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UNIVERSIDAD NACIONAL DE CORDOBA FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS ESCUELA DE ENFERMERÍA PROGAMA DE EDUCACION A DISTANCIA CATEDRA DE TALLER TRABAJO FINAL GRUPO DE MENDOZA PROYECTO DE INVESTIGACION AUSENTISMO EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA DEL SERVICIO DE NEONATOLOGIA AUTORAS: FLORES, LIDIA RUIZ MARTA MENDOZA, Marzo 2013 AGRADECIMIENTOS
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE CORDOBAFACULTAD DE CIENCIAS MÉDICASESCUELA DE ENFERMERÍAPROGAMA DE EDUCACION A DISTANCIACATEDRA DE TALLER TRABAJO FINALGRUPO DE MENDOZA
PROYECTO DE INVESTIGACION
AUSENTISMO EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA DEL SERVICIO DENEONATOLOGIA
AUTORAS:
FLORES, LIDIA RUIZ MARTA
MENDOZA, Marzo 2013
AGRADECIMIENTOS
FLORES LIDIA ESTHER: Enfermera, egresada del Instituto de Docencia,
Investigación y Capacitación Laboral de la Sanidad en el año 2003.
Se desempeña en el servicio de Neumonología del Hospital Del Carmen,
provincia de Mendoza.
Mi agradecimiento a las/los docentes que me brindaron las herramientas
necesarias para realizar este proyecto.
A mis compañeras que me ayudaron de distintas maneras, en este
peregrinar en especial a Marta Ruiz, quien es mi pilar.
Dedicado a: Dios, porque me puso en este camino de vocación.
Mi hija Marcela, que esta en forma incondicional.
A mi padre, que siempre me acompaña y es mi ángel guardián.
RUIZ MARTA SILVIA: Enfermera, egresada del Instituto de docencia,
Investigación y Capacitación Laboral de la Sanidad en el año 2008.
Se desempeña en el servicio de Ginecología del Hospital Luis Lagomaggiore
Mi agradecimiento a las/los docentes que me brindaron las herramientas
necesarias para realizar este proyecto.
A mis compañeras que me ayudaron de distintas maneras, en este
peregrinar
Dedicado: A mi madre, que me brindo mis raíces.
A mis hermanas que me incursionaron en esta bella profesión.
A mi esposo e hijos, que son el pilar de mi ser y de mi hacer.
ÍNDICE
2 2
Agradecimientos ------------------------------------------------------------------------------------Agradecimientos ------------------------------------------------------------------------------------ 22
Índice ---------------------------------------------------------------------------------------------------Índice --------------------------------------------------------------------------------------------------- 33
Introducción ------------------------------------------------------------------------------------------Introducción ------------------------------------------------------------------------------------------ 44
CAPÍTULO I CAPÍTULO I “El problema en estudio”“El problema en estudio”
Planteo y Definición del problema en estudio ------------------------------------------------6
Justificación del problema en estudio ---------------------------------------------------------- 11
Marco Teórico --------------------------------------------------------------------------------------- 12
Objetivos----------------------------------------------------------------------------------------------- 39
Conceptualización de la variable --------------------------------------------------------------- 40
CAPÍTULO II CAPÍTULO II “Diseño Metodológico”-----------------------------------------------------------“Diseño Metodológico”----------------------------------------------------------- 4242
Tipo de estudio -------------------------------------------------------------------------------------- 33
Operacionalización de la variable-------------------------------------------------------------- 44
Universo ----------------------------------------------------------------------------------------------- 46
Fuente de información------------------------------------------------------------------------------ 46
Técnica e Instrumento de recolección de datos -------------------------------------------- 46
Plan de Recolección de datos ------------------------------------------------------------------- 47
Plan de Procesamiento de datos ----------------------------------------------------------------47
Plan de presentación de Datos ------------------------------------------------------------------ 47
Análisis de datos ----------------------------------------------------------------------------------- 47
Cronograma de actividades ---------------------------------------------------------------------- 48
PLANILLA DE COSTOS – PRESUPUESTO ---------------------------------------------- -48
CITAS BIBLIOGRÁFICAS ------------------------------------------------------------------------CITAS BIBLIOGRÁFICAS ------------------------------------------------------------------------ 4949
BIBLIOGRAFÍA --------------------------------------------------------------------------------------BIBLIOGRAFÍA -------------------------------------------------------------------------------------- 5252
ANEXOS -----------------------------------------------------------------------------------------------ANEXOS -----------------------------------------------------------------------------------------------
5454
- Carta de Autorización al Jefe del Departamento de Enfermería ---------------------- 55
-Encuesta ---------------------------------------------------------------------------------------------56
-Tabla Matriz--------------------------------------------------------------------------------------- 58
3 3
INTRODUCCION
El personal de enfermería constituye un importante grupo laboral, que
representa aproximadamente 60% del recurso humano vinculado a las
instituciones hospitalarias, en consecuencia constituye la columna vertebral
de los servicios asistenciales. Este grupo presenta condiciones particulares
de trabajo, representadas por la continuidad de su servicio durante las 24
horas, las diferentes categorías de riesgo presentes en los sitios de trabajo y
la característica de género femenino predominante en quienes ejercen la
profesión.
En el ambiente laboral de los servicios de hospitalización, se visualizan
condiciones que influyen negativamente en la salud de los trabajadores
como sobrecarga laboral, cambios frecuentes de turno, jornadas
prolongadas, personal escaso o poco orientado respecto de las actividades
propias del servicio: rutinas, normas, planes y programas, entre otros.
El ausentismo laboral podría estar relacionado con la motivación humana, la
cual surge de las necesidades del ser humano de una mejor calidad de vida.
"Se obtiene satisfacción en el trabajo cuando hay un reconocimiento por la
labor realizada, cuando el trabajador sabe hacer bien el trabajo y le gusta lo
que hace, cuando hay seguridad e identificación con su grupo de trabajo y
su labor es útil a la sociedad a la que pertenece".
La insatisfacción laboral contribuye a elevar las tareas de movimiento del
personal como lo son las incapacidades, ausentismo y a reducir la
productividad lo que se evidencia en la excesiva lentitud o ausencias.
En la actualidad se manejan incentivos económicos que llevan a que el
trabajador evite incurrir en las faltas a su trabajo y lo realice en armonía y es
4 4
por ello que sirve de mucho la motivación (en este caso económica) que
permitirán que el trabajador no deje de asistir a su trabajo.
El presente proyecto busca conocer las causas por las cuales el personal de
enfermería incurre en un ausentismo laboral. (La no asistencia al trabajo
por parte del empleado del que se pensaba que iba a asistir). En la unidad
de neonatología del hospital Lagomaggiore
El mismo esta organizado internamente en dos capítulos, I Planteo del
problema, en el mismo se desarrolla los antecedentes del problema, marco
teórico, concepto de variable y objetivos. En el II se detallas todos los pasos
del Diseño Metodológico, una planificación de lo que se va realizar en el
trabajo de campo.
5 5
CAPITULO I
PLANTEO DEL PROBLEMA
En el Hospital Luis Carlos Lagomaggiore funciona la maternidad José
Federico Moreno, donde se producen aproximadamente 6000 nacimientos
por año, el 10% de los RN van a necesitar alguna asistencia neonatal y el
1% va a necesitar cuidados intensivos neonatales y seguimiento, en algunos
casos hasta los 2 años de edad.
En su mayoría las pacientes son de escasos recursos económicos, sociales
y culturales por lo que frecuentemente el producto de su embarazo no ha
sido controlado, la falta de datos produce una dificultad en la recuperación
del RN (HIV; malformaciones; DBT gestacional, intentos de Aborto).
Es un servicio cerrado, también físicamente, sin vista al exterior, y el
personal no sale de él, sin una razón justificada, hasta terminada su guardia.
La enfermera debe asegurar la continuidad en la atención del RN los 365
días del año, debe cumplir con los turnos asignados en horario completo y
turnos de emergencia generados por ausentismo, o por prolongación de
jornadas (recargos) para mantener una equilibrada y adecuada calidad de
servicio.
Como también esta encargado de otorgar asistencia directa al RN, de
brindar los cuidados técnicos y científicos de enfermeria, debiendo conocer
su competencia para realizar tareas, asistenciales y educacionales a la
madre y/o familia del niño, manteniendo una supervisión adecuada.
Trabaja con pacientes con patologías muy complejos y una gran carga
emocional.
El tiempo de descanso del personal es escaso y en aquellos casos, donde
el paciente requiere de atención continua por su gravedad, la enfermera no
dispone de ese tiempo que se estipula para que meriende o descanse.
6 6
Este servicio es la que posee mayor cantidad de enfermeros, (100
agentes), en relación a las otras unidades, las que poseen aproximadamente
15 agentes por servicio y donde se percibe un mayor ausentismo del
personal de enfermería en el servicio de neonatología, lo que ocasiona
recargos y una disminución en el rendimiento, como así también en la
calidad de atención al paciente.
