Proyecto de Tesis-2011
-
Upload
jose-rosas -
Category
Documents
-
view
219 -
download
0
Transcript of Proyecto de Tesis-2011
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 1/49
UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA
ESCUELA DE POST GRADO
PROGRAMA DE MAESTRÍA EN DOCENCIA
UNIVERSITARIA Y GESTIÓN EDUCATIVA
LAS HABILIDADES SOCIALES Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LOS
DOCENTES DE LAS I.E.E. ANDRÉS AVELINO CÁCERES, OLGA
GROHMANN Y JOSÉ CARLOS MARIÁTEGUI DEL DISTRITO DE ITE, EN
EL AÑO 2011
Informe de Tesis presentado por la
Maestrista:
Para optar el grado Académico de Magíster enDocencia Universitaria y Gestión Educativa.
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 2/49
Tacna – 2011
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
I.1. Descripción del problema
Los importantes desembolsos económicos al municipio distrital de Ite
que anualmente hace el Gobierno Central a través del Ministerio de
Economía y Finanzas han incrementado enormemente las capacidades de
inversión y gasto del municipio distrital de Ite. Estos desembolsos, gracias al
Canon Minero, Sobrecanon y Regalías mineras, han permitido que en los
últimos años se realicen una serie de obras municipales en beneficio de lapoblación de este distrito. Una de las áreas donde se han efectuado
inversiones significativas ha sido el sector educación. En efecto, el Municipio
Distrital viene apoyando a la educación de Ite mediante inversiones en
infraestructura educativa, en el mejoramiento de las condiciones de vida de
los escolares (desayuno y almuerzo escolar, libros, uniformes, etc.), en
equipamiento escolar y en proyectos de capacitación docente.
La capacitación docente ha encontrado algunos escollos, motivados
por la desconfianza de un sector del profesorado y por la politización de sus
posiciones y hacia la modernización educativa. Sin embargo, a pesar de
estos obstáculos, los proyectos de mejoramiento de la calidad educativa
continúan en marcha a pesar del cambio de las autoridades del gobierno
distrital.
La percepción que se tiene desde fuera, es que las instituciones
educativas del distrito de Ite son modernas y con equipamiento actualizado,
pero las críticas externas apuntan a cuestionar la capacidad del profesorado
y su nivel de desempeño laboral. Esta percepción social de la calidad
2
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 3/49
educativa se ve refrendada por nuestra opinión de que en materia de
capacitación docente aun hay mucho camino por recorrer.
Como parte de la plana docente de la Institución Educativa Estatal
“Olga Grohmann” soy consciente que los niveles de desempeño laboral
siguen siendo bajos e insatisfactorios. Las probables explicaciones son
diversas. En primer lugar, se considera que los proyectos de mejoramiento
de la calidad educativa no han tomado en cuenta las opiniones y sugerencias
de los docentes, entonces al no sentirse parte de los proyectos, los docentes
no estarían involucrándose de manera activa y satisfactoria. En segundo
lugar, se cree que los padres de familia no participan integralmente en cadauna de las actividades y planes educativos que se desarrollan, de manera tal
que sin la participación de los padres de familia, los proyectos en materia
educativa no tendrían legitimidad y sostenibilidad. En tercer lugar, se asume
que el proyecto de mejoramiento de la calidad educativa que se viene
implementándose en el distrito de Ite no ha considerado una real y efectiva
capacitación de los docentes en lo concerniente al desarrollo de sus
habilidades sociales. Es decir, los docentes pueden recibir capacitación
teórica y metodológica sobre enseñanza-aprendizaje, pero sus habilidades
sociales pueden no ser adecuadas, de modo tal que las relaciones
interpersonales, la comunicación y el clima institucional vienen siendo
deficitarios y no son adecuadas. Esta última observación es compartida por
un sector importante de los funcionarios del municipio distrital, quien como
directos responsables de la implementación del proyecto de mejoramiento de
la calidad educativa, han observado diversos problemas en el clima
institucional de las 03 instituciones educativas del Distrito. Creemos que el
clima institucional y el propio desempeño laboral de los docentes podrían
mejorar si los docentes desarrollaran habilidades sociales que les puedan
permitir establecer un mayor compromiso institucional, una mayor
3
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 4/49
identificación con los proyectos, enriquecer sus relaciones humanas (con los
compañeros de trabajo, con los PPFF y con los propios alumnos).
La problemática antes descrita nos motiva a desarrollar una
investigación sobre el desempeño laboral y las habilidades sociales de los
docentes de las instituciones educativas ubicadas en el distrito de Ite. En
este sentido, el problema de investigación quedaría formulado de la siguiente
manera:
I.2. Formulación del problema
I.2.1. Problema general
¿Cómo influyen las habilidades sociales en el desempeño laboral de
los docentes de las I.E.E. Andrés Avelino Cáceres, Olga Grohmann y José
Carlos Mariátegui del distrito de Ite?
I.2.2. Problemas específicos
a. ¿Cuál es el nivel de desempeño laboral de los docentes de las I.E.E
Andrés Avelino Cáceres, Olga Grohmann y José Carlos Mariátegui del
distrito de Ite?
b. ¿Cuál es el nivel de habilidades sociales de los docentes de las I.E.E.
Andrés Avelino Cáceres, Olga Grohmann y José Carlos Mariátegui del
distrito de Ite?
4
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 5/49
c. ¿Cómo se correlacionan las habilidades sociales y el desempeño
laboral en los docentes de las I.E.E Andrés Avelino Cáceres, Olga
Grohmann y José Carlos Mariátegui del distrito de Ite?
I.3. Objetivos
I.3.1. Objetivo general
Determinar el nivel de influencia de habilidades sociales en eldesempeño laboral de los docentes de las I.E.E. Andrés Avelino Cáceres,
Olga Grohmann y José Carlos Mariátegui del distrito de Ite.
I.3.2. Objetivos específicos
a. Determinar el nivel de desempeño laboral de los docentes de las I.E.E
Andrés Avelino Cáceres, Olga Grohmann y José Carlos Mariátegui deldistrito de Ite.
b. Conocer el nivel de habilidades sociales de los docentes de las I.E.E.
Andrés Avelino Cáceres, Olga Grohmann y José Carlos Mariátegui del
distrito de Ite.
c. Relacionar las habilidades sociales y el desempeño laboral en los
docentes de las I.E.E Andrés Avelino Cáceres, Olga Grohmann y José
Carlos Mariátegui del distrito de Ite.
I.4. Justificación del problema
5
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 6/49
Dada la importancia de esta investigación aportará aspectos teóricos e
información de interés, como soporte para otros estudios enmarcados en las
variables que refieren al desempeño laboral y a las habilidades sociales del
docente, inherentes al sector educativo en las instituciones de Educación
Básica del Distrito de Ite.
