Edición XI III Año 2012

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Por: Carlos De Giorgis Paris, director ejecutivo de la Pontificia Universidad Católica de Chile.

Las ventajas de un diplomado

Capacitación Ejecutiva: Su importancia en el proceso de atracción de talentoPor: Salvador De Antuñano Román, Gerente de Recursos Humanos de Adecco México.

EntREvIStADo: MACAREnA CARMonA, DIRECtoRA EClASS lAtAM y MARIA AnDREA MAnzAnERA, DIRECtoRA EjECUtIvA EClASS ColoMbIA.

“La educación flexible rápidamente gana terreno en la industria latinoamericana”

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Especial de EducaciónEjecutiva:Diplomados y Cursos La renovación del talento ejecutivo

Edición XI III Año 2012

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diciembre 2012

equipo Equipo

DirEctorRaúl Ferro

EDiciónKarla Ramírez

rEDacciónCamila CerdaKarla RamírezSue Carrie

DisEño y DiagramaciónMaría Elena VillarMagdalena Torres

ilustración portaDaMagdalena Torres

VEnta y publiciDaDMarcelo Silva - msilva@bnamericas.comCamila Cerda - ccerda@bnamericas.com

bnamEricas

cEoGreg Barton

DirEctor comErcialCarlos Andrés Díaz

DirEctor DE aDministración y FinanzasCarlos Betancourt

DirEctor DE tEcnología DE la inFormaciónManuel Figueroa

DirEctora DE rEcursos HumanosCecilia Darquier

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Especial de Educación Ejecutiva:

Diplomados y Cursos La renovación del talento ejecutivo

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contenidoEducación En un mErcado cambiantE 04

top StoriES 06

¿Qué hacEr cuando El jEfE sabE mEnos? ¿cómo paSar dE mando mEdio a SEr un vErdadEro lídEr? ... 09

la Educación flExiblE, rápidamEntE gana tErrEno En la industria latinoamEricana rEcupErar El conocimiEnto ES uno dE loS objEtivoS dEl E-lEarning En laS EmprESaS 21

facEbooK Y tWittEr 30

EspEcial Educación EjEcutiva: diplomados Y cursos la rEnovación dEl talEnto EjEcutivo 32

m.a. mónica sacristán fanjul dirEctora dE ExtEnSión univErSitaria y dESarrollo EjEcutivo itam, méxico, diana bEtancourt galindo dirEctora dE Educación continuada univErSidad dE loS andES, colombia ... 38

las vEntajas dE un diplomado capacitación EjEcutiva: Su importancia En El procESo dE atracción dE talEnto 42

El lidErazgo dE obama Y romnEY: difErEncias Y similitudEs (muchas) la Suma dE gEnEracionES multiplica El talEnto ... 47

bEcas para profEsionalEs ExtranjEros distinguidos prEmio robin coSgrovE 2012-2013 ... 49

diplomado dEsarrollo dE compEtEncias dirEctivas curSo HabilidadES dirEctivaS para El EjEcutivo modErno ... 52

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EDItoRIAl

ACtUAlIDAD

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REDES SoCIAlES

REPoRtAjE CEntRAl

lA voz DE loS EXPERtoS

oPInIÓn

¡lo MÁS lEÍDo!

AltERnAtIvAS DE bECAS y FInAnCIAMIEnto

AltERnAtIvAS DE DIPloMADoS y CURSoS

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La educación ejecutiva tal como la conocemos hoy en día es un fenómeno relativamente reciente en américa latina. si bien es verdad que hay programas de maestría en negocios que llevan décadasofreciéndose en la región, hoy existe una proliferación de diplomados,

cursos y programas incompany que no se veían a principios de los noventa.

la numerosa y creciente oferta de programas y cursos es una clara respuesta a la demanda del mercado. Hoy, la incertidumbre es el denominador común de los negocios. los ciclos de vida de productos y servicios es cada vez más corta, el consumidor es más escurridizo y está más empoderado que nunca, la forma de comunicar y vender es cambiante y cada vez más compleja, la redes sociales crecen, se multiplican y hacen más complejo el manejo de marca y reputación.

con un escenario como este, la necesidad de investigar, compartir experiencias y capacitarse para enfrentar mercados que cambian de la noche a la mañana es un tema de supervivencia corporativa. pero así como esta necesidad crea una gran oportunidad de negocio para la industria de la educación, plantea también el enorme desafío de tener que ofrecer una educación de calidad, que ofrezca soluciones reales y herramientas eficaces a los ejecutivos latinoamericanos.

afortunadamente, existen en la región muchos centros académicos que tienen la masa crítica de profesores y la infraestructura para crear el tipo de conocimiento que los ejecutivos latinoamericanos requieren. y son importantes también los crecientes lazos de las escuelas de negocio latinoamericanas con centros similares de otras partes del mundo, especialmente del asia. con una economía global en la que el comercio entre los propios mercados emergentes es cada vez mayor, el cruce de experiencias y el conocimiento mutuo de los mercados es un elemento imprescindible para la formación de los ejecutivos latinoamericanos.

EDIto

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Educación en un mercado cambiante

raúl ferroDirector

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actualidad

La Escuela de Organización Industrial (EOI) y Structuralia anunciaron las postulaciones para la 15ª edición del Executive MBA Internacional en Infraestructuras , que comenzará en octubre de 2012.

MIT Sloan School of Management abre oficina internacional en Chile

MIT Sloan School of Management anunció que abriría su primera oficina internacional en Santiago de Chile, y que estaría ubicada en el corazón del distrito financiero y de negocios de la capital. La nueva sede es posible gracias a la donación de Andrónico Luksic, quien es miembro de MIT Sloan Latin American Executive Board y del Visiting Committee de la escuela.

La oficina tendrá su propio staff y promoverá los programas del MIT Sloan entre potenciales estudiantes de la región. Entre los programas estarán: Programa Full Time MBA, Master of Finance (MFin), Master of Science in Management Studies (MSMS), Executive MBA, el programa Leaders for Global Operation (LGO), Sloan Fellows y programas de doctorado.

“Hemos estado interesados por bastante tiempo en esta parte del mundo, y es el minuto adecuado para instalarse aquí”, señaló David Capodilupo, Executive Director de International Initiatives en Sloan. “Entregará una plataforma para que podamos aprender más sobre la región, su gente, sus industrias y sus gobiernos”.

MIT y su Sloan School tiene lazos profundos con Chile. Hay 307 de ex alumnos del MIT viviendo y trabajando en el país; 125 de ellos son graduados de MIT Sloan. El grupo de MIT International Science and Technology Initiatives (MISTI) desarrolla más de 30 proyectos en nuestro país.

01ITAM dictará Curso de Actualización en Balanced Scorecard

Los días 18 y 19 de enero de 2012, en el Centro de Extensión Universitaria y Desarrollo Ejecutivo, del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM), se realizará el Curso de Actualizanción Balanced Scorecard. El curso tiene por objetivo dar a conocer la herramienta que ayuda a las empresas a planificar su estrategía de negocio.

El Balanced Scorecard permite complementar los indicadores financieros y no financieros que miden los logros estratégicos desde la visión de los clientes, los procesos de negocios, los accionistas, la innovación y el aprendizaje.

Durante las sesiones se revisarán algunos ejemplos exitosos de empresas en que se ha utilizado este sistema, en particular en los EEUU.

La actividad estará a cargo del M. B. A. Luis Ramón Carazo, quien es además Licenciado en Administración y en Contaduría Pública por la UNAM. Carazo mantiene alianzas con Kirk Tyson International. Ha sido conferencista en temáticas de Administración Estratégica, en Estados Unidos, España y Sudamérica. Actualmente es socio del área de consultoría en BDO México.

Para más información, llamar al teléfono +52 1 55 5628 4185; o escribir desarrolloejecutivo@itam.mx.

02Summit de Educación UC abrió sus inscripciones

Ya están abiertas las inscripciones para el próximo Summit de Educación UC de la Pontificia Universidad Católica de Chile, que reunirá las IX Jornadas de Gestión Universitaria, las II Jornadas Interamericanas de Dirección y Liderazgo Escolar y una Feria de Tecnologías y Servicios para la Educación, desde el 7 al 11 de enero del 2013 en el Centro de Extensión UC, ubicado en Alameda 390, Santiago, Chile. El Summit de Educación UC comprende un espacio de encuentro y discusión sobre la dirección y liderazgo requerido en el mundo escolar y en la educación superior de América Latina. Las Jornadas de Gestión Universitaria consideran la presentación y discusión de experiencias relevantes desarrolladas por universidades chilenas y extranjeras en los distintos ámbitos de la gestión universitaria. Éstas están dirigidas a directivos, académicos, ejecutivos y profesionales que tengan responsabilidad o participación en la gestión de las instituciones de educación superior.

La II Jornada Interamericana de Dirección y Liderazgo Escolar convoca a expertos internacionales y locales, líderes en la formulación y gestión de iniciativas que buscan desarrollar capacidades de dirección escolar y profundizaran en experiencias de intercambio para una red de liderazgo educacional para la región.

Para más información, comunicarse al anexo (+56 2) 2354 6580 o al mail inscripción@uc.cl; o bien directamente con Carla Ilabaca (+56 2) 2354 6602 o Germain Roman (+56 2) 2354 6532.

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Eco - Reto 2013: Premios de innovación ambiental

Hasta el 15 de enero de 2013 estarán abiertas las inscripciones para ser parte de Eco - Reto 2013: Premios de innovación ambiental, organizados por PepsiCo y Young Américas Business Trust (YABT). La iniciativa busca promover soluciones que ayuden a mejorar la calidad de vida y los problemas ambientales.

Eco - Reto 2013 llama a participar a jóvenes latinoamericanos, entre 13 y 35 años, de tres diferentes maneras, como Emprendedores sociales, presentando un emprendimiento o proyecto social; Emprendedores económicos, a través de la creación de un negocio; y Eco-Reto Caribe, dirigido a caribeños interesados en resolver un problema ambiental del Caribe a través de una de las dos categorías anteriores.

Los equipos ganadores de cada Reto a nivel regional recibirán un premio en efectivo de USD 5,000. A través del Eco Reto 2013 los postulantes podrán participar en equipos con un mínimo de tres integrantes y un máximo de 10. Éstos deberán presentar su proyecto por escrito, el que será evaluado por jueces seleccionarán quienes pasan a la segunda etapa.

La final de los premios se desarrollará en Antigua, Guatemala en mayo de 2013, en donde los grupos tendrán que presentar y defender su proyecto en persona. Para participar deberán estar los proyectos registrados previamente.

Para más información, contactar a Gerardo Robinson, YABT Program officer, al mail gerardo.robinson@yabt.net.

05Kellogg Ambassador Event en Madrid

El jueves 3 de enero de 2013 se llevará a cabo en Madrid, España, el Kellogg Student Ambassador Event. Un evento gestionado por estudiantes españoles que actualmente están cursando el MBA de Kellogg School of Management.

La actividad busca ofrecer a los asistentes una perspectiva subjetiva sobre el programa y la institución. Sumado a eso, el evento representa una oportunidad para poder informarse y realizar preguntas sobre el MBA a estudiantes y conocer en primera persona las experiencias de los alumnos.

El encuentro será a partir de las 20:00 hrs., en The Boston Consulting Group, Calle de Alcalá, 95 28009, Madrid. Para asistir se debe llenar el formulario online.

Para más información, contactarse al mail mbaevents@kellogg.northwestern.edu.

06Structuralia y BBVA Consultoría presentan la “Escuela de Finanzas” para ingenieros

BBVA Consultoría, compañía del Grupo BBVA que gestiona proyectos de formación y Structuralia, proveedor en servicios educativos que forma parte del grupo Kaplan, han llegado a un acuerdo para lanzar la “Escuela de Finanzas”. La iniciativa se forja para el desarrollo y distribución de cursos en torno a estas materias entre la comunidad de ingenieros de España y América Latina. Con el objetivo de ofrecer a los ingenieros la posibilidad de ampliar sus conocimiento más allá de su área natural, abriéndoles la puerta a la gestión general de la empresa, la “Escuela de Finanzas” arranca este mes de noviembre con una oferta de ocho cursos del catálogo BBVA e-LEARNING que comercializa BBVA Consultoría. “Cursos de Finanzas”, “Curso de inversiones”, “Curso de comercio exterior” o “Curso de Riesgo Bancario” son algunos de los ciclos formativos parte de la oferta. Todos en español y oscilan entre los 190 y 470 euros.

“Hemos detectado que existe una necesidad de formación en áreas de finanzas entre ingenieros. La realidad actual hace que estos profesionales técnicos también necesiten conocer el lenguaje y la realidad de las finanzas” explicó Andrés Serrano, director general de Structuralia.

Más información, llamar al teléfono +34 91 490 42 00 o escribir al email info@structuralia.com.

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actualidad

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Para la vicepresidente de la consultora Lee Hecht Harrison DBM Perú,

Patricia Cánepa, este tipo de realidades es común, porque con la velocidad del cambio, la volatilidad de los mercados y la saturación de información, “es casi imposible que un jefe pueda tener todas las respuestas o saber más que los especialistas.”

“El rol del jefe no es saberlo todo aunque debe dominar temas críticos, y poder liderar un equipo diverso. Es por ello que los líderes más sabios se rodean de los mejores en sus respectivas especialidades. Forman equipos sólidos con expertos funcionales, y es así cómo logran resultados a través de las sinergias del aporte individual de cada miembro del equipo que lideran”, afirmó Cánepa.

Hay quienes se preocupan por tener a un jefe poco competente, ya que no sólo puede alterar el ambiente laboral, sino que además influir negativamente en el estado emocional del profesional e impedir un mejor desempeño de los objetivos.

Pero, ¿cómo hay que tratar a un jefe con menos conocimiento, sin que él se sienta ofendido? Según la vicepresidente de la consultora, la esencia es decir lo que se piensa con respeto y dignidad.

“Los mejores colaboradores no se enfocan en las limitaciones del jefe, sino que en sus fortalezas, en lo que sí sabe y lo que hace muy bien. ¿Cómo hacerlo? Sin ofender. Por ejemplo, si el jefe no domina un tema técnico, alguien le puede decir: “Si me permites, sé por qué se generó el error y puedo compartir contigo un enfoque alternativo que ha dado buenos resultados en el pasado, y creo que nos podría ayudar a solucionar el problema”. Comentarios como estos son constructivos y se enfocan en la situación, no en la persona”, sostuvo Cánepa.

Por su parte, el gerente general del Grupo Transearch - Mandomedio, Ignacio González, sostuvo que el jefe no es el que hace el trabajo operativo, ya que él tiene la misión de liderar, motivar y saber administrar al equipo.

“El conocimiento no es lo más importante para un jefe, sino que tiene que saber liderar al grupo. Por eso no es importante que el jefe no sepa hacer la tarea, sino que tiene que tener una noción de la complejidad y la visión de la empresa. Un jefe debe poseer una capacidad analítica, analizar una situación y encontrar soluciones, debido a que la competencia en todos los sectores es tan alta que las compañías necesitan gente muy especializada en cada tema, por lo que es difícil que el jefe sepa de todo”, manifestó González.

Las características de un buen líder, agregó el gerente general, no son precisamente quienes manejan profusamente los conocimientos técnicos, sino es quien domina las habilidades ‘blandas’ y es quien es capaz de motivar al equipo para cada vez hacerlo mejor.

“Está el típico caso de un ingeniero eléctrico o nuclear que tienen mucho conocimiento y son muy inteligentes, pero no suelen ser hábiles con las relaciones humanas. Si un jefe no tiene habilidades

¿Qué hacer cuando el jefe sabe menos?Entregar tips de ‘aguante’ sobre cómo lidiar con jefes poco calificados, ignorantes, perfeccionistas y burocátricos es uno de los trending topics más comunes y abundantes en las redes sociales. Y es que son millones los profesionales que se sienten abrumados al tener que volver a sus trabajos todos los lunes y tener que tratar con sus jefes, después de un fin de semana descansado y sin estrés.

