Plan Estratégico 2012 -2014 transferencia del... · 2012-06-20 · Desarrollo del Talento Humano...
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Plan Estratégico 2012 - 2014 Aprobado por Resolución Nº 36 Asunción, 17 de enero de 2012 DIRECCIÓN NACIONAL DE ADUANAS
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Plan Estratégico
2012 - 2014
Aprobado por Resolución Nº 36
Asunción, 17 de enero de 2012 DIRECCIÓN NACIONAL DE ADUANAS
DIRECCIÓN NACIONAL DE ADUANAS
Resolución DNA Nº 36-12_Por
la cual se aprueba el Plan
Estratégico 2012 - 2014 de
la DNA
Aprobado por Resolución Nº 36
Asunción, 17 de enero de 2012
Dirección Nacional de Aduanas
ANTECEDENTES
PROCESO
Se elaboró
con la
participación
activa de
Directivos,
Delegados
Representantes,
Coordinadores,
Jefes de áreas,
Administradores y
funcionarios
técnicos.
Se realizaron
ocho reuniones
independientes
de trabajo con
cada área y dos
talleres
generales
Entrega técnica de Resultados,
Consenso, Aprobación,
Obs.: Difusión, Ajuste de la Política de
Calidad
¡IMPORTANTE!
La formulación y ejecución del PE implica la
generación de una herramienta institucional
a partir de la cual se busca mejorar la gestión en el largo plazo, cumplir
un rol importante y protagónico en el
cumplimiento de la misión y visión.
El Plan Estratégico es el documento orientador para la formulación de
Planes Operativos y Presupuestos anuales
para el logro de los Objetivos Estratégicos.
Formulación del Plan Estratégico :Ley Nº 2422 , Ejes Estratégicos del Gobierno Nacional,Recomendaciones de la OMA .
¡IMPORTANTE!
¡Es de largo plazo! El largo plazo se define como un período que se extiendeentre 3 y 5 años hacia el futuro.
ENFOQUE INTEGRAL
RESULTADOS
El análisis
situacional
(MATRIZ
FODA),
La definición
de la Misión
y Visión,
Valores,
Política de
Calidad
La
formulación
de los Ejes,
Objetivos
Estratégicos
La
construcción
del Mapa
Estratégico
Elaboración
del Cuadro
de Mando
Integral
DIRECCIÓN NACIONAL DE ADUANAS
EJES ESTRATÉGICOS
Aprobado por Resolución Nº 36
Asunción, 17 de enero de 2012
EJES ESTRATÉGICOS
Inversión y asignación
de Recursos Financieros
para el mejoramiento de
la tecnología, la
infraestructura física y
el desarrollo
Organizacional
Ejes
Estratégicos
DNA
Desarrollo del
Talento Humano
Consolidación
de la gestión a
través de
cooperaciones y
alianzas
Comunicación e
imagen
institucional
Gestión de la
calidad y
certificación
ISO 9001:2008
Fortalecimiento del
Control, Seguridad
y Facilitación
Proactividad y
articulación
Normativa
Objetivos
Estratégicos
DIRECCIÓN NACIONAL DE ADUANASAprobado por Resolución Nº 36
Asunción, 17 de enero de 2012
OBJETIVOS ESTRATEGICOS
Ajustar el plan de
Capacitación por
competencias.
Implementar una política
institucional relacionada
al Bienestar del personal,
motivación e incentivos.
Desarrollar y
mantener
procedimientos
homogéneos
(simplificados).
Certificación de los
procesos de todas las
Administraciones
Aduaneras y procesos
centrales de las
Direcciones y/o Áreas.
Obtener cooperación técnica
y/o financiera de los
Organismos Internacionales y
Aduanas de la Región para la
mejora de la gestión aduanera.
Elaborar y ejecutar
proyectos transversales a
la Institución.
Potenciar la
implementación de
buenas prácticas de
gestión enfocada a la
mejora continua.
OBJETIVOS ESTRATEGICOS
Superar la
expectativa de
recaudación
Establecer controles
más eficientes y
eficaces
Credibilidad y confianza de
la ciudadanía, a través de
una eficiente política de
comunicación externa.
Incrementar el sentido de pertenencia
y compromiso del funcionario de
Aduanas con la implementación de
una adecuada política de
comunicación interna.
Implementar el Digesto Normativo
Aduanero Nacional y del Mercosur.
Revisar y modificar el Código
Aduanero y su Decreto
Reglamentario.
Gerenciar los mecanismos
necesarios para la facilitación
y control en los ingresos y
egresos de las mercancías.