En lo práctico, los resultados que generará ésta investigación,
ofrecerán un modelo de cambio de los proyectos para el mejoramiento de la
calidad educativa y una serie de recomendaciones para el fortalecimiento de
dicho proyecto o de los ulteriores que se podrían formular y ejecutar. De tal
manera que puedan estimular con mayor efectividad el cumplimiento de sus
objetivos y demás tareas. Mientras que en el aspecto metodológico, se
ofrecerán instrumentos validados y confiables que puedan servir de apoyo a
otros investigadores en el mismo campo de acción de las variables que
sustentan este estudio, como lo son el desempeño laboral y las habilidades
sociales de los docentes.
II. MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
2.1. Definición de habilidades sociales.
2.1.1. Definición de la Asociación Americana de Retraso Mental (1992)
Las habilidades sociales son las que se relacionan con los
intercambios sociales que se realizan con otras personas.
Por tanto incluyen:
• Iniciar, mantener y finalizar una interacción con otros
6
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 7/49
• Comprender y responder a los indicios situacionales pertinentes
• Reconocer sentimientos, proporcionar realimentación positiva ynegativa
• Regular la propia conducta; ser consciente de los iguales y de la
aceptación de éstos; calibrar la cantidad y el tipo de interacción a
mantener con otros
• Ayudar a otros
• Hacer y mantener amistades y relaciones de pareja
• Responder a las demandas de los demás
• Elegir, compartir
• Entender el significado de la honestidad y de la imparcialidad
• Controlar los impulsos
• Mostrar un comportamiento sociosexual adecuado
2.1.2. Definición de Vicente E. Caballo (1986)
La conducta socialmente habilidosa es un conjunto de conductas
realizadas por un individuo en un contexto interpersonal que expresa
sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de un modo adecuado
a la situación, respetando esas conductas en los demás, y que generalmente
resuelve los problemas inmediatos de la situación mientras reduce la
probabilidad de que aparezcan futuros problemas.
2.1.3. Definiciones de Michelson, L. et al (1983)
Para este experto internacional, las habilidades sociales incluyen las
7
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 8/49
siguientes:
• Las habilidades sociales se adquieren, principalmente, a través del
aprendizaje (por ejemplo, mediante la observación, la imitación, el
ensayo y la información).
• Las habilidades sociales incluyen comportamientos verbales y no
verbales, específicos y discretos.
• Las habilidades sociales suponen iniciativas y respuestas efectivas y
apropiadas.
• Las habilidades sociales acrecientan el reforzamiento social (por
ejemplo, las respuestas positivas del propio medio social).
• Las habilidades sociales son recíprocas por naturaleza y suponen una
correspondencia efectiva y apropiada (por ejemplo, la reciprocidad y
coordinación de comportamientos específicos).
• La práctica de las habilidades sociales está influida por lascaracterísticas del medio (por ejemplo, especificidad situacional). Es
decir, factores como son la edad, el sexo y el estatus del receptor,
afectan la conducta social del sujeto.
• Los déficits y excesos de la conducta social pueden ser especificados
y objetivados a fin de intervenir.
2.2. Teorías de habilidades sociales.
Existen teorías que dan fundamento a las Habilidades Sociales, así
tenemos:
8
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 9/49
2.2.1. Teoría del aprendizaje social.
Conocida como el Modelo Cognitivo de Aprendizaje Social (Bandura,1977). Sostiene que los niños, aprenden por observación, imitando lo que las
personas adultas hacen, notando las consecuencias de las acciones, pero es
la recompensa o castigo que recibe por emitir determinada conducta lo que
hará que ésta se repita. Esta teoría, fundamenta que las Habilidades sociales
no pueden enseñarse por simple instrucción, sino que se necesita de la
práctica continua.
2.2.2. Teoría de la influencia social.
Basada en Bandura y en la teoría de la inoculación psicosocial
(McGuire, 1964,1968). La influencia social, reconoce que los cambios en el
comportamiento de una persona son inducidos por las acciones de otros.
Cuando las personas interactúan, casi siempre afectan el comportamiento de
los demás.
2.2.3. Teoría de las inteligencias múltiples.
Howard Gardner, propuso la existencia de ocho inteligencias
humanas: las lingüísticas, lógico matemáticas, musical, espacial, corporal,
naturalista, interpersonal e intrapersonal. Sostiene que las personasnacemos con las mismas inteligencias pero que éstas se desarrollan en
diferente grado, por tanto, cuando nos enfrentamos a un problema cada
quien lo resuelve de forma diferente. Fundamenta la enseñanza de una
9
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 10/49
gama más amplia de habilidades y la utilización de métodos de instrucción
diferentes en los programas de Habilidades sociales.
2.2.4. Teoría de la resiliencia y riesgo.
Plantea la existencia de factores internos y externos que protegen y
fortalecen a las personas contra condiciones adversas o de riesgo del
entorno, tales como la pobreza, la precariedad y la violencia, que pueden
resultar en conductas poco saludables. Dentro de los factores de protección
interna, están: la autoestima, las habilidades socio cognoscitivos, la aptitudsocial, las habilidades de resolución de conflictos y el locus de control
interno; mientras que los factores de protección externa incluyen la existencia
de relaciones positivas con la familia, los pares, la escuela y la comunidad
(Rutter, 1987).
2.2.5. Teoría de la psicología constructivista.
Sostiene que el desarrollo cognitivo individual es el resultado de la
colaboración entre las personas. El desarrollo del conocimiento no se centra
en el individuo, sino en lo que éste llega a aprender y comprender mediante
las interacciones sociales. (Piaget y Vygotsgy). Desde esta teoría, el entorno
del aprendizaje es sumamente importante, lo mismo que el contexto cultural
al momento de darle significado a los currículos de Habilidades sociales.
2.2.6. Teoría del desarrollo del ciclo vital
Se encarga de estudiar la continuidad como el cambio del
comportamiento durante toda la vida (BALTES, 1987). La vida está marcada
por diversos hitos en el desarrollo; momentos notables, marcadores o de
10
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 11/49
cambio. Por ejemplo, el ingreso al colegio, elegir pareja, jubilarse, etc. En
cada etapa, la persona enfrenta tareas que debe dominar para obtener un
desarrollo óptimo.
2.3. Origen de las dificultades en las habilidades sociales
Las dificultades o limitaciones que un escolar -sea éste púber o
adolescente- puede tener en cuanto a sus habilidades sociales pueden
deberse a varios factores. Desde la psicología educativa, dos son los
modelos que pretenden explicar los déficits en las habilidadesinterpersonales:
A. Modelo centrado en el sujeto: las dificultades son propias del sujeto y
éstas pueden ser explicadas, a su vez, por dos hipótesis.
