Presentacion de dirección equipo numero dos
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EMPRESA COLCHONERA
Se trata de una empresa colchonera. La empresa es de sector
secundario es decir que realiza procedimiento de
transformación. Es una empresa privada considerada entre la
mediana por su cantidad de empleados.
Introducción
Nuestro trabajo está estructurado primero por unas cuantas
características de la empresa, posteriormente nuestro trabajo está
estructurado primero por unas cuantas características de la
empresa, posteriormente hablamos detalladamente de cada uno de
los temas de dirección, toma de decisiones, integración, motivación,
comunicación y supervisión/liderazgo. De estos temas damos la
esencia de lo que es cada uno, tratamos también cual es el
problema enfocado a la empresa colchonera, cuales son las
técnicas de solución y cuál es la dinámica que nosotros
proponemos. Además de los recursos ocupados en la dinámica y el
presupuesto.
VISITA A LA EMPRESA
“Es brindar descanso placentero con
excelente calidad en todos nuestros
productos, al igual que un servicio
destacado y una atención personalizada a
nuestros clientes”
“Que nuestros colchones formen parte de
todas las familias mexicanas”
Área gerencial
• Falta de comunicación con los empleados en general
• Aumentar el liderazgo
Área administrativa
• No tienen motivación o entusiasmo hacia el trabajo
PROBLEMÁTICA POR AREA
Área de producción
• No le importa tener mermas
• No se preocupan por el material de la empresa, porque
no es de ellos.
Área de ventas
• No les importa tener mas clientes
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Desarrollo
LIDERAZGO
DIRECCIÓN
INTEGRACIÓN
MOTIVACION
TOMA DE DECISIONES
COMUNICACIÓN
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¿Qué es la comunicación? Es la transferencia y la
comprensión de un significado.
Comunicación interpersonal: es la comunicación entre dos
o más personas en donde se trata a los participantes como
individuos no como objetos.
Dentro de una empresa los métodos más populares son la
interacción verbal u oral, comunicaciones escritas o no
verbales y medios electrónicos.
Comunicación
Oral: las personas se comunican mediante el habla. Entre las
formas más populares de comunicación oral se encuentran los
discursos, discusiones formales uno a uno y en grupos, el
molino de rumores o vías informales o clandestinas.
Escrita: incluyen memoranda, cartas, boletines de la empresa,
tableros de noticias o cualquier dispositivo que transmita
palabras o símbolos escritos. Son permanentes tangibles y
verificables, pero consume más tiempo, no tiene un mecanismo
de retroalimentación y puede que no se interprete como se
espera.
COMUNICACIÓN
Desarrollo
Problema en la empresa
Solución
Presupuesto
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Hay tiempos muertos, debido a que hay personal que termina sus
tareas antes y no hace nada, sin embargo en otras áreas tiene
demasiadas tareas, considero que es un problema de comunicación
porque no hay una forma de información que indique al supervisor de
área cuando se han terminado de hacer las tareas asignadas.
No se les llama la atención al personal cuando hacen otras cosas que
no son de la empresa.
Cuando se solicita el mantenimiento en el área de producción no se los
dan, no hay una respuesta inmediata
Hay filtración dentro la empresa.
PROBLEMA EN LA EMPRESACOMUNICACIÓN
TECNICAS DE SOLUCION
Asignar las tareas a cada trabajador, y darles una lista de
segundas tareas que tengan relación con lo que hacen.
Poner una política de “no traer tareas extras a la de la empresa” y
asignar una media hora de descanso más el tiempo para ir a
comer.
Asignar a una persona específica para recibimiento de
mantenimiento y en caso de que no haya disponibilidad de alguien
dar la confianza a los trabajadores de que pueden ofrecerse a
hacer el trabajo y darles algo extra siempre y cuando las cosas
estén bien hechas.
SOLUCIÓN
Los avisos y comunicados deben ser en papel, sacar copias del
original y repartir a las áreas donde se solicite, una vez en manos
del encargado de cada área convocar a una pequeña asamblea
donde se lea en voz alta y se aclaren dudas, y para que todos lean
el mensaje tener una pizarra de anuncios.
OBJETIVO:
Ilustrar el empleo de los gestos naturales en la comunicación verbal.
Demostrar que la comunicación verbal puede ser torpe cuando se
prohíben los gestos o acciones sin palabras.
LUGAR
Aula Normal
TIEMPO
Duración 15 Minutos
MATERIAL
25 sillas
25 cuestionarios
25 lápices
DESARROLLO
I. El Facilitador le dice al grupo que los siguientes minutos se dedicarán a una
actividad sencilla en la cual volverán el rostro hacia una persona que esté
sentada cerca y sólo hablará durante dos o tres minutos. El tema carece de
importancia; lo importante es que las dos personas de un grupo conversen con
otras unos cuantos minutos.
II. Después de dos o tres minutos, se pide que se detenga el ejercicio y digan
a sus compañeros lo que notaron en el comportamiento no verbal de los
demás; por ejemplo, una persona estuvo jugueteando con un lápiz o estaba
tamboriliando los dedos sin cesar, etc. Después de haber identificado estos
gestos, reconozca que la mayor parte de las personas hacen esos
movimientos en forma inconsciente.
DESARROLLO
III. Después de que cada persona haya recibido una crítica de su compañero,
se le dice al grupo que reanude sus conversaciones, pero ahora deben hacer
un esfuerzo consciente para no hacer ningún movimiento, excepto hablar.
Continúan sus conversaciones otros dos o tres minutos.
