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Recursos humanos. NóminasAutor: Pedro Mtz. Orejel
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Presentación del curso
RRHH, este curso presenta la forma en que la empresa puede realiza sus labores dela gestión de Recursos Humanos y la gestión de Nominas, se mostraran losdiferentes aspectos que se tomaron en cuenta para hacer de estas labores máseficientes.
Este ejemplo es para dar una idea en cuanto a ordenar y realizar un reporte final deNomina y Recursos Humanos, se realizo un sistema, llamado Sis-RHyNo por sussiglas Sistema de Recursos Humanos y Nomina, muestra como en una empresapresta servucios de reciclaje tendría un sistema de este tipo.
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1. Titularse. Introducción[http://www.mailxmail.com/curso-recursos-humanos-nominas/titularse-introduccion]
Este reporte presenta la forma en que la empresa, que responde al nombre deRECOPASA, realiza sus labores de la gestión de Recursos Humanos y la gestión deNominas, se mostraran los diferentes aspectos que se tomaron en cuenta para hacerde estas labores más eficientes, desde la de crear un sistema que permitirá laelaboración de una nomina semanal más rápida y eficaz de lo que anteriormente sehacía, y de la forma más automatizada en que se realizaban las cuestiones deRecursos Humanos dentro de la empresa. Se tomaron en cuenta aspectos desde laparte operativa hasta la parte administrativa de la empresa, creando así el sistemaque se mostrará a continuación.
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2. Residencia profesional[http://www.mailxmail.com/curso-recursos-humanos-nominas/residencia-profesional]
1.1 INTRODUCCIÓN.
El presente reporte de residencias permitirá dar a conocer la forma en el cual seresolvieron algunos de los problemas que la empresa RECOPASA tenía dentro de susinstalaciones, se demostrara la manera en que se siguieron procesos parasolucionarlos, al igual que los conceptos básicos y las metodologías necesarias paragenerar un sistema capaz de seguir los procesos internos de una manera másconfiable, rápida y eficaz. Las leyes que se involucraban, tanto directamente comoindirectamente, fueron consultadas para tener bases firmes y sólidas, también laspolíticas de la empresa tuvieron gran apoyo en el sistema resultante. La forma deacomodar el sistema, tuvo mucha importancia ya que fueron seleccionadosconforme a las peticiones de los usuarios finales pertenecientes a dicha empresa.
1.2 DATOS GENERALES.
1.2.1 Nombre de la empresa. RECOPASA, que significa abreviadamente Recicladoray Comercializadora de Papel S. A. de C. V.; misma que es apodada como "El Buque".
1.2.2 Servicios que presta. Los servicios que está empresa presta son de: compra,venta, maquila, importación y exportación de papel y derivados como también deobsoletos, dentro de los cuales están los metales, el plástico y la madera.
1.2.3 Logotipo. Figura 1.2.1 - Logotipo de la empresa RECOPASA.
1.2.4 R. F. C. (Registro Federal de Contribuyentes). CERR650423-CG2
1.2.5 Domicilio. Allende # 210, Col. Zacatecas, Pesquería, N. L.
1.2.6 Teléfono. 01-825-244-0542
1.2.7 Fax. 01-825-244-0234
1.2.8 Giro. La actividad principal de la empresa es el prestar servicios de reciclaje depapel cartón, metales diversos, madera y plástico.
1.2.9 Políticas.
· Proteger el medio ambiente y demostrar conciencia ambiental.
· Ser responsables, honestos y respetuosos dentro y fuera de la empresa así comoen el trabajo.
· Prestar un buen servicio, humano y de calidad, siguiendo los lineamientos delmanejo de desechos para reciclaje.
· Estar a disposición de las empresas a las que se presta el servicio.
· Tratar los materiales a recuperar, conforme a los estándares de gestión de desechode materiales orgánicos.
· Portar una buena presentación para con las empresas.
1.2.10 Misión. · Asistir a las diferentes empresas de la región en el ámbito de
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recoger de ellas el cartón, papel y derivados, lo mismo que los metales y madera. ·Preparar y empaquetar el material a reciclar, para su futura transformación omanufactura. · Promover, concienciar y dar cuidado al medio ambiente. · Clasificarel papel y cartón dependiendo de las diferentes clases que se tengan dentro delmundo del reciclaje. · Materiales, diferentes del papel, cartón y derivado, se les daun uso práctico dentro y fuera de la empresa. · Motivar a las masas a ver el cuidadode medio ambiente para sustentar la vida. · Crear, por medio de los desechos deotras empresas, bienes que sirvan para la economía de las empresas del girocomercial. · Obtener del reciclaje una ayuda para el medio ambiente, recibiendo unagratificación por el servicio prestado.
1.2.11 Visión. · Mantenerse en el mercado del reciclaje, brindando un servicio decalidad. · Hacer del reciclaje un modo de vida dentro y fuera de la empresa. ·Acrecentar el reciclaje que se realiza actualmente, expandiéndose a otros materialespara reciclaje. · Mejorar y conservar la ecología de la región, evitando lacontaminación ambiental.
1.2.12 Valores. · Honestidad, en el trabajo que se realiza. · Responsabilidad, en elcompromiso del reciclaje. · Concientización, en que el reciclaje es uno de losmuchos caminos para mejorar el medio ambiente. · Económico, al recibir unaremuneración del servicio que prestan y del tratamiento que hacen a esos materialespara volverse a usar. · Ecológico, al crear conciencia en las personas que laboran ylas de la comunidad. 1.2.13 Objetivos. · Lograr acrecentar cada vez más a lasociedad la importancia del reciclaje en el estado. · Mantenerse en competencia conel resto de las empresas de este tipo de giro. · Lograr convenios con otras empresasque se dediquen a otro tipo de reciclaje, para así lograr un trabajo más orientadoala conservación del medio ambiente.
1.2.14 Historia. La empresa RECOPASA fue fundada en el año 1992, comenzo comotodas la empresas, desde cero o con casi nada practicamente. Primero fue que conun solo camión se dedicaba a retirar el desperdicio de una empresa. Posteriormentefueron más empresas las que necesitaban de sus servicios, por lo que fueincrementándose el número de camiones para satisfacer la diversas necesidades, yaque solicitaban sus servicios a diario, y con los camiones también el personal fueincrementándose, para que tiempo después se adquirieran remolques ycontenedores de basura, mismos que rentaban a las empresas, para satisfaceralgunas necesidades y aumentar el mercado. Con los desperdicios que se retirabande las empresas, RECOPASA se construía sus propios remolques y materiales quenecesitaban para usar dentro, los materiales que retiraban de ciertas empresas eranmetales por ello que fabricaban contenedores y remolques simples.
RECOPASA se dedicaba principalmente al reciclaje de papel y cartón en susdiferentes tipos y derivados, la madera, los metales de cualquier clase, el plástico,entre otros que con el tiempo fueron agregándose a la lista de materiales para serreciclados. Lo que es biodegradable y lo que no es biodegradable, es en parte a loque se dedica ahora esta empresa en el estado de Nuevo León (parte de la regiónNorte de México), atendiendo a empresas de renombre. Cuenta con poco más de 85trabajadores activos, mismos que laboran una jornada normal semanal quecomprende de lunes a sábado con sus respectivas horas de trabajo y de descanso,en total son 48 horas de jornada diaria, repartidas entre los 6 días de trabajo y elséptimo de descanso, sólo se cuenta con un turno.
RECOPASA atiende las necesidades que otras empresas requieren, sonaproximadamente 25 empresas las que solicitan sus servicios, por ejemplo, cada
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empresa pide a RECOPASA, que retiren los desperdicios o desechos, como lo esbasura en general que contiene lo anteriormente mencionado, pero en diferenteproporción, que ellas mismas generan, ellos le llaman archivo a lo que recogen depapel y basura a los desperdicios. Las otras empresas solicitan sus servicios a diariopara poder seguir ellas laborando.
Según se cuenta, las empresas al solicitar los servicios de RECOPASA los hacenpensando en "quitarse un peso de encima", porque los permisos de ley son muycostosos en el ámbito del reciclaje y como ellas no se dedican a ese tipo de giro, nolo manejan. Los desperdicios que se retiran son separados y usados de acuerdo a lasdiversas necesidades o usos que se les pueda dar, y al desperdicio que realmente notenga modo de uso o una manera de reciclarse, RECOPASA lo envía a otra empresallamada SIMEPRODESO (Sistema Metropolitano de Procesamiento de DesechosSólidos), para que ahí sea procesado ese desperdicio de acuerdo a las normasecológicas del gobierno y a las de la empresa anteriormente mencionada. Todo lorealizan con los respectivos permisos y normas de ley tanto municipales, estatales yde ecología en la región noreste del país. RECOPASA es una empresa pequeña queopera como una mediana, ha sabido mantenerse en el mercado por mucho tiempo yellos afirman que estarán ahí hasta que sea necesario, para brindar apoyo a laecología, dar empleos y obtener ganancias de lo reciclado.
