Reclutamiento y selección clase 5pptx

8/13/2019 Reclutamiento y seleccin clase 5pptx

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1 UNIDAD:Reclutamiento,

promocin y tcnicasde reclutamiento y

seleccin de personal

Alejandra Saavedra CastilloPsicloga, Master en Psicologa del Trabajo,las Organizaciones y los Recursos Humanos,

Universitat Valncia, Espaa.

INGENIERA DE EJECUCIN ENADMINISTRACIN DE EMPRESASMENCIN RECURSOS


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Tcnicas de Seleccin Pueden clasificarse en 5 grupos:

Entrevistas: dirigidas (con formato) o no dirigidas (libressin formato).

Pruebas de conocimientos o capacidad: generales(idiomas) o especficas (tcnicas del puesto).

Pruebas psicomtricas: aptitudes generales oespecficas.

Pruebas de personalidad: expresivas (psicodiagnstico),proyectivas (del rbol (grficas), Rorscharch, etc),inventarios (motivacin, frustracin, intereses)

Tcnicas de simulacin: psicodrama, dramatizacin(role -playing).


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Pruebas de conocimientoo capacidad

Las pruebas de conocimiento o de capacidad,buscan medir el grado de conocimientos

profesionales o tcnicos exigidos por el cargo o elgrado de capacidad o habilidad para ejecutarciertas tareas.


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Clasificacin en cuanto a lamanera de aplicarlas

Orales. Pruebas aplicadas mediante preguntas yrespuestas orales.

Escritas. Pruebas aplicadas mediante preguntas yrespuestas escritas.

De realizacin. Pruebas aplicadas mediante laejecucin de un trabajo o tarea, de manerauniforme y en un tiempo determinado.


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Clasificacin en cuanto al rea deconocimientos abarcados

Pruebas generales. Miden nociones de cultura oconocimientos generales.

Pruebas especficas. Indagan conocimientostcnicos directamente relacionados con el cargoen referencia.


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Pruebas psicomtricas Conjunto de pruebas que se aplica a las personas para

apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades,conocimientos, etc. La prueba psicomtrica es unamedida de desempeo o de ejecucin, ya seamediante operaciones intelectuales o manuales, deseleccin o escritas.


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Las pruebas psicomtricas presentan dosimportantes caractersticas, que las entrevistasno consiguen alcanzar:

a. Validez. Capacidad de la prueba parapronosticar de manera correcta la variableque se pretende medir.

b. Precisin. Capacidad de la prueba parapresentar resultados semejantes al aplicarlavarias veces a una misma persona.

Pruebas psicomtricas


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Teora multifactorial Thurstone, desarroll la teora multifactorial, la cual

ha colaborado en el estudio de las aptitudes. Thurstone defini siete factores, a los que aadi un

factor general (factor G) al que denomin

inteligencia general : Factor V compresin verbal. Factor W o fluidez verbal. Factor N o numrico. Factor S o relacionales espaciales.

Factor M memoria asociativa. Factor P o rapidez perceptual. Factor R o raciocinio Para medir el factor G se aplican pruebas de

inteligencia.


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Pruebas de personalidad Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos

de la personalidad, que son determinados por elcarcter (rasgos adquiridos) o por eltemperamento (rasgos heredados). Un rasgo depersonalidad es una caracterstica marcada quedistingue a una persona de las dems.


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Tcnicas de simulacin Las tcnicas de simulacin tratan de pasar del

tratamiento individual y aislado al tratamiento engrupo, y del mtodo exclusivamente verbal o deejecucin a la accin social.

Las tcnicas de simulacin son tcnicas de dinmicade grupo. El aspirante es sometido a una situacin de

simulacin de algn acontecimiento generalmenterelacionado con el futuro papel que desempearaen la empresa , suministrando una expectativa msrealista acerca de su comportamiento futuro en elcargo.


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Pruebas de AptitudCognitiva

Que tanto puede un individuo aprender.

til para seleccionar candidatos sin experiencia.


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Pruebas de Conocimiento dePuesto

Conocimientos del puesto a solicitar.

Preguntas claves que permiten diferenciar alos solicitantes experimentados.


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Pruebas de Muestreo delTrabajo

El solicitante debe desempear una tareasobre el puesto.

Gran validez predictiva. Son ms aceptables para los solicitantes.