Dicho servicio, un domingo, de 30 enfermeras se ausentan 5, dando un
15% de ausentismo.
A partir de la situación planteada surgen los siguientes interrogantes:
• ¿Cual es índice real de ausentismo en la unidad de Neonatología?
• ¿Cuales son los costos y consecuencias que ocasiona el ausentismo?
• ¿Las condiciones laborales influyen en el ausentismo?
• ¿La sobrecarga laboral es una causa que condiciona el ausentismo?
• ¿Los cambios de turnos, las jornadas prolongadas de trabajo puede
ser
una causa presente?
• El personal escaso o poco orientado respecto a las actividades
propias del servicio puede influir en el ausentismo?
• ¿La desmotivación del personal y la falta de apoyo institucional son
una causa condicionante?
• La atención de pacientes críticos influye en el ausentismo?
• ¿Qué causas promueven el ausentismo en el personal de
enfermería?
Las causas de ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del
empleado; también pueden causarlo la organización, la deficiente
supervisión, la súper especialización de las tareas, la falta de motivación y
estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integración de
empleado en la organización.
7 7
Enfermedad comprobada: considerando que el plantel de enfermería está
integrado, en su mayoría por personal femenino, madres de familia, el
número es elevado en razón de que el convenio colectivo de trabajo otorga
cierta cobertura en caso de familiar enfermo o al ser el mismo personal
afectado por alguna enfermedad.
Diversas razones de carácter familiar (observadas por ley en el convenio
colectivo de trabajo y ley de contrato de trabajo): licencias observadas por la
ley de contrato de trabajo y el convenio colectivo de trabajo.
Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor: accidentalmente
puede presentarse algún inconveniente que genere demora (problemas con
los medios de transporte, etc.) pero actualmente es un hecho muy común
debido a que parte del personal cuenta con más de un empleo.
Faltas voluntarias por motivos personales (no justificados, pasibles de
sanción), que son valoradas por supervisión de enfermería.
Baja motivación para trabajar
Accidentes de trabajo.
Sobrecarga de tareas, relacionada con la falta de cobertura del puesto del
personal ausente. La sobrecarga laboral impide un buen funcionamiento y
una buena respuesta del cuerpo y de la mente a la demanda por parte del
paciente y genera tensión en el personal de enfermería afectando su buen
desempeño y la genera malestar y disconformidad en el medio de trabajo.1
En este mundo laboral, los trabajadores de enfermería se encuentran
constantemente expuestos a riesgos ocupacionales, relacionadas a agentes
físicos, químicos y biológicos, así como a factores ergonómicos y
psicosociales. Las condiciones de trabajo en enfermería generan largas
jornadas laborales con turnos sobrecargados (tarde y noche, domingo y
feriado), con rotaciones, con múltiples funciones, con repetición y monotonía,
con un ritmo intenso y excesivo de trabajo, con ansiedad y esfuerzos físicos,
con posiciones incómodas, con aislamiento de lo intelectual y manual, así
como, bajo el control de las jefaturas; lo cual pude desencadenar accidentes
y enfermedades. Los riesgos ocupacionales varían de acuerdo con las
actividades ejercidas y con el medio ambiente. Esta sobrecarga de riesgo,
8 8
puede desencadenar perjuicio para la salud del trabajador, ocasionando su
ausencia2.
Por otro lado, a pesar de comprender las dificultades enfrentadas en el
trabajo, se percibe que algunos trabajadores de enfermería aceptan el
exceso de actividades y atribuciones que no son de su competencia y que
podría ser realizado por otro personal; situación que puede comprometer la
asistencia al cliente.
Aparentemente eligen ser dedicados, olvidarse y negarse, en vez de
fundamentarse en lo que acreditan y conocen; enfrentando de esta forma a
quien representa el poder en su trabajo diario 3
Se considera que estas formas de enfrentar el poder por el equipo de
enfermería de los hospitales, puede estar asociado al índice de faltas
indeseadas.
En un estudio realizado por Hamoui y colaboradores, citan a la Organización
Internacional del Trabajo, 1999). Las condiciones de salud de la fuerza
laboral de cada país tienen un impacto económico inmediato y directo sobre
la economía nacional y mundial. Las pérdidas económicas totales causadas
por enfermedades y lesiones ocupacionales son cuantiosas. Esas pérdidas
representan una pesada carga para el desarrollo económico. 4
Según (Carvajal Arias, N1992) El ausentismo laboral podría estar
relacionado con la motivación humana, la cual surge de las necesidades del
ser humano de una mejor calidad de vida. "Se obtiene satisfacción en el
trabajo cuando hay un reconocimiento por la labor realizada, cuando el
trabajador sabe hacer bien el trabajo y le gusta lo que hace, cuando hay
seguridad e identificación con su grupo de trabajo y su labor es útil a la
sociedad a la que pertenece". La insatisfacción laboral contribuye a elevar
las tareas de movimiento del personal como lo son las incapacidades,
ausentismo y a reducir la productividad lo que se "evidencia en: la excesiva
lentitud o ausencias, conversaciones personales durante las horas de
trabajo, desperdicio de material, pérdida de tiempo, descuido, falta de
cooperación con los compañeros de trabajo y con los superiores". 5
9 9
A modo de síntesis Becker señala:
Que las condiciones laborales, como la sobrecarga laboral, los cambios de
turno, las características de la tarea y del servicio, al igual que trabajar
desmotivados, con condiciones inadecuadas de trabajo, así también, la
escasez del personal o poco orientados son factores que influyen en el
ausentismo.
No encontrando respuestas en cuanto a otros factores presentes el
ausentismo del personal se define el problema de la siguiente manera:
¿Cuáles son las causas que generan ausentismo en el personal de
enfermeria en la unidad de Neonatología del Hospital Luis
Lagomaggiore en la provincia de Mendoza en los meses de abril, mayo
y junio del 2013?
10 10
JUSTIFICACION
Se percibe un mayor ausentismo del personal de enfermería en la unidad
de neonatología, con respecto a otras unidades, lo que ocasiona recargos y
una disminución en el rendimiento, como así también en la calidad de
atención al paciente.
La inasistencia a la guardia del personal programado, ocasiona recargas de
trabajo o de horas en el personal que asiste a su jornada laboral
El ausentismo laboral conlleva variados efectos negativos para el propio
ausentita, para sus compañeros de trabajo, para la organización, para su
familia y para el estado.
El ausentismo en un servicio de Alta complejidad como Neonatología,
produce desorganización en RRHH, como también un mayor costo para la
institución
Si podemos determinar las causas que influyen en el ausentismo, éste se
podría disminuir ya sea por medio de premios o estímulos.
Ayudando; a la institución, en la disminución de costos.
Al servicio; en la organización de su plantel de enfermería.
A enfermería; que después de trabajar sus horas determinadas, proceden a
continuar con su vida familiar, personal y su descanso.
Tanto la comunidad como el paciente se verían beneficiados con una buena
calidad de Atención.
11 11
MARCO TEORICO
El término ausentismo tiene alcances diferentes en la literatura, ya que no
existe una definición única y universalmente aceptada del término.
Esto puede deberse en parte a que, según cual sea el punto de vista y los
intereses en juego, algunos elementos predominan sobre otros. Así,
mientras que para el empresario la prioridad es asegurar y aumentar la
presencia del trabajador en su puesto, para los sindicatos lo es garantizar la
salud de los trabajadores.6
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), define al ausentismo como
“la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que
iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; y
el ausentismo laboral de causa médica, como el período de baja laboral
atribuirle a una incapacidad del individuo, excepción hecha para la derivada
del embarazo normal o prisión.
Quedan claramente diferenciados en esta definición, dos tipos de
ausentismo: el llamado ausentismo “voluntario” (no asistencia al trabajo por
parte de un empleado que se pensaba que iba a ir) y el llamado ausentismo
“involuntario” (el ausentismo laboral de causa médica).7
Behrend señala que “el absentismo o ausentismo no constituye un síntoma
de inquietud social, tan espectacular como las huelgas, pero el volumen del
tiempo perdido como consecuencia de este fenómeno es muy superior, al
del tiempo perdido por causa de los conflictos de trabajo”. Este autor define
el absentismo como “sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo, es decir. la
practica de aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo dando
excusas o pretextos baladíes o sin alegar razón alguna. 8
Gillies entiende el ausentismo como “cualquier período de tiempo durante el
cual deliberadamente se deja de acudir al trabajo. 9
Todos los autores coinciden en señalar que todos los estudios de
ausencias por enfermedad desde la revolución industrial apuntan hacia Ia
existencia de una etiología multifactorial. En este fenómeno interaccionan
factores individuales (que residen en el factor humano, tomando al
12 12
trabajador como unidad básica en la organización del trabajo con
inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades, conocimiento,
etcétera), laborales (relacionados con las condiciones y medio ambiente de
trabajo) ambientales o extralaborales (determinado por el medio social en el
que operan dichas organizaciones). 10
Para Donato, (1997) el absentismo no es sólo un indicador de enfermedad,
sino de insatisfacción en el trabajo; por lo que esta problemática debe ser
abordada por los servicios de salud en el trabajo, las áreas de administración
de personal, los trabajadores, adoptando una metodología de trabajo
interdisciplinaria, orientada hacia la investigación y el diseño de mejores
condiciones y puestos de trabajo. 11
Existe un estudio de la Fundación Europea para la Mejora de las
Condiciones de Vida y de Trabajo, publicado en 1997, que muestra que, en
muchos países de la Unión Europea, sólo el ausentismo por enfermedad
puede representar un 2 – 3% del PBI.