1.2.15 Organigrama de la empresa. Figura 1.2.2 - Diagrama que muestra elorganigrama de todas las áreas de la empresa RECOPASA.
1.2.16 Jerarquía de la empresa.
Figura 1.2.3 - Diagrama que muestra la jerarquía de puestos de la empresaRECOPASA.
1.2.17 Puestos dentro de las áreas. Área Gerencial. · Patrón. · Secretaria. ÁreaAdministrativo. · Director general. Contador. · Secretaria. Área de RecursosHumanos. · Jefe de área. · Secretaria. Área de Nomina. · Jefe de área. · Secretaria.Área de Producción. · Jefe de área. · Secretaria. Área de Abastecimiento. · Jefe deárea. · Secretaria.
Área de Recepción.
Ayudante general. · Operador de transporte. · Operario. Área de Embarques. ·Ayudante general. · Operador de transporte. · Operario. Área de Reciclado. ·Ayudante general. · Operador de transporte. · Operario. Área de Mantenimiento. ·Ayudante general. · Mecánico. Área de Maquila. · Ayudante general. · Operador detransporte. · Operario.
1.2.18 Problemas que se tienen dentro de la empresa.
No se cuenta con un control de trabajadores y de la nómina semanal, lo cualcomplica el trabajo de ambas tareas dentro de sus respectivas áreas. ·
Muchos de los procesos se hacen de forma manual, dando como resultados elconsumo de tiempo, lo que ocasiona perdidas materiales y económicas para laempresa. ·
No existe un registro formal de asistencia a las capacitaciones, que se realizan cadaque hay contrataciones, por lo cual se propondrán nuevo formatos que ayuden asimplificar las tareas. ·
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No se cuenta con un "reloj checador" que permita el registro de entrada/salida a laslabores ordinarias de los trabajadores. ·
Poseen formatos de uso interno, pero no están ligados.
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3. Justificación del proyecto[http://www.mailxmail.com/curso-recursos-humanos-nominas/justificacion-proyecto]
Éste sistema ayudará a agilizar los procesos de la empresa, que corresponden a lassiguientes áreas:
Área Administrativa. Área de Recursos Humanos. Área de Nomina.
Con ello se reducirá, considerablemente, el tiempo que se emplea en su realización,aportando de igual manera información útil para la toma de dediciones, de igualmanera reducirá las perdidas materiales y económicas, logrando con ello que laempresa sea más eficiente en el ámbito de sus procesos internos.
También con esto se obtendrá que en la empresa pueda establecerse más en elmercado del reciclaje, y con ello tendrá más capacidad para crecer y tener un mayorcrecimiento, brindando un mejor servicio, con calidad, a la sociedad.
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4. Objetivos general y específicos[http://www.mailxmail.com/curso-recursos-humanos-nominas/objetivos-general-especificos]
1.1.1 Objetivo General. Se diseñará y desarrollará un sistema capaz de realizar tareasque vallan de acuerdo a las siguientes áreas: Área Administrativa. Áreas de RecursosHumanos. Área de Nomina.
1.1.2 Objetivos Específicos. Como una propuesta a la empresa RECOPASA, el cualservirá como herramienta en el control de los diferentes procesos que llevan a cabo enla empresa, los cuales son: Captura de personal para contrataciones y despidos.Elaboración de la nomina semanal, que contendrá el sueldo a pagar con todas lasprestaciones que se dan en la empresa y que se encuentran marcadas por la LeyFederal del Trabajo, inclusive las que son parte de las políticas de la empresa. Agilizarel proceso de pago a los trabajadores de la empresa.
Emisión de los recibos de nómina semanal, tal y como la empresa lo utiliza y requiere.Generar información de los trabajadores con una perspectiva amplia, como tipos depuestos, ascensos, remuneraciones, entre otros más. Reducir el tratamiento manualde las operaciones, considerada como una fuente de errores.
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5. Áreas de participación[http://www.mailxmail.com/curso-recursos-humanos-nominas/areas-participacion]
Las características de las áreas en las que se ha tenido participación dentro de laempresa, durante el periodo comprendido del 18 de Agosto al 18 de Diciembre del2008, son las siguientes:
1.1.1 Área de Recursos Humanos. Está área cuenta con una persona a cargo, unjefe de área, está persona se encarga de estar en contacto con el resto de los jefesde área de la empresa para tener conocimiento de que estén funcionando bien, yapuede haber contrataciones o requisición de pesonal, y cuando se da cuenta de quehace falta personal en cierta área, él puede mandar a algún otro trabajador de laempresa, en caso de que este acepte el cambio se le aumenta el sueldosignificativamente, en caso de que el trabajador no acepte el cambio de área, sebusca la manera de contratar nuevo personal. Al igual que el jefe de recursoshumanos contrata y/o solicita personal, también lo puede hacer el patrón, habiendoentre ambos una comunicación para que no haya problemas de una sobrepoblacióndentro de la empresa.
1.1.2 Área de Nomina. Está área cuenta con la participación de una de lassecretarias de la empresa, ella cuando recibe las listas de asistencia realiza el conteode las horas laboradas por trabajador, una vez terminada esta acción, se busca quesea aprobada y revisada por el jefe de área, una vez aprobados se realizan loscálculos debidos usando el paquete de software llamado Microsoft Excel (MicrosoftOffice de la compañía Microsoft Corporation), realiza la nomina e imprime notasdonde incluye el nombre del trabajador y del monto a retribuir al trabajador es susueldo ordinario, dando así lo que se denomina como nomina o vulgarmente como"raya" (véase TITULO CATORCE Derecho Procesal del Trabajo, CAPITULO XII De laspruebas, Sección Tercera De las Documentales, Artículo 804, párrafo II de la LeyFederal del Trabajo).
1.1.3 Área de Administrativa. En está área las decisiones son tomadas por dospersonas, el Administrador y el Contador, ellos junto con el patrón se reúnen yexponen las cuestiones a revisar. Las decisiones tomadas se transmiten a lostrabajadores para ponerlas en práctica, se hacen reuniones con los jefes de áreapara revisiones periódicas a la empresa para la compra-venta de materiales que serequieran, para hacerles saber que otras empresas han tenido problemas con lostrabajadores o que se requiera todavía más de los servicios que prestan, tambiénpara hacer ajustes a los recorridos que se hacen diariamente a las empresas.Discuten problemas internos de la empresa, tales como, de ganar más mercado, demantener la posición, de las cuestiones de los salarios de uno o varios trabajadores,cuestiones administrativas y ecológicas gubernamentales y municipales, entre otrasque se vayan presentando.
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6. Alcances y limitaciones[http://www.mailxmail.com/curso-recursos-humanos-nominas/alcances-limitaciones]
1.1.1 Alances. El sistema facilita la gestión de algunos procesos tales como lacontratación y el registro de personal, concentrando la información sobre lospuestos y áreas de trabajo; los horarios de los trabajadores, la asistencia y losmovimientos del personal en general; los datos necesarios que servirán para elcálculo de la nómina del personal que corresponde a cada semana de laboresordinarias, tomando en cuenta los conceptos correspondientes de prestaciones ydeducciones (mencionadas cada parte de ellas en el Marco Teórico); y,posteriormente la emisión de los recibos de nómina impresos de la forma en que laempresa los maneja.
1.1.2 Limitaciones. Uno de los limitantes más destacados es la falta deconocimiento en el área de informática para poder usar el sistema adecuadamente,dando como resultados el que no se utilice este sistema para lo que fue creadooriginalmente o que no se utilice a su máxima capacidad; que al usarse se siganhaciendo los mismos gastos innecesarios provocando las mismas perdidas oinclusive aun más, también que se haga el mismo papeleo que no sirve más quepara llenar archiveros de información que puede estar almacenada de manera digitalen una base de datos y concentrada en pequeñas cantidades de papel.
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7. Marco teórico[http://www.mailxmail.com/curso-recursos-humanos-nominas/marco-teorico]
1.1.1 Recursos Humanos. Dentro de la administración de empresas existe lo que sedenomina como Recursos Humanos, está se encarga del trabajo que aporta elconjunto de los trabajadores o colaboradores de una empresa u organización. Lasfunciones principales del Área de Recursos Humanos dentro de la empresaRECOPASA son las siguientes: · Reclutamiento. · Contratar. · Capacitar. Lo anteriorse aplica a los trabajadores que la empresa necesite en su momento. Estas tareas laspuede efectuar una sola persona, un departamento o un área, en conjunto con losdirectivos de la empresa.
1.1.1.1 Objetivos. El objetivo básico de un Área o Departamento de RecursosHumanos, con estas funciones, es el de alinear las políticas de RRHH con la(s)estrategia(s) de la organización o empresa, lo que permitirá implantar la estrategia através de las personas.
1.1.1.2 Función. Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta poráreas o sub áreas, como las de Reclutamiento y Selección, Compensaciones yBeneficios, Capacitación y Desarrollo. Las áreas dependen de la empresa oinstitución donde la función de Recursos Humanos esté presente. También puedenexistir algunos otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades quepueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de lostrabajadores, entre otros, pero las principales son las primeras mencionadas.