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comunicacionales lo más probable es que fracase, porque no se pueden poner en el lugar del otro y comunicar lo que se requiere hacer, ni motivar y entender lo que le pasa al otro para poder mejorar su desempeño”, detalló González.

El equipo y el jefe

Reconocer las fortalezas y debilidades son relevantes para demostrar al mundo profesional los principios y valores de cada quién, más aún en cargos de altos mandos donde el jefe experimenta ‘mentiras por verdades’ y en el que sus trabajadores suelen ocultar lo que realmente piensan de ellos por temor a perder su puesto de trabajo.

Es por eso que, según los expertos, cuando el líder es el que menos sabe lo importante es que tome una actitud humilde y acepte sus limitaciones. Por otra parte, el equipo también debe tomar sus resguardos para no incurrir en errores.

La literatura disponible y los especialistas coinciden en que los trabajadores en estas situaciones deben considerar:

• Convertirse en un buen aliado para el jefe.

• Enfocarse en hacer el mejor trabajo posible y de forma segura.

• Evitar hablar sobre las carencias del jefe con otros.

• Demostrar seguridad al expresar una idea.

• Rescatar lo positivo de su lider.

“Para ser un buen líder y sin limitaciones, es trascendental estar orientado a los resultados, que trabaje junto a un equipo de excelencia, y logre motivarlos y coordinarlo para alcanzar las metas. Además, las cualidades que debe poseer es ser creíble, transparente, preocuparse por su equipo, entregar oportunidades de desarrollo, entregar una visión de servicio y ser un ejemplo”, precisó el gerente general del Grupo Transearch - Mandomedio.

Mientras que la vicepresidente de Lee Hecht Harrison DBM Perú manifestó que es importante “establecer metas claras y asegurarse para que cada miembro del equipo sepa qué se espera de él en términos de resultados y comportamientos. Les pregunta qué obstáculos tienen para lograr los resultados, y cómo los puede ayudar a conseguirlos. El buen jefe está cerca de ellos, los motiva, los entrena, los alienta y los premia”.

Liderar a un equipo de trabajo es una tarea exigente que requiere de paciencia, minuciosidad al detalle, y motivación para mover al grupo. Además de respeto mutuo y fluida comunicación. Sin embargo, no es una característica que el conocimiento técnico entregue, sino más bien es una habilidad por desarrollar que no muchos logran.

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Así lo indica el cofundador de la consultora estadounidense Genesis

Advisers, Michael D. Watkins, para la revista Harvard Business Review señalando que, para renovar la mentalidad y ser líderes, se necesita considerar las variaciones que cada cargo exige.

“Por ejemplo, para pasar de obrero a arquitecto se debe entender cómo analizar y diseñar sistemas organizativos para que la estrategia, estructura, modelos operativos y talentos del grupo encajen a la perfección. O de figura de apoyo a director de una organización. Acá tendrá que convertirse en un modelo para la organización e inspirar al resto de la empresa”, precisa Watkins.

Y es que convertirse en un buen líder va más allá de dominar las herramientas técnicas esenciales de cada profesión, sino que se necesita contar con capacidad de mando y de gestión.

Nadie nace siendo un líder. Por eso, el ser perseverante, constante y disciplinado son algunas de las claves que los expertos recomiendan a los profesionales que buscan escalar en su profesión y alcanzar el éxito. Pero para enfrentar el actual desarrollo acelerado de la globalización y la aparición de nuevos mercados, y escalar airoso de un mando intermedio a ser considerado un verdadero gurú empresarial, no sólo se requiere de esfuerzo sino que, además, de un cambio de paradigma.

¿cómo pasar de mando medio a ser un verdadero líder?

Para el académico de IPADE Business School, Carlos Ruíz González, el empleado debe “saber trabajar dirigiendo a un grupo de personas, entenderlas, conocer sus aspiraciones, capacidades, competencias y sus limitaciones, y volverse en alguien que, con un genuino interés en ellas, logre que den su mejor esfuerzo, con gusto, satisfacción y el convencimiento de que están mejorando. Y saber tener visión de síntesis, es decir, ante cada situación tomar distancia y entender cuál es el mejor curso de acción en función de los intereses, y la cultura de la organización”.

En más de alguna ocasión, los expertos han mencionado que no todos pueden ser líderes, pues hay profesionales que confunden las diferencias entre “mandar” y “liderar”.

“Mandar consiste en dar órdenes, y lograr que sean cumplidas. Mientras que liderar consiste en hacer que los objetivos a alcanzar sean comunes y las

personas del equipo busquen alcanzarlas poniendo su mejor esfuerzo, sabiendo que fueron tomadas en cuenta y que su trabajo y dedicación son valorados y reconocidos. En este sentido el líder es más un “coach” que ‘lidera’ (asume el liderazgo), que un sargento que ‘manda’”, detalló Ruíz González.

Hoy no basta con manejar aquellas habilidades perfeccionadas en funciones anteriores, sino que el ejecutivo necesita ser ‘generalista’, es decir, que comprenda todas las operaciones de la compañía.

Pero antes de sumarse al mundo del liderazgo, el docente de INCAE Business School, Germán Retana, dijo que es importante, primero, (re)conocer qué es ser líder.

“El líder es un servidor de su equipo, un coach que colabora alineando talento y actitudes con los propósitos del equipo. Con humildad, ofrece a los demás su propio ejemplo de compromiso, trabajo

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de IPADE afirmó que el empleado debe cumplir con las siguientes características:

Empatía, que consiste en saber escuchar, entender a los demás, identificar sus intereses, anhelos, aspiraciones. En resumen, ser capaz de ponerse ‘en sus zapatos’. Esta empatía hace que los seguidores (miembros del equipo) se identifiquen muy bien con él.

Pericia, que es el dominio de algo. A veces no necesariamente relacionado con el trabajo a realizar, pero quien tiene pericia da un buen ejemplo de que conoce el trabajo, que cuesta aprender y volverse bueno (una autoridad) en algo. Tener pericia hace que la gente reconozca en el líder su capacidad de aprender, transformarse para mejorar.

Por su parte, el profesor del INCAE Business School enfatizó que la clave está en la autenticidad al exhibir conductas congruentes con los valores que se predican.

“Las personas estarán más dispuestas a acompañar a quien les demuestra consistencia entre su discurso, su pasión

por construir un legado positivo y sus conductas visibles. Ser un buen líder también es ser una buena persona. Cumplir las normas éticas de la empresa, dejar de dar y dedicarse a darse, retar hacia un desempeño de alto nivel y ser un testimonio de humildad son pilares de un buen líder”, manifestó Retana.

Está demostrado que quienes se obsesionan en llegar a dirigir una empresa, normalmente, no lo logran. Pero quienes día a día entregan al máximo de su potencial para ayudar a los demás a realizar sus metas y sueños, poco a poco se acercan y pueden llegar a concretar un puesto en la alta gerencia.

fuerte y adaptabilidad; pero, al mismo tiempo, es un apasionado por los resultados, por el alto desempeño y por el crecimiento constante de la organización y sus miembros”, dijo Retana.

La gran diferencia radica, agregó Retana, que quien lidera toma en cuenta los aportes de los demás para construir un destino del que todos se sienten dueños.

“Mandar es ver a los demás desde arriba, liderar es verse junto a los demás. La diferencia está en los valores, y en el concepto de autoridad que se posee. Los líderes no mandan sino que inspiran a otros a seguirles, porque el rumbo hace sentido para todos”.

Inspirar a los demás

Considerar el tiempo y el espacio son elementos trascendentales a la hora de definir cuáles son las características de los líderes exitosos, debido a que el liderazgo de ayer no necesariamente puede ser útil mañana.

Por eso, ¿cuáles son los requisitos esenciales que debe contar un profesional que busca liderar una compañía? El investigador

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Porque Según los expertos, los equipos de alto rendimiento se definen según diversas

características. Para el profesor German Retana, profesor pleno de INCAE Business School, estos tienen tres cualidades únicas.

“Procuran siempre resultados extraordinarios, crecientes y sostenibles. No significa que no tengan sus momentos difíciles o caídas, pero su determinación es perseguir metas por encima de lo ya alcanzado antes. Hacen lo ordinario en forma extraordinaria”, subrayó Retana.

El profesor experto en temas de Gerencia con Liderazgo, Trabajo en Equipo, Cultura Organizacional, y Gestión de Cambio, agregó que la fuerza en este tipo de equipos la determinan la confianza en su talento, la integración como colegas enfocados en una visión y la autenticidad con la que viven sus valores.

“Los valores son los principios que guían las actitudes y las conductas, pero deben ser implementados por medio de políticas, procedimientos, infraestructura y conductas visibles.”

En referencia a ésto el profesor del Área Académica Comportamiento Humano en la Organización y director académico del Programa Ejecutivo de Recursos Humanos (PERH) del IAE Business School, Rubén Figueiredo, sostiene que los valores y las emociones son elementos clave.

“Juegan un papel determinante. Nuestras acciones humanas son racionales y emocionales. Y una buena predisposición emocional puede hacer la diferencia. Los valores son la base de los criterios para tomar las decisiones. Son los límites que los equipos se autoimponen para acordar quién está dentro del equipo y quién fuera (el que no respeta los valores).”

Si bien, para poder concretar todo lo anterior se requiere de ciertas habilidades grupales, los integrantes también deben disponer de un buen líder.

Así lo afirmó, durante el Seminario eClass: Alcanzando el Máximo Potencial de tu Equipo de Trabajo, el profesor eClass de Coaching para Equipos Comerciales, Jaime Acuña, quien manifestó que los

trabajadores que abandonan sus puestos de trabajos, los hacen mayormente por la relación con sus jefes.

“Estudios demuestran que el 50% de las personas que se van de sus trabajos, lo hacen por sus ‘jefes’. Una cifra que demuestra que muchos talentos están emigrando hacia otros lugares, ya que muchos líderes le dan más prioridad al cumplimiento de metas, que ha entregarles herramientas reales a sus colaboradores, para que éstos puedan desarrollar habilidades y mejorar su desempeño,” sostuvo Acuña.

Si bien las metas son las herramientas con las que se miden sus resultados, el académico enfatizó en el encuentro que “la gracia está en hacer más negocios y de mejor manera, incorporando el coaching en los equipos, entendiendo que se debe acompañar a los colaboradores y enseñarles a centrar la venta en el beneficio de los clientes.”

¿cómo formar equipos de alto desempeño exitosos? Poder formar un equipo de alto desempeño exitoso es una ardua tarea para la mayoría de los Gerentes de las empresas. Sin embargo, para dirigir grupos con alta perfomance, se requiere de un fuerte compromiso desde la gerencia hacia todos los miembros y viceversa.

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Tal es la importancia que ha tomado en los últimos años que, en Stuttgar,

Alemania, se creó la primera escuela dedicada exclusivamente al estudio y enseñanza del carisma para ejecutivos y políticos llamada Akademie für Anziehungskraft.

Ante este escenario, ¿el carisma será, entonces, la nueva fórmula para alcanzar el éxito profesional? ¿Es posible aprenderlo o es una cualidad propia de la genética? Según el decano de la Facultad de Psicología de la Universidad San Sebastián (USS), Chile, Claudio Orellana, es posible adquirirlo, pero son escasas las instituciones que las enseñan.

“Se da por hecho que alguien que estuvo más de 5 años en la universidad está preparado para manejar los procesos técnicos de una profesión. Pero no necesariamente el profesional fue educado para desarrollar y explotar su carisma o las habilidades integrales que exige el mundo laboral. Lo lamentable es que son pocas las

En tanto para el profesor Retana, los líderes pueden alcanzar el máximo potencial de estos equipos actuando como facilitadores para su evolución. “Como líderes deben ser los facilitadores para que el equipo evolucione en estas etapas sucesivas: rejuntado, grupo, equipo, equipo de alto desempeño e idealmente llegar a comportarse como una familia, que es una fase superior a la de equipo de alto desempeño.”

Las respuestas a ¿cómo arma un equipo de alto desempeño? son variadas, pero sin duda se complementan para incurrir en el éxito.

Constancia, creatividad y comprensión

Construir un equipo de alto desempeño requiere de múltiples pasos, pero entre ellos la constancia, creatividad y

comprensión son variables esenciales según el profesor de INCAE. Pero el éxito se consigue trabajando arduamente.

Retana manifestó que para llegar al éxito se requiere de “visión y metas compartidas, claridad de roles, fluidos protocolos de comunicación, respeto a los acuerdos sobre toma de decisiones y a la diversidad, resolución de conflictos, participación activa, clima positivo y relaciones orientadas a la cooperación en todas las actividades del equipo.”

Por su parte, Figueiredo sumó que, la mezcla de ingredientes imprescindibles para que un equipo de este tipo pueda llegar a ser exitoso, depende de una meta, ‘un norte’ (una visión de futuro atractiva y desafiante), de estrategias claras y bien comunicadas, una cultura (valores,

creencias, estilo de conducción) y un clima de confianza que permita y aliente un estilo de vida de excelencia.

“Recién allí el desarrollo y la expresión de los talentos individuales y la sinergia grupal se hacen posible, al contar con un ‘qué’, un ‘por qué’ y un ‘cómo’ que alinean y dan sentido, que entusiasman y comprometen, “ señaló el académico del IAE.

En definitiva, no parece un sueño imposible de cumplir. Más bien se debe tener mucho tiempo, dedicación y entusiasmo para crearlos y ponerlos en marcha. Sin embargo, dependerá mayormente de cada líder el cómo construirlo adecuadamente para alcanzar el anhelado éxito.

¿cómo desarrollar el carisma?Hoy no basta con ser un profesional talentoso, ya que son diversos los estudios que demuestran que “ser carismático”- definido como la capacidad de ciertas personas para atraer y cautivar a los demás- es importante a la hora de conseguir y mantener un empleo.

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universidades que las enseñan obviando que esta es una variable central para encontrar trabajo”, afirmó Orellana.

Las primeras impresiones son cruciales en las entrevistas de trabajo, se puede contar con un excelente currículo, o solicitar un salario inferior al resto de los entrevistados. Sin embargo, agregó el docente de la USS, lo que hoy buscan las empresas y los headhunter son trabajadores con carisma, valores, principios, e intereses.

“El carisma no es algo exclusivo de las personas extrovertidas y atractivas, por lo que es una herramienta que perfectamente se puede enseñar realizando, con la ayuda de un terapeuta o profesional de área, un autodiagnóstico para conocer cómo me estoy relacionando con mis pares. Pero lo importante es ser honesto con lo que soy y con lo que quiero llegar a ser”, dijo Orellana.

En la Antigua Grecia, se creía que el carisma era el regalo que los dioses daban, desde la cuna, a unos pocos. Sin embargo, hasta hace unos años todo quedó en mito, debido a que los especialistas han afirmado que el carisma es 50% genética y el otro 50% corresponde a conductas que pueden ser adquiridas por cualquier individuo.

Antes de comenzar a desarrollar el carisma, el profesor del Área Académica Comportamiento Humano en la Organización del IAE Business School, Argentina, Patricio Fay, precisó que es necesario ser conscientes de la realidad de cada quien.

“Todo dependerá del tipo de trabajo al que se busca postular, ya que algunos empleos requiere a personas que sean buenas conversando, escuchando, otros

organizando, etc. Lo importante es tener autoconocimiento para saber qué es lo que se puede mejorar y qué es lo que no. Es por eso que hay que ser estratégicos para “convencer” al entrevistador, y demostrar que somos seguros de nosotros mismos y que tenemos control de nuestras emociones. Una de las claves que se pueden entrenar y/o mejorar sería mantener siempre la mirada en los ojos, mostrarse desenvueltos y abiertos, mantener una voz agradable y dócil, etc.”, detalló Fay.