• Modelo de déficit: no se poseen las habilidades sociales apropiadas,
éstas nunca se han aprendido.
• Modelo de interferencia: se tienen las habilidades sociales apropiadas
pero existen factores que interfieren o limitan su puesta en práctica
(ansiedad, bajas expectativas, etc.).
B. Modelo centrado en el ambiente: las habilidades sociales dependen de
los estímulos y refuerzos ambientales, sobre todo, sociales. Así, en
este modelo, es importante analizar la calidad de las relaciones
interpersonales con los compañeros, los profesores, el ambiente
educativo, la familia y la comunidad.
Veamos más detenidamente cada uno de estos modelos explicativos
de las dificultades sociales que una persona puede tener.
11
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 12/49
2.3.1. Modelo centrado en el sujeto
Algunos niños y adolescentes pueden tener un complejo flujo de
sentimientos y emociones intensas y ambivalentes hacia uno mismo y hacia
los demás, pudiéndose ver afectados el autoconcepto, la autoestima y los
sentimientos de eficacia. Estas cogniciones y sentimientos pueden limitar
seriamente la calidad de las relaciones sociales que establezca con los
demás (compañeros de aula, vecinos de barrio, etc.).
A. Cuando no se han aprendido las habilidades sociales
En algunos casos, el problema reside en un incorrecto o limitado
aprendizaje de las habilidades sociales adecuadas. Cierto es que los
ambientes y contextos son cada vez más complejos, los códigos de relación
más abstractos y las situaciones más dispares. En ocasiones, el problema es
tan sencillo cómo no saber qué hacer en una determinada situación. En
cierta medida sería como viajar a un país extranjero cuyas costumbres
desconocemos y por lo que estamos continuamente comportándonos de
manera extraña o inapropiada a los ojos de sus habitantes. Así, muchas de
las situaciones a las que deben hacer frente los jóvenes pueden resultarles
tan complejas como un país con costumbres diferentes a las propias.
B. Cuando existen interferencias en la puesta en marcha de las
habilidades sociales.
Como ya se comentó anteriormente, en ocasiones, el problema noreside tanto en no saber cómo comportarse en una determinada situación
sino en quedarse bloqueado, sentir ansiedad o necesidad de huir de dicha
situación. Estamos hablando de la existencia de interferencias que rompen la
secuencia normal de conducta, como si de un cortocircuito se tratara.
12
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 13/49
Veamos algunas de estas posibles interferencias. Éstas pueden ser de
diversa naturaleza y, con cierta probabilidad, aparecer de manera
combinada.
2.3.2. Modelo centrado en el ambiente
Al abordar las dificultades de relación interpersonal es fundamental
tener en cuenta el contexto en el que éstas se llevan a cabo. Una visión
centrada únicamente en los déficits propios de sujeto ofrecería un análisis
limitado de la génesis de los problemas de índole social así como de su
forma de abordaje. Las dinámicas sociales y laborales transcurren en unascoordenadas sociales y culturales concretas. Los valores imperantes en una
sociedad y sus estereotipos, prejuicios, miedos, etc. serán el caldo de cultivo
en el que la familia y la escuela, como microentornos, desarrollen sus
actitudes hacia las demás personas con dificultades emocionales y/o de
aprendizaje social.
2.4. Componentes de las habilidades sociales
2.4.1. Conocimiento de uno mismo.
Implica reconocer nuestro ser, carácter, fortalezas, debilidades, gustos
y disgustos, a través de una evaluación interna o introspección. Requiere de
objetividad para identificar lo positivo y negativo que tenemos como
personas. El conocimiento de uno mismo facilita reconocer que aptitudestenemos, para que o en que somos buenos, con base a ello desarrollamos
nuestra propia valoración o autoestima.
13
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 14/49
2.4.2. La autoestima
Es la resultante del auto conocimiento, la auto aceptación y delsentimiento de valía personal. Se define como la capacidad de sentir amor y
respeto por uno mismo. Ejemplo: Cuando una persona sabe cuales son sus
habilidades y potencialidades, puede usar esta información para hacer la
elección de su profesión o carrera.
2.4.3. Empatía
Es la capacidad de “ponerse en los zapatos del otro” e imaginar cómo
es la vida para esa persona, incluso en situaciones con las que no estamos
familiarizados. La empatía nos ayuda a aceptar a las personas diferentes a
nosotros y mejorar nuestras interacciones sociales. Nos ayuda a fomentar
comportamientos solidarios y de apoyo hacia quienes necesitan cuidados,
asistencia o aceptación, como los enfermos de SIDA, las personas con
alguna limitación física, con trastornos mentales, o los desplazados por el
conflicto interno, quienes con frecuencia son víctimas del estigma yostracismo social.
2.4.4. Comunicación efectiva o asertiva
Es la capacidad de expresarse, tanto verbal como no verbalmente, en
forma apropiada a la cultura y a la situación. Permite expresar lo que se
quiere, siente y piensa en una determinada situación. Se define asertividad
como la habilidad personal que nos permite expresar sentimientos, opiniones
y pensamientos, en el momento oportuno, de la forma adecuada y sin negar
ni desconsiderar los derechos de los demás. Es decir, nos referimos a una
forma para interactuar efectivamente en cualquier situación que permite a la
14
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 15/49
persona ser directa, honesta y expresiva.
2.4.5. Comunicación no verbal
La comunicación no verbal es inevitable en presencia de otras
personas. Un individuo puede decidir no hablar, o se incapaz de comunicarse
verbalmente, pero todavía sigue emitiendo mensajes sobre si mismo a los
demás por medio de su cara y de su cuerpo. Los mensajes no verbales
cumplen varias funciones: Pueden reemplazar a las palabras (mirada
amenazadora), pueden repetir lo que se esta diciendo, pueden enfatizar un
mensaje verbal o pueden contradecir al mensaje verbal.
• La expresión facial.
• Las sonrisas
• La postura corporal
• Los gestos
• Movimientos de las piernas/pies.
• Distancia/Proximidad
• Contacto físico
• La apariencia personal
• Movimientos de cabeza.