PREGUNTAS PARA DISCUSIÓN:
1. ¿La mayor parte de ustedes pudo reconocer o estar consciente de
sus movimientos no verbales en la primera conversación?
2. ¿Encontró que alguno de los gestos de su compañero lo distraía e
incluso era molesto?
DESARROLLO
3. ¿Qué "sintió" cuando se vio obligado a sostener una conversación
estrictamente de palabra? ¿Fue la comunicación igual de efectiva que sin
emplear gestos?
IV. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede
aplicar lo aprendido en su vida.
PRESUPUESTO
Materiales Precio
Espacio de 8m x 8m
aproximadamente
El audiovisual de la empresa
servirá
25 sillas $300 pesos
25 copias del cuestionario $13 pesos
25 lápices $20pesos
Coffe break $150 pesos
Total $480 pesos
Dinámica: “Vamos a hablarnos”
La dirección comprende la influencia interpersonal del administrador a través
de la cual logra que sus subordinados obtengas los objetivos de la
organización mediante la supervisión, comunicación y la motivación.
Esta es importante porque pone en marcha todos los lineamientos
establecidos durante la planeación y la organización. Dentro de la
dirección existen cinco etapas que son importantes para considerar por un
gerente, estas son: la toma de decisiones, integración, motivación,
comunicación, supervisión y liderazgo.
La función principal del administrador a cargo de una empresa es lograr
que las cosas se realicen por medio de otros teniendo siempre en cuenta
el objetivo común para los empleados y la empresa, los recursos
(humanos, materiales y técnicos), y la coordinación de los mismos.
DIRECCIÓN
DIRECCION
PROBLEMA EN LA EMPRESA
SOLUCIÓN
PRESUPUESTO
DesarrolloRegresar al menú principal
El problema de dirección respecto con la empresa estaba basado
principalmente en las decisiones tomadas por el antiguo dueño de la empresa,
dado a que sus malas decisiones provocaron que le empresa estuviera casi en
la quiebra por la falta de visión por parte del gerente dado a que el pensaba solo
a corto plazo considerando que no tenia que cambiar su forma de producción y
mucho menos consideraba los cambios que se veían venir por el entorno que
rodeaba la empresa, como la competencia. El dueño decide vender la empresa
antes de que esta quiebre y el actual dueño trae consigo una serie de ideas a
implantar dentro de la empresa y con ello una serie de cambios y una nueva
forma de dirigir; de esta manera al implementar una nueva forma de dirigir a su
grupo de trabajo a conseguir sus objetos esta va a cambia de manera
considerable y favorable para el buen funcionamiento de la empresa
PROBLEMA EN LA EMPRESA
De manera general los problemas basados en la dirección dentro de la
empresa se concentran en el antiguo dueño; el actual dueño tiene su objetivo
claro y sabe lo que quiera para mejorar el buen funcionamiento dentro de la
empresa con respecto al proceso de producción y sabes que tiene que tomar
decisiones para cambiar la forma de pensar de muchos empleados y fomentar
en ellos la responsabilidad y el control de mando a cada jefe de departamento
para que sepa como dirigir a los empleados dentro de su departamento y
darles herramientas para saber como dirigirse hacia otros empleados que en
algún momento estén realizando mal una actividad y este no este bajo el
mando de dicho jefe.
TÉCNICAS DE SOLUCIÓN
1. Saber cómo dirigirse a cada empleado dentro de la empresa.
2. Capacitar a los jefes de cada área para que estos estén
capacitados para dirigir a su equipo de trabajo.
3. Fomentar los valores necesarios a los empleados para la
realización de los objetivos de la empresa.
4. Incentivar o motivar a los empleados para realizar sus actividades
y sentirse parte de la empresa.
SOLUCIÓN
OBJETIVO
Estas dinámicas son para trabajar con adultos centradas en la forma
en que los individuos influyen en el funcionamiento de un grupo y en
la forma en que los grupos se organizan y funcionan para lograr sus
objetivos.
LUGAR
Espacio libre
TIEMPO
Duración: 30 min
LA FABRICA DE AVIONES DE PAPEL
MATERIAL
El material dependerá del numero de empleados
Tijeras (1 por equipo)
Periódico (10 hojas por equipo)
Mesas
Sillas
DESARROLLO
Se lleva a todos los integrantes del grupo a un espacio abierto, se
forman grupos de 5; a cada grupo se le entregan 10 hojas grandes de
papel periódicos y unas tijeras. Dentro del grupo se debe escoger una
persona que será el gerente y el resto serán los trabajadores. Se les
explica que imaginen que hay una empresa aeronáutica dispuesta a
hacer una licitación de aviones (de papel en este caso) la empresa
contratara no solo por la cantidad si no por la calidad pues la empresa
que haga mas aviones que puedan volar será la que ganara cada
gerente deberá idear la mejor estrategia gerencial con las tijeras, los
periódicos y el conocimiento de los participantes para ganar la licitación
tendrán solo 15 minutos para construir los aviones.
DESARROLLO
La tabla de puntos es la siguiente:
Aviones que vuelan ...10 puntos
Aviones que no vuelen ...5 puntos
Materiales que le sobren o no se utilizasen... se le restan 5puntos por
cada uno.
PRESUPUESTODIRECCIÓN
Materiales Precio
Mesas 0
Sillas 0
Espacio libre 0
Hojas de periódico reciclado 0
tijeras 150
Coffe break 236
Total 386
La responsabilidad más grande de los administradores es la toma de
decisiones.
CONCEPTO. Actuar, resolver, dar solución a algo.
Decisión: es la elección de un curso de acción entre varias
alternativas.
