Qualitat en l’acompanyament sociolaboral Aplicació d ... · Per acabar, no ens queda més que...

Qualitat en l’acompanyament sociolaboralAplicació d’una metodologia de qualitat instrumental

Publicat per: Fundació Pere Tarrés · Autores: Consuelo Antón, Mercè Gómez, Carme Mitjans, Dolors Palma, Sílvia Portillo, Sònia Roig, Ana Sesé, Lourdes Sugranyes, Glòria Urtasun · Disseny Gràfic: Mediactiu · Imprès per: Gràfiques Sant Quirze · Barcelona, juny 2006

ÍNDEX

Pròleg 6

Presentació 8

Agraïiments 10

Capítol I: Inserció Laboral amb Qualitat: Millora Contínua 12

Capítol II: El Protocol: Optimització dels Processos amb Qualitat 20

Capítol III: La Implementació: Engegada del Procés 74

Capitol IV: Els Protagonistes; Entitats i Beneficiaris 116

Glossari Terminològic del Projecte: per entendre tot millor 134

Bibliografia: per llegir una mica més 146

És per a mi un honor i una gran satisfacció prologar una

publicació com aquesta, en la que es descriu una

experiència del nivell i la importància com és InserQual.

És important per la seva utilitat , ja que per fer treball social

en els temps que corren, necessitem eines modernes,

pràctiques i eficients per poder arribar a la gran demanda

que tenim les entitats no lucratives que treballem el difícil

món de la inserció laboral.

En aquest sentit, concebre tot l’Itinerari d’Inserció mitjançant

l’enfocament de la gestió per processos, desvetllla un

coneixement avançat de la moderna gestió de les

organitzacions. Moltes vegades sentim parlar de la gestió

per processos però encara és difícil aconseguir portar-la

a la pràctica. InserQual defineix d’una manera molt

operativa els processos d’inserció i crea una bona eina

per ajudar a portar-la a terme.

També és important pel nivell de creativitat, innovació i

simplicitat de l’eina creada, ja que incorpora els elements

que han de tenir aquestes eines: han d’estar fetes a mida

de les persones que les utilitzen; han de ser atractives

en el doble format , tant paper com electrònic; han de

suggerir idees i metàfores que facin traslladar una tasca

complexa a una idea senzilla; Han d’incorporar

interactivitat, participació, obertura a la creativitat i a la

millora contínua impulsada pels usuaris; han de crear

“models de referència” ... totes aquestes característiques

les acompleix notablement l ’e ina InserQual.

Si bé totes aquests aspectes per si sols ja justifiquen una

bona valoració del projecte, potser n’ hi ha un altre que

el fa excepcionalment important: la seva concepció i

l’estratègia de realització.

Tres són els valors que jo veig en l’estratègia de la iniciativa:

el projecte és el fruit d’una col·laboració no lucrativa

entre diverses entitats: promotors, finançadors i usuaris.

Aquests tipus de treballs “en xarxa” són un exemple a

seguir per les entitats no lucratives en un mercat de

serveis socials on la iniciativa privada competitiva i

lucrativa és cada vegada més forta.

PRÒLEG

06 INSERQUAL PROTOCOL DE QUALITAT

Per un altre costat , la creació col·lectiva i difusió gratuïta

del coneixement en la millora de la gestió de les

organitzacions és un valor indiscutible, que aporta aquesta

experiència i que ens ha de servir a tots com a exemple

per fer fort el tercer sector. Necessitem ser líders del

coneixement en la gestió dels serveis socials i per això

necessitem molts recursos. Si els compartim ens enfortim

mútuament.

Finalment, l’experiència InserQual ens demostra que les

entitats no lucratives podem crear productes

d’assessorament i formació en gestió de la qualitat d’un

alt nivell de continguts, de formats, de metodologies i de

tecnologies que poden competir perfectament amb els

que creen les millors entitats privades del ram. Això ens

fa ser optimistes amb la idea que el tercer sector pot crear

unes eines pròpies i diferenciades que facin créixer l’opinió

que la qualitat dels serveis socials està indissolublement

lligada als valors no lucratius. .

Per acabar, no ens queda més que felicitar la Fundació

Pere Tarres i les altres entitats col·laboradores , per

aquesta segona edició del projecte, que millora

significativament la primera i que ens estimula a tots a

seguir lluitant per un sector no lucratiu de qualitat, modern,

compromès i solidari .

Jaume Garau.Dtor. Departament de Qualitat i President d’Intress.

PRÒLEG

07

El projecte InserQual II (executat al període juliol 2005-juliol 2006) gestionat per la Fundació Pere Tarrés a travésdel seu departament d’investigació aplicada a l’acciósocial -Projectes Socials- i amb la col·laboració de laFundació Un Sol Món- Caixa Catalunya-, aprofundeix itransfereix la experiència del projecte “InserQual I: Mejorade la cal idad instrumental en el proceso deacompañamiento a la inserción laboral de colectivos enriesgo de exclusión” portat a terme entre juliol 2002 i agost2004.

InserQual I neix amb l’objectiu de donar resposta a lesnecessitats del sector que treballa per a la inserció laboral,caracteritzat per la fragmentació dels itineraris i ladiscontinuitat dels serveis i les accions.

Les vint-i-tres entitats de l’àmbit social consultades através d’enquesta durant la fase de recerca (desembre2002- abril 2003) de la primera edició del projecte,manifesten dificultats en el procés d’acompanyamentdegudes, entre d’altres, a la manca de formalització deprotocols, de sistematització de la intervenció i de consensen la definició de conceptes i procediments. L’objectiuinicial del projecte és, doncs, la sistematització deprocessos que garanteixin una intervenció amb qualitat.El treball conjunt entre les entitats que han estat vinculadesal projecte ha permès definir conceptes, models i processosd’acompanyament i dissenyar una eina per a la sevasistematització: un protocol de contingut teòric i pràcticregit per paràmetres de qualitat (eficàcia, eficiència,adequació, accessibilitat i efectivitat).

La fase de recerca d’aquest primer projecte constata queuna part significativa d’aquesta mostra d’entitatsparticipants dedicades a la inserció laboral acostuma atreballar a partir de l’itinerari lineal que considera la inserciócom un procés que va de l’atur a l’ocupació.

InserQual I reformula aquest itinerari convertint l’esquemalineal en una rotonda que li aporta un valor afegit deflexibilitat i adequació a les necessitats de cada personausuària. El projecte defineix el procediment perl’acompanyament (acollida, orientació, ocupació, formació,formació en context laboral, intermediació, ocupació itancament), presenta un protocol estàndard per al tècnictenint en compte sis dimensions de qualitat: eficàcia,accessibilitat, adequació, fiabilitat, eficiència, efectivitat iuna eina que permet a l’entitat avaluar la seva situació dequalitat. Durant aquella edició del projecte, quinze entitats,de forma experimental, van implementar el protocol dequalitat.

InserQual II és, doncs, la segona fase d’aquell projectefinalitzat a l’agost de 2004; recull l'esperit que va impulsarla primera edició per continuar dotant les entitats senseafany de lucre d’arreu de Catalunya- que promouen lainserció sociolaboral de persones en risc d'exclusió-d’eines d’intervenció i gestió de qualitat en les sevesaccions d’acompanyament.El sistema de treball plantejat al projecte (implementaciód’una metodologia) pot implicar un canvi en l’estructuració,funcionament, organització i distribució dels recursosinterns de les entitats participants.

Aquesta publicació ha estat elaborada en el

marc del projecte “InserQual II: Transferencia

y consolidación de un protocolo de calidad

para el acompañamiento a la inserción laboral

con apoyo de las NT”, finançat pel Fons Social

Europeu a través de la Convocatòria de Calidad

y Nuevas Tecnologias de la Fundación Luis

Vives.

PRESENTACIÓ


PRESENTACIÓ

09

Aquest fet pot provocar tensions i/o resistències.Conscients d’això, vam considerar molt important abordarel procés de forma gradual, amb el compromís de l’entitati oferint des de l’equip tècnic del projecte:

• formació a tècnics/ques i responsables de les entitatsparticipants

• una proposta metodològica per a l’engegada delprotocol (propostes per organitzar els recursos humans,per planificar i avaluar la implementació) i

• una sèrie de dispositius d’assessorament tècnic (dossiersde formació i per a la implementació, tutoritzacióindividualitzada del procés i creació d’espais virtuals ipresencials per fomentar el treball en xarxa i capitalitzarconeixement).

El projecte en aquesta segona edició ha permès continuaramb la implementació del protocol de qualitat -dissenyata la primera edició-, oferir una eina informàtica de gestió,engegar un portal temàtic, i crear i mantenir espais detrobada, de relació i intercanvi de coneixements, recursosi pràctiques o experiències. Durant aquesta etapa hanparticipat un total de vint-i-cinc entitats: deu consolidenla implementació del protocol (el van implementar deforma parcial durant InserQual I i quinze entitatsimplementen una de les fases).

La publicació que teniu a les mans és divulgativa i deconsulta. El nostre objectiu es fer difusió d’aquesta

experiència per consolidar la feina feta durant aquestsanys. Però també volem que us serveixi com a guia, coma material de consulta i és per aquest motiu que trobareutot el material que us ha de permetre la implementaciódel protocol de qualitat. Hem estructurat el contingut enquatre capítols que ofereixen una visió força complertadel projecte, i permeten poder implementar la metodologiaproposada.

El primer capítol introdueix la gestió de la qualitat a lesOrganitzacions No Lucratives i la importància de definirla missió de les entitats que treballen a la inserció laboralamb les col·lectius de risc d’exclusió com a primercompromís amb la gestió de qualitat. També coneixereuels diferents models d’acompanyament a la inserció laboralque s’hi apliquen a les diferents entitats, els requisits perportar a terme una gestió amb qualitat i les dimensionsde qualitat que integren la gestió del Protocol InserQual.

El segon capítol mostra l’instrument metodològic, elprotocol, que permet dur a terme un acompanyament ala inserció amb qualitat en les diferents fases del procésd’acompanyament a la inserció.

El tercer capítol és una guia (amb eines de suport) per ala implementació del protocol InserQual.

En quart lloc, un apartat per donar-vos la relació departicipants i beneficiaris i el testimoni de dues de les vint-i-cinc entitats participants.

I per acabar, un glossari que us pot facilitar la lectura endefinir termes i conceptes que es van utilitzant al llarg dela publicació i la bibliografia sobre qualitat consultada.

Esperem que aquest material que teniu a les mans uspugui facilitar el treball sota criteris de qualitat i si més no,que us aporti un element de reflexió en les vostresorganitzacions.

AGRAÏMENTS


El desenvolupament d’aquesta publicació ha estat possiblegràcies a les valuoses aportacions i implicaciód’un conjunt d’entitats i professionals experts en orientació,inserció i qualitat de l’àmbit acadèmic i social.

Volem agrair el saber i les reflexions fetes pels experts itreballadors/es de més de les 40 organitzacions (entitatssense afany de lucre) participants en la primera edició delprojecte i de les entitats i persones participants a lainvestigació inicial i que ens van oferir moltes hores defeina per poder detectar les dificultats en el procésd’acompanyament a la inserció laboral de persones enrisc d’exclusió.

Menció especial a:Maite Marzo, professora de les Escoles Universitàries deTreball Social i Educació Social)- Universitat Ramon LlullEUTSES (URL) i coordinadora de qualitat de la FundacióPere Tarrés i a Àngels Sogas, cap d’estudis d’EUTSES(URL).Sofia Gallego, Professora de la Facultat de Psicologia iCiències de l’Educació Blanquerna, experta en orientaciólaboral.Tomàs Gamarra professor de les EUTSES (URL) i experten intervenció amb persones en risc d’exclusió.Núria Pérez Escoda, professora de "Formació i orientacióper a la inserció sociolaboral" a la UB.Elisabet Díaz, psicòloga i Ignasi Parody, director deTriniJove, i experts en inserció laboral de joves.Eduard Fornés. responsable de qualitat i inseridor laboralde Can Ensenya.

Sònia Giménez, coordinadora de programes per al’ocupabilitat a Creu Roja, Barcelona.Mireya Roure, responsable d’inserció laboral de la FundacióFormació i Treball .Núria Pallí, tècnica d’inserció de la Fundació Comtal.

A les entitats municipals consultades en la fased’investigació: L’Institut Municipal de Promoció Econòmicade l’Ajuntament de Mataró (IMPEM), Grameimpuls del’Ajuntament de Santa Coloma de Gramenet, iDesenvolupament Local de l’Ajuntament de Sabadell.

A la Fundació Un Sol Món pel seu suport econòmic itècnic en la que va ser la segona edició del projecte.

A Àngels Piédrola (responsable de projectes) i RosaCoscolla (cap d’investigació, qualitat i innovació) deldepartament de Projectes Socials (Institut de Formació-Fundació Pere Tarrés) pel seu assessorament, sempreencertat i interessant i per la seva col·laboració en lesdiferents fases del projecte.

I a la Fundación Luis Vives per la seva renovada confiançai suport.

AGRAÏMENTS

11

I especialment, volem fer ressò de la participació d’:• ABD• ACCIÓ SOLIDÀRIA CONTRA L’ATUR• ACFOR• ACIDH• AIRES• ARSIS• ALINS Centre de Formació• APTOS• ARED• ASPACE• Anem per feina• ASCA• Associació per a joves TEB• ASSOCIACIÓ SOCIOCULTURAL IBN BATUTA• Associació Cultural Mediterrània• Associació Centre de Recurssos Pedagògics• Associació social Andròmines• ATIMECAT• Aprodisca• Bona voluntat en acció• CCAR• CARITAS DIOCESANA DE BARCELONA• Can Ensenya• Can Xatarra• Casal d’Infants del Raval• Centre de Formació i Prevenció• Centre de Reinserció Social Recollim• Centre Canaan• Càritas Lleida• Càritas Vic

• Càritas Girona• Càritas Centre (Fundació Xavier Paüles + Càritas Tàrrega)• CIJCA• Comunitat Terapèutica del Maresme• Creu Roja• Desenvolupament Comunitari• DRISSA• EINA ASSOCIACIÓ DE PROMOCIÓ OCUPACIONAL• ED• Entrem-hi• Fundació Privada Trinijove• Fundació Privada ARED• Fundació COMTAL• Fundació ACFOR• Fundació Tallers de Catalunya• Fundació Formació i Treball• Fundació Cassià Just• Fundació Futur• Fundació ADSIS• Fundació QUEST• Fundació per a la Formació i l’Estudi Paco Puerto• Fundació FIAS• Fundisoc• Fundació Volem Feina• Fundació Onada• Fundació Lar• Itineraris, Associació de serveis a la comunitat• IRES• Lleida Solidària• PROBENS• Taller Baix Camp

El sistema de gestió de qualitat a les ONL

S’està assistint a un desenvolupament del denominatTercer Sector que cada vegada veu com l’abast de laseva influència a nivell social està creixent i la seva capacitatd’oferir productes i serveis va en augment. Aquestincrement de l’activitat social per part de les organitzacionssignifica una major responsabilitat davant de la soluciódels problemes socials i davant de la construcció de valorssocials i de millora de la qualitat de vida dels ciutadansen situació de desavantatge. Per aquests motius, la gestióde recursos públics i privats demana una gestió transparenti una legitimització social, i això s’aconsegueix millorantl’eficàcia i l’eficiència de les organitzacions.

D’altra banda, el canvi constant que afecta les necessitatssocials demana a les entitats canvis en la gestióorganitzativa per poder orientar el seu esforç per tal dedonar satisfacció a les necessitats de les persones(clients/usuaris de serveis o productes), professionals ivoluntaris implicats i/o d’altres persones interessades:administració, promotors, oferint productes i serveis dequalitat

Quan es parla de qualitat en els serveis d’inserció laboral,a diferència de la qualitat en la producció de béns iproductes en què el resultat final depèn bàsicament dequi realitza el procés, el resultat final no depèn bàsicamentde qui realitza el servei, sinó també del grau de compromís,de la participació, de les reaccions i del comportamentfinal de la persona quan el rep.

La qualitat és un aspecte que els clients/usuaris esperendels serveis. En aquest moment les persones no acceptenqualsevol servei i exigeixen certs nivells de qualitat.Afortunadament, aquest actitud d’exigència, no noméses dóna en l’àmbit del comerç o del consum, sinó en eldels serveis socials. En aquest sentit, la gestió amb qualitaten els serveis a les persones destaca aquest dret de totapersona a ser atesa amb un tracte excel·lent i amb unaintervenció de qualitat. D’aquest manera s’ està estenentuna cultura de la qualitat, fruit d’una maduresa de laciutadania.

QUALITAT: Grau en què un conjunt de característiques

inherents a un producte o servei acompleix amb uns

requisits prèviament establerts o amb unes necessitats

i expectatives prèvies al seu consum (Doc.ONGs con

calidad)

En aquest capítol trobareu una introducció a

la gestió de la qualitat a les Organitzacions No

Lucratives (ONL) i la importància de definir la

missió de les entitats que treballen la inserció

laboral amb col·lectius de risc d’exclusió com

a primer compromís amb la gestió de qualitat.

També coneixereu els diferents models

d’acompanyament a la inserció laboral que

s’apliquen a les diferents entitats, els requisits

per portar a terme una gestió amb qualitat

i les dimensions de qualitat que integren la

gestió del Protocol InserQual

CAPÍTOL I:INSERCIÓ LABORALAMB QUALITAT:millora contínua.


“Si no es planteja l’acció social des de la perspectiva

d’allò que l’usuari pot sentir com a satisfactori, si no

se’l té en compte com a element clau del seu propi procés

i menys com a client que ha de quedar satisfet amb el

servei que se li ofereix, difícilment treballarem en termes

de qualitat tal i com l’entenem actualment”. (Maite

Marzo, Ponència Jornada Cloenda Projecte InserQual,

29 de juny de 2006, Barcelona).

La missió de les entitats

i el compromís amb la qualitat

El primer compromís que adquireix l’organització és ambels seus valors. Aquests són la seva raó de ser, quelcomen el qual tothom de l’organització hi creu. Aquestcompromís que formula de forma precisa i clara la finalitatde l’organització s’anomena la “missió de l’entitat”.Una responsabilitat fonamental del liderat és assegurar-se que tothom coneix bé la missió, l’entén i la viu.

Definir la missió és difícil i arriscat, però també permetfixar fites i objectius i sortir a treballar. La missió ha d’estarexplícitament definida, clarament compromesa i amb elsuport de cada membre de l’organització, si no es volacabar portat per les circumstàncies. Sense una missióben definida, els qui prenen decisions actuaran en basea idees diferents, conflictives i oposades, aniran cap adiferents direccions sense saber-ho, i el desenvolupamentse’n veurà afectat. L’assoliment d’una visió compartida,la comprensió i la unitat d’esforç de tota l’organitzaciódependrà de la definició de la missió i del que la missióhauria de ser.

En coherència amb la definició de la seva missió, lesentitats que ofereixen serveis d’inserció laboral, adreçatsals col·lectius en risc d’exclusió, assoleixen mitjançant lametodologia de l’acompanyament a la inserció laboral,no només la inserció laboral sinó la integració social dela persona. D’aquesta manera es poden trobar objectius

de promoció i desenvolupament d’iniciatives socials,programes, accions, recerca o accions de sensibilitzacióformulats juntament amb els específics de la inserciólaboral. Per a moltes d’aquestes entitats, treballar lainserció laboral és un pas fonamental per a la inserciósocial.

Hi ha entitats de caire social (associacions per a immigrants,dones, toxicòmans, persones afectades de malaltiesdisfuncionals) que s’han acostat al fet laboral, com unamanera d’assolir –i molt clarament- la integració social,cosa que els ha portat la necessitat de conèixer el mónlaboral. I a la vegada, entitats dedicades en principi a lainserció laboral de persones en situació d’atur, però senserisc especial d’exclusió que han vist apropar-se col·lectiusamb necessitats específiques d’inserció, per la qual cosatambé han fet un pas per conèixer i adaptar-se a aquestscol·lectius.

Quan es parla del compromís amb la qualitat enl’acompanyament a la inserció laboral es parla delcompromís amb la “feina ben feta” no amb laburocratització, pèrdua d’agilitat de resposta davant lesnecessitats socials, paperassa o rigidesa en l’execucióde la nostra tasca. Aquesta és una concepció errònia dela qualitat. El sinònim de qualitat ha de ser treballar millori això significa millorar la nostra eficàcia i eficiència (donarun servei al més econòmic possible i que sigui més útil isatisfactori). La gestió amb qualitat tampoc vol dir necessitatde més recursos sinó una gestió òptima dels que disposem,marcant prioritats davant de la seva mancança.

Perquè això sigui possible, les entitats han de partir d’unsaltres compromisos més enllà dels valors que sustentenla missió i el compromís amb les persones, s’han decomprometre amb la qualitat.

CAPÍTOL I:INSERCIÓ LABORAL AMB QUALITAT: millora contínua.

13


Requisits de la gestió amb qualitat

Per tal d’organitzar la qualitat en els serveis s’han decomplir determinats requisits:

• Compromís de la direcció/gerència amb la Qualitat:Sense aquest compromís amb la millora contínua per partde l’organització no es pot portar a terme una gestió dequalitat. S’han de planificar els processos del servei, pertal que amb la participació dels professionals i voluntaris,s’aconsegueixi la satisfacció de las persones ateses i detotes les parts implicades. Aquest compromís had’expressar-se en una política de qualitat. Ha de definir idocumentar la seva missió, els seus valors, les sevespolítiques i objectius per a tota l’organització on s’aplicala gestió de la Qualitat.

• Planificació dels processos de l’organització:S’han d’identificar els processos del nostre servei i lesactivitats que es porten a terme en cadascun d’ells. Peraixò s’han d’agrupar de manera seqüencial les activitatsvinculades que persegueixen un mateix fi. Aquestesactivitats acostumen a estar pautades i es repeteixenquotidianament. Els processos els podem agrupar en:1. Estratègics: són els que orienten l’acció de l’organització.2. Claus: tenen a veure amb l’activitat principal–l’acompanyament a la inserció-.3. Suport: proporcionen mitjans i recursos a la resta deprocessos.

•Millora contínua: S’ha de definir un sistema per corregirles no conformitats respecte als requisits de la gestió deQualitat, als objectius i a les fites de l’organització. Calrealitzar accions preventives i correctores.A més, aquest haurà de recollir les queixes, atendre lesreclamacions i recollir els suggeriments de millora de totesles parts interessades.Les activitats de millora han de formar part de l’activitathabitual de l’organització. En aquest sentit esdesenvoluparan equips i grups de millora de formapermanent, en el quals participaran professionals, voluntarisi representants d’altres parts interessades.

Aquestes accions de millora han d’estar fonamentadesen els resultats de l’ avaluació continuada de les activitats,productes i serveis, així com en l’ execució dels processosamb la finalitat de millorar els nivells de qualitat assolits.

Què entenem per inserció

Les ONL que ofereixen un servei d’ inserció laboral als

col·lectius en situació de risc d’exclusió, entenen

majoritàriament aquest com una acció orientada a uns resultats

que poden ser d’autonomia social o d’accés al mercat ordinari

de forma estable i com un tipus d’atenció que es dóna als

usuaris, i en aquest sentit el trobem vinculat a procés o

acompanyament en el procés.

És per això, que a partir d’aquests concepte d’inserció que

es pot construir una definició del concepte d’inserció laboral:

Inserció laboral: Procés d’autonomia personal que

té com a objectiu la incorporació de la persona al mercat

de treball ordinari de forma regular mitjançant

l’acompanyament d’un professional.

Tot i que aquesta definició seria subscrita per la majoriad’entitats del Tercer Sector que ofereixen serveis per a lainserció laboral, a la pràctica es troben matisos. Així, unapersona està inserida laboralment si:

• Treballa. Es a dir, si té feina, si desenvolupa una activitatlaboral que la porta a desenvolupar unes competències,amb contracte o no.

• Té un contracte (inclou, per tant, escoles-taller, tallersd’ocupació, plans d’ocupació, empreses d’inserció) otreballa per compte propi.

• Té una feina en el mercat laboral ordinari (amb contracteo sense).

• Treballa en el mercat ordinari de manera regularitzada(amb contractació o per compte propi)

Atenent aquest matisos es pot afirmar que una personaestà inserida laboralment, com més s’apropa a l’obtenciód’ingressos econòmics a través d’una activitat laboralamb un contracte de treball en el mercat ordinari.

Aquest concepte d’inserció que s’ha definit porta a lanecessitat de l’existència d’un acompanyament en elprocés el qual fa referència al concepte d’itinerari i a lapredisposició de l’usuari: motivació, desig, interès,responsabilitat, protagonisme alhora que demana per partdel tècnic actituds relacionades amb el compromís, suport,contenció i personalització de les accions.

El model generalitzat d’acompanyament a la inserció ensparla d’un acompanyament com a procés individual,personalitzat i integral.


15

Models segons el procés d’acompanyament

Es poden establir tres grans models d’acompanyamenta la inserció en funció de les fases que es treballen en unprocés:

Model lineal clàssic:Hi ha entitats que treballen el que s’ha anomenat modellineal clàssic d’inserció laboral. Tradicionalment, s’ha parlatde les fases d’acollida/diagnòstic, orientació, formació,intermediació a l’hora de plantejar un itinerari. Aquestmodel seguiria aquest desenvolupament que abasta desde l’acollida/diagnòstic a l’ocupació, passant –si s’escau- per les fases d’orientació, formació i intermediació.

Model parcial:Altres entitats treballen conceptualment sota aquest modellineal, però l’aborden de manera parcial, ja que nomésfan accions en algunes de les fases. Són entitats quenomés fan accions de, per exemple, formació, ointermediació, però no es dediquen a fer tot l’itineraricomplet. Per tal que aquestes entitats puguin treballaramb qualitat, cal que s’impliquin amb el territori, que enconeguin en profunditat els diferents recursos i si éspossible es coordinin per tal que l’itinerari de la personano quedi excessivament fragmentat.

Model integral:

Finalment, hi ha entitats que treballen el procés d’inserciódes d’un plantejament més global. És el cas de lesempreses d’inserció, que comencen d’entrada a plantejarla inserció per l’economia, per treballar “des de dins”l’orientació i la formació de la persona.


: Models

ATUR OCUPACIÓ

EMPRESAD’INSERCIÓ

Entrevistes Orientació

Seguiment Competènciesprofessionals

TècniquesRecercade Feina

MODEL CLÀSSIC

MODEL LINEAL PARCIAL

Orientació TallersPrelaborals

Aula Obertade Recerca

de Feina

Modeld’intermediació

Prospecció

Borsa de treball

ProgramesFormació

Treball

Escoles Taller

Cases d’Ofici

Tallers d’Ocupació

Plans d’Ocupació

Nous Filons

SeminarisRecerca

Feina

Formació

Les dificultats en el procés

d’acompanyament a la inserció

Per aprendre a millorar l’organització i els serveis ques’ofereixen des de les entitats és necessari que hagiclaredat en la missió, que es realitzi de forma continuadauna reflexió sistematitzada (autoavaluacions del’organització, revisió dels diferents processos...) i tambéescoltar els destinataris de les actuacions per conèixerles seves necessitats i poder donar respostes mésadequades.

Per poder millorar la qualitat instrumental en el procésd’acompanyament a la inserció es necessita conèixerquines són les dificultats que troben les entitats quetreballen en l’acompanyament a la inserció. Aquestes espoden classificar en quatre grups en funció del seu origen– persona, entitat, polítiques i programes i contextsociopolític i econòmic-:


17

DIFICULTATS EXPRESSADES PER LES ENTITATS

Dificultats que provenen de la persona

• Situació psicosocial i socioeconòmica de la persona (càrreguesfamiliars, falta de recursos econòmics, falta d’habitatge estable,inexistència de xarxa de relacions, problemes de salut...)

• Dificultat de localització (canvi d’adreça, canvi de telèfon).• No disposar de gaire temps per a actuar. La immediatesa i la

urgència.• La falta d’implicació/compromís i de motivació de la persona en el

seu procés d’inserció.• Desconeixement de la llengua.• Desconeixement de la cultura del treball, del dret laboral.• Falta de formació professional, d’actualització de la formació

professional, i d’altre formació professionalitzadora (tècniques,habilitats...).

• Desconeixement del mercat laboral, de tècniques de recerca defeina,

• Falta de formació bàsica (alfabetització funcional...)• Falta de recursos personals, d’habilitats socials, competències

transversals.• Resistències al canvi: geogràfic, de projecte professional.• Desajustament en les expectatives.• Falta d’ autoconeixement, falta d’ autoestima, inseguretat.• Inestabilitat del procés personal: las recaigudes després de mesos

d’intervenció

• Falta de recursos humans i econòmics en determinades èpoquesde l’any, que fa que s’aturin els processos d’acompanyament iniciats.

• Manca de formalització de protocols dels usuaris i de lasistematització de la intervenció, de l’ acompanyament (Programainformàtic que ajudi a millorar la comunicació externa i interna del’ entitat)

• Poca sistematització i estructuració del treball en equip (reunions...)• Falta d’una innovació continuada de metodologies, del material de

treball i dels recursos.• Dificultat per a poder fer un bon seguiment de l’usuari.• Poca coordinació entre tècnics de l’ entitat.• La poca relació de derivació i coordinació amb d’altres entitats del

territori.• Ser experts en un col·lectiu (toxicòmans, joves, immigrants) però

no en inserció laboral.• Improvisació a l’hora d’abordar aspectes metodològics en la

intervenció (falta de metodologies i pautes d’intervenció)• L’ accés a l’ empresa: dificultats de l’entitat per a entrar a l’ empresa

ordinària i poder enviar-hi usuaris/àries. Manca de protocols deprospecció.

• La valoració massa assistencial del treballador en detriment d’ unavaloració més empresarial (en el cas de les empreses d’inserció).

Dificultats que provenen de l’entitat

Dificultats que provenen de les polítiques,programes i accions

Dificultats que provenen del contextsociopolític i del mercat de treball

• La temporalitat de les accions.• Falta de flexibilitat de les accions (horaris, destinataris...) i en la

integració d’activitats.• Desajustament entre la temporalització del calendari de las accions

i les necessitats de contractació del territori.• Inadequació dels cursos de FO a les demandes del mercat laboral.• Desajustament de la Formació Professional reglada a les necessitats

del mercat.• Falta de Programes que contemplin la coordinació i/o informació

amb els Serveis Socials/ Treball/Ensenyament, que treballen altressituacions de la persona.

• Manca de polítiques que afavoreixin la igualtat d’oportunitats(Estereotips construïts sobre col·lectius en relació a la feina...)

• La recepció tardana i inadequada de les subvencions.

• Característiques de la contractació: temporalitat, precarietat...• Mercat laboral discriminador: nínxols laborals (construcció d’

estereotips, selectivitat en la contractació, exigències, prejudicissobre grups ètnics, gènere, manca de responsabilitat social en elsector empresarial..).

• L’ actual llei d’ estrangeria que dificulta la regularització i la posteriorcontractació (contingents de treballadors).

• La creació de ghetos a les ciutats dormitoris.


En ocasions les entitats estan molt centrades en fertasques d’atenció directa a la persona, orientació,acompanyament i no es treballa prou la prospecció, quesuposa el coneixement del mercat de treball. Les empresesde caire social de vegades estan allunyades del mercat ide l’empresa, els costa d’actuar com a intermediadoresentre la persona i el mercat.

Atenent a aquestes premisses, s’ha construït un protocolque pretén definir i sistematitzar els processos clau d’aquestacompanyament a la inserció laboral a partir del’establ iment de sis dimensions de qual i tat.

Les dimensions de la qualitat en

l’acompanyament a la inserció laboral

La gestió de la Qualitat del procés d’acompanyament ala inserció laboral integra vàries dimensions (eficàcia,eficiència, accessibilitat, adequació fiabilitat i efectivitat),que corresponen al grau d’importància o significació queles entitats donen a les diferents fases que constitueixenels processos clau de l’acompanyament.

EFICÀCIA: És el grau amb què s’aconsegueix l’efecte

volgut, grau amb què s’acompleixen els objectius marcats.

EFICIÈNCIA: Grau amb què s’aconsegueix obtenir

el més alt nivell de qualitat possible amb uns recursos

determinats. Relaciona els resultats amb els costos

generats.

L’aplicació del màxim nombre d’atencions (comparables

entre sí) per unitat de recursos (materials, humans,

financers). L’eficiència inclou aspectes com l’ús adequat

de recursos, la sostenibilitat del sistema...

EFECTIVITAT: Grau amb què el servei aconsegueix

una millora del nivell en l’atenció de l’usuari/client o

de la població, en condicions d’aplicació reals. Capacitat

d’una prestació per a resoldre la necessitat de la

demanda.

ACCESSIBILITAT: Facilitat amb què els serveis

poden ser obtinguts per la població, en relació a dificultats

organitzatives, econòmiques, culturals, de distància...

possibilitat que un consumidor obtingui els serveis que

necessita en el moment i el lloc que els necessita, amb

prou quantitat i a un cost raonable.

ADEQUACIÓ: Grau amb què un determinat servei

correspon al seu objectiu.

FIABILITAT: Actuació professional que permet

analitzar subjectivament que no estem cometent errors,

retards, desvaloritzant internament la resta de

professionals que intervenen en l’atenció.