• Componentes paralingüísticos
• El volumen de voz
• El tono de voz
15
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 16/49
2.4.6. Comunicación verbal
El habla se emplea para una variedad de propósitos (comunicar ideas,
describir sentimientos, razonar y argumentar, etc.). Las palabras empleadas
dependerán de la situación en que se encuentre una persona, su papel en
esa situación y lo que esta intentando lograr. Las situaciones varían desde
las formales intimas, como pueden ser los amigos hablando sobre fútbol en
casa, hasta las más formales, como puede ser una reunión en el trabajo. El
tema puede del mismo modo variar. Puede ser personal (cónyuges) o
impersonal (vendedor-comprador). Puede ser concreto (describir un vestido)
o abstracto (hablar de la libertad o la justicia). Puede ser sobre asuntosinternos del que habla o sobre asuntos externos.
Los aspectos que se toman en cuenta para analizar la comunicación
verbal son:
• La conversación
• Duración del habla.
• Retroalimentación.
• Preguntas.
2.4.7. Relaciones Interpersonales.
Esta destreza nos ayuda a relacionarnos en forma positiva con las
personas con quienes interactuamos, a tener la habilidad necesaria para
iniciar y mantener relaciones amistosas que son importantes para nuestro
bienestar mental y social, a conservar buenas relaciones con los miembros
de la familia - una fuente importante de apoyo social - y a ser capaces de
terminar relaciones sentimentales y laborales de manera constructiva.
Ejemplo: el trabajo en equipo en el centro de trabajo.
16
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 17/49
2.4.8. Toma de decisiones.Es un proceso cognitivo, racional y reflexivo importante, que lleva a
una persona hacer una elección ante determinada situación o problema. Nos
facilita manejar constructivamente las decisiones respecto a nuestras vidas.
De la toma de decisiones depende el bienestar, la salud, el logro de
objetivos, metas, realización personal y grupal. .
2.4.9. Solución de problemas y conflictos.
Nos permite enfrentar de forma constructiva los problemas en la vida.
Los problemas importantes que no se resuelven pueden convertirse en una
fuente de malestar físico (trastornos psicosomáticos) y mental (ansiedad y
depresión), o transformarse en problemas psicosociales adicionales
(alcoholismo, consumo de sustancias psicoactivas). Se relaciona con la
capacidad de solución de pequeños y grandes conflictos de forma
constructiva, creativa y pacífica, como expresión de una cultura por la paz.
2.4.10. Pensamiento creativo.
Consiste en la utilización de los procesos básicos de pensamiento
para desarrollar o inventar ideas o productos novedosos, estéticos, o
constructivos, relacionados con preceptos y conceptos, con énfasis en losaspectos del pensamiento que tienen que ver con la iniciativa y la razón.
Contribuye en la toma de decisiones y en la solución de problemas, lo que
nos permite explorar las alternativas disponibles y las diferentes
consecuencias de nuestras acciones u omisiones. Nos ayuda a ver más allá
17
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 18/49
de nuestra experiencia directa, y aún cuando no exista un problema o se
haya tomado una decisión, el pensamiento creativo nos ayuda a responder
de manera flexible a las situaciones que se presentan en la vida cotidiana.
2.4.11. Pensamiento crítico.
Es la habilidad para analizar la información y las experiencias de
manera objetiva. La persona crítica hace preguntas y no acepta las cosas en
forma crédula, sin un análisis cuidadoso en términos de evidencia, razones y
suposiciones. Aprende a hacer una lectura más personal y objetiva de lapublicidad y la enorme avalancha de información transmitida a través de los
medios masivos de comunicación Contribuye a la salud y al desarrollo
personal y social. El pensamiento crítico nos ayuda a reconocer y evaluar
los factores que influyen en nuestras actitudes y comportamientos y a
analizar la violencia, la injusticia y la falta de equidad social.
2.4.12. Manejo de emociones y sentimientos.
Nos ayuda a reconocer sentimientos y emociones, propios y de los
demás, a ser conscientes de cómo influyen en nuestro comportamiento
social, y a responder a ellos en forma apropiada. Ejemplo: no insistir en una
conversación cuando nos sentimos molestos o irritados.
2.4.13. Manejo de tensiones y estrés.
Nos permite reconocer las fuentes de estrés y sus efectos en nuestra
vida, desarrollar una mayor capacidad para responder y controlar el nivel de
estrés, realizar acciones que reduzcan las fuentes de estrés -por ejemplo,
haciendo cambios en nuestro entorno físico o en nuestro estilo de vida- y
18
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 19/49
aprender a relajarnos, de tal manera que cuando el estrés sea inevitable la
tensión no nos genere problemas de salud.
2.5. Características de las habilidades sociales.
2.5.1. Las habilidades sociales son específicas para cada cultura.
Cada habilidad está compuesta por varios elementos, determinados
por las normas y valores que definen lo que es un comportamiento apropiado
en cada contexto social y cultural. Por ejemplo, en general, la habilidad de
comunicarse en forma efectiva o asertiva incluye elementos como: contacto
visual, nivel y tono de la voz, postura corporal, gestos faciales, y espacio
interpersonal. Sin embargo, la forma de comunicarse de manera asertiva
puede ser diferente para cada cultura.
2.11.1.
Son genéricas.En la medida que una misma habilidad es importante y tiene
aplicación en el manejo de distintas situaciones cotidianas y de riesgo
psicosocial. Así por ejemplo la asertividad en la mujer adulta puede
desempeñar un papel importante para: la autonomía en las decisiones
relacionadas al cuidado de su salud reproductiva, encarar situaciones de
conflicto en su trabajo y defenderse frente a la violencia doméstica.
2.11.2. No son únicas o exclusivas.
No existen habilidades únicas o exclusivas para cada situación o
problema de salud, aunque en ciertas circunstancias algunas destrezas
19
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 20/49
pueden ser más relevantes que en otras. El comportamiento de las personas
es en extremo complejo y en la práctica existe una relación muy estrecha,
entre las distintas Habilidades sociales. Por ejemplo, entre las distintas
destrezas que se pondrían en juego para resolver los conflictos, estarían el
pensamiento crítico, la empatía, la solución de problemas y el manejo de
emociones, que tienen que estar acompañadas de comunicación asertiva y
una adecuada toma de decisiones.
2.2. Desempeño Laboral
2.2.1. Definiciones
El desempeño laboral según Chiavenato (2004),”es el comportamiento
del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la
estrategia individual para lograr los objetivos” Otros autores como
Milkovich y Boudrem (1994) consideran otra serie de características
individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y
cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización
para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios
sin precedentes que se están dando en las organizaciones.
Druker (2002) al analizar las concepciones sobre el desempeño
laboral, plantea se deben fijar nuevas definiciones de éste término,
formulando innovadoras mediciones, y será preciso definir el desempeño en
términos no financieros.
20
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 21/49
Robbins y Coulter (2000) plantea la importancia de la fijación de
metas, activándose de esta manera el comportamiento y mejora del
desempeño. Este mismo autor expone que el desempeño global es mejor
cuando se fijan metas difíciles, caso contrario ocurre cuando las metas son
fáciles. En las definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las
mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa, siendo
imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de ésta,
logrando así resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos
propuestos.
