REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTALSIMN RODRGUEZNCLEO SAN JUAN DE LOS MORROSEDO. GUARICOCARRERA: LICENCIATURA EN ADMINISTRACINCURSO: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Participantes: Ollarves Mayerling; C.I: V-14.324.993 Manrrique Blanca; C.I: V-16.538.517 SEC. B Facilitador:Prof. Mara Altuve

Octubre; 2014INDICEIntroduccin..............................................................................................................1Reclutamiento De Personal......................................................................................3Importancia Reclutamiento De Personal................................................................4El Proceso De Reclutamiento..................................................................................4..........................................................................9...............................................................14......15Conclusiones................................................................................................................19Bibliografia..................................................................................................................20

INTRODUCCIONEl Recurso humano es el elemento ms importante dentro de cualquier organizacin y para poder contar con el mejor siempre se tienen que llevar a cabo dos fases importantes dentro del proceso de dotacin de personal como lo son las de reclutamiento y seleccin de personal. El presente trabajo trata lo que es el reclutamiento, su importancia para poder llevar a cabo una buena seleccin de personal a travs de la captacin del mejor recurso humano para la empresa, sea sta pblica o privada. Se hace un enfoque sobre lo que es el proceso de Toma de Decisiones, pues no debe pasar por alto para cualquier Gerente, principalmente cuando esto se trata de buscar a la persona idnea para que ocupe un puesto dentro de la empresa. La toma de decisiones juega un papel muy importante en el proceso de dotacin de personal especialmente en las fases de reclutamiento y seleccin de personal, debido a que est en toda funcin administrativa y estas dos fases no son la excepcin.El tomar una decisin efectiva requiere que la empresa que lo haga tenga criterios como capacidad, experiencia, iniciativa, don de mando, etc., especialmente cuando esta decisin est dirigida a la integracin de personal o del recurso humano dentro de la empresa. Otro aspecto importante en el presente trabajo, es la seleccin de personal, que es, la importancia y el papel que juega en la planeacin del recurso humano dentro de una organizacin. La fase de reclutamiento debe de anteceder siempre a la fase de seleccin de la persona idnea, y para que esta sea de lo mejor, debemos de acudir a fuentes como lo son los anuncios, la referencia de empleados, la agencia de empleos y la referencia de personas vinculadas a la empresa, etc., estas fuentes son las ms utilizadas para lograr una buena seleccin de personal. Esto permite que la persona encargada de llevar a cabo esta fase importante tome en cuenta caractersticas como la prediccin, la validez y la confianza en los instrumentos que utilizara durante la seleccin de la persona idnea. Con el fin de que se tenga la decisin correcta, los instrumentos que ms se utilizan son: la solicitud, la entrevista, y el examen mdico. Esto nos permite llevar a cabo de la mejor manera la seleccin de la persona que buscamos para la empresa.RECLUTAMIENTO DE PERSONAL El reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. (Chiavenato, 2000, p.208), Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organizacin. (Werther y Keith, 2000, p.150),El reclutamiento son las actividades de la empresa que tienen que ver con el nmero y el tipo de solicitantes que piden un trabajo. (Ivancevich, 2004, p.196), En resumen, el reclutamiento es el proceso encargado de identificar y atraer hacia la organizacin, el suficiente nmero de candidatos con los debidos atributos.IMPORTANCIA RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.Por medio del proceso de reclutamiento de personal las organizaciones pueden abastecerse de un gran nmero de candidatos. Despus, comienza el proceso de seleccin en donde se escogen a los mejores solicitantes que puedan alcanzar las habilidades, aptitudes y responsabilidades necesarias para llenar un puesto. Es importante realizar un buen proceso de reclutamiento para atraer el suficiente nmero de candidatos y abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. PROCESO DE RECLUTAMIENTO.Como primer punto el proceso de reclutamiento, es el surgimiento de la vacante. Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilacin, etc. debe llenar un formulario de requisicin el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos el cual debe considerar la opcin de buscar una alternativa de seleccin, si luego de estudiar la requisicin de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna o externa.Reclutamiento interno: En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacin de los colaboradores de la siguiente manera: Transferidos Transferidos con promocin AscendidosVentajas Y Desventajas Del Reclutamiento Interno.Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos: Es una gran fuente de motivacin: El empleado se siente que la empresa lo est tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella Es ms conveniente para la empresa: La compaa ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo as las "sorpresas" Es ms econmico: La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocacin de anuncios de vacantes en los peridicos y otros medios y costos relacionados con la recepcin, admisin e integracin de los nuevos empleados. Es ms rpido: Slo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque estn ya familiarizados con la organizacin y sus miembros, acortando el tiempo de instalacin y adaptacin de uno externo.Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede sealar lo siguiente: Limita a la empresa en cuanto al talento disponible: Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos. Prdida de autoridad: Esta situacin ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podran relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos. Dar un ascenso slo por motivos de antigedad: Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podran presuponer que con slo tener muchos aos de trabajo podrn lograr un ascenso. Imposibilidad de regreso al puesto anterior: Si una persona es promovida internamente a una posicin superior y no se desempea satisfactoriamente existe, en la mayora de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida. La depresin y rotacin: La depresin puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posicin vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer en la organizacin.Reclutamiento ExternoFuente externa se compone de la oferta de mano de obra exterior lo cual se componen de: Candidatos espontneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para dejar su hoja de vida o envan por apartado postal o correo electrnico su "curriculum vitae". Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas adems, es muy probable que el recomendado se desempee mejor para corresponder a quien lo recomend. Recin egresados y desempleados.Ventajas Y Desventajas Del Reclutamiento ExternoEntre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos: Enriquece a la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior. Aprovechar inversiones en capacitacin y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos.Entre las desventajas tenemos los siguientes: Es ms costoso, ya que en la mayora de los casos involucra un pago (anuncio de peridico, agencias de colocacin de empleo, cazadores de cabeza, etc.) Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos. Frustracin del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.FASES DEL RECLUTAMIENTO Fase I (Necesidad de Personal): En esta etapa se harn los estudios previos necesarios para tratar de detectar hasta qu punto van a existir las necesidades de personal, donde se van a producir y qu factores se pueden citar: Vacantes, el ndice de rotacin del personal; el ndice de ausentismo por vacaciones, permisos, estimaciones de reposo y las inasistencias, los planes de expansin previstos, las condiciones del mercando, los cuadros de promocin y adiestramiento, etc. Fase II (Requisicin de Personal): Es la reunin de requisitos del cargo; cada uno de los cuales tendr la siguiente informacin: Ttulo del cargo (nominacin), a qu unidad estar adscrito, definicin del puesto, descripcin de las tareas del cargo, relaciones jerrquicas y verticales, relaciones horizontales, condiciones en las cuales se efectuar el trabajo (dentro o fuera de la empresa), remuneracin asignada al cargo. Caractersticas personales: Edad, sexo, estado civil. Caractersticas fsicas: Destreza manual, auditiva, olfativa, visual. Habilidades personales: Capacidad de anlisis, sntesis, pensamiento abstracto, numrico, verbal. Condiciones personales: Iniciativa, responsabilidad, facilidad en el trato con todo tipo de pblico, etc.FUENTES DEL RECLUTAMIENTO Son todos los lugares donde se pueden encontrar los individuos ms apropiados para que la organizacin pueda cumplir con todas las metas propuestas.Fuentes internas de reclutamiento. Son todas aquellas que una vez evaluados por el Departamento de Recursos Humanos las necesidades de la organizacin agrupan los elementos ya relacionados con la misma y hace uso del registro de los elegibles, las carteleras internas, se escuchan sugerencias y recomendaciones de los trabajadores.

Ventajas:1. Proporciona mejores oportunidades de elevar el nivel de la moral y de estimular acciones positivas y de mejor dedicacin por parte de los miembros de la organizacin 2. Puede ayudar a satisfacer las aspiraciones de los miembros de la organizacin que mejor estn proyectados de acuerdo con las evaluaciones internas, con el consiguiente aumento del entusiasmo y productividad.3. Los trabajadores potenciales que estn fuera de la organizacin y reciben la informacin de las oportunidades de progreso y ascensos se convierten en fuente importante de reemplazos en caso de ser necesario.4. Los miembros de la organizacin evalan la lealtad del empleador, esta actitud desarrollara tambin lealtad por partes de sus miembros dentro de la organizacin.Desventajas.1. El peligro de no contar con los recursos suficientes o que no este adecuadamente preparado para asumir la nueva responsabilidad que le da la organizacin cuando esta lo requiera.2. Se restringe la produccin de nuevas ideas y puntos de vista en la conduccin de los procesos dentro de la organizacin. Fuentes Externas.Son aquellas que ofrecen la oportunidad de atraer a personas fuera de la organizacin dentro de un espectro mucho mas amplio, para ello hace uso de agencias de empleos, (publica y privadas), avisos de solicitud de personal en la radio, prensa y televisin, mano de obra flotante, sindicatos, instituciones educativas, colegios profesionales, solicitudes espontneas(personalmente, correo e Internet), pasantes, congresos, seminarios, consultores externos.Ventajas:1. Renovacin de personal.2. La organizacin se asegura de obtener la cantidad de los recursos humanos necesarios.

