RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Gestión de las diferencias.
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RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Gestión de las diferencias
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Conflicto:
Situación que provoca tensión, incertidumbre, donde existen dos o mas partes intervinientes con intereses y posiciones encontradas
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CONDUCTAS O SITUACIONES QUE EVIDENCIAN
CONFLICTOS:
Miembros que se tratan mal verbalmente.
Interacciones explosivas, resentimientos guardados que afloran
Dificultad para comprender otros puntos de vista.
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Aceptar tareas que intencionadamente no se cumplen.
Generar circunstancias para exponer a otras personas.
Enfrentamiento entre personas/ areas
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Abusos en la forma de relacionarse con otros compañeros de trabajo.
Intolerancia ante distintas formas de ser de los demás.
Hablar mal a espaldas de otros.
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Pérdida de productividad /efectividad. Desgaste de energía en objetivos que no
son los de negocio. Aumento del estrés laboral. Desmotivación. Aislamiento social. Problemas familiares
CONSECUENCIAS DE LOS CONFLICTOS
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EL CONFLICTO NO SIEMPRE ES DESTRUCTIVO
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Motiva a cambiar
Detecta diferenciasde percepción
Demuestrainterés
Rompe lamonotonía
Ayuda a encontrar soluciones
Se aprende a reconocerlos limites
Saca a la luzdiferentes ideas
ASPECTOS POSITIVOS
CONFLICTO
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LO DESTRUCTIVO ES
NO GESTIONAR LOS CONFLICTOS
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TIPOS DE CONFLICTOS
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1) DE VALORACIÓN: Valores incompatibles.Ausencia de respeto.
2) CULTURAL: Incompatibilidad de valores o costumbres, debido a su origen y pertenencia cultural.
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3) ENTRE ESCUELAS: Desacuerdos sobre métodos o procedimientos para alcanzar lo objetivos, y sobre las hipótesis científicas.
4) ROLES: Las funciones no son clarasni definidas.
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5) DE OBJETIVOS: Cuando en un grupo no se logran concertarlos objetivos, o cuando los objetivos de un grupo perjudican a otros.
6) DE DISTRIBUCIÓN:Desacuerdo por la asignación de bienes, recursos o servicios.
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7) DE INFORMACIÓN: Averías o problemas en la comunicación, y también al entorpecer el acceso a la información por parte de una personao de un grupo a otro.
8) DE PODER: Lucha de las garantías, privilegios y posibilidades.
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9) DE COMPORTAMIENTO: Nuestra actuación sobre otra persona o situación.
10) DE PERSONALIDAD: Problemas en la estructura o perfil de la persona.
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ROLES DE CONSERVACIÓN
ROLES DE CONSTRUCCIÓN
ROLES DE OBSTACULIZACION
ROLESQUE ASUMEN
LAS PERSONASFRENTE AL CONFLICTO
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Coordinar
Iniciar
Conciliar
Agredir
Dominar
ApoyarEvadir
ROLES
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REACCIONES ANTE EL CONFLICTO
Frente al conflicto, surgen muchas reacciones que van a depender de la situación
y las personas involucradas.
Agresividad. Se utilizan frases irónicas, la actitud de
ignorar al otro, deseo de agresión física, entre otros.
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Imposición. Este comportamiento se basa en la ofensiva y/o en el ataque para lograr la victoria
EvasiónNo se reconocen los errores, se evade enfrentar a la persona y/o situación; se justifica, no se habla y se deja pasar la situación.
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Autocontrol. Los involucrados observan y analizanla situación, manejan las emociones yreacciones.
Cesión. Se mueve de posición ; se pone tan solo un mínimo de resistencia.
Diálogo. Las partes entran a analizar posiciones, a plantear alternativas, a reconocer diferencias y a mirar posibilidades de concertación.
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• El dominante o sabelotodo, que es aquel que siempre desea que se haga lo que él propone y en la forma en que él lo plantea, sin dar cabida a las ideas y aportes de los demás compañeros
• El payaso, que es aquella persona que no respeta a los compañeros ni los momentos e trabajo, por estar haciendo bromas permanentemente.
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ESTILOS DE RESOLUCION
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EVASION
TRIVIALIDADES oEMOCIONES ALTERADAS
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ACOMODACION
NECESIDADES AJENAS PREDOMINAN
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IMPOSICION
NECESIDADES PROPIAS PREDOMINAN
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COMPROMISO
ALCANZAR SOLUCIÓN TEMPORAL
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COLABORACION
SATISFACCIÓN MUTUA
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Los estilos inapropiados de resoluciónse relacionan con:
RESISTENCIAS AL CAMBIO
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RESISTENCIAS RESISTENCIAS AL CAMBIOAL CAMBIO
INDIVIDUALES
ORGANIZACIONALES
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Diseño de la organización
Enfoque limitado del cambio
Cultura organizacional
Amenazas a distribución Amenazas a distribución
Amenazas a relaciones de poder
Amenazas a la habilidad
Costumbres. Inercia grupal
ORGANIZACIONALES
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Selectividad de la percepción
Personalidad (rigidez, dogmatismo)
Hábitos (brindan seguridad)
Amenazas al poder y la influencia
Temor a lo desconocido
Razones económicas
INDIVIDUALES
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1. CONFUSIÓN: Resulta dificultosala visualización de la situación
2. CRITICA INMEDIATA: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se demuestra una negación hacia la misma, sin importar la propuesta
COMO SE MANIFIESTAN LAS RESISTENCIAS
REACCIONES ANTE EL CONFLICTO
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3. Negación: Existe una negación a ver o a aceptar que las cosas son
diferentes
4. Hipocresía: Demostración de conformismo hacia la solución cuando en realidad interiormente se está en desacuerdo
5. Sabotaje: Acciones tomadas para inhibir la solución
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6. Fácil acuerdo: Existe un acuerdo sin demasiada resistencia aunque no hay compromiso en dicho acuerdo
7. Desviación o distracción: Se evade la situación en si, pensando que tal vez de esa forma sea olvidado
8. Silencio: No existe una opinión formada del tema por falta de información
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Síntomas, manifestaciones…
Causas, motivos, razones …
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EMOCIONES EMOCIONES BASICASBASICAS
MIEDO A LA PERDIDA
DE LO ANTERIOR
MIEDO AL ATAQUE DE LO
NUEVO
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COMO SE RESUELVEN LOS CONFLICTOS
CLAVES para un abordaje constructivo
1. ESTABLECER UN ENCUADRE
2. DEFINIR UN OBJETIVO
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3. DESCRIBIR EL PROBLEMA DEFORMA CONSISA. DETERMINAR EL INTERES DE LA OTRA PARTE
4. COMPRENDER EL PUNTO DE VISTA DE LA OTRA PARTE
5. PREGUNTAR PARA RECONOCER CUESTIONES CLAVES
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6. PRESENTAR LA PERSPECTIVA DEL PROBLEMA Y LA REPERCUSION DEL MISMO
7. DISEÑAR PLAN DE ACCION APROPIADO
8. ESTABLECER COMPROMISO MUTUO
9. DOCUMENTAR ACCIONES. SEGUIMIENTO
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Muchas Gracias!