El desempeño laboral se define como el nivel de ejecución alcanzado
por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un
tiempo determinado. En tal sentido, este desempeño está conformado por
actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden
deducir. Debe considerarse que el desempeño laboral describe el grado en
que los gerentes o coordinadores de una organización logran sus funciones,
tomando en cuenta los requerimientos del puesto ocupado, con base a los
resultados alcanzados.
2.2.2. Evaluación del desempeño laboral
La evaluación del desempeño laboral es un procedimiento estructural
y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado
de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el
empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
21
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 22/49
Al respecto, Chiavenato, expone que el desempeño de las personas
se evalúa mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se
presentan a continuación:
• Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,
responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación
personal, interés, creatividad, capacidad de realización.
• Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad,
exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.
Según Werther y Davis (1996), constituye el proceso por el cual se
estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial
que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.
2.2.3. Importancia de la evaluación del desempeño
Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el
desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite
determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el
diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que
afecten a la persona en el desempeño del cargo.
2.2.4. Objetivos de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio
superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del
subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las
causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si se
22
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 23/49
debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no
solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y
cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.
2.2.5. Usos de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un
instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos
humanos de la empresa.
Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de
alcanzar estos diversos objetivos intermedios:
• La vinculación de la persona al cargo.
• Entrenamiento.
• Promociones.• Incentivos por el buen desempeño.
• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.
• Autoperfeccionamiento del empleado.
• Informaciones básicas para la investigación de Recursos
Humanos.
•
Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.• Estímulo a la mayor productividad.
• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño
de la empresa.
23
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 24/49
• Retroalimentación con la información del propio individuo
evaluado.
• Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
2.2.6. Beneficios de la evaluación del desempeño
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden
ser presentados en tres fases:
• Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
• Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso
básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada
indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de
administración.
• Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectivaparticipación a todos los miembros de la organización, teniendo
presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra,
los objetivos individuales.
Chiavenato (2004), refiere que “Cuando un programa de evaluación
del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente
trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios
son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.”
A. Beneficios para el individuo:
24
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 25/49
• Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la
empresa más valoriza en sus funcionarios.
• Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su
desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
• Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios,
etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto
corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).
• Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su
auto desarrollo y auto-control.
• Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones
pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con
los objetivos de la empresa.
• Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
• Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus
mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega seandebidamente recompensadas.
• Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario
toma las medidas disciplinarias que se justifican.
• Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las
promociones.
B. Beneficios para el jefe
• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los
subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación
25
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 26/49
y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de
neutralizar la subjetividad.
• Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los
individuos.
• Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles
comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un
sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.
• Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su
unidad de manera que funcione como un engranaje.
C. Beneficios para la empresa
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y
largo plazo y definir la contribución de cada individuo:
• Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienencondiciones de promoción o transferencias.
• Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
• Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera
de ellos.
• Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecución.
• Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y
consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
26
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 27/49
2.2.7. Ventajas de la evaluación del desempeño
Chiavenato (2004), identifica las siguientes ventajas de la Evaluación
del Desempeño:
A. Mejora el Desempeño: Mediante la retroalimentación sobre el
desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo
acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
B. Políticas de Compensación: La evaluación del desempeño ayuda
a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben
recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus
incrementos basándose en el mérito, el cual se determina
principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño.
C. Decisiones de Ubicación: Las promociones, transferencias y
separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el
previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del
desempeño anterior.
D. Necesidades de capacitación y desarrollo: El desempeño
insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De
manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la
presencia de un potencial no aprovechado.
2.2.8. Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
27
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 28/49
La retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
A. Imprecisión de la Información: El desempeño insuficiente puede
indicar errores en la información sobre análisis de puesto, los planes
de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de
información del departamento de personal para la toma de decisiones.
Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar
decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.
B. Errores en el Diseño de Puesto: El desempeño insuficiente puede
indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan
a identificar estos errores.
III. METODOLOGÍA
3.1. Hipótesis
3.1.1. Hipótesis general
Existe un alto y significativo nivel de influencia de habilidades socialesen el desempeño laboral de los docentes de las I.E.E. Andrés Avelino
Cáceres, Olga Grohmann y José Carlos Mariátegui del distrito de Ite.
3.1.2. Hipótesis específicas
28
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 29/49
a. Existe un nivel inferior en el desempeño laboral de los docentes de las
I.E.E Andrés Avelino Cáceres, Olga Grohmann y José Carlos
Mariátegui del distrito de Ite.
b. Existe un nivel bajo en las habilidades sociales de los docentes de las
I.E.E. Andrés Avelino Cáceres, Olga Grohmann y José Carlos
Mariátegui del distrito de Ite.
c. Existe correlación significativa entre las habilidades sociales y el
desempeño laboral en los docentes de las I.E.E Andrés AvelinoCáceres, Olga Grohmann y José Carlos Mariátegui del distrito de Ite.
3.2. Variables e indicadores
3.2.1. Variable independiente: Habilidades sociales
Indicadores:
• Autoestima
• Toma de decisiones
• Asertividad
• Comunicación
• Convivencia en grupo
• Motivación
29
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 30/49
3.2.2. Variable dependiente: Desempeño laboral
Indicadores:
• Construcción y desarrollo del PEI
• Cumplimiento de normas y políticas educativas
• Conocimiento y valoración de los estudiantes
• Fundamentación pedagógica
• Planeación del trabajo
• Estrategias pedagógicas
• Estrategias para la participación
• Evaluación y mejoramiento
• Innovación
• Compromiso institucional
• Relaciones interpersonales
• Mediación de conflictos
• Trabajo en equipo
• Liderazgo
3.3. Población y muestra
La población estará conformada por la totalidad del personal directivo
y docente de las I.I.E.E. Andrés Avelino Cáceres, Olga Grohmann y José
Carlos Mariátegui del distrito de Ite, de los tres niveles educativos: Inicial,
primaria y secundaria, tanto docentes nombrados como contratados. La
totalidad de docentes es de: 78 en el presente año escolar. Se trata entoncesde un estudio censal, por ello no se aplicarán técnicas muestrales.
3.4. Tipo y diseño de investigación.
30
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 31/49
3.4.1. Tipo de investigación:
Investigación básica.
Es básica o fundamental, pues está orientada a incrementar el
conocimiento respecto a una realidad problemática como es el desempeño
laboral y las habilidades sociales de los docentes. A este tipo de
investigación le corresponde describir una realidad local y caracterizarla
para fines de resolución de problemas educativos concretos, a través de la
búsqueda de la obtención de un nuevo conocimiento técnico con
aplicación inmediata a un problema determinado.
