GERENCIA DE RECURSOS HUMANOSPROGRAMA DEL CURSO _ TALLER

Lic.Zemlya Berbesì (Esp.)

Mayo 2007

Def. de Administración – Empresa

Reseña Histórica

Administración de Recursos Humanos, Objetivos.

Funciones:

Planeación

Reclutamiento

Selección e Inducción

Entrenamiento

Evaluación del desempeño

Salario

Nociones Básicas de Gerencia de Recursos Humanos

Tema I

DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN

ADMINISTRACIÓN PROCESO

Planificar, Organizar, Dirigir Coordinar y Controlar

Los recursos de la empresapara el logro de los objetivos

Reseña histórica

•Administración empírica•Administración Científica•Escuela clásica de la organización•Escuela del comportamiento humano•Teoría de sistema•Burocracia

Empresa y Clasificación

Según Francisco Gómez Rondón es un sistema organizacional integrado a un medio ambiente con el cual interactúa constantemente

Es la unión de tres factores de producción: tierra trabajo y capital

Clasificación:•Según el tamaño: artesanales, pequeñas, medianas y grandes•Según el capital: públicas, privadas y mixtas•Según el cliente: mayoristas y minoristas•Según el sector de producción: primarias, secundarias y terciarias

Gerencia de Recursos Humanos

Se tiene que un gerente general, o de operaciones en ciertas factorías, armonizará el esfuerzo de muchasunidades departamentales. Mientras que un gerente de finanzas, hará hincapié en los términos económicos y contables. Un gerente de Recursos Humanos, hará lo propio sobre el más sutil y explícito recurso: los hombres y mujeresque hacen a las organizaciones. Será siempre la Gerencia de Recursos Humanos, la que le de a las personas el sentido y el sitial que les corresponde.

Objetivos

1. Crear, mantener y desarrollar un conjuntohumano motivado para trabajar por la empresa2. Crear mantener y desarrollar un ambiente adecuado para el trabajo3. Lograr los objetivos con eficacia y eficiencia

Efectividad: logro de los objetivos

Eficacia: hacer lo correcto

Eficiencia: uso adecuado de los recursos

Competencias Gerenciales

Según el Dr. Manuel Barroso, asesor y conocido escritor sobre esta área, expone su apreciación sobre las competencias de un gerente:

Presencia o vida interior. El gerente de éxito entra en contacto consigo mismo, siente su fuerza interior y la expresa,

sin temor al juicio o a la valoración ajena y lo expresa mediante su forma de hablar, sus gestos, sus contactos con otras personas.Tener visión clara. Hacia donde ir, planificar estratégicamente, su vida y todo lo demás. No pacta con la improvisación.

Competencias Gerenciales

Congruencia total consigo mismo, admite sus debilidades y es humilde en reconocerlas y pide ayuda cuando la necesita; la congruencia es un constante compromiso con la verdad para dar respuestas, sin temor a lo que dirán.Mantenerse Contextualizado, significa ser responsable de sus necesidades y de las circunstancias de cada uno de los contextos y satisfacerlas. Pensar Estratégicamente, la persona de éxito conoce oportunidades, no gasta su tiempo, en quejas sino que aprovecha debilidades ajenas para fortalecer.Trabajar en equipo, formar un equipo de expertos, de incondicionales, dispuestos a acompañarle para bien; cuando fracasa, sabe humildemente reconocer sus errores y comienza de nuevo sin amilanarse por estos

Refiriéndose al hecho de que el valor de las empresas es el valor de las personas que lo integran, representan un valor difícilmente traducibles al términos económicos, pero cuya preparación y habilidades técnicas contribuyen grandemente al enriquecimiento de las empresas en todos los sentidos.El capital humano como ningún otro hará crecer a una organización.

Capital Humano

Este término tiene su origen en el área militar. En el ámbito empresarial, el reclutamiento es también una convocatoria, una invitación pero sin la presentación obligatoria del candidato. El reclutamiento del personal, es un sistema de información de las empresas que constituyen el merado de trabajo y destinado a los candidatos que pueblan el mercado de mano de obra, para divulgar ofertas de empleos.