Pero en tiempos en donde el ‘eros electrónico’ prima en la vida de las personas, y en el que el uso de las tecnologías como Twitter y Facebook, por ejemplo, hacen que los profesionales tengan menos contacto social, ¿será este el mejor escenario para aprender a ser carismático?

Según Fay, quien también es director Académico de Programas Internacionales de la IAE, “hoy más que nunca la gente necesita afilar todas sus habilidades, porque el mercado necesita de profesionales más integrales y, porque la falta de talento en el mundo se debe, en otros factores, a la ausencia de conocimiento de nosotros mismos, por lo que ante situaciones complejas en las que los profesionales deben “probarse” fracasan, lo que lleva a que muchos se autodestruyan”.

Por su parte, la docente del Centro de Liderazgo y Estrategia del Instituto de Estudios Superiores de Administración, IESA, Venezuela, Carmen Cecilia Torres, destacó que “si bien las tecnologías de la información y de la comunicación (TICs) entregan múltiples beneficios, siempre es mejor el contacto cara a cara, porque es en ese momento en donde se puede exhibir las reales habilidades. Por eso es importante pedir a los amigos

o a los compañeros de trabajo, cada cierto tiempo, opiniones sobre nuestro comportamiento y ver qué es lo que se puede mejorar”.

La profesora de IESA agregó que otras de las claves para ser carismáticos es ser optimistas y auténticos, “porque a la hora de evaluar tu desempeño en la escena laboral, la mirada siempre estará centrada en estos factores”.

Para algunos profesionales puede que no sea un desafío enfrentar una entrevista laboral, ya que confían en sus capacidades técnicas y en sus destrezas interpersonales. Sin embargo, en la otra esquina están aquellos que, si bien tienen talento, están faltos de carisma y de habilidades relacionales. ¿Qué les espera a ellos? Quizás reconocer que buscar empleo es un arte y reconocer que se necesita fomentar, desde las universidades e instituciones educacionales, el desarrollo y explotación del carisma.

Capacitación…

PRÁCTICA Y CONFIANZA…LOS GRANDES PROBLEMAS DE LOS CHILENOS CON EL INGLÉS

Que era el idioma del futuro, que sin manejarlo no podríamos optar a grandes empleos, entre otras frases, años atrás parecían una amenaza para los jóvenes profesionales. Paso el tiempo y ya no es un plus hablar inglés, por el contrario; se transformó en una obligación y muchas veces se da por hecho que un ejecutivo de determinado nivel es simplemente bilingüe.

Nora Vink, Directora Académica de Learning For Your Business comenta desde la experiencia de la capacitación “Evaluaciones de nuestra empresa nos muestran que el nivel de los ejecutivos es muy mezclado. Saben mucho, pero no practican; por eso con ayuda de su profesor logran tener confianza y “sueltan la lengua”. Lo que más les cuesta a los chilenos es tener la confianza, muchas veces están predispuestos a no aprenden, aunque tienen a su favor que son muy buenos para estudiar”.

Dejar atrás la vergüenza es parte de la metodología de enseñanza de Learning For Your Business, aseguran que la timidez al expresarse en otra lengua bloquea el avance de los alumnos, por eso complementan sus cursos con un trabajo de coaching donde se motiva a no temer a los errores, ya que son parte del aprendizaje.

Podemos aseverar que un profesional es bilingüe cuando se puede comunicar en un nivel upper intermédiate a avanzado. Debe entender textos al leer, saber cómo responder bien y claro por escrito, y poder enfrentarse a reuniones con una conversación fluida. En Chile son pocos los que entran en esta categoría “el porcentaje es bastante bajo, aproximadamente el 3% tiene las oportunidades de aprender inglés en su colegio o universidad, solamente 1.5% de este 3% es bilingüe. Hay un porcentaje que aprendió el idioma, pero no lo utiliza y por lógica lo comienzan a olvidar” enfatiza Nora Vink

Desde Learning For Your Business nos entregan algunos tips para lograr un perfecto aprendizaje: “La base es la gramática y practicarla con escritura y conversación en situaciones reales, por ejemplo, de nuestro trabajo simulando diálogos con clientes, presentaciones de estrategias y productos, explicar situaciones financieras, entre otros. Enfocar el idioma al área de trabajo es uno de los secretos del éxito”.

Es importante entender que el llegar a ser bilingüe el parte de un proceso, la rapidez depende de cada persona. El tiempo mínimo para buen desempeño son dos meses de clases intensas, por lo menos 3 veces a la semana, con tareas dentro y fuera del curso.

Learning For Your Business Tabancura 1091, Oficina 216 Vitacura, Santiago T: (+56 2) 7245269 E: contacto@l-business.cl http://www.l-business.cl/es/post/promociones-fin-de-ano

PRÁCTICA Y CONFIANZA:LOS GRANDES PROBLEMAS DE LOS CHILENOS CON EL INGLÉS

Que era el idioma del futuro, que sin manejarlo no podríamos optar a grandes empleos, entre otras frases, años atrás parecían una amenaza para los jóvenes profesionales. Pasó el tiempo y ya no es un plus hablar inglés, por el contrario; se transformó en una obligación y muchas veces se da por hecho que un ejecutivo de determinado nivel es simplemente bilingüe.

Nora Vink, directora académica de Learning For Your Business comenta desde la experiencia de la capacitación. “Evaluaciones de nuestra empresa nos muestran que el nivel de los ejecutivos es muy mezclado. Saben mucho, pero no practican; por eso con ayuda de su profesor logran tener confianza y ‘sueltan la lengua’. Lo que más les cuesta a los chilenos es tener la confianza, muchas veces están predispuestos a no aprenden, aunque tienen a su favor que son muy buenos para estudiar”.

Dejar atrás la vergüenza es parte de la metodología de enseñanza de Learning For Your Business. Aseguran que la timidez al expresarse en otra lengua bloquea el avance de los alumnos, por eso complementan sus cursos con un trabajo de coaching donde se motiva a no temer a los errores, ya que son parte del aprendizaje.

Podemos aseverar que un profesional es bilingüe cuando se puede comunicar en un nivel upper in-termédiate a avanzado. Debe entender textos al leer, saber cómo responder bien y claro por escrito, y poder enfrentarse a reuniones con una conversación fluida. En Chile, son pocos los que entran en esta categoría “el porcentaje es bastante bajo, aproximadamente el 3% tiene las oportunidades de aprender inglés en su colegio o universidad, solamente 1.5% de este 3% es bilingüe. Hay un porcen-taje que aprendió el idioma, pero no lo utiliza y por lógica lo comienzan a olvidar”, enfatiza Vink.

Desde Learning For Your Business nos entregan algunos tips para lograr un perfecto aprendizaje:

“La base es la gramática y practicarla con escritura y conversación en situaciones reales. Por ejemplo, en nuestro trabajo simulando diálogos con clientes, presentaciones de estrategias y productos, ex-plicar situaciones financieras, entre otros. Enfocar el idioma al área de trabajo es uno de los secretos del éxito”.

Es importante entender que el llegar a ser bilingüe es parte de un proceso, la rapidez depende de cada persona. El tiempo mínimo para un buen desempeño son dos meses de clases intensas, por lo menos 3 veces a la semana, con tareas dentro y fuera del curso.

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De acuerdo al Centro NeuroUC de la Pontificia Universidad Católica

de Chile (PUC), la Neurociencia se define como el área científica que analiza la estructura y la función química, farmacología, y patología del sistema nervioso y de cómo los diferentes elementos interaccionan y dan origen a la conducta.

Y es durante la última década del siglo XX, denominado también “Década del cerebro”, que las investigaciones y descubrimientos de la Neurociencia no sólo fueron aprovechados por la medicina y la neurología, sino que también fue multiplicando su campo de aplicación a áreas como, por ejemplo, la educación y el management.

En el management el interés ha aumentado más que nunca, ya que los líderes empresariales consideran que la Neurociencia es ideal para gestionar los recursos humanos de las compañías.

Porque cuando se trata de cuidar las mentes que son parte de una empresa, “se requiere comprender los procesos de

pensamiento del equipo de trabajo en profundidad para quien se precie de ser un buen asesor de recursos humanos”.

Así lo afirmó la experta en inteligencia emocional, compromiso y neurociencias aplicadas al liderazgo, Silvia Damiano, quien agregó que para dar solución y guiar de mejor forma a la organización a través de un líder, los expertos crearon el concepto llamado “neuroliderazgo” que es la disciplina que estudia cómo se comporta el cerebro ante situaciones que enfrenta un guía.

“Científicos que trabajan en el área de la neurociencia social-cognitiva utilizan sus conocimientos para aplicarlos en el cómo nos relacionamos con el resto, cómo tomamos decisiones o cómo respondemos al estrés. Es ante estos escenarios que comúnmente se utiliza el neuroliderazgo. Ésta es la clave para que el jefe o neurolíder conozca las fortalezas y debilidades de sus trabajadores”, enfatizó Damiano, también galardonada en el 2006 con el Premio a la Excelencia en

Aprendizaje y Desarrollo para el mejor proyecto del Instituto Australiano de Capacitación y Desarrollo (AITD).

Para descubrir las características y cualidades de cada empleado, se requiere dedicar tiempo y esfuerzo en el grupo de trabajo y, también, en el autoconocimiento. Por ello, la especialista agregó que “la autoconciencia y la autoregulacion, son habilidades ‘estrella’ para cualquier líder que se considere efectivo”.

Según los expertos, el nacimiento del neuroliderazgo ha permitido la generación de nuevas habilidades y capacidades “desarrollables” en el ser humano mejorando el conocimiento y, dando pie, a la formación del autoliderazgo emocional, lo que facilita superar decisiones complejas y controlar el estrés. Si se logra dominar esta técnica, el neurolíder podrá subir el nivel de satisfacción del equipo y aumentar la productividad de sus trabajadores.

El impacto de la neurociencia en el mundo de los negociosFue en los años ‘90 cuando diversos estudios de las funciones del cerebro dieron pie a nuevos cálculos y avances tecnológicos en biología molecular, y en registros electromagnéticos y matemáticos que iniciaron un nuevo campo de estudio llamado Neurociencia.

Capacitación…

PRÁCTICA Y CONFIANZA…LOS GRANDES PROBLEMAS DE LOS CHILENOS CON EL INGLÉS

Que era el idioma del futuro, que sin manejarlo no podríamos optar a grandes empleos, entre otras frases, años atrás parecían una amenaza para los jóvenes profesionales. Paso el tiempo y ya no es un plus hablar inglés, por el contrario; se transformó en una obligación y muchas veces se da por hecho que un ejecutivo de determinado nivel es simplemente bilingüe.

Nora Vink, Directora Académica de Learning For Your Business comenta desde la experiencia de la capacitación “Evaluaciones de nuestra empresa nos muestran que el nivel de los ejecutivos es muy mezclado. Saben mucho, pero no practican; por eso con ayuda de su profesor logran tener confianza y “sueltan la lengua”. Lo que más les cuesta a los chilenos es tener la confianza, muchas veces están predispuestos a no aprenden, aunque tienen a su favor que son muy buenos para estudiar”.

Dejar atrás la vergüenza es parte de la metodología de enseñanza de Learning For Your Business, aseguran que la timidez al expresarse en otra lengua bloquea el avance de los alumnos, por eso complementan sus cursos con un trabajo de coaching donde se motiva a no temer a los errores, ya que son parte del aprendizaje.

Podemos aseverar que un profesional es bilingüe cuando se puede comunicar en un nivel upper intermédiate a avanzado. Debe entender textos al leer, saber cómo responder bien y claro por escrito, y poder enfrentarse a reuniones con una conversación fluida. En Chile son pocos los que entran en esta categoría “el porcentaje es bastante bajo, aproximadamente el 3% tiene las oportunidades de aprender inglés en su colegio o universidad, solamente 1.5% de este 3% es bilingüe. Hay un porcentaje que aprendió el idioma, pero no lo utiliza y por lógica lo comienzan a olvidar” enfatiza Nora Vink

Desde Learning For Your Business nos entregan algunos tips para lograr un perfecto aprendizaje: “La base es la gramática y practicarla con escritura y conversación en situaciones reales, por ejemplo, de nuestro trabajo simulando diálogos con clientes, presentaciones de estrategias y productos, explicar situaciones financieras, entre otros. Enfocar el idioma al área de trabajo es uno de los secretos del éxito”.

Es importante entender que el llegar a ser bilingüe el parte de un proceso, la rapidez depende de cada persona. El tiempo mínimo para buen desempeño son dos meses de clases intensas, por lo menos 3 veces a la semana, con tareas dentro y fuera del curso.

Learning For Your Business Tabancura 1091, Oficina 216 Vitacura, Santiago T: (+56 2) 7245269 E: contacto@l-business.cl http://www.l-business.cl/es/post/promociones-fin-de-ano

PRÁCTICA Y CONFIANZA:LOS GRANDES PROBLEMAS DE LOS CHILENOS CON EL INGLÉS

Que era el idioma del futuro, que sin manejarlo no podríamos optar a grandes empleos, entre otras frases, años atrás parecían una amenaza para los jóvenes profesionales. Pasó el tiempo y ya no es un plus hablar inglés, por el contrario; se transformó en una obligación y muchas veces se da por hecho que un ejecutivo de determinado nivel es simplemente bilingüe.

Nora Vink, directora académica de Learning For Your Business comenta desde la experiencia de la capacitación. “Evaluaciones de nuestra empresa nos muestran que el nivel de los ejecutivos es muy mezclado. Saben mucho, pero no practican; por eso con ayuda de su profesor logran tener confianza y ‘sueltan la lengua’. Lo que más les cuesta a los chilenos es tener la confianza, muchas veces están predispuestos a no aprenden, aunque tienen a su favor que son muy buenos para estudiar”.

Dejar atrás la vergüenza es parte de la metodología de enseñanza de Learning For Your Business. Aseguran que la timidez al expresarse en otra lengua bloquea el avance de los alumnos, por eso complementan sus cursos con un trabajo de coaching donde se motiva a no temer a los errores, ya que son parte del aprendizaje.

Podemos aseverar que un profesional es bilingüe cuando se puede comunicar en un nivel upper in-termédiate a avanzado. Debe entender textos al leer, saber cómo responder bien y claro por escrito, y poder enfrentarse a reuniones con una conversación fluida. En Chile, son pocos los que entran en esta categoría “el porcentaje es bastante bajo, aproximadamente el 3% tiene las oportunidades de aprender inglés en su colegio o universidad, solamente 1.5% de este 3% es bilingüe. Hay un porcen-taje que aprendió el idioma, pero no lo utiliza y por lógica lo comienzan a olvidar”, enfatiza Vink.

Desde Learning For Your Business nos entregan algunos tips para lograr un perfecto aprendizaje:

“La base es la gramática y practicarla con escritura y conversación en situaciones reales. Por ejemplo, en nuestro trabajo simulando diálogos con clientes, presentaciones de estrategias y productos, ex-plicar situaciones financieras, entre otros. Enfocar el idioma al área de trabajo es uno de los secretos del éxito”.

Es importante entender que el llegar a ser bilingüe es parte de un proceso, la rapidez depende de cada persona. El tiempo mínimo para un buen desempeño son dos meses de clases intensas, por lo menos 3 veces a la semana, con tareas dentro y fuera del curso.

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reportajes

Pero, ¿puede el cerebro desarrollarse para crear conductas positivas en las empresas? Para el fundador del Brain Decision Braidot Centre, Néstor Braidot, el cerebro es plástico, ya que cambia de acuerdo a las vivencias y emociones de cada individuo.

“Esto está totalmente demostrado, porque el cerebro tiene la cualidad de la Neuroplasticidad (capacidad que tiene el cerebro para formar nuevas conexiones nerviosas en respuesta a la información nueva, estimulación sensorial, al desarrollo, disfunción o daño) que hace que cambie permanentemente. Además, con esto podemos orientar ese cambio y mejorar capacidades, desarrollar inteligencia y aumentar la efectividad. Así como el físico humano es memorable en

el gimnasio, también existen los gimnasios cerebrales para optimizar las capacidades del mismo”, enfatizó Braidot.