Se conoce como toma de decisiones al proceso que consiste en
realizar una elección entre diversas alternativas. El proceso, es
esencia, permite resolver los distintos desafíos a los que se debe
enfrentar una persona o una organización.
En el ámbito de las empresas y los negocios, la toma de decisiones
es muy importante para la administración y/o gerencia.
Toma de decisiones
TOMA DE DESICIONES
Desarrollo
PROBLEMA EN LA EMPRESA
SOLUCIÓN
PRESUPUESTO
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PROBLEMAS:
1. En la empresa no hay una toma de decisiones efectiva, y esto se
puede apreciar en el desperdicio de recursos que existe.
2. También hay trabajadores que pierden el tiempo dentro del área de
producción, ya que muchas veces se atrasan en otras áreas
anteriores y eso hace que estén sin hacer nada.
3. También las telas no son las adecuadas para producir de una
forma más rápida. Así que deben cambiarse por otras que sirvan y
sean de mejor calidad.
PROBLEMA EN LA EMPRESATOMA DE DECISIONES
OBJETIVO
Apoyar a un grupo a organizarse, ordenar y planificar su trabajo a
la hora de ejecutar actividades concretas.
MATERIALES
Hoja
Lápiz para cada participante
pizarra.
LUGAR
TIEMPO
DESARROLLO
1. Cada participante responde por escrito a una pregunta preparada de
antemano por la organización.
2. Se forman grupos y a sus coordinadores, para que pongan en común las
respuestas y hagan un modelo ideal. Este modelo sería detallado.
3. Se reúnen los coordinadores, donde cada uno presenta su modelo ideal
escrito en la pizarra. Quien coordina los grupos debe ir anotando todo lo que
hay en común y aspectos que puedan faltar.
4. En base a la discusión de cada modelo, se puede elegir uno por ser el que
reúna la mayor cantidad de cualidades o por ser factible de llevar cabo.
DESARROLLO
5. Centrándose en el modelo elegido se entra a detallar las necesidades
más urgentes ha resolver y tareas que se pueden hacer.
6. Luego se elabora un plan de cómo podría irse cumpliendo otras tareas
para alcanzar el modelo ideal (acciones, controles, evaluaciones,
responsables...), luego se precisan esas acciones.
7. Con un plan elemental se entran ha precisar las acciones inmediatas con
la siguiente guía:
Técnica de grupo nominal (T.G.N.)
Los miembros del grupo interaccionan muy poco y aportan sus
decisiones de manera individual sumando después sus resultados y
utilizando la votación como medio de conseguir una valoración
grupal. Con más de doce integrantes se trabajará en subgrupos para
seleccionar unas ideas antes de continuar con el grupo completo.
Objetivos: Intercambiar informaciones, toma de decisiones en común,
lograr un alto grado de consenso, equilibrar el grado de participación
entre los miembros del grupo y obtener una idea clara de las
opiniones del grupo.
SOLUCIÓNTOMA DE DESICIONES
Tiempos: Para la primera una semana aproximadamente,, dividida en sesiones. Para la segunda
media hora aproximadamente.
DESARROLLO
Tras la descripción del problema por parte del moderador, se exponen
las reglas: respetar el silencio durante el tiempo establecido y no
interrumpir ni expresar nuestras ideas a otro participante hasta que el
moderador no lo indique. Durante unos minutos (entre cuatro y ocho),
los participantes anotan en silencio todas sus ideas; pasado ese tiempo
se hace una ronda en la que cada participante expone una sola idea
cada vez, si bien la única interacción posible es entre moderador y
participante, y para aclarar la idea que el primero escribirá en la pizarra.
Cuando todas las ideas estén escritas, se inicia ya una discusión entre
los participantes para aclarar las dudas que puedan existir sobre lo que
ha quedado escrito, pudiéndose modificar ahora alguna aportación.
DESARROLLO
De nuevo en silencio, cada asistente, utilizando unas fichas, ordena
jerárquicamente las aportaciones que le parecen más importantes. Se
suman todas las votaciones individuales y se obtiene una jerarquía de
ideas con las que se repite de nuevo el proceso hasta que se llega a la
votación final.
PRESUPUESTOTOMA DE DESICIONES
Materiales Precio
Hojas de blancas0.30 c/u
Lápices 3.5 c/u
Pizarra 0
Comprende la función a través de la cual el administrador elige y se
allega de los recursos necesarios para poner en marcha las
decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes.
Integración: Se trata de la acción y efecto de integrar o integrarse
Integración Social: Es un proceso dinámico y multifactorial que
supone que gente que se encuentra en diferentes grupos sociales, se
reúna bajo un mismo objetivo o precepto.
La integración siempre supone el esfuerzo coordinado, la planeación
conjunta y la convivencia pacífica entre los sectores que conforman al
grupo.
Integración
Reglas de administración necesaria s para lograr la efectividad en la
integración.
1. El hombre adecuado para el puesto adecuado
2. De la provisión de elementos necesarios.
3. De la importancia de la introducción adecuada.
Selección de Personal.
Etapas Generales de la admisión.
A) Reclutamiento.
B) Selección.
C) Contratación.
D) Introducción o Inducción.
INTEGRACION
PROBLEMA EN LA EMPRESA
SOLUCIÓN
PRESUPUESTO
DesarrolloRegresar al menú principal
Consideramos que en la empresa colchonera no hay tanta
problemática en cuanto a que los empleados se lleven unos
con otros, más bien el problema radica en que cada
empleado realiza su tarea por separado y no existe esa
integración como equipo, para trabajar todos por un mismo
fin que es el éxito de la empresa, calidad en el producto
teniendo como consecuencia mejores ganancias.