Optimizar la tecnología
y infraestructura física
de las Administraciones
Aduaneras.
Adecuar la Estructura
organizacional a las
necesidades aduaneras.
Establecer
renovación
tecnológica de
manera constante.
Políticas Institucionales
de Gestión
La política es un curso de acción deliberadamente diseñada y calculada en función del logro de determinados objetivos.En este sentido, se han establecido las siguientes políticas de acuerdo a las dimensiones del Mapa Estratégico y en consonancia con los Objetivos Estratégicos.
• Priorizará la permanente profesionalización y capacitación continúa en áreas específicas de los Recursos Humanos de la DNA.
• Mantendrá un “clima laboral” cordial, respetuoso y fundamentado en el diálogo.
• Se impulsarán permanentemente los trabajos “en equipo” de manera que integremos vertical y horizontalmente nuestro accionar.
• Se realizarán seguimiento a los procesos en la búsqueda de una mejora continua y simplificación de las mismas para una efectiva operación.
• Se implementará el MECIP .
• Los recursos financieros con los que contamos deben ser usados racionalmente.
• La formulación del Presupuesto debe ser una actividad coordinada entre técnicos y administrativos para el éxito de nuestras intervenciones.
• Consolidar la gestión por resultados como mecanismo de negociación para mejorar la asignación presupuestaria.
• Captar recursos de la cooperación internacional.
• Contribuirá con la transparenciae integridad de la gestión públicaluchando contra el fraude y lacorrupción.
• Brindará servicios de calidad y con alto rigor técnico a los usuarios que son los más importantes en el desarrollo de nuestras acciones.
• Contribuirá en el fortalecimiento de la Administración Tributaria.
Dimensión del Valor Público
Dimensión Financiera
Dimensión de Aprendizaje y Crecimiento
Dimensión de Procesos Internos
DNA
El resultado del análisis de los objetivos específicos, suagrupamiento e interrelación ha permitido estructurar el MapaEstratégico.Como producto de este análisis se produjeron objetivos específicosligados con las políticas, algunos son iguales para variasAdministraciones, esto se tiene en cuenta como un solo objetivoen el mapa.
Mapa Estratégico
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Objetivo especifico 1: Desarrollar el Modelo de Gestión por Competencias en la Dirección Nacional de Aduanas para su implementación.
Acciones Indicadores Metas Responsables
Efecto Producto 2012 2013 2014
Socializar el Modelo de Gestión por
Competencias en la DNA
Funcionarios de
la DNA con
conocimientos
sobre el Modelo
de Gestión por
Competencias
para su
implementación
en la Institución.
Modelo de
Gestión por
Competencias
socializado con
1200
funcionarios de la
DNA.
Julio-diciembre
400 Funcionarios
Enero-diciembre
400 Funcionarios
Enero-diciembre
400 Funcionarios
Dirección de
Recursos
Humanos
Capacitar a funcionarios de la DNA en
gestión por competencias
Funcionarios de
la DNA
capacitados para
gerenciar el
Modelo de
Gestión por
Competencias en
la DNA
Funcionarios
capacitados
Mayo-diciembre
30 % de las
funcionaros
Enero-diciembre
30 % de las
funcionaros
Enero-diciembre
40 % de las
funcionaros
Dirección de
Recursos
Humanos
Determinación temprana de las brechas
de competencias de las funciones del
plantel directivo (Direcciones,
Departamentos y Coordinaciones) de la
DNA
Diagnóstico de
las brechas
existentes en el
plantel directivo
para la
realización de
acciones ,a fin de
reducirlas.
Informe sobre
brechas
existentes en
competencias del
plantel de
funcionarios de la
DNA concluido al
final del año
2014 para la
aplicación de
acciones a fin de
reducirlas.
30 % de las
funciones del
plantel directivo se
cubren en base al
Modelo de Gestión
por Competencias
30 % de las
funciones del
plantel directivo se
cubren en base al
Modelo de Gestión
por Competencias
40 % de las
funciones del
plantel directivo
se cubren en
base al Modelo
de Gestión por
Competencias
Dirección de
Recursos
Humanos
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Es un modelo de gestión, con un soporte de información periódica para la dirección de la organización, capaz de facilitar una toma de decisiones oportunas conociendo el nivel de cumplimiento de los objetivos, previamente definidos mediante indicadores de control y otras informaciones que lo soporte. Es una herramienta revolucionariapara comunicar la estrategia y alinear a las personas a la ejecución de esta.