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Pruebas de IntersVocacional

Indica la ocupacin en la que esta msinteresada el solicitante.

Comparan los intereses del individuo con losde los empleados exitosos.


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Pruebas Mdicas Evitar el ingreso de un individuo con una

enfermedad.

Evitar el ausentismo.


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Entrevista de Seleccin


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Entrevista de seleccin La entrevista es una conversacin que se sostiene con

un propsito definido y, como tal, es un asunto de dosvas, un intercambio planeado de expresiones.

La entrevista es un sistema de comunicacin entre dos oms personas que interactan.


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Objetivos de la entrevistade seleccin

Dar informacin. Obtener informacin. Establecer una relacin de simpata. La entrevista de seleccin tiene como objetivo

especfico el elegir al individuo que por suscaractersticas, habilidades y experiencia satisfagamejor los requerimientos del puesto a cubrir.


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Entrenamiento de losentrevistadores

Preparacin y formacin de los entrevistadores. Cobrarelevancia la remocin de barreras personales y prejuiciospara autocorregirse y hacer de la entrevista un instrumentoobjetivo.

Entrevistador debe tomar en cuento los siguientes aspectos:o Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado.o Evitar la formulacin de preguntas capciosas.o Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar inters en l.o Hacer preguntas que conduzcan q una respuesta narrativa.o Evitar omitir opiniones personales.o Animar al entrevistado a preguntar sobre la organizacin y el

cargo.o Evitar la tendencia global de clasificar globalmente al

entrevistado (efecto de generalizacin) bueno, regular o psimo.o Evitar tomar muchas notas durante la entrevista para dedicase

con ms atencin al candidato.


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Entrevista inicial o previa Esta entrevista es de carcter superficial, es el primer filtro al

que es sometido el candidato, y se utiliza con diversos fines:

o Tener una impresin personal del individuo.o Cerciorarse de que sea compatible con los requisitos

generales del puesto, y con las polticas generales de laempresa.

o Aclarar y confirmar, con el candidato, los datos expuestos

por l en la hoja de solicitud de empleo.


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Entrevista formal oprofunda

Requiere de ms tiempo para conocer lo ms a fondoposible a la persona, as como los aspectos profundos de supersonalidad, sobre:

Familia. Trabajos anteriores. Carcter. Motivaciones y actitudes. Intereses. Cultura.


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Etapas de la Entrevista de Seleccin 1.- Preparaci n. La entrevista no debe ser improvisada ni hecha

a la carrera. La entrevista tendr un tiempo definido y requierecierta preparaci n o planeaci n.

Entrevista estandarizada por completo . Entrevista estructurada,

cerrada o dirigida, con derrotero preestablecido, en que seinvita al candidato a responder preguntas estandarizadas yelaboradas con anticipaci n.

Entrevista estandarizada s lo en cuanto a las preguntas . Laspreguntas se elaboran con anticipaci n, pero permitenrespuesta abierta o libre.

Entrevista dirigida No especifica las preguntas, sino el tipo derespuesta deseada.

Entrevista no dirigida . No especifica ni las preguntas ni lasrespuestas requeridas .


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Preparacin previa de la entrevista Los beneficios que ofrece la preparacin

previa a la entrevista, son: ahorrar tiempo ,planear con exactitud las zonas de la

entrevista que requiere atencin especial y ental forma elegir, al comenzar la entrevista,temas de inters que no provoquenreacciones emocionales en el entrevistado.


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Etapas de la Entrevista de Seleccin 2.- Ambiente. Preparar el ambiente es un paso del

proceso de la entrevista que merece un realceespecial para neutralizar los posibles ruidos ointerferencias externas que pueden perjudicar laentrevista.

o F sico. El local de la entrevista debe ser confortable yestar destinado s lo a ese fin; sin ruidos niinterrupciones. Puede ser una se al peque a, aisladay libre de la presencia de otras personas que puedaninterferir el desarrollo de la entrevista.

o Psicol gico. El clima de la entrevista debe ser amenoy cordial. No deben existir recelos o temores nipresiones de tiempo.


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El rapport Se conoce con el nombre de rapport , a la relacin

que vence la resistencia del sujeto y permite un flujolibre y abierto de informacin.

El establecimiento del rapport es esencial, ya que nopuede obtenerse del entrevistado la informacinnecesaria, hasta no haber logrado un ambientepropicio que disminuya la angustia provocada por lanueva situacin.