Aquestes dimensions s’han anat aplicant a cada fase delprocés d’acompanyament i es corresponen amb un seguitd’accions que són les que van concretant el procés.Hi ha d’altres dimensions que es poden trobar en d’altresprocessos del protocol d’acompanyament, però que nos’han contemplat en els processos claus, com la dimensiód’accés. Aquesta dimensió s’ha reservat - degut a la sevamagnitud i a la importància que se li ha donat- per alprocés estratègic de “Presència al territori” amb tot el queaixò comporta de difusió de l’organització i de les sevesactivitats i serveis, l’establiment d’una xarxa amb d’altresorganitzacions que treballen en el mateix sector o bé quecomplementen la nostra tasca; la vinculació amb d’altresentitats del territori per crear estratègies i aliances; temesrelacionats amb l’accessibilitat com l’horari, transportspúblics que faciliten l’accés, la ubicació adequada delsequipaments...


19

Treballem amb qualitat l’acompanyament

El protocol d’InserQual desenvolupa i considera necessarisels següents aspectes, per tal de treballar els processosd’inserció laboral amb qualitat:

• L’acompanyament al llarg de tot el procés: Unacompanyament amb qualitat s’ha de proposar al llargde tot el procés, des de l’acollida fins a la fase d’ocupació,amb supervisió en cadascuna de les fases.

• El desenvolupament d’ una eina de sistematitzacióde processos a les entitats, sense caure en laburocratització. La creació d’un sistema de protocolgaranteix la qualitat, en tant que aconseguim que lesdiferents persones que l’apliquen facin les mateixestasques d’una mateixa manera, sense dependre de lasubjectivitat. Aquest fet garanteix una coherència coma entitat i facilita la feina dels tècnic/as, sense rigideses.El protagonista, però, ha de ser la persona, centred’atenció comunicativa, i el tècnic/a ha de tenir al darrereun coneixement, que no cal que es vegi, d’unes pautesque li marquin la seva actuació.

• La definició per consens de conceptes iprocediments: En el camp de la inserció tots fem servirles mateixes paraules, però no a tots ens signifiquen lesmateixes idees. InserQual aporta conceptes, fases iprocediments fruit del consens, que oferim a les entitatsque vulguin compartir-les, tot recomanant que cada

entitat faci l’esforç de seure i consensuar conceptes icriteris entre els seus membres.

• L’acompanyament en un itinerari en forma de“ronda”: L’acompanyament a la inserció es planteja comun itinerari obert, amb la possibilitat de passar únicamentper aquella /es fase/s que es consideri necessària, enl’ordre que també es cregui més adequat a les necessitatsde la persona, sense perdre l’origen d’iniciar amb acollidai seguir amb orientació, formació, intermediació, peracabar fent seguiment a l’etapa d’ocupació.

• L’estructuració dels processos fonamentals del’entitat que fa l’acompanyament a la inserció:Entenem per processos fonamentals els tres següents:els processos clau, és a dir, els que són objecte del’entitat, en el nostre cas, l’acompanyament a la inserciólaboral de persones en risc d’exclusió; els processosestratègics, que són aquells necessaris per fer possibleels clau, que depenen de Direcció/Gerència i comportenaspectes com ara l’accés, el compromís de direccióamb la qualitat, la millora contínua o el finançament. Ifinalment els processos de suport, que fan referència ala gestió de recursos humans i materials.

• El tutor/a-referent i el prospector/a com a figuresclau de l’acompanyament: Totes les entitats queparticipen en el projecte fan acompanyament a la inserció,però sovint es fa de manera fragmentada, per diferentstècnic/as o diferents entitats. Valorem la presència d’unreferent o tutor/a que acompanyi al llarg de tot el procés,

En aquest capítol us mostrem un instrument

metodològic, el protocol, que permet dur a

terme un acompanyament a la inserció amb

qualitat en les diferents fases del procés. A

InserQual treballem amb tres tipus de

processos: estratègics, de suport i claus. Dels

dos primers, donarem una visió somera i ens

centra-rem en els processos claus que són

sobre els quals incideix el Protocol InserQual.

Anomenem processos clau d'acompanyament

a la inserció a, aquella part dels processos

fonamentals, que treballa de forma directa

l'acompanyament per part del tècnic/a de la

persona que inicia i desenvolupa un itinerari

d'inserció laboral. Fa referència, per tant, a

les diferents fases del procés d'inserció laboral,

que hem identificat com a: acollida, orientació,

formació, formació en context laboral,

intermediació, ocupació, tancament.

CAPÍTOL II:EL PROTOCOL:optimització delsprocessos amb qualitat.


CAPÍTOL II: EL PROTOCOL: optimització dels processos de qualitat.

21

perquè en garanteix qualitat i suposa un estalvi efectiude temps. Pel que fa a la figura del prospector/a, és tanimportant que l’hem considerat un factor estratègic. Calque un professional de l’entitat faci la tasca de conèixerbé les persones ateses i els busqui el lloc adequat enel mercat laboral. Ha de visitar empreses, conèixer quinsperfils exigeix el mercat, aprendre a adreçar-se a lesorganitzacions que més el poden necessitar, saber oferirels serveis i també captar altres demandes, com potser la de formació a mida, tot coordinant-se amb laresta de la seva entitat.

• El foment del treball en xarxa: Compartir és créixer.La qualitat de les entitats que treballen la inserció milloraràen el moment que cada entitat no es quedi tancada enella mateixa sinó que s’obri a les altres, es faci conèixeri posi els mecanismes per treballar en col·laboració i demanera participativa amb les altres. Tenir un protocolcomú facilita molt aquesta entesa. Treball en xarxa,doncs, no és una relació virtual, o una simple derivació,sinó la possibilitat d’un treball conjunt en profunditat.

• La creació d’un espai de reflexió: Els tècnic/asd’inserció laboral sovint vivim al dia. La fragmentació dela nostra ocupació fa que difícilment hi hagi un espai onels tècnic/as i responsables de les entitats es puguindistanciar i reflexionar, preguntar, conèixer nous recursos.InserQual proposa a través del fòrum la possibilitat decrear aquest espai de reflexió, que evidentment serveixper millorar la qualitat de la intervenció dels tècnic/es,i per tant l’enfortiment de l’entitat.

• El treball de temes en comú, malgrat la diversitatde models: Hem vist que hi ha molt diverses maneresd’abordar la inserció laboral, i que les entitats han optatper models diferents. Això no ha d’impedir un treball encomú, ans al contrari, perquè d’aquesta diversitat ensurt un debat enriquidor.

• La creació, revisió i millora de procediments imaterials: treballar amb qualitat suposa una avaluacióconstant de la tasca feta, i per tant, crear aquellsprocediments, recursos i materials necessaris per a ferun acompanyament en qualitat. Cal doncs, elaborartambé indicadors que en permetin l’avaluació.


Què entenem per processos i com els

identifiquem:

Per procés s’entén una seqüència d’interaccions humanesi de recursos materials i tecnològics, que té un inici i unfinal identificables. És una transformació que pretén assolir,al final, un valor afegit per a l’usuari/ària/ària respecte dela seva situació inicial.

El primer que hem de fer per establir una gestió deprocessos és:

1.- Identificar els processos del nostre servei i les activitatsque es porten a terme en cadascun.

2.- Agrupar d’una manera seqüencial les activitatsvinculades i que persegueixen un mateix fi. Aquestesactivitats solen estar pautades i es repeteixenquotidianament.

3.- Agrupar totes les actuacions importants que esrealitzen, obtenint els processos que presentarem deforma ordenada en el que anomenem “mapa deprocessos”.

Aquest conjunt de processos els podem agrupar endiferents tipologies:

• Processos estratègics• Processos de suport• Processos claus

En el cas del protocol InserQual, es van definir els següentsprocessos estratègics que són compartits per la majoriad’organitzacions: el compromís de Direcció, la revisiódel sistema de qualitat, el finançament i la seleccióde tècnic/es. A més, han considerat com a processosestratègics els referents a la presència en el territori ia la prospecció, degut a les necessitats i característiquespròpies de l’acompanyament a la inserció.

Des d’ InserQual considerem com a processos de suport:la gestió de Recursos i infrastructura i la gestió deRecursos Humans.

Processos estratègics: Són els que orienten l’acció

de tota l’organització. La seva ordenació en una o altra

classe depèn del tipus d’activitat i del grau d’importància

que es doni a cada procés.Interaccióhumana i

tecnològica

ENTRADA(situacióinicial)

SORTIDA(situació

millorada)

Processos de Suport: Són els que serveixen per

alimentar amb mitjans i recursos de la resta de processos.

A continuació ens centrarem en el protocol delsprocessos clau: optimització amb qualitat

El protocol recull les diferents fases del procés, que estroben ben definides i delimitades, de manera que eltècnic/a/a o tutor/a pot situar amb claredat la persona enun punt del procés, a partir del qual evoluciona ( o s’estancao recula). Com que és un protocol metodològic, i no decontinguts, pot ser aplicable a les diferents accions iprogrames que les entitats estiguin portant a terme, alhoraque pot ser aplicat a la inserció laboral de persones dediferents col·lectius, perquè no estem parlant d’unesaccions concretes, ni d’un material necessàriament, toti que n'aportem algunes pautes i fins i tot algun model.Les entitats elaboraran posteriorment, si no els tenen ja,els continguts a partir de les necessitats de les personesi dels col·lectius amb què treballen, sabent que es plantegenel seguiment, la tutor/aització, les fases diferents, l’avaluacióqualitativa dels processos.

El protocol dels processos clau com a "ronda"

Inserqual ha recollit les fases que habitualment existeixenen els projectes, programes o accions que funcionen per

itineraris. La recerca ens ha fet veure, una vegada més,que no totes les entitats empren aquestes paraules perreferir-se a les mateixes parts o continguts del procés.

Definicions de les fases

ACOLLIDA: L’Acollida és el moment que s’inicia amb

l’arribada de la persona a l’entitat i si s’escau, finalitza

amb un diagnòstic d’ocupabilitat que es concreta en

una proposta de Pla de treball consensuada entre el

tècnic/a i l’usuari/ària.

ORIENTACIÓ: L’orientació professional és un procés

d’acompanyament que un professional (orientador/a)

realitza juntament amb l’usuari/ària amb la finalitat

que aquest pugui identificar i potenciar les seves

competències personals i professionals i arribi a

construir el seu projecte personal i professional, per

millorar la seva ocupabilitat, en un procés de revisió

contínua.

FORMACIÓ: S’entén per formació una acció o

conjunt d’accions que permet adquirir o desenvolupar

qualsevol tipus de competència/es (tant vinculades a

coneixements, com a habilitats, com a actituds), ja sigui

presencial o a distància.


23

“Pensem que el protocol és una molt bona eina perquè

és una forma de clarificar, ordenar i sistematitzar els

processos en una inserció laboral òptima” (Fundació

Privada Drissa, juny 2006)


FORMACIÓ EN CONTEXT LABORAL: S'entén

com a formació en context laboral l'acció que permet

adquirir, aplicar i desenvolupar les competències

professionals (els coneixements, les habilitats i les

actituds) assolides tant en contextos formals com no

formals, en un entorn productiu.

INTERMEDIACIÓ: La fase d’intermediació és aquella

que s’inicia en el moment en què la persona té assolides

les competències personals i professionals, coneix i sap

utilitzar les tècniques i canals de la recerca de feina,

coneix les característiques i situació del mercat de treball

on pretén introduir-se i entra en contacte amb les ofertes

de treball mitjançant els dispositius de recerca de feina

existents a la seva disposició.

OCUPACIÓ: En un procés d’acompanyament a la

inserció, la fase d’ocupació s’inicia en el moment en què

l’usuari/ària s’incorpora plenament a la realització de

les seves funcions laborals en un lloc de treball en el

mercat ordinari, ja sigui per compte propi o aliè i fins

que es considera que aquest s’ha adaptat de forma

correcta a l’entorn laboral, respon satisfactòriament a

la definició del lloc de treball i el consolida. Per tant, la

fase d’acompanyament acaba quan s’avalua la

competència envers el lloc de treball.

TANCAMENT: Fase final del procés d'acompa-

nyament a la inserció laboral que suposa la finalització

de la relació entre l'entitat i l'usuari/ària per voluntat

d'una de les parts, requeriment d'una tercera o bé de

comú acord.

S'han consensuat aquestes definicions per cada fase is'ha creat un sistema global de processos clau - que hemanomenat "ronda", que conté un procediment per a cadauna de les fases, a les quals se'ls ha aplicat les sisdimensions de qualitat (eficàcia, accessibilitat, adequació,fiabilitat, eficiència i efectivitat).

El sistema de "ronda" visualitza de forma gràfica elsistema d'itinerari que proposa Inserqual. De fet, estracta d'una evolució del model clàssic que incorporatres fases més. Aquesta “ronda permet mésflexibilitat en funció de les necessitats de la personaatesa, i pauta clarament els moments d'accés itancament de l'itinerari.


25

“ Fins ara, les entitats que treballàvem en el camp de

la inserció laboral des de una determinada faceta,

prelaboral, formativa, ocupacional, d’orientació, etc.

Ho fèiem aplicant metodologies i procediments, elaborats

a partir de la pròpia experiència.

En aquest sentit InserQual suposa un primer intent

d’oferir una metodologia vàlida en totes les fases del

procés d’inserció, i comuna per totes les entitats que

vulguin implantar aquest protocol, per tal de millorar

la qualitat dels processos d’inserció laboral.

Els processos clau, proposats per IQ, delimiten les

diferents etapes que poden intervenir en aquest procés,

i s’adapten a la realitat de la majoria dels nostres

projectes” ( Fundació Volem Feina, juny 2006)Acompanyament a la inserció

(orientació)

Intermediació

OcupacióFormació en

context laboral

Acollida

Orientació Formació

Tancament

NECESSITENDE...

Processos clau


El procés clau com a sistema de "ronda"

Aquest sistema permet fer un disseny d'itinerari adaptata les necessitats de cada persona, tot i que, com s'ha ditabans, a la base hi ha l'itinerari lineal clàssic, per bé queevolucionat, perquè és el majoritari a les accions de lesentitats i perquè amb ell es pot treballar des dels altresmodels d'acompanyament a la inserció i, per tant, és elque ofereix major adaptabilitat i adequació.

Això vol dir que s'ha considerat que el recorregut acollida– orientació – formació - intermediació que surt en lamajoria d'itineraris segueix essent pedagògicamentinteressant, tot i que Inserqual n'aporta nous elements.Sembla lògic pensar que quan una persona inicia unprocés d'inserció, en primer lloc hem de conèixer lademanda i el seu diagnòstic ocupacional. I a partir d'aquí,un cop sabem que ho necessita, cal que passi primer perorientació (per determinar el seu objectiu professional ielaborar el seu pla de treball o itinerari). Quan ja tingui clarquin és el seu pla de treball, és possible que hagi deformar-se, i quan ja hagi obtingut la competènciaprofessional pot passar a la recerca activa d'ocupació.

Aquest sistema lineal és actualment considerat massarígid per les entitats, perquè les necessitats de les personespoden fer que, estratègicament, en alguns casos puguiser interessant no seguir estrictament aquest ordre lògic.

Alguns programes per a joves sense titulació, per exemple,poc motivats per iniciar una orientació professional i encara

menys posar-se dins d'una aula per fer formació, podeniniciar un programa per la fase d’”Ocupació” directamentperquè al cap d'uns mesos poden:

1- Guanyar uns diners (motivació)2- Portar a terme un aprenentatge prelaboral (adquisició

de capacitats de base i personals)3- Conèixer una ocupació ( i en poden valorar des de dins

el seu interès i la seva competència)4- Reconèixer la necessitat de formació (-> disponibilitat

->interès per la formació)5- Valorar la possibilitat d'una orientació

Per tant , cal donar aquesta possibilitat, si el tècnic/a hoconsidera, de fer flexible el recorregut de l'itinerari.De la mateixa manera, en tenir forma de ronda, les personespoden tornar a passar per espais ja recorreguts, si aixòmillora i enriqueix el seu itinerari.

El concepte d'itinerari va vinculat a la metàfora d'unviatge, d'un camí que cal recórrer. Un itinerariprofessional significa plantejar-se on sóc? D'on vinc?On vull anar? Com ho he de fer per aconseguir-ho?De quin temps disposo? De quins recursos?La "ronda" ens permet, com a tècnic/as, fer aquestitinerari a mida, segons les respostes que la personafaci a aquestes preguntes.

Estructuralment, la ronda té dos punts de pas obligat, una l'inici de l'it inerari (acoll ida), i l'altre al final(tancament). Tothom ha de passar necessàriament per


27

l'acollida i tothom ha d'acabar amb el tancament, amb lapossibilitat que aquest es doni després de qualsevol fase.

L'acollida comporta dos moments: l'un a recepció, on esrecullen les dades personals mínimes i el motiu de lademanda, i un segon moment, on es fa un diagnòsticocupacional i potser també es determina el pla de treball.Aquests dos moments representen dos funcions diferents.L'acollida la pot fer algú no necessàriament tècnic/a, peròsí una persona que hagi estat formada per donar informaciósobre els diferents serveis de l’entitat i com recollir lesdemandes. En canvi, el diagnòstic l'ha de fer un tècnic/a/ad'ocupació (orientador/a/a)

A partir d'aquí, el recorregut que s'estableix depèn de lesdecisions preses per la persona que el realitza, ambl'acompanyament i assessorament del tècnic/a.

El grafisme en forma de ronda serveix per explicar queno tothom ha de passar necessàriament per totes lesfases, que esdevenen una mena de "sortides" que etporten a desenvolupar aquell aspecte del qual s'ha detectatalguna mancança. D'aquesta manera, qui té clars elsobjectius, està ben format, i té una bona pràcticaprofessional, des de l'acollida pot anar "per la via central"sense aturar-se, anant directament cap a intermediació.

Quan algú necessita un treball professionalitzador mésllarg, anirà cap a la "sortida" corresponent (“Formació”),i en acabat, podrà tornar a la via general fins al següentpunt pactat de l'itinerari.

La fase de formació la tractem en el seu sentit més ampli,és a dir, tot allò que aporti l'adquisició de capacitats , tantprofessionals com personals, i per tant s'entén que aquestafase pot ser tant una carrera universitària, com un cursde formació ocupacional, com també que un jove vagi aun centre cívic a tocar la bateria, si això ha de servir pertreballar una sèrie de competències (relacionals, deresponsabilitat, d'hàbits..)

Incorporem de manera separada la formació en contextlaboral, que suposa, envers l'anterior, el pas de l'adquisicióde capacitats a l´acompliment de competències. A part,es posen en joc altres elements que no es donen en laformació, com el coneixement real i quotidià de l'ocupació,la relació amb altres professionals, amb els responsables,i l'assimilació de normes i deures. Dins d'aquest apartatconsiderem tant les pràctiques d'un curs de formació,com els programes experiencials, també anomenatsformació-treball (escola-taller, taller d'ocupació, plansd'ocupació, nous filons) o les empreses d'inserció. Entenemque, tot i que en la majoria hi ha un contracte laboral i pertant uns drets i deures com a treballador, en aquestscasos la persona encara està dins del procés d'inserció,hi ha una supervisió per part d'un professional, d'unorientador/a/a, d'un educador/a... i per tant encara no espot considerar l'autonomia que comporta la inserció coma ocupació.

Un altre punt que ens interessa treballar especialment ésla fase d'ocupació, la gran oblidada de l'acompanyamenta la inserció. Un acompanyament de qualitat no pot

Sessió de presentació Gestor Informàtic. Fundació Pere Tarres.Barcelona, 26 de gener de 2006


acabar-se en el moment que la persona ha trobat feina.Aquesta nova etapa suposa un repte, un esforç d'adaptacióa la situació, un estrès que pot acabar anant a la contrasi no hi ha una persona que acompanyi aquest primermoment. Això és més necessari com més vulnerable ésla persona. En aquest punt, de ben segur més fins i totque en d'altres, cal la figura d'un tutor/a que pugui feruna feina de suport, de contenció, de transmetre confiançaen la competència professional de l'usuari/ària, minimitzantles angoixes, en reconduir-les a la normalitat d'aquell queinicia una nova fase, fins que s'arriba a l'adaptació al llocde treball.

La metàfora dels cubs

En aquest procés en forma de "ronda", les fases presentenuna forma de cub, per evidenciar que estem treballantuna de les cares de la persona: la laboral. Totes aquestesfases tenen un cara laboral, i aquesta ens dóna els límitsde la nostra tasca com a professionals de la inserció. Peròles persones tenim més dimensions (personal, familiar,social...) que no hem de perdre de vista, per bé que noles haguem d'abordar. En aquest sentit és que cal teniren compte la persona des d’una perspectiva integral, dela qual els inseridors/es en treballem l’aspecte dedesenvolupament professional.En alguns casos, caldrà derivar o treballar coordinadamentamb els professionals de les altres cares del cub.

El procediment en els processos clau

d'acompanyament a la inserció

El protocol d'Inserqual és el conjunt dels procedimentsdels processos fonamentals. Hem treballat de maneramés aprofundida els procediments dels processos clau,perquè són els que fan referència a la intervenció directaen l'acompanyament a la inserció, però seria bo poderdesenvolupar amb idèntica estructura els procedimentsdels processos estratègics i de suport, que s’ indiquenperò no es desenvolupen en el projecte.

Entenem per procediment la forma establerta segons unordre lògic d'actuació en un procés per a assegurarl'eficàcia i agilitat en la consecució dels objectius.

El procediment, a InserQual, desenvolupa cada una deles fases dels processos clau de la manera següent:


29

PROCEDIMENT DE “NOM DE LA FASE”

1.- Objecte i Abast: Definició i delimitació del concepte

2.- Definició de conceptes: Definicions dels diferentsconceptes tècnic/as que intervenen en aquestafase

3.- Responsabilitat dels RRHH implicats: Personalque hi intervé directament i descripció de les sevestasques (responsabilitats)

4.- Mètode operatiu: Descripció tècnic/a acurada deldesenvolupament de la fase (nom de l'acció, des-cripció de tasques i mètodes, documents vinculats)

1. Acció seqüenciada per realitzar Documents vinculats (el número indica ordre)

1.1 Concreció de l’acció o condició de l’acció.1.2 Concreció de l’acció o condició de l’acció21.3 etc.

5.- Documents: Enumeració de tots els documents que estan vinculats a la fase, descripció dels ítemsque han de contenir i/o mostra com a model estàndard

6. Dimensions de qualitat: Aplicació de les diferentsdimensions de qualitat treballades (eficàcia, acces-sibilitat, adequació, fiabilitat, eficiència, efectivitat) a

cada una de les accions del desenvolupament de la fase. Incorporem dos nivells: acció i concreció deles accions. Cal recordar que les dimensions de qualitat no són processals, sinó que afecten simultàniament la fase. La presentació física d'unadarrere l'altra no s'ha d'entendre com a correlativa.

PROCEDIMENT D’ACOLLIDA

1.- Objecte i Abast:

L’Acollida és el moment que s’inicia amb l’arribada de lapersona a l’entitat i si s’escau, finalitza amb un diagnòsticd’ocupabilitat que es concreta en una proposta de Plade treball consensuada entre el tècnic/a i l’usuari/ària.

L’objecte d’aquesta fase inclou:• la recepció de la demanda,• la informació de l’entitat• la real ització del diagnòstic d’ocupabil i tat ,• l’elaboració d’un Pla de Treball• l’acord / no acord del Pla de Treball

2.- Definicions de conceptes

• Demanda: Acció de demanar allò que volem obtenir,en aquest cas en relació al servei d’inserció laboral.

• Diagnòstic d’ocupabilitat ( + disponibilitat): Descripcióde la probabilitat que té una persona de trobar feinatenint en compte la seva situació personal, so cial,psicosocial, formació, experiència, estil de recerca de


feina i la seva disponibilitat (geogràfica, horària, salariali de categoria) en el mercat laboral del moment.

• Ocupabilitat: Capacitat de la persona de poder trobarun lloc de treball d’acord a les seves competènciespersonals i professionals en un determinat contextlaboral.

• Pla de treball: Sistematització i temporalització de lesaccions que permeten arribar a millorar el nivelld’ocupabilitat. Son consensuades entre l’usuari/ària iel tècnic/a/a d’ocupació per tal d’assolir els objectiusformulats en la demanda.

3.- Responsabilitat dels RR HH implicats

El recepcionista té la responsabilitat de recollir la demandainicial de l’usuari/ària, facilitar la informació bàsica del’entitat, i gestionar l’agenda de primeres visites.

El Tècnic/a/a d’ocupació té la responsabilitat de fer eldiagnòstic d’ocupabilitat, identificar el perfil professionalactual i potencial, determinar el Pla de treball a consensuari signar l’acord de realització del pla de treball.

Un professional de l’entitat, ha d’avaluar i supervisarl’organització de la fase d’Acollida, amb l’objectiu d’aplicarles dimensions.

4.- Mètode operatiu:

En aquest apartat s’explica el desenvolupament del procésde la fase d’acollida

Recepció de la demanda

1. Conèixer la demanda inicial Fitxa de derivació

1.1 En cas que la persona vingui derivada d’una altra entitat, recollir la fitxa de derivació1.2 La demanda ha de ser concreta, i ha de quedar registrada per a coneixement del

tutor/a i de l’entitat

2. Informar sobre els serveis relacionats amb Tríptics o fulletons la demanda d’informació del servei

2.1 Resposta eficient (és molt important la formació contínua dels serveis que ofereix encada moment l’entitat.)

3. Informar sobre els serveis de l’entitat Tríptics o fulletonsd’informació de l’entitatGuió de la informació

3.1 Eficiència en la informació: molt breu , concisa i efectiva

4. Registrar les dades personal Full de registre de dadesEina informàtica Inserqual

4.1 Demanar les dades mínimes necessàries, per no col·lapsar la recepció:(nom, DNI/NIE, telèfon, motiu de la demanda)

4.2 L’usuari/ària signa el full de protecció de dades

5. Donar cita (dia i hora) amb assignació de tutor/a Targeta de cita

5.1 Demanar a l’usuari/ària que el dia de la cita porti el CV, si en té un, o d’altradocumentació que es consideri pertinent.

5.2 Anotar la cita i la documentació a aportar a la targeta.5.3 Lliurar la targeta de cita a l’usuari/ària.5.4 Donar cita en el termini màxim d’una setmana.

6. Registrar la cita a l’agenda del tutor/a/orientador/a Agenda del tutor/aEina informàtica Inserqual

6.1 Importància de suport informàtic en xarxa, per evitar duplicitats, ja que el tutor/atambé gestiona la pròpia agenda.

6.2 Si no hi ha la possibilitat de treballar l’agenda en xarxa, es pot centralitzar la funciódes de recepció.


31

Diagnòstic d’ocupabilitat i pla de treball

1. Validar de les dades de l’usuari/ària i de la Dades personalsdemanda/ consultaExpedient: Eina informàtica Inserqual

1.1 Si la demanda/consulta no és pertinent, cal fer la derivació oportuna a l’entitat que la pugui satisfer.

1.2 Si la demanda /consulta és pertinent, s’obre l’expedient.

2. Realitzar l’entrevista de diagnòstic (autodiagnòstic) Expedient: diagnòsticd’ocupabilitat d’ocupabilitat: Guió

d’entrevista / Fitxa perfilEina informàtica Inserqual

2.1 Preparar prèviament l’entrevista: repàs de dades.2.2 Informar l’usuari/ària del procediment que seguirem i de l’objectiu de l’entrevista, per

tal d’aconseguir la seva col·laboració en el procés.2.3 Informar explícitament l’usuari/ària que durant l’entrevista s’anirà prenent nota, cosa

que pot ajudar a no crear distanciament.2.4 Cal tenir un guió (estructurat o semiestructurat) de l’entrevista per garantir una

mateixa qualitat entre tècnic/as/ques i fins i tot per un mateix professional:• Identificar expectatives• Identificar l’objectiu professional• Identificar les competències (tècniques de base, tècniques específiques, transversals i clau)• Avaluar el coneixement del mercat laboral en general i de la seva ocupació objectiu• Valorar la disponibilitat

2.5 Cal anar anotant al moment les respostes de l’entrevista, per assegurar que noperdem informació.

2.6Mai no hem d’oblidar que estem fent una atenció a la persona, per tant, el guió i elpaper són eines que ens fan suport a aquesta atenció, però no s’ha de prendreprotagonisme a l’usuari/ària, que ha de ser el nostre centre d’atenció.

2.7 Després de l’entrevista, cal reservar un espai de temps per completar les fitxes deperfil professional. No podem deixar per més endavant aquesta tasca.

Resultat de l’entrevista (opció A) Persona amb l’objectiu no definit, amb desconeixementde la seva competència i/o mancances(o coneixement inadequat) i/o desconeixement delmercat de treball (o coneixement inadequat) i/o que vulgui treballar-ho amb més aprofundiment.(passa a 3)

Resultat de l’entrevista (Opció B): Persona amb l’objectiu definit, coneixement de la sevacompetència i/o mancances i coneixement del mercat de treball.(passa a 4)Segons el resultat del diagnòstic d’ocupabilitat: Expedient

3. Derivació a orientació Fitxa de derivació (internao externa) a ORIENTACIÓEina informàtica Inserqual

3.1 Es tanca la fase d’acollida per passar a la fase d’orientació.

Segons el resultat del diagnòstic d’ocupabilitat: Expedient:4. Elaboració del pla de treball Objectiu

Planificació estratègicaAccionsTemporalitzacióRecursos concretsEina informàtica Inserqual

4.1 En funció de les competències, de les mancances (que es vulguin treballar o no) i delsobjectius a assolir s’elabora el pla de treball.

4.2 El pla de treball o itinerari d’inserció ha de contenir les accions estratègiques ioperatives que permetin la millora de l’ocupabilitat o l’assoliment de la demanda.

4.3 Es poden determinar objectius a curt, mig i llarg termini.4.4 Les accions (de formació, d’intermediació...) han d’estar temporalitzades i situades

en un context concret.4.5 Es pot fer més d’una tutor/aia per acabar d’elaborar el pla de treball, per tal de cercar

el recurs més adient, però si es veu un treball intens cal passar a ORIENTACIÓ.

5- Signar el pacte de pla de treball Expedient:(o contracte d’itinerari d’inserció) Pacte de pla de treball o

Contracte d’itinerari d’insercióEina informàtica Inserqual(Imprès per programa)

5.1 Aquest compromís es signa a dues bandes: l’usuari/ària es compromet a realitzar lesaccions explicitades en el pla de treball com a reconeixement que són necessàries pera l’assoliment de la seva demanda, a l’hora que el tècnic/a/a es compromet a fer-ne l’acompanyament.

5.2 Com a variant, es pot signar a tres bandes, implicant-hi també l’entitat .


5.- Documents

5.1 Documents recepció:Full de registre de demanda/ Full de derivació de demandaGuió de la informació de l’entitatTargetes de citacióAgenda del tècnic/a/aFull de protecció de dadesEines de difusió: tríptics, targetes, dossiersExpedient de l’usuari/ària: Registre de dades

5.2 Documents de gestió de la qualitat:Dimensions de qualitat a la fase d’orientació (vegeu lapàgina següent)

Sessió d'intercanvi. Hotel d'Entitats.Lleida, 21 de març de 2006

5.- Documents

5.1 Documents recepció:Full de registre de demanda/ Full de derivació de demandaGuió de la informació de l’entitatTargetes de citacióAgenda del tècnic/a/aFull de protecció de dadesEines de difusió: tríptics, targetes, dossiersExpedient de l’usuari/ària: Registre de dades

5.2 Documents de gestió de la qualitat:Dimensions de qualitat a la fase d’orientació (vegeu lapàgina següent)


33

DIMENSIONS DE QUALITAT DE L’ACOLLIDA1

Dimensions Accions Concreció de les accions i documents de referència

Eficàcia

Accessibilitat

1. Recollida de la demanda inicial

2. Informació bàsica de l’entitat

3. Cita per a l’entrevista

1. Informació de l’entitat

2. Organització de la derivació interna

3. Brevetat entre el moment de recepció i la 1ª entrevista

1.1 Tríptics o d’altres

2.1 Full de registre de demanda

3.1 Temps: Primera reunió en menys d’una setmana. Reunions periòdiques entre1 i 4 setmanes

RECEPCIÓ DE LA DEMANDA (I)

1.1 Full de registre de demanda o recepció de la derivació de la demanda(Nom, cognoms, telèfon, correu electrònic, DNI, OTG, Motiu de lademanda/derivació, assignació tècnic/a/a

1.2 Obertura de l’expedient.

1.3 Expedient

2.1 Tríptics de difusió, dossier, targeta, full informatiu, sessions informatives,vídeo, DVD... (en diferents codis lingüístics)

2.2 Guió de la informació de l’entitat

3.1 Targetes de cita

3.2 Agenda del tècnic/a/a



Fiabilitat

Adequació

1. Garantia de privacitat de les dades de l’usuari/ària

2. Percepció de professionalitat (tant per part de l’usuari/àriacom entre tècnic/as/ques)

3. Transparència en el traspàs d’informació cap al tècnic/a/a

1. Ajustament del registre de comunicació a l’usuari/ària 1.1 Informació en diferents idiomes

1.2 Adaptació als codis lingüístics (discapacitats sensorials...)

RECEPCIÓ DE LA DEMANDA (II)

1.1 Full de protecció de dades, signat per l’usuari/ària

2.1 Formació continuada sobre serveis de l’entitat i l’organització i sobre persones ateses. Intranet.

2.2 Comunicació àgil de la difusió dels serveis o activitats.2.3 Resolució àgil de les demandes (de l’usuari/ària i dels professionals)2.4 Resolució de demandes tant de l’usuari/ària com del tècnic/a/a.