El Cuadro de Mando Integral –
CMI
La Planificación Estratégica como una herramienta para medir el desempeño por medio del Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard) ofrece un marco para analizar la estrategia utilizada, más allá de los indicadores financieros y crear valor desde cuatro perspectivas diferentes: La financiera, La del cliente, La del proceso interno, La del aprendizaje y el crecimiento.
Las matrices del Cuadro de Mando Integral (CMI) se construyeron a partir de los objetivos específicos identificados precisando las acciones, metas, indicadores y responsables para los tres años de vigencia del Plan Estratégico.
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Objetivo especifico 1: Desarrollar el Modelo de Gestión por Competencias en la Dirección Nacional de Aduanas para su implementación.
Acciones Indicadores Metas Responsables
Efecto Producto 2012 2013 2014
Socializar el Modelo de Gestión por
Competencias en la DNA
Funcionarios de
la DNA con
conocimientos
sobre el Modelo
de Gestión por
Competencias
para su
implementación
en la Institución.
Modelo de
Gestión por
Competencias
socializado con
1200
funcionarios de la
DNA.
Julio-diciembre
400 Funcionarios
Enero-diciembre
400 Funcionarios
Enero-diciembre
400 Funcionarios
Dirección de
Recursos
Humanos
Capacitar a funcionarios de la DNA en
gestión por competencias
Funcionarios de
la DNA
capacitados para
gerenciar el
Modelo de
Gestión por
Competencias en
la DNA
Funcionarios
capacitados
Mayo-diciembre
30 % de las
funcionaros
Enero-diciembre
30 % de las
funcionaros
Enero-diciembre
40 % de las
funcionaros
Dirección de
Recursos
Humanos
Determinación temprana de las brechas
de competencias de las funciones del
plantel directivo (Direcciones,
Departamentos y Coordinaciones) de la
DNA
Diagnóstico de
las brechas
existentes en el
plantel directivo
para la
realización de
acciones ,a fin de
reducirlas.
Informe sobre
brechas
existentes en
competencias del
plantel de
funcionarios de la
DNA concluido al
final del año
2014 para la
aplicación de
acciones a fin de
reducirlas.
30 % de las
funciones del
plantel directivo se
cubren en base al
Modelo de Gestión
por Competencias
30 % de las
funciones del
plantel directivo se
cubren en base al
Modelo de Gestión
por Competencias
40 % de las
funciones del
plantel directivo
se cubren en
base al Modelo
de Gestión por
Competencias
Dirección de
Recursos
Humanos
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Objetivo especifico 1: Gerenciar el mejoramiento de la Recaudación.
Acciones Indicadores Metas Responsables
Efecto Producto 2012 2013 2014
Gerenciar las importaciones y
exportaciones junto con los
intervinientes en las actividades
aduaneras.
La Administración
Ciudad del Este,
incrementa su
recaudación
Informe mensual
de los logros
obtenidos
100 % Administración de
Aduana
Ciudad del Este
Coordinaciones
Regionales
Gestionar el relacionamiento y
comunicación continua con los
funcionarios de las distintas Divisiones
de esta Administración de manera a
hacerlos sentir comprometidos con la
excelencia en el servicio de la
Institución.
Plan de Trabajo
elaborado
30 % 60 % 100 % Administración de
Aduana
Ciudad del Este
Coordinaciones
Regionales
Realizar gerenciamiento apropiado de
las metas de recaudación a través del
encargado de tele marketing.
Aumento de las
Recaudaciones
10 % 17 % 20 %
Administración de
Aduana
Ciudad del Este
Coordinaciones
Regionales
Administración de Aduana
Ciudad del Este
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CONVERTIR LA ESTRATEGIA EN UN PROCESO CONTINUO.
• Para manejar la estrategia, el "CMI" exitoso se usa el "proceso de circuito doble o doble bucle", que integra la gestión táctica (presupuestos financieros y revisiones mensuales) y la gestión de estrategia en un proceso uniforme y continuo. Vincula la estrategia con el presupuesto; cierra el circuito a través de sistemas de feedback efectivos y reuniones de gestión; y, por último, prueba las hipótesis estratégicas con la información obtenida del sistema de feedback, aprende de los resultados y adapta la estrategia en consecuencia.
“Un Plan Estratégico sin una Implementación efectiva es sólo un deseo, la realidad nos muestra que el aspecto clave para que una estrategia sea implementación de forma efectiva en una organización es el ¡COMPROMISO DE TODOS LOS MIEMBROS DE LA INSTITUCIÓN!”.