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Etapas de la Entrevista deSeleccin

3.-Desarrollo de la entrevista. La entrevistapropiamente dicha es la etapa fundamental delproceso en que se obtiene la informaci n queambos actores, entrevistador y candidato,desean.


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Obtencin de datos Escuchar: La clave de la comunicacin efectiva est en la

capacidad de escuchar, de tal manera que tanto el quehabla como el que escucha obtengan el mximo provecho.El entrevistador al ser buen oyente, permite obtener toda lainformacin que necesita y, motiva al entrevistado a quehable de s mismo.

Observar: La observacin es una tcnica mediante la cual seobtiene informacin del entrevistado, al detectar aspectossignificativos de su conducta.

Preguntar: El manejo adecuado de la pregunta adquieregran importancia y exige suma habilidad, ya que la maneraen que formule la pregunta, puede afectar la respuesta quereciba.


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Tipos de pregunta Pregunta abierta: no sigue ningn lineamiento, se limita

a sealar el rea que el entrevistador le interesainvestigar, y sirve de gua para conducir la entrevista.

Pregunta cerrada: sigue un esquema o patrn quepersigue obtener informacin que sea comprobable yfactible de clasificar. Puede ser contestada con una omuy pocas palabras.


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Tipos de candidatos Candidato tmido.

Candidato agresivo. Candidato manipulador.

Candidato embustero.

d l


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Caractersticas delentrevistador

Respetar autntica y profundamente alentrevistado.

Habilidad para establecer una relacin y atmsferaen la que domine la franqueza y confianza mutua.

Capacidad de situarse en el lugar de la otrapersona.

Saber escuchar. Capacidad de planeacin y direccin. Capacidad de observacin y sensibilidad .

d l


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Caractersticas delentrevistador

Preferencia en el tipo de relacin. El entrevistadordebe estar capacitado para funcionar en todos losniveles sociales, econmicos y educativos.

Habilidad para oponerse a la presin. Flexibilidad en la formulacin de preguntas. tica profesional. Autoconocimiento

Autoseguridad. Ecuanimidad.

P di i


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Procedimiento paraconducir la entrevista

Historia laboral. Historia educacional. Historia familiar. Ajuste ambiental y social. Planes para el futuro, motivacin e intereses.


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4.- Trmino de la entrevista. El trmino de la entrevistadebe ser cort s, sobre todo, debe proporcionar alcandidato informaci n sobre la acci n futura y c moser contactado para saber el resultado.


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Trmino de la Entrevista Los expertos sugieren cuatro pasos para dar por

terminada una entrevista:o Revisar cuidadosamente los datos obtenidos.o Dar una pauta a seguir para el futuro, con el

objeto de que el entrevistado conozca si se levolver a entrevistar, o sino es necesario queregrese.

o Apreciar el efecto que los dos pasos anterioreshicieron en el entrevistado.

o Despedir al entrevistado finalmente, lo cualdebe hacerse con brevedad y cortesa.

E d l E i d


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5.- Evaluaci n del candidato. A partir del momento en que elentrevistado salga del lugar, el entrevistador debe iniciar deinmediato la tarea de evaluaci n del candidato, puesto quelos detalles est n frescos en su memoria. Si no tom nota,debe registrar los detalles. Si utiliz una hoja de evaluaci n,debe ser verificada y completada.

E d l i d


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Etapas de la entrevista deseleccin


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Video


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TALLER 2 La empresa para la que trabajas como encargado de seleccin,

dedicada al mundo de telemarketing con ms de 400 empleados enplantilla, siendo ms de 350 de teleoperadores, necesita cubrir unpuesto con el siguiente perfil:

Puesto: Encargado de Reclutamiento y Seleccin Funciones: reclutamiento y seleccin, entrevistas a candidatos,

elaboracin de informes . Requisitos: Formacin Tcnica Profesional, rama administrativa o titulacinuniversitaria relacionada (administracin de empresas, tcnico en

RRHH, relaciones laborales) Formacin complementaria: cursos de especializacin en la materia Informtica : office nivel usuario, programas de administracin de

personal Experiencia: al menos 6 meses realizando las mismas funciones. Competencias: capacidad de trabajo bajo presin, ordenado,

empata, expresin oral.

SE PIDE

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