Tengamos presente que si, en nuestro país, la cifra fuera similar a esa, eso
equivaldría a las exportaciones de cuero, arroz o textiles.
En el año 2005 el PBI de Uruguay fue de 18.600 millones de dólares y
hubieron 1:114.500 personas ocupadas (fuente: Instituto Nacional de
Estadística). De ello se deduce que cada persona produjo 16.689 dólares al
año, esto es 46.36 dólares por día trabajado. El 2% del PBI equivale a 372
millones de dólares. Considerando que cada trabajador produce 46.36
dólares por día, estos 372 millones de dólares equivalen a 8:024.159. Si
obtenemos el cociente entre esta cifra y la cantidad de trabajadores, nos
arroja que, con que cada trabajador se hubiera ausentado siete días en el
año de su trabajo, las cifras de Uruguay se ubicarían en los rangos
planteados en el parágrafo anterior.
Por otra parte, el Banco de Previsión Social pagó, en el año 2.004, un monto
de 155:665.662 dólares por concepto de seguro de enfermedad (equivalente
a aproximadamente a casi un 1% del PBI de ese año) 12 y el Banco de
Seguros del Estado pagó aproximadamente US$ 18,5 millones por concepto
13 13
de rentas y US$ 5,5 millones por indemnizaciones temporarias. Los gastos
directos de asistencia médica y otros gastos de siniestros se estiman en US$
20 millones anuales. 13
El tema de ausentismo laboral no es algo nuevo. Ya en 1921, Emil
Frankel14 ponía de manifiesto la importancia del tema.
Hamoui y colaboradores, citando a la Organización Internacional del Trabajo,
1999. Considera que las condiciones de salud de la fuerza laboral de cada
país tienen un impacto económico inmediato y directo sobre la economía
nacional y mundial. Las pérdidas económicas totales causadas por
enfermedades y lesiones ocupacionales son cuantiosas. Esas pérdidas
representan una pesada carga para el desarrollo económico. 15
Por su parte, la Lic. Bayce16 pone énfasis en los costos que supone el
ausentismo laboral y propone que los mismos están compuestos por costos
directos, derivados por el mantenimiento de los aportes a la seguridad social
(más los beneficios adicionales que la empresa pueda pagar al trabajador
enfermo) y costos indirectos que surgen de los pagos que el trabajador
igualmente debe efectuar al trabajador en actividad, aunque no produzca por
estar en situación de incapacidad laboral temporaria.
Menciona también la autora que existe un tercer tipo de costos, a los que
llama costos ocultos y derivan, en su opinión, del tiempo perdido por el
propio trabajador ausente, del tiempo necesario en disponer que la tarea del
trabajador ausente sea realizada por otro, de la disminución en el
rendimiento del equipo de trabajo y de la pérdida de producción y de
mercado por retraso en el servicio o el encarecimiento del producto, así
como de los gastos administrativos derivados de la contratación y formación
del personal suplente, aumento de horas extra y otros.
De forma frecuente, los trabajadores de enfermería tienen condiciones
inadecuadas de trabajo, provocando serios problemas de salud, que puede
ser de naturaleza física o psicológica, generando trastornos alimenticios, de
sueño, de necesidades fisiológicas, de fatiga, daños a los diversos sistemas
14 14
corporales, disminución del estado de alerta, estrés, desorganización del
medio familiar y neurosis. Situaciones que muchas veces pueden llevar a
accidentes laborales, en consecuencia a licencias para tratamientos de salud17. Los riesgos para la salud relacionados con el trabajo, dependen del tipo
de actividad profesional y de las condiciones en que estas son
desempeñadas.
El ambiente de trabajo, como variable social, puede ser una fuente
importante de sufrimiento mental. Factores del ambiente laboral que se
relacionan al proceso de salud-enfermedad son: ruido, iluminación
inadecuada, temperaturas extremas, vibración, estética, higiene y cuidado.
Como factores relacionados a la organización del trabajo fueron indicados el
contenido de la actividad, el horario de trabajo, sobrecarga o la poca carga
física y mental en el trabajo, participación y compromiso en el trabajo,
relaciones interpersonales en el trabajo, ritmo y presión en el trabajo y
dificultad para ascenso en las funciones, debida a la poca aparición de
cargos y mejores sueldos. 18
Stephen Robbins) dice: Muchas de las empresas han intentado disminuir el
ausentismo de sus trabajadores tratando de satisfacer ciertos tipos de
necesidades que a su propio juicio han considerado como las más
satisfactorias para que el trabajador este contento y en consecuencia pueda
ver con agrado el trabajo, aunque la organización paga por el esfuerzo del
individuo mediante una retribución monetaria, el problema no resulta tan
sencillo, surge entonces la relación hombre-trabajo, la relación hombre-
organización con todas sus consecuencias.
De estas relaciones se desprende que los recursos humanos no pertenecen
a la organización por el hecho de haberlos contratado y pagar su trabajo, los
conocimientos, las experiencias, habilidades y capacidad son propiedad de
cada individuo y se manifiestan solo a través del comportamiento de cada
ser humano, así mismo dicho comportamiento está determinado por los
principales componentes de su ser como son: la edad, su salud, factores
sociales, económicos, psicológicos, familiares, el estado civil, etc., que se
15 15
congregan en la personalidad que va adquiriendo durante el tiempo, la
complejidad del ser humano y se manifiesta en cualquier lugar donde intente
desarrollarse, el ambiente de trabajo no puede ser excepción a esta
afirmación, el hombre se manifiesta con sus acciones. "Stephen Robbins". 19
Asimismo, otro estudio mostró que elevadas cargas de trabajo, escasa
dotación de personal y restricciones de tiempo son factores que afectan el
cuidado de los pacientes y el servicio otorgado, así como la capacidad de
mantener las habilidades de éstos, lo que sumado a la escasa
comunicación, causaba altos niveles de estrés en las unidades de diálisis. 20.
Esta situación es ratificada por Flynn, Thomas-Hawkins & Clarke en el 2009,
quiénes demostraron que altas cargas de trabajo, falta de apoyo en el
ambiente de trabajo, se traducen en un deterioro de la calidad de atención y
de la satisfacción del usuario. 21
Parra (2003) plantea que la carga laboral es el conjunto de requerimientos
mentales y físicos a que se ve sometido un trabajador o una trabajadora
para la realización de su tarea; estos requerimientos pueden presentar
variaciones, y cuando esto sucede se pierde la armonía entre el equilibrio y
el exceso; es aquí cuando los problemas aparecen al exigirle a las personas
que permanezcan en una misma postura durante un tiempo excesivo, en
malas posturas o que realicen movimientos y fuerzas más allá de sus
capacidades aunado a esto tiende a presentarse un esfuerzo mental
excesivo o inadecuado que implica un mayor riesgo, porque además de
aumentar la probabilidad de accidentes y enfermedades, generan bajas de
productividad y mayor insatisfacción con el trabajo. 22El estudio de Umann et
al.723 apunta que en las unidades de trabajo más complejas y especializadas
los índices de ausencia son mayores, con unos porcentajes inversamente
proporcionales a las cargas de trabajo
Becker/Olivera obtuvieron como resultado que las faltas de los profesionales
de enfermeria, en su mayoría fueron debidas a enfermedad. Se entiende que
la calidad de vida, las condiciones de salud del trabajador y la satisfacción
laboral son esenciales para la calidad de la asistencia. En este sentido, los
16 16
datos reafirman la necesidad de desarrollar estrategias de cuidado con los
trabajadores de la institución en estudio. 24
Chiavenato (1.990)25 argumenta que una supervisión deficiente, pudiera ser
un aspecto relacionado con el ausentismo. Considera el autor, que las
causas de tal problema no siempre estarían presentes en el empleado, sino
que a veces dependerá del clima organizacional. Una organización
deficiente, ocasionaría el empobrecimiento de las tareas, falta de motivación
y estímulos, así como la precaria integración del empleado a la organización.
(p.168).