PROBLEMA EN LA EMPRESAINTEGRACIÓN
Creemos que sería bueno platicar con el personal y explicarles la
importancia que tiene el integrarse en equipo y trabajar en conjunto
para un bien común.
Esto se puede llevar a cabo con una dinámica de grupo en donde se
den cuenta de los que beneficios que tiene el trabajar en equipo, ya
que facilita el trabajo y garantiza un mejor resultado.
TÉCNICAS DE SOLUCIÓNINTEGRACIÓN
Objetivo:
Pretende hacer sentir la crisis que se vive cuando hay
aislamiento y la realización que se experimenta cuando hay
integración; así como la confianza que produce estar integrado
en un grupo y lo vulnerable que es la gente que no está
cohesionada.
Lugar:
Aula Normal. Un salón amplio bien iluminado
acondicionado para que los participantes puedan
estar cómodos.
Tiempo:
30 a 60 min.
Desarrollo
El coordinador hace colocar al grupo en círculo, lo más juntos
posible. Los motiva diciéndoles que son compañeros. Pero
saca a uno de ellos y lo coloca de cara a la pared, con los pies
juntos y brazos cruzados.
Pregunta, entonces, al aislado cómo se siente en relación a
sus compañeros. Y pregunta al grupo cómo se siente en
relación al compañero aislado. Coloca luego al aislado de
frente al grupo y le pregunta cómo se siente con relación a él.
Y finalmente, lo manda volver al grupo y colocarse en posición
normal.
Desarrollo
De nuevo, pregunta cómo se sienten.
Pide luego, que, en círculo, se tomen las manos
fuertemente, y pregunta cómo se sienten.
Se cuelga sobre las manos de dos de ellos, y hace notar la
cohesión operada.
Finalmente les pide que sin soltarse de las manos, unidos
los pies, sin cambiarse de sitio, se echen para atrás.
Finalizado el ejercicio, el grupo dialoga sobre el resultado y
vivencias de la dinámica y evalúa la misma.
Aula: Se sugiere utilizar alguna aula de la empresa o en su defecto contratar un salón ($1500.00)
PRESUPUESTO INTEGRACIÓN
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Existen diferentes conceptos de motivación pero el que se
va a presentar es de acuerdo a un enfoque que está
relacionado con el comportamiento en el trabajo.
Motivación es la disposición de emplear grandes niveles
de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, a
condición de que el esfuerzo satisfaga alguna necesidad
individual.
Motivación
Dicha definición esta compuesta por tres elementos claves
que son: esfuerzo es una medida de intensidad o impulso
es decir, cuando alguien esta motivado se esfuerzo y
necesidad que es algún estado interno que hace que
ciertos resultados no parezcan atractivos.
En una organización el principal elemento es el recurso
humano porque de ella depende gran parte del éxito de la
empresa y gran parte de su comportamiento va a
depender del grado de motivación.
MOTIVACION
Desarrollo
PROBLEMA EN LA EMPRESA
SOLUCIÓN
PRESUPUESTO
Regresar al menú principal
Como se ha observado en las visitas en la empresa
colchonera los empleados no se encuentran motivados y
se refleja en su productividad. Algunos ejemplos de falta
de motivación son:
El mejor vendedor de la empresa no tiene iniciativa de
localizar nuevos clientes, siente apatía por el grupo, su
propósito es cumplir con lo establecido.
PROBLEMA EN LA EMPRESAMOTIVACIÓN
Un empleado que lleva diez años en la empresa hace
su trabajo de mala gana, con pereza y sin sentido de
responsabilidad pues realiza actos que generan
pérdidas a la empresa.
El subordinado del contador esta aburrido y frustrado de
que su jefe inmediato no haga caso a sus propuestas
de mejoramiento.
La secretaria se dedica hacer actividades personales que
no favorecen a la empresa lo que provoca acumulación
de trabajo.
Cuando se hace referencia a la motivación en las
organizaciones lo primero que viene a nuestra mente es
mejorar las condiciones económicas para tratar de influir en
los individuos y así buscar el crecimiento en la empresa.
Motivar es transmitir de manera consciente condiciones
favorables en el entorno laboral y así provocar
comportamientos distintos.
Criterios que deben aplicar en la empresa para la
motivación de los empleados:
Establecer un clima organizacional agradable en donde
la gente tenga la oportunidad de desarrollarse y de poder
aportar conocimiento a la empresa, es decir iniciar desde
que se realiza el reclutamiento de personal, debemos
seleccionar a aquellos candidatos
SOLUCIÓNMOTIVACIÓN
que no sólo nos van a ayudar a lograr los resultados por sus
múltiples habilidades sino a los que se identifican con los valores
de la empresa, los comparten y los adoptan. Esto implica
también buscar la excelencia organizacional a través del capital
humano para generar productividad y satisfacción. Hay una
buena frase que resume esto: “la alegría se contagia y es una
buena inversión”.
Implantar un canal de comunicación adecuado con los
empleados: una ideología muy clara y bien expresada,
esto es importante porque aquí es donde creamos los
mensajes que queremos transmitir en todo momento y
debemos ser capaces de utilizar este medio para que las
ideas fluyan. Esto implica que las personas conozcan qué
esperamos de ellos, es decir, qué objetivos o resultados
deben de alcanzar pero también
cuestiones como la situación de la empresa frente a una
crisis, cómo se van a distribuir los recursos, en qué
estamos invirtiendo, hacia dónde vamos como empresa:
cómo esperamos lograr la visión de corto, mediano y largo
plazo, qué estamos haciendo diferente de los demás, qué
dicen nuestros clientes de nosotros, etc. Esto puede
hacerse a través de juntas, reuniones semanales, con una
herramienta de colaboración poderosa, etc.
