DANIELA LEGUIZAMONJEFERSON ALAPE

CRISTIAN SOTOANDRES YAGUARA

CAMILO GALVIS

NEW DEAL, CONDUCTISMO Y ORGANIZACIÓN FLEXIBLE TOYOTISTA.CAPITULO 6.

El principal objetivo de este capítulo es hacer un enfoque en los principales problemas de lo social, las brillantes políticas del New Deal que llevaron a la salida de EE.UU de la gran depresión entre los años 1930 y 1937, la forma en que se constituyen y se manejan las grandes organizaciones, su manera de administración basada y aplicada por grandes pensadores de la administración.

Estados Unidos tuvo un desarrollo de la organización industrial basada en seis grandes fuentes o bases, llevándolo a formar un gran estado civilizado, con grandes organizaciones con pensamientos y haciendo profundidad en la racionalidad social y en la forma administrativa de los empresarios. Esos seis grandes pilares son los siguientes, la racionalidad del empresario, su capacidad para conquistar nuevos mercados y su esparcimiento hacia mercados multinacionales con el conocimiento y aplicación del managment (la doctrina de libre concurrencia),estrategias de una organización política descentralizada para la formación de una sociedad actual y desarrollada, con un proceso de autonomía y coordinación,(la organización de estados federados),políticas de desarrollo que respaldaron grandes cambios en el estado, con la intención de mejorar las relaciones laborales, condiciones de trabajo y mayor equidad ( las políticas del New Deal),consolidando el sistema financiero, generando desarrollos tecnológicos y gran expansión de empresas multinacionales (el desarrollo de la empresa multinacional).

En octubre de 1929, se dio la gran crisis financiera, más conocido como el “martes negro”, la pesadilla de los norteamericanos, una gran depresión social y económica, que amenazo el sistema productivo capitalista de EE.UU. En donde los ciudadanos fueron los más afectados por las millonarias pérdidas de sus ahorros e inversiones, trajo consigo el cierre de los grandes bancos y empresas por falta de materia prima y la mano de obra, aceptando la moratoria. Esta problemática se vio expresada, en el desempleo, las huelgas, escases de los alimentos y caídas de los precios en la sociedad.

Después de la gran depresión, las políticas del New Deal definió el progreso del Estado, en donde el presidente de los Estados Unidos, puso en marcha un gran proyecto para intentar solventar la crisis, este nuevo programa o contrato social gubernamental

constituido por una serie de medidas desarrolladas con el fin de recuperar la economía entre los años 1933 y 1937. Esta medidas fueron experimentadas e improvisadas ante la problemática social que necesitaba de una nueva política económica, de esta manera Roosevelt ve la necesidad de que el estado intervenga en la economía, que permita la coordinación y regulación estatal de las actividades industriales. A través del mismo trato no solo busco recuperar la situación económica sino también de mejorar las condiciones de la población más desfavorecida de la sociedad. Un propósito era la búsqueda de la confianza del pueblo americano, dicha confianza tenía que verse reflejada a través de la renta del trabajo, el consumo de las familias y la estabilidad. Roosevelt tuvo que movilizar dinero público para generar actividad económica, tal como propuso el economista Keynes “cuando aumenta la ocupación aumenta también el ingreso global real de la comunidad”, lo cual propuso que el estado debería ser protagonista y una fuerza de mercado para resolver la crisis, que por lo tanto era necesario el empleo de los fondos públicos para recuperar los recursos privados del estado americano.

De este modo se consiguió la creación de nuevos puestos de trabajo, reducción de los paros, aumento en la producción de bienes y servicios y aumento del ingreso del estado, una solución verdaderamente favorable y de equilibrio social.

A partir del New Deal el gobierno norteamericano elevo el gasto público en un 70%, de esta manera se generó un crecimiento notable en las nuevas organizaciones del estado y en el sistema socioeconómico, esta nueva política del estado logro aumentar el nivel de la inversión de los recursos y un aumento en la inversión pública. Este gasto público creció con el desarrollo de la industria, con la creación de empresas públicas, mejorando las actividades sociales o colectivas.