%%Según, Sandra Greice Becker- María Carvalho de Oliveria, 26 quienes
realizaron un estudio en Brasil, en el CENTRO SIQUIATRICO DE MANAUS,
(2004-2005) consideran que los trabajadores de la salud, a nivel enfermería
tienen condiciones inadecuada de trabajo, provocando serios problemas de
salud, que puede ser de naturaleza física o sicológica, generando trastornos
alimenticios, de sueño, de necesidades fisiológicos, fatiga, daños a los
diversos sistemas corporales, disminución del estado de alerta, estrés,
desorganización del medio familiar y neurosis.
Situaciones que muchas veces pueden llevar a accidentes laborales, en
consecuencia a licencias para tratamientos de salud.
También la sobrecarga laboral es un factor que condiciona por que las
condiciones de trabajo en enfermería generan largas jornadas laborales
con turnos sobrecargados (tarde y noche, domingo y feriado) con
rotaciones, con múltiples funciones, con repetición y monotonía, con un
ritmo intenso y excesivo de trabajo, con ansiedad y esfuerzos físicos, con
posiciones incómodas, con aislamiento de lo intelectual y manual, así como,
bajo el control de las jefaturas; lo cual pude desencadenar accidentes y
enfermedades.
Investigadores fundamentados en investigaciones sobre ausencias de
personal en el hospital, consideran que no siempre las causas de las faltas
son del trabajador, sino algunas pueden ser debidas a la empresa, a la
organización y supervisión deficiente, a la repetición de actividades, a la
desmotivación y a la falta de estímulo, a las condiciones desfavorables del
17 17
ambiente laboral, a la poca integración entre los empleados y la
organización; así como al impacto psicológico de una administración
precaria que no visiona una política de prevención y humanidad.
Por otro lado, a pesar de comprender las dificultades enfrentadas en el
trabajo, se percibe que algunos trabajadores de enfermería aceptan el
exceso de actividades y atribuciones que no son de su competencia y que
podría ser realizado por otro personal; situación que puede comprometer la
asistencia al cliente.
Aparentemente eligen ser dedicados, olvidarse y negarse, en vez de
fundamentarse en lo que acreditan y conocen; enfrentando de esta forma a
quien representa el poder en su trabajo diario 27
Constantino Klaric, 28 hace alusión a determinados contextos en los que la
ausencia representa la ruptura de la situación de dependencia y
obligatoriedad que actúa como reemplazo de esta situación.
Lo común entre el ausentismo laboral es el tiempo de trabajo perdido,
aunque la ausencia al trabajo es un acto involuntario y a su vez puede ser
provocado por el mismo empleado.
Para Klaric., el ausentismo es un hecho muy importante para la empresa,
dedicándole una especial atención de investigación desde cuatro puntos.
Empresarial /Directivo y económico; surge de la adaptación del individuo a la
empresa.
Psicológico; se centra en la motivación, la satisfacción y las actitudes hacia
el puesto de trabajo. Es clara la importancia que tienen las norma del grupo
a descubrir la existencia de una cultura de ausencia en el trabajo, abarca la
enfermedad, los motivos certificados o no y es comprendida como un acto
individual y grupal hacia el sistema inflexibles.
Sociológico; en este enfoque se incluían los factores individuales que
faltaban y hacen referencia a la edad, sexo, estado civil, formación, etc.
También tiene en cuenta los factores como la distancia del domicilio al lugar
del trabajo en, las presiones familiares y los factores de organización del
18 18
trabajo, como el trabajo en cadena, el tamaño de la unidad de trabajo o la
repetitividad de la tarea.
Estudiada la personalidad ausentita llega a la conclusión de que necesitaba
un modelo que englobe todos los estudios realizados.
Pedagógico; el ausentismo constituye una de las respuestas a la alta
tensión, la baja moral de trabajo, la imposibilidad de promoción, etc.
En este caso el ausentismo opera como ruptura y escape momentáneos
para amortiguar las tensiones acumuladas en el trabajo.La complejidad de
explicación se encuentra en el estado psicológico y en específicos los
aspectos sociales.
Los factores que condicionan al ausentismo:
Función social asignada al sexo.
La categoría ocupacional
La edad y el número de hijos
La actitud individual ante el trabajo.
En el modelo de Robbins29, el ausentismo es una de las variables
dependientes, junto con la productividad, la rotación, la ciudadanía y la
satisfacción
Según Robbins, estas variables dependientes o de salida, son resultado de
la interacción de diferentes factores que actúan en el plano del individuo, en
el plano del grupo al que este individuo pertenece y en el plano del sistema
de la organización.
Estas variables, que el autor llama independientes son las que se enumerana continuación:
Plano del individuo
Capacidad
Aprendizaje individual
Motivación
Valores y actitudes
Percepción
Personalidad y emociones
19 19
Características biográficas
Toma de decisiones individual
Plano del grupo
Comunicación
Conflicto
Poder y política
Estructura de los grupos
Equipos de trabajo
Liderazgo y confianza
Plano del sistema de la organización
Cultura de la organización
Estructura y diseño de la organización
Diseño y tecnología del trabajo
Samaniego30 expresa que hay “dos variables que condicionan la asistencia
del empleado: la motivación de asistencia y la capacidad o habilidad de
asistencia”. Es de la interacción de estas dos variables, agregamos, de
donde surge la decisión de concurrir a trabajar o ausentarse.
La dificultad en analizar y comprender el fenómeno del ausentismo, estriba
en que, según el mismo autor, “el ausentista, habitualmente, disfraza las
razones auténticas de su ausencia bajo diversos ropajes, para hacerlo
socialmente aceptable”.
El origen del ausentismo es, seguramente, multifactorial y pasa no
solamente por los planos individual, grupal y organizacional de Robbins, sino
también por el medio ambiente extralaboral y los factores peri laborales
(aspectos políticos y socio-económicos de la nación y la región)31 .
Los empleados manifiestan su insatisfacción poniendo en práctica cuatro
respuestas que se interrelacionan según dos dimensiones:
constructiva/destructiva y activa/pasiva.
Las conductas destructivas (salida y negligencia) afectan fuertemente a las
variables de desempeño: productividad, rotación y ausentismo. En efecto, la
20 20
conducta de salida implica el abandono del puesto de trabajo, en tanto la
negligencia consiste en dejar que las cosas se compliquen.
Mesa y Kaempffer 32 proponen cuatro modelos de causas de ausentismo:
Un modelo económico de ausentismo laboral, donde el eje central, estriba en
que el comportamiento ausentista se debería a la interacción de dos fuerzas,
actuando en forma conjunta:
Las motivaciones individuales de ausencia de los trabajadores y cuánta
ausencia pueden ser toleradas por los empleadores, de acuerdo a la
tecnología de producción que se utilice.
Según esta teoría, son los trabajadores quienes eligen la cantidad de
ausencia que maximiza sus utilidades, calculando los beneficios y costos
marginales de las oportunidades de ausencia que enfrentan. Los
empleadores mientras tanto, también calculan los beneficios y costos
marginales del ausentismo que perciben y determinan la magnitud de
ausencia que minimiza los costos en la empresa y maximiza las utilidades.
El modelo psicosocial del ausentismo laboral, sostiene que diferentes
culturas de ausencia emergen como resultado de la interacción entre
individuos, grupos de trabajo y la organización. Se propone que hay una
“cultura de ausencia” propia de cada industria u ocupación. Esta cultura de
ausencia puede ser dependiente, moral, fragmentada o conflictiva y, si bien
la ausencia es una conducta individual, se da dentro de un contexto social y
bajo la influencia de las normas de ausencia propias de la correspondiente
cultura de ausencia.
Para comprender el “modelo medico del ausentismo laboral”, debemos tener
presente la definición de salud de la Organización Mundial de la Salud, que
refiere a que la misma no es sólo la ausencia de enfermedad, sino un estado
de completa armonía bio-sico-social. De otra forma el término “médico”
podría llevar a entender que este modelo sólo se aplica al ausentismo
involuntario, lo cual no es correcto.
Este modelo identifica los factores que contribuyen a un patrón de
ausentismo laboral determinado:
21 21
• demográficos (edad, sexo y nivel ocupacional)
• satisfacción con el empleo (general, niveles de remuneración,
sentido de realización, etc.)
• características organizacionales
• contenidos del empleo (niveles de autonomía y
responsabilidad)
• otros como compromiso
• distancia al trabajo, etc.
El modelo ausentismo laboral y retiro organizacional, postula que existe
una relación entre ausentismo laboral y voluntad de retiro del trabajador. Es
decir que aquel empleado que no piensa permanecer en la organización, se
ausenta más, previo a ese retiro. Sostiene también que esa actitud es más
frecuente entre las personas jóvenes y de menor posición jerárquica.
A los efectos de nuestro trabajo, asumiremos que estos modelos se imbrican
uno sobre otro y que las causales de ausentismo responden a un modelo
pluricausal y complejo, variable según el contexto en el cual se estudie. El
diferente mix de causas que puede darse en un país respecto a otro, es lo
que hace de interés la realización de esta tarea, por cuanto los estudios
internacionales, además de escasos, probablemente sean de escasa
aplicación en nuestro medio.