1.1.1.3 El Sistema de Administración de Recursos Humanos. Sistemas deAdministración de Recursos Humanos (SARH), o Sistemas de Información deRecursos Humanos (SIRH), forman una interfaz entre la gestión de recursoshumanos y la tecnología de información. Esto combina los RRHH y en particular susactividades administrativas con los medios puestos a su disposición por lainformática, y se refieren en particular a las actividades de planificación ytratamiento de datos para integrarlos en un único sistema de gestión. Puesta enpráctica del sistema de información. En general, la función Recursos Humanosincluye siempre una parte importante de tareas administrativas y repetitivas en lamayoría de las organizaciones. Éstas tienen integradas, de forma más o menosimportante, las operaciones de establecimiento y pago de remuneraciones,asistencia de los trabajadores, evaluaciones, contratación, ascensos, etc. Unagestión eficaz del "capital humano" se convierte en una operación necesaria para losprofesionales de los recursos humanos. Su función consiste primero en recoger losdatos para cada trabajador relativos a su historial y características personales, suscompetencias y capacidades, hasta los datos más accesibles tales como susremuneraciones y sus labores en la empresa. La cuantificación de estos datos y lasistematización para su tratamiento permite su manejo posterior por sistemasautomatizados, reduciendo el tratamiento manual de las operaciones, costosafuente de errores. Es fundamental la estrategia de las empresas en materia deRecursos Humanos ya que nos indica hacia donde están dirigidas las acciones de lasempresas. Una buena estrategia contempla equidad interna y externa, un sistema deadministración salarial, un sistema de evaluación del desempeño, sistema decompensación variable, desarrollo de competencias, etc.
La tarea de Recursos Humanos no es sencilla e implica la implementación desistemas objetivos que nos ayuden a tener una buena administración de nuestro
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sistemas objetivos que nos ayuden a tener una buena administración de nuestrocapital humano. Nóminas. Este modelo automatiza la gestión de lo referente asueldos y salarios, reuniendo así los datos del trabajador sobre su labor ordinariatrabajada, la asistencia a sus labores diarias, calculando las deducciones y/oimpuestos por ley, el impuesto del seguro social y generando periódicamente laorden de pago o nomina a recibir.
De la misma forma permite generar datos y estadísticas para el conjunto delpersonal relativo a estos datos. Algunos de los sistemas ya existentes son muysofisticados ya que pueden establecer transacciones de cuentas por pagar, de ladeducción de trabajador o producir cheques inclusive. El módulo de nómina envía lainformación al libro de contabilidad general. El que se generó para RECOPASA cubrecon las necesidades de la empresa. Gestión de las prestaciones de trabajo. Loreferente a la gestión de las prestaciones de trabajo permite evaluar la informaciónde tiempo/trabajo de cada trabajador. El análisis de los datos permite una mejordistribución de trabajo. Gestión de las prestaciones sociales. La gestión de lasprestaciones sociales permite a los profesionales de recursos humanos administrarlo mejor posible las prestaciones sociales, obligatorias o no, como el seguro porenfermedad, el de accidentes de trabajo, o los sistemas de jubilacionescomplementarios. Gestión de Recursos Humanos. La gestión de Recursos Humanoscubre otros aspectos de los RRHH, estos incluyen menos particularidades legales yestá más enfocado a una política de gestión. El sistema registra datos formación ydesarrollo dentro de la empresa, capacidades, habilidades y otras actividadesrelacionadas a las labores ordinarias. Se administran aquí los datos personales, talescomo la edad, la dirección, la familia, entre otros; las competencias y títulos, lasformaciones seguidas, los niveles de salario, el registro de los datos del currículumvitæ (en casos como para los trabajadores que serán del tipo de confianza o con unnivel de responsabilidad mayor al de un obrero).
1.1.1.4 Selección de personal. Es la primera cuestión que en relación con elpersonal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entradadel personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintospuestos de trabajo a cubrir. El proceso de selección de personal es aquel en el quese decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsquedarealizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos: · Determinar si elcandidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto detrabajo. · Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la etapaanterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas. · Asignar un puntajea las evaluaciones efectuadas en el punto anterior. · En función del puntaje, decidira quién se le ofrecerá el puesto. Cuando se planifica este proceso se debe tener encuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de lascapacidades de los posibles candidatos o prospectos, como los títulos obtenidos, latrayectoria laboral, entrevistas. Así como también la validación entre los resultadosde las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta parahacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñardistintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz derealizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a loscontenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a lapráctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar queno es posible que un método de selección sea válido si no es confiable. En el casode RECOPASA muchas de las cuestiones de test y otros más las pasan por alto, loque se toma en cuenta es lo referente a las políticas de la empresa.
1.1.1.5 Política salarial. La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas
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en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidadespresupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, deacuerdo con los méritos y eficacia de cada uno. En general, la retribución percibidavaría con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda,con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estasgeneralizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos yobtener retribuciones específicas. Para ello, se han creado varios sistemas deevaluación: Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por logeneral en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajoy los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan lasretribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos enlos cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en laAdministración Pública y en las Fuerzas Armadas. Sistema de comparación defactores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales,pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vezdeterminadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar elsueldo, sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total. Sistema depuntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad depericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto, etc., involucrados encada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar lavaloración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores,se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones. Todo lo referente aRECOPASA es exclusivo a posibles cambios en su manejo de los procesos y a suspolíticas. Son muy cuidadosos en la cuestión de sus contrataciones y la asignaciónde los niveles de confianza y de trabajo interno.
1.1.2 Nomina. Es un sistema de contabilidad manual que consiste en una relaciónnominal de cada uno de los individuos que en una oficina deben recibir"prestaciones". La preparación de una nómina constituye una función generalmenteseparada del mantenimiento de los registros que muestran el salario, cargo, tiempode trabajo, deducciones y percepciones, adiciones de nómina y demás datosrelacionados con el personal. En la nomina va escrita la lista de personas quetrabajan en una oficina, departamento, empresa u organización; el sueldo de cadapersona, las prestaciones que la empresa hace a estos.
1.1.2.1 Función. El procedimiento de una nómina consiste en determinar el valorbruto para cada trabajador, efectuar las deducciones, calcular el valor neto a pagar,preparar, ya sea en forma de cheque, vía bancaria o en efectivo en caja (de laempresa), el pago y mantener un registro individual de lo percibido por cadatrabajador. Además de esto, la compañía necesita un resumen de nómina para cadaperiodo y generalmente una distribución de los costos de nómina por departamento,por producto o por clasificación en función de los diferentes procesos productivos.La función de la nómina se ha vuelto cada vez más compleja y lenta en los últimosaños, debido al establecimiento de los aportes para que se hagan por medio de lanómina. Cada trabajador debe recibir no solamente su nomina y nada más, sino quetambién un detalle que le muestre (al trabajador) el valor bruto, las deducciones y elpago neto. 1.1.2.2 Registro y procedimiento para contabilizar la nómina. Existenpasos fundamentales que son comunes en la mayoría de las organizaciones. Uno deesos pasos, que se ejecuta al final de cada período de pago, consiste en lapreparación de la nómina, está debe mostrar los nombres y remuneraciones detodos y cada uno de los trabajadores reciben. La información que se incluye en eseregistro de nómina consiste en el salario autorizado para cada trabajador y elnúmero de horas trabajadas, dichas horas son tomadas de las tarjetas de tiempo o
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número de horas trabajadas, dichas horas son tomadas de las tarjetas de tiempo ode documentos similares que marcan las horas laboradas ordinarias e, incluso, lasextraordinarias. Después de separar las horas ordinarias de las extraordinarias, y deaplicar las tarifas apropiadas para cada categoría se tiene el total del salario a pagar.La retención en la fuente (ISR), el aporte al seguro social y cualquier otra deducciónautorizada por el trabajador (ya sea que haya pedido un tramite de INFONAVIT osimilar), se registran todos luego del valor producido para obtener el valor neto adarle en su nomina.
1.1.2.3 Tipos de nomina que existen. Existen diferentes tipos de nominas como lasemanal, catorcenal, quincenal, entre otras; pero la que más nos interesa en estosmomentos es la que la empresa utiliza, esa es la "nomina semanal". En esté tipo denomina se entrega a los trabajadores por semana, tal y como su nombre lo indica,está incluye todo lo que al trabajador, ya sea empleado u obrero, tiene predispuestopor ley, en otras palabras son las prestaciones que la empresa da por el trabajorealizado, también se incluyen las deducciones que por ley se le retienen o se cobraal trabajador, ya sea por servicios que esté solicita o por lo que la Secretaria yHacienda y Crédito Público pide a la empresa por cuestiones fiscales o cuestiones desalud como los servicios del Instituto Mexicano del Seguro Social.