3.4.2. Diseño de investigación:
Diseño correlacional:
Con este diseño medimos la correlación entre variables mediante el
coeficiente de correlación (Chi cuadrado de Pearson), que describe el grado
en que dos variables varían de modo concomitante. Si lo hacen en el mismo
sentido la correlación será positiva; si lo hacen en sentido contrario la
correlación será negativa. Este diseño se orienta a la determinación del
grado de relación existente entre dos o más variables de interés en una
muestra de sujetos o el grado de relación existente entre dos fenómenos o
eventos observados.
Ox
Muestra: r
Oy
31
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 32/49
Donde:
M : Personal docente de las I.E.E.
Oy: Habilidades sociales
Ox: Desempeño laboral
r : Relación de las variables
3.5. Técnicas e instrumentos
Para la recolección de los datos se desarrolló la técnica de la encuesta
para la variable: Habilidades Sociales y la técnica de la observación para la
variable: Desempeño Laboral.
3.5.1. Variable independiente: Habilidades sociales
Para la recolección de datos de la variable independiente se utilizó
un Cuestionario de Habilidades Sociales. Este instrumento se validó
mediante dos procesos:a. Prueba piloto:
Se aplicó una prueba piloto a un grupo muestral para recoger
opiniones y sugerencias, después mediante la aplicación de un focus group
se logró recoger la información necesaria sobre si la muestra entendería o no
las consignas de nuestro instrumento.
b. Prueba estadística de consistencia Interna de Kuder-Richardson:
Se determinó el índice de confiabilidad al Cuestionario de Habilidades
Sociales (de 30 ítems) siguiendo el siguiente procedimiento:
r = k 1 - m (k - m)
32
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 33/49
k-1 k (s)²
Donde:
r= Coeficiente de confiabilidad
k= Puntaje mayor obtenido
m= Media aritmética
s= Desviación Estándar
El índice de confiabilidad del Cuestionario de Habilidades Sociales
fue: r = 0.85
Puntajes de la lista de evaluación de las Habilidades Sociales
Área Ítems Puntaje Mínimo Puntaje Máximo
Autoestima 01-05 5 20
Toma de decisiones 06-10 5 20
Asertividad 11-15 5 20
Comunicación 16-20 5 20
Convivencia en grupo 21-25 5 20
33
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 34/49
Motivación 26-30 5 20
Total 30 30 120
Niveles de Habilidades Sociales: Puntaje general
Calificación de escala de HS - total
Muy Bueno 101- 120
Bueno 71 - 100
Bajo 51 - 70
Muy bajo 30 - 50
Niveles de Habilidades Sociales: Puntaje por dimensiones
Calificación de escala de HS – por dimensión
Muy Bueno 30 - 40
Bueno 20 - 29
Bajo 11 - 19
Muy bajo 0 - 10
34
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 35/49
3.5.2. Variable dependiente:
Descripción del instrumento: Desempeño laboral
Con respecto a la validación de la Guía de Observación para la
Evaluación del Desempeño Laboral no se efectúo ningún procedimiento de
confiabilidad y/o validez, pues dicho instrumento es actualmente utilizado por
el Ministerio de Educación de la República de Colombia. A continuación se
describe el instrumento para la evaluación del Desempeño Laboral del
Docente. Este instrumento debería ser diligenciado por el superior inmediato
(Director), mediante variadas estrategias tales como: observación de clases,
registros de los educadores, actas de reuniones, planes de trabajo,
desarrollo de proyectos, entrevistas con los docentes, aportes de los
estudiantes y padres de familia entre otros, acordes con los conocimientos,
habilidades, actitudes y valores de los docentes y directivos. El cuestionario
contiene para los docentes catorce (14) aspectos generales que van a ser evaluados. Cada aspecto contiene una descripción para facilitar su
comprensión.
Frente a los aspectos se encuentra una escala que permite valorar
cada aspecto, lo que en la práctica lleva a una valoración del aspecto de uno
(1) a seis (6). El puntaje total resulta de sumar los obtenidos en cada uno de
los aspectos y se considera la evaluación como satisfactoria, si el puntaje
total es igual o superior al 60% de 84, que es el puntaje máximo que puede
obtener un docente. El porcentaje resulta de dividir el total de puntos
obtenidos por el evaluado por el puntaje máximo. El cociente se multiplica
por 100.
35
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 36/49
Total de puntos ________ x 100
Puntaje máximo: 84
Niveles de desempeño laboral docente
Niveles Rangos del porcentaje obtenidoMuy satisfactorio > a 80%
Satisfactorio De 60% al 79%Insatisfactorio De 50% al 59%Muy insatisfactorio < a 49%
3.6. Presentación, análisis e interpretación de resultados
Los datos serán tabulados con el Programa Excel 2007 (de Windows).
Su procesamiento se efectuará mediante el Programa SPSS versión 15.0.
Los datos serán presentados en cuadros y gráficos estadísticos. Se aplicarán
estadísticos descriptivos e inferenciales.
36
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 37/49
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BOHLANDER, G., SNELL, S. & SHERMAN, A. (2001). Administración de
Recursos Humanos (12ª Ed.). México: Thomson Learning.
CABALLO, V. (1989). Teoría, evaluación y entrenamiento de las habilidades
sociales. Valencia: Promolibro.
CHIAVENATO, I. (1995): Introducción a la Teoría General de la
Administración. Bogotá: Mc Graw - Hill InteramericanaCHIAVENATO, I. (2004). Administración de Recursos Humanos. México:
Editorial Mc Graw - Hill.
CLARK, A.; Clames, H. & BEAN, R. (1993). Cómo desarrollar la autoestima.
Madrid: Debate.
37
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 38/49
DAVIS, K. Y NEWTROM, J. (1991). Comportamiento Humano en el Trabajo.
Comportamiento Organizacional. México: Editorial Mc Graw-Hill
Interamericana
DESSLER, GARY (1997). Administración de personal. México: Prentice Hall
Hispanoamericana.
FENSTERHEIM, H. & BAER, J. (1976). No diga sí cuando quiera decir no.
Barcelona: Grijalbo.
GARCÍA SÁNCHEZ, Inmaculada (2008). Expresión corporal y danza como
contenidos para el desarrollo de la creatividad en las clases de
Educación Física. Universidad Pablo de Olavide, [Online] disponible:
http://www.efdeportes.com/ Revista Digital - Buenos Aires - Año 12 -
N° 118 - Marzo de 2008
GIBSON, J., IVANCEVICH, J. & DONNELLY, J. (2001). Las Organizaciones:
Comportamiento, estructura, procesos. (10ª Edición). Santiago: Mc
Graw Hill Editores
HALL, R. (1996). Organizaciones, Estructura, Procesos y Resultados. (2ª
Edición). México: Prentice Hall.