El ausentismo laboral conlleva, como ya sabemos, variados efectos
negativos para el propio ausentita, para sus compañeros de trabajo, para la
organización, para su familia y para el estado. Sin embargo debemos
destacar que, aunque han sido menos estudiados, también hay algunos
efectos positivos del ausentismo que, aunque no llegan a balancear con los
anteriores, no por ello son menos merecedores de estudio y análisis.
Estas consecuencias positivas, derivan de que el ausentismo puede suponer
una estrategia para reducir el estrés laboral del trabajador y con ello mejorar
su desempeño en otros roles, fundamentalmente en el ámbito familiar y
social, ya que la conducta ausentista le permite disponer de más tiempo para
ello. Asimismo, brinda a los compañeros de trabajo la oportunidad de realizar
22 22
nuevas tareas y así demostrar sus habilidades o ensanchar su puesto de
trabajo33.
Los efectos negativos son más conocidos, pero se hará un breve repaso de
ellos34. Reducción de los ingresos familiares, progreso a indisciplina,
aumento de la carga de trabajo de los compañeros aunque, en general, sin
un beneficio económico concomitante.
Puede originar accidentes cuando los sustitutos no están familiarizados con
el puesto de trabajo o con la tecnología empleada, es fuente de conflictos.
Todo esto, más allá de los costos económicos directos e indirectos que ya
fueron analizados.
Volviendo al modelo de Robbins, podemos analizar las ocho variables que
integran el plano individual y como inciden en el ausentismo e ilustrarlas con
las prácticas de nuestros entrevistados.
La capacidad entendida como la habilidad de un individuo para ejercer las
diversas tareas de un puesto.
Mirado en referencia al trabajador ausentista, parece bastante evidente que
si una persona no se siente capacitada para realizar las tareas que le han
sido asignadas se sentirá agobiada por esa labor y tendrá una fuerte
motivación para ausentarse del trabajo. Es bueno mencionar en este punto
que diferentes estudios son concordantes en cuanto a que existe una
relación entre ausentismo y rotación, y de hecho el primero precede a la
segunda. Cuando un empleado aumenta sus ausencias probablemente está
pensando en el abandono de la organización.
Pero, por otra parte, podemos mirar también la capacidad en referencia a los
mandos medios y gerenciales de la organización. Esto seguramente tendría
un impacto directo sobre el ausentismo de los empleados.
El aprendizaje individual es cualquier cambio relativamente permanente en
la conducta, que aparece como resultado de la experiencia35
Indudablemente, la capacidad de una persona de aprender es lo que permite
asignarle nuevas tareas y nuevos desafíos, ampliar y ensanchar el puesto de
23 23
trabajo y posibilitar su crecimiento dentro de la organización, generando una
fuerte motivación para su permanencia en la misma.
La motivación es un tema sobre el que mucho se ha escrito desde hace
décadas. Innumerables modelos y definiciones se han dado. Son clásicos
los modelos de Maslow, Mac Gregor36 y, más recientemente Herzberg. Nos
quedaremos sin embargo con la ofrecida por Robbins, dado que es su
modelo el que estamos analizando. Dice este autor que la motivación se
resume en los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y
esfuerzo por conseguir una meta.
El tema tiene que ver entonces con posibilitar que el puesto de trabajo
permita alinear el esfuerzo del empleado de modo que, cumpliendo con su
tarea, éste le permita encaminarse al logro de sus metas. Tiene mucho que
ver con “ver al empleado como un todo”.
Los valores y actitudes los analizaremos por separado. Los valores son las
convicciones básicas de un individuo sobre el bien, lo correcto y lo
deseable.37
Es indudable la relación que un adecuado sistema de valores individual tiene
con el ausentismo, así como el hecho de que, por ser elementos intrínsecos
del individuo, puede ser detectado en el proceso de reclutamiento y
selección.
Robbins menciona el repertorio de valores de Rokeach, quien los divide en
valores terminales (que es lo que la persona quiere lograr a lo largo de su
vida, por ejemplo: seguridad, libertad, una vida emocionante, etc.) y valores
instrumentables (cuales son las formas adecuadas de comportarse o las
herramientas aceptables para obtener los valores terminales. Por ejemplo:
ambición, honestidad, obediencia). Unos y otros condicionan la actuación del
individuo y, en definitiva, el ausentismo es la expresión de una conducta,
influenciada por estos valores.
Casi sin quererlo, entramos en el campo de las actitudes. Estas son formas
de expresar juicios sobre objetos, personas o conocimientos y tienen tres
componentes: cognición, afecto y comportamiento.
24 24
El componente de cognición (hacer tal o cual cosa es bueno o malo) es un
juicio de valor que sienta las bases para el componente afectivo
(determinada persona, cosa o situación me gustan o no me gustan porque
hacen o dejan de hacer lo que yo considero bueno o malo). Todo ello
conduce al componente conductual (como esa persona, cosa o situación me
gustan o no, me comporto de determinada manera en relación a ella).
Las posibles combinaciones de valores y actitudes que inciden sobre el
ausentismo son muchas, pero podemos ilustrar con un ejemplo sencillo una
de ellas.
Imaginemos un individuo que tiene como uno de sus principales valores
terminales la seguridad familiar y como uno de sus principales valores
instrumentales la independencia. Este individuo, por necesidades
económicas, se desempeña en una tarea de riesgo, escasamente
remunerada. Por ello, su puesto de trabajo le va a parecer malo, dado que
corre riesgos físicos que se traducen en riesgo de no poder hacerse cargo
de su familia si sufre un accidente grave, pero no puede aportar tampoco
seguridad económica y se siente maniatado dentro del cargo porque no
consigue otro puesto más aceptable para él. Es racional pensar que esta
persona buscará ausentarse de la tarea tanto como pueda, particularmente
cuando se sienta más expuesto o se generen situaciones en las que ve
afectado su sistema de valores.
Las personalidades y emociones reflejan la forma de comportamiento de un
individuo frente a un hecho de la realidad y hacen, por lo tanto, que frente a
una misma organización, con puestos de trabajo similares, un individuo
responda ausentándose y otro no.
La percepción, definida como el proceso por el que los individuos organizan
e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al
entorno
Es un elemento claramente relacionado con casi todos los anteriores, directa
o indirectamente, pero que pone de manifiesto la necesidad de trabajar
sobre esa percepción para que sea la adecuada y no genere como
25 25
respuesta una afectación de las variables de salida, de las que el
ausentismo es una de ellas.
Toda toma de decisiones individual implica elegir entre dos o más
alternativas, en nuestro caso, faltar al trabajo y no faltar. Surge bajo la
influencia de las otras seis variables anteriormente analizadas
Las características biográficas engloban un concepto bastante amplio, que
incluye: sexo, edad, lugar de residencia, estado civil, entre otras. Tienen la
ventaja de ser objetivas y poder registrarse fácilmente. Esto hace que
estadísticamente se puedan correlacionar determinadas características
biográficas con elevados niveles de ausentismo en determinada rama de
actividad (la validez externa de estos análisis suele ser bastante restringida).
En lo que respecta al plano grupal, podemos analizar siete variables.
La comunicación: específicamente estamos hablando aquí de la
comunicación en el plano grupal. Qué se transmite, como se transmite,
cuales son los códigos que se manejan, cuáles son las fuentes. Todo ello
influye (y se deja influenciar a la vez) por las percepciones del individuo, que
como vimos inciden fuertemente en la conducta y comportamiento del
trabajador.
Conocer la estructura de los grupos, ¿Cómo están conformados los grupos
dentro de la organización? ¿Son grupos formales o informales? ¿Quiénes
definen las metas a las que el grupo aspira? Estas interrogantes
interaccionan fuertemente con todas las demás variables del plano grupal.
También los equipos de trabajo ¿Se produce la sinergia necesaria entre los
integrantes? ¿Se obtienen los resultados esperados, no sólo por parte de la
organización, sino también por parte todos y cada uno de los miembros del
equipo?
El liderazgo y confianza es este otro tema que lleva décadas de controversia
y discusión, que exceden el alcance de este trabajo.
No obstante, hay algunos elementos que no podemos dejar de mencionar
porque son los líderes (formales e informales) quienes fijan las metas reales
de un grupo (entendiendo por reales las que el grupo se propone alcanzar y
que pueden coincidir o no con las de la organización). De la confianza que el
26 26
grupo deposite en el líder y de cuan alineado esté éste con los objetivos de
la organización, dependerán fuertemente los resultados obtenidos.
Análogamente con la toma de decisiones individuales, representa la
necesidad de elegir entre más de una alternativa y se ve fuertemente
influenciada por los procesos de comunicación, el liderazgo y la estructura
de los grupos y equipos de trabajo.
Y nos toca ahora analizar el plano del sistema de la organización, y esto se
convierte, para el tema del ausentismo, en un aspecto bastante medular del
problema.