3.1 Agenda del tècnic/a–Targetes de citació

3.2 Full de registre de demanda


35


Eficiència

Efectivitat

1. Racionalització dels Recursos Humans.

2. Optimització horària.

3. Rendibilitat dels espais.

1. Donar el màxim d’atenció i d’informació en el mínimtemps possible.

1.1 Atenció mitjana de 15’ .

1.2 Guió de la informació de l’entitat.

RECEPCIÓ DE LA DEMANDA (III)

1.1 Atenció mitjana de 15’.

1.2 Prioritzar l’atenció personal respecte a la telefònica o el correu electrònic (nointerrompre l’atenció per atendre el telèfon) (Telèfon: Habilitació d’un sistemad’espera automàtic, Correu electrònic: resposta automàtica de rebuda i contestaen un termini de 2 dies).

2.1 L’horari de recepció s’ha de ajustar a les necessitats dels usuaris/àries i delsserveis. (serveis als matins, tardes, vespres i dissabtes...períodes de vacances).

3.1 Aprofitament de l’espai de recepció per mostrar informacions del servei i delterritori (suros, cartells...).



Eficàcia

Accessibilitat

1. Validació dades usuari/ària i de la demanda/consulta (ratificació o derivació).

2. Elaboració diagnòstic d’ocupabilitat-acord.

3. Ajustament d’expectatives-acord.

4. Concreció del Pla de Treball-acord.

5. Compromís Tècnic/a/a-Usuari/ària (per escrit i signat).

1. Informació de l’entitat i del programa/servei on s’ubica l’itinerari.

2. Derivació interna/externa .

3. Manteniment i puntualitat de la data d’entrevista.

4. Brevetat entre el diagnòstic la concreció del Pla de Treball.

1.1 Tríptics o d’altres.

1.2 Informació de l’acció que realitzarà l’usuari/ària.

1.3 Suport escrit d’informació de l’acció que realitzarà l’usuari/ària.

2.1 Protocol de derivació d’accions intern o extern: dades bàsiques i fitxa perfil.

3.1 Agenda i targeta de cita.

4.1 Distribució d’entrevistes prioritàriament en no més d’una setmana fins al Plade treball (inferior a un mes).

DIAGNÒSTIC D’OCUPABILITAT I PLA DE TREBALL (I)

1.1 Revisió de les dades en el moment d’obertura de l’expedient.

1.2 Entrevista a l’usuari/ària.

2.1 Guió d’entrevista semiestructurada (per a l’autodiagnòstic): formació,experiència laboral, motius de canvi, objectiu professional, competènciesgenerals, tècniques, expectatives davant la situació de desocupació, graude necessitat econòmica (prestacions, subsidis, ..).

3.1 Fitxa perfil ( recull del resultat de l’autodiagnòstic + ajustament d’expectatives).

4.1-5.2 Elaboració de l’itinerari- pla de treball.

4.1 – 5.1 Document d’itinerari-pla de treball amb signatura de compromísusuari/ària-tècnic/a/a,definició dels objectius a curt, mig i llarg termini.


37


Fiabilitat

Adequació

1. Confiança en el Procediment d’Acollida.

2. Garantia de privacitat de l’expedient de l’usuari/ària.

3. Percepció de professionalitat de la recepció.

4. Transparència en el traspàs d’informació envers l’usuari/àriao altres professionals.

5. Acompliment per part del tècnic/a/a-entitat dels compromisos envers l’usuari/ària

1. Adaptació del registre de comunicació a l’usuari/ària.

2. Ajustar expectatives al disseny d’un Pla de Treball integral,segons el seu perfil personal i professional, i el mercat laboral.

1.1 Posar el màxim de recursos per apropar-se al codi lingüístic de l’usuari/ària.

2.1 Entrevista/es d’acollida i diagnòstic.2.2.Entrevista semiestructurada d’autodiagnòstic.

DIAGNÒSTIC D’OCUPABILITAT I PLA DE TREBALL (II)

1.1 Adequat funcionament del procediment (revisió per millora contínua).

2.1 Comprovar l’existència del document de Llei de protecció de dades i signatura.

3.1 Adequada transmissió d’informació (agenda, registres de dades...) .

4.1 Assegurar la comunicació en transmetre l’itinerari a implementar i expectatives(demanda de feedback), tant envers l’usuari/ària com a d’altres professionals.

4.2 Document Pla de Treball (o Itinerari d’Inserció).

4.3 Coneixement de recursos i tendències de mercat actualitzats, estratègiesd’ocupació

5.1 Acompliment dels dies d’entrevista, recerca de recursos...



Eficiència

Efectivitat

1. Racionalització dels Recursos Humans.

2. Optimització horària.

3. Rendibilitat dels espais

4. Ajudes econòmiques per als usuaris/àries/es.

1. Assoliment de l’Autoconcepte (presa de consciènciamancances/ potencialitats)

2. Augment de la motivació cap a la realització del Pla de Treball.

3. Arribar / No arribar a l’acord.

1.1 Preguntes de l’entrevista semiestructurada.

2.1 Planificació estratègica: Determinació d’objectius realistes, temporalització.

2.2 Planificació operativa.

DIAGNÒSTIC D’OCUPABILITAT I PLA DE TREBALL (III)

1.1 Assignació de la funció i les tasques al perfil professional corresponent.

1.2 Proporció racional nombre usuaris/àries x tècnic/a/a (veure calculadora delpotencial de l servei).

1.3 Sistemes Informàtics i programes soft (bases de dades) adequats.

2.1 Entrevistes de 45’ d’intervenció i 15’ de tancament.

3.1 Polivalència.

4.1 Programes amb prestacions, beques, transport que afavoreixin la durabilitat del’itinerari.

Atenció a la diversitat: Idioma , Gènere, Jove, Discapacitats....


39

PROCEDIMENT D’ORIENTACIÓ PROFESSIONAL

1.- Objecte i Abast:

L’orientació professional és un procés d’acompanyamentque un professional (orientador/a) realitza juntament ambl’usuari/ària amb la finalitat que aquest pugui identificar ipotenciar les seves competències personals i professionalsi arribi a construir el seu projecte personal i professional,per millorar la seva ocupabilitat, en un procés de revisiócontínua.

L’objecte d’aquesta fase inclou:• La realització d’entrevistes i la passació de proves i

exercicis.• L’ajustament d’expectatives: identif icació de

capacitats/limitacions i competències; l’anàlisi del contextlaboral del moment.

• La definició del projecte personal i professional• L’elaboració del Pla de treball• L’acord/no acord del Pla de treball

La fase d’orientació abraça des de la definició del Projectepersonal i professional fins a la concreció d’un Pla deTreball que permeti assolir-lo.


• Diagnòstic ocupacional: És el resultat d’una anàlisivalorativa del grau d’ocupabilitat de la persona.

• Ocupabilitat Capacitat de la persona de poder trobarun lloc de treball d’acord a les seves competències

personals i professionals en un determinat contextlaboral.

• Orientació: L’orientació laboral és un procésd’acompanyament que un professional (orientador/a)realitza juntament amb l’usuari/ària (persona en situacióde cercar/millorar un lloc de treball) amb la finalitat queaquest pugui descobrir/identificar i potenciar les sevescompetències personals i professionals per tal de podermillorar la seva ocupabilitat. Aquest procés passa perla construcció del projecte personal i professional i laseva contínua revisió.

• Projecte personal i professional: És la planificacióestratègica, operativa i dinàmica de les accions ques’han de desenvolupar per aconseguir l’assolimentdels objectius personals i professionals.

• Proves i exercicis: Proves d’interessos professionals,Proves d’autoconeixement, d’habilitats, aptituds iactituds.

• Ajustament d’expectatives: La coincidència dels objectiusprofessionals amb el seu potencial professional i ambel perfil exigible en el mercat de treball.

• Perfil exigible: Requeriments (competències tècniques,transversals, condicions laborals) del mercat laboralenvers un determinat lloc de treball.

3.- Responsabilitat dels RR HH implicats

El tècnic/a d’ocupació ( a la fase d’orientació, per tant ,espot denominar també orientador/a) té la responsabilitatde realitzar l’orientació professional i de dissenyar un Plade treball que ha de ser consensuat i signat per l’usuari/àriai per ell/a mateix/a.


4.- Mètode operatiu:

En aquest apartat s’explica el desenvolupament del procésde la fase d’orientació

1. Informar del resultat del diagnòstic ocupacional Expedient: Diagnòstic ocupacional, Fitxa perfil professional. Eina informàtica Inserqual

1.1 Presentar a l’usuari/ària en termes positius i entenedors les dades fruit del diagnòsticocupacional.

1.2 Reforçar positivament les competències contrastades.1.3 Revisar les necessitats per a l’assoliment d’expectatives, concretant els aspectes a

treballar.

2. Establir els objectius i compromisos de treball de les Expedient: Tests,parts implicades (orientador/a/a – usuari/ària). qüestionaris, exercicis,

formació. Eina informàticaInserqual

2.1 Fer l’acompanyament a l’usuari/ària en els aspectes que el resultat del diagnòstic haevidenciat com a mancança: 1. Ajustar expectatives d’assoliment d’objectius. 2. Identificar i definir l’objectiu professional. 3. Identificar i valorar les pròpies competències personals i professionals. 4. Establir el perfil disponible (o el disponible més el potencial). 5. Adquirir informació general sobre el mercat laboral . 6. Adquirir informació sobre el mercat de treball sobre l’ocupació objectiu. 7. Tenir coneixement i competència per a les tècniques de recerca de feina.

3. Elaborar del pla de treball Expedient:Pla de treball /Itinerari d’insercióObjectiuPlanificació estratègicaAccionsTemporalitzacióRecursos concrets.Eina informàtica Inserqual

3.1 En funció de les competències, de les mancances (que es vulguin treballar o no) i delsobjectius a assolir s’elabora el pla de treball.

3.2 El pla de treball o itinerari d’inserció ha de contenir les accions estratègiques i operativesque permetin la millora de l’ocupabilitat o l’assoliment de la demanda.

3.3 Es poden determinar objectius a curt, mig i llarg termini.3.4 Les accions (de formació, d’intermediació...) han d’estar temporalitzades i situades en

un context concret.3.5 Es poden fer vàries tutories per elaborar el pla de treball, cercant els recursos més

adients.

4- Signar el pacte de pla de treball Expedient: .Pacte de pla(o contracte d’itinerari d’inserció) de treball o Contracte

d’itinerari d’inserció. Einainformàtica Inserqual

4.1 Aquest compromís es signa a dues bandes: l’usuari/ària es compromet a realitzar lesaccions explicitades en el pla de treball com a reconeixement que són necessàries pera l’assoliment de la seva demanda, a l’hora que el tècnic/a es compromet a fer-ne l’acompanyament.

4.2 Com a variant, es pot signar a tres bandes, implicant-hi també l’entitat .

5. Derivar i acompanyar Fitxa de derivació. Eina informàtica Inserqual

5.1 Derivar internament o externa cap a l’execució del pla de treball.5.2. Acompanyar en l’execució del pla de treball: Encara que el procés d’orientació es

tanca amb la formulació del projecte, és a dir, amb la concreció dels objectius en un pla d’acció operatiu i la signatura dels compromisos de treball de les parts implicades,la funció orientava continuarà al llarg del procés (o itinerari) com a acompanyament iassessorament per tal de garantir l’ eficàcia de les activitats del projecte ocupacional.

5.- Documents

Guió d’entrevista semiestructurada (revisió i aprofundiment)Llistat de test i de proves utilitzats a l’entitat de creaciópròpia o no estandarditzats ( nom, breu descripció,destinataris, valoració feta per l’entitat)

Proves psicotècniques estandarditzades: qüestionarisd’interessos professionals, tests d’autoconeixement,habilitats, aptituds i actituds.Fitxa perfilPla de treball, itinerari, amb signatura de compromísusuari/ària tècnic/aCodi deontològic de l’orientador/a (ACO)Calculadora del potencial del serveiAulari (Registre temporalitzat dels espais)

5.1 Documents de gestió de la qualitat:

Dimensions de qualitat a la fase d’orientació (vegeu lapàgina següent)


41

DIMENSIONS DE QUALITAT DE L’ORIENTACIÓ PROFESSIONAL


Eficàcia

Accessibilitat

1. Construcció del projecte professional de l’usuari/ària

2. Recollida de la informació a l’expedient.

1. Percepció, per part de l’usuari/ària, de la proximitat i la facilitat de tracte de l’orientador/a, en concret i de l’entitaten general.

1.1 Derivació interna (des de l’acollida)(entre tècnic/as de fases diferents)

1.2 Acompliment del dia, hora i durada d’entrevista.

1.3 Agilitat en la devolució del resultat de les proves.

1.4 Atenció a la diversitat (nivell de registre i de comprensió, acceptar diferències, diversitat cultural)

1.5 Disposició de les eines d’orientació (orientador/a i entitat) (llistat de test iproves)

1.6 Conèixer els recursos de la pròpia entitat, i de l’entorn.

1.7 Disposar d’un espai adequat (dimensions, privacitat, confort).

ORIENTACIÓ (I)

1.1 Ajustament d’expectatives

1.2 Entrevista

1.3 Entrevista semiestructurada i/o proves psicotècniques: Identificació de lescompetències personals i professionals (punts forts i punts febles). Definicióde l’objectiu professional, i definició del projecte personal i professional.

1.4 Elaboració del Pla de treball/Itinerari d’inserció.

1.5 Signatura del compromís d’execució.



Fiabilitat

Adequació

1. Confiança en el protocol de derivació

2. Garantia de privacitat de dades (usuari/ària)

3. Domini en l’ús de les tècniques (entrevista, proves i test)d’orientació i en el traspàs d’informació

4. Acompliment del compromís amb l’usuari/ària.

1. Confirmació de la necessitat del servei.

2. Determinació de la utilització de les tècniques i la metodologia.

1.1.Comprovació del diagnòstic inicial ( verificar la no existència de la definicióde l’objectiu professional o l’ existència d’un objectiu professional a reorientar).A partir de la pregunta corresponent de l’entrevista personal.

2.1. Utilitzar el tipus de tècniques adients segons l’objectiu i l’usuari/ària.

2.2. Determinar la metodologia: grupal o individual.

ORIENTACIÓ (II)

1.1. Informació sobre les funcions de l’orientació a tota l’entitat.1.2. Revisió periòdica del circuit de derivació (acció correctiva per a la millora

contínua).

2.1. Implementació dels mecanismes de la llei de protecció de dades.2.2. Aplicació del “codi deontològic” de l’orientador/a2.3 Codi deontològic2.4. Compromís signat pel treballador/a (tècnic/a/a d’ocupació) de confidencialitat

de dades.

3.1. Conèixer les normes d’aplicació, d’anàlisi i d’interpretació de les tècniquesd’orientació (llistat de test i proves).

3.2. Adequació dels nivells de registre per transmetre els resultats.

4.1. Retorn dels resultats a l’usuari/ària en el termini establert.


43


Eficiència

Efectivitat

1. Racionalització dels RRHH. Ratio: tècnic/a/usuaris/àries

2. Optimització del temps i dels recursos: Ratio: usuari/ària/proves.

3. Horaris: temporalització de les entrevistes i de l’acció grupal d’orientació

4. Rendibilitat dels espais.

1. Assoliment de l’Autoconcepte (presa de consciència potencialitats/mancances): Millora de les relacions ambsi mateix i els altres.

2. Augment de la motivació cap a la realització del Pla de Treball.

3. Acord/no acord del Pla de Treball

1.1 Recollida de les mancances i potencialitats del perfil professional1.2 Document escrit: les potencialitats i les mancances del perfil professional.

2.1 El Pla de Treball:• Determinació objectius realistes i temporalització dels mateixos. Per escrit

i signat.• Planificació operativa• Disseny i consens.

3.1 Pacte del Pla de treball

ORIENTACIÓ (III)

1.1.Calculadora del Potencial del Servei (tenint en compte el tipus de col·lectiu,i/o el programa).

2.1.Utilitzar el nombre de tècniques adients segons les necessitats de cadacas.

3.1. Horari idoni d’entrevista: 45 min amb l’usuari/ària, 10 minuts pre i 15 posta l’entrevista (en cas de correccions de test mitjana de 20 minuts).

3.2. Horari accions grupals. Ôptim: 4 hores diàries màxim distribuïdes enperíodes d’activitat d’una hora. No recomanable més de 5 hores al dia. Eltotal d’hores de les accions grupals dependrà dels continguts d’orientacióa treballar (monogràfics: objectius professionals, competències,... o globals)i del nombre de participants.

3.3. Horari d’atenció segons les necessitats dels usuari/àries i segons larendibilitat de l’espai. (matins/tardes, vespres, dissabtes, i períodes devacances).

4.1 Espais polivalents (idonis per accions grupals i individuals).

4.2 Aulari amb calendari. Registre temporalitzat dels espais


PROCEDIMENT DE FORMACIÓ

1.- Objecte i abast:

S’entén per formació una acció o conjunt d’accions quepermet adquirir o desenvolupar qualsevol tipus decompetència/es (tant vinculades a coneixements, com ahabilitats, com a actituds), ja sigui presencial o a distància.

L’objecte de la fase inclou:

• La recerca de recursos formatius adient a les necessitatsde l’usuari/ària

• La participació de l’usuari/ària en el recurs formatiu• Tutor/aies d’acompanyament• Coordinació amb el centre formatiu• Avaluació de l’usuari/ària (en relació als objectius)

La fase de formació s’inicia en el moment en què esconcreta el tipus i nivell de competències necessàries aadquirir o millorar per part de l’usuari/ària, amb la finalitatd’assolir el seu objectiu professional, i finalitza quanaquestes s’han assolit de forma satisfactòria en un terminide temps determinat.

2.- Definicions de conceptes:

• Formació: S'entén com a formació una acció que permetadquirir o desenvolupar qualsevol tipus de competència(tant vinculada a coneixements, com a habilitats, coma actituds), ja sigui presencial o a distància.

• Competència: És un conjunt identificable i avaluable deconeixements, habilitats, actituds i valors relacionatsentre sí que permeten l’acompliment satisfactori ensituacions reals de treball, segons estàndards utilitzatsen l’àrea ocupacional.

• Formació a distància: Fa referència a qualsevol mètodede formació que no impliqui la presència de l’alumne/aa l’aula (on line, correspondència, TV, ràdio).

• Context laboral: Conjunt de llocs de treball definits (funcions i tasques, eines, instruments) i tot el sistemaque això implica: relacions internes (verticals ihoritzontals), externes (clients, proveïdors, institucions...)dins d’una organització on es desenvolupa una activitatprofessional concreta.

• Tutor/aies: Entrevistes sistemàtiques (temps, mètodes,registre) d’acompanyament entre un tècnic/a i unapersona que segueix un procés (de formació, d’inserció).Són necessàries en el plantejament del protocold’Inserqual.

• Coordinació: Relació sistematitzada segons protocol,entre tècnic/as d’una mateixa entitat (coordinació interna),tant dins del mateix departament com interdepar-tamentals, o entre tècnic/as d’entitats diferents(coordinació externa).

3.- Responsabilitats dels RR HH implicats

El tècnic/a d’ocupació, com a tutor/a o referent del procés,es responsabilitza de facilitar informació sobre els recursosde formació adients a cada persona, de ferl’acompanyament en el procés i d’avaluar els resultats


45

dels aprenentatges (en sentit ampli) realitzats.

El tècnic/a de formació es responsabilitza de coordinar-se amb el tècnic/a d’ocupació que fa l’acompanyament (en alguns moments aquestes dues tasques podenrecaure en la mateixa persona), segons els protocols dederivació i acompanyament acordats. El tècnic/a deformació està en contacte amb el prospector de cara aorganitzar cursos d’aquelles especialitats que tinguin mésdemanda en el territori.

El formador/a es responsabilitza de l’execució del curs (isovint també de fer el disseny de l’acció formativa), delseguiment de l’usuari/ària com a alumne/a, de valorar elsaprenentatges adquirits i transmetre’ls al tècnic/a de formació.

4.- Mètode operatiu

En aquest apartat s’explica el desenvolupament del procésde la fase de Formació.

1. Ajustament de la necessitat formativa als recursos i Banc de recursosa la disponibilitat de la persona usuària i a les formatiusnecessitats d’avaluació de la formació Fitxa de derivació de

l’usuari/àriaDocument de compromísIndicadors d’avaluació. Eina informàtica Inserqual

1.1Definició del nivell de competències necessàries d’ adquirir o millorar per fer una recercadels recursos que millor s’adaptin a la necessitat formativa de l’usuari/ària, ja siguin de la nostra base de dades de recursos formatius o d’altres de nous (en cas que no sigui un recurs formatiu propi)

1.2Hem de conèixer les característiques del curs: horari, ubicació, per tal d’ajustar la disponibilitat horària i geogràfica que té l’usuari/ària.

1.3Localitzat el recurs adequat (no propi) a les necessitats de l’usuari/ària ,ens asseguremque el centre formatiu compleix amb els requisits de qualitat en la formació exigits als

proveïdors per part de la nostra entitat. En cas que sigui correcte, incorporem aquestnou contacte a la base de dades de recursos formatius i signem el document de compromís.

1.4Enviament al recurs formatiu de la fitxa de derivació de l’usuari/ària (tant a nivell interno extern) i la metodologia per realitzar el seguiment: concreció de reunions de coordinacióamb els formadors: inicial, parcial i final i indicadors d’avaluació.

2. Informar l’usuari/ària tant dels continguts i les Targeta de curscaracterístiques del curs com de l’establiment de Fitxa de coordinació entretutor/aies i de coordinacions amb els tècnic/es tècnic/quesde formació del curs. Eina informàtica Inserqual

2.1 S’ha de comunicar a l’usuari/ària les característiques del curs: Continguts, Tipus decentre, durada, horari, ubicació, persona de contacte i la freqüència amb què es mantindran tutor/aies de seguiment durant el desenvolupament de l’acció formativa.

2.2 També s’informarà de la realització de reunions amb els coordinadors de formació peravaluar la seva participació i assoliment de competències i de l’establiment de reunionsconjuntes (usuari/ària, tutor/a, formador) per fer avaluar el grau d’assoliment dels objectius.

3. Incorporació de l’usuari/ària al procés de formació Expedient de l’usuari/àriaFitxa de coordinacióEina informàtica Inserqual

3.1 Reunió de coordinació inicial amb el coordinador/a de formació per informar sobre el pla de treball de l’usuari/ària i els objectius a assolir en aquesta fase de formació ( a banda de les competències estrictament tècniques).

3.2.Tutor/aia de seguiment inicial per assegurar-nos que el recurs s’adapta a les necessitatsde l’usuari/ària i que s’ha incorporat de forma correcta: horaris, assistència, actitud, interès, expectatives...

4. Acompanyament de l’usuari/ària durant el període Expedient de l’usuari/àriade formació Fitxa de coordinació

Indicadors d’avaluacióEina informàtica Inserqual

4.1. Tutor/aies periòdiques (a concretar en cada cas i tenint en compte la seva disponibilitat)per avaluar amb l’usuari/ària el nivell de competències que s’està assolint al curs. Valoració de l’assistència i la participació.

4.2. Coordinació amb els tècnic/as de formació durant el procés formatiu per avaluar el grau d’assoliment dels objectius marcats o si hi ha alguna incidència. En cas que calgui, segons la situació de l’usuari/ària en relació a l’activitat formativa, es pot realitzaruna reunió a tres bandes : formadors/res, usuari/ària i tutor/a/a.

5. Avaluació final de la participació de l’usuari/ària Expedient de l’usuari/àriaen l’activitat formativa Fitxa de coordinació

Indicadors d’avaluacióEina informàtica Inserqual

5.1. Tutor/aia d’avaluació final (grau d’assoliment d’objectius) per part de l’usuari/ària. Nivell de satisfacció, participació, assistència...

5.2. Coordinació final amb els tècnic/as/ques de formació per avaluar el grau d’assolimentdels objectius marcats.

5.3. Avaluació conjunta: usuari/ària, tutor/a/a i formador/a en cas que es consideri necessària.


5.- Documents

Base de dades de recursos formatius del territori,Llistat d’indicadors de qualitat per avaluar els centres deformacióFitxa de derivació interna o externaTargeta d’informació del recurs de formació per al’usuari/ària (lloc, curs, durada, persona de contacte...)Fitxa de coordinació entre tècnic/as/ques (acompanyamentformació)Document de compromís de coordinació entre entitatsExpedient de l’usuari/ària5.1 Documents de gestió de la qualitat

Dimensions de qualitat a la fase de formació (vegeu pàginessegüents)

Jornada de Cloenda. Auditori de La Pedrera.Barcelona, 29 de juny de 2006.


47

DIMENSIONS DE QUALITAT DE LA FORMACIÓ2, 3


Eficàcia1. Envers l’usuari/ària, facilitació del recurs de formació

adient per adquirir aquelles competències necessàries per a l’assoliment de l’objectiu professional.

2. Acompliment amb l’acompanyament pactat .

3. Avaluació conjunta (orientador/a, formador/a i usuari/ària)de la participació de l’usuari/ària.

FORMACIÓ (I)

1.1.Base de dades de recursos formatius del territori. (criteris de qualitat p.expràctiques professionals).

1.2.Targeta d’informació del recurs de formació per a l’usuari/ària (curs, durada,horari, lloc, persona de contacte...).

1.3.Expedient de l’usuari/ària.

2.1.Document de compromís de coordinació entre entitats a l’inici,desenvolupament i final.

2.2 Fitxa de derivació de l’usuari/ària al recurs formatiu (interna o externa).

2.3.Fitxa de coordinació entre tècnic/as (acompanyament a la formació) .

3.1 Criteris d’avaluació (grau d’assoliment d’objectius de formació en relacióa l’itinerari)

1. Entenem formació en un sentit ampli, no només formació professional; per tant pot ser també motivació per al treball, habilitats sòciolaborals, tallers de recerca de feina... (No considerem formació en context productiu,que ja es tracta en una altra dimensió.

2. Estem fent un procés de qualitat en l’acompanyament a la inserció, no de qualitat de la formació. Per tant, tractem aquest apartat com a proveïdor (intern o extern) d’uns serveis de formació, als quals els hem dedemanar unes determinades garanties de qualitat, però no abordar-les nosaltres directament.



Accessibilitat

Fiabilitat

1. Respecte a la derivació i acompanyament: Horaris de tutor/aia compatibles amb la formació i la disponibilitat de l’usuari/ària, i capacitat d’adaptació a nous requeriments.

2. Respecte a l’avaluació: Importància de donar feedbackdel procés formatiu, parcial i final.

3. En tots dos casos disposar d’un espai idoni per a la comunicació.

1. Envers l’usuari/ària: Facilitar els recursos de formació o les eines per aconseguir-los d’acord amb el pla de treball.

Fer l’acompanyament a la formació segons s’ha acordaten el pla de treball, adaptant-nos a necessitats no previstes i a l’avaluació quan es fa segons els criteris pactats prèviament.

2. Envers el proveïdor (intern o extern): Acompliment dels criteris de qualitat en formació establerts per la nostra entitat.

1.1.Base de dades baremada d’entitats segons criteris de qualitat dels proveïdorsdels recursos formatius.

1.2.Revisió continuada del pla de treball recollida en l’expedient.

FORMACIÓ (II)

2.1 Entrevista de valoració parcial i final, àgil i clara dels aspectes a valorar enfunció dels objectius concretats en el pla de treball. Es recull per escrit a l’expedient de l’usuari/ària.


49


Adequació1. Respecte al recurs formatiu: Recerca del recurs més

adient a les necessitats de formació de l’usuari/ària: objectius, continguts (inclosa la capacitació en habilitats),metodologia, durada (hores totals de curs), prestigi del centre, horari, data d’inici-data final, preu/beca, possibilitatde formació en context productiu, tipus de titulació finali requeriments previs a la titulació del centre o del programa;ubicació, desplaçament /comunicacions.Atenció a la diversitat: persones amb discapacitats físiques,psíquiques i sensorials, espais sense barreres arquitectòniques, recursos que facin accessible la formació.Drets i deures de l’alumne/a respecte el centre de formació:Explicació de la normativa del centre i del curs i adquisiciódel compromís com a recurs adequat.

2. Respecte a l’acompanyament , valoració de la formació,detectant disfuncions i reforçant els aprenentatges adquirits, per deixar constància de l’evolució de competències i per motivar en el procés.Respecte a l’avaluació fem una valoració de les competències assolides i les no assolides, proposant mesures correctives si cal o assumint les mancances resultants.

FORMACIÓ (III)

1.1 Barem dels indicadors de Qualitat del Centre docent (per exemple si es té encompte les càrregues familiars, interculturalitat)

1.2.Recollida d’informació de les característiques del curs.

2.1. Acompanyament parcial i valoració final del recurs de formació.



Eficiència

Efectivitat

1. Disponibilitat d’hores/tècnic/a per fer l’acompanyament

2. Coneixement dels recursos formatius del territori

3. Funció de coordinació amb el recurs formatiu.

1. Realització de la formació/ No realització de la formació

2. Realització de l’acompanyament/ No realització de l’acompanyament

3. Avaluació final de la participació en la formació

1.1. i 2.1.Emplenar l’expedient de l’usuari/ària.

3.1 Fitxa de coordinació (Document de compromís de coordinació entre entitatsa l’inici, desenvolupament i final).

FORMACIÓ (IV)

1.1 Calendari d’acompanyament en funció de la necessitat de l’usuari/ària i del recursde formació.

2.1. Creació i manteniment de la base de dades de recursos de formació (centres,programa, calendari, accessibilitat, criteri de valoració de qualitat.)

3.1. Fitxa de coordinació (Document de compromís de coordinació entre entitats al’inici, al desenvolupament i al final).


51

PROCEDIMENT DE FORMACIÓEN EL CONTEXT LABORAL


S'entén com a formació en context laboral l'acció quepermet adquirir, aplicar i desenvolupar les competènciesprofessionals ( els coneixements, les habilitats i les actituds)assolides tant en contextos formals com no formals, enun entorn productiu.

L’objecte de la fase inclou:

• La recerca de recursos formatius en context laboraladients a les necessitats de l’usuari/ària

• La participació de l’usuari/ària en el recurs formatiu-laboral

• Tutories d’acompanyament• Coordinació amb l’organització on es realitza

l’acompliment de les funcions i tasques• Avaluació de l’usuari/ària (en relació als objectius)

La fase de Formació en context laboral s’inicia en elmoment en què s’estableix una relació contractual o deconveni entre l’usuari/ària i l’organització. Té per objectiuque l’usuari/ària pugui adquirir, aplicar i desenvolupar lescompetències professionals assolides en contextos formalsi no formals en un entorn laboral, i finalitza en el momenten què s’extingeix el contracte o el conveni entrel’usuari/ària i l’empresa.

2.- Definicions de conceptes:

• Competència: És un conjunt identificable i avaluable deconeixements, actituds, valors i habilitats relacionatsentre sí que permeten acompliments satisfactoris ensituacions reals de treball , segons estàndards utilitzatsen l’àrea ocupacional.

• Llei orgànica 5/2002 del 19 de juny de les Qualificacionsi la Formació Professional: La Competència professionalés un conjunt de coneixements i capacitats quepermeten l’exercici de l’activitat conforme a les exigènciesde la producció i l’ocupació.

• Objectiu Professional: Lloc de treball que vol aconseguirla persona que està realitzant un procés d’inserciólaboral. Un objectiu professional ha de ser realista,mesurable, concret i temporalitzat. Hi ha objectius acurt a mig i a llarg termini. Podem considerar objectiusprofessionals per se, que ens interessen per ells mateixosi objectius professionals estratègics, que ens interessencom a mitjà per arribar a d’altres.

• Contracte laboral: S’entén com a contracte laboral deformació en context productiu el que es signa com aconseqüència de la participació de l’usuari/ària enprogrames del tipus Escoles Taller, Cases d’Ofici, Tallerd’Ocupació, Filons d’Ocupació, Plans d’Ocupació,Empreses d’Inserció i Centres Especials de Treball. Toti que a nivell legal es tracta d’un contracte laboral vigentmés, que relaciona l’usuari/ària com a treballador del’organització, no es dóna en una empresa ordinàriasinó que s’entén que la persona està en procés deformació i rep per això una tutor/aització o


• Conveni (de pràctiques): Tipus de relació que s’estableixentre l’usuari/ària d’un programa de formació-treball iuna organització, pel qual la persona desenvolupa lesfuncions i tasques d’un determinat lloc de treball senseque hi hagi una relació laboral.

3.- Responsabilitats dels RR HH implicats

El tècnic/a d’ocupació es responsabilitza de facilitar elsrecursos de formació-treball adients a cada persona i defer l’acompanyament en el procés, així com d’avaluar elsresultats dels aprenentatges (en sentit ampli) realitzats.