Brindar coaching y dedicar tiempo a los empleados, esto
implica el poder guiar a los empleados para que desarrollen
su máximo potencial y tengan la oportunidad de alcanzar un
equilibrio que les permita auto dirigir su vida y todos los
aspectos que influyen en ella. Es importante hacer coaching
para que los empleados desempeñen mejor sus actividades
y que tengan las herramientas para avanzar. Algunas veces
tendemos a buscar la felicidad o
realización absoluta en un solo aspecto de la vida y ello es
muy delicado.
Todos los seres humanos estamos conectados y
experimentamos distintas maneras de progresar, de
evolucionar, de perfeccionarnos, por ello es relevante que
como líderes de la organización, nos preocupemos por la
estabilidad de las personas.
Si realmente dedicamos tiempo a tener actividades de
coaching, ampliamos nuestras probabilidades de mejorar
la motivación y la productividad de la organización. Una
persona que está frustrada y que no ha resuelto algún
aspecto de su vida, es difícil que logre resultados
positivos. Cada día los líderes de las organizaciones se
involucran más en temas de recursos humanos
precisamente para tratar de entender mejor
el comportamiento de los individuos y para apoyarlos en su
crecimiento integral.
Fomentar la autonomía, creando una nueva filosofía
empresarial en la que los empleados no solo estén
acostumbrados a recibir una descripción de sus labores por
realizar sino que fomenten el poder trabajar de manera
independiente y tomar decisiones adecuadas para resolver
situaciones complejas.
Cada vez es más común encontrar organizaciones que
trabajan por objetivos y con estructuras planas, ello implica
que si nosotros les damos a los empleados la flexibilidad de
trabajar en horarios y lugares flexibles, también requiere la
exigencia del líder de solicitar a sus empleados que
procuren formas creativas de solucionar problemas, esto es
el que puedan “pensar fuera de la caja” y que aporten ideas
frescas para que la organización se reinvente de manera
continua.
Fomentar la autonomía implica que los empleados tengan
la facultad para aprender por sí mismos y que ellos
busquen métodos para mejorar y para cultivarse sin
barreras, es decir, que sean proactivos en la búsqueda de
resultados. Aunque pareciera que algunos empleados
pueden sentir miedo a la hora de tener mayor
responsabilidad, si los guiamos de manera adecuada, se
convierten en futuros líderes para poder
dirigir a nuevos grupos de personas y eso los motiva a
descubrir sus propias habilidades.
Proporcionar retroalimentación sobre el desempeño,
para que el empleado conozca exactamente donde está
parado dentro de la organización y que de manera
objetiva podamos darle feedback sobre cómo se está
desarrollando, pero también es importante para decirle
cuáles son aquellos
aspectos que debe mejorar para poder crecer y qué está
esperando la empresa de él, en qué debe trabajar para
continuar creciendo y de manera significativa, ayudarlo a
consolidar sus habilidades para que pueda incrementar su
rendimiento y realizarse como persona. Debemos también
ser capaces de comprender cuáles son los intereses del
individuo y que necesita para lograr una estabilidad para
que se puedan empatar con
los objetivos de la organización y que todo ello se realice
desde una perspectiva de poder influir con un espíritu
productivo en el comportamiento humano.
OBJETIVO
Facilitar a los participantes pensar más profundamente en
algunos de sus deseos y aspiraciones y lo que están
haciendo para lograrlos.
DINÁMICAMOTIVACIÓN
LUGAR
Un salón amplio y bien iluminado acondicionado para que
los participantes puedan escribir.
TIEMPO
30 a 45 Minutos
MATERIALES
Hojas de papel y lápiz para cada participante.
DESARROLLO
I. El Facilitador dice a lo participantes:
"Su médico les ha informado que sólo les queda un
año de vida y ustedes están convencidos de que el
diagnóstico es correcto. Describan cómo cambiaría su
vida esta noticia".
DESARROLLO
II. Se da tiempo a que los participantes piensen y escriban
sobre la pregunta anterior.
III. El Facilitador les menciona lo siguiente:
"Si ustedes desean cambiar su vida en esa dirección,
¿Qué los detiene para hacerlo ahora mismo?".
IV. El Facilitador integra subgrupos de 4 personas y les
pide que comenten sus respuestas a la pregunta anterior.
DESARROLLO
V. En grupo se hacen comentarios sobre el ejercicio y
como se sintieron.
VI. El Facilitador guía un proceso para que el grupo
analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.
Materiales Precio
Mesas 0
Sillas 0
Espacio libre 0
Hojas de periódico reciclado 0
Tijeras 150
Coffe break 236
Total 386
PRESUPUESTOMOTIVACIÓN
Líder es aquel capaz de dirigir e inspirar a los demás con base
en un claro y profundo conocimiento de la naturaleza humana
con el propósito de alcanzar objetivos.
Existen seis rasgos que distinguen a los líderes:
Impulso.
El deseo de dirigir.
Honradez e integridad.
Autoconfianza.
Inteligencia.
Conocimientos en relación con el puesto.
Liderazgo
Así mismo liderazgo requiere de conocimientos,
experiencia, sentido común y una seria de cualidades
esenciales como:
Visión
Sabiduría
Valor
Humildad
Sencillez
Respeto
Paciencia
Amistad
Tacto y diplomacia
Habilidad ejecutiva
Sacrificio Personal.