En efecto, el gerente o responsable de una organización puede y debe
influenciar sobre todas y cada una de las quince variables mencionadas
adoptando medidas tales como, sólo por citar algunos ejemplos, definiendo
un perfil individual adaptado a cada puesto de trabajo, cuidando los canales
de comunicación formales e informales, conformando equipos de trabajo
adecuados, con líderes capaces. Pero es en el plano de la organización
donde su influencia puede ser más efectiva.
Cuatro variables componen este plano: cultura de la organización, Estructura
y diseño de la organización, Diseño y tecnología del trabajo, Política y
práctica de Recursos Humanos
Robbins37 habla de un “sistema de significados compartidos”. Si bien suele
haber una cultura dominante, y compartida por la mayor parte de los
miembros de la organización, suelen haber subculturas que pueden diferir
en mayor o menor grado de aquella.
La cultura de una organización no nace espontáneamente. Crece y se
desarrolla sobre las experiencias anteriores de la organización y el éxito o
fracaso que ellas hubieran obtenido. Pero, una vez instalada, se arraiga y es
muy costoso, en tiempo y esfuerzo, generar cambios en ella.
Y, aunque parezca una paradoja, hay organizaciones que tienen instalada en
ella la cultura del ausentismo. La estructura y diseño de la organización nos
habla de cómo están sistematizadas las tareas, de cómo está definido quien
tiene la responsabilidad de qué, de cuáles son las normas que se deben
cumplir y que ocurrirá si no se cumplen.
27 27
Diseño y tecnología del trabajo
Si la estructura y el diseño de la organización nos hablaban de qué, el
diseño y la tecnología del trabajo nos hablan del como. Sin duda que están
íntimamente relacionados. Es importante saber cómo se realiza cada tarea,
en que condiciones, con que herramientas, como se mide el correcto
cumplimiento de la misma.
Las Políticas y prácticas de Recursos Humanos, sin duda uno de los
aspectos que más ha cambiado en la historia de la administración y que será
pilar fundamental de nuestra propuesta para reducir el impacto del
ausentismo.
El ausentismo no es sólo indicador de enfermedad en muchos casos, sino
de insatisfacción en el trabajo; por lo tanto, esta problemática debe ser
abordada por los servicios de salud en el trabajo, las áreas de administración
de personal, los trabajadores y los empleadores, adoptando una
metodología de trabajo interdisciplinaria, orientada hacia la investigación y el
diseño de mejores condiciones y puestos de trabajo. Teniendo en cuenta la
importancia de esta temática en lo que tiene que ver con la salud en el
trabajo, el mejoramiento de las condiciones y medio ambientes laborales, la
salud del trabajador, el propósito de este estudio fue el aportar datos que
demuestran la magnitud del ausentismo de causa médica en una institución
pública, además de promover futuros estudios acerca de las condiciones y
medio ambientes de trabajo.
Causas de Ausentismo:
1) Por factores dependientes del trabajo: poca motivación, protesta
inconsciente por las condiciones laborales.
2) factores peri laborales: por ejemplo aumenta en las grandes ciudades,
más en trabajadores menores de 25 años, la mujer tiene menos
accidentalidad, pero más en las solteras que en las casadas, etc.
3) factores extralaborales: por ejemplo: obligaciones del hogar, horario para
llevar los hijos al colegio, al médico. (Aumenta en el pleno empleo);
28 28
4) factores de la patología del trabajador, cuadros estacionales: gripe,
procesos sépticos, individuos con poca resistencia a las agresiones físicas,
psíquicas, al estrés, mayor labilidad afectiva, poca capacidad creadora.
5) factores de personalidad del trabajador: no existe una personalidad del
ausentista, aunque existe el profesional: egoístas, litigantes, expertos en
encontrar disculpas.
6) factores ligados al sistema de otorgar certificados: entrega de certificados
lícitos e ilícitos con ausencia de enfermedad, es imposible que haya
ausentismo largo simulado (por ejemplo: 30 días).
Clasificación de ausentismo:
1) Ausentismo legal estatutario: son las licencias de la Ley de Contratos de
Trabajo (casamiento, maternidad, muerte, por estudio). Debe ser
reemplazado.
2) Ausentismo voluntario: por ejemplo por motivos psicosociales: trámites
personales, huelga. Es un indicador de la organización del trabajo.
3) Ausentismo por enfermedad
4) Ausentismo por enfermedad por accidente del trabajo;
5) Ausentismo compulsivo: Impuesto al trabajador (cierre de patronal,
catástrofe: inundaciones, temblores, etc.), impedimento para trasladarse al
trabajo (huelga de transportes). No depende de las leyes, ni de la voluntad
del trabajador. Empresas que disminuyen el tiempo de trabajo.
6) Ausentismo interno: Reducción intencional del ritmo de producción, quita
de colaboración por: insuficiente salario, otras gratificaciones negadas al
trabajador.
El principal tipo de ausentismo es el atribuido a incapacidad sea por
enfermedad, sea por accidente, ocupando las tres cuartas partes del
ausentismo en el medio laboral.
Empleado acude a su trabajo, pero dedica una parte del tiempo a tareas
que no son propias de la actividad laboral38
Los tipos de ausentismo que se pueden presentar según "Idalberto
Chiavenato"39 se especifican a continuación:
29 29
Ausentismo parcial: Considera solo el personal en actividad normal y
únicamente las faltas y retardos convertidas en horas, pero relacionadas
con:
Faltas injustificadas por certificados médicos.
Faltas por motivos médicos no justificados. Retardos por motivos
justificados o no justificados.
Ausentismo general (mixto): Relacionado con el personal ausente
durante el periodo prolongado por:
Vacaciones.
Licencias de toda clase.
Ausencias por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo.
Se trata de un ausentismo mixto, pues incluye ausencias amparadas
legalmente. "Adalberto Chiavenato"
Para la mayoría de las organizaciones gubernamentales, ejemplo el Instituto
Mexicano del Seguro Social, se clasifica como ausentismo programado y no
programado, y a continuación se detalla:
Ausentismo programado:
Vacaciones
Ausentismo no programado:
Faltas injustificadas.
Incapacidad por:
30 30
Enfermedad general.
Riesgo de trabajo.
Maternidad
Licencias con goce de sueldo.
Licencias sin goce de sueldo:
Que comprende de 1 a 3 días.
Que comprende de 4 o más días.
Esta clasificación se puede apreciar claramente que generalizan el
ausentismo de manera programada y no programada, se entiende por
programada, al tipo de ausentismo planeado con anticipación y con un
control tal que no se vea afectado la jornada de trabajo en curso, y por
ausentismo no programado se refiere a todo aquel que no ha sido planeado
con anticipación; aquel en el que el empleado o trabajador surge de manera
improvista y es de carácter urgente, como por ejemplo pases de salida,
pases de entrada, incapacidades, accidentes de trabajo, maternidad.
"Reyes Ponce"40 Clasifica el ausentismo como ausentismo mental y
ausentismo físico, este último se divide en justificado e injustificado y cada
uno de ellos en total o en parcial según se prolongue la ausencia a lo largo
de toda la jornada o solo parte de lo que dure la misma.
De igual manera define cada tipo de ausentismo de la siguiente manera:
Ausentismo mental:
Puede conceptualizarse como toda asistencia física del trabajador pero su
pensamiento se encuentra en otra parte distante, por lo cual se presume que
si caracterización podría intentarse sobre la base de la fluctuación de los
índices de productividad, sin embargo, existe la salvedad de que no toda
31 31
fluctuación de los índices mencionados podría ser atribuida a este
fenómeno.
Ausentismo físico:
El ausentismo físico lo podemos definir como toda aquella inasistencia
personal a las labores cotidianas pactadas contractualmente con la empresa;
ese tipo de ausentismo se puede dividir en físico justificado y en físico no
justificado.
Ausentismo físico justificado: Se puede considerar el ausentismo físico
justificado como la inasistencia a las labores cotidianas, que derivan de una
incapacidad o imposibilidad real de acudir al centro de trabajo, esta
inasistencia puede obedecer factores educativos, como por ejemplo: estar
disfrutando de una beca oficial, o factores médicos tales como puede ser
sufrir incapacidad maternal, o postoperatoria, así como estar atravesado por
una enfermedad grave o por haber sufrido un accidente de trabajo, etc. ;
obedece también a factores de tipo laboral como puede ser encontrarse en
el cumplimiento de una comisión oficial que obligue a ausentarse al
trabajador y finalmente a condiciones jurídicamente reglamentadas como lo
son el disfrute de vacaciones y descansos semanales y los días festivos. El
ausentismo físico injustificado se divide a su vez en ausentismo por jornada
completa y ausentismo por jornada parcial, los ejemplos anteriormente
mencionados corresponden a la primera subclasificación, por lo que toca al
ausentismo justificado parcial, el cual solos se presenta por razones médicas
laborales.
Ausentismo físico injustificado: El ausentismo físico injustificado se define
como la inasistencia no esperada de un empleado a su centro de trabajo
explicando motivos ficticios o no justificados, como el anterior ausentismo
este también se clasifica en total o parcial.