1.1.2.4 Partes que la componen. Prestaciones: Tal y como Víctor Heredia Espinosa(2006) mencionó: "Las prestaciones constituyen aportaciones financieras aportadaspor dicha organización con la finalidad de incrementar indirectamente el montototal del salario percibido por el trabajador" (pág. 684). Se tiene que como ingresosadicionales del trabajador en cuestión recibidos en dinero o en especie. Lasprestaciones contribuyen al aumento del salario nominal. § Sueldo ordinario. SegúnVíctor Heredia Espinosa y Fernando Arias Galicia (2006) el salario: "Es la retribuciónque debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo" (pág. 548), (véase TITULOTERCERO Condiciones de Trabajo, CAPITULO V Salario, Articulo 82, 83, 84 y 85 de laLey Federal del Trabajo) el trabajador percibe por su jornada ordinaria de trabajo(semana de labores), esto es sin que se le haya agregado o retirado otraspercepciones o deducciones correspondientes respectivamente. § Horas extras. Sonlas horas que se laboran excediendo de las ordinarias, por eso son llamadasextraordinarias en algunas empresas y horas extra en otras. Estas son retribuidas altrabajador por su labor extra, no debe de ser menor a la hora laborada ordinaria.Para su disposición y pago a las mismas se llega a un común acuerdo entre eltrabajador y la empresa o patrón, donde se señala la cantidad de horas extras quepueda laborar, ya sea por semana, mes o al año inclusive, y el pago por cada horaextra o extraordinaria y los tipos que incluyen estas (véase TITULO PRIMEROPrincipios Generales, Artículo 5o, párrafo IV de la Ley Federal del Trabajo). §Vacaciones. Es el periodo en el año civil que se toma un trabajador para que tomeun bien merecido descanso, dependiendo del tiempo laborado en la empresa es eltiempo en que se le da para que esté descanse (véase TITULO TERCERO Condicionesde trabajo, CAPÍTULO IV Vacaciones, Artículos 76, 77, 78 y 79 de la Ley Federal delTrabajo).
Días de descanso. Son aquellos días que la empresa da a los trabajadores para queestos descansen y se incremente, en teoría, la productividad en la empresa, seconsideran dos tipos de días de descanso:
a) Domingos: Por ley cada 6 días de trabajo se da uno para descanso, las empresasdan este día para que descansen por lo general es el día domingo, en casosespeciales se llega a un común acuerdo para dar otro día de descanso (véase TITULOTERCERO Condiciones de trabajo, CAPÍTULO III Días de descanso, Artículo 70 de la
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Ley Federal del Trabajo).
b) Feriados: Son las fiestas nacionales que por ley se les pide a las empresas a queden descanso a sus trabajadores, tales fiestas son: - El 1o. de Enero, primer día delaño; - El primer lunes de Febrero en conmemoración del 5 de Febrero Día de laBandera; - El tercer lunes de Marzo en conmemoración del 21 de Marzo Natalicio deDon Benito Juárez, Benemérito de las Américas; - El 1o. de Mayo en conmemoracióndel Día del Trabajo; - El 16 de Septiembre en conmemoración de La Independenciade México; - El tercer lunes de Noviembre en conmemoración del 20 de NoviembreAniversario de la Revolución Mexicana; - El 1o. de Diciembre de cada seis años,cuando corresponda al cambio del Poder Ejecutivo Federal; - El 12 de Diciembre enconmemoración a la Fiesta Nacional de la Virgen de Guadalupe (opcional); y, - El 25de Diciembre en conmemoración de la Navidad. Para más información véase elTITULO TERCERO Condiciones de Trabajo, CAPITULO III Días de descanso, Artículo74 de la Ley Federal del Trabajo. § Trabajo durante los días feriados. Esto estádentro del acuerdo entre el patrón o dueño de la empresa y el trabajador, dentro delcontrato, que indica si se pide trabajar en un día de descaso feriado en Domingo,este tendrá un valor más alto que un día normal de labores o en otros casos tendránun día más de descanso, esté último es dentro de la semana en que se trabajó el díamencionado. § Permiso remunerado. Cuando un trabajador pide un permiso parafaltar, salir temprano o llegar tarde a sus labores ordinarias, esté no tiene unarepercusión en su nomina, porque las políticas de la empresa así lo plantean, sólotendrá un efecto negativo si no se da el debido aviso de la llegada tarde, salidatemprana o la falta. Las faltas pueden justificarse al día siguiente, sólo en casos deenfermedad que se haya preescrito reposo por un médico. § Prima de antigüedad.Es un pago único que se da a los trabajadores al terminar sus labores en la empresa,esté pago es calculado en base a los años laborados en la empresa. Estáindemnización se da ya sea por despido, que la empresa haga recorte de personal ocualquier otro motivo que implique despido de uno o varios trabajadores, o que eltrabajador pida su jubilación (véase TITULO CUARTO Derechos y Obligaciones de losTrabajadores y de los Patrones, CAPITULO IV Derechos de preferencia, antigüedad yacenso, Artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo). § Prima vacacional. Es unaremuneración que se da a los trabajadores que gozarán de vacaciones en undeterminado periodo, cuando esté periodo llega se hace dicho calculo en base a losdías que el trabajador tendrá para sus vacaciones y el porcentaje a pagar se le daráen su nomina (véase TITULO TERCERO Condiciones de Trabajo, CAPITULO III Días dedescanso, Artículos 80 y 81 de la Ley Federal del Trabajo).
Gratificación. Es una compensación que se reparte ya sea por puestos o por áreas odepartamentos, son adicionales al salario y se otorgan con frecuencia con el afán dedar satisfacción a los trabajadores por sus logros en conjunto o en grupo. Se tomanen cuenta las siguientes gratificaciones:
a) Compensación. Está gratificación es usada en dos motivos, sólo para cuandoocurre algún error en el cálculo de la nomina, se busca la forma de remunerar oretirar una cierta cantidad del sueldo ordinario de un trabajador, así se justifica elhecho de que no hay cambios en el cálculo de la nomina; y, para cuando se laboraen un feriado se le da el pago normal por el día y se asigna una compensación porel mismo monto del día. b) Bono de gasolina. Es una compensación que se da a lostrabajadores por usar su propio vehiculo para llegar a sus labores ordinarias lomismo ocurre cuando se desea compensar a trabajadores que son puntuales, setrata de un bono que se entrega en efectivo, para que el trabajador pueda usarlo. c)De desempeño. Esta compensación es dada a los trabajadores por el motivo de unaalta producción en un área determinada o por puestos que laboran más de la
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cuenta, se trata de dar un incentivo para que los trabajadores se sientan máscomprometidos con sus labores y con a empresa. § Aguinaldo. El aguinaldo es unaprestación que la empresa está obligada a pagar por ley, ya que por año a lostrabajadores se les tiene que pagar lo equivalente a 15 días de salario o en sudefecto la parte proporcional, las políticas de la empresa mencionan que si sucontrato es de tipo eventual no se le dará aguinaldo (véase TITULO TERCEROCondiciones de Trabajo, CAPITULO V Salario, Artículo 87). § Liquidación. Es unaprestación que la empresa da a los trabajadores que son dados de baja de la misma,ya sea un despido justificado o no justificado; entiéndase como despido justificadoaquel que se hace por llegar a un cierto tiempo de labores en la empresa o porcuestiones de que el contrato ha finalizado; y por el despido no justificado comoaquel que se da por cuestiones de cierre de la empresa, que se declara enbancarrota o por ser vendida o comprada por otra empresa, por recorte de personal,o cierres de departamentos; se trata de una suma de todo lo que el trabajador harecaudado a lo largo de sus jornadas de trabajo, como lo son la prima vacacional, elaguinaldo y una suma de lo que equivale a 3 meses de trabajo y veinte días por añolaborado, o en su defecto el tiempo proporcional al laborado en la empresa si no esesté superior al año (véase el TITULO SEGUNDO Relaciones Individuales de Trabajo,CAPITULO IV Rescisión de las relaciones de trabajo, Artículo 50, Párrafo I, II y III de laLey Federal del Trabajo). § Préstamos. Los préstamos se manejan de un comúnacuerdo entre el patrón y el trabajador, disponiendo esté último a pagar como creaconveniente, de otorgar el préstamo completo o dar un cierto porcentaje. En loacordado se tiene registro de lo que se presto y de cómo se vendrá saldando ladeuda hasta que sea completada en su totalidad, se cobra por semana al momentode realizar la nomina se descuenta de la nomina de cada trabajador, esté pago esfijo.