El tutor/a de pràctiques (empresa o entitat externa)/formador/a d’escola–taller (i similars)/orientador/a del’organització (en cas de l’escola taller) es responsabilitzade coordinar-se amb el tècnic/a d’ocupació (o referent)que fa l’acompanyament, segons els protocols de derivaciói acompanyament acordats.


El tipus de Formació en context laboral condiciona eldesenvolupament d’aquesta fase. En general plantegemla situació de com un tutor/a-referent fa l’acompanyamentde l’usuari/ària que està en la fase de Formació en ContextLaboral en una entitat (empresa, escola-taller....) externa,cosa que ha de suposar - segons el nostre protocol- lacoordinació entre entitats. En el cas, però, de les empresesd’inserció o dels centres especials de treball, aquest

acompanyament és intern. Per tant, algunes de les accionsno cal tenir-les en compte.

1. Facilitar el recurs de formació en context laboral per Base de dades deadquirir la competència professional programes i organitza-

cions de formació-treballdel territori.Eina informàtica Inserqual

1.1Plantejar els objectius de la formació en context laboral per a aquell usuari/ària en concret.

1.2Cercar els recursos de Formació en Context Laboral més adequats (objectius, durada,mètode, prestacions...) als interessos i circumstàncies de la persona en una base dedades creada segons criteris de qualitat de l’entitat.

1.3Elecció del recurs.

2. Sol·licitar l’admissió al recurs a l’organització Conveni marc.(empresa, escola-taller, empresa d’inserció) Conveni formació.

Fitxa de derivació. Document de compromísde coordinació entre entitats.Eina informàtica Inserqual

2.1Fer petició formal de l’admissió de l’usuari/ària al recurs, pel canal establert per a aquests casos (conveni, full de derivació).

2.2Signar, si s’escau, un compromís de coordinació entre entitats que garanteixi la qualitaten l’acompanyament (a l’inici, durant el desenvolupament i al final).

3. Informar l’usuari/ària sobre les característiques el Targeta d’informació delrecurs escollit i anotar-les recurs de formació.

3.1 Informar amb claredat del tipus de recurs: entitat, durada, horari, lloc, persona de contacte, per tal que la persona pugui ubicar-se en la nova organització.

3.2 Anotar en una targeta la mateixa informació que es dóna per escrit.3.3 Informar del lloc de treball (drets i deures, funcions i tasques assignades, competències.

requerides, competències potencials a desenvolupar), per tal que no visqui com a trencament el canvi de fase que suposa passar a un context laboral.


53

4. Acompanyament en l’adquisició i acompliment Expedient. Fitxa dede competències coordinació entre el

tutor/a referent i el tutor/adel recurs.Eina informàtica Inserqual

4.1 Competències tècnic/aoprofessionals (inclouen funcions, tasques, eines i instrumentsdel lloc de treball).

4.2 Competències transversals (comunicació, treball en equip, habilitats sociolaborals...).4.2 Actituds.

5. Documents

Base de dades d’organitzacions/programes formaciótreball del territori, segons criteris de qualitatLlistat d’indicadors de qualitat en formació en contextlaboralTargeta d’informació del recurs de formació en contextlaboral per a l’usuari/àriaExpedient de l’usuari/ària (Eina informàtica Inserqual):Calendari d’acompanyamentDocument de compromís entre entitatsFitxa de derivació de l’usuari/ària al recurs laboral (interno extern)Fitxa de coordinació entre tècnic/a i tutor/a d’empresa-formador/aCriteris d’avaluació

5.1 Documents de gestió de la qualitat

Dimensions de qualitat a la fase de formació en contextlaboral (vegeu pàgines següents)


DIMENSIONS DE QUALITAT DE LA FORMACIÓ EN EL CONTEXT LABORAL


Eficàcia

1. Envers l’usuari/ària, facilitació del recurs de formació encontext productiu per adquirir aquelles competènciesnecessàries per a l’assoliment de l’objectiu professional, jaque permet desenvolupar-se en el lloc de treball executantles funcions i tasques pròpies utilitzant les eines i instrumentsdins d’un sistema organitzatiu.

2. Acompliment amb l’acompanyament pactat.

3. Avaluació conjunta (orientador/a, tutor/a d’empre-sa/formadori usuari/ària) de la participació de l’usuari/ària

FORMACIÓ EN CONTEXT LABORAL (I)

1.1 Base de dades d’organitzacions/programes formació-treball del territori.(criteris de qualitat)

1.2 Targeta d’informació del recurs de formació en context laboral per al’usuari/ària (organització, durada, horari, lloc, persona de contacte...)

1.3 Expedient de l’usuari/ària.

2.1 Document de compromís de coordinació entre entitats a l’inici,desenvolupament i final.

2.2 Fitxa de derivació de l’usuari/ària al recurs laboral (intern o extern).2.3 Fitxa de coordinació entre el tècnic/a i el tutor/a d’empresa- formador/a

(acompanyament al desenvolupament del lloc de treball)

3.1 Criteris d’avaluació (grau d’assoliment de competències professionals enrelació a l’itinerari)


55


Accessibilitat

Fiabilitat

1. Respecte a la derivació i acompanyament: Horaris de tutor/aia compatible amb la formació en context laborali la disponibilitat de l’usuari/ària, i capacitat d’adaptacióa nous requeriments.

2. Respecte a l’avaluació: Importància de donar feedbackde les tasques, funcions i relacions interpersonals desenvolupades en el context laboral, tant de manera parcial com final.

3. En tots dos casos disposar d’un espai idoni per a la comunicació.

Envers l’usuari/ària

1. Facilitar els recursos de formació en context laboral o leseines per aconseguir-los, d’acord amb el pla de treball.

2. Fer l’acompanyament a la formació en el lloc de treball segons s’ha acordat en el pla de treball, adaptant-nos anecessitats no previstes.

3. Avaluar segons els criteris pactats prèviament.

Envers el proveïdor (intern o extern):

4. Acompliment dels criteris de qualitat en l’organització i en el lloc de treball establerts per la nostra entitat.

1.1 Base de dades baremada d’entitats segons criteris de qualitat dels proveïdorsdels recursos fomatius en context laboral.

2.1 Revisió continuada del pla de treball recollida en l’expedient.

FORMACIÓ EN CONTEXT LABORAL (II)

2.1. Entrevista de valoració parcial i final, àgil i clara dels aspectes a valorar enfunció dels objectius concretats en el pla de treball. Es recull per escrit a l’expedient de l’usuari/ària.



Adequació

Eficiència

Efectivitat

Respecte al recurs formatiu en context laboral:

1. Recerca del recurs més adient a les necessitats de formacióde l’usuari/ària: objectius, competències específiques,transversals, i relacions interpersonals dins de l’organització;valorant la disponibilitat de l’usuari/ària, l’atenció a ladiversitat, persones amb discapacitats físiques, psíquiques isensorials.

2. Drets i deures de l’usuari/ària respecte a l’organització

Respecte a l’acompanyament:

3. Valoració del desenvolupament en el lloc de treball, detectantdisfuncions i reforçant els aprenentatges adquirits, per deixarconstància de l’evolució de l’acompliment de competències i per motivar en el procés.

4. Respecte a l’avaluació fem una valoració de les competènciesassolides i les no assolides, proposant mesures correctives sical o assumint les mancances resultants.

FORMACIÓ EN CONTEXT LABORAL (II)

1.1. Barem dels indicadors de Qualitat de les Organitzacions (Tipus de pràctiques,volum de disponibilitat de llocs de treball, capacitat d’inserció, qualitat deles tutor/aies d’empresa, actualització i qualitat en els processos, centrede treball adaptat a la diversitat i a persones amb discapacitats, planificaciódels objectius i de les tasques).

1.2. Recollida d’informació de les característiques de l’organització i del lloc detreball. Avaluació del lloc de treball i de l’organització.

2.1. Explicació dels requisits, de les tasques, de les funcions, de la normativainterna tant de l’organització com del treball. Targeta d’informació delrecurs per a l’usuari/ària. Si s’escau (contractació laboral) lliurament del’Estatut dels Treballadors.

3.1. Acompanyament durant el procés de formació-treball.

4.1. Valoració final del recurs de formació.

1. Disponibilitat d’hores/tècnic/a per fer l’acompanyament

2. Coneixement dels recursos formatius en context laboraldel territori

3. Funció de coordinació amb el recurs laboral.

1.1 Calendari d’acompanyament en funció de la necessitat del’usuari/ària i del recurs formatiu en context laboral.

2.1 Creació i manteniment de la base de dades dels recursos deformació en context laboral.

3.1. Fitxa de coordinació (Document de compromís de coordinacióentre organitzacions a l’inici, al desenvolupament i al final).

1 Realització de la formació en context laboral/ No realitzacióde la formació en context laboral.

2 Realització de l’acompanyament/ No realització del’acompanyament

3 Avaluació final de la participació en la formació en contextlaboral.

1.1. i 2.1. Emplenar l’expedient de l’usuari/ària.

3.1 Fitxa de coordinació (Document de compromís de co-ordinació entre entitats a l’inici, desenvolupament i final).


57

PROCEDIMENT D’INTERMEDIACIÓ


S’entén per Intermediació el conjunt d'accions que facilitenel contacte entre les persones que busquen feina o volencanviar-la, i les empreses que necessiten cobrir llocs detreball.

L’objecte d’aquesta fase inclou:• La prospecció d’empreses: contacte i seguiment

d’empreses com a possibles proveïdores d’ofertes detreball.

• La creació d’una Borsa de treball: ofertes de treballd’empreses proveïdores i la gestió de candidatures:enviaments de Currículum Vitae i selecció decandidats/es.

• La difusió d’ofertes de treball d’altres procedències• El seguiment de les ofertes de treball.• La revisió i ajustament de les expectatives d’ocupació,

i dels canals i estil de recerca.

La fase d’Intermediació és aquella que s’inicia en elmoment en què la persona té assolides les competènciespersonals i professionals, coneix i sap utilitzar les tècniquesi canals de la recerca de feina, coneix les característiquesi situació del mercat de treball on pretén introduir-se i entraen contacte amb les ofertes de treball mitjançant elsdispositius de recerca de feina existents a la seva disposició.

La Intermediació abraça des del moment en el qual la

persona inicia la recerca de feina fins que s’incorpora aun lloc de treball.

2.- Definició de conceptes:

• Prospecció: Anàlisi de les necessitats i demandes delteixit empresarial del territori, per tal d’oferir els serveisdel centre (borsa de candidats/tes, disseny de formació,formació, assessorament sobre condicions icontractació) a les diferents empreses i institucions.

3.- Responsabilitat dels RRHH implicats4

• L’intermediador/a és el responsable de gestionar laborsa de treball, és a dir, que intermedia entre les ofertesdisponibles a la borsa de treball i la demanda d’ocupacióo de millora d’ocupació dels usuaris/àries del servei.Les tasques a realitzar són: rebre l’oferta, fer-ne difusió,establir els canals de retorn de candidats amb l’empresa,filtrar els perfils que més s’ajusten a l’oferta gestionada,informar els usuaris/àries que presenten els perfils mésadients, derivar els usuaris/àries en cas que el seu perfilno s’adapti a les ocupacions sol·licitades a orientació,fer seguiment de l’oferta amb l’empresa i amb elsusuaris/àries, tancar les ofertes, fer una avaluació generalde la gestió d’ofertes, fer un primer assessorament al’empresa sobre el perfil sol·licitat i reformulació, si cal,dels requisits, fer assessorament sobre les condicionssalarials ofertes i de contractació i derivació, si cal, atècnic/as més especialitzats i dinamitzar la recerca ,per exemple, en el Club de Feina.

4 En algun moment/ entitat, aquests dos rols poden recaure en la mateixa persona.


• El prospector/a és el responsable de fer l’anàlisi de lesnecessitats i demandes del teixit empresarial del territori,oferir els serveis del centre a les diferents empreses iinstitucions, canalitzar les demandes realitzades alsdiferents serveis del centre, fer recerca d’empreses iinstitucions per a la realització de pràctiques formatives,fer treball de camp sobre les dades estadístiques del’atur i les seves tendències, assessorar el teixitempresarial sobre contractació, selecció de personal,mercat laboral.(Per tant, s’ha de coordinar amborientador/as i tècnic/as de formació, a part delsintermediadors).

• L’orientador/a en aquesta fase fa l’acompanyament ala recerca de feina, potenciant la recerca activa.

4. Mètode Operatiu

1. Prospecció d’empreses Díptics de l’entitatTargetes de presentacióRecull de demandesBase de dades d’empreses: fitxa d’empresesCanalització dins de l’entitat de les noves propostesAgenda del tècnic/aEina informàtica Inserqual

1.1Anàlisi de les necessitats del teixit empresarial del territori1.2Visitar el teixit empresarial del territori per:

-oferir els serveis de l’entitat (formació, borsa candidatures, etc.)-canalitzar les demandes sol·licitades-detectar noves demandes o demandes futures

1.3Gestionar possibilitats de pràctiques1.4Gestionar possibilitats d’ofertes de feina1.5Proposar el disseny de nous programes ocupacionals

-col·lectius prioritaris-sectors més demandats-ocupacions emergents

1.6Fer treball de camp sobre les dades del mercat de treball: tipus d’atur, tendències, noves demandes, canvis en el teixit empresarial, ...

1.7 Assessorar el teixit empresarial-contractació-selecció de personal-mercat de treball-formació continuada

2. Intermediació mitjançant una Borsa de Treball pròpia Model d’ofertaCriteris mínims de qualitatde l’ofertaDefinició del target d’usuari/àriesBase de dades d’usuari/àriesBase de dades d’ofertes:fitxa d’empresesDocument amb criteris de baixa de la Borsa deTreballFull de derivació a orientacióFitxa de seguiment de lapresentació a ofertes. Expedient individual: fotocòpia contracte, condicions, ... Avaluaciógeneral de la gestió d’ofertesAgenda d’ocupació. Agenda del tècnic/aEina informàtica Inserqual

1. Rebre l’oferta:1.1. Revisar si conté tota la informació1.2. Revisar que compleixi els requisits mínims establerts per l’entitat.1.3. Assessorar, si s’escau, a l’empresa sobre característiques del perfil sol·licitat1.4. Assessorar sobre les condicions de l’oferta de feina (salari, contractació, derivació, ...)

2. Introduir l’oferta a la base de dades d’ofertes (si existeix)3. Difondre l’oferta4. Detectar les persones de la Borsa de Treball que més s’ajusten a l’oferta

4.1. Informar els usuaris/àries amb els perfils més adients4.2. Comprovar la disponibilitat i interès dels candidats/tes preseleccionats per a l’oferta4.3. Derivar els usuaris/àries que es detecti que no coincideix l’objectiu professional de la base de dades amb la seva demanda concreta a orientació


59

4.4. Donar de baixa de la base de dades aquelles persones que ho sol·licitin o que es detecti que no estan en un procés de recerca de feina.

5. Difusió i treball de l’Agenda d’Ocupació.6. Enviar a l’oferta els candidats/tes més adients segons les condicions pactades amb

l’empresa7. Tancar la oferta:

7.1. Sol·licitar a l’empresa que informi de la persona contractada (motius per descartaraltres candidats)

7.2. Actualitzar la base de dades d’usuari/àries8. Avaluació general de la gestió d’ofertes

8.1. Nombre d’ofertes gestionades mensualment i anualment8.2. Nombre de persones derivades a ofertes de feina8.3. Mitjana de persones derivades a cada oferta8.4. Grau de cobertura de les ofertes

3 Intermediació mitjançant Borses de Treball d’altres Criteris mínims de qualitatorganismes, entitats, empreses, ... de l’oferta

Target d’usuaris/àriesBase de dades d’usuaris/àriesBase de dades d’ofertesDocument amb criteris de baixa de la BTFull de derivació a orientacióExpedient individual: fotocòpia contracte, condicions, ...Fitxa de seguiment de lapresentació a ofertesAvaluació general de la gestió d’ofertesAgenda tècnic/aEina informàtica Inserqual

1. Establir els canals de recepció d’ofertes d’altres entitats, organismes, empreses, ...2. Rebre les ofertes

2.1. Revisar la informació.2.2. Revisar que compleix els requisits mínims establerts per l’entitat.

3. Detectar les persones de la Borsa de Treball que més s’ajusten a l’oferta.3.1. Informar els usuaris/àries amb els perfils més adients.3.2. Comprovar la disponibilitat i l’interès dels candidats preseleccionats per l’oferta.3.3. Derivar els usuaris/àries que es detecti que no coincideix l’objectiu professional

de la base de dades amb la seva demanda concreta a orientació.3.4. Donar de baixa de la base de dades a aquelles persones que ho sol·licitin o

que es detecti que no estan en un procés de recerca de feina.4. Enviar a l’oferta els candidats més adients segons les condicions pactades amb

l’empresa, segons la informació de l’oferta.5. Difusió i treball de l’Agenda d’Ocupació.6. Tancar l’ oferta:

6.1. Fer el seguiment de l’oferta amb el candidat/a.6.2. Actualitzar la base de dades d’usuaris/àries

7. Avaluació general de la gestió d’ofertes7.1. Nombre d’ofertes gestionades mensualment i anualment7.2. Nombre de persones derivades a ofertes de feina7.3. Mitjana de persones derivades a cada oferta7.4. Grau de cobertura de les ofertes

4 Club de Feina Disseny d’objectius delClub de FeinaPla d’usos del Club de Feina: target d’usuaris/àries, instal·lacions, horaris, mètodes de funcionament.Pla de treball /Itinerari d’inserció: materials, eines, recursos.Agenda d’ocupacióExpedient individual: fotocòpia contracte, condicions, ...Agenda del tècnic/aEina informàtica Inserqual

4.1 Gestionar el club de la feina segons els objectius dissenyats.4.2 Establir les metodologies de funcionament i el pla d’usos.4.3 Proposar les eines necessàries i la seva disponibilitat4.4 Mantenir el material de les instal·lacions

- ordinadors- impressores- escànners- fax- telèfons- taulell d’anuncis- material fungible

4.5 Determinar, aconseguir i mantenir el material tècnic/a necessari.


- Llibres- Revistes- Premsa- CD- Recursos per a la recerca de feina: Models de cartes, currículums, mostres de

test,...- BT a Internet- Bases de dades empresarials- Mapes- Informació sobre transports- Guies telefòniques, de carrers, ...

4.6. Mantenir i actualitzar ofertes de feina per facilitar la seva difusió.4.7. Difusió i Treball de l’Agenda d’Ocupació.4.7. Es poden fer vàries tutories per acompanyar les persones que estan en un procés

de recerca de feina.4.8. Dissenyar, planificar, realitzar, gestionar i avaluar seminaris vinculats a les necessitats

de teixit empresarial, a les ofertes de feina (condicions, tipus, contractes, ...) i/o a les eines de recerca de feina.

5 Seguiment de les ofertes de feina Base de dades d’ofertesFull de registre de contractacions (fotocòpiacontracte, condicions laborals)Agenda tècnic/aEina informàtica Inserqual

5.1. Conèixer el grau de cobertura i els motius de contractació/no contractació dels candidats presentats segons la informació facilitada per l’empresa.

5.2. Conèixer els motius de contractació/no contractació dels candidats segons la informaciófacilitada pel propis candidats.

5.3. Fer un seguiment de les persones contractades per l’empresa (vegeu procediment d’ ocupació)

5.4. Crear una xarxa de contactes amb les persones contractades de les ofertes gestionades(vegeu procediment ocupació)

5.5. Crear una xarxa de contactes amb les persones de contacte de les empreses ocupadores.

6 Revisió i ajustament de les expectatives d’ocupació Expedient: objectiu, estratègia, temporalització...Agenda d’ocupacióAgenda tècnic/aEina informàtica Inserqual

6.1. Realitzar tutories personalitzades, si s’escau, per ajustar l’objectiu professional a larealitat del mercat de treball.

6.2. Realitzar tutories, si s’escau, per conèixer, dominar i/o utilitzar diferents canals de recerca de feina.

6.3. Realitzar tutories personalitzades, si s’escau, per millorar i actualitzar les eines de recerca de feina (trucades telefòniques, cartes, currículums, proves psicotècniquesi entrevistes).

5.-Documents

Base de dades empresarial, segons criteris de qualitatper a ofertes laborals i pràctiquesFitxa de seguiment de presentació a ofertesAgenda de l’ocupacióFull de registre de la contractació (fotocòpia del contracte,condicions laborals)Fitxa d’empresaFitxa de seguiment de l’oferta (nombre de CV presentats,candidats aprovats, tancament de l’oferta)Definició del perfil de les persones que formen part de laborsa de treball (target, col·lectiu diana)Fulls, tríptics i altres elements de difusió de l’entitat

5.1.- Documents de gestió de la qualitat

Dimensions de qualitat a la fase d’intermediació (vegeupàgines següents).


61

DIMENSIONS DE QUALITAT DE LA INTERMEDIACIÓ


Eficàcia Envers els usuaris/àries1. Captar i gestionar d’ofertes adequades al perfils dels

usuaris/àries.

2. Difondre altres ofertes de treball

3. Potenciar la recerca activa d’ocupació

4. Inserir l’usuaris/àries dins del mercat laboral.

Envers les empreses:5. Contactar i mantenir empreses proveïdores i d’altres

potencials.

6. Gestionar de manera ràpida i àgil els candidats/tes adequats/des segons els requeriments de les empreses.

INTERMEDIACIÓ (I)

1.1 i 2.1 Creació i gestió d’una Borsa de Treball i/o Clubs de feina1.2. Expedient: Consulta de la fitxa perfil1.3. Expedient: Creació de la Fitxa de seguiment de la presentació d’ofertes

2.1 i 3.1 Premsa, Borsa Treball internet, bases de dades empresarials.. (en elclub de feina, en taulells d’anuncis)

3.2 Recursos per a la recerca activa de feina3.3 Difusió i treball de l’Agenda de l’ocupació, com a eina d’acompanyament

4.1 Documentació que reculli la inserció laboral dels usuaris/àries (fotocòpiadel contracte, condicions)

5.1.Creació de Base de dades d’empreses, segons criteris de qualitat5.2. Fitxa d’empresa (dades de l’empresa, sector professional, característiques...)

6.1. Fitxa de seguiment de les ofertes (nombre de CV presentats, candidatsaprovats, tancament de l’oferta)

6.2 Definició del perfil de les persones que formen part de la borsa de treball(target, col·lectiu diana)



Accessibilitat

Fiabilitat

1. Des de qualsevol punt de l’itinerari excepte acollida-recepció.

2. Arrelament al territori.

3. Flexibilitat en l’horari d’atenció.

4. Disponibilitat de recursos humans i materials per a l’atenció a la diversitat.(externs i interns).

5. Borsa de treball per internet

INTERMEDIACIÓ (II)

1.1 Derivació de l’expedient.1.2 Informació de l’espai d’intermediació i del procediment: Club de Feina,

borsa de treball, etc.

2.1 Difusió en el territori de l’existència del servei d’intermediació.2.2 Assumpció de les tasques de prospecció.2.3 Gestió d’ofertes del territori segons els requeriments de les organitzacions.

4.1 Documentació en diferents codis lingüístics, clubs de feina adaptats, mapes, etc.

1. Percepció positiva de l’usuari/ària respecte a l’adequació deles ofertes i/o explicació situació mercat laboral.

2. Percepció de l’organització contractadora respecte al’adequació dels candidats als requeriments presentats i alconeixement i assessorament pel que fa al mercat laboralvigent (tipus de contractes, anàlisi de perfil, convenis delssectors...)

1.1 Expedient: Volum i qualitat de les ofertes segons el perfil professional del’usuari/ària.

1.2 Informació a l’usuari/ària de l’evolució del seu cas.

2.1 Candidats/tes adequats/des als requeriments de les ofertes.2.2 Rapidesa en la gestió de l’oferta.2.3 Assessorament en temes de mercat laboral i perfil professional.


63


Adequació

Eficiència

1. Revisar i confirmar les expectatives ocupacionals.

2. Recerca d’ofertes de feina en funció de la revisió: motivacióper a la Recerca Activa d’Ocupació

INTERMEDIACIÓ (III)

1.1 Entrevista d’acompanyament1.2 Avaluació de l’ estil de recerca1.3 Utilització com a eina de l’Agenda de l’Ocupació

1. Prospecció relacionada amb els perfils dels usuaris/àries/àries.

1.1 Llista d’organitzacions actualitzada1.2 Manteniment del contacte amb les organitzacions



Efectivitat 1. Proporcionar ofertes immediates/ Proporcionar ofertes noimmediates/No proporcionar ofertes.

2. Ocupació immediata (indirectament)/No ocupació.

3. Detecció d’altres mancances.

4. Desajustament d’expectatives ocupacionals.

5. Desenvolupament de potencials de relació i activació de lapersona.

6. Frustració de l’usuari/ària.

7. Canvis en l’Autoconcepte (millora o disminució).

INTERMEDIACIÓ (IV)

1.1 Gestió àgil de la borsa de treball/club de feina (ajut de programes informàtics).1.2 Adequació de la informació significativa reflectida a la fitxa perfil (expedient).

3.1 Derivació al tutor/a per treballar-les.

4.1 Revisió d’expectatives.

De 1 a 7 Expedient: L’acompanyament recull tots els efectes esmentats


65

PROCEDIMENT D’OCUPACIÓ


S’entén per ocupació aquell treball o una altra activitatamb què s’empra el temps amb retribució o guany.

L’objecte d’aquesta fase inclou:• El seguiment de l’usuari/ària al seu lloc de treball• L’avaluació de la seva incorporació

En un procés d’acompanyament a la inserció. La fased’OCUPACIÓ s’inicia en el moment en què l’usuari/àrias’incorpora plenament a la realització de les seves funcionslaborals en un lloc de treball en el mercat ordinari *, jasigui per compte propi o aliè i fins que es considera queaquest s’ha adaptat de forma correcta a l’entorn laboral,respon satisfactòriament a la definició del lloc de treball iel consolida. Per tant, la fase d’acompanyament acabaquan s’avalua la competència envers el lloc de treball.

A partir d’aquest moment es passa a la fase deTANCAMENT, que finalitza el procés d’acompanyamenta la inserció, si bé aquest pot obrir-se de nou a demandade l’usuari/ària, bé sigui per millora de feina o per necessitatd’un nou itinerari professional.

* Hi ha alguna excepció, com són els Centres Especials de Treball,

que es consideren ocupació encara que no és el mercat laboral

ordinari.

2.- Definició de conceptes:

• Seguiment: Acompanyament que fa el tutor/a un copla persona ja està ocupada per fer suport a la incorporació.

3.- Responsabilitat dels RRHH implicats

El tècnic/a d’ocupació tutor/a o referent té la responsabilitaten aquesta fase de fer un seguiment d’adaptació al’ocupació, de la manera acordada a nivell de l’entitat iamb l’usuari/ària, fins que s’acorda el tancament delprocés.

4. Mètode operatiu

1. Informació a l’usuari/ària sobre la fase Expedient de l’usuari/ària:Avaluació de les competènciesAgenda del tècnic/aEina informàtica Inserqual

1.1 Informar sobre els objectius de la fase i el seu procediment a través del seguiment.1.2 Informar i consensuar la freqüència del seguiment, la modalitat (presencial, telefònic,

correu electrònic), qui prendrà la iniciativa de contacte i l’abast del seguiment.1.3 Informar sobre l’abast del seguiment (casuística per la qual l’usuari/ària pot recórrer

al tècnic/a o tutor/a de referència).1.4 Informar sobre el moment de TANCAMENT (adaptació de la persona a la nova ocupació

i context laboral).


1. Informació a l’usuari/ària sobre la fase Expedient de l’usuari/ària:Avaluació de les competènciesAgenda del tècnic/aEina informàtica Inserqual

1.1 Informar sobre els objectius de la fase i el seu procediment a través del seguiment.1.2 Informar i consensuar la freqüència del seguiment, la modalitat (presencial, telefònic,

correu electrònic), qui prendrà la iniciativa de contacte i l’abast del seguiment.1.3 Informar sobre l’abast del seguiment (casuística per la qual l’usuari/ària pot recórrer

al tècnic/a o tutor/a de referència).1.4 Informar sobre el moment de TANCAMENT (adaptació de la persona a la nova ocupació

i context laboral).

2. Seguiment de l’usuari/ària Expedient de l’usuari/ària:Avaluació de les competènciesAgenda del tècnic/aEina informàtica Inserqual

2.1 Planificar, de forma estàndard, un mínim d’una tutor/aia mensual per un període màximde 6 mesos.

2.2 Flexibilitzar la freqüència en funció de la informació disponible (conflictivitat del llocde treball, manca d’expertesa en alguna de les tasques o funcions, diferències culturals, altres...)2.3 Mostrar-se com un recurs disponible i accessible per a consultes i/o resolució de

dubtes que puguin crear angoixa o dificultar el procés d’adaptació i, en conseqüènciael manteniment de la feina.

2.4 Registrar a l’expedient de l’usuari/ària les dades de l’empresa, així com el lloc de treball que passa a ocupar l’usuari/ària.

2.5 Identificar possibles obstacles pel manteniment de la feina ( espai de relació, d’actitud,de necessitats formatives, de resistència a la pressió ambiental, etc.)

2.6 Proposar solucions i/o alternatives adients a les competències generals de l’usuari/ària.2.7 Identificar possibilitats de millora ocupacional en funció de les informacions

proporcionades per l’usuari/ària.

3. Seguiment de l’usuari/ària amb l’empresa Expedient de l’usuari/ària:Avaluació de les competènciesAgenda del tècnic/aEina informàtica Inserqual

3.1 Quan la intermediació ha estat produïda en un context protegit, és a dir, que un tècnic/a d’ocupació ha acordat amb una organització (com a prospecció individual o com a fruit d’un programa) la seva incorporació, es recomana fer el seguiment perconèixer la percepció que l’empresa té de l’usuari/ària en relació a l’assoliment de lescompetències inherents al càrrec assignat.

3.2 Si l’ocupació s’ha produït per altres mitjans, pot esdevenir una ingerència que un tercer (tutor/a/a) hi intervingui, amb un alt risc de ser perjudicial per a la persona contractada.

5.- Documents

Fitxa de seguiment, amb indicadors de competència(expedient)Avaluació de competència professional (en la sevaincorporació)

5.1.- Documents de gestió de la qualitat

Dimensions de qualitat a la fase d’ocupació (vegeu pàginessegüents)


67

DIMENSIONS DE QUALITAT DE L’OCUPACIÖ


Eficàcia Respecte a l’acompanyament a l’usuari/ària:1. Seguiment de l’adaptació de l’usuari/ària a l’ocupació (lloc

de treball i entorn laboral) pel que fa a:a- Manteniment lloc de treballb- Millora de l'ocupació (promoció externa o interna)

2. Avaluació de l’adaptació al lloc de treball

OCUPACIÓ (I)

1.1 Obertura de la fitxa de seguiment1.2 Fitxa de seguiment, amb indicadors de competència1.3 (b)- Recursos per tornar a la Recerca Activa d’Ocupació (resposta d'ocupació

"circumstancial")

2.1 Ens posem en contacte periòdicament (telèfon, correu electrònic o tutor/aia)segons pautes establertes prèviament per valorar segons criteris establertsl’adaptació de la persona a l’organització. Proposta estàndard d’un contacteperiòdic mensual durant els primers sis mesos.



Accessibilitat Respecte a l’ocupació1. Des d'intermediació, RAO, Club de Feina2. Directament: llocs especials de treball, empreses d'inserció,3. Des de pràctiques professionals

Respecte a l’acompanyament a l’usuari/ària:4. Creació d’espai i temps perquè l’usuari/ària es posi en

contacte amb el tutor/a referent per treballar les conseqüències de l’ocupació: confirmació de competència, inseguretats, pors, angoixes,etc.

OCUPACIÓ (II)

4.1 Espai de temps per a consulta telefònica (l’horari pot estar determinat prèviament)4.2 Espai de temps per a consulta tutor/aial (l’horari pot estar determinat prèviament)4.3 Espai de temps per a consulta de correu electrònic


69


Fiabilitat

Adequació

Respecte a l’ocupació1. Adequació de l'usuari/ària al lloc de treball.2. Informació clara del perfil als contractadors.3. Acompliment per part de l’usuari/ària dels requisits de l'oferta

de treball (correcte desenvolupament de les competències).

Respecte a l’acompanyament a l’usuari/ària:4. Contenció, suport, escolta i assessorament en el procés

d’adaptació a l’empresa.

5. Acompliment dels terminis del seguiment.

OCUPACIÓ (III)

2.1 Només en el cas d’acompanyament durant la intermediació.3.1 En persones amb dificultats, possibilitat d’acompanyament presencial durant

un temps determinat.

4.1 Identificació de la dificultat.4.2 Suport i contenció, emmarcament en el procés.4.3 Assessorament en la resolució.4.4 Reforç positiu, si s’escau.

5.1Acompliment qualitatiu i quantitatiu del seguiment.

Respecte a l’ocupació1. Acompliment per part de l’usuari/ària dels terminis i de les

característiques del lloc de treball.

Respecte a l’acompanyament a l’usuari/ària:2. Establiment de la freqüència i modalitat del seguiment en

funció de les necessitats de la persona.