En si todo aquel que el Líder es capaz de influir en
otros y posee una autoridad administrativa.
LIDERAZGO
Desarrollo
PROBLEMA EN LA EMPRESA
SOLUCIÓN
PRESUPUESTO
Regresar al menú principal
De acuerdo al análisis realizado en la empresa, el
liderazgo no se presenta en si como un problema, más
bien es un área de oportunidad que se puede reforzar y
aumentar para crear beneficios dentro de la misma.
El ingeniero Solís (el nuevo dueño) tiene un amplio
sentido de lo que es el liderazgo y lo aplica, sin
embargo es necesario reforzarlo, para que pueda
transmitirlo a todos sus colaboradores y empleados.
PROBLEMA EN LA EMPRESALIDERAZGO
En las áreas de Ventas, algunos de los vendedores se
han estado conformando con lo que hacen sin dar un
esfuerzo más, en este caso en necesario hacerles ver
que ser líder en cualquiera de sus tareas es importante
y refleja mayores beneficios tanto personales como
organizacionales.
En el área de Producción encontramos que hay indicios
de algunos trabajadores que podrían perfilarse para ser
líderes, sin embargo ninguno se desarrolla totalmente
como un líder.
Para el Ingeniero Solís y el personal de área de Ventas se sugiere un curso de Liderazgo Empresarial.
Para el área de Producción se sugiere la dinámica “El líder ideal”
SOLUCIÓNLIDERAZGO
Objetivo:
Comparar las cualidades y habilidades que se requieren para
el liderazgo.
Aumentar la conciencia de los valores sociales y de cómo
éstos pueden interferir entre individuos y grupos.
Lugar:
Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los
participantes puedan estar cómodos.
Tiempo:
120 minutos
Material:
Hojas de rota folió, marcadores y cinta adhesiva.
Desarrollo:
I. Se divide a los participantes en tres subgrupos de cuatro
personas cada uno, (las personas que no se puedan
integrar a uno de estos subgrupos quedarán como
observadores).
II. El Facilitador da 3 hojas de rota folió, marcadores y cinta
adhesiva para cada grupo; dándoles nombre a uno de
estos:
Desarrollo
Gente de Alfa
Gente de Beta
Gente de Gamma.
III. Se explica entonces que cada grupo, constituye una
cultura diferente que pretenden preservar. Cada grupo es
de un planeta diferente y en cada planeta todos sus
habitantes se asemejan: su parecido, su religión, y su
condición social son realmente iguales
Desarrollo
La diferencia básica entre estos tres planetas en que su
población está formada, o sólo por hombres o sólo por
mujeres; aunque podrá darse el caso de que en algunos
de estos planetas hubiese una crisis de identidad, por su
composición social.
IV. Se dan quince minutos a los grupos para desarrollar un
perfil sociocultural de su planeta,
Desarrollo
siguiendo el patrón de preguntas que el Facilitador les
enumera en hoja de rota folió:
1.- Describir su apariencia física.
2.- Describir brevemente su religión, en términos de sus
creencias espirituales y morales.
3.- Describir el ambiente físico de su planeta, en términos
de su clima y paisajes.
4.- Describir la estructura socioeconómica de su sociedad,
en términos de su igualdad o desigualdad.
5.- Describir cuáles son los roles de los sexos y cómo es
enfrentada la supervivencia de la especie.
V. Toda esta información, deberá ser vertida en las hojas
de rotafolio, para ser colgadas a lado de cada uno de los
grupos.
VI. Al finalizar los quince minutos se les pide a cada grupo
que nombre un representante, para exponer las
características socio-culturales de cada planeta, frente a
los otros dos.
VII. Siguiendo las respuestas en las hijas de cada grupo, el
Facilitador promueve una discusión sobre semejanzas y
diferencias que se dan entre los tres planetas; la labor del
Facilitador en este punto, es la de evidenciar las diferencias y
semejanzas, con todo el énfasis posible (10 minutos
aproximadamente).
VIII. Nuevamente, se les dan diez minutos para hacer una
lista de cinco cualidades y habilidades personales, las más
importantes desde luego, con las cuales se describirá el perfil
de un líder que los tres planetas acepten. Anotando estas
características en hoja de rotafolio, para reportarlo
posteriormente.
IX. Los tres planetas presentan sus listas.
X. El Facilitador permite una discusión libre, para que los
grupos se pongan de acuerdo, en lo que se refiere a un líder
común a seguir. Sin embargo, antes que pueda llegar a un
acuerdo, el Facilitador les anuncia una variable más; una
guerra galáctica inevitablemente destruirá esos planetas, no
obstante, se les acaba de conseguir un cuarto planeta en el
cual pueden vivir las tres culturas, de donde desprende,
que siendo una situación en extremo urgente, los
pobladores de Alfa, Beta y Gamma deben tomar sus
pertenencias y partir para su nuevo hogar, para lo cual se
deberá, hoy más que nunca, ponerse de acuerdo en el tipo
de liderazgo que los va a dirigir.
XI. Para esta tarea redefinición del liderazgo, el Facilitador
reestructura los grupos armándolos con los miembros de los
planetas cuidando de que queden distribuidas las
personas, más o menos en forma equitativa.
XII. Se les da quince minutos para conocerse, y para
intentar minimizar las diferencias y maximizar sus
semejanzas culturales. De manera que eso permita a los
grupos establecer unas nuevas características de un perfil
de liderazgo que sí puedan seguir todos (30 minutos).
