inducción (para personal nuevo).

• Corresponsabilidad familiar: encuesta para definir necesidad real, la misma es contar con opciones de cuido infantil durante vacaciones escolares. Dos veces al año se comparte información con el personal.

• Para formentar la corresponsabilidad: charlas, campañas de comunicación, listas de distribución de tareas domésticas, “Chefs Scotiabankers”.

7

Resultados obtenidos

• Primer banco privado en obtener la certificación en Igualdad y Equidad de Género.

• Por cuatro años consecutivos Scotiabank de Costa Rica ha sido reconocido como un Excelente Lugar para Trabajar por el Instituto Great Place to Work.

• Aumento del Índice de Compromiso (en la encuesta interna de clima laboral) de 78% a 84% en los últimos tres años.

• Cambio en el porcentaje de las posiciones ocupadas por mujeres: Gerencias Senior 44% (antes 15%).Direcciones 23% (antes 0%) .

 

8

Desafíos y aprendizajes

• El principal desafío es construir mecanismos de seguimiento, monitoreo y evaluación para mantener el mejoramiento continuo, medir el cierre de las brechas de género y el alcance de los resultados.

•El proceso de implementación de un Sistema Laboral de Igualdad y Equidad de Género implica un cambio cultural importante. El desafío entonces es crear un ambiente laboral que genere prototipos nuevos de relaciones. • Hemos aprendido que la incorporación de hombres en los procesos de cambio es vital para que los mismos sean exitosos, si no lo hacemos, generamos resistencias y no logramos la equidad que buscamos.