3. Reforç de l’autonomia de la persona

2.1 Fitxa de seguiment , amb pauta de freqüència i modalitat

3.1 Valoració positiva d’aspectes competencials, tant tècnic/as com transversals



Eficiència

Adequació

1. Utilització de les tecnologies

OCUPACIÓ (IV)

1.1 Fer seguiments on line facilita la gestió del temps del tutor/a, s’adapta a lesnecessitats de temps de tutor/a i usuari/ària, ajuda a l’adaptabilitat al món laboralcom a exercici de les competències tècniques bàsiques dels treballadors actualssense perdre el caliu de l’atenció personal.

Respecte a l’ocupació1. Respondre positivament a les expectatives de l'usuari/ària.2. Cobrir un lloc de treball /no mantenir el lloc de treball.3. Evidenciar mancances i possibilitats.4. Descobriment de l'entitat com a canal de reclutament.5. Augment de la credibilitat de la feina feta.6. Canvi d'expectatives per part de l'empresa envers el

col·lectiu.7. Afavorir la integració social per a la inserció laboral.

Respecte a l’acompanyament a l’usuari/ària:1. Seguiment complet de l’adaptació de l’usuari/ària a

l’ocupació (lloc de treball i entorn laboral)2. No realització del seguiment3. Avaluació de l’adaptació al lloc de treball

4. Registre del seguiment i l’avaluació de l’adaptació a l’expedient.

1.1 Personals, socials, econòmiques, laborals, professionals.2.1 No mantenir el lloc de treball, situacions laborals no desitjades. No tenir recursos

per afrontar la inestabilitat laboral.4.1 Prospecció: posar en coneixement de l’entitat els serveis que els podem aportar.

1.1 Seguiment complet dins dels terminis establerts.1.2 Fora de les pautes establertes.2.1 Manca de temps.2.2 Manca de recursos.3.1 Avaluació positiva de l’adaptació de l’usuari/ària a l’organització en el termini

establert.3.2 Avaluació positiva de l’adaptació de l’usuari/ària a l’organització en més temps

de l’establert.3.3 Avaluació suficient de l’adaptació de l’usuari/ària a l’organització en el termini

establert.3.4 Avaluació suficient de l’adaptació de l’usuari/ària a l’organització en més temps

de l’establert.3.5 No adaptació al lloc de treball.4.1 Fitxa de seguiment.


71

PROCEDIMENT DE TANCAMENT


Fase final del procés d'acompanyament a la inserciólaboral que suposa l’acabament de la relació entre l'entitati l'usuari/ària per voluntat d'una de les parts, requerimentd'una tercera o bé de comú acord.

En un procés d’acompanyament a la inserció, la fase deTANCAMENT finalitza el procés d’acompanyament a lainserció i es produeix en el moment en què l’usuari/àrias’ha incorporat i ha consolidat la situació laboral o bé enel moment que l’usuari/ària (o el tècnic/a o una tercerapersona/institució) volen donar per acabat el procés, perincompliment de pactes, per manca de voluntat de seguirendavant o per altres circumstàncies de força major.

Tenint en compte que el projecte professional és dinàmici continu, pot obrir-se de nou a demanda de l’usuari/ària,bé sigui per millora de feina o per necessitat d’un nouitinerari professional.

L’objecte d’aquesta fase inclou:

• Avaluació de l’itinerari d’inserció/pla de treball• L’acabament (tancament) del procés d’acompanyament


• Itinerari: procés basat en l'atenció personalitzada, de

cadascun dels usuaris/àries/es que, s'inicia amb undiagnòstic detallat de les necessitats individuals desdel punt de vista ocupacional, punt de partida per talde desplegar l'itinerari d'actuacions necessàries perafrontar un procés de recerca activa i, de maneratransversal, un estret seguiment personalitzat de lesactuacions pactades amb l’usuari/ària per tal d'assolirl'objectiu d’incorporar-se al món laboral.

3.- Responsabilitat dels RRHH implicats

El tècnic/a d’ocupació tutor/a o referent té la responsabilitaten aquesta fase de donar per acabat el procésd’acompanyament, informant que l’usuari/ària pot -quanho consideri convenient- tornar a iniciar el procés (perreciclatge professional, per reformulació del projecteprofessional o per nova recerca de feina).


1. Informació a l’usuari/ària sobre la fase: Qüestionari de satisfaccióacord de tancament Fitxa de tancament

Informe d’avaluació del procés d’itinerari d’insercióEina informàtica Inserqual

1.1Cal evidenciar els resultats del procés d’itinerari d’inserció i els motius del tancament,tant si s’ha aconseguit l’objectiu final de l’itinerari d’inserció com si no. En qualsevol de tots dos casos s’ofereix la possibilitat de reemprendre el procés quan la persona en tingui la necessitat o les circumstàncies que impedeixen la continuïtat hagin desaparegut.

1.2Signatura de la fitxa de tancament per part de l’usuari/ària i del tècnic/a on apareixenels motius del tancament.

1.3En cas que hi hagi coordinació amb d’altres professionals perquè la persona hagi estatderivada, cal realitzar la coordinació amb el referent per comunicar la fase d’acord detancament i lliurament de l’informe d’avaluació del procés d’itinerari d’inserció.

2. Emplenar la fitxa de tancament Fitxa de tancamentEina informàtica Inserqual

2.1. S’han d’establir els motius de tancament d’un procés d’itinerari de inserció laboral:inserció laboral, incompliment de pactes, pèrdua de contacte per canvi de domicili, malaltia,canvi d’objectius personals, no assoliment d’objectius, voluntarietat, etc.

5.- Documents

Fitxa de tancament


DIMENSIONS DE QUALITAT DEL TANCAMENT


Eficàcia 1. Avaluació del procés d’inserció laboral

2. Avaluació de l’acompanyament a la inserció laboral

3. Finalització del procés d’acompanyament a la inserció laboral

TANCAMENT (I)

1.1 Fitxa d’avaluació del procés d’itinerari d’inserció.1.2 Acabament de l’avaluació del procés personal i professional que ha fer

l’usuari/ària, explicitant les competències adquirides en termes d’evolució,així com competències no assolides que poden ser treballades o no segonsla motivació, interès o capacitat de la persona. Pot fer-se de maneraconjunta o separadament.

2.1 Fitxa d’avaluació de l’acompanyament a la inserció (Qüestionari desatisfacció/Autoavaluació))

2.2 Realització de l’avaluació de l’acompanyament que ha fet el tècnic, Suposauna reflexió sobre el grau de satisfacció de l’usuari/ària, i per tant un delsindicadors de la qualitat del servei. Emplenada pel tècnic, suposa unaautocrítica de la feina feta i una oportunitat de millora.

3.1 Fitxa de tancament (Expedient.)3.2 Emplenar i signar el full on s’informa de la finalització de la relació entre

l'entitat i l'usuari/ària per voluntat d'una de les parts, requeriment d'unatercera o bé de comú acord. Cal explicitar el motiu del tancament.


73


Adequació

Eficiència

Efectivitat

1. Arribada al final del procés, amb l’objectiu de la demandaacomplert o per voluntat de les parts o de tercers.

TANCAMENT (II)

1.1 Fitxa de tancament (Expedient).1.2 Emplenar i signar el full on s’informa de la finalització de la relació entre

l'entitat i l'usuari/ària per voluntat d'una de les parts, requeriment d'unatercera o bé de comú acord.Cal explicitar el motiu del tancament.

1. Tancament de l’expedient complert després d’assolir elsobjectius de la demanda.

2. Tancament de l’expedient sense haver assolit els objectiusde la demanda.

1.1 En el temps i qualitat establerts prèviament.

2.1 Establir criteris per donar de baixa un expedient per incompliment de pactes: noser accessible a la comunicació, no acomplir les accions pactades, no presentar-se a les citacions.

1. Tancament de l’expedient complet després d’assolir elsobjectius de la demanda.

2. Tancament de l’expedient sense haver assolit els objectiusde la demanda.

1.1 – 2.1 Fitxa de tancament (Expedient).

Motivacions i Recursos

Tot procés de canvi en una organització pot implicar uncanvi en l’estructuració, funcionament, organització idistribució dels recursos interns. Aquesta evolució, lògicaper altra part, porta tensions o resistències que podendesvirtuar els objectius plantejats inicialment i, fins i tot,fer fracassar l’intent de millora.

Per evitar aquests tipus de malbaratament de recursos iesforços dels agents de canvi, és molt recomanableestablir metodologies per a la implementació de projectes.Aquestes metodologies, lluny de ser “panacees” alsproblemes que implica la posada en marxa de noussistemes de treball, intenten definir unes passes que ajudina l’acceptació del canvi de manera gradual i consensuadaper poder obtenir els resultats esperats.

De metodologies de gestió de projectes n’hi ha moltes.Potser n’hi ha tantes com projectes, ja que cadascú, enfunció de les necessitats i de les possibilitats ajusta lesmetodologies estàndard als seus objectius i a la sevamanera de treballar.

Som conscients que els canvis que plantegem en elssistemes de treball en la inserció laboral condicionen elfuncionament habitual de les entitats. En conseqüènciaus presentem una metodologia que vol ser respectuosaenvers la pluralitat d’entitats que hi participen i prou flexibleper adaptar-se a les possibilitats i/o nivells dedesenvolupament de cada entitat i als seus objectius

particulars. Partint dels elements clàssics de la planificacióde projectes aportem una proposta operativa que preténservir de guia per abordar un procés canvi, i, en definitiva,la implementació del protocol de qualitat en les entitatsparticipants al projecte.

Les eines de suport (fitxes) que acompanyen les activitatssón proposades com a eines organitzatives amb les qualsl’entitat participant assegura que està en disposició i encondicions de dur endavant el procés d’implementaciódel Protocol.

Per abordar el canvi en els sistemes de treball en unaorganització cal una dotació de recursos per a laimplementació. Aquests recursos, en el cas del projecteInserqual, vénen estretament relacionats amb les personesimplicades en la formació desenvolupada en el projecte.

Seguidament enunciem la manera com podeu organitzarels equips de treball per a la gestió del canvi:

Responsable d’implementació:Per tal de facilitar la implementació del projecte se n’had’identificar un interlocutor/a que en sigui el responsable,és a dir, la persona de referència. És responsabilitzarà delspassos a realitzar, del seguiment del projecte, de mobilitzarels recursos necessaris i de coordinar les tasques a fer.Formarà part del Comitè Directiu i treballarà conjuntamentamb els agents de canvi. Aquesta persona ha d’haverparticipat en la formació d’Inserqual. (Fitxa 1 Documentde compromís i Fitxa 2 Inici d’implementació del protocol)

A les pàgines següents us oferim una guia per

a la implementació del Protocol Inserqual. Es

tracta d’una proposta metodològica

facilitadora del procés i unes eines de suport

(fitxes) per a l’engegada del Protocol.

CAPÍTOL 3LA IMPLEMENTACIÓ:engegada del procés


CAPÍTOL III: LA IMPLEMENTACIÓ: engegada del procés.

75

Comitè directiu:El comitè directiu, ha d’estar format per responsables dedepartaments i/o àrees, tant d’aquella en què es volimplantar el protocol Inserqual com d’aquelles afins, jaque la implementació en un departament o àrea pot tenirrepercussions en d’altres i cal estudiar-les de formaanticipada. Aquest comitè també ha d’estar participat pergerència. La missió principal del comitè directiu éssupervisar l’execució del projecte.Les seves funcions són:• Controlar el ritme d’implementació.• Dotar dels recursos necessaris per a l’execució del

projecte.• Controlar i corregir les possibles desviacions sobre la

planificació temporal o sobre els objectius plantejats.• Difondre i generar la necessitat del canvi.• Motivar el conjunt de l’organització per tal de minimitzar

les resistències al canvi.• Coordinar els treballs entre diferents sectors de

l’organització per tal d’establir dinàmiques conjuntes iunificar respostes.

• Controlar el sistema de comunicació entre l’ organitzaciói l’equip d’InserQual

• Legitimar i reforçar les actuacions dels agents de canvi.• Impulsar l’avaluació dels resultats obtinguts.

El comitè directiu és el nucli dur de la voluntat de canvi.Les funcions que ha de desenvolupar requereixen d’unaimplicació d’alt nivell. Només així el comitè tindrà proupoder per poder executar els canvis. (Fitxa 3 Acta deconstitució del Comitè Directiu)

Agents de canvi:Els/les agents de canvi són els/les encarregats/des deltreball directe, i poden ser els tècnics/ques de l’àrea(voluntaris o no) on s’implementarà el protocol d’InserQual.Són els que s’encarreguen del detall del projecte, derealitzar les tasques plantejades i d’incitar al canvi. Laseva missió és la concreció dels objectius desitjats. El seuperfil pot ser molt divers però el que sí és requisitindispensable que com a mínim un hagi cursat la formaciótècnica del projecte Inserqual i la resta disposin de lainformació. (Fitxa 4 Agents de canvi implicats)


Fases i mètode

La realització del projecte, pensem, ha d’incloure com amínim les següents etapes:

• DIAGNÒSTIC

• PLANIFICACIÓ

• IMPLEMENTACIÓ - SEGUIMENT

• AVALUACIÓ

Un esquema per resumir el procés d’implementació iavançar les eines-fitxes de suport corresponents:

• DIAGNÒSTIC

La fase de diagnòstic és, en aquest projecte,“d’autodiagnòstic” ja que és la pròpia entitat qui, a partird’una llista de comprovació proposada per InserQual, unqüestionari, identifica quina és la seva situació de partida,analitza quin és l’estat de la fase o fases del procésd’inserció laboral considerades en relació a les dimensionsde qualitat del protocol. (Vegeu taula de correcció al’annex 4)

Aquest qüestionari (vegeu apartat Eines de suport) actuacom a guia orientativa, proporciona informació i facilita lapresa de decisions a l’entitat respecte a la fase o procéson s’implementarà el protocol.Per aquesta etapa inicial del projecte i per tal de preparara l’organització del procés que vindrà a continuacióproposem la realització de dos tipus de reunió (de difusiói llançament).

Reunió de difusió:Reunió prèvia de l’equip tècnic d’InserQual amb elsresponsables de la implementació d’Inserqual designatsper les entitats. L’objectiu de la reunió és l’explicació del’estratègia d’implementació, dels calendaris i dels objectius.Aquesta reunió pot ser part de la formació del protocoladreçada a tècnics/ques i responsables de les entitats.

Reunió de llançament:Reunió inicial del projecte a celebrar per cada entitat. Enaquesta reunió hi ha de participar el futur comitè directiu,

On som? Anàlisi de la situació de partida.Fotografia actual sobre l’estat deprocessos sistematitzats enalguna (o totes) les fases delprocés d’inserció

On volem estar? Formulació objectius. Fotografiade futur. L’estat de processosdesitjat que obtindrem unavegada haguem implementat elprotocol.

AUTODIAGNÒSTIC (Qüestionaris per fases)

(fitxa 6 i fitxa 7)

Com hi arribarem? Quines activitats ens cal fer, quiles farà i en quant temps. Tasquesvinculades a objectius

(fitxa 8)

Com ho controlarem? Seguiment i avaluació

(fitxa 9 i fitxa 10)


77

els agents del canvi i tot aquell personal afectat pel canvi.L’objectiu de la reunió és múltiple:• Difondre la voluntat de canvi: missió, objectius i valors.• Explicar el projecte i especificar les fites que se’n volen

obtenir (A quina fase/es es vol implantar).• Identificar clarament els agents de canvi i legitimar les

seves actuacions.• Motivar el personal implicat per tal que assumeixi el

canvi com un repte per la millora constant, així comrecollir els seus dubtes, suggeriments i/o dificultats perdonar-los-hi resposta posteriorment.

• Presentar el responsable de la implementació (interlocutoramb l’Equip Inserqual) així com les seves funcions.

• Dotar de recursos als agents de canvi (espais de trobada,ordinador per generar material, espai de treball, materialfungible...).

Es recomana aixecar acta d’aquesta reunió. (Fitxa 5 Actade reunió de llançament).

• PLANIFICACIÓ

En el marc de la planificació estratègica, és importantconèixer i/o disposar per escrit de la Missió del’organització, del propòsit de l’organització de la sevaraó de ser (Fitxa 6 Definició de Missió).

Definir la missió és difícil i arriscat, però també permetràfixar fites i objectius i sortir a treballar. La missió ha d’estarexplícitament definida, clarament compromesa i amb elsuport de cada membre de l’organització, si no es vol

acabar portat per les circumstàncies. Sense una missióben definida, els qui prenen decisions actuaran en basea idees diferents, conflictives i oposades, tiraran cap adiferents direccions sense saber-ho, i el desenvolupamentse’n veurà afectat.L’assoliment d’una visió compartida, la comprensió i launitat d’ esforç de tota l’organització dependrà de ladefinició de la missió i del que la missió hauria de ser.

• Una missió no pot ser impersonal, ha de tenir un significatprofund i ser una cosa en la qual hom hi creu.

• Una responsabilitat fonamental del lideratge és assegurar-se que tothom coneix la missió, l’entén i la viu.

• La missió efectiva ha de ser curta i formulada ambgràcia i precisió

• La missió defineix la finalitat de l’ organització, peròevita receptar mitjans per a aconseguir-los, és àmplia.

Passant a una vessant més operativa, aquesta etapacontempla els següents elements:

• Situació actual detallada: Diagrames de funcionamentactual, documents de treball, temps d’execució de lestasques, incidències habituals, incidències crítiques(problemes que es repeteixen i que generen problemesgreus de funcionament), anàlisi de casos, mapa deprocessos. En resum, es busca poder realitzar unaradiografia de la manera de funcionar actual.

• Situació de futur desitjada: S’ha de realitzar un documenton es faci una radiografia de com es vol funcionar


després del canvi. Ha de ser realista (no plantejarobjectius massa allunyats de les possibilitats reals) is’ha de representar, en la mesura que sigui possible,en el mateix format amb què es realitza l’anàlisi de lasituació actual. D’aquesta manera els dos documentssón fàcilment comparables.

Vegeu un exemple -annex 1 i annex 2-: Diagrama de fluxper a un Pla d’acollida d’una nova recepcionista-telefonista

• Línies de treball a seguir (objectius): Per tal d’equipararel que “és” amb el que “ha de ser” s’han de definir leslínies de treball a seguir. (Fitxa 7.Objectius)

• Tasques (activitats) dins les línies (objectius): Dins cadalínia de treball s’han d’identificar les tasques a realitzar.Les tasques han de ser actuacions concretes que siguinfàcilment identificables, atribuïbles a un agent itemporalitzables. Per exemple: Una línia de treball potser l’ homogeneització del format dels documents detreball i les tasques podrien ser: Recopilar tots elsdocuments actuals, consensuar un format de document,dissenyar les plantilles dels documents, codificar elsdocuments, penjar-los a la xarxa, difondre la utilitzaciódels documents.

• Definir la priorització, l’encadenament, el responsable iel temps d’execució de cada tasca: Un cop s’hanidentificat totes les tasques a realitzar s’han de prioritzar(quines són més importants), encadenar (posar-les enordre lògic: primer consensuar i després dissenyar els

documents, identificar el responsable que l’ha de realitzar,i avaluar el temps necessari per finalitzar-les.

• Dissenyar la planificació: Realitzar la planificació de lesactuacions tenint en compte el nombre de recursosdisponibles i les tasques a fer. S’ha de prendre especialatenció en no sobrecarregar els recursos (dues tasquesamb el mateix responsable i a la mateixa hora). A més,recomanem que, un cop realitzada la planificació deles tasques, s’afegeixi un 20% de temps material enprevisió de possibles retards en el desenvolupamentdel projecte.

• Dissenyar indicadors de seguiment del projecte. Ambla creació d’indicadors de seguiment del projecte podremconèixer el grau d’èxit de la implementació.

Aquesta etapa es recolza en el Pla de Treball. (Fitxa 8. Plade treball). El pla de treball és una eina per a concretar ipreveure l’execució de la implementació del protocol dequalitat i possibilitar el seu seguiment i l’avaluació. Estracta d’un document que conté, com a mínim, laformulació d’activitats (priorització i encadenament), tempsd’execució de tasques (calendarització) i l’assignació deles persones responsables per a dur-les a terme.Vegeu exemple –annex 3-

Un cop dissenyat el document del pla de treball, aquesthaurà de ser presentat al Comitè Directiu per refrendar-lo i aprovar-lo. Es tindran en compte les observacions delComitè i s’hi introduiran les modificacions que aquestcregui convenient.


79

Un cop aprovat, se’n farà difusió al conjunt de l’organitzaciói es trametrà per correu electrònic al tècnic /a assignat/dad’Inserqual.

• PLANIFICACIÓ

La fase d’implementació del projecte Inserqual consisteixen l’abordatge, la realització i l’acabament de les tasquescontemplades en la planificació del pla de treball.

Durant el desenvolupament d’aquesta fase s’hauran deprogramar reunions de seguiment periòdiques (es proposenquinzenals) per monitoritzar i verificar la bona marxa delprojecte, per plantejar modificacions, si s’escau, iespecífiques per avançar en els aspectes que es volabordar.

Per tal d’abordar correctament aquesta fase és moltimportant que el conjunt de l’entitat conegui i tingui assumitel procés de canvi en què estan immersos. Per això éstan important tenir planificada una tasca de comunicaciói difusió del projecte. D’aquesta manera, la feina delsagents del canvi serà més senzilla.

Un cop tancades totes les tasques previstes, els agentsdel canvi hauran de redactar un informe d’implementacióon descriguin aquells elements rellevants de la fased’implementació. Tots aquells problemes amb els qualss’han trobat, aquells elements que generen dubtes oproblemes per posar-ho en funcionament i propostes demillora no realitzades. Aquest últim punt és molt important

ja que els/les agents del canvi són els qui coneixen bé laproblemàtica de l’entitat.

Un cop presentat l’informe, el Comitè Directiu hauràd’aprovar l’execució i difondre-ho a la resta dels membresde l’entitat, així com al tècnic assignat del projecte InserQualmitjançant correu electrònic.

Dispositius d’assessorament per a la implementacióTotes les entitats participants al projecte han gaudit dediferents modalitats de suport tècnic, segons es reflecteixen el diagrama següent.

Grup d’anàlisi idesenvolupament

• Millora continua del Dossierd’implementació i altres einesde gestió

• Assessorament individualitzaten la implementació presenciali virtual

Creació de xarxes dedesenvolupament mutu

Gestió delconeixement

• Creació i Desenvolupament delportal d’Inserqual

• Difusió de bones pràctiques• Detecció de necessitats de

coneixement• Construcció de continguts a

partir de les aportacions

Dispositius d’INTERQUAL per al suport tècnic a la implementació

• Estimulació de la relació entreentitats

• Benchmàrquing• Creació d’espais de

comunicació: fòrum, llistes dedistribució, etc.

• Trobades mensuals ambinterlocutors entitats durant laimplementació

• Xat-Fòrum


• AVALUACIÓ

L’avaluació de la implementació té com a objectiumesurar el grau d’adaptació de l’organització vers el canvi.Es vol conèixer fins a quin punt l’entitat coneix el canvi,l’assumeix i hi està d’acord. En aquest sentit és interessantconèixer l’opinió dels membres de l’organització per conèixerfins a quin punt són conscients del canvi, com ho valoren,quines perspectives en tenen, quins riscos veuen,... pertant es proposa fer avaluació continuada a través delsdispositius de seguiment fixats així com avaluació final.També és important veure com evolucionen els indicadorsplantejats per la pròpia entitat i la valoració global del Comitè.

El resultat d’aquesta avaluació ha de ser un informe elaboratpel Comitè de Direcció sense la intervenció dels/de lesAgents de Canvi però amb l’aprovació per aquests últims.D’aquesta manera s’assegura un discurs únic davant elsresultats obtinguts i una cohesió entre directius iimplantadors. Això és molt important per donar una visióúnica dels resultats i facilitar la comprensió per part de laresta de l’entitat.

L’informe d’avaluació de la implementació (Fitxa 9) és undocument que té com a finalitat donar a conèixer i valorarels resultats obtinguts en la implementació a d’altrespersones, per tal que puguin contrastar-los. S’ha de relatarel procés tal i com s’ha esdevingut en el temps. Had’incloure una relació de tot el que s’ha fet: dates icircumstàncies, com s’han portat a terme les diferentsetapes de la implementació i les dificultats que han sorgit.

Convé ressaltar no només les conclusions i resultatspositius, sinó també fer esment de les limitacions trobadesen el moment de la implementació.

L’informe posa de relleu els resultats que s’han obtingut,així com la seva interpretació reflexiva i crítica, lesconclusions que se’n poden derivar, les possiblesaplicacions pràctiques i les recomanacions que esconsideren convenients per al futur. Contribueix asistematitzar el procés seguit, a l’hora que facilita lacomunicació i l’intercanvi d’experiències amb d’altrespersones i grups.

És important que el Comitè Directiu analitzi com ha repercutitInserqual en la vida quotidiana de l’entitat. Els ítems /indicadors de canvi són importants, i cal avaluar si realments’han incorporat a les tasques quotidianes dels tècnics.

L’avaluació dels resultats té com a objectiu mesurarl’èxit del projecte. Les entitats participants hauran derealitzar un informe dels resultats del canvi en el sistemade treball.

Aquest document s’ha de basar en tres elements: eldiagrama de la situació anterior presentat en el pla detreball, el diagrama de la situació futura desitjada prèviaimplementació i els indicadors de resultat. Amb aquestselements es pot estudiar de manera analítica els canvisrealitzats i l’impacte que han tingut. Aquesta avaluació ésmolt important ja que és la veritable font d’informació sobrel’èxit del treball.


81

En aquest sentit, és molt important observar aquestestransformacions ja que faciliten informació sobre quinsprocessos han sigut ben rebuts i quin tenen més dificultats.Llavors es pot plantejar un ajustament d’aquells processosque s’observa tendeixen a variar. Un cop analitzades lescauses d’aquesta variació es pot plantejar la lògica variació,si es creu necessari. Cal prestar especial atenció al fet quemoltes vegades els processos s’adapten a les especialshabilitats de la persona que els realitza. En aquest cas, s’hade tenir en compte la mobilitat del personal i repensar sil’adaptació a aquests personalismes són interessants o noa l’entitat.

L’informe d’avaluació de resultats (Fitxa 10) és un documentque té com a finalitat donar a conèixer i valorar els resultatsobtinguts en la implementació a d’altres persones, per talque puguin contrastar-los. S’ha de relatar el procés tal icom s’ha esdevingut en el temps. Ha d’incloure una relacióde tot el que s’ha fet: dates i circumstàncies, com s’hanportat a terme les diferents etapes de la implementació iles dificultats que han sorgit. Convé ressaltar no nomésles conclusions i resultats positius, sinó també fer esmentde les limitacions trobades en el moment de laimplementació.

L’informe posa de relleu els resultats que s’han obtingut,així com la seva interpretació reflexiva i crítica, les conclusionsque se’n poden derivar, les possibles aplicacions pràctiquesi les recomanacions que es consideren convenients per alfutur. Contribueix a sistematitzar el procés seguit, a l’horaque facilita la comunicació i l’intercanvi d’experiències amb

d’altres persones i grups. És important que el ComitèDirectiu i els Agents de canvi analitzin com ha repercutitInserqual en la vida quotidiana de l’entitat.

Per aquesta etapa es recomana un espai de treball: lesreunions de seguiment. Les reunions de seguiment sónimportants perquè permeten monitoritzar el procés, avaluen,sobre la marxa, l’evolució dels treballs. És per això que lesreunions de seguiment han de tenir una convocatòria ambdata, assistents i temes a tractar. Un cop realitzada la reunióse’n haurà d’aixecar acta amb els resultats i acords realitzatsi amb una estimació de l’impacte sobre la planificació, encas que s’hagin plantejat canvis en les tasques a realitzar.

Recomanem que les reunions de seguiment siguin moltàgils. Per això no s’han de barrejar els conceptes dereunions de seguiment i reunions de treball. En les primeresnomés s’ha de treballar l’evolució del projecte. Les segonesserveixen per aprofundir en els continguts del treball.

Amb aquestes pautes hem volgut aportar una guia quepermeti a les entitats participants al projecte InserQual laimplementació del protocol de qualitat a banda d’aquellesaltres eines (informàtiques o no) que l’entitat consideriadeqüades per l’òptim desenvolupament del projecte(parlem per exemple d’una aplicació genèrica com ara MsExcel o MS- Project)

A les pàgines següents trobareu les eines de suport (fitxes)i els annexos que hem anat mencionant per il·lustrar lesdiferents activitats.


Eines de suport

Qüestionaris Autodiagnòstic:Fase Acollida 83Fase Orientació 86Fase Formació 88Fase Formació en context laboral 90Fase Intermediació 92Fase Ocupació 94Fase Tancament 95

Fitxes: 1 Document de compromís 962 Inici d’implementació del protocol 973 Acta de constitució del comitè directiu 984 Agents de canvi implicats 995 Acta de reunió de llançament 1006 Missió de l’entitat 1017 Formulació d’objectius 1028 Pla de treball 1039 Informe d’avaluació d’implementació(Comitè Directiu) 10410 Informe d’avaluació de resultats (Comitè directiu + Agents canvi) 106


83

QÜESTIONARI AUTODIAGNÒSTICNOM DE L’ENTITAT: ___________________________________________________

DATA: ___/____/____

Fase: ACOLLIDA (Recepció de la demanda)

El present qüestionari té la finalitat d’actuar com a guia orientativa per tal de proporcionar-vos informació que us faciliti la presa de decisions.Quan feu l’anàlisi recordeu que podeu afegir altres preguntes més concretes relacionades directament amb els processos de la vostra entitat.Tingueu present que no es tracta d’un examen on es pretengui fer un rànquing sobre les diferents entitats participants i el seu funcionament, ja que cadascuna tindrà processos i objectius diferents. Podeu contestar amb tota llibertat i,evidentment qualsevol aportació destinada a millorar aquesta eina serà ben rebuda per l’equip Inserqual.