Deducciones:
Las deducciones son, por lo general, descuentos que se hacen a los trabajadorespor cuestiones de impuestos, retardos, adeudos, entre otros más. Las deduccionesse restan del sueldo neto u ordinario del trabajador, una vez que ya se han hechotodos los debidos cálculos que retribuyen al trabajador sus servicios, una vez que setiene el saldo a pagar por cuestiones de importes que son dados a los trabajadorespor normativas tributarias de ley, si es el caso, o por descuentos por cuestiones depréstamos, inasistencias o por servicios de salud. En el caso de RECOPASA solo setoman en cuenta los gastos de los servicios de salud y las inasistencias únicamente,lo relativo a tasas de retención por ser personas morales, no se utiliza aquí, paramás información consulte la sección Marco Legal (pág. 37). § Seguro Social (IMSS).Este tipo de servicio que presta el gobierno federal a la empresa y en particular a lostrabajadores tiene un cobro, mismo que se retribuye de la nomina de lostrabajadores, este cobro se divide en cuatro partes, ya que lo que se debe de pagar,al Seguro Social, es enviado cada mes y los trabajadores ponen de su parte en elcobre de este servicio, pero como este servicio es tomado por la empresa, e, pocaspalabras, no se le retira de la nomina el cobro por lo que esta deducción entra en elramo de prestación. § Inasistencias. A todo aquel trabajador que no asista a suslabores ordinarias de trabajo, se le descontará de su sueldo la parte proporcionalque no haya laborado, para cada trabajador es diferente ya que sólo algunos gananlo mismo, lo referente al puesto, y si esté no la a justificado (véase TITULOSEGUNDO Relaciones Individuales de Trabajo, CAPITULO IV Rescisión de lasrelaciones de trabajo, Artículo 47, párrafo X de la Ley Federal del Trabajo). Seráobjeto de falta justificada toda aquella que sea por enfermedad o por lesión algunaque se haya ocasionado en la dentro de la empresa (véase TITULO NOVENO Riesgosen el trabajo, Artículos 472-513 de la Ley Federal del Trabajo), también será dada
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en el trabajo, Artículos 472-513 de la Ley Federal del Trabajo), también será dadaun cierto periodo de incapacidad, relacionado a lo anterior (véase TITULO NOVENORiesgos en el trabajo, Artículos 514- 515 de la Ley Federal del Trabajo). NOTA: Lasprestaciones y deducciones más importantes para la empresa son las que han sidomencionadas.
1.1.2.5 Normas del control interno de la Nómina. Las normas de control internoque se citan, representan la garantía para la empresa, que los recursos monetariosdestinados a la administración de personal, están siendo adecuadamentedistribuidos. 1. Deben ser aprobadas por personas autorizadas: § La contratación depersonal. § El salario a pagar. § Las deducciones que se realizarán en nómina. §Horas extraordinarias y otros pagos especiales. 2. El expediente de cada trabajadordebe permanecer inaccesible para las personas que: § Preparen la nómina. §Aprueban nómina. § Pagan la nómina. 3. Deben ser utilizados relojes marcadores uotros medios que permitan controlar el tiempo de trabajo. 4. En caso de trabajoextra, deben ser establecidos controles, de forma que la producción del trabajadorpueda ser determinada. 5. Debe existir separación de funciones: § Entre el personalque controla el tiempo trabajado, elabora la nómina y paga la nómina. § Entre elpersonal que contrata o despide y el que elabora la nómina. 6. Las contrataciones odespidos deben ser inmediatamente notificados al departamento de nómina. 7. Eltiempo a pagar a cada trabajador debe ser aprobado por el jefe del departamentorespectivo. 8. Los cálculos hechos en la nómina deben ser revisados antes de pagara los trabajadores. 9. El pago de la nómina debe ser aprobado por un funcionarioresponsable. 10. Cuando la nómina se paga en efectivo: § Debe hacerse un retirodel banco exactamente por el neto a pagar. § Deben ser tomadas las medidasnecesarias para evitar el robo por parte de trabajadores o extraños. 11. Cadatrabajador, al recibir su remuneración debe firmar un recibo en el que aparezcandetallados los diferentes conceptos que han intervenido en el cálculo. 12. El pago dela nómina debe ser periódicamente supervisado por un funcionario independientedel departamento de nómina. 13. Los sueldos no reclamados, deben sercustodiados por una persona diferente a la que elabora la nómina o hecho lospagos, y debe enviar una relación de los mismos al departamento de contabilidad.14. Los sueldos no reclamados, deben ser depositados en el banco después de untiempo prudencial, registrado el correspondiente pasivo por ese concepto. 15. Elpago posterior de sueldos no reclamados, debe ser aprobado por un funcionariodiferente al que prepara la nómina. 16. La distribución contable de la nómina debeser revisada por una persona que no pertenezca al departamento de nómina.
1.1.3 Marco legal. Las leyes que se han tomado en cuenta son aquellas que tienenmayor peso o uso dentro de la empresa, tomando en cuenta que las nomencionadas tienen una menor mención y uso dentro de la empresa, pero que si sontomadas en cuenta dentro de la misma.
Las leyes que se consultaron fueron las siguientes: Ley Federal del Trabajo, esta leyespecifica las normas por las cuales un trabajador sabe lo que la empresa debe dedarle en compensación a sus trabajos y también le ayuda a defender lo que porderecho es suyo, además de darle armas para defenderse en todo aquello que porley es acreedor. Ley del Impuesto Sobre la Renta, está ley hace referencia a lo que laSecretaría de Hacienda y Crédito Público pide para retener a la empresa y altrabajador de sus ingresos anuales respectivamente, esto lo hace por impuestos a lodenominado "personas morales y personas físicas". De acuerdo a la retención delIVA que se hace a las empresas del tipo de reciclaje, estas no pagan el impuestodebido a que al pasar por los diferentes tipos de procesos para crear la materiaprima de nuevo, pliegos de papel en base al cartón y papel que se recicla; estas
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empresas no lo pagan, porque así es manejado en Secretaria de Hacienda y CréditoPúblico, y por lo tanto no pagan ese tipo de impuestos a SHCP, sólo se paga a SCHPpor las entradas de capital a la empresa (como persona física).
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8. Actividades realizadas[http://www.mailxmail.com/curso-recursos-humanos-nominas/actividades-realizadas]
1.1.1 Resultados de las entrevistas. Durante el proceso en el que se entrevisto alpersonal de la empresa RECOPASA, al asesor externo, al contador, al directorgeneral y a las secretarias y jefes de las áreas donde nos enfocamoscorrespondientemente, con ello se obtuvieron los siguientes resultados:
a) Para la cuestión de recursos humanos: De las entrevistas efectuadas al personalde recursos humanos y a los jefes de áreas, se obtuvo lo que a continuación seespecifica. La empresa cuenta con nueve diferentes puestos en la empresa, loscuales son:
1. Patrón,
2. Contador,
3. Administrador,
4. Jefe de área,
5. Secretaria,
6. Mecánico,
7. Ayudante general,
8. Operador de transporte; y,
9. Operario.
Los puestos corresponden a once diferentes áreas o departamentos de la empresa,mismos que únicos y son sólo los que se requieren para laborar, los departamentoso áreas son:
1. Área Gerencial.
2. Área Administrativa.
3. Área de Recursos Humanos
4. Área de Abastecimiento.
5. Área de Nomina.
6. Área de Producción.
7. Área de Recepción.
8. Área de Embarque.
9. Área de Reciclado.
10. Área de Mantenimiento.
11. Área de Maquila.
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Las tareas que en la empresa se realizan dentro del Departamento o Área deRecursos Humanos son las siguientes:
· Reclutamiento:
Al detectarse la falta de personal en una determinada área ya sea por informaciónpropia de un jefe de área o por aumento de trabajo en el área en cuestión y no se daabato en la producción; o que a la empresa llegan personas solicitando trabajo, eljefe del área de recursos humanos hace los debidos procesos para hacer larequisición de personal. Sí se da el aviso de que se solicita personal en un áreadeterminada, se analiza el puesto a ocupar, posteriormente se de el aviso a losmismos trabajadores de la empresa para que estos den aviso a sus conocidos y a lavez se hace la debida publicidad, una vez que han llegado los prospectos se dalugar a las entrevistas requeridas para conocer el perfil del prospecto y ver sicumple con el perfil deseado. Sí llegasen a presentarse en la empresa, personassolicitando trabajo, de igual manera pasan al área o departamento de recursoshumanos para que se les haga a los prospectos una entrevista para conocer su perfily ver si cumplen con lo que se requiere para la empresa.
Una vez concluida la entrevista se hace mención de las políticas de la empresa y seinforma que deben cumplirse.
· Contratación: Una vez concluida la fase del reclutamiento, se le muestra alprospecto el contrato con las siguientes especificaciones:
§ Las responsabilidades que el trabajador tiene para con la empresa.
§ Las responsabilidades que la empresa tiene para con el trabajador.
§ Las prestaciones, abarcando las percepciones y deducciones, a las que es acreedorel trabajador.
§ Las políticas de la empresa para que sean respetadas.
§ El sueldo ordinario a percibir. Al firmar el prospecto el contrato, este pasa a ser untrabajador de la empresa y se le solicita que se presente al día siguiente con lasiguiente papelería:
§ Acta de nacimiento.
§ Comprobante de domicilio.
§ Credencial de elector.