Según el creador del instituto de investigaciones de prestigio internacional en el desarrollo y aplicación de las neurociencias, las ventajas de utilizar este tipo de “entrenadores cerebrales” en las compañías son innumerables.

“En el caso del neuroliderazgo, se promueve el pensamiento interdependiente, analítico e intuitivo potenciando ampliamente los resultados del trabajo en equipo, y minimizando la posibilidad de pérdida del rumbo o la dispersión de esfuerzos. Pero será una ventaja siempre y cuando la

apliquemos correctamente y con ética en su orientación, ya que esta técnica es una herramienta poderosa en cuanto a las capacidades que otorga y permite desarrollar en las personas llegando, incluso, al desarrollo de facultades de influencia en los demás”, dijo Braidot.

La Neurociencia y sus innumerables aplicaciones en distintos campos de estudio, cada día toma más credibilidad en el management, ya que está comprobado que, para reconocer e incentivar la productividad de un empleado y aumentar, por tanto, la competitividad de una compañía, es necesario comprender cómo funciona el cerebro humano.

actualización ejecutiva: qué es relevante y qué no Estar al tanto de las últimas tecnologías, de la situación económica nacional e internacional, de las variaciones del precio del dólar, y de las nuevas exigencias del mercado, por ejemplo, son unos de los tantos temas que un alto ejecutivo debe siempre estar informado.

Y es que para lograr un mejor desempeño en la gestión empresarial, es necesario

no sólo debe estar enterado de las últimas tendencias y noticias que afectan hoy al mundo, sino que además tiene que mantener una constante actualización del conocimiento. Esto, porque la mejora continua ha pasado de ser como un plus a imprescindible.

“Un buen ejecutivo reúne conocimientos y también competencias, y hay que estar atento a cultivar ambos aspectos del perfil profesional cuando el entorno y la empresa sufren los cambios, y la incertidumbre actual. Esto, porque las compañías son cada vez más transversales en sus funciones, y el impacto de la

tecnología llega a todas las áreas de la actividad”, afirmó el director académico de la EAE Business School, David Riu.

Un ‘verdadero’ líder, agregó Riu, es inquieto, curioso, y nunca cree que sabe suficiente ni está plenamente satisfecho con su desempeño. “Este espíritu

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innovador y de constante evolución debe llevarle a observar y estudiar su entorno, el de sus clientes y el de su mercado. Las compañías necesitan operar en entornos globales de clientes, proveedores y competencias, por lo que es imprescindible entender y ser sensible a ese marco cultural nuevo de diversidad”.

Pero, ¿cuáles son esos temas que un ejecutivo debe siempre mantenerse al tanto? De acuerdo a los expertos, es importante primero en entender qué es relevante y qué no de acuerdo a los intereses de cada profesional y de la empresa.

Para el docente de la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez (UAI), Chile, Guillermo Bilancio, un ejecutivo debe siempre estar en el state of the art de su profesión en términos de gestión y acción, pero “necesita mantener una mirada hacia aspectos filosóficos que le ayuden a pensar en una dimensión superior, y no transformarse en un simple mecánico”.

Si bien la capacitación permanente es un valor fundamental a la hora de generar negocios y mejorar el perfil profesional ante los superiores, lo cierto es que en mercados en desarrollos como en Chile, por ejemplo, este tipo de ‘motivación’ suele ser más demandado en los puestos llamados top management.

Pero todo dependerá de la profesión y de las ganas de seguir creciendo laboralmente. Es por eso que, según el executive manager de Page Personnel, Ignacio Hernández de la Torre, lo importante es tener en cuenta el programa de posgrado que se desea cursar, o de cómo se desea adquirir el nuevo conocimiento que permitirá al líder ampliar su léxico comunicacional “para estimular sus inquietudes de aprendizaje y, en definitiva, conviertan al ejecutivo en un mejor producto para el mundo laboral”.

Ante este escenario, de la Torre recomienda tener en consideración alguna de estas reglas:

No realizar el posgrado o postítulo en la misma universidad donde se estudió la carrera de grado. Es preferible buscar la diversidad y una óptica diferente, que volver a contenidos o profesores ya conocidos.

Buscar un conocimiento complementario. Si se estudió Ingeniería Comercial, por ejemplo, no realizar un MBA, porque seguramente se repetirán los mismos contenidos. La idea es complementar los conocimientos. Si se realizaron estudios en el área comercial, es recomendable hacer un posgrado en marketing, tecnología o comunicación. Si el profesional estudió Ingeniería Civil, es preferible hacer un MBA.

Si la ambición es realizar un estudio fuera del país, se debe averiguar todas las opciones de universidades. Buscar becas para financiar los mismos y siempre tomar la mejor opción que se tenga. Como regla de oro, una universidad de mayor prestigio prestará mejores desafíos, networking y acceso a buenas oportunidades laborales. Después de haber accedido a la oportunidad de un posgrado, es necesario validarse profesionalmente, es decir, la universidad y el estudio te dan la ayuda para conseguir el éxito, aunque no lo asegure.

El ser humano es un animal de costumbre y que suele temerle a los cambios. Es por eso que, a pesar de los nuevos avances tecnológicos y de las emergentes exigencias del mercado, hay quienes son más renuentes al momento de actualizarse y enfrentar el actual escenario. Quizás la clave está en adoptar un liderazgo que no sólo mejore la competitividad y productividad de la compañía, sino que además permita crecer y madurar la gestión del líder a través de la amplitud del conocimiento.

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EntrEvistado: macarena carmona, directora eclass latam (Izq). y maria andrea manzanera (Dere)., directora ejecutiva eclass colombia. Por: Karla ramírez

La EducacióN FLExibLE rápidamente gana terreno en la inDustria LatinoamEriCana

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entrevistas

“la tendencia que está entrando fuertemente en el área educacional a nivel corporativo son las Universidades Corporativas. esto es una

estrategia de formación que logra unir los objetivos de capacitación con la visión de su empresa,

integrando su cultura y definiendo cómo quieren verse en el futuro.”

Los ejecutivos buscan capacitarse y estar actualizados con las últimas

tendencias de sus sectores. No obstante, el tiempo es escaso para estudiar y compatibilizar su vida laboral. Por ello, contar hoy con un sistema de educación flexible resulta una alternativa innovadora para quienes buscan perfeccionarse.

Es así como nace eClass, una propuesta con el fin de democratizar la educación llevándola de manera simultánea a muchas personas. Con alumnos en más de 10 ciudades de Latinoamérica, el objetivo es llegar a personas que por razones de tiempo, costo o distancia, no pueden acceder a la educación tradicional.

Para conocer más acerca del escenario de la Educación Flexible, un modelo con que los últimos 8 años eClass ha generado

un fuerte impacto de crecimiento en toda la región, Educamericas conversó con Macarena Carmona, directora eClass Latam y Maria Andrea Manzanera, directora ejecutiva eClass Colombia, quienes desde sus perspectivas evaluaron la situación actual y cómo ésta ha ido ganando terreno en el último tiempo.

ustedes como expertos en Educación flexible a nivel regional, ¿cómo definen lo que se denomina hoy Educación Ejecutiva? ¿cuáles son las características principales que debe comprender?

Macarena Carmona (M.C.): Hoy por hoy, las empresas han comprendido que tener equipos calificados es una ventaja competitiva vital para marcar un plus diferenciador frente a la competencia. Sin duda, es una iniciativa que beneficia

a la empresa, y a sus propios colaboradores, tanto en el ámbito profesional como personal.

Maria Andrea Manzanera (M.M): Para la educación corporativa, la educación a distancia permite incluso compatibilizar las variables de ubicación geográfica, tiempos de estudio y jerarquía organizacional, llevando “conocimiento” de manera transversal a distintos niveles dentro de una misma empresa.

¿cuál es la importancia de contar con este tipo de estudios?

M.C: El capacitar a los colaboradores genera equipos capaces de relacionarse con altos niveles de motivación, productividad y flexibilidad, capaces de adaptarse a los continuos cambios que experimentan las empresas y los mercados, en general.

M.M: La educación corporativa en las empresas ha tenido un fuerte crecimiento. Las empresas están valorando el beneficio que implica contar con equipos capacitados, más motivados y con mayor productividad. Si bien todavía queda mucho por recorrer, el escenario se ve bastante interesante pues hay una necesidad por capacitar a todos los niveles de la organización y bajo el mismo contenido académico.

actualmente, ¿cuáles son las áreas de especialización más solicitadas por el mercado latinoamericano?

M.C: Desde nuestra experiencia, podemos afirmar que, al menos en Perú y Colombia, los principales intereses de capacitación van en la línea de las habilidades gerenciales, los temas de liderazgo, comunicación, negociación y trabajo en equipo.

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entrevistas

M.M: Actualmente las áreas más demandadas por los profesionales colombianos son los Programas en Habilidades blandas, tales como Habilidades Gerenciales, Liderazgo, Coaching, Comunicación Efectiva, Inteligencia Emocional, así como también, en el área de Ventas y Marketing.

¿cuál es el valor agregado de la Educación Flexible?

M.C: Se trata de una tendencia mundial que ha cobrado importancia en los últimos años y que nace en respuesta a las necesidades actuales de capacitación del mercado laboral. Educación flexible, acorde a los tiempos de hoy, que rápidamente gana terreno en la industria latinoamericana, siguiendo la tendencia que ya se aprecia desde hace años en países desarrollados como Estados Unidos y España.

M.M: Si bien hoy en día las compañías tienen la necesidad de capacitar a todos sus colaboradores y saben que es una prioridad, todavía no es una tendencia masificada a nivel del sector privado ni público. Es una tendencia, que a pesar de ir en alza, es de un crecimiento paulatino.

¿cómo evalúa el escenario actual de la región, al respecto?

M.C: Más que Educación Ejecutiva, te puedo comentar que la tendencia que está entrando fuertemente en el área educacional a nivel corporativo son las Universidades Corporativas. Esto

es una estrategia de formación que logra unir los objetivos de capacitación con la visión de su empresa, integrando su cultura y definiendo cómo quieren verse en el futuro. Una opción de formación, que es más que solo capacitación, es involucrar a sus colaboradores, trabajar en equipo y formar a los futuros profesionales que dirigirán su compañía.

¿En qué se deben actualizarse hoy los ejecutivos latinoamericanos?

M.C: Por lo general, los ejecutivos buscan perfeccionarse en habilidades gerenciales, las competencias básicas para poder relacionarse entre ellos, con sus colaboradores, y en el caso de las empresas multinacionales, con sus pares extranjeros, están siendo cada vez más demandadas y trabajadas por los ejecutivos.

¿Qué importancia tiene el manejo de idiomas, como por ejemplo el inglés, en este tipo de formación?

M.C: Claramente, el dominio del idioma inglés es una herramienta que abre puertas y mejora indudablemente el nivel de conocimiento de

los alumnos, sin embargo, nuestra experiencia en Latam, ha sido de perfeccionamiento, básicamente en el área de Negocios y Administración de Empresas, sumado a programas de habilidades blandas como liderazgo y trabajo en equipo.

¿Los empresarios latinoamericanos muestran un compromiso por la especialización de su capital humano?

M.C: Es una tendencia que va al alza. Hace diez años atrás costaba imaginarse esta realidad, pero hoy por hoy, las empresas están invirtiendo en su capital humano, ya que han comprendido que es el valor más importante dentro de las compañías, y que va directamente relacionado con los objetivos finales a nivel empresa.

¿Y en colombia?…

M.M: El empresario Colombiano es un emprendedor, que se

enfoca en resultados, buscando el éxito corporativo pero sin dejar a un lado el bienestar de sus colaboradores, consciente de que el talento y el desarrollo personal y humano son fundamentales para el logro de los objetivos organizacionales.

¿Qué habilidades son las más demandadas por las empresas hoy?

M.C: Desde nuestra experiencia, te puedo comentar que a nivel Latam, las áreas más demandadas son todas aquellas que permitan a los ejecutivos relacionarse de mejor manera con sus jefaturas, pares y colaboradores, temas como liderazgo, comunicación, coaching, negociación y trabajo en equipo.

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entrevistas

EntrEvistado: susana trabaldo, directora de net learning, argentina.Por: Karla ramírez

rECupErar EL ConoCimiEnto es Uno de los objetivos del E-LEarNiNG en las empresas

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entrevistas

Las oportunidades que el e-Learning ofrece para formar nuevos modelos

de negocios son cada vez más demandadas por empresas de diversas industrias. Esto debido a la flexibilidad y las múltiples posibilidades que otorga en la gestión de los conocimientos y recursos que son parte de toda organización.

“Hoy la empresa necesita gestionar su propio conocimiento, producir su propio contenido, sus propios casos como base de estudio para la mejora,” afirmó Susana Trabaldo, directora de Net Learning, empresa argentina con 10 años de experiencia en formación online.

En la siguiente entrevista a Educamericas, Trabaldo nos cuenta cuál es el actual estado de la educación virtual en la región, como la modalidad online

del aprendizaje ha pasado a ser una necesidad inminente en las organizaciones y los desafíos que éstas deben superar para implementarla correctamente en sus proyectos.

En base a su experiencia, ¿cómo definiría hoy a la educación e-learning?

Hoy la relación de las personas con otras personas a través de la tecnología es cada día más fluida. El desplazamiento de la PC de escritorio por la laptop y el uso intensivo de la telefonía móvil facilitan el acceso casi permanente a espacios de interacción social, de participación activa a través de la publicación de opiniones, de contenidos elaborados en audio, imagen, videos. Este contexto favorece la aceptación de la educación virtual como una experiencia natural, próxima a acciones diarias, de fácil acceso

“en una organización que aprende a través de e-learning, sobre todo cuando se persigue

la excelencia, el equipo que atiende esa implementación debe tener un plan de formación en la modalidad. ese plan es uno de los insumos

necesarios para la gestión de la calidad y que permitirá avanzar en el camino de la innovación y

mejora continua del proyecto.”

desde cualquier lugar y en cualquier momento.

¿Qué es e-learning hoy? Se trata del aprendizaje (learning) que se da a través de espacios virtuales (e-) variados (redes, plataformas, videoconferencia) a través de los cuales las personas interactúan entre sí y con variados recursos, realizan actividades en forma individual y/o colaborativa, reflexionan sobre su propio aprendizaje y el aprendizaje entre todos, gestionan conocimientos a partir de sus experiencias; todo esto orientado a alcanzar determinados objetivos instruccionales relacionados con el saber, con el hacer, con el ser.

¿Cuál de todas las modalidades online asegura un aprendizaje exitoso?

La modalidad online que asegura el aprendizaje exitoso es toda

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aquella que tenga un buen diseño; es decir, toda propuesta que se haya creado, generado en base a un diagnóstico cierto, con objetivos claros y teniendo en cuenta la integración de las dimensiones pedagógica, tecnológica, estratégica y organizativa. En algunos casos será el e-learning tradicional a través de plataformas o de redes colaborativas, en otros, propuestas de m-learning (aprendizaje a través de móviles) situadas en problemas bien específicos a resolver en el momento justo, o bien el live-learning, a través de video conferencia.

La educación a distancia hoy en países desarrollados v/s los países de América Latina…

El tema del acceso tal vez sea el punto clave en esta comparación. Hay acceso en las ciudades más importantes en América Latina pero el costo es aún elevado para muchos. Hoy el acceso a través de las redes de móviles ha facilitado la comunicación. También tenemos un tema cultural, relacionado con la necesidad del encuentro, de la reunión de las personas en América Latina. Sin embargo, ambos desafíos se van superando debido a los grandes beneficios ya comentados que la educación virtual ofrece tanto a las personas particulares como a las empresas.

¿Cuáles son los principales cambios que en el último tiempo ha notado la región al respecto?