SÍ NO1. Disposeu d’un full de registre de demanda inicial? (Eficàcia)

2. Obriu expedients dels usuaris/àries? (Eficàcia)

3. Té l’organització dispositius d’informació sobre els seus serveis en diferents codis lingüístics adaptats a les necessitats dels usuaris/àries? (Adequació)

4. Faciliteu targetes de citació als usuaris/àries? (Eficàcia)

5. Es planifica i gestiona l’agenda de citacions del tècnic/a? (Eficàcia)

6. L’ interval de temps entre la demanda i la 1a. entrevista és inferior a una setmana? (Accessibilitat)

7. Teniu pautes per donar informació sobre l’entitat, que garanteixin homogeneïtat en els continguts? (Eficàcia)

8. Utilitzeu el full de registre de demanda inicial per a la derivació interna? (Accessibilitat)

9. Feu signar el full de protecció de dades dels usuaris/àries? (Fiabilitat)

10. Té l’organització dispositius de comunicació interna per a mantenir informats els seus treballadors/res? (Fiabilitat)

11. El temps d’atenció a la recepció de la demanda és de 15’ de mitjana? (Eficiència)

12. A la recepció, es prioritza l’atenció presencial respecte a la telefònica? (Eficiència)

13. Els horaris de recepció s’ajusten a les necessitats del usuaris/àries i dels serveis? (Accessibilitat)

14. S’aprofita l’espai de recepció per mostrar informació del servei? (Eficiència)

15. Disposeu de dispositius per eliminar barreres arquitectòniques i/o sensorials? (Accessibilitat)



DATA: ___/____/____

Fase: ACOLLIDA (Diagnòstic d’ocupabilitat i pla de treball)


SÍ NO1. Reviseu, en context d’entrevista individual, les dades de l’usuari /ària i de la demanda per tal de validar-les i ratificar o derivar a la fase o servei adient

(Eficàcia)

2. Disposeu d’un guió d’entrevista per a poder realitzar el diagnòstic d’ocupabilitat? (Eficàcia)

3. El guió que utilitzeu contempla els següents aspectes: formació, experiència laboral, motius de canvi, objectiu professional, competències (generals,tècniques, bàsiques) expectatives, grau de necessitat econòmica) (Eficàcia)

4. Acordeu amb l’usuari/ària aquest diagnòstic d’ocupabilitat? (Eficàcia)

5. Elaboreu una Fitxa Perfil (fitxa de perfil disponible)? (Eficàcia)

6. Dissenyeu l’itinerari - pla de treball amb l’acord de l’usuari/ària? (Eficàcia)

7. Disposeu d’un Document de Compromís entre el tècnic/a i l’usuari/ària on expliciteu itinerari- pla de treball i definiu objectius temporalitzats? (Eficàcia)

8. Es facilita a l’usuari/ària informació per escrit sobre l’entitat i el servei on s’ubica l’acció que realitzarà? (Accessibilitat)

9. Disposeu d’un Protocol per a la derivació interna/externa que com a mínim contempli informació sobre dades bàsiques i fitxa perfil? (Accessibilitat)

10. Es manté la planificació (dia/hora) de l’agenda d’entrevistes? (Accessibilitat)

11. L’ interval de temps entre la realització del diagnòstic i la concreció del Pla de Treball és inferior a un mes? (Accessibilitat)

12. Es revisa periòdicament el procediment d’Acollida per tal d’incorporar millores? (Fiabilitat)

13. Es garanteix la privacitat de l’expedient signant un document on s’incorpori la Llei de Protecció de Dades? (Fiabilitat) 14. Creieu que són adequats el registre i la transmissió de dades des de recepció (Fiabilitat)


85

SÍ NO15. S’assegura la transmissió de la informació tant vers l’usuari/ària (itinerari a implementar) com a d’altres professionals? (Fiabilitat)

16. Existeix un document on quedi registrat el Pla de Treball (Itinerari d’Inserció)? (Fiabilitat)

17. Es manté actualitzada la informació referida a recursos i tendències del mercat de treball ? (Fiabilitat)

18. Tècnic/a i entitat acompleixen els compromisos adquirits envers l’usuari/ària? (Fiabilitat)

19. S’adapta el registre de comunicació a l’usuari/ària? (Adequació)

20. Es realitza un Pla de Treball integral mitjançant entrevistes que ajusti expectatives – perfil - mercat laboral? (Adequació)

21. Els recursos humans de l’entitat són gestionats assignant funcions i tasques d’acord amb el perfil professional? (Eficiència)

22. Es distribueix proporcionalment l’assignació usuaris/àries-tècnic? (Eficiència)

23. Són adequats els sistemes informàtics i les bases de dades disponibles? (Eficiència)

24. La durada de les entrevistes d’intervenció és d’uns 40-45’? (Eficiència)

25. La durada del tancament de cada entrevista (recull de la informació) és d’uns 10-15’? (Eficiència)

26. Compteu amb espais polivalents? (Eficiència)

27. Proporcioneu ajuts econòmics als usuaris/àries per tal de garantir la durabilitat de l’itinerari? (Eficiència)

28. En finalitzar la fase, la persona és conscient de les seves mancances i potencialitats? (Efectivitat)

29. Finalitzada la fase s’arriba a un acord sobre la realització del Pla de Treball? (Efectivitat)

30. En finalitzar la fase es determinen i temporalitzen objectius realistes? (Efectivitat)

31. Disposeu de sistemes d’avaluació de satisfacció dels usuaris/àries? (Eficiència)

32. Disposeu de sistemes d’avaluació de satisfacció dels tècnics/ques? (Eficiència)



DATA: ___/____/____

Fase: ORIENTACIÓ


SÍ NO1. Disposeu d’un full de registre de demanda i/o de derivació de la demanda? (Eficàcia)

2. Obriu expedients dels usuaris/àries? (Eficàcia)

3. Disposeu d’informació escrita sobre els serveis de l’entitat? (Eficàcia)

4. Disposeu d’informació en pictogrames, per les persones que puguin tenir dificultats idiomàtiques, sobre els serveis de l’entitat? (Eficàcia)

5. Disposeu d’informació adaptada per persones amb dificultats ( sensorials, físics) (Eficàcia)

6. Disposeu de targetes de recordatori de citació per als usuaris/àries? (Eficàcia)

7. Disposeu d’informació sobre els recursos de l’entorn? (Accessibilitat)

8. Disposeu d’un pla d’atenció a l’usuari/ària que garanteixi un màxim de 10 dies per accedir a l’entrevista d’orientació? (Accessibilitat)

9. Disposeu d’un termini màxim (p.e. 3 dies) per retornar els resultats de les proves psicotècniques? (Accessibilitat)

10. Disposeu d’un espai privat que afavoreixi la confidencialitat, per la realització d’entrevistes? (Fiabilitat)

11. Disposeu d’instruments de recollida d’informació que facilitin el traspàs de les dades dels usuaris/àries entre tècnics/ques? (Fiabilitat)

12. Teniu dispositius per revisar periòdicament els criteris de derivació a altres accions? (Eficàcia)

13. Faciliteu als vostres orientadors el codi deontològic de la professió? (Fiabilitat)

14. Disposeu d’instruccions perquè els vostres orientadors puguin aplicar i interpretar les proves psicotècniques de forma adequada? (Fiabilitat)

15.Teniu algun dispositiu de verificació de la necessitat del servei d’orientació a l’inici de l’activitat? (Adequació)

16.Disposeu del nombre de tècnics òptim per donar resposta a la demanda del servei? (Eficiència)


87

SÍ NO17. Disposeu de planificacions d’aules i espais per tal de rendibilitzar-ne l’ús? (Eficiència)

18. Disposeu de temporalitzacions màximes per a cada tipus d’activitat (p.ex.1 tutoria 45’)? (Eficiència)

19. Disposeu de recursos materials per a cada tipus de d’activitat? (Eficiència)

20. Disposeu d’un registre d’activitats per comprovar que l’usuari/ària realitza el pla de treball acordat? (Efectivitat)

21. Disposeu d’una planificació de manteniment preventiu i correctiu per als recursos materials i els espai que s’utilitzen (Adequació)



DATA: ___/____/____

Fase: FORMACIÓ


SÍ NO1. Disposeu d’una base de dades de recursos formatius existents al territori? (Eficàcia)

2. Hi ha establerts criteris de qualitat relacionats amb els recursos formatius? (Eficàcia)

3. Doneu informació del recurs formatiu a l’usuari/ària (curs, durada, horari, lloc, persona de contacte...? (Eficàcia)

4. Té l’organització un document de compromís de coordinació (inici, desenvolupament i final) entre entitats? (Eficàcia)

5. Es disposa d’una fitxa de derivació de l’usuari/ària al recurs formatiu? (Eficàcia)

6. Teniu una fitxa de coordinació entre tècnics/ques (tutor/a-formador/a) (Eficàcia)

7. Teniu elaborats indicadors per mesurar el grau d’assoliment d’objectius? (Eficàcia)

8. Realitzeu entrevistes de valoració (parcial i final) de l’assoliment d’objectius plantejats al pla de treball? (Accessibilitat)

9. Disposeu d’una base de dades d’entitats, baremada, segons criteris de qualitat dels proveïdors dels recursos formatius? (Fiabilitat)

10. Feu la recollida de la revisió continuada del Pla de treball? (Fiabilitat)

11. Disposa l’Organització d’un barem dels indicadors de Qualitat del Centre Formatiu? (Adequació)

12. Es recull la informació de les característiques del curs?. (Adequació)

13. Realitzeu l’ acompanyament parcial i valoració final del recurs de Formació?. (Adequació)

14. S’estableix un calendari d’acompanyament en funció de la necessitat de l’usuari/ària i del recurs de formació? (Eficiència)

15. Realitzeu el manteniment de la base de dades de recursos de formació? (Eficiència)

16. Disposeu d’una fitxa de coordinació entre el tutor/a-referent-responsable de pràctiques? (Eficiència)


89

SÍ NO17. Disposeu de fitxes de necessitats formatives dels usuaris/àries? (Eficiència)

18. Disposeu de fitxes de necessitats formatives del mercat laboral? (Eficiència)

19. Disposeu de fitxes de suggeriments i millores formatives a emplenar pels docents? (Eficiència)

20. Disposeu de model de carta d’agraïment a les empreses col·laboradores en les pràctiques? (Efectivitat)

21. S’emplena l’expedient de l’usuari/ària? (Efectivitat)



DATA: ___/____/____

Fase: FORMACIÓ en CONTEXT LABORAL


SÍ NO1. Disposeu d’una base de dades d’organitzacions i/o programes de formació treball del territori? (Eficàcia)

2. Teniu una targeta d’informació del recurs de formació en context laboral per a l’usuari/ària? (Eficàcia)

3. Compta l’organització amb un expedient d’usuari/ària? (Eficàcia)

4. Té l’organització un document de compromís de coordinació (inici, desenvolupament i final) entre entitats? (Eficàcia)

5. Es disposa d’una fitxa de derivació de l’usuari/ària al recurs formatiu en context laboral? (Eficàcia)

6. Teniu una fitxa de coordinació entre tècnics/ques (tutor/a-formador/a) (Eficàcia)

7. Teniu elaborats indicadors per mesurar el grau d’assoliment de competències professionals en relació a l’itinerari? (Eficàcia)

8. Realitzeu entrevistes de valoració (parcial i final) de l’assoliment d’objectius recollits al pla de treball i es recull per escrit al seu expedient? (Accessibilitat)

9. Disposeu d’una base de dades d’entitats, baremada, segons criteris de qualitat dels proveïdors dels recursos formatius en Context Laboral? (Fiabilitat)

10. Feu recollida de la revisió continuada del Pla de treball en l’expedient? (Fiabilitat)

11. Disposa l’organització d’un barem dels indicadors de qualitat del centre formador en context laboral? (Adequació)

12. Es recull la informació de les característiques de la formació en Context laboral?(Adequació)

13. Realitzeu l’ acompanyament parcial i valoració final del procés de formació en context laboral? (Adequació)

14. S’estableix un calendari d’acompanyament en funció de la necessitat de l’usuari/ària i del recurs formatiu en context laboral? (Eficiència)

15. Realitzeu el manteniment de la base de dades de recursos de formació en context laboral? (Eficiència)

16. Disposeu d’un afitxa de coordinació? (Eficiència)


91

SÍ NO17. S’emplena l’expedient de l’usuari/ària? (Efectivitat)

18. Disposeu de guió d’entrevista d’avaluació entre el formador/a i el tutor /a d’empresa? (Eficiència)



DATA: ___/____/____

Fase: INTERMEDIACIÓ


SÍ NO1. Disposeu d’una Borsa de Treball? (Eficàcia)

2. Té l’organització un Club de la Feina? (Eficàcia)

3. Teniu una Fitxa Perfil de l’usuari/ària? (Eficàcia)

4. Hi ha a la vostra organització una fitxa de seguiment de la presentació d’ofertes? (Eficàcia)

5. Feu difusió d’altres ofertes de treball (premsa, Internet, d’altres borses de treball) en el Club de la Feina o al Taulell d’anuncis? (Eficàcia)

6. Té l’organització recursos per a la recerca activa de feina? (Eficàcia)

7. Treballeu amb l’Agenda de l’ocupació com a eina d’acompanyament? (Eficàcia)

8. Disposeu de la documentació que recull la inserció laboral dels usuaris/àries (fotocòpia del contracte, condicions...? (Eficàcia)

9. Teniu una base de dades d’empreses proveïdores, realitzada amb criteris de qualitat? (Eficàcia)

10. Compteu amb una fitxa d’empresa? (Eficàcia)

11. Heu definit el perfil de les persones que formen part de la vostra borsa de treball? (Eficàcia)

12. Teniu establerta la derivació a la fase d’Intermediació des de qualsevol punt de l’itinerari? (Accessibilitat)

13. Faciliteu informació de l’espai d’intermediació i del procediment: Club de Feina, Borsa de Treball? (Accessibilitat)

14. Feu difusió del Servei d’intermediació en el territori? (Accessibilitat)

15. L’organització té assumides les tasques de prospecció? (Accessibilitat)

16. Gestioneu les ofertes del territori segons els requeriments de les organitzacions? (Accessibilitat)


93

SÍ NO17. Disposeu a la vostra organització de recursos humans i materials per l’atenció a la diversitat? (Accessibilitat)

18. Recolliu a l’expedient de l’usuari/ària la quantitat i la qualitat de les ofertes de treball del perfil professional de l’usuari/ària? (Fiabilitat)

19. Proporcioneu informació a l’usuari/ària sobre l’evolució del seu cas? (Fiabilitat)

20. Mesureu a la vostra entitat el grau de satisfacció de l’empresa en relació als candidats/tes proposats/des a les ofertes? (Fiabilitat)

21. Teniu establert un termini de temps mínim per respondre a les ofertes de feina? (Fiabilitat)

22. Disposeu a la vostra organització d’un servei d’assessorament a les empreses sobre Mercat laboral i perfils professionals? (Fiabilitat)

23. Realitzeu entrevistes d’acompanyament per revisar i confirmar les expectatives ocupacionals: avaluació de l’estil de recerca, Agenda de l’Ocupació?(Adequació)

24. Establiu la recerca activa d’ocupació en funció de la valoració anterior? (Adequació)

25. Disposeu d’una llista actualitzada d’empreses relacionada amb els perfils professionals dels usuaris/àries? (Eficiència)

26. Manteniu el contacte amb les empreses? (Eficiència)

27. Disposeu d’una eina àgil per gestionar oferta/demanda? (Efectivitat)

28. Recolliu a l’ expedient aspectes relacionats amb el desajust o frustració de les expectatives de l’usuari/ària? (Eficiència)

29. Disposeu d’espais comuns per tal de fomentar la xarxa de contactes i coneguts entre usuaris/àries? (Efectivitat)

30. Disposeu d’indicadors de gestió i indicadors de resultats? (Eficiència)

31. Disposeu de mecanismes d’avaluació de l’empresa i l’usuari/ària respecte el servei? (Eficàcia)



DATA: ___/____/____

Fase: OCUPACIÓ


SÍ NO1. Disposeu d’una fitxa de seguiment on recollir el seguiment de l’ocupació (adaptació al lloc de treball i entorn laboral), manteniment del lloc de treball

(reciclatge, habilitats, actituds), millora de l’ocupació? (Eficàcia)

2. Teniu una fitxa de seguiment amb indicadors de competència? (Eficàcia)

3. Té la vostra organització recursos per realitzar la recerca activa d’ocupació en aquells casos en què l’ocupació sigui circumstancial? (Eficàcia)

4. Establiu algun tipus de contacte amb l’usuari/ària per fer l’avaluació de la seva adaptació al lloc de treball? (Eficàcia)

5. Es facilita des de l’organització l’espai de temps per realitzar l’acompanyament a l’usuari/ària on treballar aspectes relacionats amb l’ocupació?Accessibilitat)

6. Es realitza un acompanyament presencial a l’usuari/ària? (Fiabilitat)

7. Especifiqueu a la fitxa de seguiment els termes en què s’establirà el seguiment en aquesta fase? (Adequació)

8. Feu un reforçament positiu de l’autonomia de la persona mitjançant la valoració positiva d’aspectes competencials, tant tècnics com transversals?(Adequació)

9. Faciliteu a la vostra entitat la utilització de les TIC per fer seguiments dels usuaris/àries? (Eficiència)

10. Feu un seguiment complet de l’adaptació de l’usuari/ària a l’ocupació? (Efectivitat)

11. Realitzeu l’avaluació de l’adaptació al lloc de treball? (Efectivitat)

12. Registreu el seguiment i l’avaluació a l’expedient de l’usuari/ària? (Efectivitat)


95


DATA: ___/____/____

Fase: TANCAMENT


SÍ NO1. Disposeu d’una fitxa d’avaluació del procés de l’itinerari d’inserció laboral? (Eficàcia)

2. Faciliteu a l’usuari/ària un qüestionari de satisfacció del servei? (Eficàcia)

3. Teniu una fitxa d’autoavaluació per al/a la tècnic/a? (Eficàcia)

4. Hi ha establert un registre on s’informa sobre els motius de finalització de la relació entre l’entitat i l’usuari/ària? (Eficàcia)

5. Disposeu d’una enquesta de satisfacció a emplenar per les entitats o agents externs col·laboradors? (Eficàcia)

6. Està establerta la signatura per part de l’usuari/ària del document on s’informa de l’acabament de la relació i del motiu, entre l’entitat i l’usuari/ària? (Adequació)

7. Hi ha establerts els criteris per donar l’expedient de baixa per incompliment? (Eficiència)

8. Disposeu d’una fitxa de tancament en cas de col·laboració amb altres entitats o agents externs? (Eficiència)


FITXA 1

DOCUMENT DE COMPROMÍS

Amb la signatura d’aquest document assumim la responsabilitat d’implementar el Protocol “Inserqual” d’acord amb

els objectius del Projecte. A la vegada, ens comprometem a difondre la cultura de gestió amb qualitat a la nostra entitat,

motivant el personal implicat, facilitant els recursos necessaris per a l’acompliment dels objectius i participar en aquelles

accions adreçades a l’intercanvi d’experiències durant aquesta implantació.

Implantar Inserqual vol dir orientar el servei escollit per a aquest objectiu cap a l’excel·lència, considerant les característiques

i necessitats laborals de les persones que hi són ateses.

L’entitat _________________________________________ participant en la implementació, pren el compromís de realitzar

els esforços necessaris que li permetin donar aquest salt qualitatiu tant en els seus processos productius com

organitzatius.

La responsabilitat de la implantació rau, per tant, en la pròpia entitat, que ha de liderar el procés de canvi.1

Signat, Segell de l’entitat

Nom, cognoms i càrrec

Data i lloc de la signatura1. Notes pel compromís extretes del document “Proyecto de planestratégico para el fomento de la calidad de las ONG 2003-2005”


97

FITXA 2

DOCUMENT D’INICI D’IMPLEMENTACIÓ DEL PROTOCOL

NOM DE L’ENTITAT:

ADREÇA:

POBLACIÓ: CODI POSTAL:

TELÈFON: FAX:

CORREU ELECTRÒNIC:

* L’interlocutor és la persona de referència del projectetant a l’entitat com envers l’Equip Tècnic d’Inserqual. Esresponsabilitzarà de les passes a realitzar, del seguimentdel projecte, de mobilitzar els recursos necessaris i decoordinar les tasques a fer. Formarà part del ComitèDirectiu d’Implantació i treballarà conjuntament amb elsagents de canvi. Aquesta persona ha d’haver participaten la formació d’Inserqual.a

INTERLOCUTOR *:CÀRREC:HORARIS DE CONTACTE:TELÈFON: FAX:CORREU ELECTRÒNIC:

PLA DE D’IMPLEMENTACIÓ DEL PROTOCOL INSERQUAL

Marqueu amb una creu el compromís d’implementació del protocol INSERQUAL des de la vostra entitat, i la propostade supervisió de l’Equip Tècnic d’Inserqual

ACOLLIDA

ORIENTACIÓ

FORMACIÓ

F. EN CONTEXT LABORAL

INTERMEDIACIÓ

OCUPACIÓ

TANCAMENT


FITXA 3

ACTA DE CONSTITUCIÓ DEL COMITÈ DIRECTIU

En el dia d’avui ha quedat constituït el Comitè Directiu que té com a objectiu la supervisió del procés d’implementació del protocol INSERQUAL a l’entitat ____________________________i que està composat pels següents membres:

Nom Cognoms Càrrec Àrea

Signat Responsable de l’entitat Signat Responsable de la implantació

Nom: __________________________ Nom: __________________________

______________________, _____de ________________ de ______

2

2. Responsable de la implementació


99

FITXA 4

DOCUMENT IDENTIFICACIÓ AGENTS DEL CANVI IMPLICATS

En el present document queden establerts els/les principals agents del canvi implicats/des en la implementació del protocol INSERQUAL a l’entitat ____________________________i que està composat pels següents membres:

Nom Cognoms Càrrec Àrea

Signat Responsable de l’entitat Signat Responsable de la implantació

Nom: __________________________ Nom: __________________________

______________________, _____de ________________ de ______


FITXA 5

ACTA DE REUNIÓ DE LLANÇAMENT

Dia, hora i lloc de la reunió:

Assistents:

Excusen l’assistència:

Ordre del dia:

Acords

______________________, _____de ________________ de ______


101

FITXA 6

MISSIÓ DE L’ENTITAT

La missió de l’entitat és


FITXA 7

FORMULACIÓ D’OBJECTIUS

Atenent el resultat de l’autodiagnòstic i compromesos amb la missió de la nostra organització, l’entitat

es planteja els següents objectius:


103

FITXA 8

PLA DE TREBALL

Activitats 3 Responsable 4

Període execuciógener/06 febrer/06 març/06 abril/06 maig/06 juny/06

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Nom de l’entitat:

Data

3. S’han de formular tenint en compte l’autodiagnòstic de la situació inicial i els objectius que es volen assolir.4. Nom de les persones encarregades de l’activitat


FITXA 9

INFORME D’AVALUACIÓ D’IMPLEMENTACIÓ (Comitè directiu)

NOM DE L’ENTITAT: ___________________________________________________ DATA: ___/____/____

El Comitè Directiu analitza com ha repercutit Inserqual en la vida quotidiana de l’entitat. Els ítems / indicadors de canvi són importants, i cal avaluar si realment s’han incorporata les tasques quotidianes dels tècnics

Hem aconseguit implementar el protocol d’Inserqual en la fase escollida

D’acord Més aviat d’acord Més aviat en desacord En desacord

Justifiqueu la resposta (de forma sintètica i amb frases curtes):

La nostra entitat s’ha adaptat al canvi que ha suposat Inserqual


Justifiqueu la resposta (de forma sintètica i amb frases curtes):(en base al coneixement, l’assumpció i l’acord que l’entitat té envers el canvi)


105

Tot seguit passeu a elaborar l’informe. Us pot ajudar pensar en el propi procés d’implementació del pla de treball, respecte al:- Grau d’acompliment dels objectius previstos- Grau d’acompliment dels temps d’execució previstos- Grau d’acompliment de les reunions i accions previstes- Grau d’implicació de les persones involucrades

Tant si són aquests o altres que també considereu significatius, us demanem que concreteu al màxim (i sempre que pugueu amb indicadors objectius de canvi).

Redacció de l’informe:- Entre 2 i 4 fulls aproximadament


Nom Cognoms i CàrrecData i lloc de la signatura

FITXA 9


FITXA 10

INFORME D’AVALUACIÓ DE RESULTATS (Comitè directiu + Agents canvi)

NOM DE L’ENTITAT: ___________________________________________________ DATA: ___/____/____

El Comitè Directiu i els Agents de canvi analitzen com ha repercutit Inserqual en la vida quotidiana de l’entitat.

INDICADORS

Nombre de professionals que coneixen i utilitzaran el protocol d’Inserqual

Nombre de voluntaris que coneixen i utilitzaran el protocol d’Inserqual

Nombre de responsables que coneixen i inclouran el protocol d’Inserqual en els processos estratègics de l’entitat

Nombre de persones ateses segons el protocol d’Inserqual

Pensem que el protocol d’Inserqual facilita:

La implementació del procés d’acompanyament a la inserció

La sistematització del procés d’acompanyament a la inserció

Justifiqueu les respostes:




107

FITXA 10

Hem millorat l’estructura interna de la nostra entitat

Justifiqueu la resposta explicant a partir dels tipus de criteris aplicats: qualitat, cohesió, coherència dels plans d’acció de professionals i voluntaris, etc.

Tot seguit passeu a elaborar l’informe. Us pot ajudar pensar en el propi procés d’implementació del pla de treball, respecte a:•La sistematització o millora del procés en la fase escollida en

El consens en la utilització de conceptesLa identificació d’objectius i subobjectius de la faseEls procediments o circuits (diagrames de flux)La planificació d’accions i processosL’avaluació /tancament dels processos

•La creació/millora de documents, materials i eines pel que fa aBases de dadesDocuments de gestió (ex: agenda)Materials per a tècnics (ex: guió d’entrevista)

•La racionalització de recursosMaterialsHumans

•La creació i/o enfortiment del treball en xarxa inter i intra entitatsEls vincles amb d’altres entitatsLa comunicació dins de l’entitatLa gestió del coneixement

Tant si són aquests o altres que també considereu significatius, us demanem que concreteu al màxim (i sempre que pugueu amb indicadors objectius de canvi).



Redacció de l’informe:2 fulls aproximadament


Nom Cognoms i CàrrecData i lloc de la signatura

FITXA 10


109

Annexs

Annex1. Pla d’acollida nova telefonista-recepcionista(actual) 110

Pla d’acollida nova telefonista-recepcionista(desitjat) 111

Annex 2. Exemple de descripció del lloc de treballde telefonista-recepcionista 112

Annex 3. Exemple Graella Pla de treball 113Annex 4. Taula de correcció autodiagnòstic 114


ANNEX 1

PLA D’ACOLLIDA NOVA TELEFONISTA-RECEPCIONISTA (ACTUAL)

Exemple de la planificació de la implnatació:situació actual/ situació futur desitjada)

• Presentació als companys de l’empresa i/o entitat• Explicació de les activitats que desenvolupa l’entitat• Explicació del lloc de treball a càrrec de la persona a la qual substitueix, sempre que sigui possible, o bé per algú

altre designat.• Explicació dels programes informàtics que ha d’utilitzar i dels aparells que ha de conèixer• Normativa de filtratge de trucades• Seguiment de l’evolució a la feina

Visualització en diagrama

Presentaciócompanys

Informació activitatsentitat

Informació sobreel lloc de treball

Seguiment del’evolució

FIFI

Normativa filtratge trucadesProgrames informàticsAparells/eines


111

ANNEX 1

PLA D’ACOLLIDA NOVA TELEFONISTA-RECEPCIONISTA (DESITJAT)

Voluntari?

Tramitació alta a l’entitat

Inici activitat laboral dia acordat

NO

Coneixl’entitat?

NO

Informació sobre l’entitat

Informació sobrepersones /càrrecs

Informació sobreel lloc de feina

Informació sobredrets i deures

FI

SÍ

SÍ

Coneixpersonesi càrrecs?

SÍ

NO

Superior immediat

Persona encarregada acollida




Departament de personalPresentació al gestor/aConfirmació de les condicions laboralsi de la retribució acordadaRecollida de dadesTramitació altaAcord de data d’inici

• Filosofia i missió de l’entitat• Serveis que presta• Destinataris dels serveis• Línies d’actuació en projecte

• Organigrama de l’empresa• Persones, servei i funció ppal.• Càrrecs• Dubtes específics que li poden resoldre en el desenvolupament

de la seva tasca• Persona de referència per a la resolució de dubtes generals

• Descripció del lloc de treball (veure exemple)• Situació a l’organigrama• Protocol d’atenció als demandants• Altres protocols d’actuació...

• Drets (formació contínua, descansos, etc.)• Deures (confidencialitat, respecte a les cultures, etc.)

Punt de partida:Expediente de la treballadora amb les dades del procésde selecció.

Missió

Rebre i canalitzar les comunicacions entrants i sortints(centraleta telefònica, així com realitzar la primera atencióa les visites de l’entitat. A més ha de controlar i distribuirla documentació general rebuda per la companyia (correuordinari, correu electrònic, faxos, etc.). També donaràinformació general.

Funcions principals

• Realitzar el tractament establert per a la correspondència,documentació, fax, e-mail, etc.

• Rebre, filtrar i transmetre les trucades que es reben irealitzar aquelles que s’adrecen a l’exterior.

• Emplenar un registre d’entrades i sortides de l’entitataixí com el llibre d’incidències.

• Efectura les reserves en els casos de desplaçamentdels membres de l’entitat.

• Gestionar la disponibilitat de les sales destinades areunions i/o formació així com informar els participantsa les mateixes.

• Preparar el material formatiu per als alumnes, seguintles indicacions dels formadors/res.

• Preparar presentacions en Power Point a petició dediferents departaments.

• Realitzar altres tasques administratives designades per

la Secretaria de Direcció General.• Informar sobre els serveis de l’entitat.• Informar sobre altres recursos.• Emplenar informàticament la fitxa de primera atenció

dels usuaris.

Coneixements

• Generals d’auxiliar d’administració• Utilització de MS Office, principalment Word, Acces i

Power Point.• Utilització d’ordinador, intranet i internet.• Fax.

Principals competències requerides

• Orientació al detall: Tendència a mostrar precisió iexactitud en els processos o en el tractament de dades.Control de les tasques encomanades.

• Orientació al client extern: Disposició de servei a lapersona amb independència de la seva situació, religió,raça, etc. Actitud professional en la recollida d’informaciópersonal i en la seva confidencialitat.

• Orientació al client intern: Disposició a atendre elsrequeriments provinents del personal dels departamentsassignats, en aquest cas: Formació, Secretaria deDirecció General.


ANNEX 2

EXEMPLE DE DESCRIPCIÓ DEL LLOC DE TREBALL DE TELEFONISTA-RECEPCIONISTA


113

ANNEX 3

EXEMPLE GRAELLA PLA DE TREBALL

AUTODIAGNÒSTIC OBJECTIUS PLA DE TREBALL

Respostes al qüestionari Activitats Responsable

1. Disposeu d’un full de registre de demandainicial? SÍ

2. Obriu expedient dels ususaris/àries? SÍ

4. Faciliteu targetes de citació alsususaris/àries? NO

5. Es planifica i gestiona l’agenda de citacionsdel tècnic/a? SÍ

7. Teniu pautes per donar informació sobrel’entitat? NO

17a. El guió que utilitzeu contempla els segéntsaspectes: (...)? SÍ

21. Disposeu d’un Document de Compromísentre el tècnic/a i l’usuari/ària? NO

22. Es facilita a l’usuari/ària informació perescrit sobre l’entitat i el servei on s’ubical’acció que realitzarà? NO

26. Es revisa periòdicament el procedimentd’Acollida per tal d’incorporar millores?NO

• Augmentarl’eficàcia almoment de larecepció de lademanda.

• Augmentarl’eficàcia,accessibilitat ifiabilitat al momentde realitzar eldiagnòsticd’ocupabilitat iacordar amb lapersona el pla detreball adesenvolupar.

1. Redissenyar el full de registre de demandainicial.

2. Implementació del gestor informàticInserqual.

4. Dissenyar targetes de citació.

5. Implementació del gestor informàticInserqual.

7. Redactar el guió informatiu sobre l’entitat.

17a. Ampliar aspectes relacionats ambcompetències del guió d’entrevista.

21. Elaboració del Document de Compromís.

22. Crear i facilitar a l’usuarai/ària el documentinformatiu entitat i servei.

26. Realització d’una reunió mensual perrevisar el procediment i incorporar-himillores.

Nom i cognoms dela personaencarregada decadascuna de lesactivitats, i en casnecessaridepartament al qualpertany.

gener/06 febrer/06 març/06

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

10

21 21

L’apartat destinat al període d’execució, setmanal en aquest exemple, mostra informació de procés de realització de la tasca (color clar) i termini (color fosc). Per alguna de les tasques,quan pensem que és necessari, podem incloure la data concreta de finalització.


ANNEX 4

TAULA DE CORRECCIÓ AUTODIAGNÒSTIC

A tenir en compte únicament les respostes afirmatives.

A l’encapçalament de les fileres apareixen les dimensions de qualitat i a l’encapçalament de la columna queda reflectitl’estat en el qual es troba l’entitat en cadascuna de les dimensions dins de les diferents fases.

ACOLLIDA

Menys de 6 respostes

MILLORABLE SATISFACTORI ÒPTIM

EFICÀCIA De 6 a 9 respostes Més de 9 respostes

Menys de 4 respostesACCESSIBILITAT De 4 a 6 respostes Més de 6 respostes

Menys de 5 respostesFIABILITAT De 5 a 7 respostes Més de 7 respostes

Menys de 6 respostesEFICIÈNCIA De 6 a 9 respostes Més de 9 respostes

Cap respostaADEQUACIÓ De 1 a 2 respostes Més de 2 respostes

Cap respostaEFECTIVITAT De 1 a 2 respostes Més de 2 respostes

ORIENTACIÓ







Cap respostaADEQUACIÓ 1 resposta 2 respostes

Cap respostaEFECTIVITAT Cap resposta 1 resposta

FORMACIÓ




Cap respostaACCESSIBILITAT Cap resposta 1 resposta

Cap respostaFIABILITAT 1 resposta 2 respostes




FORMACIÓ ENCONTEXT LABORAL





Cap respostaFIABILITAT Cap resposta 1 resposta





115

INTERMEDIACIÓ







Cap respostaADEQUACIÓ Cap resposta 1 resposta


OCUPACIÓ





Cap respostaFIABILITAT Cap resposta 1 resposta

Cap respostaEFICIÈNCIA Cap resposta 1 resposta


Cap respostaEFECTIVITAT De 1 a 2 respostes Més de 2 respostes

TANCAMENT




Cap respostaACCESSIBILITAT Cap resposta Cap resposta

Cap respostaFIABILITAT Cap resposta Cap resposta

Cap respostaEFICIÈNCIA Cap resposta Cap resposta



En aquest capítol trobareu una petita relació

de persones i entitats que han participat al

llarg de les dues edicions del Projecte InserQual

i unes conclusions com a testimoni. Dues

entitats descriuen la seva experiència com a

participants en el projecte InserQual.

CAPITOL IV:ELS PROTAGONISTES;ENTITATS I BENEFICIARIS


Barcelona

Tarragona

Lleida

Girona

14 entitats

3 entitats

3 entitats

5 entitats

(Distribució per províncies de les entitatsparticipants a la segona edició d'InserQual)

CAPITOL IV: ELS PROTAGONISTES; ENTITATS I BENEFICIARIS

117

Testimonis d’implementació

1er testimoni

Associació Entrem’hi, Vilafranca del Penedès,

Barcelona. Xavier Senabre Via, Cap de recursos

humans.

Presentació ENTREM-HI• És una associació amb finalitat social que es va fundar

fa set anys.• La componen: NOU VERD, NOU SET i Ajuntament de

Vilafranca.L’Ajuntament de Vilafranca va ser la promotora inicial ila seva finalitat és garantir la creació i manteniment dellocs de treball i vetllar per la bona marxa de les empreses.

Entrem-hi es troba en la primera fase d’implementaciódel protocol de qualitat Inserqual, realitzant des de Nouverd la fase d’acollida. Es preveu endegar les altres fasesa partir d’aquest més de setembre, i a partir del setembredel 2007 implementar-ho a Nou Set.

