ROL DEL AREA DE RECLUTAMIENTO Y DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Rol del área de reclutamiento y selección.

El rol del psicólogo especialista en RSP o el encargado del área, se está viendo sometido a fuertes tensiones y cambios. Está siendo vinculado a las nuevas tecnologías, a nuevos recursos de comunicación, a nuevas formas de evaluación psicológica y a una nueva relación con equipos multidisciplinares de su propia Organización, así como con los candidatos. Lo tecnológico y lo psicosocial serán las dos componentes básicos de su actividad.

El RSP constituye un verdadero subsistema del sistema de Recursos Humanos de las organizaciones.

Las organizaciones necesitan estrategias de RSP que se inicien en su seno, se proyecten hacia el entorno y finalicen en los procesos de adaptación de los nuevos empleados.

Entre las competencias nuevas el responsable de RSP tendrá que lograr que su equipo de profesionales posean y actualicen sus competencias, tanto específicas como de uso de nuevas tecnologías, para lograr la máxima eficacia operativa, que ya no es posible por otros procedimientos

Y todo ello porque los trabajos de RSP, en las organizaciones, se han ido complicando, sobre todo a causa de las cambiantes necesidades que éstas plantean en cuanto a las exigencias de rapidez y eficacia en el RSP.

Las causas son variadas y relacionadas: La internacionalización de los mercados y recursos de las organizaciones Las nuevas circunstancias migratorias en el mundo La capacidad para el manejo, transmisión y almacenamiento de la información La irrupción de internet y sus importantes posibilidades de interacción personal etc.,

VARIABLES DEL PUESTO DE TRABAJO QUE AFECTAN EL COMPORTAMIENTO:Entre las variables más reconocidas están:a)Trabajo en equipob)Motivaciones del cargoc)Jefaturad)Renta

a)Trabajo en equipo Los equipos son grupos de personas que adoptan un papel importante en los procesos de su organización, los cuales buscan encontrar o identificar problemas y/o mejoras en los procesos cotidianos.

La participación organizada es el elemento indispensable en el trabajo en equipo, siempre y cuando se dé en un ambiente de apoyo mutuo.

¿Por qué fracasan los equipos? El fracaso surge básicamente por no existir planificación es decir, la falta de organización, dirección y control en los equipos de trabajo.

Al planificar incorrectamente no existen objetivos claros por lo que surge la confusión dentro del equipo.

Estos casos están dados por líderes negativos, que solo exigen resultados sin mostrar los caminos necesarios para lograrlos. Eso genera desunión del equipo, lo que a su vez provoca la aparición de falta de confianza, comunicación, comprensión y compromiso frente a los objetivos planteados.

Para trabajar en equipo se exigen requisitos y habilidades, habilidades que pueden tener las personas en forma innata o adquirirlas con el tiempo.

Entre las habilidades para establecer relaciones interpersonales efectivas se señalan:

• Respeto • Habilidad de empatía • Habilidad de la genuidad (autenticidad) • Habilidad de la inmediatez • Habilidad de la confrontación.

b)Motivaciones del cargo:

Los factores de motivación y nivel de satisfacción personal: La motivación es el conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de cada persona y que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio se hacen presente.

Es una serie de procesos individuales que estimula una conducta para beneficio propio, colectivo o laboral. Son aspectos importantes de la motivación: la realización personal, el reconocimiento, la responsabilidad y las condiciones de trabajo.

La motivación de una persona depende de:1.- La fuerza de la necesidad2.- La percepción que se tiene de cierta acción para ayudar a satisfacer cierta necesidad.

En la teoría de la motivación de Herzberg (1969), encontramos: factores de motivación que aumentan la satisfacción de trabajo y factores de higiene que al estar ausentes disminuyen la satisfacción del trabajo.

Factores de motivación que aumentan la satisfacción de trabajo:

Trabajo Estimulante: posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamenteSentimiento de Autorrealización: la certeza de contribuir en la realización de algo de valor.Reconocimiento: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante.Logros y cumplimiento: La oportunidad de llevar a cabo cosas interesantes.Responsabilidad Mayor: La consecución de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y den al individuo mayor control del mismo.

Factores de higiene que al estar ausentes disminuyen la satisfacción de trabajo

Factores económicos: sueldos, salarios, prestaciones.Condiciones Laborales: iluminación y temperatura adecuada, entorno físico seguro.Seguridad: privilegios, antigüedad, procedimiento de quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos.Factores Sociales: Oportunidades para interactuar con los demás trabajadores y convivir con los compañeros de trabajo.Categoría y status: Títulos de los puestos, oficinas...

Todos estos factores forman parte importante del tipo de actitudes o comportamientos negativos, que se puedan generar en un individuo que se siente desmotivado al interior de una organización.

JEFATURA O LIDERES:

El Diccionario de la lengua española define al liderazgo como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad.

Un mal liderazgo afecta en el trabajo de equipo y éste en el clima laboral, entendido el mal liderazgo como la incorrecta forma en que se ejerce el poder dentro del equipo, la incapacidad del líder para motivarlo, así como para propiciar buenas relaciones interpersonales.

Una mala dirección dentro de la organización nos impide generar espacios de comunicación efectiva, generando disociación dentro del grupo, el trabajo se individualiza, se pierde el sentido de pertenencia, los objetivos y metas no parecen claros y el trabajo de equipo se dificulta, por lo tanto existirá una percepción de un mal Clima laboral.