Hay un importante interés en las posibilidades que esta modalidad ofrece. Uno de los objetivos de Net-Learning es la formación online de profesionales y equipos multidisciplinarios en variadas organizaciones que desean implementar e-learning. La demanda de formación online sobre estos temas es cada vez más amplia y desde diversos sectores: universidades, empresas grandes y pequeñas, organizaciones profesionales, educación, organismos gubernamentales. Las áreas de Capacitación, de Recursos Humanos y Tecnología quieren aprender a gestionar sus proyectos de formación online para los empleados porque el e-learning ofrece las soluciones que necesitan con una inversión menor. Los organismos de gobierno descubren en el e-learning un importante aliado para el servicio social en general, de su formación y educativo general, en particular. Las Universidades ya tienen, en su catálogo de cursos y carreras, propuestas online para diferentes destinatarios, siendo los posgrados los que llevan la delantera.

¿Los profesionales latinoamericanos tienen las competencias adecuadas para seguir un curso o diplomado e-learning?

Algunas de las competencias para la modalidad son la participación activa, la autonomía, gestión de la información, aprendizaje colaborativo, el trabajo grupal, la posibilidad de reflexionar sobre el propio proceso de

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entrevistas

aprendizaje, el manejo del tiempo, la comprensión y producción de mensajes a través de diferentes lenguajes: texto, audio, imagen, video. Nuestros cursos y diplomados online forman a los cursantes en estas competencias. Tenemos cursantes profesionales latinoamericanos y españoles que llegan con estas competencias, otros las adquieren a lo largo de la cursada online ya que estas competencias se ponen en juego en nuestros cursos y diplomados online.

¿Cómo ha ido evolucionando el uso y aplicación del e-learning en el escenario empresarial local?

Hoy la empresa necesita gestionar su propio conocimiento, producir su propio contenido, sus propios casos como base de estudio para la mejora. Es mucho el conocimiento que la empresa tiene distribuido en las diferentes personas que han adquirido en su puesto de trabajo. La recuperación de ese conocimiento generado, el aprendizaje informal, es hoy uno de los objetivos del e-learning en las empresas. Un diseño basado en casos, tareas y redes colaborativas es el que

estamos implementando en este momento. A pedido de una Universidad Corporativa cliente en México hemos implementado una capacitación basada en estos temas con varios especialistas en gestión del conocimiento, Moodle, una red cerrada con posibilidad de participación desde móviles y estudio de casos. Esta fue una excelente experiencia formativa que extenderemos en 2013 a nuestros clientes corporativos con las mismas necesidades.

¿Qué plataforma virtual es la más demandada por las compañías a la hora de capacitar a sus trabajadores?

Son varias las plataformas virtuales demandadas por las compañías, sin embargo, la plataforma que más instalaciones hace Net-Learning a sus clientes es Moodle 2.x. ¿Por qué? Esta versión de Moodle permite la integración con variados repositorios de todo tipo de archivos y redes sociales, con sistemas de gestión de recursos humanos; ofrece un sistema de gestión de evaluaciones y reportes con todos los detalles que cualquier organización requiera. Además,

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la comunidad de Moodle ya ha estado creando y ha actualizado plug ins (programas adicionales) que permiten integrar redes sociales, envío de sms, cursos por móviles, videoconferencias. El hecho de que sea una plataforma de código abierto permite hacer ajustes a medida a las necesidades de las empresas.

¿Qué compatibilidades tienen las redes sociales -comoTwitter, LinkedIn o Facebook)- con el formato e-Learning?

Todos nuestros cursos y diplomados online tienen sus espacios en redes sociales integrados (Twitter y Facebook, por ejemplo). Es necesario que estas redes se sumen a propuestas de capacitación con objetivos claros y con un diseño que se ajuste a la decisión estratégica de cada organización (redes abiertas, cerradas, en grupos o no). Nuestro equipo de especialistas en el tema aconseja definir un claro diseño funcional y claros objetivos instruccionales, comunicacionales y/o sociales en cada caso. Suelen utilizarse para reforzar los vínculos entre los participantes, enviar noticias relacionadas con los cursos, compartir materiales complementarios, realizar debates en tiempo real, etc.

Los móviles y los tablet cada día son más accesibles, ante lo cual muchos especialistas se refieren hoy al m-learning. En este sentido, ¿cuáles son las proyecciones a futuro más

relevantes a destacar en cuanto a los avances de la educación online?

Dadas las circunstancias de hoy, las personas manejan sus temas laborales, personales, sociales y, hasta académicos por medio de dispositivos móviles los cuales permiten un acceso permanente y constante. Como medios, facilitan que los participantes se mantengan conectados de manera continua y puedan actualizar la información que requieran. El m-learning constituye de este modo un poderoso recurso para el aprendizaje ya que además de la ubicuidad, facilita el acceso a contenidos, el aprendizaje informal al ser flexible, personalizado, al propio ritmo. Mejora los tiempos de aprendizaje ya que permite el acceso a contenidos en el momento justo, generalmente en el momento de resolver un problema en el puesto de trabajo. El diseño de ofertas formativas a través de móviles también requiere de un diseño usable y orientado a diferentes plataformas en este momento: iOS, Android, BlackBerry y Windows 8/Phone; ya sea desde smartphones como desde tabletas.

Conmemorando el 10º Aniversario de Net-learning, y tras la publicación de su libro digital, sumada su vasta experiencia en formación online, ¿cómo evalúan ustedes la calidad de la formación online en la región? ¿Es posible alcanzar la excelencia e-learning en América Latina?

¡Definitivamente! La gestión de la calidad para la mejora continua es uno de nuestros propios objetivos como empresa proveedora de cursos online y servicios de implementación de e-learning en organizaciones. A través de esta experiencia y de nuestro curso online en gestión de calidad, nuestro equipo forma a equipos clientes de habla hispana en estos temas. Promovemos la gestión de la calidad como proceso transversal a la implementación de e-learning en organizaciones en América Latina como camino a la excelencia. El trabajo en los estándares técnicos y específicos para e-learning es un tema en el que seguimos investigando y trabajando intensamente especialmente siendo el e-learning una modalidad muy dinámica.

¿Qué desafíos restan a la región en la materia?

Estamos convencidos que el desafío es la formación continua del equipo multidisciplinario que gestiona el e-learning en la organización. En una organización que aprende a través de e-learning, sobre todo cuando se persigue la excelencia, el equipo que atiende esa implementación debe tener un plan de formación en la modalidad. Ese plan es uno de los insumos necesarios para la gestión de la calidad y que permitirá avanzar en el camino de la innovación y mejora continua del proyecto.

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Especial Educación Ejecutiva: diplomados y cursosLa renovación del talento ejecutivo

por: Karla Ramírez A. ilUstraCion: Margdalena Torres

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reportaje central

Bajo un contexto profesional altamente competitivo, las organizaciones deben mejorar sus propias aptitudes, y a su vez, innovar y reinventarse para poder sobrevivir en el mercado. Esto obliga a muchas compañías a evaluar y expandir el actual concepto de “aprendizaje organizacional”, en ese contexto, la Educación Ejecutiva es considerada como un costo favorable e ineludible dentro de dicho proceso.

La Educación Ejecutiva es la formación orientada al desarrollo de nuevas y mejores capacidades profesionales y organizacionales, alineadas con la estrategia corporativa. La oferta es variada, y comprende desde diplomados y cursos de Educación Continua hasta programas abiertos y cerrados o In-company para las compañías y sus propios ejecutivos.

“Apunta principalmente a la formación para la acción, a atender demandas concretas de capacitación y entrenamiento orientadas a resolver problemáticas específicas de

gestión y de dirección de diferentes tipo de organizaciones, desarrollando nuevas capacidades organizacionales, promoviendo espacios de reflexión y debate”, afirma el profesor Gabriel Aramouni, director del Centro de Educación Empresaria de la Universidad de San Andrés (UdeSA), en Argentina.

Este tipo de programas permiten a los ejecutivos actualizarse en menor tiempo, para implementar en sus organizaciones los conocimientos adquiridos, generando un alto impacto en ellas. En este sentido, Aramouni sostiene que hoy el aprendizaje corporativo se está moviendo de un proceso educativo hacia una práctica estratégica de liderazgo.

“La clave es integrar intervenciones de aprendizaje con procesos estratégicos de negocios, con mayor énfasis en el contexto. Se trata de resolver situaciones concretas a través de metodologías diferenciales, más que de repetir contenidos curriculares.”

Juan Carlos Mathews, Director de Educación Ejecutiva de la Universidad del Pacífico (UP), en Perú, consideró que este tipo de formación fundamentalmente se enfoca hacia jefaturas y cargos gerenciales.

“En nuestro caso, apostamos a ese segmento. Estamos muy alertas a sus necesidades. Teniendo muy en claro que el público, más que buscar el cartón o el reconocimiento por el lado puramente académico, está buscando herramientas de gestión y que las puedan aplicar día a día en la oficina”, afirmó Mathews.

Por su parte, para el Director del Centro de Educación Continua (CEC) de la colombiana Universidad EAFIT, en Medellín, Luis Fernando Rendón Cortés, las principales ventajas de este tipo de formación es el acceso para las personas que no cumplen con los prerrequisitos para estudios más avanzados.

“Hay muchos ejecutivos que no disponen del tiempo suficiente, ni la disciplina para dedicarse a un posgrado. Para ellos es valioso encontrar cursos que estén en la innovación, sin necesidad de someterse a la disciplina, ni al rigor ni al tiempo que se le debe dedicar a un programa de posgrado, por ejemplo”, enfatizó Rendón.

Las empresas cada vez acceden más a este tipo de educación porque no todas pueden inscribir a sus colaboradores en maestrías o doctorados. Entonces toman una especialidad

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“son los estudiantes de posgrados en y egresados los que ayudan a la empresas a tomar decisiones de desarrollo tecnológico. son

ellos los que las ayudan a convertirse de comercializadoras y operadoras a empresas innovadoras y creadoras. si queremos tener

empresas de primer mundo en el siglo XXi no basta con alinear sólo las capacidades que requiere la industria” recalcó el Director de la maestría en tecnologías de la información y administración

(mtia) del instituto tecnológico autónomo de méxico (itam)

específica en cuanto a sus productos y a su vocación o necesidades particulares.

“Acá ha habido muy buena respuesta por parte de las grandes y medianas empresas. Sin embargo, para las pequeñas es mucho más difícil primero por su tamaño, no tienen la suficiente gente, y porque cuando muchas personas se dedican a lo mismo se distraen del core de negocio.”

Por su parte, Manuela Gómez Hurtado, coordinadora del Centro de Extensión y Educación Continuada de la colombiana Universidad de La Salle (Unisalle), destacó que las organizaciones han encontrado en estos programas una oportunidad de perfeccionamiento.

“En Colombia la demanda para estos programas es muy alta, dado que fortalecen competencias disciplinares y generan ventajas competitivas y comparativas como valor agregado a los profesionales que acceden a este tipo de servicios educativos”, agregó.

El aumento de los diplomados y cursos

En Perú, sin duda el mercado de los diplomados y cursos creció más de un 19% durante 2012. Básicamente, las áreas que más mueven la demanda en las principales escuelas de negocios o centros de formación ejecutiva son: marketing, finanzas, y management.

Mathews, de la Universidad del Pacífico (UP), sostuvo que el centro ha crecido cerca un 38%, el doble de lo que creció el mercado el 2012.

Ha habido un cambio en los últimos 15 años, aproximadamente, producto de la propia apertura comercial por la que Perú apostó. Esto lleva a que las empresas por fuerza se tengan que volver más competitivas.

Antes no era una prioridad apostar por su talento humano o programas de capacitación, hoy en día es una línea de trabajo en la mayoría de las empresas de todos los tamaños.

En el caso de los programas abiertos, recientemente el centro peruano comenzó el Diplomado en Franquicias, enfocado en los actuales dueños o aquellos que buscan traer alguna iniciativa empresarial al país. Franquiciantes, franquiciados, emprendedores, gerentes, inversionistas, consultores y profesionales de diversas disciplinas, interesados en su crecimiento empresarial y en la obtención de conocimientos de los aspectos comerciales,

económicos, financieros, tributarios, legales y operacionales de las franquicias.

Otros de los programas que imparte el centro, y que poseen una alta demanda, son los de Gestión Pública y los diplomados en Recursos Humanos. Entre estos últimos destacan: Diplomado en Gerencia Estratégica de Relaciones Laborales, Diplomado en Recursos Humanos, Diploma de Especialización en Gerencia de Compensaciones, y Especialización en Estrategias de Atracción, Desarrollo y Retención del Talento.

También en Chile, los expertos sostienen que la oferta ha aumentado en todas las Universidades. En formación ejecutiva lleva la delantera respecto a países como Perú, Argentina, Ecuador y Centroamérica. Además, apuesta por generar diplomados de espacialidad más allá de los temas

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reportaje central

genéricos. En paralelo, una tendencia clara es que el promedio de edad de los alumnos ha bajado a los 35 años. Para Claudio Müller, Director de Educación Ejecutiva de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile, en el último tiempo se ha notado una mayor necesidad de los egresados más jóvenes por volver a las aulas

“El conocimiento cambia muy rápido. Lo que se vio hace cinco años atrás, hoy en día está obsoleto. Por ello, hay una necesidad permanente de actualización, porque mucho profesional joven ha ido tomando mayores responsabilidades a temprana edad. Por eso requieren estar preparados a más corta edad.”

En este contexto, Müller sostiene que hoy los alumnos están buscando

programas más focalizados en temas específicos y que sean más cortos.

Entre los diplomados de este tipo se encuentran el de Prevención, Detección e Investigación de Fraude, que busca preparar a los profesionales responsables de implementar las medidas que los negocios y la legislación requieren. Éste cuenta con la participación de la Policía de Investigaciones de Chile, la que aporta su experiencia de peritos del Laboratorio de Criminalística. La próxima fecha de inicio es el 22 de marzo de 2013.  Además está el programa de Tributación, el cual comienza el 12 del mismo mes, y que tiene como principal objetivo que los alumnos conozcan en detalle la normativa tributaria nacional y sean capaces de interpretarla, evaluarla y aplicarla con el fin

de proporcionar una asesoraría el ámbito tributario a personas naturales y jurídicas. Por último, pero no por ello menos importante, está el de Control de Gestión, que cubre diferentes áreas de procesos. Diplomado en Control de Gestión para Profesionales, el de Gestión Gerencial, el de Gestión Financiera, en Gestión Estratégica de Costos, y en Desarrollo de Personas y Control de Gestión en Recursos Humanos. Las fechas de inicio son entre marzo y julio de 2013. “Si bien es un concepto relativamente nuevo, el Control de Gestión ha ido tomando cada vez mayor relevancia dentro de las empresas y no sólo en departamentos de esta índole, sino que en todas las áreas, recursos humanos, logística, tecnología, etc. Porque permite una mirada mucho más eficaz de los recursos que se están administrando”, subrayó Müller.

La oferta es amplia en cada uno de los países de la región. Sin embargo, los especialistas creen que los retos por delante son igual de extensos. Superar los niveles de competitividad, perfeccionar las metodologías y concientizar aun más a las empresas en pro de perfeccionar a su capital humano, serán parte del proceso que viene.

Mathews señaló que conocer el grupo objetivo a quienes se dirigen los diplomados es fundamental. “Cada vez es más necesario conocer al público meta, cada cliente o grupo tienen necesidades particulares. Estamos intentando salirnos de los enlatados, porque trabajamos un 30% de programas in house. Esto nos obliga a mirar mucho más en detalle las necesidades específicas de dicho público. Y vale la pena, porque el resultado es mucho más potente.”

En tanto, Muller cree que los desafíos se dividen en dos partes. Por un lado están

las empresas porque requiere de un mayor compromiso para invertir y creer en la formación dentro de los planes de desarrollo de sus profesionales. Y también por los incentivos que ofrecen a la retención de los talentos.