XIII. Cada grupo reporta los pormenores y conclusiones de
su discusión. Reportes de los cuales el Facilitador partirá
para promover una discusión general, en la que se
buscará: a) un perfil de liderazgo que acepte todo el grupo
y b) un listado de elementos que cambiaron de la situación
normal a la de emergencia (20 minutos).
Desarrollo
XIV. El Facilitador guía un proceso para que el grupo
analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.
Aula: Se sugiere utilizar alguna aula de la empresa o en su defecto
contratar un salón($2000.00)
PRESUPUESTOLIDERAZGO
Materiales Precio
Hojas de rota folio 100
Marcadores 100
Cinta adhesiva 50
Aula
Cuando hicimos las visitas a la empresacolchonera, nos pudimos percatar de que laorganización en general estaba mal, primeroque nada había una falta de comunicación yconciencia por parte de los obreros y elpersonal de la empresa en general. Gastantelas innecesariamente, no tiene cuidado conlos materiales, compran materiales corrientesque a la larga les sale más caros.
Conclusión
No hay una filosofía de la productividad dentro de la
empresa, muchos de sus trabajadores son conformistas,
algunos son eficientes, pero no se preocupan por ser
eficaces. Así mismo no tienen una cultura de la calidad, no
tienen puesta “la camiseta” de la empresa y en vez de
hacer algo con el tiempo que les sobra descansan
ocasionando tiempos muertos. en otras áreas, como de
mantenimiento no atienden las necesidades que de otras
áreas como producción.
Esto y entre otras cosas, son los problemas existentes
dentro de esta empresa colchonera, sin embargo como
empresa agente de cambio, desarrollamos todo un
proyecto para que el líder de la empresa ponga en práctica
y haga cambiar los hábitos de sus empleado, hacerles ver
que es lo mejor para ellos y así mismo para la empresa,
como hacer que se sientan parte de ella y no esclavos.
En este proyecto desarrollamos jerárquicamente cada
tema que hace falta que refuerce la empresa
colchonera, anexando resúmenes de lo que significa
cada cosa, actividades, el presupuesto que se invertirá
al aplicar el proyecto y los beneficios que obtendría la
empresa, que en si no tiene más que ganar que perder
aplicando nuestro proyecto.
Lo que pensamos conveniente para dicha empresa es
que inicien por atacar el problema de la comunicación
para que así sucesivamente haya un mejor
entendimiento entre todas las áreas, siguiéndole la
dirección, la toma de decisiones, la integración, la
motivación (el cual es un factor importante para que
todo integrante de la empresa se comprometa y se
sienta bien con su trabajo) y por ultimo liderazgo.
No solo esperamos poder ayudar a la empresa, si no
dejar un aprendizaje en todo el personal para que
pueda aplicarlo a su vida diaria.
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GLOSARIO
Anexos
PERSONAJES
DETALLES DE LOS
VIDEOS
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CRONOGRAMA
Ingeniero Solís(nuevo director y Gerente General/
Ejecutivo en Jefe)
Laura
Rodolfo
Benítez
Arturo (algo así como supervisor)
Rubén
Diego
PERSONAJES
Pepe
Francisco
Venustiano (trabajador que le vale)
Martínez
Susana
Chela
Maru
Chacho (hijo de familia)
Olga(hija de familia)
Manuel
Socorro
Secretaria
Ingeniero Solís (Director Gral.)Nuevo dueño y
Director/gerente de la organización. 50 años, líder,
optimista, trabajador, emprendedor, optimizador de
materiales, busca la mejora de la empresa.
Vendedor1 (señor con su familia) Señor de 50 años
aproximadamente, busca la optimización de recursos
dentro de su casa, piensa en hacer las cosas bien, ve
hacia el futuro, está convencido de lo que pretende la
empresa y lleva los valores empresariales a su casa.
Vendedor 2 (señor de barba) Trabajador, inteligente,
emprendedor, líder, creativo, consciente, años de edad.
Vendedor 3 (joven que ocupa el 1er lugar en ventas)
35 años aproximadamente, tiene confianza en su
persona, fue excelente vendedor pero no hace nada por
mantenerse como el mejor, es mediocre en su
mentalidad, y no hace nada por superarse, presuntuoso
y se limita a realizar el trabajo que le piden, no más.
Gerente de ventas (señora) 48 años de edad
aproximadamente. Se adapta a las órdenes del Director,
realiza eficientemente su trabajo, le gusta aportar ideas.
Arturo (supervisor de producción) Obediente, tiene
una mentalidad de crecimiento, está comprometido con
su trabajo.
Esposa del vendedor1 Desperdicia recursos, todo lo
hace fácil, le gustan las comodidades.
Venustiano. Flojo, no le importa su desempeño, no
hace las cosas bien, no le gusta trabajar, tiene 26 años
de edad aproximadamente.
Francisco. Empleado con ganas de trabajar, tiene
iniciativa, es solidario, no discute decisiones, es noble,
tiene 44 años de edad aproximadamente.
Pepe. Señor grande de 62 años aproximadamente.
Ahorrador, consciente, emprendedor, líder, le gusta
hacer las cosas bien hechas.
Srita. Susana Pérez (secretaria del director) 34 años
de edad aprox.
No se preocupa por el trabajo, no tiene ganas de
superarse, es de rendimiento bajo.
Sr. Benítez (gerente de R.H.) 40 años de edad aprox.
Estricto, malhumorado, solo lo que él hace está bien, se
molesta frecuentemente con sus subordinados.