Reclutamiento

Finalidad y Fuentes

La finalidad del reclutamiento es traer candidatos a la empresa

Fuentes Internas:•Concursos internos•Archivo de datos

Fuentes Externas:•Avisos•Recomendaciones•Aspirantes casuales•Sindicatos•Nepotismo•Instituciones educativas

Selección y Etapas

Proceso que consiste en encontrar a la persona idónea, es decir la que posea las competencias para cubrir el puesto vacante

Etapas:•Recepción de candidatos•Entrevistas de selección•Pruebas de empleo•Entrevista con el superior•Verificación de antecedentes•Examen médico•Contratación•Inducción

Entrevistas:•Dirigidas•No dirigidas•A presión

Pruebas:•Inteligencia•Conocimiento•Interés •Personalidad

Evaluación de los resultados de la selección

a) La selección permite la adaptación del individuo al cargo, además la satisfacción del personal con su empleo y de la empresa con su personal.b) Permite la rapidez en la integración del nuevo empleado.c) Proporciona mayor estabilidad y reducción de rotación de personal.d) Permite mayor rendimiento y productividad del personal por su capacidad para el cargo.e) Reducir el ausentismo del personal.f) Mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Entrenamiento

Proceso educacional que se aplica en forma sistemáticay organizada para la transmisión de conocimientos, desarrollo de habilidades y cambio de actitud

Medio por el cual se suministra información y se Proporciona habilidades a una persona, para que desempeñe a satisfacción un trabajo determinado

Es familiarizar al trabajador con el propósito,características, funciones y procedimientos del cargo, buscando una mayor eficiencia en la ejecución

Entrenamiento y Objetivos

Objetivos:Facilitar el ingreso al nuevo empleadoMejorar la cantidad y calidad del trabajoEquipar al trabajador con los conocimientos necesariosPermitir el desarrollo del trabajado en la empresaContribuir a obtener una mejor moral en los

trabajadores permitiéndoles un cambio de actitud

Es familiarizar al trabajador con el propósito,características, funciones y procedimientos del cargo, buscando una mayor eficiencia en la ejecución

Entrenamiento y Objetivos

Objetivos:Facilitar el ingreso al nuevo empleadoMejorar la cantidad y calidad del trabajoEquipar al trabajador con los conocimientos necesariosPermitir el desarrollo del trabajado en la empresaContribuir a obtener una mejor moral en los

trabajadores permitiéndoles un cambio de actitud

Etapas del Entrenamiento

Realizar un diagnóstico

Programación

Ejecución

Estudiar la situaciónActual

Qué, cuándo, cómo, dónde, cuánto, quiénes

Calidad de los aprendicesCalidad de los instructoresCalidad de los materiales

Etapas del Entrenamiento

Nivel Empresarial

Nivel del Persona

Nivel de Procedimientos

Mejora la imagenAumento de ProductividadLogro de misión

Reducción ausentismoY rotaciónLogro de objetivosMejora relaciones

Reducción de tiemposY reparación de maquinariasConocimiento de actividades

E

v

a

l

u

a

c

i

ó

n

Métodos

En el aula

Vestibular

En el lugar de trabajo

Transmisión de Conocimientos teóricos

Fuera de la empresa conherramientas similares

Se le da oportunidad al empleadoPara ejecutar una actividad,bajo supervisión

Métodos

Rotación

Dramatización

Estudios de casos

Pasa por distintos cargos

Juegan un papel, representanun rol

Proponen soluciones a unProblema planteado

Principios de Aprendizaje

Motivación

Reforzamiento

Distribución de contenidos

Distribución de

tiempo

Diferencias individuales

Práctica

Sumar a las habilidades personales la

capacitación permitirá a la empresa

enfrentar futuras demandas

Evaluación del Desempeño

Emitir juicio, apreciación

Desempeño de los empleados

Detectan fortalezas y debilidades

Evaluar

Responsabilidad y Beneficios

Responsabilidad

Supervisor directo

El empleado

Una comisión: miembros transitorios y permanentes

Beneficios

Empresa

Trabajador

Jefes

Objetivos y Proceso

Objetivos:Justificar el salarioMejorar las relaciones entre superiores y subordinadosProgramar planes de entrenamientoDetectar fortalezas y debilidades

Proceso deEvaluación

Recolección de información

Análisis de la información

Entrega de resultados (entrevista)

Métodos

Escala Gráfica

Ponderación.