§ Licencia de manejo, si no cuenta con una vigente, la empresa ayuda al trabajador atramitarla.
§ Número de seguro social.
· Capacitación: Una vez que se ha hecho la contratación, se da la debidacapacitación dentro y fuera de la empresa. La capacitación dentro de la empresa semaneja en base al área donde se va a desempeñar el trabajador, y se manejan dedistintas maneras para cada departamento o área, y son dos veces al año laboral,propiamente es para que el trabajador se familiarice con el área de trabajo, con lamaquinaria a usar y con el resto de sus compañeros de trabajo. La capacitaciónfuera de la empresa es sólo para los trabajadores que tienen el puesto de "operadorde transporte" y junto a ellos son los "ayudantes generales" de las áreas en los queellos ayudan o acompañan a los operadores, la capacitación que se les da es de la
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ellos ayudan o acompañan a los operadores, la capacitación que se les da es de laforma en que se va a manejar la materia prima la empresa a la que se le prestara elservicio, además del operador de transporte que esta acompañado del o de losayudantes y del jefe de área.
b) Para la cuestión de nominas: En las entrevistas efectuadas al personal del área denominas y al director general, se recaudo lo que se describe a continuación.
Se manejan dos tipos de prestaciones:
1. Percepciones. Son aquellas que remuneran al trabajador cantidades determinadas,dependiendo del contexto que se maneje, a su sueldo ordinario. Las prestacionesque la empresa maneja para sus trabajadores son las siguientes: · Sueldo ordinario.Es el pago que se le remunera por su trabajo, este pago esta libre del resto de lasprestaciones y de las deducciones. La tabla anexa muestra los puestos que existen ylo que cada puesto percibe como sueldo ordinario.
§ Patrón
$ 4,000.00 § Contador
$ 3,300.00 § Director general
$ 3,200.00 § Jefe de área
$ 2,800.00 § Secretaria
$ 2,200.00 § Mecánico
$ 1,800.00 § Ayudante general
$ 1,100.00 § Operador de transporte
$ 1,500.00 § Operario
$ 800.00
· Horas extras. La empresa maneja la labor las horas extras hasta un limite de 11 ala semana, las primeras nueve las paga dobles y las dos restantes como triples. Semenciona que si llegase a exceder del límite establecido en horas extras laboradas,se las asignan al siguiente periodo, tomando en cuenta que son normales hastaexceder de nueve.
· Vacaciones.
La empresa maneja el periodo vacacional de una forma peculiar el trabajadorinteresado en tener vacaciones asiste con su jefe inmediato, que viene siendo el jefede área, le expone su solicitud y este le ayuda a tramitar las vacaciones, eltrabajador tiene el derecho a seleccionar las fechas en las que desea descansar,siempre y cuando no este asignado ya a otro trabajador; o en su defecto puede pedirque las vacaciones sean laboradas, esto consiste en que se le da un pago extra, quese agrega a la prima de vacaciones (pág. 45), por laborar sus vacaciones en laempresa.
· Días de descanso. La empresa maneja los días que la ley propone, a los que por leyse llaman feriados, y los domingos son descansos obligatorios.
· Trabajo durante los días feriados. La empresa compensa al o a los trabajadores
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que hayan laborado durante un día feriado, retribuyendo el día con pago doble, elpago se ingresa como día ordinario y una gratificación por compensación.
· Permiso remunerado. Un trabajador si pide permiso para faltar a sus laboresordinarias, la empresa no toma en cuenta su falta y le remunera el día como si estelo hubiese laborado.
· Prima de antigüedad. Esta prestación es dada a los trabajadores que pidenjubilación a la empresa, después de cumplir con cierto periodo de servicio a laempresa, el pago consiste en doce días de salario por cada año laborado. La primade antigüedad la manejan como 20 días de salario por cada año de labores.
· Prima vacacional. Es un pago que se da al trabajador en su periodo de vacaciones,que consiste en un pago del 25% del salario ordinario, del que percibe por parte dela empresa por el trabajo o labores realizadas en su respectiva área de trabajo.
· Gratificación. Las gratificaciones en la empresa no reciben este nombre, pero se hapropuesto llamarlas así debido a que son percepciones que se dan a lostrabajadores, estas se usaban para remunerar y se propuso darles los siguientesnombres:
a) Compensación: es para cuando un trabajador realiza sus labores en un día feriadoy cuando llegasen a ocurrir errores en la nomina.
b) Bono de gasolina: se les da a los trabajadores por usar su vehículo para llegar a laempresa, y la empresa les ofrece esta prestación monetaria.
c) De desempeño: se da esta prestación a los trabajadores que han hecho un buentrabajo en sus labores obteniendo así una alta productividad.
· Aguinaldo. El aguinaldo se reparte antes del día 20 de Diciembre del año que seeste cursando y en la empresa se maneja que se haga el pago de 15 días de salariosi se tiene el año cumplido, en caso de no cumplir con el requisito de tener el año sele paga al trabajador un equivalente al trabajo anual laborado. Pero según laempresa no pagan el aguinaldo a los que tienen contrato eventual solamente a losde trabajo de planta.
· Liquidación. La liquidación se da a los trabajadores que solicitan su jubilación a laempresa, hace sus trámites en la institución que presta los servicios de salud y en laempresa y esta hace un cálculo de lo equivalente a tres meses de salario y un pagode veinte días por año laborado.
· Préstamos. Los préstamos en la empresa se realizan pidiendo al jefe de área elpréstamo, este facilita una forma que se presenta al patrón y el patrón evalúa lasituación del trabajador y accede al préstamo en su totalidad o un montoproporcional, se firma el acuerdo de la forma de pago y se pasa al Área de Nominapara que se pague en efectivo el préstamo, el trabajador abona cada semana unaparte, hasta que se acumula de un 60 a un 80% de lo prestado, y dependiendo delas necesidades del trabajador se selecciona un limite para que la deuda seacancelada.
2. Deducciones. Son aquellas que retiran al trabajador cantidades fijas calculadas enbase al sueldo ordinario laborado y/o a las deudas contraídas durante sus labores.Las deducciones que la empresa maneja para sus trabajadores son las siguientes:
· Seguro Social. Las cuotas generadas por el I. M. S. S. son saldadas por la empresa,los trabajadores saben de esta deducción pero ellos no aportan dinero para ello, por
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los trabajadores saben de esta deducción pero ellos no aportan dinero para ello, porlo tanto esta deducción no es tratada como tal, pasa a ser una percepción. Laempresa para calcular este tipo de impuesto lo hace directamente de la pagina deinternet y aparte el contador hace los cálculos para verificarlos que sean correctos.
· Inasistencias. Cuando un trabajador falta al trabajo por propia voluntad y no entradentro de los permisos o incapacidades por enfermedad, u otro tipo de las mismas,es considerado como falta o inasistencia. Estas se rebajan del salario ordinario porel monto equivalente por día.
1.1.2 Diagramas de procesos. Con los resultados que se recaudaron en lasentrevistas realizadas en la empresa RECOPASA, durante las primeras semanas, seobtuvieron los diagramas de procesos que nos muestran la forma en que la empresaopera y realiza sus procesos internos. Los diagramas que se mostraran son los quese propusieron a la misma empresa, para que se comenzara con el sistema. Una vezaprobados por el Asesor Externo, el Técnico Pedro Martínez Guajardo, y por susrespectivos jefes inmediatos se comenzó con la programación del sistema. Losdiagramas son los que se muestran a continuación: Figura 1.8.1. - Diagrama querealiza la fase de reclutamiento. Figura 1.8.2. - Diagrama que realiza las fases dereclutamiento y de contratación. Figura 1.8.3. - Diagrama que realiza la fase decapacitación. Figura 1.8.4. - Diagrama que realiza los préstamos. Figura 1.8.5. -Diagrama que realiza la asignación de las vacaciones. Figura 1.8.6. - Diagrama querealiza la Relación Trabajador-Horas Laboradas, las horas extras, las vacaciones y lacuota del IMSS. Figura 1.8.7. - Diagrama que realiza las inasistencias y lasincapacidades.