El ausentismo físico injustificado es total cuando la ausencia se prolonga a lo
largo de toda la jornada como en el caso de las faltas, las licencias y las
incapacidades ficticias.
32 32
El ausentismo físico injustificado es parcial, temporal o incompleto cuando la
ausencia no abarca la totalidad de la jornada, es decir, cuando se he llegado
tarde, salido temprano, o solicitando un permiso destinado a resolver un
asunto en particular (no oficial). 40
De acuerdo a los modelos presentados se puede concluir que las variables
y énfasis en cada uno de ellos son diferentes, pero resulta lógico pensar que
el ausentismo laboral médicamente justificado es una interacción de diversos
factores y de distintas fuerzas que interactúan entre sí, siendo probable que
un modelo más completo y general debería incorporar todas las variables de
los modelos ya presentados.
La Provincia de Mendoza se rige por la Ley 581141. Quien dictamina en el;
Art. 24- Modificase el régimen del suplemento por presentismo establecido
por el decreto N° 3271/89, ratificado por la Ley No 5700, del siguiente modo:
A) Incorporase al artículo 1o, modificado por el artículo 23o del decreto No
1130/90, los siguientes incisos:
"G) Permisos para rendir exámenes, por el día del examen exclusivamente.
H) Licencia por enfermedad, por el tiempo en que el agente se encuentre
internado en un centro hospitalario o asistencial exclusivamente.
B) Sustitúyase el penúltimo párrafo del artículo modificado por el artículo
23o del decreto N° 1130/90, por el siguiente::
"La primer inasistencia o fracción de ella hará perder el treinta y tres
por ciento (33%) del suplemento. Más de un día de inasistencia y hasta dos
(2) días, hará perder el cincuenta por ciento (50%). Más de dos (2)
inasistencias hará perder la totalidad del suplemento, excepto el caso
establecido en el siguiente párrafo.”
C) Sustitúyase el tercer párrafo del artículo 2°, por el siguiente:
“No afectaran el derecho de percibir este suplemento las inasistencias
con goce de haberes motivadas por las circunstancias enumeradas en el
artículo anterior además, es de aplicación lo establecido en el artículo
anterior para el caso de las inasistencias o fracciones de ellas.”
Capítulo II
33 33
Licencia Anual Ordinaria
Art. 38- La licencia anual ordinaria, será gozada de conformidad con las
siguientes normas:
1) Durante el periodo de licencia el agente tendrá derecho a la percepción
integra de su remuneración incluidos los premios, adicionales y suplementos
mensuales fijos que haya devengado durante el mes anterior al goce del
beneficio. En caso de existir remuneraciones variables, liquidación de horas
suplementarias, pago por unidad de obras o situaciones similares, deberán
determinarse los promedios, dividiendo las retribuciones anuales o del
menor tiempo trabajado por el agente, por el número de días hábiles por los
que se le atribuyo en el mismo periodo.
7) El goce de la licencia anual ordinaria se suspenderá;
Por enfermedad o accidente del empleado, que le acuerde el derecho de
obtener licencia paga por razones de salud. Hasta la obtención del alta
médica o el cumplimiento de los plazos de licencia paga por razones de
salud.
No se reconocerán otras causas de suspensión de la licencia anual
ordinaria.
Capítulo III
Licencia paga por razones de salud
Art. 40- el accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del
servicio no afectara el derecho del agente a percibir su remuneración
durante los siguientes periodos.
1) Si su antigüedad en el servicio fuera menor de cinco (5) años
A) De tres (3) meses si no tuviera cargas de familia y
B) De seis (6) meses si tuviere cargas de familia.
2) Si su antigüedad en el servicio fuera mayor de cinco (5) años:
A) De seis (6) meses si no tuviera cargas de familia; y,
B) De un (1) año si tuviera cargas de familia.
C) Se considerara que el agente tiene cargas de familia cuando perciba
alguna asignación de familiar, efectúe aporte por familiar a cargo en la obra
34 34
social correspondiente o tenga obligaciones legales alimentarias, de
conformidad con las leyes vigentes.
La recidiva de enfermedades crónicas no se considerara nueva enfermedad
y por lo tanto, no generará derecho al periodo de licencia paga, salvo que el
agente se haya reincorporado efectivamente al servicio y haya permanecido
en él durante un tiempo de por lo menos dos (2) años contados desde la
finalización de su licencia paga por la enfermedad de que se trate.
La concurrencia de varias causas impeditivas de la prestación en un mismo
tiempo serán consideraras, a los fines de esta disposición, como una sola
enfermedad o accidente.
Art. 41- durante un periodo de licencia paga por razones de salud, el agente
tendrá derecho a la integra percepción de su remuneración, excepto en lo
relativo a los premios que se le abonen en razón de la asistencia efectiva al
trabajo y aquellas retribuciones que tengan por objeto compensar los costos
que el agente deba invertir para el cumplimiento del servicio, que quedaran
suspendidos en lo atinente a la liquidación de su remuneración será de
aplicación lo previstos en el inciso 1) del artículo 38° de la presente ley.
Capítulo IV
Licencias especiales
*artículo 50- el agente público gozara de las siguientes licencias especiales:
1) Por nacimiento de hijo: dos (2) días corridos;
2) Por matrimonio: diez (10) días corridos;
3) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido
en aparente matrimonio de ascendientes o descendientes: tres (3) días
corridos;
4) Por fallecimiento de hermanos: dos (2) días;
5) Para rendir examen o formar parte de mesas examinadoras en la
enseñanza media o universitaria o en curso de capacitación organizados con
participación o apoyo oficial: tres (3) días corridos por examen, con un
máximo de veintiún (21) días por año calendario;
6) Para donar sangre: un (1) día PARA DONAR SANGRE: UN (1) DIA
35 35
7) Por cuidado de familiar enfermo a cargo, fehacientemente acreditado:
diez (10) días por año calendario.
8) Para técnicos y profesionales que realicen cursos de perfeccionamiento
debidamente acreditados y que fueren de aplicación en su función hasta
quince (15) días por año, su concesión quedara librada a las posibilidades
del servicio.
9) Por razones particulares, seis (6) días por año calendario y no más de
dos (2) días por mes. Las licencias a las que se refiere este artículo serán
pagas y el salario se calculara con arreglo a lo dispuesto en el artículo 38°
inc. 1) de la presente ley. En las licencias referidas en los incisos 1), 3) y 4)
de este articulo, deberán contar con un fallecimiento coincidieran con días
inhábiles.
10) Por donación de órganos o materiales anatómicos, veinte (20) días
corridos pre-operatorios y treinta (30) días corridos post-operatorios. Podrá
ampliarse el periodo pos-operatorio de acuerdo a informe fundado por junta
médica (texto según ley 6887, art.1°.
Capitulo V
Protección de la maternidad
Art. 54- La agente en estado de gravidez no prestara servicios durante los
cuarenta y cinco (45) días anteriores a la fecha probable de su parto y hasta
cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, podrá optar
porque se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá
ser inferior a treinta (30) días; el resto del periodo total de licencia se
acumulara al periodo de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento
pre termino, se acumulara a la licencia post. Parto el total de días faltantes,
hasta completar los noventa (90) días. En caso de producirse el parto con
posterioridad a la fecha prevista se asegurara a la empleada gozar de por lo
menos cuarenta y cinco (45) días de licencia desde la fecha del
alumbramiento. Durante su licencia la agente percibirá íntegramente su
remuneración de conformidad con lo previsto en el artículo 38° de la
presente ley esta licencia no impedirá el otorgamiento de mayores plazos
36 36
que puedan tener su origen en licencias pagas por razones de salud, si
existiera imposibilidad de prestar el servicio.
Definición conceptual de las variables
Este grupo de investigación se adhiere al modelo de Robbins, quien define;
1) AUSENTISMO: a la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del
que se pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos
vacacionales y las huelgas.
a) Causas de ausentismo:
1) Ausentismo legal estatutario: son las licencias de la Ley de Contratos de
Trabajo (Casamiento, maternidad, muerte, por estudio). Debe ser
reemplazado.
2) Ausentismo voluntario: por ejemplo por motivos psico-sociales: trámites
personales, huelga. Es un indicador de la organización del trabajo.
3) Ausentismo por enfermedad: ausencia por padecer un malestar físico.
4) Ausentismo por accidente del trabajo: ausencia ocasionada por una
eventualidad en el trabajo, o saliendo o entrando al mismo.
b) Cantidad de ausencias en el año: cantidad de veces que se ausentó de
su trabajo por distintas razones
2) CARACTERISTICAS PERSONALES: Peculiaridades del enfermero que lo
diferencian del resto de sus compañeros como:
a) Sexo: diferencia de especie entre los seres humano; Masculino,
Femenino
b) Edad: tiempo cronológico de una persona, medido en intervalo de 10
en 10 años.