IVANCEVICH, J., LORENZI, P. & SKINNER, S. (1999). Gestión: calidad y
competitividad. Madrid: Irving.
KELLY, J. (1987). Entrenamiento de las habilidades sociales. Bilbao: DDB.
KOONTZ, HAROLD & WEIHRICH, HEINZ. (1999). Administración, una
perspectiva global (11ª Edición). México: Editorial Mc Graw Hill.
MICHELSON, L. (1987). Las habilidades sociales en la infancia: Evaluación y tratamiento. Barcelona: Martínez Roca.
MONEREO, C., CASTELLÓ, M., PALMA, M. & PÉREZ, M.L. (1995).
Estrategias de enseñanza y aprendizaje. Formación del profesorado y
aplicación en la escuela. Barcelona: Graó.
38
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 39/49
NAMAKFOROOSH, M. (2002). Metodología de la investigación. (2ª Edición).
México: Limusa.
PICK, Susan et al. (1998). Planeando tu vida. México: Ed. Planeta. .
PRIETO, M.D.; Illán, N.Y. & ARNAÍZ, P. (11995). Programas para el
desarrollo de habilidades sociales. En S. Molina (Dir.). Bases
psicopedagógicas de la Educación Especial. Alcoy: Marfil.
RIMOLDI, H.J. (1984). Solución de problemas: Teoría, metodología y
experimentación. Revista de Psicología General y Aplicada, 39, 75-96.
RISO, Walter (2002). Cuestión de dignidad-aprenda a decir No. Barcelona:
Editorial Norma.
RÍOS DE COLOMA, Carmen A. (1998). Manual de Prevención de la
Violencia Estudiantil. Lima: Ministerio de Educación del Perú.
ROBBINS, S. (1999). Comportamiento organizacional . (8ª Edición). México:
Prentice Hall.
ROBBINS, S. Y COULTER, M. (2000). Administración. (6ª Edición). México:
Prentice Hall.
SOLANA, RICARDO F. (1993). Administración de Organizaciones. Buenos
Aires: Ediciones Interoceánicas.
STONER, J.; FREEMAN, R. EDWARD & GILBERT, D. (1996).
Administración (6ª Edición). México: Editorial Pearson.
SEGURA, M., VILADOMAR, A., LACASTE, I. & MONJE, I. (1985). Análisis y
modificación del comportamiento social: Una guía para el
entrenamiento de la competencia social . Madrid: Colección de
Apuntes Centro Luria.
FUENTES ELECTRÓNICAS
39
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 40/49
ANGUIANO, América. Comunicación asertiva. Extraído el 04 de abril del
2011, de: http://www.intosol.com.mx/espacio/cont/gi/comase.htm
AMERICAN ASSOCIATION ON MENTAL RETARDATION (AAMR). Retraso
Mental. Definición, clasificación y sistemas de apoyo. Madrid: Alianza
Psicología; 1997. En: Revista Argentina de Clínica Neuropsiquiátrica.
Alcmeón. Extraído el 05 de abril del 2011, de:
http://www.alcmeon.com.ar/8/30/Castanon.htm
BANDURA, Albert Teorías de la Personalidad. Portal electrónico de
Psicología On Line. Extraído el 10 de abril del 2011, de:
http://www.psicologia-online.com/ebooks/personalidad/bandura.htm
CABEZAS GÓMEZ, Diana. La educación emocional y los alumnos con
n.e.e.: Posibles dificultades socioafectivas desde el modelo centrado
en el sujeto. Estrategias para satisfacer las necesidades de un
alumnado diverso. Extraído el 06 de abril del 2011, de:
http://www.pasoapaso.com.ve/GEMAS/gemas_104.htm#ocho
HERNÁNDEZ, Mónica. Asertividad en el trabajo. Extraído el 11 de abril del2011, de: http://www.psicocentro.com
MARTÍNEZ-OTERO, Valentín (2008). Bases para desarrollar la competencia
social en la escuela. Extraído el 03 de abril del 2011, de:
http://www.psicopedagogia.com/articulos/?articulo=393
MANSILLA, Susana. Habilidades para la vida. Comité Adolescencia.
Sociedad Chilena de Pediatría. Seminario entre pares: actores y
promotores. Comunitarios 2006. Módulo II. Extraído el 12 de abril del2011, de:
http://www.rehueong.com.ar/archivos/Modulo%20II%202006.doc.
40
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 41/49
SITIO WEB. Mapa de habilidades Sociales. Extraído el 05 de junio del 2008,
de:http://www.down21.org/act_social/relaciones/1_h_sociales/habilida
des_mapa.htm
SITIO WEB. Habilidades Sociales. Extraído el 05 de abril del 2011, de:
http://www.down21.org/act_social/relaciones/1_h_sociales/entrenamos
_habilidades.htm#b52
ROCA PERARA, Miguel Ángel. (Universidad de La Habana). Auto-eficacia:
su valor para la psicoterapia cognitiva conductual. Revista Cubana de
Psicología. Vol.19, No.3, 2002 (On Line). Extraído el 13 de abril del
2011, de:
http://www.dict.uh.cu/Revistas/PS2002/Vol.19%20No.3/ps19302-1.doc
RUTTER, Michael. La Resiliencia: Consideraciones Conceptuales. Journal of
adolescente Health. Vol 14, No. 8, Society for Adolescent Medicine,
New York, 1993. Citado en: Para comprender el concepto de
Resiliencia. Helena Badilla, Alán. Extraído el 09 de abril del 2011, de:
http://www.medicosenprevencion.com.ar/html/htmldoc/trabajo/badilla.h
tm
VALBUENA DE LA FUENTE, Félix (2006). Comunicación Interpersonal
(Gnoseología de). Extraído el 07 de abril del 2011, de:
http://www.ucm.es/info/per3/profesores/Valbuena/Programa_teoria_inf
ormacion/Comunicacion_interpersonal.htm
41
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 42/49
ANEXOS
42
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 43/49
Anexo Nº 01: Cuestionario de Habilidades Sociales
Anexo Nº 02: Ficha de Evaluación del Desempeño Laboral
ANEXO Nº 01
CUESTIONARIO DE HABILIDADES SOCIALES
A continuación encontrarás un listado de conductas que presentamos
en nuestra vida diaria. Responde con total honestidad con qué frecuencia
presentas dichas conductas, marcando con una “X” uno de los casilleros que
se ubican en la columna, según los siguientes criterios:
N = Nunca
PV = Muy pocas veces
AM = A menudo
S = Siempre
43
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 44/49
Nº SITUACIONES N PV AM S
1 Evito cosas que puede dañar mi salud.
2 Me siento conforme con mi aspecto físico.
3 Me gusta verme arreglado.
4 Acepto de buen agrado la crítica constructiva.
5 Me da vergüenza reconocer mis errores.
6 Pienso en varias soluciones frente a un problema.
7 Me decido por lo que la mayoría hace o decide.
8 Pienso en las ventajas y desventajas para decir algo.
9 Asumo las posibles consecuencias de mis decisiones.
10 Decido mis cosas solo(a).
11 Prefiero callar lo que pienso para evitar problemas.
12 Si necesito ayuda la pido de buena manera.
13 Mantengo mi idea cuando veo que mis colegas están equivocados.
14 Si un colega falta a una reunión acordada le expreso mi malestar.
15 Cuando necesito ayuda la pido.
16 Me distraigo fácilmente cuando una persona me habla.
17 Pregunto cada vez que sea necesario para entender lo que me dicen.
18 Inicio y mantengo una conversación.
19 Respeto la opinión de los demás.
20 Pregunto a las personas si han comprendido lo que digo.
21 Me integro fácilmente al trabajo en equipo.
22 Tengo iniciativa para trabajar en equipo.
23 Participo en diferentes actividades en la Institución Educativa.
24 Muestro respeto a mis colegas y a las autoridades de la I.E.
25 Trabajo con un objetivo común.
26 Me gusta relacionarme con los demás.
27
Expreso espontáneamente y con seguridad mis necesidades, ideas y
sentimientos.28 Soy capaz de programar metas y objetivos personales.
29 Transmito mis ideas y emociones con afecto a mis colegas.
30 Expreso afecto con mis compañeros de trabajo.
44
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 45/49
Gracias por su colaboración
45
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 46/49
ANEXO Nº 02
FICHA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
Nota: Esta evaluación sólo tiene fines académicos.
Institución Educativa: ___________________________________________________ Distrito: ______________________________
Nombre del docente: ____________________________________ Nivel: Inicial ( ) Primaria ( ) Secundaria ( )
Periodo de evaluación: Desde: ___ / ___ de 2011. Hasta: ___ / ___ de 2011. Área de formación: ____________________________
Aspecto / Criterio
Valoración
DescripciónInferior Medio Superior
1. Construcción y desarrollo del PEI 1 – 2 3 – 4 5 – 6 Participa en la construcción y desarrollo permanente del Proyecto
Educativo Institucional. Éste constituye un referente importante
para su práctica pedagógica.2. Cumplimiento de normas y políticas
educativas
1 – 2 3 – 4 5 – 6 Actúa de acuerdo con las normas y políticas nacionales,
regionales e institucionales que regulan el servicio educativo y la
profesión docente.Su actuación muestra que acata el manual de convivencia y las
normas concertadas.3. Conocimiento y valoración de los
estudiantes
1 – 2 3 – 4 5 – 6 Hace seguimiento permanente al aprendizaje de los estudiantes y
apoya a los que tienen dificultades o capacidades excepcionales.
Organiza su actividad docente de acuerdo con diferencias
individuales, diversidad cultural y ritmos de aprendizaje.4. Fundamentación pedagógica 1 – 2 3 – 4 5 – 6 Sustenta su práctica pedagógica en enfoques y modelos
46
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 47/49
educativos, pertinentes y adecuados al contexto institucional.5. Planeación del trabajo 1 – 2 3 – 4 5 – 6 Organiza el trabajo escolar y prepara sus clases con base en el
plan de estudios. Su planeación incluye metas claras de
aprendizaje, estrategias, tiempos, recursos y criterios de
evaluación.6. Estrategias pedagógicas 1 – 2 3 - 4 5 – 6 Crea un ambiente favorable para el aprendizaje. Aplica
estrategias metodológicas y didácticas para que los estudiantes
logren resultados satisfactorios. Utiliza de manera creativa y
recursiva el material educativo existente en la institución o en el
contexto.7. Estrategias para la participación 1 – 2 3 – 4 5 – 6 Propicia la participación de los estudiantes y otros miembros de la
comunidad educativa en el análisis de ideas, toma de decisiones,
construcción de acuerdos, desarrollo de proyectos y organización
de actividades institucionales.8. Evaluación y mejoramiento 1 – 2 3 - 4 5 – 6 Realiza un p roceso continuo y permanente d e mejoramiento
personal y académico de los estudiantes, a partir de los
resultados de las evaluaciones internas y externas.9. Innovación 1 – 2 3 – 4 5 – 6 Mejora su práctica pedagógica a través de estudios,
investigaciones, experiencias y proyectos que desarrolla en la
institución educativa.10. Compromiso institucional 1 – 2 3 – 4 5 – 6 Trabaja con ética y profesionalismo. Cumple de manera puntual,
eficaz y eficiente con sus responsabilidades, jornada laboral y
horarios. Mantiene una actitud positiva para mejorar el quehacer
pedagógico, administrativo y comunitario. Participa en actividades
institucionales.11. Relaciones interpersonales 1 – 2 3 – 4 5 – 6 Se comunica con los distintos integrantes de la comunidad
educativa de manera efectiva. Respeta las opiniones que difieren
de las propias. Ayuda a que los estudiantes se sientan valorados.
47
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 48/49
Escucha con atención y comprensión.12. Mediación de conflictos 1 – 2 3 – 4 5 – 6 Identifica las causas que motivan conflictos y el contexto en que
surgen. Propone alternativas para llegar a acuerdos con base en
el manual de convivencia y en las necesidades e intereses de las
partes.
Hace seguimiento a los compromisos adquiridos.13. Trabajo en equipo 1 – 2 3 – 4 5 – 6 Se integra al trabajo en equipo de estudiantes, docentes y
directivos. Mantiene el espíritu de trabajo en grupo y promueve
esfuerzos orientados al logro de objetivos comunes.14. Liderazgo 1 - 2 3 - 4 5 - 6 Motiva con su ejemplo y acción pedagógica, procesos formativos
de los estudiantes y de toda la comunidad educativa hacia el logro
de los propósitos institucionales.Subtotales de cada nivel
Inferior, medio, superior
Total: ______ puntos
Porcentaje: ______ (total puntos) X
100 = %
84 (máximo puntaje)
puntos puntos puntos
____________________________________
Firma del Director
48
7/29/2019 Proyecto de Tesis-2011
http://slidepdf.com/reader/full/proyecto-de-tesis-2011 49/49