“No sólo es importante ofrecer una buena renta, sino que también beneficios adicionales. Deben saber elegir bien el programa, qué es lo que necesitan para su desarrollo profesional”. Sin embargo, los dinámicos escenarios prevén la necesidad de un replanteo y reinvención de lo que es hoy la educación ejecutiva, la que debe ser tan dinámica, flexible y proactiva como las propias organizaciones.

“En este contexto de nuevas demandas, los esfuerzos tradicionales dirigidos al desarrollo de competencias individuales van cediendo lugar ante la necesidad de constituir y

gerenciar arquitecturas que permitan construir y apalancar nuevas capacidades organizacionales estratégicas,” argumentó

Finalmente, hay ejecutivos que no los motiva o no necesitan de un estudio formal para obtener un título de posgrado sino que requieren de un entrenamiento específico, más bien focalizado, para ampliar sus capacidades laborales en determinadas disciplinas y conseguir sus objetivos personales y profesionales. Por ello el desafío para la Educación Ejecutiva es ir un paso adelante, proyectar escenarios, descubrir tendencias, detectar necesidades de formación y estar atentos a las demandas del mercado para la construcción colectiva de nuevo conocimiento regional.

Las perspectivas del mercado de formación

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A la medidaHoy las grandes empresas tienen presupuestos importantes, que permiten capacitar continuamente a sus trabajadores. Incluso, muchas ya empiezan a visualizar universidades corporativas, en las que impartan y diseñen sus propios programas. Lo customizado o hecho a la medida, irán aumentado su demanda cada vez más.

Muchas veces hay brechas en cuanto al desempeño de lo que la empresa espera que realice una persona versus el desempeño real. A esto se suma que las empresas están en constante cambio. Eso hace que los objetivos se estén modificando en forma permanente, y una vez que cambia la estrategia deben volver a estructurase los procesos y la forma de hacer las cosas.

“Ahí se genera una necesidad de desarrollar un programa a la medida en base a ésta. Esto obliga a que las escuelas de negocios y los centros de formación ejecutiva le colaboren realizando intervenciones organizacionales. Haciendo un diagnóstico de cuál es la brecha que tiene esa organización”, afirmó Rafael Carrasco, Director del Centro de Educación Ejecutiva de la Universidad Adolfo Ibañez (UAI).

El Centro de Educación Ejecutiva de la UAI, única universidad chilena y una de las 6 latinoamericanas clasificadas entre los 70 mejores Centros de Educación Ejecutiva y Escuelas de Negocios del mundo en el Ranking del Financial Times, elabora programas corporativos para ayudar a las grandes organizaciones a desarrollar el potencial de sus colaboradores y así asegurar los objetivos estratégicos. Pero no sólo basta con la teoría, para Carrasco la metodología es muy importante y ha ido cambiando durante los últimos 10 años. “No sirve que vaya un profesor a entregar el conocimiento, lo que tiene que preocuparse hoy la metodología es cómo se transfieren esos conocimientos entregados en la sala de clase en el lugar de trabajo. Para ello, en particular tenemos herramientas de transferencia. Una de ellas son los proyectos aplicados a las mismas empresa.”

Antiguamente, Milton Freedman decía “the business of business is business”, es decir, lo único que vale en la empresa es hacer negocios, buenos negocios e impactar en la última línea. Cualquier cosa colateral no pareciera ser importante. Para los profesionales el escenario ha quedado obsoleto, hoy en día los ejecutivos no sólo se tienen que preocuparse de tener su negocio, sino de que la empresa rinda de una manera eficiente para poder sobrevivir en el tiempo, y con una cadena de valor bien diseñada para poder dar un buen servicio a su mercado. Un desafío al que deben dar respuestas los programas a la medida, para entrenar las habilidades directivas determinantes para toda empresa.

Por su parte Gabriel Aramouni, del CEE de UdeSA, miembros de UNICON, University Consortium for Executive Education, explica que los programas de educación ejecutiva, tanto en sus modalidades de In-company, customizados o abiertos cubren diversos niveles organizacionales, desde jóvenes profesionales hasta la alta dirección, pasando por analistas, mandos medios y niveles gerenciales.“Nuestros programas buscan cubrir las necesidades especificas de formación de los distintos niveles organizacionales en las distintas temáticas que hacen al management en general, tanto en las disciplinas denominadas blandas como a las vinculadas con las distintas áreas funcionales.” Sus principales temas giran alrededor de la innovación, la creatividad y el liderazgo; el análisis del contexto; la proyección de escenarios y el planeamiento estratégico; el cambio cultural y la gestión del cambio; la gestión de equipos y proyectos; la internacionalización de negocios; el desarrollo y la gestión de talentos; marketing y management digital, entre otros. “Asimismo, estamos incrementando nuestra oferta de programas destinados a la alta dirección, tanto en la modalidad a medida como abiertos. Hemos lanzando con mucho éxito hace cuatro años nuestro Senior Management Program, destinado a CEOs, Directores, Country Managers, Directores de Unidades de Negocios y Dueños de empresas, con una visión interdisciplinaria, internacional, basada en la innovación, en el liderazgo y en la visión de un director general. El programa incluye una semana intensiva en el IE Business School de Madrid, una de las principales escuelas de negocios de Europa. También trabajamos en conjunto con el IMD de Lausanne, promoviendo su programa OWP, customizado para la Argentina y la región.”

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reportaje central

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“El liderazgo, la adquisición de habilidades para la innovación y estrategia son las últimas tendencias en el campo de la Educación Ejecutiva. Las empresas exitosas son aquellas que saben cómo integrar el liderazgo y la innovación con la estrategia y la acción. No importa cuál sea el área de conocimiento en la que el ejecutivo se esté especializando, estos tres temas son crucialmente importantes para su desarrollo profesional y por lo tanto para el desarrollo de la empresa. El reto en la Educación Ejecutiva no es solamente brindar al estudiante conocimientos técnicos especializados, sino que al regresar a su trabajo llegue con ideas nuevas y conocimientos prácticos que los pueda aplicar inmediatamente, caso contrario estará desperdiciando sus recurso económico (o el de la empresa en la que trabaja). Otros temas de actualidad donde apuntan los programas de Educación Ejecutiva es hacia la sostenibilidad y el medio ambiente.”

“En los siguientes 10 años habrá un mayor número de proveedores de educación y aumentará la colaboración entre universidades para ofrecer más programas conjuntos con una perspectiva internacional. Con tanta oferta será necesario optimizar las estrategias de marketing para comunicar mejor las ventajas que cada institución

ofrece procurando una relación más cercana con los prospectos, alumnos y exalumnos interesados en el desarrollo profesional continuo. También será importante diseñar más rápido programas que respondan a las

necesidades y a los constantes cambios que estarán enfrentando las empresas y los ejecutivos en América Latina debido al crecimiento económico que se espera en la región.”

Andrea Samaniego DíazCoordinadora de ProyectosESPAE, Ecuador

M.A. Mónica Sacristán Fanjul Directora de Extensión Universitaria y Desarrollo Ejecutivo

ITAM, México

La voz de los expertos

¿Qué es lo que se viene en diplomados o cursos para América Latina?

“En lo referente a los estudios de Educación no formal para América Latina se encuentra todo lo relacionado con capacitaciones de actualización y desarrollo de competencias en

temas jurídicos, de infraestructura, medio ambiente, administrativos, organizacionales, habilidades de comunicación oral y escrita e idiomas, así como temas referentes a

certificaciones internacionales.”

Diana Betancourt GalindoDirectora de Educación Continuada

Universidad de Los Andes, Colombia

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la voz de los expertos

“Los beneficios que obtiene un ejecutivo al realizar un programa de formación son múltiples: recibir conocimiento aplicado en las áreas en que específicamente necesita adquirir herramientas; obtener la

mirada de terceros y colegas sobre problemáticas comunes; y además, un tercer beneficio que es de suma importancia: el networking que se adquiere por participar en programas de Executive Education.”

“Los programas de diplomados y cursos de formación ejecutiva responden a la necesidad de ‘volver a la Universidad cada cierto tiempo para renovar, actualizar, complementar y obtener nuevos conocimientos. Si hasta hace pocos años la formación universitaria era una experiencia que se vivía una sola vez en la vida, hoy eso ha cambiado. Los profesionales y ejecutivos de hoy requieren estar al día en las nuevas herramientas y conocimientos del management, marketing, innovación, estrategia, economía, liderazgo, entre otras.

La experiencia que el ejecutivo adquiere en su trabajo ya no es suficiente y se hace necesario salir a conocer otras áreas y nuevos conocimientos, que le permitan volver a su trabajo con nuevas herramientas que lo hagan más productivo y más valorado.”

Ing. Gonzalo García Espeche, MBADirector General Designado

ICDA, Argentina

Rafael MeryDirector de Educación EjecutivaFacultad de Economía y Empresa UDP, Chile

¿Cuáles son los oportunidades con que, la formación de diplomados y cursos, se pueden beneficiar los actuales ejecutivos?

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La educación continua -entendida como diplomados y cursos- entrega a las personas una forma concreta de especializarse, de actualizar sus conocimientos y generar redes de contacto para avanzar en su carrera profesional.

De acuerdo a una encuesta del Instituto de Sociología de la Universidad Católica del año 2011, realizada entre 1.100 alumnos de diplomados universitarios, mostró que la educación continua mejora la apreciación de los propios pares y colegas del trabajo en un 60% de los casos. Del

dado que para las áreas de Ingeniería, Física, Química y Genética, éste “caduca” luego de 5 a 6 años (Fuente: Cunningham).• Aumentar redes profesionales o networking.• Se dictan en horarios flexibles para adultos que trabajan (AQT).• Customización de contenidos: tienen la flexibilidad para adaptarse a los requerimientos del alumno o la empresa.• Mejorar la autoconfianza y valorización laboral del trabajador.•Amplituddeperspectivaspara mirar un mismo tema

Las ventajas de un diplomado

Por: Carlos De Giorgis Paris, director ejecutivo de la Pontificia Universidad Católica de Chile

total de encuestados, el 80% dijo aplicar lo aprendido directamente en su trabajo diario, es decir, utilizan los conocimientos prácticos aprendidos, especialmente en las áreas de salud, educación, administración y comercio y ciencias sociales. Otras ventajas mencionadas en el estudio son:

• Posibilidad de convalidar o articular los estudios de diplomados con programas académicos posteriores como Magísteres o Postítulos.• Frenar la obsolescencia del conocimiento adquirido,

Actualmente, en Chile hay 3 millones de adultos que

trabajan y que cursaron sus estudios superiores, técnicos o universitarios, entre 1980 y 2000. Ese período corresponde al inicio de la educación superior privada en el país, la que junto a las universidades tradicionales, permitieron alcanzar la cobertura más amplia en América Latina. A este enorme grupo laboral le ha tocado vivir la época de mayores cambios tecnológicos, administrativos y estratégicos en las empresas de las últimas décadas. Muchos de estos trabajadores requieren ponerse al día en las nuevas tendencias y buscan actualizarse con herramientas prácticas que les ayuden a resolver y mejorar la gestión en su trabajo.

Cabe destacar que estas ventajas y los logros alcanzados dependerán de la pertinencia y vinculación del estudio con el área de trabajo y la experiencia del trabajador. Un diplomado dentro de un marco de diversificación de conocimientos, es decir, que busca la amplitud, tendrá una exigencia menor. En cambio, un diplomado dentro de un marco de especialización o actualización de conocimiento enfocado en la especificidad, tendrá una mayor exigencia y ventajas para el alumno.

Desafíos pendientes de la educación continua son la validación de la educación no formal, desarrollo de instrumentos de evaluación y generación de programas de educación ejecutiva ad hoc. Por ejemplo, un técnico de nivel superior en contabilidad con 10 años de experiencia que aspira ser Contador Auditor, ¿en cuántos años debe volver a estudiar? ¿Cuánto de lo estudiado o de la experiencia laboral se le debiera reconocer? Aunque parezca increíble, hoy día no existen instrumentos ni instituciones que formalmente realicen esta tarea, a pesar de lo relevante que esto es para el mercado laboral.

Otro desafío para las universidades consiste en aumentar la interdisciplina entre facultades y áreas de estudio, de manera que permitan aumentar la aplicabilidad y pertinencia del conocimiento adquirido.

Otro desafío tiene que ver con la innovación en la educación. Quisiéramos que Chile y América Latina se logren incorporar a la generación de la educación online, la cual en países desarrollados ya representa el 32% del total de la matricula y cuyas ventajas de accesibilidad, redes de contacto, disponibilidad, adaptabilidad al alumno y costos, son ilimitadas.

Por último, algo que está empezando a desarrollarse en Europa con apoyo de estudios de diferentes universidades es la alternativa de educación a través de juegos virtuales o game learning.

A pesar de todos los avances y opciones de educación continua de hoy, el sentido y foco de ella parece no haber cambiado demasiado en mucho tiempo:

“La Educación Continua no se centra sólo en la educación de adultos. Es más bien un proyecto encaminado a reestructurar todo el sistema educativo vigente, donde el hombre es un agente de su

propia educación” UNESCO, Nairobi 1976.

Todas las razones que he planteado acá, reivindican la necesidad de mayor apoyo, tanto financiero como de tiempo y horarios por parte de las empresas, por cuanto el conocimiento y la motivación del trabajador traerán efectos positivos en cuanto a productividad y desarrollo para nuestras empresas y cada vez más competitiva sociedad.

Un diplomado dentro de un marco de diversificación de conocimientos, es decir, que busca la amplitud, tendrá una exigencia menor. en cambio, un diplomado dentro de un marco de especialización o actualización de conocimiento enfocado en la especificidad, tendrá una mayor exigencia y ventajas para el alumno.

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Si bien es cierto que algunas legislaciones obligan a los empresarios a facilitar la formación de su personal, en la práctica no siempre ocurre así.

Una capacitación efectiva debe derivar del ánimo del colaborador por implementar sus conocimientos y herramientas de trabajo, pero también de la intención de la empresa por invertir en su capital humano. Cuando ambas intenciones se encuentran, es muy probable que la capacitación beneficie al colaborador, al empresario e incluso, a la sociedad. Esto porque las empresas que

• La empresa que se esfuerza en conseguir que sus colaboradores se capaciten, se convierte en un semillero de talento. A largo plazo, el talento se quedará en las filas de tal corporación.

No obstante, algunas organizaciones aún suelen castigar el tema de capacitación cuando se trata de recortar presupuesto. Quizá, porque no han observado todavía que la capacitación incrementa la productividad y el compromiso de los colaboradores.

Así las cosas, capacitar a nuestra gente es una inversión que toda organización debería hacer en la medida de sus posibilidades.

De hecho, actualmente existen muchas alternativas (la mayoría en línea) que permiten acceder a cursos sin costo.

Otra opción viable consiste en desarrollar un programa de Formadores Internos, en el que sean los colaboradores con mayores habilidades y firmes conocimientos técnicos quienes capaciten a los demás. Todo ello en el marco de la propia organización.

responsabilidad compartida

Mención aparte merece el tema de la corresponsabilidad en materia de capacitación.

Si algo es cierto, es que los colaboradores de todas

las industrias nunca dejamos de aprender y perfeccionarnos profesionalmente. De hecho, los seres humanos subsistimos en un proceso constante de crecimiento personal. Este factor implica reconocer que:

• Nadie, ni siquiera el más experimentado, lo sabe todo.

• Siempre podemos adquirir herramientas y conocimientos nuevos que nos permitan hacer mejor nuestro trabajo.

• Una persona capacitada es capaz de aportar valor agregado con su actividad profesional.

Por: Salvador De Antuñano Román, gerente de Recursos Humanos de Adecco México.

Capacitación Ejecutiva: Su importancia en el proceso de atracción de talento

Suena lógico pensarlo, ya que al tratar con el elemento más delicado de la empresa (el personal), el reclutador debe estar al tanto de los mejores recursos para seleccionar a su gente. Con esas herramientas, el reclutador estará preparado para atraer a los mejores candidatos a su organización.