NOU VERD:• És una empresa de jardineria (plantació i manteniment

de jardins, espais públics i zones amb jardí).• 32 treballadors: 22 amb discapacitat mental/dual, i

d’aquests 12 amb Trastorn Mental Sever.

Nou Verd ha tingut un creixement molt fort en els darrers3 anys, i s’han posat de manifest necessitats noves:

introduir criteris de gestió interna i planificació (molts méstreballadors, molts més llocs on donar servei); i regular elcreixement per a garantir els llocs de treball i més viabilitata l’empresa.

Nou Verd és una cooperativa, en la qual hi participentreballadors amb i sense discapacitat. Implica dos aspectesclaus:• Els treballadors i usuaris poden definir i controlar l’activitat,

el funcionament i el creixement de la cooperativa(Assemblea i Consell Rector).

• Un grau elevat d’implicació en l’organització i en elsprocessos d’inserció laboral per part dels treballadorsusuaris.

Impacte d’Inserqual a Nou Verd.

• Inserqual apareix com a un marc òptim per a donarrespostes concretes a un fort creixement intern (depersonal i de volum de facturació).

• Per tant, recollint a grans trets els canvis experimentatsa Nou Verd:

a) Sistematització de tot el procés d’acollida de qualsevolusuari que es posa en contacte amb Nou Verd (ja seguiper ser contractat o per altres motius)

b) Elaboració de protocols de derivació i d’acollida a NouVerd. Té un efecte multiplicador, per exemple:- Comissió laboral per al benestar de persones amb

Trastorn Mental Sever.- Coordinació tipus rotonda amb les altres entitats de



Vilafranca que estant en el mateix àmbit.- Protocols de derivació seguint criteris de qualitat entre institucions del món sanitari, de benestar sociali treball.

c) Definició de la imatge corporativa (díptic i DVD) iadequació dels espais per a informar de Nou Verd idels serveix que ofereix.

d) Elaboració d’una entrevista d’auto-diagnòstic/seleccióper a futurs treballadors de Nou Verd.

e) Elaboració d’una fitxa perfil inicial de cada treballador.f) Sistematització del programa Individual d’Ajustament

de cada treballador amb discapacitat, seguint els criterismarcats per InserQual en relació als indicadors dequalitat (remarcar la idea de projecte consensuat entrel’usuari i l’entitat, en una rotonda que mena cap al’ocupació més integrada possible en el món laboralordinari)

g) Revisió i nou disseny de la figura de Cap d’equip, coma element principal de canvi en l’aplicació deprocediments interns que garanteixen la qualitat en elsprocessos individuals d’inserció. Elaboració de nousprocediments de suport per a les tasques tutorials.

h) Creació d’una base de dades informatitzada, que enspermet:- Generar la fitxa perfil de l’usuari- Dur a terme un programa de seguiment de RRHH:

1. de cada programa individual.2. de les accions tutorials.3. de les incidències laborals (qualsevol tipus).4. Informes.

i) Coneixement altres entitats:Ex1: propera visita a la Comunitat Terapèutica delMaresme.Ex2: possible ampliació de nous clients a través decontactes facilitats per un altre CET.

Recull d’experiències útils:Ex3: protocols de recollida d’informació inicial i deseguiment. (Aprodisca, Fundació l’Onada, ComunitatTerapèutica Maresme, Fundació Tallers Catalunya).Ex4: reunions de seguiment amb Caps d’Equip,contingut treballat a les sessions de Lleida.Ex5: sistemes de prospecció per a captar nousrecursos, noves feines o noves possibilitats; potseracabarà generant una possible nova secció a NouVerd en el tema de la neteja de boscos.Ex6: aprendre de l’experiència i de les relacions; Totdinant, la Dina de Banyoles va fer un monogràfic sobreles relacions laborals amb persones drogodependents.

CREAR XARXA TÈCNICA I XARXA PERSONAL: és elcarburant de la qualitat.

Ex7:el més clar, els passos necessaris per a aplicar laLlei de Protecció de Base de Dades ens van seroperativament transgressores pel Josep Mª Miró(Aprodisca), i pels companys “Volem Feina” de Solsona

Fortaleses del projecte InserQual

• InserQual és un conjunt de coneixements i un mètodeclars, concrets, adaptables i útils per a dissenyar,


119

executar i avaluar itineraris d’inserció laboral en diferentscontextos. I també garantir-certificar que realment s’estàaplicant aquest procés.

Els documents i la formació que s’ha generat funcionenmolt bé per a acompanyar tot el procés.

Un cost teòric i un potencial tècnic que, realment,garanteixen processos de qualitat amb qualitat a lesnostres organitzacions.

• A partir d’aquí:Ens apareix un objectiu comú a tots els que ens heminvolucrat amb InserQual i amb tots els que treballema Catalunya per a la inserció de persones amb riscd’exclusió social: Aconseguir una certificació-reconeixement per part de l’administració en vistes atenir un model de referència en relació a la inserciólaboral de persones amb risc d’exclusió social.

És a dir, seguir els passos que han seguit moltesempreses i entitats en l’aplicació de sistemes de qualitaten la gestió global (les famílies ISOs), des de l’òpticadels usuaris i de la seva inserció laboral; que poguemarribar a tenir una certificació dels sistemes de qualitataplicats a l’inserció laboral de persones amb riscd’exclusió social, reconeguda i promoguda perl’Administració. Tots en sortim beneficiats i ara es donenels factors adequats per a plantejar-s’ho.

Ex: CETS a Catalunya

- Sector consolidat i en continua expansió- És un dels elements clau en la rotonda d’inserció

laboral (per a determinats col·lectius molt desfavoritscom, per exemple: els discapacitats (en el nostre cas,persones amb TMS)

- L’activitat sempre s’adreça a dos clients:- Client extern: el que rep el servei o producte – ISO- Client intern: el que rep el servei d’inserció – InserQual

És molt important que un CET pugui garantir els 2 sistemesde qualitat: pels usuaris, per les seves famílies, perl’administració que financia i fa el seguiment i promoció,per la societat; però sobretot, per la viabilitat i creixementestratègic del propi CET.

Febleses / els que en queda pendent

• InserQual ha d’anar més enllà, tocar una fase mésmolecular: conèixer i interactuar en cada una de lesentitats participants (no esperar a que hi hagi unademanda concreta de tutoria), en vistes a:- Assessorar de forma focalitzada i en el seu entorn a

l’entitat en la seva implementació general del sistemade qualitat.

- Certificar que es compleixen els requisits i validar elfuncionament d’un sistema de qualitat en inserció laboral amb els col·lectius que sigui en la localitat quesigui.

• Per a aprofundir i ajustar el corpus teòric-tècnic:- Sectoralitzar (ex: treballar els CET’s conjuntament i


treballar els del col·lectiu de persones amb TMS).- Accions monogràfiques de formació amb experts

sobre aspectes/estratègies del procés d’inserció laboral.

- Fer menys sessions de seguiment però més amplies.- Accions tutorials presencials.- Accions de formació interna amb agents de canvi

interns per part de tècnics qualificats externs.- Promoure intercanvi:- Interns entre entitats participants.- Externs: altres iniciatives a l’estat espanyol o a la Unió

europea.

• Una reflexió final:- Un tema que els catalans, en general, no acabem de

tenir resolt: la territorialitat, que és debat entre la comoditat de trobar-se a Barcelona i l’equitat de desplaçaments arreu de Catalunya.

- Deixar constància de dues conclusions:- Amb transport públic, és dramàtic apartar-se del

corredor de la costa.- Hi ha una certa “resistència inconscient” als de l’àrea

metropolitana a desplaçar-se més enllà dels límits, on, per cert, hi ha Vilafranca.

Per poder trobar les respostes a tot allò que ens quedapendent, pensem que seria molt útil continuar treballanten xarxa en el marc d’un nou InserQual. Compteu ambnosaltres i amb el nostre recolzament.

2on Testimoni

Associació Troballes, Cáritas Lleida. Manuel

Díaz Martos, Coordinador Tècnic de projecte.

En primer lloc vull situar l’acció que estem fem per tal depoder respondre a “com ha ajudat InserQual a la nostraentitat?”.

La nostra entitat Troballes fa molt poc temps que vacomençar, des del moment que Cáritas de Lleida vaprendre la decisió de realitzar el projecte d’inserciósociolaboral per a persones amb dificultats o en riscd’exclusió, a través del tèxtil, el que ha representant mésesforç durant aquest temps tan curt ha estat trobar unlloc per poder realitzar l’activitat i tenir la infrastructuranecessària per poder oferir un servei amb dignitat a lespersones que necessiten un itinerari educatiu per poderaccedir a una feina de qualitat.

En les reunions de coordinació de Cáritas Catalunyasempre hem demanat, tots els que treballàvem en inserciólaboral, una formació específica en aquest camp.Tot i que jo vinc del món d’acompanyament de joves,tutories en col·legis, en pisos d’acollida de immigrants,intuïa que l’acompanyament en el món del treball ésdiferent, ja que les persones tenen altres motivacions,existeix un component que és la productivitat i que entrenen joc dos elements, per una banda la gratuïtat per partde l’educador i, per l’altra, la productivitat que l’empresariexigirà del treballador.


121

En un moment donat, des de la Coordinació CáritasCatalunya se’ns ofereix participar a InserQual, un programaque està pensat per dissenyar els itineraris educatius deles persones amb dificultats. La meva entitat, CáritasLleida es va plantejar participar tot i que en un principi noho veia massa clar, va apostar per ser-hi.

Com que el nostre projecte Troballes tot just acaba decomençar, podem dir que no tenim massa experiènciaen el treball de processos d’ inserció, per tant l’aportaciód’InserQual no ens ha canviat res, per nosaltres tot ésnou, no tenim vicis del temps transcorregut ni tampocvirtuts. De l’oferta formativa d’InserQual, que consta deset fases, la nostra entitat tan sols ha aprofundit en unasola, la formació en context laboral, que és el que volemoferir des del nostre projecte.

Les grans aportacions que des d’ InserQual hem rebuthan estat moltes:• Clarificar en un primer moment tot el procés d’ itinerari

educatiu a realitzar.• L’itinerari educatiu que proposa InserQual no és lineal

sinó que està organitzat en fases i aquestes fases noestan tancades, sinó que qualsevol persona pot entraren el procés des d’on es troba, això des de la nostraentitat ho valorem molt positivament, ja que ens hemadonat que sovint fem passar a les persones perprocessos que ja els tenen superats i els han de repetir,això provoca l’abandonament de molts d’ells abans detemps. Per tant la rotonda és un molt bon invent.

• L’autodiagnòstic de les fases és aclaridor, tot i que

per nosaltres, que tot just començàvem, va ser en unprincipi decebedor donat que els resultats ens sortiennegatius, però sí que ens ha servit per realitzar prioritatsi decidir per on havíem de començar.

• Un altre aspecte important a valorar és que tota lainformació que ens facilita InserQual està molt benestructurada, i ens ajuda a poder avaluar la tasca queestem fent.

La utilitat d’ InserQual ha ajudat a definir clarament quèés “qualitat” en la inserció amb aquestes sis paraules:eficàcia, eficiència, efectivitat, accessibilitat, adequati fiabilitat. En el moment de realitzar una acció, la referènciade “qualitat” ens ajuda a valorar si aqueixa acció compleixamb alguna d’aquestes sis dimensions, així podem corregirel que calgui per conformar el projecte.L’eina informàtica per treballar les dades de les persones,a nosaltres ens ha estat molt important, ja que ha cobertuna necessitat que teníem.També el portal ha aportat molt al treball diari de cadascunde nosaltres, ja que podem compartir eines de treball,reflexions i estudis concrets perquè la feina sigui cadacop més efectiva i eficient de cara l’usuari; espero queel portal sigui una eina que no s’esgoti i pugui romandreen el temps.En aquest temps de formació una clau important hanestat els tutors, personalment no puc dir que els hagiutilitzat molt, però, si en el moment de buscar una respostapercebia que hi eren i la resposta era interessant i ràpida.Podem dir que les fortaleses del projecte Troballes són,en primer lloc, que és un projecte per fer, que acaba de

néixer i per tant té totes les perspectives i totes lesmancances per dur-lo a terme, que tenim en aquestsmoments eines i formulació teòrica suficient per començar,que hem fet molts contactes amb altres entitats similarsal llarg d’aquest camí, per tant comencem a crear sinèrgiesentre les entitats, que sabem que compartint recursosens fem més forts i avancem en el camí de la inserció.Les febleses són, en el nostre cas, que l’equip és moltreduït, que encara creiem que hem de aprofundir més enel tema, que tot aquest esforç que estem realitzant enl’entitat de dedicar persones, hores i material, caldria peròque tingués un ressò en la nostra societat i enl’administració, donant segell de qualitat a tots els quefem aquest esforç.

La veritat, he de dir que aquestes sessions ens han servitper posar al lloc la finalitat de la nostra entitat Troballes,ja que no té sentit si no es treballa per ajudar a inserir ales persones al món del treball i també a crear unaconsciència en què l’empresa no solament és per ferdiners, sinó per donar oportunitats a les persones per ala seva realització i aportació comunitària per sentir-seacceptada com a persona.


ACIDH ( Associació Catalana d’Integració i Desenvolupament Humà)

Siracusa, 53. Barcelona I 93 285 99 77 I www.acidh.org

A què es dediquen? L'Associació Catalana d'Integració i Desenvolupament Humà treballa per a canviar i millorar, mitjançant

una atenció integral, la qualitat de vida de les persones amb intel·ligència límit i discapacitats psíquiques lleus. El Servei

Ocupacional d’ACIDH treballa per donar resposta a les necessitats dels joves i adults que havent acabat la seva formació

es troben en un període de transició cap a la vida laboral i/o que han tingut una experiència laboral i volen aconseguir

una feina.

Implementació Complerta del Protocol (10 entitats)

ASSOCIACIÓ SOCIAL ANDRÒMINES

Ctra. Vella 37. Montcada i Reixac, Barcelona I 93 564 15 74 I www.andromines.org

A què es dediquen? Andròmines és una Entitat d’Iniciativa Social sense afany de lucre creada 1.993 com un recurs d’integració

socio-laboral de persones amb greus dificultats del municipi de Montcada i Reixac els quals deriva Serveis Socials. L’objectiu

principal de l’entitat és ser un espai d’Acollida Temporal i Reeducació cap al mercat de treball ordinari.

COORDINADORA PER LA INSERCIÓ SOCIOLABORAL “ANEM PER FEINA”

Av. Drassanes, 27, baixos. Barcelona I 93 443 30 40

A què es dediquen? Treballar per la inserció social, mitjançant la inserció laboral o millora d’ocupació, d’un col·lectiu important

de dones, principalment del barri del Raval, que per les seves circumstàncies es troben en situació de marginació o en greu

risc d’exclusió.


123

ARSIS

General Weyler, 257, baixos. Badalona I 902 88 86 07 I www.arsis.org

A què es dediquen? Atendre a persones amb risc de desarrelament social, dones i joves especialment i inserció socio-laboral

en general.

CEAR ( Comissió d’Ajuda la Refugiat)

c/Aribau, 3, 1º 2ª. Barcelona I 93 301 25 39 / 93 452 40 31 I www.cear.es

A què es dediquen? Els objectius de la Comissió Catalana d’Ajuda al Refugiat són la Defensa el dret d’asil i els drets dels

refugiats, i assumeix també la defensa dels drets dels immigrants, alhora que afavorir els processos d’inclusió social de les

persones refugiades i immigrants a Catalunya.

FUNDACIÓ FORMACIÓ I TREBALL

Cristobal de Moura, 126-128. Bx. Barcelona I 93 303 41 00 I www.formacioitreball.org

A què es dediquen? Els dos grans objectius de FIT son el PES (Projecte d’Entrega Social) que consisteix en fer lliurament de

roba i altres utensilis a persones derivades de Serveis Socials i la Inserció sociolaboral de persones amb risc d’exclusió social.

FUNDACIÓ PRIVADA TALLERS DE CATALUNYA

Gran Via Corts Catalanes, 562, Ent. Barcelona I 93 451 36 30 I www.ftcat.org

A què es dediquen? Som una Fundació creada a l’any 1988, de caràcter social i sense fi lucratiu. La nostre missió és

contribuir a la millora de la qualitat de vida del col·lectiu de persones amb dificultat d’inserció laboral amb especial accent

vers les persones amb certificat de discapacitat. L’objectiu i finalitat és crear, promoure, potenciar i vetllar per la plena

integració laboral i social de les persones amb disminució.


ASSOCIACIÓ SOCIOCULTURAL IBN BATUTA

C/ Sant Pau 82, Baixos. Barcelona I 93 443 33 88 / 93 329 30 54 I www.ascib.net

A què es dediquen? L’Associació Sociocultural IBN BATUTA és una entitat apolítica sense ànim de lucre fundada el 21 de

gener de 1994 per un grup de joves marroquins amb experiència en immigració i disposats a actuar amb dinamisme, independència

i democràcia. ASCIB la formen ciutadans i ciutadanes magribins i espanyols amb una formació multidisciplinar. Entre els

objectius principals assenyalem: oferir ajuda humana, social i cultural als immigrants, de manera especial als del col·lectiu

magribí, així com a lluitar contra la discriminació i el racisme, donant a conèixer els aspectes més rellevants de la nostra cultura

i facilitant la comprensió de la cultura del país d’acollida, per tal de crear un clima de convivència i respecte

PROBENS ( Associació per l'Estudi i la Promoció del Benestar Social)

C/ Sant Rafael 10, local esquerra. Barcelona I 93 441 41 05 I www.probens.org

A què es dediquen? PROBENS, és una associació sense ànim de lucre que pretén facilitar l’accés dels col·lectius mes desafavorits

als recursos normalitzats, en igualtat de condicions, a través de projectes integrals de caràcter temporal, per a que la persona

esdevingui autònoma i socialment integrada. Els col·lectius que prioritzem en la nostra acció són: joves amb mancances formatives,

dones amb càrregues familiars, persones immigrants i en general persones en risc d’exclusió social.

CENTRE DE REINSERCIÓ SOCIAL “ RECOLLIM”

Independència, 112. L’Hospitalet de Llobregat I 93 336 01 75

A què es dediquen? Inserció laboral i social de persones amb diversos tipus d’exclusió. Treballem en la recollida de roba de

2a. Mà, selecció i venda. Som 13 persones a l’empresa, varies d’aquestes persones tenen contracte d’inserció, la majoria

són dones.


125

APRODISCA

C/Josep M. Poblet, 1 Montblanc, Tarragona I 977 86 12 61 I www.aprodisca.org

A què es dediquen? Des de fa ja més de 20 anys, a APRODISCA (Associació Pro Persones amb Disminució Psíquica de

la Conca de Barberà) treballem amb empenta, dedicació i de forma conjunta en un projecte integral en el que el seu últim

objectiu és millorar la qualitat de vida i promoure la inserció sociolaboral de les PERSONES AMB NECESSITATS

ESPECIFIQUES, persones amb nom i cognom vulnerables de patir qualsevol tipus d'exclusió social i laboral. En aquests

últims anys ens trobem en un moment de desenvolupament molt important de la nostra entitat ja que hem consolidat nous

serveis i varis projectes d'iniciativa comunitària, així com projectes pilots experimentals.

Implementació Pilot del Protocol (10 entitats)

CÁRITAS CENTRE ( FUNDACIÓ “XAVIER PAULES” + CARITAS PARROQUIAL DE TARREGA )

Fundació “ Xavier Paules” I Pl. Màrtirs, 7, 1r. Cervera, Lleida I 973 53 21 51

A què es dediquen? La Fundació “Xavier Paules” es constitueix legalment com a Fundació privada i sense fins lucratius

l’any 1997. Anteriorment, era Càritas Interparroquial de Cervera qui gestionava el servei de treball, però degut al

volum econòmic que generava es va decidir crear la Fundació. La Fundació té per finalitat l’atenció al col·lectiu de

persones sense llar, immigrants, aturats i en general tot el col·lectiu de persones desestructurades i sense hàbits laborals,

d’acord amb els programes socials de Càritas. Per portar a terme aquesta finalitat, la Fundació desenvolupa tot tipus

d’activitats laborals adequades pel col·lectiu a qui va dirigida l’acció de la Fundació. La Fundació té actualment nou

persones contractades: un encarregat, 5 monitors, un peó, una treballadora social i una administrativa. La resta de

personal està becat.

Cáritas Parroquial de Tarrega I Urgell,1. Tàrrega, Lleida I 973 314 079

L’any 1982 Càritas va fundar el Servei de Treball “Apa Som-hi” amb l’objectiu de donar treball a persones de Tàrrega. El

servei ha anat evolucionant al llarg dels anys, en aquest moments es compta amb dos monitors, una treballadora social i tres

places de reinserció i 4 places de taller ocupacional d’un dia per a persones sense llar. Des de l’any 1973 s’ocupa de l’atenció de

les persones sense llar a Tàrrega amb la gestió de l’Alberg de Transeünts. Des del 1995 porta a terme el Programa Immigrants.

Tots els programes han anat evolucionant al llarg dels anys procurant adaptar-se a les noves necessitats. Des del 2003 s’encarrega

de la gestió de la Deixalleria Municipal. Càritas Parroquial de Tàrrega compta amb experiència tant en l’àmbit dels programes

d’inserció laboral, com en l’atenció a persones sense sostre i a persones immigrades.


CÁRITAS GIRONA

Pujada la Mercé, 8. Girona I 972 20 49 80

A què es dediquen? Entitat sense afany de lucre que treballa des de l’any 1964 en el camp sòcio – educatiu, amb l’objectiu

d’impulsar la promoció i dignificació de totes les persones que pateixen qualsevol forma de marginalitat. Caritas treballa

en els sectors socials més desfavorits buscant generar processos que contribueixin al desenvolupament i promoció de la persona

i també a la promoció de la justícia social. Caritas Diocesana de Girona està formada per 70 Caritas (Bisbat de Girona),

que s’organitzen en varis nivells. L’equip humà el formem 1108 voluntaris i 52 contractats.

CÁRITAS VIC

C/ Torras i Bages, 4, baixos. Vic, Barcelona I 93 886 04 83

A què es dediquen? Càritas, és l’organisme oficial de l’acció caritativa i de promoció social de l’Església Catòlica al nostre

bisbat. És a dir: promoure, coordinar i instrumentar la comunicació cristiana de béns en totes les seves formes i ajudar la

promoció humana i el desenvolupament integral de tota persona.


127

CÁRITAS LLEIDA

Turó de Gardeny, edifici 8 A. Lleida I 973 28 90 74

A què es dediquen? 1.- Acompanyar el procés d’inserció socio laboral de persones amb especials dificultats, per tal que puguin

desenvolupar-se personalment i professional i aconsegueixin un nivell d’autonomia i “‘ocupabilitat” adient, per incorporar-

se als recursos socials normalitzats i / o al món laboral. 2.- Recuperar, re – utilitzar i reciclar tant roba com altres béns de

consum, (estris, mobles, electrodomèstics), donant-los un valor afegit, evitant el seu abocament o incineració quan encara

poden ser útil a partir del procés de reciclatge. 3.- Crear la xarxa suficient per posar a l’abast la roba i els béns de consum

recuperats o reciclats a tota la població de la diòcesis de Lleida i a persones o col·lectius amb pocs recursos econòmics.

CENTRE CANAAN

C/ Baldiri Reixach, 183. Banyoles, Girona I 972 57 30 22

A què es dediquen? A treballar la deshabituació de les addiccions amb la intenció d’aconseguir una reinserció sociolaboral.

Col·lectiu amb el qual treballem: Homes majors de 18 anys amb problemes de drogodependències. Equip de professionals:

1 psicòloga ( Directora Terapèutica), 1 Coordinadora Tècnica, 1 treballadora Social, 3 educadores socials, 1 treballadora

familiar, 1 monitor de taller, 1 xofer, 1 comptables i 1 encarregat de botiga.

CIJCA

C/ Mariola, 35. Lleida I 973 27 57 57 I www.fundaciojovent.org

A què es dediquen? L’objectiu principal és fomentar i potenciar la integració sociolaboral d’aquells joves que es troben amb

fortes dificultats personals i/o socials per a conseguir-ho.


COMUNITAT TERAPÈUTICA DEL MARESME

Pas de la Ginesta, s/n. Palafolls, Barcelona I 93 764 05 18

A què es dediquen? Inserció laboral i Treball amb suport de persones amb trastorns en salut mental a la comarca del

Maresme i a la Selva marítima.

DRISSA

Av. Sant Narcís, 22, baixos. Girona I 972 24 93 44

A què es dediquen? A millorar la qualitat de vida de persones que tenen trastorn mental sever a través de la inserció laboral

i l’habitatge.

ENTREM-HI

De les Cabanyes, 21. Vilafranca del Penedès, Barcelona I 93 818 09 42

A què es dediquen? A crear i mantenir llocs de treball per persones en risc d’exclusió social, preferentment amb discapacitat

mental i a col.laborar en la inserció social d’aquestes persones. Ho fem a través de dues cooperatives: NOU VERD SCCL

(que és un centre especial de treball) i NOU SET SCCL (que és una empresa d’inserció). A NOU VERD hi treballen 29

persones i a NOU SET n’hi treballen 15. L’Associació ENTREM-HI consta de 3 treballadors (2 d’ells estan cedits per

l’Ajuntament de Vilafranca).


129

FUNDACIÓ LAR

Camèlies 1 1er.2a. Llinars del Vallès, Barcelona I 93 842 70 46 I www.fundaciolar.com

A què es dediquen? El Centre Especial de Treball (CET) és un recurs laboral i de formació per tal d’integrar a l’entorn

social a persones amb discapacitat, física o psíquica. Com a Centre Especial de Treball ha de tenir un 70% de treballadors/es

amb discapacitat i realitzat un treball productiu.

FUNDACIÓ PRIVADA ONADA

Mercuri, 163 B Pol. Ind. Riu Clar. Tarragona I 977 54 61 22

A què es dediquen? Fundació Privada Onada, és una organització formada per més de 200 persones i amb una experiència

de 15 anys a les comarques de Tarragona. El nostre objectiu principal és la integració social i laboral de les persones amb

discapacitat dins d’un marc organitzatiu de sostenibilitat, normalitat i eficiència. I amb la capacitat de satisfer les necessitats

de les persones i de les organitzacions a les que oferim els nostres serveis.

FUNDACIÓ “VOLEM FEINA”

Avinguda Sant Jordi, 23. Solsona, Lleida I 973 48 11 62

A què es dediquen? Trabajamos desde el año 1984 para la inserción laboral de colectivos con dificultades a la hora de acceder

la mercado de trabajo normalizado. El año 2000 nos constituimos como Fundación privada, con patrones mayoritariamente

vinculados a Caritas. Principalmente trabajamos con inmigrantes, mujeres solas con hijos, mayores de 45 años, personas

con problemas leves de salud mental, etc. El hecho de movernos en un territorio con poca población no nos ha permitido la

especialización con ningún colectivo concreto. Nuestra plantilla se compone de 4 plazas de inserción (transitoria), 1 plaza

de inserción (finalista), 4 plazas becadas, 3 personas de estructura, 4 monitores, 1 trabajadora social, 1 pedagoga responsable

del servicio de orientación-bolsa de trabajo, 1 administrativa y 1 director técnico.


LLEIDA SOLIDÀRIA

C. Príncep de Viana 11, pral. 2a. Lleida I 973 24 46 86

A què es dediquen? Promoure l'estudi i la difusió dels principis i accions que portin l'assoliment de la pau, el desarmament,

la llibertat, la solidaritat i la convivència entre els homes (persones) i els pobles. Fomentar el coneixement i la difusió de les

normes i principis que regeixen les relacions entre les diferents cultures, pobles i nacions i contribuir a la recerca i consecució

d'un ordre Internacional més just i pacífic, preconitzant la mediació i la solució negociada dels conflictes.

Propiciar el desenvolupament i el desarmament en les relacions internacionals i al mateix temps, de manera especial,

practicar la cooperació internacional tendint al desenvolupament dels països més desafavorits o en situació de conflicte en

potencia o en acte, en els terrenys tècnic, econòmic, cultural de la distensió i la seguretat. Contribuir a l'eradicació en la

societat del racisme, la xenofòbia i la intolerància, així com a la consecució del respecte als Drets Humans i al principi de

no discriminació per raó de raça, sexe, religió o qualsevol altra causa. Prestar atenció i ajut dins les seves possibilitats, als

sectors marginals de les poblacions, en particular a les dones, els nens, el joves, els immigrants, tenint cura d'evitar la seva

discriminació social, així com fomentar o desenvolupar activitats d'ajut humanitari a les poblacions o sectors afectats

d'aquestes per qualsevol desastre en particular, la guerra i la fam, la misèria i la marginació.

ASOCIACIÓN DE PADRES DE MINUSVÁLIDOS DEL BAIX CAMP

C/ Victor Català s/n. Polígono Agro-Reus. Reus, Tarragona I 977 31 81 17 I www.tallerbaixcamp.org

A què es dediquen? La Asociación de padres de minusválidos del Baix Camp con los diferentes servicios que ofrece pretende ayudar

al desarrollo integral de todas estas personas, mejorando sus autoestima potenciando una mejora en su calidad de vida y nivel de

bienestar social. Dada la especificidad de los usuarios a los que actualemnte se atiende en esta entidad se ofreden tres tipos de

servicios laborales dirigidos a las personas con discapacidad intelectual: CEE (centro especial de empleo) y dentro del Centro

Ocupacional se ofrece el Servicio Ocupacional de Inserción (SOI) y Servicio de terapia ocupacionak (STO). La entidad atiende

a personas con otros tipos de minusvalías, físicas y sensoriales, ocupando lugares de trabajo de administración y como monitores.

Como principios básicos que rigen la entidad aparece la integración y normalización que pasa necesariamente por ofrecer una

ocupación laboral, tiempo libre con sentido y una estabilidad digna con un lugar donde vivir.


131

Entitats participants InserQual I.

A la 1a. Edició del Projecte van participar les següents 41entitats:

A.C. Ibn Batuta, Abd, Acidh, Acsar, Acfor, Aires, AlinsCentre De Formació, Andròmines, Aptos, Arsis, Ascar,Aspace, Ass. Centre Recursos Psicoped, Associació Teb,Atimecat, Bona Voluntat En Acció, Can Ensenya, CanXatarra, Caritas, Casal d’infants del Raval, Centre DeFormació I Prevenció, Creu Roja, DesenvolupamentComunitari, Ed, Eina, Fundació Adsis, Fundació Ared,Fundació Fias, Fundació Formació I Treball, Fundació CassiàJust, Fundació Paco Puerto, Fundació Privada Trinijove,Fundació Quest, Fundació Tallers De Catalunya, FundacióComtal, Fundisoc, Futur, Ires, Itineraris, Probens i Recollim.

A més a més vam comptar amb l’aportació de 3administracions locals: Desenvolupament Local (Aj.Sabadell), Impem (Aj. Mataró), Grameimpuls (Aj. Sta.Coloma de Gramenet).

Entitats finançadores.

El projecte ha comptat amb les següents entitatsfinançadores:

La Fundación Luis Vives és una fundació privada i senseànim de lucre, de carácter plural. Concebuda com avehicle autònom i flexible, la Fundació Luis Vives dónasuport, assessorament i assistència a les entitats no

lucratives que treballen a l’àmbit de l’acció social.El seu origen fundacional data de 1987.www.fundacioluisvives.org

La Fundació Pere Tarrés, amb més de 50 anys d’existència,és una organització no lucrativa d'acció social i educativa,dedicada a la promoció de l'educació en el temps lliure,el voluntariat, la millora de la intervenció social i l'enfortimentdel teixit associatiu.www.fundacioperetarres.org

La Fundació Un Sol Món. La funció social és la raó de serde Caixa Catalunya i l'Obra Social és el mitjà amb el qualCaixa Catalunya acompleix aquesta funció fora de l'àmbitdirecte del negoci. La missió de l'Obra Social de CaixaCatalunya és retornar a la societat part dels beneficisaconseguits pel negoci, responent de manera eficient iinnovadora a les necessitats socials del moment.

Caixa Catalunya centra la seva Obra Social en quatregrans àmbits, a través de programes i actuacions: fomentde la cultura, atenció a la gent gran, malalts i discapacitats,protecció del medi ambient i atenció als col·lectius menysafavorits.www.unsolmon.org


Equip tècnic

L’equip tècnic, ha estat l’encarregat de portar el dia a diadel projecte i fer-lo avançar i de redactar la presentpublicació. Està format per:

Ana SeséLlicenciada i doctorada en Psicologia a Bilbao amb unatesi sobre la Integració psicosocial de les personesestrangeres a Biscaia. Professionalment ha dedicat elsúltims 8 anys a la inserció laboral al programa Aprendrea Aprendre gestionat per la Fundació FIAS. Des de marçdel 2005 col·labora amb la UOC com a consultora al’assignatura de Diferencies Humanes i Diversitat, dePsicologia Social. S’incorpora al projecte InserQual coma directora tècnica de l’equip.

Mercè GómezLlicenciada en Filosofia i Ciències de l’educació. Directoradel Postgrau d’Expert/a en Inserció laboral. Presidentade l’Associació de Professionals de la Inserció Laboralde Catalunya (APILC). Directora de l’anterior ediciód’InserQual, s’incorpora ara com a directora estratègicadel projecte.