Trajo consigo también un fortalecimiento del sindicalismo, en donde la clase trabajadora se benefició y les trajo un alto grado de motivación, lo cual significo un cambio sustancial en las relaciones laborales en Estados Unidos, aumentando la fuerza sindical, los trabajadores lograron el derecho a la estabilidad y a sindicalizasen. Se crearon grandes instituciones con el propósito de apoyar y ofrecer créditos a las empresas industriales nacionales, las políticas derivadas del New Deal favorecieron en la región latinoamericana la creación de empresas públicas y un gran cambio en las políticas y en la legislación laboral.

Conductismo y desarrollo organizacional.

El conductismo estudia la conducta de los individuos, que influyen en el comportamiento en relación con los resultados de la organización, un conjunto de valores determinantes del hombre en la sociedad y de gran importancia en las organizaciones, factores de un

hombre que se basa en las necesidades, expectativas, motivación en las relaciones de trabajo organizacionales. Compuestas por lo psicológico y psicosocial del individuo (el impulso), conductas de predecir un respuesta esperada (el habito), y componentes de recompensas ante una conducta esperada (el refuerzo).buscando identificar impulsos o estímulos que puedan generar nuevas conductas, nuevos hábitos que pueden contribuir a mejorar la productividad.

Grandes autores como, John Watson, sostenía que la conducta humana se basaba en reflejos condicionados, como de un estímulo hacia una respuesta, Mary Parker aporto la necesidad de aplicar una administración basada en el estímulo y el liderazgo, y en la necesidad de trabajo colectivo, posado en las relaciones humanas , dejando a tras a una administración basada en la arbitrariedad. Skinner propuso el patrón de refuerzo del comportamiento de la motivación hacia la productividad y el desarrollo de las personas y las organizaciones. Pfeffer hace distinción de tres perspectivas de análisis de la acción de la conducta, la acción racional, orientada por las expectativas y fines, la acción dependiente, concebida por situaciones externas y la acción dependiente, procesos aleatorios y emergentes.

De esta manera la racionalidad, parte del estudio del comportamiento, de la conducta individual, que comprende un proceso de objetivos, valores, preferencias, que buscan maximizar los resultados de los trabajadores. Según el estudio de Adam Smith la racionalidad económica, es un agente que busca maximizar los beneficios y minimizar los costos.

Experimentos de Hawthorne

Se inicia un experimento en la western electric company dirigido por Elton Mayo, para el estudio de las causas de los problemas de productividad de acuerdo con la fatiga, las relaciones, de acuerdo con las condiciones de trabajo, conductas individuales y de grupo. Su primer experimento se basó en las condiciones físicas, como la humedad, la iluminación, temperatura, y concluyeron que los factores físicos afectan de manera relativa la productividad pero no constituyen la totalidad del problema. La segunda fase se dividió en doce periodos para observar cuales eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias, en donde se introdujeron descansos de determinado tiempo, lo cual llevo un crecimiento en la productividad, la tercera fase estaba comprendida por entrevistas hechas a los empleados con el propósito de conocer mejor sus actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones e igualmente recibir sugerencias que pudiesen aprovechar para el mejoramiento de la productividad, lo cual trajo resultados muy favorables, y la última fase del experimento se basó en el estudio de las relaciones entre la organización informal de los empleados y la formal de la fábrica.

El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo, en general, los trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la administración, a sus decisiones, normas, recompensas y castigos, sino como miembros de grupos sociales cuyas actitudes de hallan influenciadas por códigos de conducta grupal. Es la teoría del control social sobre el comportamiento. La amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado trascendental para la organización y, por lo tanto, deben ser considerados los aspectos importantes en la teoría de la administración.

MOTIVACION Y DINAMICA DE GRUPO, SEGÚN LEWIN.

El estudio del campo se aplicó primero a la comprensión de la dinámica individual y posteriormente amplió su concepción a las otras unidades sociales y al propio cambio social; los conceptos creados para la dinámica individual son aplicables también a la dinámica grupal y social, es más, la dinámica grupal no se puede comprender sin tener en cuenta la individual. Algunos conceptos básicos en la dinámica grupal serían: interdependencia, satisfacción de necesidades, espacio vital del grupo, equilibrio, conflicto. Se concibe al grupo a partir de la interdependencia entre sus miembros (más que por su similitud, igualdad de objetivos, sentimiento de pertenencia.) y la interdependencia surge de la tendencia de los individuos a asociarse en grupo para satisfacer sus necesidades; el grupo surge de una necesidad. En cuanto al cambio, como el individuo no puede aislarse del grupo al que pertenece, no puede esperarse ningún cambio en él si no se altera la estructura del grupo al que pertenece (si no se alteran los valores grupales, cualquier intento por cambiar al individuo conducirá a una mayor resistencia de éste).