Sr. Martínez (subordinado del gerente de R.H.) 45
años de edad aprox. Trabajador, le gusta hacer las
cosas bien , emprendedor, le interesa superarse en la
empresa
Chacho (hijo del vendedor1) Hace las cosas solo si se lo
ordenan, no le gusta estudia, le gusta divertirse, tiene 21
años de edad aprox.
ANEXOS
Hubo un cambio, tomaron la filosofía de la
productividad.
Disposición la cambio de la alta gerencia.
Espíritu de equipo
Concientización.
Intensión de aprovechamiento de los recursos
Actitud proactiva
Análisis de la organización
Desperdicio de recursos materiales.
Falta de capacitación
Desperdicio de recursos humanos
Falta de comunicación
Tiempo muerto
Falta de administración
Mala actitud de algunos empleados
Falta de interés
Falta de integración
Mala toma de decisiones en algunas áreas
Pérdida de dinero
Pérdida de recursos
Déficit en la empresa
Cadenas de afectación
Pereza
Desinterés al trabajo
Iniciativa
Motivación
Entusiasmo
Cooperación
Apatía
Propositiva
Emprendedora
Mecánica
Ventas
Creatividad
Liderazgo
Administración
Concientización del personal
Aplicar sanciones
Cambio de actitud
Búsqueda de satisfacción a consumidores
Arrogancia
Pensaban a corto plazo
Poca visión
Conformismo
Repetición de las actividades por no hacerlas bien a la
primera
Perdida de tiempo
Falta de planeación
Conformismo
Pereza
Empatía
Irresponsabilidad
Falta de respeto
Sin compromiso
Irracionalidad
Arrogancia
Ineficiencia
¿Por que yo?
A mi no me toca
No me hacen caso
Que lo hagan ellos
Vamos a emplear actitud optimista
A pues no va a ser para mi
Eso le pasa por hacer mal las cosas
Tolerancia
Respeto
Liderazgo
Iniciativa
Responsabilidad
Sensatez
Autoestima
Compromiso
Solidaridad
ANEXOS
CRONOGRAMA
Tema Actividad Fecha Horario Duración
Comunicación “Vamos a
hablarnos”
15 de
noviembre del
2010
12:00am 15 minutos
Dirección “La fábrica de
aviones de
papel”
29 de
noviembre del
2010
1:00pm 20 minutos
Toma de
decisiones
“Técnica de
grupo nominal”
13 y 27 de
diciembre del
2010
12:00am 30 minutos
cada sesión
Integración “Aislamiento e 3 de enero del 1:00am 40 minutos
CRONOGRAMA
ANEXOS
Comunicación: Es la transferencia y la comprensión de un
significado.
Comunicación Oral: las personas se comunican mediante el habla
Comunicación Escrita: incluyen memoranda, cartas, boletines de la
empresa, tableros de noticias o cualquier dispositivo que transmita
palabras o símbolos escritos.
Dirección: Es la aplicación de los conocimientos en la toma de
decisiones, incluye la tarea de fincar los objetivos, alcanzarlos,
determinación de la mejor manera de llevar a cabo el liderazgo y
ocuparse de la manera de planeamiento e integración de todos los
sistemas, en un todo unificado.
GLOSARIO
ANEXOS
Administrador: es aquella persona dentro de la empresa que
soluciona problemas, mide recursos, planea su aplicación,
desarrolla estrategias, efectúa diagnósticos de situaciones, Ext.,
exclusivos de la organización a la que pertenece.
Supervisión: es una actividad técnica y especializada que
tiene como fin fundamental utilizar racionalmente los factores
que le hacen posible la realización de los procesos de trabajo.
Proyecto ejecutivo
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Cuando hicimos las visitas a la empresa colchonera, nos pudimos percatar de quela organización en general estaba mal, primero que nada había una falta decomunicación y conciencia por parte de los obreros y el personal de la empresaen general. Gastan telas innecesariamente, no tiene cuidado con los materiales,compran materiales corrientes que a la larga les sale más caros.
No hay una filosofía de la productividad dentro de la empresa, muchos de sustrabajadores son conformistas, algunos son eficientes, pero no se preocupan porser eficaces. Así mismo no tienen una cultura de la calidad, no tienen puesta “lacamiseta” de la empresa y en vez de hacer algo con el tiempo que les sobradescansan ocasionando tiempos muertos. en otras áreas, como demantenimiento no atienden las necesidades que de otras áreas comoproducción.
Esto y entre otras cosas, son los problemas existentes dentro de esta empresacolchonera, sin embargo como empresa agente de cambio, desarrollamos todoun proyecto para que el líder de la empresa ponga en práctica y haga cambiar loshábitos de sus empleado, hacerles ver que es lo mejor para ellos y así mismo parala empresa, como hacer que se sientan parte de ella y no esclavos.
En este proyecto desarrollamos jerárquicamente cada tema que hacefalta que refuerce la empresa colchonera, anexando resúmenes de loque significa cada cosa, actividades, el presupuesto que se invertirá alaplicar el proyecto y los beneficios que obtendría la empresa, que ensi no tiene más que ganar que perder aplicando nuestro proyecto.
Lo que pensamos conveniente para dicha empresa es que inicien poratacar el problema de la comunicación para que así sucesivamentehaya un mejor entendimiento entre todas las áreas, siguiéndole ladirección, la toma de decisiones, la integración, la motivación (el cuales un factor importante para que todo integrante de la empresa secomprometa y se sienta bien con su trabajo) y por ultimo liderazgo.no solo esperamos poder ayudar a la empresa, si no dejar unaprendizaje en todo el personal para que pueda aplicarlo a su vidadiaria.
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