El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad de los individuos y por ende de la misma organización o empresa.

Un jefe eficaz debe crear las condiciones y hacer todo lo necesario para que quienes están bajo su mando se desempeñen en forma sobresaliente. Es decir, que sean: *Altamente productivos *Que tengan definido sus objetivos y los alcancen *Que aporten creatividad e iniciativa *Que contribuyan a la empresa con lo mejor de sí mismos.

El factor que más impacta el ambiente de trabajo es la calidad del liderazgo del jefe

COMPENSACIONES La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, renta ect.) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.

Las compensaciones garantizan la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Sin una compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata, con las dificultades que esto representa.

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.

En los casos graves, el deseo de obtener una mejor compensación, puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un trabajo diferente.

Una función compensada de manera deficiente puede llevar puede llevar a ausentismo y a otras formas de protestas pasivas.

También se producen en el trabajador sentimiento de ansiedad y desconfianza por parte del empleado.

Deseo de mejor compensación

Desempeño

Huelga

Quejas

Búsqueda de un puesto de mejor

salario

Falta de satisfacción con la

compensación

Ausentismo

Rotación

Falta de satisfacc

ión

Ausentismo

Rechazo psicológico

Pérdida de tiempo

Salud mental en deterioro

Menor atractivo del

puesto

Modelo de las consecuencias de la falta de satisfacción por la compensación

Perfil de Cargo (o perfil de puesto) Un perfil del cargo es la relación cargo-función-responsabilidad como también los componentes, actitudinales, habilidades y destrezas que se requiere para el desempeño de dicho cargo.Identifica las cualidades personales específicas para desarrollar una tarea, en términos de habilidades físicas, experiencia, educación y otras habilidades que una persona deberá poseer para ser capaz de desarrollar las tareas señaladas con anterioridad.

Para obtener un perfil del cargo debemos tener especificaciones del cargo (descripción del cargo) y del perfil de su ocupante, que debe contener los atributos psicológicos y necesarios para desempeñar el cargo considerado.

Informaciones que se deben obtener para llevar a cabo un análisis del puesto efectivo:1-Identificación y naturaleza del puesto.2-Descripción del puesto.3-Requerimientos de capacidad.4-Otros requerimientos.

1.-Identificación y naturaleza del puesto:El seleccionador debe identificar el puesto y localizar su ubicación departamental y geográfica. Deberá definir el tipo de trabajo, si corresponde del área profesional universitario o del nivel técnico, trabajo manual o de administración general.

2.-Descripción del trabajo:Se trata de obtener informaciones referentes al trabajo específico del puesto y al esfuerzo físico y/o mental requerido para realizar el trabajo.

Deberá proporcionar datos que permitan determinar cómo se ejecuta el trabajo.

Una descripción del trabajo facilita la fase de análisis. Cuando sucede lo contrario, el análisis del puesto resultará lo más complejo y arduo de todo el proceso de descripción y evaluación.

3.-Requerimiento de capacidad:El análisis del puesto, al valorar las diferentes tareas del trabajo y determinar su nivel de complejidad y dificultad, permitirá definir los requerimientos de capacidad y experiencia necesarios para desempeñar efectivamente el trabajo.

4.-Otros requerimientos:Un exhaustivo análisis del trabajo debe procurar obtener otras informaciones, tales como:

•Grado de discrecionalidad para tomar decisiones.

•Responsabilidad del puesto.

•Condiciones de trabajo.

•Riesgo de trabajo.

•Adiestramiento necesario.

COMPETENCIAS LABORALESLa competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la empresa o sector productivo. Las competencias abarcan los conocimientos (Saber), actitudes (Saber Ser) y habilidades (Saber Hacer) de un individuo.

Así, una persona es competente cuando: • sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y del entorno (tecnología, organización, otros) para responder a situaciones complejas.

• realiza actividades según criterios de éxito explícitos y logrando los resultados esperado

Competencias Blandas se refiere a todas las habilidades sociales de las personas, la capacidad de relacionarse, versus las Competencias Duras para referirse a las habilidades y conocimientos específicos del área de trabajo.

Habilidades duras, son las destrezas técnicas requeridas o adquiridas para desempeñar determinadas tareas o funciones y que se alcanzan y desarrollan por medio de la formación, capacitación, entrenamiento y en ocasiones en el mismo ejercicio de las funciones.Habilidades duras”, son en general las habilidades técnicas, como por ejemplo que un ingeniero o constructor sepa construir un puente, la habilidad de un cirujano para operar bien, etc. Las habilidades “blandas” –por oposición a las duras- son aquellas destrezas que tienen que ver con relacionarse con las demás personas.

habilidades blandas, son habilidades sociales, son intra-personales e inter-personales, son aquellas habilidades actitudinales requeridas para tener una buena inter-relación con los demás, habilidades para escuchar activamente, delegar, analizar.También lo son: inteligencia emocional, empatía, capacidad de liderazgo, capacidad de enfrentar conflictos y negociar, la capacidad de motivar a otros, la habilidad para establecer y mantener contacto con otros, la capacidad de trabajar en equipo.

Las habilidades blandas son competencias transversales e incluyen también el pensamiento crítico, la razón, la ética, la capacidad de adaptación al cambio, la resiliencia.