Factores

Excelente

(3)

Bueno

(2)

Débil

(1)

1. Productividad

2. Calidad

3. Puntualidad

4. Presentación

Total

Métodos

Frases descriptivas

Factor de evaluación Si (+)

No

(-)

1. Esta dispuesto a colaborar

2. Tiene buena presencia

3. Es atento con el público

4. Cumple con el horario

5. Maneja la información adecuada

6. Trabaja bajo presión

Total

Métodos

Investigaciónde campo

Investigación inicial

Análisis complementario

Programación de medidas Correctivas

Seguimiento

Métodos

Comparación por pares

Productividad A B C D

Entre A y B

Entre A y C

Entre A y D

Entre B y C

Entre B y D

Entre C y D

Total

Orden

Periodicidad y Condiciones de Evaluación

Mínimo una vez al año, aunque se sugieren dos, lo que permite ajustar el salario y el desarrollo delpersonal

Condiciones:Se debe programar con anticipaciónEn un ambiente agradableSe debe disponer previamente de factores de evaluaciónEl propósito es el mejoramiento, no el castigoDebe primar una actitud positiva entre las partes

Objetivos de la Evaluación

Orientar y diseñar acciones y políticas de desarrollo basadas en la detección de fortalezas ydebilidades de los empleados

Mejorar las comunicaciones al basarse la evaluación en un diálogo cordial y objetivos entre las partes

Medir el rendimiento valorando los resultados finalesalcanzados por la persona evaluada

Sólo deben evaluarse las cualidades o características que influyen en la realización de un trabajo

Salario

Uno de los aspectos mas importantes en las organizaciones es la política de salarios, éste esun elemento esencial tanto en posición competitiva en el mercado de trabajo, cómo en las relaciones de la empresa consus empleados

Salario

Según el artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, el salario es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera sea su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestaciónde sus servicios, entre otros comprende las comisiones, primas, gratificaciones, utilidades, bono vacacional, horas extras, trabajo nocturno , alimentación y vivienda.

Artículo 105. Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:Los servicios de los centros de educación inicial.El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la material.Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.

Las provisiones de ropa de trabajo.Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización.El pago de gastos funerarios.Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.

Salario

Salario Nominal: representa el volumen de dineroasignado en contrato individual por el cargo ocupadoSalario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dineroy corresponde al poder adquisitivo, es decir el poder de compra o la cantidad de mercancías que se puedeadquirir con el salario.

Salario para las Personasy para las Organizaciones

Para las personas

Es el pago de un trabajoConstituye una medida del valordel individuo en la organizaciónUbica a una persona en una jerarquíade estatus dentro de la organizaciónEs un medio para alcanzar otros objetivos

Para las empresas

Es a la vez un costo y una inversiónCosto: se refleja en el costo de producciónInversión: Aplicación de dinero a uno de losfactores de producción (trabajo)

Compuesto Salarial

La composición del salario depende de factoresinternos y externos

Internos: tipología de los cargos, política salarialde la organización, capacidad financiera

Externos: Situación del mercado de trabajo, inflación, costo de la vida, sindicatos y negociaciones colectivas y legislación laboral

Clases de Salario

L.O.T.TArt. 112: El salario podrá ser estipulado por Unidad de tiempo, unidad de obra, por pieza o destajo, o por tarea

Art. 113: se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso sin usar como medida el resultado del mismo

Clases de Salario

Art. 114: Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, pieza o destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempoempleado para ejecutarla

Art. 115: Se entenderá que el salario ha sidoestipulado por tarea, cuando se toma en cuentala duración del trabajo, pero con obligación de darUn rendimiento determinado dentro de la jornada

Administración de Salarios

Conjunto de normas y procedimientos tendientesa establecer o mantener estructuras de salariosequitativas y justas dentro de la empresa,manteniéndose de esta forma un equilibrio internoy externo

Administración de Salarios

Equilibrio Interno Evaluación de cargos

•Cargos•Descripción de cargos•Especificación de cargos•Clasificación

Administración de Salarios

Equilibrio Externo

Investigación salarial

Identificación y escogencia de empresas concaracterísticas similares: recolección de información por medio de entrevistas, cuestionarios, teléfono

Beneficios Sociales

Son aquellas ventajas, conveniencias y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados, orientados a ahorrarles esfuerzos y preocupaciones

Criterios:• Deben satisfacer una necesidad• Deben extenderse sobre una gama de posibilidades• Financiamiento sólido

Clasificación de los Beneficios

ExigenciaLegales: establecidos por la ley

Espontáneos: no son exigidos por ley

NaturalezaMonetarios: concedidos en dinero

No monetarios: concedidos en servicio

Clasificación de los Beneficios

Objetivos

Asistenciales: buscan proveer condicionesde seguridadRecreativos: buscan proveer condicionesDe descanso, diversión e higiene mentalSupletorios: Buscan mejorar la calidad devida

Los beneficios sociales buscan el mejoramiento de la

calidad de vida de los empleados, reducción del ausentismo

laboral, facilidad de atracción y mantenimiento del recurso

humano, aumento de productividad y mejoramiento del

clima organizacional