Recordemos que un proceso de reclutamiento mal diseñado, puede ser muy costoso para la empresa; amén de dañar su reputación industrial y social. El reclutador, como guardián de los intereses fundamentales de nuestra organización, es un elemento que no puede prescindir de la capacitación.

Finalmente, como identificador de talento, es importante que nuestros reclutadores cuenten con las herramientas necesarias para prestar un buen servicio.

trabajan con colaboradores mejor capacitados, prestan servicios de alta calidad, beneficiando a sus clientes y proveedores, convirtiéndose en fuentes de empleo.

Como es de observarse, la capacitación suele ser parte de un círculo virtuoso.

reclutadores capacitados, talento corporativo

Los reclutadores de personal son fundamentales en el buen funcionamiento de cualquier organización. El reclutador debe ser un colaborador receptivo e inteligente, que entienda la dinámica del mercado laboral y las necesidades de su empresa. En ese sentido, es común que los reclutadores manifiesten la inquietud de mantenerse actualizados a través de eventos de capacitación.

aún suelen castigar el tema de capacitación cuando se trata de recortar presupuesto. Quizá, porque no han observado todavía que la capacitación incrementa la productividad y el compromiso de los colaboradores.

Talento buscando talento, ¿o se imagina usted un talento carente de capacitación?

capacitación frente al reclutamiento 3.0

No podemos cerrar esta columna sin mencionar que la era 3.0 en materia de reclutamiento está realmente cerca. Esto supone que el trabajo de los reclutadores ligado a las redes sociales y otros recursos tecnológicos es más que una tendencia, una realidad.

Por lo tanto, para el reclutador 3.0 será fundamental mantenerse abierto al cambio y adaptarse con rapidez a las exigencias de la nueva era. Esto quiere decir que tendrá que dominar el uso y aplicación de los instrumentos tecnológicos a su actividad profesional; todo lo cual implica capacitación.

En resumen, la capacitación aplicada al reclutamiento de personal hoy es importante, pero en el corto plazo resultará un valor fundamental para el buen desempeño de nuestros reclutadores.

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reportes y papers

les presentaremos los Reportes y Papers más leídos en nuestro sitio web durante los

últimos dos meses. Una selección hecha por nuestros propios lectores.

El liderazgo de Obama y Romney: diferencias y similitudes (muchas)

En pleno proceso de elecciones presidenciales en los Estados Unidos, Barack Obama y Mitt Romney encaran una de las jornadas más estrecha del país. El actual presidente y candidato demócrata, y el candidato republicano, durante los últimos meses, hicieron sus llamados a los votantes y demostraron sus habilidades en los debates. Pero hoy es cuando todo se define. En el siguiente artículo, desarrollado por SYS Outsourcing, podrás conocer un poco más sobre ambos candidatos. Sin duda, Obama y Romney podrán parecer polos opuestos. Pero, asimismo, poseen en sí muchas características en común. ¿Cómo afectan estas diferencias y convergencias en sus respectivos estilos de liderazgo? Conoce el documento de debate aquí

¡Lo más leído!

http://www.usg-sys.com/wp-content/uploads/2012/10/sys_oct1.pdf

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La suma de generaciones multiplica el talentoEl documento: Generaciones y Talento 2012, presentado por el IESE Business School como La suma de generaciones multiplica el talento plantea el aporte que entregan las diferentes generaciones presentes en las empresas. “En la actualidad, conviven dos generaciones la Generación Y, cuyos miembros nacieron en los ochenta y noventa, y los más veteranos baby boomers. La suma de sus capacidades puede facilitar una mejor compresión del mercado y aumentar la competitividad.” Las autoras Mireia Las Heras y Esther Jiménez, analizaron de qué modo ambas generaciones otorgan valor a las compañías, evidenciando las principales competencias en cada una de ellas. Los resultados, obtenidos en conjunto con RRHH365, reflejaron que tanto las Generación Y, como los baby boomers tienen sus virtudes y competencias. Es en cada una éstas donde las empresas deben fijarse para complementar bien las habilidades de cada generación, para que el talento sea aprovechado de la mejor forma posible. Para saber más sobre el Mercadeo social corporativo descargar aquí

Top 12 tendencias digitales para 2012Millward Brown, agencia enfocada en estudios de mercado, comunicaciones de marketing, valor de marca, y perteneciente a la compañía de publicidad WPP, presentó su reporte: Top 12 tendencias digitales para 2012. El informe sistematiza las principales ofertas que protagonizaron el mercado durante este año. El gaming, lidera la lista. Luego lo siguen otras novedades como el monedero electrónico, el vídeo online, el marketing móvil, y la televisión conectada, entre otras. En Educamericas, continuamente analizamos la transcendencia que ha alcanzado hoy la tecnología en la educación ejecutiva. Una verdadera revolución que oferta, cada vez más, múltiples y atractivas maneras de aprendizaje. Asimismo, y desde el ámbito corporativo, es difícil imaginar una organización que no vaya de la mano con los avances tecnológicos. Éstas en su mayoría invierten no sólo en el conocido capital humano, sino también en avances innovadores que les permitan su desarrollo. Pese a esta acelerada evolución, la cual invade muchos ámbitos, aún surgen muchas preguntas. ¿Cuál será el aparato o aplicación tecnológica que este año liderará el mercado?, ¿de qué manera afectará el crecimiento de las redes sociales el valor de las marcas? O ¿qué importancia irán adquiriendo los distintos dispositivos móviles con el tiempo?, Millward Brown te las aclara en el siguiente informe. Informe completo aquí

alternativas de becas y financiamiento

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CENTRUM Católica descripciónCENTRUM Católica ofrece su programa de beca parcial dirigida a profesionales extranjeros distinguidos para cursar el MBA Gerencial Internacional - EADA a tiempo completo, a iniciarse en el mes de febrero de 2013.

beneficios:Las becas parciales de estudio ascienden a USD 11,704 cada una (60% del valor sin parte extranjera). Por su parte, el alumno cancelará la diferencia

del costo total del programa ascendente a USD 10,746 (en 12 letras mensuales)

Además están incluidos:•Derechosacadémicos,•Materialesdeenseñanzaylibros.

Observaciones: La beca no incluye: laptop, transporte, comidas, seguro médico, alojamiento ni otros gastos personales. El programa de becas está abierto a cualquier nacionalidad excepto peruana

Para postulantes de: Todo el mundoPara estudiar en: PerúÁreas de estudio: Cs. Económicas y Administrativas, MBACierre convocatoria: Enero 2013

Becas para Profesionales Extranjeros Distinguidos

Premio Robin Cosgrove 2012-2013Observatoire de la Finance

descripciónLa 4ª edición global y la 3ª Iberoamericana del Premio Robin Cosgrove 2012-2013, Ética en las Finanzas, ya iniciaron sus inscripciones 2012-2013. El concurso recompensa a jóvenes involucrados en área de las finanzas.

El Premio Internacional Robin Cosgrove - Ética en las Finanzas tiene por objeto estimular el debate sobre la ética en las finanzas; estimulando un diálogo internacional alrededor del futuro de la actividad

financiera y de seguros. Fue creado en honor a las convicciones de Robin, un banquero de negocios fallecido accidentalmente a los 31 años. Robin creía que aún quedaba mucho por hacer para alentar a jóvenes profesionales del sector financiero para centrarse en la construcción de la confianza y la conciencia ética.

beneficios: Los ganadores recibirán la suma de USD 20.000 para la edición y de USD 15.000 para la edición iberoamericana.

Para postulantes de: Todo el mundoÁrea de estudio: Economía y FinanzasCierre convocatoria: 31/05/2013

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Para postulantes de: Todo el mundoPara estudiar en: PerúÁreas de estudio: Cs. Económicas y Administrativas, MBACierre convocatoria: Enero 2013

Premio Robin Cosgrove 2012-2013

Para postulantes de: Todo el mundoÁrea de estudio: Economía y FinanzasCierre convocatoria: 31/05/2013

Comisión Fulbright ChiledescripciónLa Beca Magíster está dirigida a profesionales titulados chilenos interesados en obtener el grado de magíster en universidades estadounidenses.

beneficios:•Enseñanzadelinglés.•Asesoríayorientación.•Programasdeinserciónpre-académica en Estados Unidos.

•SeminarioFulbrightRegional durante el segundo semestre académico.•SeguimientoenEEUUatravés de las oficinas regionales de Instituto Internacional de Educación (IIE) y Fulbright Chile.•Segurodesaludcontraaccidentes y enfermedades.•Tramitacióndevisasincosto.

Beca de Magíster - Fulbright Chile

Beca MujerINCAE Business School

descripciónSe otorgan 6 becas a mujeres que deseen cursar una Maestría en INCAE Business School, que cuenten con un historial de excelencia académica y tengan una demostrada necesidad económica. La beca aplica únicamente al programa MBA en español, Promoción 2014, impartido en el Campus Francisco de Sola en Nicaragua.

beneficio:INCAE le otorga hasta el 50% de la Colegiatura de la Maestría. La participante debe financiar el resto de los costos del programa.

Para postulantes de: Todo el mundoPara estudiar en: NicaraguaÁrea de estudio: Cs. Económicas y Administrativas, MBA. Cierre de convocatoria: 14/03/2013

Para postulantes de: ChilePara estudiar en: Estados UnidosÁreas de estudio: Agronomía y Veterinaria, Arquitectura y Diseño, Ciencias Biológicas, Ciencias de la Salud, Ciencias Jurídicas, Ciencias Naturales, Comunicación, Cs. Económicas y Administrativas, Cs. Físicas y Matemáticas , Cs. Químicas y Farmacéuticas, Cs. Sociales y Políticas, Educación, Humanidades y Arte, Ingeniería y Tecnología, etc. Cierre de convocatoria: 23/05/2013

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Becas para Estudios de Máster en Energía y Medio Ambiente en Estados Unidos

Fundación IberdroladescripciónLa Fundación IBERDROLA, dentro de su Programa de Becas, lanza su Convocatoria para cursar Estudios de Máster en Energía y Medio Ambiente en Estados Unidos, para el año académico 2013-2014.

El programa brinda la oportunidad a licenciados o título de grado, que quieran realizar su especialización en instituciones académicas de excelencia estadounidenses. Los aspirantes podrán optar por dos centros: Universidad de Rochester y Universidad de Maine.

Las becas consideran postular a las siguientes áreas de conocimiento: Energías renovables, Sistema energético sostenible, Medio ambiente y biodiversidad, Tecnologías limpias de carbón y gestión de emisiones, Eficiencia energética, Almacenamiento de energía, entre otras.

beneficios: •Matrículaenlauniversidado centro de enseñanza superior de Estados Unidos.•Dotacionesanualespara cubrir gastos de manutención y material.

Sur Place para Centroamérica y el Caribe

Fundación Heinrich Böll y el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (Conacyt)descripciónLa Oficina Regional para Centroamérica, México y El Caribe de la Fundación Heinrich Böll, y Conacyt de México, convocan al Programa de Becas Sur Place, para cursar estudios de maestría en México.

El objetivo del programa es el fortalecimiento académico e investigativo de las y los profesionales con altas posibilidades de influir en la toma de decisiones de forma científica y crítica.

beneficios:•Manutenciónduranteeltiempo que dure la maestría (financiado a través de Conacyt).•Instalaciónyviaje.•Prórrogamigratoria•Seguromédico•Enelcasodebecafamiliar(sólo a mujeres con hijos/as menores de 12 años) se les apoyará con un monto adicional a dos de sus hijos/as.

Para postulantes de: Estados Unidos, España, y Reino Unido.Para estudiar en: Estados UnidosÁrea de estudio: Ciencias Naturales.Cierre de convocatoria: 15/02/2013

Para postulantes de: América Central y El Caribe.Para estudiar en: MéxicoÁreas de estudio: Agronomía y Veterinaria, Arquitectura y Diseño, Ciencias Naturales, Comunicación, Cs. Económicas y Administrativas, Educación, Humanidades y Arte, Ingeniería y Tecnología.Cierre convocatoria: 31/05/2013

•Segurodeenfermedadyaccidentes. •Bolsadeviajededeidayvuelta.•Elbecarioempezaráarecibir la asignación mensual en septiembre de 2013 y terminará en agosto de 2014.

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País: MéxicoCiudad: Ciudad de México D.F.Duración: 128 horas.Modalidad: PresencialInicio de clases: Marzo del 2013

descripciónDiplomado de Desarrollo de competencias clave de puestos gerenciales y directivos. Satisfacción personal y resultados organizacionales. Apoyo al modelo de competencias estratégicas de las empresas.

Objetivos:Desarrollar en el participante competencias directivas, que aseguran el cumplimiento del cargo y un compromiso de mejora.

dirigido a:Directivos y/o propietarios de empresas, así como a subdirectores y gerentes próximos a ascender al nivel directivo. Directores generales de empresas pequeñas; directores y gerentes administrativos, comerciales, de desarrollo organizacional, de contabilidad, de mercadotecnia, recursos humanos, etc.

Plan de Estudios

Módulos: •InteligenciaEmocional(DominioEmocional)•ManejodelEstrés(ProductividadySatisfacción)•Asertividad(ComunicaciónEfectiva)•SolucióndeProblemas(SolucionesCreativas)•LiderazgoeInnovación•CoachingyEmpowerment•ProgramadeDecisionesEstratégicas•Competencia:ManejodelCambio(Proactividad/Adaptabilidad)

Más información: actualiza.ccm@servicios.itesm.mx o al teléfono + (52 55) 5483 2350

Diplomado Desarrollo de Competencias DirectivasTecnológico de Monterrey

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Curso Habilidades Directivas para el Ejecutivo ModernoCENTRUM Católica

País: PerúCiudades: Lima Duración: 24 horas.Modalidad: Presencial / VirtualInicio de clases: Febrero 2013

descripciónEl Curso Habilidades Directivas para el Ejecutivo Moderno es parte del Programa de Educación para Ejecutivos EdEx, que comprende cursos y certificados de especialización diseñados para profesionales y funcionarios interesados en desarrollar sus conocimientos en áreas de gestión específicas.

ObjetivoProporcionar a los participantes las habilidades necesarias para gestionar adecuadamente unidades, áreas de negocio y equipos de trabajo en la organización, manteniendo una visión integradora basada en los objetivos de la compañía y utilizando una comunicación efectiva dentro de la empresa y con sus socios de negocio.

dirigido a: Ejecutivos con mediana experiencia en posiciones de liderazgo o que aspiran a tenerla.

Plan de Estudios: •Introducciónalashabilidadesdirectivas•Estilosdirectivos•AplicacióndelTesthabilidadesdirectivasydeLiderazgo•Habilidadesinterpersonales•TrabajoenEquipo•Negociaciónymanejodeconflictos•Gestióndelcambio•Comunicaciónefectiva:presentacionesoralesyescritas•Comunicaciónefectiva:entrevistasyreuniones

Más información: Paola Zúñiga (dzuniga@pucp.edu.pe) al teléfono (+51 1) 626 7110.

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Diplomado de Desarrollo Organizacional y Gestión del CambioInstituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM)

País: MéxicoCiudad: Ciudad de México D.F.Duración: 180 horas.Modalidad: PresencialInicio de clases: Marzo del 2013

descripciónAl término del Diplomado, los participantes identificarán las herramientas de diagnóstico, de diseño y de evaluación del desarrollo organizacional que posicione a sus organizaciones en escenarios de alta productividad y efectividad, acorde con las necesidades de un mundo global.

Objetivos:Identificar las principales tendencias del entorno nacional e internacional y su impacto en las organizaciones. Desarrollar una visión estratégica de las necesidades del cambio en su organización. Manejar los principales conceptos acerca de cultura, cambio e intervención organizacional.

dirigido a:Directivos y a ejecutivos de organizaciones que afrontan procesos de cambio. A profesionistas y a consultores que requieran herramientas de Desarrollo Organizacional para gestionar procesos de cambio, tanto en empresas privadas como públicas.