1.1.3 Esquema de la base de datos. Los esquemas que se presentaran acontinuación pertenecen al Modelo Relacional de Bases de Datos ELKA (Entity LinkKey Attribute), el motivo por el cual se eligió este modelo fue por su facilidad yamplio manejo para el modelado de la base de datos que se usara en el sistema quese implementará en la empresa RECOPASA. El modelado se ha de mostrar acontinuación, primero por entidades individuales: Figura 1.8.8. - Entidad creadapara los "aguinaldos". CREATE TABLE [aguinaldo] ( [clave_trabajador] [int] NOT NULL,[año] [int] NOT NULL, [monto] [money] NOT NULL ) ALTER TABLE [aguinaldo] ADDCONSTRAINT [pk_año] PRIMARY KEY CLUSTERED (año) ALTER TABLE [aguinaldo] ADDCONSTRAINT [fk_clave_trabajador1] FOREIGN KEY (clave_trabajador) REFERENCES[trabajador] (clave_trabajador)
Figura 1.8.9. - Entidad creada para las "vacaciones". CREATE TABLE [vacaciones] ([clave_trabajador] [int] NOT NULL, [periodo] [smallint] NOT NULL, [antiguedad] [int]NOT NULL, [cantidad_vacaciones] [int] NOT NULL, [monto] [money] NOT NULL )ALTER TABLE [vacaciones] ADD CONSTRAINT [pk_periodo] PRIMARY KEY CLUSTERED(periodo) ALTER TABLE [vacaciones] ADD CONSTRAINT [fk_clave_trabajador2]FOREIGN KEY (clave_trabajador) REFERENCES [trabajador] (clave_trabajador) Figura1.8.10. - Entidad creada para las "liquidaciones". CREATE TABLE [liquidacion] ([clave_trabajador] [int] NOT NULL, [periodo] [smallint] NOT NULL, [fecha_liquidacion][datetime] NOT NULL, [causa] [int] NOT NULL, [monto_liquidacion] [money] NOTNULL ) ON [PRIMARY] ALTER TABLE [liquidacion] ADD CONSTRAINT [pk_periodo]PRIMARY KEY CLUSTERED (periodo) ALTER TABLE [liquidacion] ADD CONSTRAINT[fk_clave_trabajador3] FOREIGN KEY (clave_trabajador) REFERENCES [trabajador](clave_trabajador) Figura 1.8.11. - Entidad creada para las "faltas". CREATE TABLE[faltas] ( [clave_trabajador] [int] NOT NULL, [periodo] [smallint] NOT NULL, [dias] [int]NOT NULL, [status] [int] NOT NULL ) ALTER TABLE [faltas] ADD CONSTRAINT[pk_periodo] PRIMARY KEY CLUSTERED (periodo) ALTER TABLE [vacaciones] ADD
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CONSTRAINT [fk_clave_trabajador4] FOREIGN KEY (clave_trabajador) REFERENCES[trabajador] (clave_trabajador) Figura 1.8.12. - Entidad creada para las"gratificaciones".
CREATE TABLE [gratificacion] ( [num_puesto] [int] NOT NULL, [num_departamento][int] NOT NULL, [monto] [money] NOT NULL, [periodo] [smallint] NOT NULL,[concepto] [smallint] NOT NULL ) ALTER TABLE [gratificacion] ADD CONSTRAINT[pk_periodo] PRIMARY KEY CLUSTERED (periodo) ALTER TABLE [gratificacion] ADDCONSTRAINT [fk_num_puesto1] FOREIGN KEY (num_puesto) REFERENCES [puestos](num_puesto) ALTER TABLE [gratificacion] ADD CONSTRAINT[fk_num_departamento1] FOREIGN KEY (num_departamentno) REFERENCES[departamento] (num_departamento) Figura 1.8.13. - Entidad creada para las"nominas". CREATE TABLE [nomina] ( [clave_trabajador] [int] NOT NULL, [periodo][smallint] NOT NULL, [percepciones] [float] NOT NULL, [deducciones] [smallint] NOTNULL ) ALTER TABLE [nomina] ADD CONSTRAINT [pk_periodo] PRIMARY KEYCLUSTERED (periodo) ALTER TABLE [nomina] ADD CONSTRAINT[fk_clave_trabajador5] FOREIGN KEY (clave_trabajador) REFERENCES [trabajador](clave_trabajador) Figura 1.8.14. - Entidad creada para los "departamentos". CREATETABLE [departamento] ( [num_departamento] [smallint] NOT NULL,[nom_departamepto] [char] (40) NOT NULL, [vacantes] [smallint] NOT NULL ) ALTERTABLE [departamento] ADD CONSTRAINT [pk_num_departamento] PRIMARY KEYCLUSTERED (num_departamento) Figura 1.8.15. - Entidad creada para los "puestos".CREATE TABLE [puestos] ( [num_puesto] [smallint] NOT NULL, [descripcion] [char](30) NOT NULL, [cuota_imss] [money] NOT NULL, [sueldo] [money] NOT NULL )ALTER TABLE [apuestos] ADD CONSTRAINT [pk_num_puesto] PRIMARY KEYCLUSTERED (num_puesto) ALTER TABLE [puestos] ADD CONSTRAINT[fk_num_departamento2] FOREIGN KEY (num_departamento) REFERENCES[departamento] (num_departamento) Figura 1.8.16. - Entidad creada para los"préstamos". CREATE TABLE [prestamos] ( [clave_trabajador] [smallint] NOT NULL,[periodo] [smallint] NOT NULL, [cantidad_prestamo] [money] NOT NULL, [adeudo][money] NOT NULL, [abono] [money] NOT NULL ) ALTER TABLE [prestamos] ADDCONSTRAINT [pk_periodo] PRIMARY KEY CLUSTERED (periodo) ALTER TABLE[prestamos] ADD CONSTRAINT [fk_clave_trabajador6] FOREIGN KEY(clave_trabajador) REFERENCES [trabajador] (clave_trabajador) Figura 1.8.17. -Entidad creada para los "usuarios". CREATE TABLE [usuarios] ( [user_id] [char] (10)NOT NULL, [password] [int] NOT NULL ) ALTER TABLE [usuarios] ADD CONSTRAINT[pk_user_id] PRIMARY KEY CLUSTERED (user_id) Figura 1.8.18. - Entidad creada paralas "horas extras". CREATE TABLE [horas_extras] ( [clave_trabajador] [int] NOT NULL,[periodo] [smallint] NOT NULL, [dia] [int] NOT NULL, [cantidad] [float] NOT NULL )ALTER TABLE [horas_extras] ADD CONSTRAINT [pk_periodo] PRIMARY KEYCLUSTERED (periodo) ALTER TABLE [horas_extras] ADD CONSTRAINT[fk_clave_trabajador7] FOREIGN KEY (clave_trabajador) REFERENCES [trabajador](clave_trabajador) Figura 1.8.19. - Entidad creada para los "trabajadores".
CREATE TABLE [trabajador] ( [clave_trabajador] [int] NOT NULL, [nombre] [char] (55)NOT NULL, [num_puesto] [smallint] NOT NULL, [num_depto] [smallint] NOT NULL,[status] [int] NOT NULL, [fecha_nac] [datetime] NOT NULL, [rfc] [char] (13) NOTNULL, [curp] [char] (18) NOT NULL, [imss] [char] (12) NOT NULL, [fecha_ingreso][datetime] NOT NULL, [fecha_baja] [datetime] NOT NULL, [forma_pago] [int] NOTNULL, [tipo_contra] [int] NOT NULL, [direccion] [char] (50) NOT NULL, [colonia] [char](30) NOT NULL, [c_p] [numeric](18, 0) NOT NULL, [entidad_fed] [int] NOT NULL,[lugar_nac] [int] NOT NULL, [telefono1] [char] (10) NOT NULL, [telefono2] [char] (10)NOT NULL, [estudios] [smallint] NOT NULL, [titulo] [char] (40) NOT NULL, [cedula][numeric](18, 0) NOT NULL, [sueldo] [money] NOT NULL ) ALTER TABLE
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[numeric](18, 0) NOT NULL, [sueldo] [money] NOT NULL ) ALTER TABLE[trabajadores] ADD CONSTRAINT [pk_clave_trabajador] PRIMARY KEY CLUSTERED(clave_trabajador) ALTER TABLE [trabajadores] ADD CONSTRAINT [fk_num_puesto2]FOREIGN KEY (num_puesto) REFERENCES [puestos] (num_puesto) Las entidadesmostradas anteriormente son las tablas que se usan dentro del sistema, se mostrola forma en las que están constituidas por lo que ahora se presentan las relaciones oenlaces que cada una de ellas posee, se muestra a continuación: Figura 1.8.20. -Enlace entre las entidades "departamento" y "puestos". Figura 1.8.21. - Enlace entrelas entidades "departamento" y "gratificacion". Figura 1.8.22. - Enlace entre lasentidades "puestos" y "gratificacion". Figura 1.8.23. - Enlace entre las entidades"puestos" y "trabajador". Figura 1.8.24. - Enlace entre las entidades "trabajador" y"aguinaldo". Figura 1.8.25. - Enlace entre las entidades "trabajador" y "liquidacion".Figura 1.8.26. - Enlace entre las entidades "trabajador" y "vacaciones". Figura1.8.27. - Enlace entre las entidades "trabajador" y "faltas". Figura 1.8.28. - Enlaceentre las entidades "trabajador" y "nomina". Figura 1.8.29. - Enlace entre lasentidades "trabajador" y "horas_extras". Figura 1.8.30. - Enlace entre las entidades"trabajador" y "prestamos". Los once enlaces o relaciones muestran además el o losatributos comunes entre las dos entidades, esto se conoce como las llaves foráneas.