Desventajas:1. Da la impresin negativa dentro de personal de la empresa por no haber sido tomado en cuenta para promociones y transferencias.2. Es un proceso ms costoso y largo.3. El personal nuevo requiere de mayores esfuerzos de tiempo y recursos para su orientacin y adiestramiento.SELECCIN DE PERSONALLa seleccin es escoger entre los candidatos reclutados los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa. (Chiavenato, 2000, p.239),La seleccin es la tcnica encaminada a encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado. (Grados Espinosa, 2003, p.223),La seleccin significa separar o escoger algo como producto de un proceso de estudio y comparaciones, de tal forma que para poder escoger algo es necesario tener la oportunidad de comparar ese algo con otros elementos de su misma especie y as decidir sobre el que nos interesa. (Snchez Barriga, 2004, p.83).En resumen, la seleccin consiste en una serie de pasos empleados para decidir cul es el solicitante idneo que debe ser contratado para cierto puesto.En consecuencia, la seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales: La adecuacin del hombre al puesto Eficiencia del hombre al puesto.IMPORTANCIA DE LA SELECCINEs importante para cualquier organizacin formar un buen grupo de trabajo, con el cual pueda alcanzar sus objetivos. Para alcanzar dichos objetivos todos los departamentos y puestos deben trabajar conjuntamente, razn por la cual el desempeo de un gerente depender, en parte, del de sus subordinados.Al realizar una seleccin cuidadosa encontraremos empleados que cuenten con las habilidades y atributos adecuados para trabajar con la organizacin. Los empleados que carezcan de estas habilidades o que se dediquen a molestar u obstruir no tendrn un buen desempeo y, en consecuencia al organizacin sufrir.PROCESO DE SELECCIN DE PERSONALPara cumplir con la responsabilidad de la seleccin de personal es necesario que las decisiones estn fundamentadas, sobre tcnicas lgicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento cientfico que permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus potencialidades fsicas y mentales, as como su aptitud en el trabajo.En el proceso de seleccin se utilizan una serie de tcnicas que permiten elegir a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar quines renen los requisitos mnimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan.Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicolgicas, pruebas de conocimiento o de prctica, investigacin socioeconmica y examen mdico.El nmero de pasos en el proceso de seleccin y su secuencia, vara no slo con la organizacin sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de administrar la funcin particular en cada paso y con la efectividad del paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la seleccin de empleados puede hacerse con xito con slo una entrevista y un examen mdico, en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una batera de tets e investigaciones elaboradas para otros puestos.TCNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL. Son los medios empleados para buscar informacin sobre el candidato y sus caractersticas personales. En otras palabras, las tcnicas de seleccin tienden a proveer informacin objetiva sobre las calificaciones y caractersticas de los candidatos, que demandaran mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observacin de su actividad cotidiana. Las tcnicas de seleccin buscan proporcionar una rpida muestra de comportamiento de los candidatos, un conjunto de informacin que puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las tcnicas y de los profesionales que las utilizan. Entrevista Preliminar: Se pretende detectar, los aspectos ms ostensibles del candidatos y su relacin con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de expresin verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no renen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informrsele tambin la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin de que l decida si le interesa seguir adelante el proceso. Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos ms obvios y fundamentales: edad aproximada, presentacin y ver si llenan las polticas bsicas de empleo: por eso suele llamrsele entrevista previa. Solicitud De Empleo: Es la base del proceso de seleccin (es la cabeza del expediente del empleado). Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhbiles por razn de edad, sexo, apariencia fsica, etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse fcilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a travs de la investigacin de referencias, etc. Investigacin De Referencias: La mayor parte de las empresas usa el correo y el telfono para verificar las referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefnicas porque ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La informacin ms confiable proviene, por lo general de los supervisores, que tienen ms posibilidades de informar acerca de los hbitos y desempeo del solicitante.1.- Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud Ttulo del puesto ocupado Razones para dejar el empleo anterior Duracin en el puesto Salario anterior2.- En la confirmacin de la referencia es necesario tomar en cuenta que: En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales Los amigos estn dispuestos a elogiar a su recomendadoCmo dar referencias de empleo: Lo que se puede o no se puede decir cuando proporcione referencias de empleo de ex empleados.Normas sugeridas: No ofrezca informacin que no le soliciten Evite informaciones vagas Aclare que se proporciona informacin que ser utilizada slo con fines profesionales Si es posible obtenga aprobacin por escrito del candidato Proporcione solamente datos de referencia que se relacionen con el puesto que desempeo del trabajo en cuestinEsta forma deber ser diseada de acuerdo con el nivel al cual se estn aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboracin de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con un curriculum vitae para ejecutivos. Entrevista Formal: Con un propsito definido que es el de investigar los factores que nos interesan. Es uno de los instrumentos ms sencillos, pero a la vez ms valiosos. Su importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien la emplea.La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la persona que desea obtener datos) y el entrevistado (persona de quien se desea obtener los datos). Supone un propsito dado, no se hace simplemente para conversar; implica en el entrevistador una actitud de intensa observacin, no slo de las palabras, sino de la actitud, gestos, ademanes, etc. del entrevistado, para obtener el mayor posible de elementos, aunque stos deben ser ms tarde investigados a fondo y valorados.Tipos De Entrevista Entrevista no dirigida: El solicitante recibe considerable libertad para expresarse por s mismo y para determinar el curso de la entrevista. Dgame algo acerca de sus experiencias en su ltimo empleo qu sucedi entonces? Cules eran las Circunstancias?. El entrevistador no discute, escucha cuidadosamente; usa preguntas breves, no interrumpe y permite pausas en la conversacin. Mientras ms libertad se proporcione al solicitante en la entrevista, mayor ser la oportunidad que tenga para discutir con amplitud cualquier punto que se quiera tocar. Entrevista profunda: Se estructura con preguntas que cubran distintas reas de la vida del solicitante y que estn relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educacin, relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser diseadas de manera que permita al solicitante decir todo lo que l desea al contestarlas. De esta forma permitir el entrevistador obtener informacin que baste para hacer una evaluacin. Podra decirme algo acerca de sus empleos anteriores? Cules fueron las razones para dejar el empleo anterior? Qu es lo que le importa menos en su trabajo? Qu experiencias de sus das de estudiante considera las ms importante? Qu puesto desea obtener dentro de 10 aos? Entrevista estandarizada: Ms altamente estructurada, la cual se apega estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma especialmente preparadas (Se utiliza una forma con dos tipos de tinta y espacio para un resumen). Pruebas De Empleo: Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto.Las pruebas de empleo se pueden dividir en:1. Aptitud: imaginacin, percepcin, atencin, memoria y habilidad manual2. De capacidad. Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un perodo de prueba.3. Temperamento: Personalidad son las pruebas ms difciles de aplicar y menos confiables.Para que una prueba) o test psicolgico pueda ser aplicado con xito, se requiere que estn determinados por su: Examen Mdico: El examen mdico es uno de los ltimos pasos del proceso de seleccin porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen mdico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo. Entrevista Final En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice tambin una entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la seleccin. De esta forma, compartir la responsabilidad de la seleccin con la oficina de reclutamiento y seleccin de personal. Contratacin: Una vez que se ha decidido la aceptacin de un candidato, es necesario completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografas (muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato), llenado de las formas, filiacin dactilogrfica, etc. Es muy comn pensar y/o actuar como si la contratacin fuese el punto final del proceso de seleccin. No hay que olvidar que la seleccin implica un problema de vaticinio; el seleccionador trata de predecir si el candidato ser efectivo y si obtendr satisfaccin en el trabajo. Entonces, urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato seleccionado, a fin de verificar si las predicciones estn siendo correctas o no para, en ste ltimo caso, introducir los cambios correspondientes en el proceso de seleccin.