Plan de Estudios

Módulos: •VisiónglobalyCambioorganizacional.•DesarrollodeCompetenciasparalaConsultoríaen Desarrollo Organizacional.•Diagnóstico,HerramientaseIntervencionesPersonales.•Diagnóstico,HerramientaseIntervencionesGrupales.•Diagnóstico,HerramientaseIntervencionesdelSistemaTotal.•TendenciasparalaTransformaciónOrganizacional.

Más información: desarrolloejecutivo@itam.mx o al teléfono (+ 52 55) 5628 4185

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País: ArgentinaCiudades: Buenos Aires Duración: 136 horas.Modalidad: Presencial Inicio de clases: Marzo del 2013

descripciónEste diplomado le permitirá tener herramientas avanzadas de gestión de estrategias organizacionales apoyadas en la interpretación del contexto político del negocio, aplicación del pensamiento estratégico a la organización, planeación a través de la prospectiva estratégica, liderazgo e innovación empresarial.

ObjetivoEl Programa ha sido diseñado para ayudar a los participantes a enfrentar los escenarios que plantea un entorno empresarial que ha cambiado sustancialmente. Ofreciendo la posibilidad de relfexionar entre pares sobre las tendencias de la empresa actual, asi como sobre la soledad en la toma de decisiones y sus efectos en la vida personal.

dirigido a: El DPME está dirigido a dueños, socios y directivos de empresas PyME que se encuentran en un proceso de profesionalización de su gestión.

Plan de Estudios:

Dirección financiera• Finanzasdegestiónyestructurales.• EstadodeOrigenyAplicacióndeFondos•Diagnósticoyprevisionesfinancieras.• Evaluacióndeproyectosdeinversión•Valoracióndeempresas.•Análisisycreacióndevalor

Dirección comercial•Elmodelocomercial•Desarrollodeproductos/Servicios.• Estrategiadeprecio.• Lafuncióncomercial•Marketingdeempresaaempresa•Análisisdeconsumidoresyclientes.•Direcciónygestióndelafuerzadeventas.• Elplancomercial.• Lacomunicacióncomercial.

Sistemas de control para la dirección•Contabilidadfinanciera•Gestionandolarentabilidad•Costosparalatomadedecisiones.

Programa de Dirección de Pequeñas y Medianas Empresas (DPME)IAE Business School

•Análisisdedesviacionespresupuestarias.• Proyecciónderesultadosdegestión• Sistemasdecontroldirectivo.•Tablerodecontrolysistemasdedirección.

Comportamiento humano en la organización•DireccióndeComportamientoHumano• Lasmotivacioneshumanas•Desempeñoydesarrollodecolaboradores.• Seleccióndepersonalycompensaciones.•Relacioneslaboralesysistemasdeincentivos• Losdesafíosdelliderazgo•Outdoor:Feedback/armandoequipo

Dirección de operaciones y tecnología•Gestióndeprocesos.•Gestiónlogísticayrelacionamientoenlacadenadevalor.•Diseño,productosyprocesos.•Gestióndecalidadysuimplementación.•Gestióndeoperacionesenempresasdeservicio.

Empresa sociedad y economía•Empresaysociedad•Basesparalacooperación• Integridadpersonaleintegridaddelaempresa• Elsentidodelaempresa•ContextoEconómicoycompetitividad.

Política de empresa• Latareadelempresario.•Diagnósticodenegocio• Formulacióneimplementaciónestratégica.•Clavesestratégicasparacompetir•Diseñoyestructurasorganizacionales•Roldelnúmerounoygobiernodelaempresa• LaProblemáticadelaempresafamiliar

Entrepreneurship - el espíritu emprendedor•Elespírituemprendedor,Elmejormodeloquesehainventadoparagenerarcrecimiento y prosperidad. •Elprocesoemprendedor.• Plandenegocios

Negociación y resolución de conflictos•Análisisdelprocesodenegociación.• PrincipiosdeNegociación• Formulaciónestratégicaderesolucióndeconflictos.

Más información: Ana Laura Gutierrez (dpme@iae.edu.ar) o al teléfono (+54 230) 448-1071

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Diplomado en Gestión de EmpresasCentro de Desarrollo Directivo UC

País: Chile Ciudades: SantiagoDuración: 144 horas.Modalidad: PresencialInicio de clases: Marzo del 2013

descripciónEl Diplomado en Gestión de Empresas es un programa que se dicta hace más de 20 años, orientado a personas que ocupan posiciones de liderazgo ya sea en pequeñas, medianas y grandes empresas.

Objetivos:•Tenerconocimientossólidosdetécnicasdedireccióndeempresasen aspectos claves de la gestión de empresas.•Aplicaryutilizarhabilidadesnecesariasenlosprincipalesámbitosque requiere un trabajo directivo exitoso: liderazgo integrado, desarrollo y potenciamiento de equipos de trabajo, comunicación efectiva, negociación eficaz.•Conocerlasbasesdeldesarrollodelespírituemprendedorenlagestión de organizaciones con miras a transformarse en un futuro emprendedor y/o intraemprendedor.•Implementaraniveldesuspropiasempresasy/oáreasendondesedesenvuelven, herramientas, conceptos y técnicas que les permitan dirigirlas en base a una estrategia definida y acorde a los objetivos impuestos.•Aplicarlasmetodologíasdeanálisisytécnicasdetrabajonecesariaspara la formulación de una estrategia empresarial.

dirigido a:Directivos y profesionales de empresas, de cualquier área dentro de la organización, que deseen participar en un programa en gestión de alto nivel.

Plan de Estudios:

Dirección Estratégica• ¿QuéesyquénoesEstrategia?• ElprocesodePlanificaciónEstratégica•DiagnósticodelaPosiciónEstratégicoCompetitiva• LaVentajaCompetitiva:conceptos,recursosysustentabilidad.•EstrategiaCorporativa:DiversificaciónyCreacióndeValor• ImplementacióndeEstrategias• AdministraciónporObjetivos

•EstructuraOrganizacional:conceptosfundamentalesysudiseño• SistemasdeGestión:elcontroldegestión• LaGestiónporValores Gestión Financiera• FundamentosdeMatemáticasFinancieras• FundamentosdeDirecciónFinanciera•HerramientasdeAnálisisFinancieroydeControl• PlanificaciónFinanciera• FundamentosdeEvaluaciónFinancieradeProyectosdeInversión Gestión Comercial•ElConceptodeMarketing/IdentificacióndeOportunidades•AnálisisdelConsumidor• SegmentaciónyPosicionamiento•EstrategiadeProducto•EstrategiadePrecios Gestión en RR.HH.•EstrategiadeNegociosyDireccióndeRecursosHumanos•EstructuraOrganizacionalySubcontratación•ReclutamientoySelección•EvaluacióndelDesempeño•CompensacióneIncentivos•EvaluacióndeCompetenciasyDesarrollodeCarrera• FormaciónyEntrenamiento•Coachingdirectivo Gestión de Operaciones•VisióndeNegociodelaGestióndeOperaciones•OrganizacióndelMacro–procesodeNegocio•RepresentacióndeProcesos•VariablesOperacionalesdelaActividad• SistemadeFlujo•CapitalHumano•MejoramientoOperacional Módulos Optativos•ÁreadeMarketing•ÁreadeRecursosHumanos•ÁreadeFinanzas•ÁreadeOperaciones

Más información: Gloria Pérez (gpereze@uc.cl) o al teléfono (+56 2) 2354 2535.

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Diplomado en TributaciónEducación Ejecutiva de la Universidad de Chile

País: ChileCiudad: SantiagoDuración: 180 horas. Modalidad: PresencialInicio de clases: Marzo 2013

descripción:

La unidad de Educación Ejecutiva del Departamento de Control de Gestión y Sistemas de Información de la Universidad de Chile, pone a disposición del público el Diplomado en Tributación.

Objetivos •Elprincipalobjetivodeesteprogramaesquelosalumnosconozcanendetalle la normativa tributaria nacional y sean capaces de interpretarla, evaluarla y aplicarla con el fin de proporcionar una asesoraría de excelencia en el ámbito tributario a personas naturales y jurídicas, contribuyendo con ello a la toma de mejores decisiones empresariales.

dirigido a:Profesionales del área de auditoría, contabilidad, derecho, ingeniería comercial y ejecutivos de empresas interesados en potenciar sus capacidades en los temas que son objeto del programa. Además de todos aquellos profesionales que buscan soluciones a los problemas del ámbito tributario que surgen en el ejercicio diario de su profesión.

Plan de Estudios:

Módulos:•AspectosContablesenTributación•DerechodelaEmpresa•LeydeImpuestosalasVentasyServicios•RentasEmpresariales•FondodeUtilidadesTributables(FUT)•RentasdelasPersonasFísicas•ImpuestoAdicional•CódigoTributario•TallerdeProfundizaciónTributaria

Más información: contacto@uejecutivos.cl o al teléfono (+56 2) 2978 35 65.

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Diplomado en Dirección de Marketing Universidad Adolfo Ibáñez (UAI)

País: ChileCiudades: SantiagoDuración: 190 horas. Modalidad: Presencial Inicio de clases: Marzo del 2013

descripción:Los ejecutivos de marketing, que deseen tener futuros desafíos comerciales, deberán ser cada vez más creativos frente al cliente y al consumidor en un escenario cada vez más competitivo y globalizado. Al finalizar el Diploma en Dirección en Marketing, los participantes podrán formular y diseñar un Plan de Marketing, con la sustentación adecuada, alineada con la estrategia de la organización.

Objetivo:Los participantes serán capaces de aplicar en sus organizaciones los modelos y herramientas del marketing moderno para lograr un mejor desempeño laboral en su área. Asimismo, el programa prepara a los participantes para poder enfrentarse a un escenario comercial cada vez más competitivo y globalizado.

dirigido a: El Diploma está orientado a profesionales y ejecutivos que necesiten adquirir herramientas y conocimientos de marketing, de modo de poder desarrollar su carrera ejecutiva en esta área funcional. Asimismo está dirigido a profesionales y ejecutivos que, desempeñándose en otras áreas, frecuentemente se ven enfrentados a decisiones comerciales.

Plan de Estudios:

Módulos •ConociendoelMercado•CrearyComunicarValor•LlegandoalMercado•CapturarValor•IntegrandoelValor

Más información: Constanza Sotomayor (diplomas@uai.cl) o al teléfono (+56 2) 2331 1113

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Diplomado en Dirección EstratégicaUniversidad EAFIT

País: ColombiaCiudades: Medellín Duración: 136 horas.Modalidad: Presencial Inicio de clases: Marzo del 2013

descripciónEste diplomado le permitirá tener herramientas avanzadas de gestión de estrategias organizacionales apoyadas en la interpretación del contexto político del negocio, aplicación del pensamiento estratégico a la organización, planeación a través de la prospectiva estratégica, liderazgo e innovación empresarial.

ObjetivoEntregar a los participantes, técnicas y herramientas avanzadas de gestión para el diseño e implementación de estrategias organizacionales que les permitan generar crecimiento y rentabilidad al interior de sus empresas. El conocimiento entregado les permitirá a los gerentes y altos funcionarios tomar decisiones estratégicas en torno al aprovechamiento de oportunidades y al manejo de las amenazas del mercado, así como desarrollar competencias gerenciales que aseguren un liderazgo tanto al interior de la organización como en el mundo globalizado.

dirigido a: Presidente, vicepresidente, directivos, gerentes, jefes de departamento y empresarios del sector público y privado, con experiencia profesional mínima de 5 años en cargos directivos.

Plan de Estudios:

Módulos: •Contextogeopolíticodelosnegocios•Pensamientoestratégico•Prospectivaestratégica•Liderazgo•Lasrelacionesyelliderazgoenlasorganizaciones•Tomadedecisionesyanálisisdeproblemas•Gestióndelainnovaciónempresarial•Gestiónestratégicademercadeo•Gestiónfinanciera•Riesgosjurídicosdelacontrataciónensectorprivadoaniveldecontratación laboral y riesgos profesionales.•Negociaciónenuncontextocomercial

Más información: cec.eafit@eafit.edu.co o al teléfono (+57 4) 261 9227.

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Curso en Marketing PersonalUniversidad del Desarrollo (UDD)

País: ChileCiudades: SantiagoDuración: 24 horas.Modalidad: PresencialInicio de clases: Enero del 2013

descripciónLa marca personal ha sido un tema extensamente desarrollado en los últimos años en países como Estados Unidos y España por citar algunos. La Universidad del Desarrollo lanza por primera vez este curso en Chile orientado a profesionales y ejecutivos, en un tipo taller y en su mayor parte práctica con ejercicios y dinámicas. Además, se contempla la realización de un plan de acción personal que se hará haciendo paulatinamente a lo largo del desarrollo del curso.

Objetivo •Descubrirmimarcapersonal.•Adquirirherramientasparacomunicareficazmentequiénsoy y qué hago.•Realizarunplandeacciónydemarketingpersonal.

dirigido a: Líderes o quienes deseen serlo: porque no existe liderazgo sin una buena marca personal. Emprendedores: porque deben saber comunicar con éxito lo que hacen. Ejecutivos: por ellos mismos y porque la empresa también se verá beneficiada de la marca personal de cada uno de sus colaboradores.Y en definitiva a todas aquellas personas interesadas en descubrir su marca personal, potenciarse y transmitir eficazmente quiénes son y qué hacen.

Plan de Estudios:

Módulos:•Introducción:Diferenciaciónoextinciónesaeslaclave•DescubriendomíMarcaPersonal•Comunicandomimarcapersonal•¡EnAcción!

Más información: cfe@udd.cl o al teléfono (+56 2) 2327 9960

Diplomado en Dirección EstratégicaUniversidad EAFIT

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Cátedra de Alta Gerencia EducativaUniversidad de La Salle

País: ColombiaCiudades: BogotáDuración: 99 horas.Modalidad: Presencial Inicio de clases: Marzo del 2013

descripciónLa cátedra en Alta Gerencia Educativa ha sido diseñada para que los docentes y directivos docentes tengan la posibilidad de reconocer, indagar y reorientar aquellos elementos del orden de la gestión que cobran vida en el día a día del funcionamiento de su institución.

ObjetivoFormar profesionales en procesos de Gestión Escolar de forma tal que estén en capacidad de generar procesos de mejora continua y calidad en instituciones educativas de cualquier nivel del sistema de educación formal colombiano.

dirigido a: Profesionales de cualquier área con experiencia en el campo educativo, Licenciados con interés en la gestión escolar y procesos gerenciales en el campo educativo, y aspirantes a coordinación y dirección de instituciones educativas. Rectores y coordinadores de instituciones educativas.

Plan de Estudios:

El rol del directivo docente en el sistema de educación Formal en Colombia.•MarcoNormativodelaEducaciónenColombia•Fundamentoslegalesqueorientanlagestióninstitucionalenelsistema educativo Colombiano•GestiónenEducaciónPreescolar•GestiónenEducaciónBásicayMedia•GestiónenEducaciónSuperior•Dimensionesorganizacionalesescolaresycomponentesdelagestión escolar.•FundamentosConceptualesdelaGestión

Los retos de la educación y la calidad hacia adentro y hacia afuera•LaInstitucióneducativayeldesarrollohumano•LaInstitucióneducativaylaconstrucciónderegiónydepaís.•Lasnormasdeauditoríadelaresponsabilidadsocial Planeación y Dirección Estratégica. •Diagnóstico•Definicióndeplanesestratégicos•DefinicióndeplanesdemejoramientoenarticulaciónconDimensionesorganizacionales escolares y componentes de la gestión escolar•Modelosdegestión.

Aseguramiento de la Calidad en la Gestión Educativa•MedicióneIndicadoresdeGestión.•Evaluaciónymejoramientocontinuo.

Más información: Manuela Gómez Hurtado (mgomezh@unisalle.edu.co) o al teléfono (+57 1) 348 8000 Ext. 1338.

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