1.1.4 Pantallas del sistema. Figura 1.8.31. - Pantalla de "Acceso" al sistema. Figura1.8.32. - Pantalla del "Menú principal" del sistema. Figura 1.8.33. - Pantalla del"Menú principal" mostrando el menú "Movimientos". Figura 1.8.34. - Pantalla del"Menú principal" mostrando el menú "Percepciones". Figura 1.8.35. - Pantalla del"Menú principal" mostrando el menú "Deducciones". Figura 1.8.36. - Pantalla del"Menú principal" mostrando el menú "Consultas". Figura 1.8.37. - Pantalla del "Menúprincipal" mostrando el menú "Formatos". Figura 1.8.38. - Pantalla del "Menúprincipal" mostrando el menú "Nomina". Figura 1.8.39. - Pantalla del "Menúprincipal" seleccionando el menú "Fin". Figura 1.8.40. - Pantalla de Alta /Modificaciones de Trabajadores, Incremento de Salario Individual, Cambio de Puestoy/o Depto. y Liquidación Figura 1.8.41. - Pantalla de Consulta de Trabajador. Figura1.8.42. - Pantalla de Registro de Usuarios. Figura 1.8.43. - Pantalla de Gratificación.Figura 1.8.44. - Pantalla de Horas Extras. Figura 1.8.45. - Pantallas de Consulta deHoras Extras. Figura 1.8.46. - Pantalla de Incremento de Salario por Puesto. Figura1.8.47. - Pantalla de Vacaciones. Figura 1.8.48. - Pantalla de Préstamo. Figura1.8.49. - Pantalla de Aguinaldo. Figura 1.8.50. - Pantalla de Liquidación. Figura1.8.51. - Pantalla de Inasistencias. Figura 1.8.52. - Pantalla de Consulta deInasistencias. Figura 1.8.53. - Pantalla de Consultas Generales. Figura 1.8.54. -Pantalla de Proceso de Nomina. Figura 1.8.55. - Pantalla de Imprimir Reporte deNomina Figura 1.8.56. - Ejemplos de pantallas de Cuestionamiento al usuario.Figura 1.8.57. - Ejemplos de pantallas de Error. Figura 1.8.58. - Ejemplo depantallas de Notificación. Figura 1.8.59. - Ejemplo de pantalla de Ingreso de datos.
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9. Resultados obtenidos[http://www.mailxmail.com/curso-recursos-humanos-nominas/resultados-obtenidos]
Dentro de los resultados que se han logrado tener del sistema son los mencionadosa continuación:
· La impresión de la nomina, de la siguiente manera:
§ En el encabezando se tiene el nombre de la empresa.
§ En forma de lista aparecen la clave, el nombre, el puesto, el departamento y elperiodo laborado del trabajador.
§ En forma de lista del lado izquierdo aparecen las percepciones a las que eltrabajador es acreedor, tales como el sueldo ordinario y los montos del resto de laspercepciones que llegase a tener, como por ejemplo: las gratificaciones y las horasextras, entre otras que solo aparecen dependiendo del tiempo en el que serequieran.
§ En forma de lista del lado derecho aparecen las deducciones a las que eltrabajador es acreedor, por ejemplo si éste cuenta con préstamos e inasistencias,dependiendo de cómo se vayan presentando.
§ Por último aparece una línea con la leyenda "Firma de recibido".
§ Teniendo en consideración que será en una hoja especial con logotipo y quetendrá la información dos veces impresa, una será para el trabajador y la otra serápara la empresa.
· Más rapidez en los cálculos de la nomina, ahorrando tiempo y materiales quepueden ser empleados a favor de la empresa. ·
Habrá un orden en la papelería que se genera, para un manejo interno de lacontabilidad.
· Se tendrá acceso a los reportes para un control óptimo, que se podrá utilizar parausos internos de la empresa.
· Los formatos que se propusieron para la empresa respaldan los movimientos delsistema y a su vez sirven para tramites por parte de los trabajadores de a empresa.
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10. Conclusiones y consideraciones del reporte[http://www.mailxmail.com/...rso-recursos-humanos-nominas/conclusiones-consideraciones-reporte]
1.1.1 Conclusión. Con la implementación de este sistema, se aportarán muchos beneficios ala empresa RECOPASA, desde el ahorro de tiempo, que es usado en los procesos internos;menos perdidas económicas o materiales para la empresa; dando lugar a que esta sea máseficiente y veraz en la información que se manejará. Todo con lo que se construyó el sistemaestá tomando en cuenta las bases que la empresa maneja, como las prestaciones y laspolíticas, lo que se pretende es que la empresa de un salto al mundo de la informática pormedio de este sistema y a su vez que controle algunos de sus procesos. El aporte quenosotros estamos tomando, es la satisfacción de poder poner en práctica los conocimientosadquiridos a lo largo de la carrera, buscar las fallas que tenemos y generar un correctivo yreforzar lo que nos hace falta a cada uno de nosotros.
1.1.2 Recomendación. El Sistema de Recursos Humanos y Nomina (Sis-RHyNo) para quefuncione de una manera óptima requiere como mínimas condiciones lo siguiente:
Una maquina o computadora de escritorio con sistema operativo Microsoft Windows XPProfessional (Microsoft Corporation), El paquete o suite de software Microsoft Office 2003,Memoria RAM de 512 MB, Un disco duro de 80 GB. Para la base de datos se necesita de unsoftware manejador de bases de datos llamado Microsoft SQL 2000. Para la paquetería desoftware se requiere de las licencias debidas, por ello se muestra la siguiente cotización deprecios: Microsoft Windows XP Professional
$ 4,699.00
Microsoft Office 2003
$ 2,719.00
Microsoft SQL Server 2000 estándar
$ 7,499.00
TOTAL $ 14,917.00 Fuentes consultadas: www.officedepot.com.mx www.pcenlinea.comwww.mercadolibre.com.mx
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11. Bibliografía[http://www.mailxmail.com/curso-recursos-humanos-nominas/bibliografia]
Arias Galicia, L. Fernando y Heredia Espinosa, Víctor, (2006), ADMINISTRACIÓN DERECURSOS HUMANOS PARA EL ALTO DESEMPEÑO, (Sexta Edición), Editorial Trillas,Ciudad de México, Distrito Federal. Cámara de Diputados del Honorable Congreso de laUnión, (1970), Ley Federal del Trabajo, (Revisión del año 2007), Ciudad de México,Distrito Federal. Cámara de Diputados del Honorable Congreso de la Unión, (2002). Leydel Impuesto Sobre la Renta, (Revisión del año 2007 Edición), Ciudad de México, DistritoFederal. Morales Arrieta, Juan Antonio y Velandia Herrera, Néstor Fernando, (1999),SALARIOS Estrategia y sistema salarial o de compensaciones, McGraw-Hill, Colombia.Chiavenato, Idalberto, (2001), ADMINISACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, (Quinta Edición),McGraw-Hill, Colombia. Bohlander, Snell y Sherman, (2001), Administración de recursoshumanos, (Duodécima Edición), Thomson Learning, Ciudad de México, Distrito Federal.Guajardo Cantú, Gerardo, (2004), CONTABILIDAD FINANCIERA, (Cuarta Edición),McGraw-Hill, Ciudad de México, Distrito Federal. Pyle, White y Larson, (1999), PrincipiosFundamentales de Contabilidad, (Decimoséptima Edición), Compañía EditorialContinental, S. A. DE C. V., Ciudad de México, Distrito Federal. Nikolai, Loren A., Bazley,John D., (2001), CONTABILIDAD INTERMEDIA, (Octava Edición), Thomson Learning,Ciudad de México, Distrito Federal. Romero López, Álvaro Javier, (1995), PRINCIPIOS deContabilidad, (Segunda Edición), McGraw-Hill, Ciudad de México, Distrito Federal.Romero López, Javier, (2000), CONTABILIDAD SUPERIOR, McGraw-Hill, Ciudad deMéxico, Distrito Federal. Wikipedia Foundation, Inc., Wikipedia la enciclopedia libre, Recursos Humanos, modificada por última vez el 12 de Noviembre del 2008 a las 14:49horas, consultada el Sábado 15 de Noviembre del 2008,<http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos> Wikipedia Foundation, Inc.,Wikipedia la enciclopedia libre, Sistema de Administración de Recursos Humanos,modificada el 5 de Noviembre del 2008 a las 09:55 horas, consultada el Domingo 16 deNoviembre del 2008,<http://es.wikipedia.org/wiki/Sistema_de_Administraci%C3%B3n_de_Recursos_Humanos>. Wikipedia Foundation, Inc., Wikipedia la enciclopedia libre, Nómina, modificada el 15de Noviembre del 2008 a las 02:35 horas, consultada el Sábado 15 de Noviembre del2008, <http://es.wikipedia.org/wiki/N%C3%B3mina>. Prof. Lauro Soto, Tijuana, BajaCalifornia, México, Elaboración Nomina De Pago, consultada es Domingo 16 deNoviembre del 2008,<http://www.mitecnologico.com/Main/ElaboracionNominaDePago>.
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