Glòria UrtasunTreballadora Social i Llicenciada en antropologia. Hatreballat com a tècnica d’ocupació en entitats de cairesocial i en l’administració local.

Actualment és tècnica dels serveis socials de Sant Cugatdel Vallès. Va participar en l’anterior edició d’InserQualcom a tècnica de projecte, responsabilitat que manté enl’edició d’enguany.

Consuelo AntónPostgraduada com a experta en Inserció Laboral. Treballacom a coordinadora de projectes i tècnica d’investigacióa l’Associació per l’Estudi i la Promoció delDesenvolupament Comunitari. Va participar a la primerafase (recerca) de l’edició anterior d’InserQual. S’incorporaa Inserqual II com a tècnica de projecte.

Carme MitjansLlicenciada en Pedagogia, treballa en l’àmbit de l’orientaciói la inserció, on ha participat en el disseny idesenvolupament d’eines informàtiques. Va participar enl’edició anterior d’InserQual com a tècnica, i en l’ediciód’enguany fa una col·laboració puntual com a supervisiótècnica de les accions relacionades amb les novestecnologies (portal i eina integral de gestió i seguiment).

Sílvia PortilloLlicenciada en Psicologia per la UAB. Ha treballat com atècnica d’orientació i inserció durant 7 anys en un ServeiLocal d’Ocupació i ha estat tècnica de promocióeconòmica desenvolupant les seves tasques en el marcdels pactes territorials per al desenvolupament local il’ocupació. Va participar a l’anterior edició d’InserQualcom a tècnica, responsabilitat que manté en l’ediciód’enguany.

Dolors PalmaDiplomada en Treball Social i estudiant de Sociologia. Hatreballat com a Treballadora Social en una de lesResidències, Centre de dia i Casal de Gent Gran del'ICASS. Actualment treballa com a Tècnica de projectesal Departament de Projectes Socials de la Fundació PereTarrés. S'incorpora a Inserqual II com a tècnica de projecte.

Sònia RoigDiplomada en Educació Social, Màster en intervenciósocioeducativa amb infants/adolescents i joves en situacióde risc o conflicte social, Postgraduada en Mediació iResolució de Conflictes. Professionalment va fer decoordinadora del Postgrau d'Expert en Inserció Laboralde la Fundació Pere Tarrés els cursos compresos des del2001 al 2004. S’incorpora al projecte Inserqual coma dinamitzadora del portal i el foro.

Lourdes SugranyesLlicenciada en Psicología. Postgrau en Gestió d’Empresasi Màster en Direcció de Recursos Humans. Ampliaexperiencia laboral com a Responsable del Departamentd’Orientació Profesional de Barcelona Activa. Va participara l’anterior edició d’InserQual com a tècnica.

A l’anterior edició, vam comptar amb l’assessoramentd’especialestes com van ser, Gisela Riberas en l’àmbitde recerca, Maite Marzo com a especialista de qualitat iRicart Matas, com a dinamitzador del web en etapa deformació en context laboral.


133



AccessibilitatDimensió de qualitat en l’acompanyament a la insercióque significa la facilitat amb què els serveis poden serobtinguts per la població, en relació a dificultatsorganitzatives, econòmiques, culturals, de distància...possibilitat que un consumidor obtingui els serveis quenecessita en el moment i el lloc que els necessita, ambprou quantitat i a un cost raonable.

AcollidaPrimera fase del procés d’acompanyament a la inserciólaboral que s’inicia amb l’arribada de la persona a l’entitati , si s’escau, finalitza amb un diagnòstic d’ocupabilitatque es concreta en una proposta de pla de treball.

AcompanyamentEn un procés personal d’itinerari d’inserció laboraldenominem acompanyament a la tutorització que el tècnicfa un cop la persona ja està ocupada per tal de fer suporta la incorporació al lloc de treball.

Acreditació de la competènciaProcés pel qual s’atorga un reconeixement formal decompetències a una persona per desenvolupar unaprofessió. Les vies d’ acreditació més usuals, en el sistemade formació professional al nostre país, són els títols deformació professional, els certificats de professionalitat,els certificats de formació ocupacional i/o contínua, itambé els certificats de les accions formatives delsprogrames de garantia social i escoles taller.L'acreditació de la competència professional es pot fer

també per via de l’experiència laboral. Es desenvolupa entres fases: reconeixement, avaluació i certificació. Ésexpedida per l’Institut Català de les Qualificacións

Acreditació professionalReconeixement oficial de les competències adquirides,atorgada pels organismes competents, mitjançant unacertificació o titulació. (Les vies d’acreditació més usuals,en el sistema de formació professional, al nostre país sónels títols de formació professional, els certificats deprofessionalitat, els certificats de formació ocupacionali/o contínua, així com de les acciones formatives delsprogrames de garantia social i dels programes deformació/ocupació.)

AdequacióDimensió de qualitat en l’acompanyament a la insercióque mesura el grau amb què un determinat serveicorrespon al seu objectiu.

Ajustament d’expectativesLa coincidència dels objectius professionals amb el seupotencial professional i amb el perfil exigible en el mercatde treball.

Aprenentatge formalAprenentatge presencial o a distància que ofereix un centred’educació o de formació, de caràcter estructurat i queconclou amb una certificació. L’aprenentatge formal ésintencional des de la perspectiva de l’alumnat.

GLOSSARITERMINOLÒGIC DELPROJECTE:per entendre tot millor

GLOSSARI TERMINOLÒGIC DEL PROJECTE:per entendre tot millor

135

Aprenentatge no formalAprenentatge que s’obté en activitats formatives nointegrades en el sistema ni reconegudes oficialment, i queno conclouen en una certificació professional.

Aprenentatge permanentTota activitat d’aprenentatge efectuada al llarg de la vidaamb l’objectiu de millorar els coneixements, les aptitudsi les actituds amb una perspectiva personal, cívica, socialo laboral.

Atur registratEl registre administratiu de l’INEM recull totes aquellespersones que s’hi inscriuen amb la voluntat de trobarfeina o canviar de feina. Les persones d’aquest registrees consideren aturades, llevat de les que corresponen ales circumstàncies següents:• Els inscrits ocupats; els que sol·liciten una feina percomptabilitzar-la amb l’actual o canviar-la per la que tenen;els que estan en suspensió o reducció de jornada per unexpedient de regulació, i els que estan ocupats en treballsde col·laboració social.• Els inscrits sense possibilitat immediata de treballar oen situació d’incompatibilitat: jubilats, pensionistesd’invalidesa absoluta o gran invalidesa, persones majorsde 65 anys, treballadors en situació d’incapacitat temporal,maternitat o baixa mèdica, servei militar, estudiants...•Treballadors que demanen una ocupació decaracterístiques específiques: treball a domicili, per unperíode a tres mesos, de setmana laboral inferior a 20hores, per treballar a l’estranger, i els treballadors que

s’inscriuen a les oficines de treball com a requisit previper participar en un procés de selecció per un lloc detreball determinat.Cal tenir en compte, a més, que la inscripció a les oficinesde l’INEM és voluntària, i per tant, l’indicador no recull als“desanimats” .: persones que tot i estar aturades hanperdut la motivació i no s’inscriuen. Això suposa, pertant, una subestimació de l’atur real.

Avaluar/avaluacióL’avaluació té com a finalitat mesurar els resultats i l’impactede les actuacions que planifiquem i executemDistingim Diferents tipus d’avaluació, atenent a:

• moment en què es realitza• aspectes a avaluar• procedència dels avaluadors

Avaluació ocupacionalValoració del grau de concordança entre el perfil disponiblei el perfil exigible.

Balanç de competènciesEl Balanç de Competències és un procediment queconsisteix en l’anàlisi del potencial actual i futur d’unapersona. Té com a objectiu analitzar les competènciesprofessionals i personals així com també les seves aptitudsi motivacions amb la finalitat de definir un projecteprofessional i/o formatiu.


Bones PràctiquesNom que reben un conjunt d’experiències i processosque, per les seves peculiaritats es considera que podenservir d’exemple per a d’altres institucions o entitats, sónreconeguts com a exemplars.

Borsa de treballBase de dades en les quals es relaciona informació sobrepersones que busquen feina i empreses i altres possiblescontractadors que ofereixen o poden oferir feina.

Casa d’oficisEl programa d’escoles taller i cases d’oficis va iniciar laseva activitat l’any 1985, amb caràcter experimental, sotala direcció i control de l’Institut Nacional de Treball, comuna mesura de foment de Treball Juvenil mitjançant laformació alternada amb el treball i la pràctica professionali amb activitats relacionades amb la rehabilitació delpatrimoni, del medi ambient i de l’entorn urbà, larecuperació d’oficis artesanals i d’altres activitats d’utilitatpública i/o social. R/D Programa mixt d’ocupació i formacióque té per objectiu millorar l’ocupabilitat de joves aturatsmenors de 25 anys, amb la finalitat de facilitar a sevainserció professional. Les obres o serveis que esdesenvolupen són d’interès social. Els projectes sónpromoguts per entitats sense ànim de lucre i competentsper a la execució de les obres o serveis. Són projectesde caràcter temporal: un any. Durant la primera etapa(formativa) els alumnes tenen dret a beca (6,01 euros perdia lectiu) Durant la segona etapa (formació-treball) serancontractats per l’ entitat promotora (contracte formació).

Catàleg de qualificacions professionals de Catalunya(CQC)Conjunt de qualificacions professionals referides a l’àmbitterritorial de Catalunya, ordenades segons les diferentsàrees de competència/famílies professionals i nivells dequalificació. És el referent bàsic per al disseny i actualitzaciódel catàleg de títols i certificats de professionalitat deformació professional.

Centre col·laboradorCentre públic o privat de Formació professional, així comles empreses, Institucions, Organitzacions o Associacionsempresarials i sindicals, que imparteixen cursos deFormació Professional Ocupacional en col·laboració ambel Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya.

Centre de treballEstabliment d’una empresa en el qual es realitzen activitatsproductives o de provisió de serveis. En el context formatiucorrespon als centres públics o privats que imparteixenmòduls de formació pràctica pertanyent als cicles deFormació professional inicial.

Centre educatiu o docentCentre públic o privat que imparteix docència dels diferentsnivells i cicles educatius tant de l’ensenyament obligatorii postobligatori, reglat o no. A diferència del centre detreball, aquest realitza una formació de caire més teòric-pràctic.


137

Centre especial de treballNucli de treball productiu que participa regularment en lesoperacions del mercat. Es caracteritza per assegurar el treballremunerat o la prestació de serveis d’ajustament personal isocial que requereixin els seus treballadors minusvàlids . Hande ser un mitjà d’integració amb el major nombre possible deminusvàlids al règim normal de treball. La plantilla ha d’estarconstituïda pel major nombre possible de treballadors minusvàlidsque permeti el procés productiu i en tot cas pel 70%.

Certificació de competènciesProcés administratiu pel qual es formalitza el reconeixementdels aprenentatges adquirits mitjançant la formació ol’experiència professional.

Certificació de professionalitatReconeixement formal (amb documents acreditatius) dela competència adquirida per la via de la formacióprofessional, gestionada per l’Administració laboral.

Clàusules socialsAcords, condicions en la contractació pública o privada,com a incentiu a treballar amb persones en exclusió.

CompetènciesÉs un conjunt identificable i avaluable de coneixements,habilitats, actituds i valors relacionats entre sí que permetenl’acompliment satisfactori en situacions reals de treball,segons estàndards utilitzats en l’àrea ocupacional.Segons la Llei orgànica 5/2002 del 19 de juny de lesQualificacions i la Formació Professional: La Competència

professional és un conjunt de coneixements i capacitatsque permeten l’exercici de l’activitat conforme a lesexigències de la producció i l’ocupació.

Competències tècniques de baseSón les necessàries per a funcionar i progressar a lesfeines i en la vida quotidiana. S’acostumen a adquirir enl’ensenyament formal obligatori.

Competències tècniques específiquesSón les necessàries per desenvolupar les funcions iprocessos propis d’una ocupació concreta. Es podenadquirir bé amb la formació o bé amb l’experiència.

Competències transversalsConjunt de capacitats, habilitats i actituds d’ampli abastque afecten una gran diversitat de tasques. Pertanyen al’àmbit individual i s’adquireixen i es desenvolupen tant apartir d’experiències professionals i formatives, com apartir de la experiència vital personal.

ConcertacióProcés de presa de decisions en la qual la solució s’adoptaper consens.

Context laboralConjunt de llocs de treball definits ( funcions i tasques,eines, instruments) i tot el sistema que això implica:relacions internes (verticals i horitzontals), externes (clients,proveïdors, institucions...) dins d’una organització on esdesenvolupa una activitat professional concreta.


Contracte de treballAcord entre empresari/ària i treballador/a, mitjançant elqual el treballador s’obliga a desenvolupar serveis percompte de l’empresari i sota la seva direcció, a canvid’una retribució.

Contracte laboral de formació en context laboralS’entén com a contracte laboral de formació en contextproductiu el que es signa com a conseqüència de laparticipació de l’usuari en programes del tipus EscolesTaller, Cases d’Ofici, Taller d’Ocupació, Filons d’Ocupació,Plans d’Ocupació, Empreses d’Inserció i Centres Especialsde Treball. Tot i que a nivell legal es tracta d’un contractelaboral vigent més, que relaciona l’usuari com a treballadorde l’organització, no es dóna en una empresa ordinàriasinó que s’entén que la persona està en procés de formaciói rep per això una tutorització o acompanyament.

Conveni (de pràctiques)Tipus de relació que s’estableix entre l’usuari/ària d’unprograma de formació-treball i una organització, pel qualla persona desenvolupa les funcions i tasques d’undeterminat lloc de treball sense que hi hagi una relaciólaboral.

CoordinacióRelació sistematitzada segons protocol, entre tècnics/quesd’una mateixa entitat (coordinació interna), tant dins delmateix departament com interdepartamentals, o entretècnics d’entitats diferents (coordinació externa)

CorrespondènciaProcés administratiu pel qual una experiència laboralacreditada té una certa afinitat amb uns determinatsmòduls formatius, que permet reconèixer els mateixosefectes acadèmics i professionals que la superació delsesmentats mòduls formatius.

Currículum educatiuOrganització de les activitats educatives segons elsobjectius, els continguts i els mètodes d’aprenentatge.

CurrículumDocument que conté informació personal i professionalnecessària per a comunicar i/o informar sobre lescaracterístiques i competències disponibles peldesenvolupament d’un lloc de treball.

DemandaAcció de demanar allò que volem obtenir, en aquest casen relació al servei d’inserció laboral.

Demanda de treballEn terminologia economicista la demanda de treball ésexercida pels agents econòmics que requereixen factorde treball per a dur a terme les seves activitats.En terminologia INEM la demanda de treball es refereix ala recerca d’un lloc de treball.

Demandant de treballÉs la persona de 16 anys o més, inscrita com a tal, enrecerca d’ocupació i disponible per treballar.


139

DerivacióEn un procés personal d’itinerari d’inserció laboralanomenem derivació al fet de fer sortir de formamomentània o permanent a l’usuari/a de l’itinerari inicialper participar d’una altra activitat o itinerari.

Diagnòstic d’ocupabilitat ( + disponibilitat)Descripció de la probabilitat que té una persona de trobarfeina tenint en compte la seva situació personal, social,psicosocial, formació, experiència, estil de recerca defeina i la seva disponibilitat (geogràfica, horària, salarial ide categoria) en el mercat laboral del moment.

Disponibilitat (laboral)Les possibilitats i/o intencions d’ una persona a nivellgeogràfic, salarial, contractual i quant a horaris.

Economia socialEngloba el conjunt d’empreses que desenvolupen activitatseconòmiques d’interès social: societats cooperatives isocietats laborals.

EficàciaDimensió de qualitat en l’acompanyament a la insercióque mesura el grau amb què s’aconsegueix l’efecte volguto s’acompleixen els objectius marcats.

EficiènciaDimensió de qualitat en l’acompanyament a la insercióque mesura el grau amb què s’aconsegueix el més altnivell de qualitat possible amb uns recursos determinats.

Relaciona els resultats amb els costos generals. L’aplicaciódel màxim nombre d’atencions (comparables entre sí) perunitat de recursos (materials, humans, financers). L’eficiènciainclou aspectes com l’ ús adequat de recursos, lasostenibilitat del sistema, etc.

EfectivitatDimensió de qualitat en l’acompanyament a la insercióque mesura el grau amb què el servei aconsegueix unamillora del nivell en l’atenció de l’usuari/ària o de la població,en condicions d’aplicació reals. Capacitat d’una prestacióper a resoldre la necessitat de la demanda.

Empresa d’economia socialEntitats associatives de cooperatives i societats laborals.Organitzacions productives caracteritzades per la inversióen treball, no en capital.

Enquesta de població activa (EPA)Investigació per mostreig de caràcter continu realitzadaper l’Instituto Nacional de Estadística en tot el territoriespanyol. La seva finalitat és conèixer l’activitat econòmicaen allò relatiu al seu component humà. Ofereix dadessobre les principals categories poblacionals en relació almercat de treball. Durant el 1r. trimestre de 2002 es vamodificar: els canvis van ser de caràcter metodològic ivan afectar les definicions utilitzades en l’enquesta i alprocés de càlcul de resultats.


EntitatConjunt de persones que s’organitzen per assolir unsobjectius comuns, ubicats en instal·lacions (infrastructures)on es desenvolupen.

Escola TallerEl programa d’escoles taller i cases d’oficis va iniciar laseva activitat l’any 1985, amb caràcter experimental, sotala direcció i control de l’Institut Nacional de Treball, comuna mesura de foment de Treball Juvenil mitjançant laformació alternada amb el treball i la pràctica professionali amb activitats relacionades amb la rehabilitació delpatrimoni, del medi ambient i de l’entorn urbà, larecuperació d’oficis artesanals i d’altres activitats d’utilitatpública i/o social.És un programa mixt d’ocupació i formació que té perobjectiu millorar l’ocupabilitat de joves aturats menors de25 anys, amb la finalitat de facilitar a seva insercióprofessional. Les obres o serveis que es desenvolupensón d’interès social.Els projectes són promoguts per entitats sense ànim delucre i competents per a la execució de les obres o serveis.Són projectes de caràcter temporal: màxim dos anysDurant la primera etapa (formativa) els alumnes tenen dreta beca. Durant la segona etapa (formació-treball) serancontractats per la entitat promotora (contracte formació).

Estàndards de competènciaResultats esperats de les activitats de treball, expressatsen forma de tasques que han de desenvolupar lespersones.

EstratègiaArt de coordinar les accions i de maniobrar per tald’aconseguir una finalitat.

FiabilitatDimensió de qualitat en l’acompanyament a la insercióque mesura el grau d’actuació professional que permetanalitzar subjectivament que no estem cometent errors,retards, desvaloritzant internament la resta de professionalque intervenen en l’atenció.

FormacióFase del procés d’acompanyament a la inserció laboralen què es realitza una acció o conjunt d’accions quepermeten adquirir o desenvolupar qualsevol tipus decompetència/es (tant les vinculades a coneixements,habilitats, com a actituds), ja sigui presencial o a distància.

Formació a distànciaQualsevol mètode de formació que no impliqui la presènciade l’alumne/a a l’aula (on line, correspondència, TV, ràdio).

Formació en context laboralFase del procés d’acompanyament a la inserció laboralen què es realitza una acció o conjunt d’accions quepermeten adquirir o desenvolupar qualsevol tipus decompetències (tant vinculades a coneixements, habilitats,com a actituds), assolides en contextos formals o noformals, en un entorn productiu.


141

Formació professional contínuaConjunt d’accions formatives desenvolupades per lesempreses, els treballadors o les organitzacions respectives,adreçades a la millora de les competències professionalsi de la qualificació dels treballadors/res ocupats/des i quecontribueixen a la major competitivitat de les empreses.

Formació professional inicialConjunt d’accions de formació professional específica(també anomenada formació professional reglada) ques’imparteix en el sistema educatiu, dirigit a l’adquisició decompetències professionals i la qualificació per part deles persones.

Formació professional ocupacionalConjunt d’accions de formació professional que té perobjectiu proporcionar a les persones en situació d’aturles competències professionals requerides pel sistemaproductiu i que culminen la preparació per a l’exercicid’una ocupació determinada.

Grup beneficiariEl col·lectiu específic en benefici del qual s’emprèn unprojecte.

Identificació de competènciesProcediment pel qual es coneix el conjunt de capacitatsque permeten l’exercici de l’activitat professional.

ImpacteAplicat a projecte o programa. És un criteri d’avaluació a

partir de l’anàlisi dels efectes que la intervenció té sobrela comunitat, més enllà dels beneficiaris directes de laintervenció.

IndicadorsUtilitzats per avaluar. Ens permeten realitzar les medicions.Eina de mesura que permet el seguiment i avaluacióperiòdica de les variables claus per mitjà de la sevacomparació amb unes referències internes i/o externes.

Inserció laboralProcés d’autonomia personal que té com a objectiu laincorporació de la persona al mercat de treball ordinaride forma regular mitjançant l’acompanyament d’un/aprofessional.

IntermediacióFase del procés d’acompanyament a la inserció en la qualles persones que busquen feina o volen canviar-la, realitzenun conjunt d’accions que faciliten el contacte amb lesofertes de treball i les empreses que necessiten cobrirllocs de treball mitjançant els dispositius a la seva disposició.

Itinerari formatiuTrajectòria d’aprenentatge mitjançant un procés formatiuordenat segons la progressiva dificultat, necessari per aldesenvolupament d’una ocupació.

Itinerari d’inserció laboralTrajectòria que culmina amb la incorporació d’una personaal mercat de treball. Són un conjunt d’activitats seqüencials


que faciliten a les persones els recursos necessaris pertal de gestionar de forma autònoma el seu procés d’inserciólaboral.

Objectiu professionalLloc de treball que vol aconseguir la persona que estàrealitzant un procés d’inserció laboral. Un objectiuprofessional ha de ser realista, mesurable, concret itemporalitzat. Hi ha objectius a curt a mig i a llarg termini.Podem considerar objectius professionals per se, que ensinteressen per ells mateixos i objectius professionalsestratègics, que ens interessen com a mitjà per arribar ad’altres.

Observatori del Mercat de TreballInstrument per a l’estudi continu de l’evolució del mercatlaboral, de les ocupacions, dels continguts i dels perfilsocupacionals que defineixen els requeriments dels llocsde treball. L’objectiu genèric és el dissenyar eines per adisposar de coneixements per poder planificar, gestionari avaluar les mesures de polítiques actives, amb criterisd’eficàcia i eficiència. L’Observatori del Mercat de Treballha de ser una base de dades multidisciplinar que recullidades sobre tots aquells aspectes que tenen relació ambel mercat de treball. Per garantir el subministramentadequat de dades a l’Observatori s’haurien d’establirconcerts o acords amb altres organismes i institucionstant de caràcter sectorial com territorial. L’Observatori hade servir d’instrument per conèixer, seguir i avaluar l’evoluciódel mercat de treball, cosa que permetrà conèixer lestendències ocupacionals i les seves necessitats.

OcupabilitatÉs la probabilitat que té una persona de trobar feinad’acord a les seves competències personals i professionalsen un determinat context laboral. Aquesta probabilitatdepèn tant de factors interns (personals) com externs(mercat de treball). En català, pot tenir en compte a mésla disponibilitat. (cast. Ocupabilidad/empleabilidad)

OcupacióFase del procés d’acompanyament a la inserció en quèla persona s’incorpora a la realització de les seves funcionslaborals en el lloc de treball ordinari, ja sigui per comptepropi o aliè; fins a la seva adaptació de forma correcta al’entorn laboral, en la qual respon satisfactòriament a ladefinició del lloc de treball i el consolida.

Oferta de treballEn terminologia economista l’oferta de treball és exercidaper les persones d’entre 16 i 65 anys que treballen otenen intenció de treballar. En terminologia INEM l’ofertade treball és el procés de captació de treballadors perpart dels agents econòmics.

Oficina Terapèutica LaboralServei adreçat a persones amb trastorns en salut mentalbasat en l’atenció global per part d’un equip multidisciplinari interdisciplinar. Aborda aspectes psicosocials, itinerarispersonalitzats d’inserció sociolaboral, orientació i formacióprofessional.


143

OrientacióFase del procés d’acompanyament a la inserció laboralque un/a professional (orientador/a) realitza juntamentamb l’usuari/ària amb la finalitat que aquest pugui identificari potenciar les seves competències personals i professionalsi arribi a construir el seu projecte personal i professional,per millorar la seva ocupabilitat en un procés de revisiócontinua.

Perfil exigibleRequeriments (competències tècniques, transversals,condicions laborals) del mercat laboral envers un determinatlloc de treball.

Perfil professionalConjunt de competències professionals que constitueixenla referència del sistema productiu. És la base per definirla formació associada a un títol o certificat deprofessionalitat.

Pla de treball:Sistematització i temporalització de les accions quepermeten arribar a millorar una situació. (Ocupabiltat dela persona o la implementació d‘un protocol)

Població activaPoblació de 16 anys o més en disposició de treballar(ocupats i desocupats). La dada de població activa s’utilitzaper calcular la taxa d’atur.

Població potencialment activaPoblació de 16 anys o més. Inclou actius o en disposicióde treballar (ocupats i desocupats), inactius o que nodesenvolupen una activitat econòmica (estudiants,jubilats...)

Polítiques Actives d’OcupacióConjunt de programes que permeten la consecució de lafeina, l’adequació de l’oferta i la demanada i la reduccióde les situacions d’atur.

ProcésSeqüència d’interaccions humanes i de recursos materialsi tecnològics, que té un inici i un final identificables. Ésuna transformació que pretén assolir, al final, un valorafegit per a l’usuari respecte de la seva situació inicial.

Processos clauSón els que tenen a veure amb una acció directa amb elproducte o servei de l’entitat, i en el nostre cas, amb laintervenció directa en l’acompanyament a la inserció dels/de les usuaris/àries

Processos de suportSón els que serveixen per alimentar amb mitjans i recursosla resta de processos: recursos humans, recursos materialsi infrastructura.


Processos estratègicsProcessos que orienten l’acció de tota l’organització. Laseva ordenació en una o altra classe depèn del tipus d’activitati del grau d’importància que es doni a cada procés.

Programa de Garantia Social - PGSAccions formatives, que fa o autoritza el Departamentd’Ensenyament, amb la finalitat de proporcionar als jovesque finalitzen l’educació secundària obligatòria senseassolir-ne els objectius, una formació bàsica i professionalque els permeti incorporar-se a la vida activa o prosseguirels seus estudis, especialment en la formació professionalespecífica de grau mitjà.

Projecte personal i professionalÉs la planificació estratègica, operativa i dinàmica de lesaccions que s’han de desenvolupar per aconseguirl’assoliment dels objectius personals i professionals.

ProspeccióAproximacions al mercat laboral per tal de realitzar unaanàlisi de les necessitats i demandes del teixit empresarialdel territori per tal d’informar a l’organització per a larealització de tasques d’orientació, formació i intermediació; i per assessorar les empreses i institucions del mercatlaboral sobre la intermediació, recerca de candidats,formació etc. que desenvolupa l’organització.

Proves i exercicisProves d ’ in te ressos p ro fess iona ls , p rovesd’autoconeixement, d’habilitats, aptituds i actituds.

QualitatGrau en què un conjunt de característiques inherents aun producte o servei acompleix amb uns requisitsprèviament establerts o amb unes necessitats i expectativesprèvies al seu consum (Doc. ONGs con calidad).

Reciclatge professionalConjunt d’accions de formació destinades a treballadors/esen actiu per a la seva promoció o requalificació professional.

Reconeixement de competènciesDeterminació dels coneixements i capacitats adquiritsmitjançant una formació o l’experiència professional i, enel cas adient, la seva validació formal per part de lesinstitucions facultades.

SeguimentProcés de supervisió continu i periòdic durant laimplementació d’un projecte o programa. Informa sobrel’estat i identifica els problemes. En el cas dels itinerarisd’inserció fem servir el terme “acompanyament.”

Servei d’Ocupació de Catalunya (SOC)Organisme autònom de caràcter administratiu, adscrit alDepartament de Treball i Indústria de la Generalitat deCatalunya, que té per finalitat gestionar el conjuntd’actuacions i serveis ocupacionals, prevenir i reduir ladesocupació fomentant i garantint la formació professionalocupacional i contínua, i exercir la intermediació en elmercat laboral.Tallers d’Ocupació


145

Programa mixt d’ocupació i formació que té per objectiumillorar l’ocupabilitat de les persones en situació d’aturde vint-i-cinc anys o més, amb la finalitat de facilitar laseva inserció laboralLes obres o serveis que es desenvolupen són d’interèssocial.Els projectes són promoguts per entitats sense ànim delucre i competents per a la execució de les obres o serveis.Són projectes de caràcter temporal: un any.Des de l’inici els/les alumnes treballadors/es són contractatsper l’entitat promotora.

TancamentFase del procés d’acompanyament a la inserció quesuposa la finalització de la relació entre l’entitat i l’usuari/àriaper voluntat d’una de les parts, a requeriment d’una tercerao bé de mutu acord.

TutoriesEntrevistes sistemàtiques (temps, mètodes, registre)d’acompanyament entre un/a tècnic/a i una persona quesegueix un procés (de formació, d’inserció). Sónnecessàries en el plantejament del protocol d’Inserqual.

Bibliografia sobre Qualitat en el

Tercer Sector

8 La gestión de la calidad . Guia para la adaptación

del modelo EFQM de Excelencia a entidades no lucrtaivas

que prestan servicios de inserción sociolaboral. Berzosa,

B. ; Cámara, L. y Correa , E., CIDEAL, Madrid 2005

8 OPQUA, Avaluació de la qualitat en processos

d’informació, assessorament i orientació professional,

Fundacióp Privada COPSA, Generalitat de Catalunya

(Departament de Treball i indústria), Col·lecció NEO núm.5,

Barcelona, 2004

8 La gestión de la calidad en los servicios sociales, Canovas

Sánchez, F. y Pardavila Martinez, B. Madrid, Ministerio de

Trabajo y Asuntos Sociales - IMSERSO, 2004

8 La gestión de las organizaciones sin ánimo de

lucro, Vernis, A. y otros (2004) . Deusto ediciones. Bilbao

8 Guia para la implementación de la Norma ONG con

Calidad. Garau, J. (2003). Barcelona Intress

8 La calidad en los servicios sociales: conceptos y

experiencias. Setien, M.L., Sacanel,. E. (coord.) (2003)

Ed. Tirant lo Blanch

8 La calidad: desafío para la intervención social. De la

dificultad a la posibilidad. Medina Torrero, Manuel Enrique.

Congreso estatal de Intervención social y educativa con

familia e infancia. Valle del Ricote, 2002.

8 La calidad como imperativo en la Acción Social.

Documentación Social. Revista de Estudios Sociales y de

Sociología aplicada. Cáritas Española. Julio-Septiembre

2002. Nº 128

8 Gestión de la calidad y Diseño de organizaciones.

Teoría y estudio de casos. Moreno-Luzón, M.D. Peris, F.J.

y Gonzalez, T. (2001) Madrid. Ed. Prentic Hall.

8 "Apostando por un modelo de calidad propio para

las ONG", Garau J. y Navarro E. (2000), Revista de

Servicios Sociales y Política Social: Calidad 1 y 2, nº 49

y 50.

BIBLIOGRAFIA:per llegir una mica més


8 Técnicas para la gestión de Calidad. Badia Albert (

1999): Ed. Tecnoc

8 Gestió de la qualitat en un món de Serveis, Costa

J.M. ( 1998), Ed. Gestió 2000.

8 El tercer sector: Retos y propuestas para el futuro.

Alvarez de Mon Pan de Soraluce, Santiago Ministerio de

Trabajo y asuntos Sociales. Madrid. 1998.

8 Medición de la Calidad de Servicio, Llorens F.J. (1996),

Universidad de Granada.

8 ISO en empresas de servicios, Senlle A. Y Vilar J. (

1996), Ediciones Gestión 2000 S.A.

8 Los siete instrumentos de calidad total, Galgano, A

(1995) Edit. Diaz de Santos.

8 El concepto de calidad en los Servicios Sociales,

Sacanell Enrique (1994). en Zerbitzuan nº26, págs. 63-

88.Ed. Gobierno Vasco. Vitoria-Gazteiz.

8 Calidad Total en la gestión de servicios, Parasuraman

A. et all (1993), Edit. Diaz de Santos.

BIBLIOGRAFIA

147

www.peretar res.org

Publicat per: Fundació Pere Tarrés · Autores: Consuelo Antón, Mercè Gómez, Carme Mitjans, Dolors Palma, Sílvia Portillo, Sònia Roig, Ana Sesé, Lourdes Sugranyes, Glòria Urtasun · Disseny Gràfic: Mediactiu · Imprès per: Gràfiques Sant Quirze · Barcelona, juny 2006

Qualitat en l’acompanyament sociolaboral Aplicació d ... · Per acabar, no ens queda més que...

Documents

Transcript of Qualitat en l’acompanyament sociolaboral Aplicació d ... · Per acabar, no ens queda més que...