37 37
c) Nivel de formación: título académico alcanzado en la profesión por el
enfermero.
d) Carga familiar: condición que se le asigna una persona cuando
cuenta con familiar bajo su responsabilidad.
Objetivo general
Determinar las causas que generan ausentismo del personal de enfermeria
en la neonatología del Hospital Luis Lagomaggiore en los meses de abril,
mayo y junio del 2013
Objetivos específicos.
Identificar las características de los enfermeros/as que han faltado a
su trabajo en el periodo en estudio.
Indicar la cantidad de inasistencias en el segundo trimestre del año
2013.
Describir las causas que ocasionan ausentismo en las enfermeras
del servicio de neonatología.
38 38
CAPITULO II
DISEÑO METODOLOGICO
Tipo de estudio.
El presente proyecto de investigación será de tipo cuantitativo, dado que
intentara determinar las causas que intervienen para que el personal de
enfermería incurra en el ausentismo, para tomar datos estadísticos y poder
analizar causa-efecto.
39 39
Descriptivo
Será de carácter descriptivo ya que se busca identificar y resaltar las
características de las variables en estudio.
Transversal
Será transversal y correlacional. El estudio de las variables se realizara
desde abril hasta junio del 2013 haciendo un corte en el tiempo, sin
seguimiento posterior.
Área de estudio
La investigación se desarrollara en la Unidad de Neonatología del hospital
Luis Lagomaggiore, provincia de Mendoza, a cada uno de los participantes
se entregara una encuesta, clara y sencilla que aportara datos sobre su nivel
de presentismo en la organización.
Operacionalización de las variables
40 40
41
Características del Personal que ha Faltado
1) Edada) 25 a 35 añosb) 36 a 45 añosc) 46 a 55 años d) 56 a + años
2) Sexoa) Masculinob) Femenino
3) Nivel de formación
a) Licenciada/o b) Enfemera/o c) auxiliar
4) Carga Familiara) Sib) No
41
Universo de Estudio
El universo estará constituido por aquellos enfermeros/as de la Unidad de
neonatología, que hayan presentado ausentismo a lo largo del periodo
establecido como condición para constituir la muestra de estudio.
42
VARIABLES DIMENSIONINDICADORES
CAUSAS DE
AUSENTISMO
5) Tipo de
Ausentismo
Legal
a) Casamiento
b) Maternidad
c) Muerte
d) Por estudio
6) Voluntario a) Razón Particularb) Huelgac) Otro
7) Enfermedada) Agudob) Crónico
8)Accidente Laborala) En el Hospitalb) Camino al hospitalb) Camino al domicilio
9 ) Días de
Ausentismo
a) 1 a 5 díasb) 6 a 10 díasc) 11 a 15 díasd) 16 o + días
42
Fuente de información :
Fuente primaria; debido a que se recolectará la información de los
enfermeros del área de estudio.
Fuente secundaria; información aportada por el departamento de personal
de la institución.
Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos
Se utilizará como técnica de recolección de datos, encuestas, con preguntas
estructuradas, a los enfermeros que se han ausentado de su trabajo durante
el mes en estudio.
Instrumento: cedula de entrevistas, que reflejen las variables en estudio.
Procedimientos:
Autorización a las autoridades para realizar el estudio.
Autorización explícita a los enfermeros, sujeto de estudio.
Plan de Procesamiento
Una vez hecha la recolección de datos se procede a ordenar la información
en una tabla de doble entrada llamada matriz de datos, (Anexo 2) se le
asigna un valor numérico a cada pregunta de la encuesta, representando a
43 43
cada dimensión de la variable y un valor alfabético a cada indicador
observable.
Plan de Presentación de Datos
Una vez ordenada la información en la matriz se tabulará la información
aportada de las respuestas de cada unidad de análisis, en tablas con
frecuencias absolutas y relativas y se representará en gráficos de barras y
tortas.
Tabla N ° 1
44
Edad SI NO TOTAL
f % f %25 a 35 años36 a 45 años46 a 55 años56 y masTOTAL 44
TITULO: Características de los enfermeros/as que han faltado a su trabajoen los meses de abril, mayo y junio del 2013, por EDAD, en la unidad deneonatología.
Fuente: cedula de entrevista.
GRAFICO N° 1
FUENTE: tabla n° 1
TABLA N° 2
TITULO: Características de los enfermeros/as que han faltado a su trabajoen los meses de abril, mayo y junio del 2013 por, SEXO, en la unidad deneonatología.
Sexo SI NO TOTAL
f % f %Femenino Masculino TOTAL
45 45
Fuente: Cedula de entrevistaGRAFICO N° 2
FUENTE: tabla n° 2
Tabla 3: Causa que ocasiona el ausentismo en las enfermeras. en laneonatología del Hospital Luis Lagomaggiore en los meses de Abril, mayo yjunio del 2013.
Ausentismo Legal SI NO TOTAL
f % f %Casamiento Maternidad Muerte Por Estudio
46 46
TOTAL
Fuente: Cedula de entrevista
Fuente : Tabla 3
Cronograma de actividades y presupuesto.
En cuanto a los recursos necesarios para realizar la investigación estará
distribuido en:
- Recurso humano: la recolección estará a cargo tres encuestadores
(autoras de proyecto u uno más de manera de poder cubrir los tres
turnos)
- Recursos materiales será subvencionado por las autoras del proyecto.
Cronograma - Diagrama de Gantt
ACTIVIDADESABRIL 2013 MAYO 2013 JUNIO 2013
Semanas del mes 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3
47 47
Recolección dedatos
X X X
Procesamiento dedatos
X X X
Presentación deresultados
X X X X
Elaboración delinforme y difusión
X
Presupuesto
RUBRO ACTIVIDADPRECIOUNITARIO
CANTIDADPRECIOTOTAL
TOTALPARCIAL
Recolección de datos
Impresión deformulario
Encuestadores
0,50
100
50
3
25
300
325Procesamientode datos
MaterialesLibreríaasesoramiento
150
100 1
150
100
250TOTAL 575
48 48
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17- GESTOL C. Cereijo; Absentismo laboral; Editorial Interamericana, primera edición; 1995; México,DF
18- http://www.ilo.org/sector/Resources/sectoral-standards/lang--es/index.htm 19- http://www.msal.gov.ar/pngcam/resoluciones/msres194_1995.pdf
ANEXO
52 52
Anexo 1: Autorización
UNIVERSIDAD NACIONAL DE CORDOBAFACULTAD DE CIENCIAS MÉDICASESCUELA DE ENFERMERIACATEDRA DE TALLER FINAL
Mendoza, Febrero 2013
Al la jefa del departamento de EnfermeríaHospital Luis LagomaggioreLic. Miriam EcheverriaS_________/_________D
Las que suscriben, Flores, Lidia y Ruiz Marta,
alumnas de la Licenciatura en Enfermería, cursando 5º año de dicha
53 53
carrera, nos requieren realizar un proyecto de investigación cuyo tema es
“Factores que intervienen en las causas de ausentismo.
Nos dirigimos a usted, para solicitarle nos
permita realizar una entrevista a las enfermeras/os del Servicio de
neonatología; a fin de conocer las principales causas de ausentismo, la
encuesta tiene la modalidad de ser anónima, con preguntas cerradas.
Sin otro particular saludamos a usted atte.
Flores, Lidia Ruiz Marta,
Anexo 2: Cedula de Entrevista
ENCUESTA: ENFERMEROS
Solicitamos su colaboración para responder a la siguiente encuesta, en
forma anónima la cual debe marcar solo una opción, para realizar una
investigación en el marco de la Carrera de Licenciatura en Enfermería de la
Universidad Nacional de Córdoba, Facultad de Ciencias Médicas, Escuela
de Enfermería Programa de Educación a Distancia
1) Edad del personal de enfermería del servicio de neonatología
a- 25 a 35años
b) 36 a 45años
c) 46 a 55 años
d) mas de56 años
2) Sexo F M
54 54
3) Nivel de Formacion
a) Licenciado/a
b) Enfermero/a
c) auxiliar
4 Carga Familiar SI NO
5¿Ha faltado a su trabajo por algún motivos establecido por ley como:
a) Casamiento
b) Maternidad
c) Muerte
d) por estudio
6 ¿Ha faltado por algún motivo?
Razones particulares
Huelgas
Enfermedad
Otro
7¿Si se ha ausentado por enfermedad? La misma ha sido:
Crónica
Aguda
8¿Ha sufrido accidente laboral?
a) En el hospital
b) Camino al hospital
c) Camino al domicilio
55 55
9¿Cuántos días ha faltado a su trabajo?
a) De 1 a 5 días
b) De 6 a 10 días
c) De 11 a 15 días
d) Más de 16 días
Gracias por su colaboración.
TABLA MATRIZ
E/A
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 a b c d a b a b c a b a b c d a b c a b a b c a b c d2345678910111213141516171819N
56 56