La jerarquía de necesidades de Maslow o Pirámide de Maslow es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su trabajo de 1943 Una teoría sobre la motivación humana, posteriormente ampliada. Formuló una jerarquía de las necesidades humanas y su teoría defiende que conforme se satisfacen las necesidades básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados.Según la pirámide de Maslow dispondríamos de: Necesidades fisiológicas básicas. Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis, dentro de estas se incluyen: • Necesidad de respirar • Necesidad de beber agua • Necesidad de dormir• Necesidad de comer • Necesidad de liberar desechos corporales • Necesidad sexual • Necesidad de tener dinero

Seguridad. Surgen de la necesidad de que la persona se sienta segura y protegida. Dentro de ellas se encuentran: • Seguridad física • Seguridad de empleo • Seguridad de ingresos y recursos • Seguridad moral y fisiológica • Seguridad familiar • Seguridad de salud • Seguridad contra el crimen de la propiedad personal • Seguridad de autoestima

Asociación. Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociación, participación y aceptación. En el grupo de trabajo, entre estas se encuentran: la amistad, el afecto y el amor. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas.

Ego. Se refieren a la manera en que se reconoce el trabajo del personal, se relaciona con la autoestima. Autorrealización. Son las más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, a través de su satisfacción personal, encuentran un sentido a la vida mediante el desarrollo de su potencial en una actividad.

El Desarrollo Organizacional es una disciplina de la ciencia de la conducta dedicada a mejorar las organizaciones mediante el uso de la estrategia de cambio planificado, tomando en cuenta al individuo y su comportamiento como parte de la organización, con la finalidad de modificar creencias, actitudes, valores y estructuras, de modo que las organizaciones puedan adaptarse mejor a nuevos mercados, tecnologías y desafíos que implican cambiar para lograr los objetivos.

McGregor define los estilos de dirección en función de cuál sea la concepción que se tenga del hombre; así pues, a partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la existencia de dos estilos de dirección: estilo autoritario y estilo participativo. Todos tenemos cierta forma de ver el mundo. McGregor con su libro “El lado humano de las organizaciones”, irrumpió con la visión complementaria en un momento necesario. McGregor afirma que al administrar una empresa se pueden asumir dos posturas, dos conjuntos de supuestos.

La primera es: si creo que el hombre normal y ordinario tiene una aversión natural al trabajo, y que lo evitará siempre que le sea posible; que las personas necesitan ser obligadas, dirigidas y hasta amenazadas por castigos para que hagan bien su trabajo; que la persona promedio prefiere que lo dirijan, que prefiere no asumir responsabilidades, y que procura sobre todo su seguridad. A este conjunto de creencias las llamó Teoría X.

La segunda postura es: si creo que las personas pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como al jugar o al descansar; que las personas pueden autocontrolar su trabajo; que una persona normal procura asumir responsabilidades; que la creatividad, el ingenio y la imaginación son algo que la mayoría de las personas tienen y pueden desarrollar, y no solo unos pocos. Este grupo de supuestos lo llamo Teoría Y.

Likert identifica un distinto tipo de supervisión que contrasta con el que está centrado en la tarea al que denomina “centrado en el empleado”. En sus diversos trabajos de campo y de investigación muestra como el grado de control y de influencia no es un juego de suma, donde lo que uno tiene lo pierde el otro, y por lo tanto el superior puede ganar en poder e influencia dándole poder e influencia al subordinado, Likert llega a la misma conclusión seleccionando la variable centralización y discriminando entre la que es centrada en la tarea de la que pone foco en las personas. Las personas no trabajan en las organizaciones, según Likert; sino más bien las personas son la organización misma. Algunas de las características de la supervisión centrada en los empleados son:

Ejercen un tipo de control general y no tan específico Ayudan a los subordinados para alcanzar mayor productividad Toman en cuenta la opinión de los subordinados Los involucran en los cambios Se orientan más hacia los resultados que hacia los métodos y procedimientos Establecen objetivos y metas de alta productividad que son “alcanzables”