Fundación 1º de Mayowww.1mayo.ccoo.es

Participación sindical en Europa y representación de lostrabajadores en tiempos de crisis

1

PARTICIPACIÓN SINDICAL EN EUROPA Y REPRESENTACIÓN

DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS EN TIEMPOS DE CRISIS

Amaia Otaegui Socióloga

Fundación 1 de Mayo Mayo de 2012

2

ÍNDICE 1 INTRODUCCIÓN. 2 TIPOLOGÍA DE LAS FORMAS DE REPRESENTACIÓN Tasa de sindicalización. Organización de las estructuras sindicales. 3 REPRESENTACIÓN DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS EN EL ÁMBITO DE LA EMPRESA Tipos de estructuras de representación. El papel de los sindicatos. 4 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Cobertura 5 FORMAS DE PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS Participación financiera. Participación en beneficios. 6 REPRESENTACIÓN A NIVEL EUROPEO Comités de empresa europeos Sociedad europea 7 NEGOCIANDO LA CRISIS Flexibilidad salarial y salario mínimo 8 CONCLUSIONES ANEXO Fichas de ocho países: Alemania, Austria, Francia, Gran Bretaña, Italia, Holanda Dinamarca, España.

3

1 INTRODUCCIÓN La crisis económica ha supuesto un enorme desafío para los sistemas europeos de relaciones laborales y un reto sin precedentes para los actores e instituciones vinculadas a dichos sistemas. La gravedad de las consecuencias de la crisis sobre el empleo ha presentado, sin embargo, importantes diferencias entre países y entre sectores. Las tasas de desempleo europeas siguen siendo obstinadamente altas. En diciembre de 2011, la tasa de desempleo de la UE‐27 se situó en el 9,9%, lo que supone más de 23,8 millones de europeos sin trabajo. La tasa de desempleo juvenil es del 22,1%, es decir, casi 5,5 millones de personas de menos de 25 años, con un aumento respecto al 21% con respecto al del mismo período del año anterior. En todos los países, los agentes sociales están desempeñando un importante papel para contrarrestar o paliar el impacto de la crisis y las graves consecuencias sobre el tejido social, y este esfuerzo está poniendo en evidencia la solidez o fortaleza de las instituciones de representación de los trabajadores/as y las instituciones nacionales de diálogo social. Como consecuencia de las diferentes tradiciones en materia de relaciones laborales, la variedad de dichas estructuras representativas de la población trabajadora y los sindicatos en Europa es muy considerable, variedad que sin duda es también producto de las diversas capacidades que los actores colectivos han mostrado en el inicio y mantenimiento de formas diversas de participación y negociación en el ámbito de la empresa, del sector y en el nivel nacional. Si la fuerza y presencia de las organizaciones sindicales se determina básicamente por el nivel de afiliación y por su capacidad para organizar y defender los intereses de sus afiliados, al mismo tiempo, las estructuras organizativas y su articulación interna, las formas y tipos de representación, las características y tendencias de la negociación colectiva o las vías para la participación de trabajadores y trabajadoras, son factores que inciden en la fortaleza o debilidad de los sindicatos y en su capacidad de intervención y actuación, y sobre estos aspectos tratan las siguientes páginas. En ellas se analizan las principales estructuras de representación en Europa a partir de lo que nos aportan dos fuentes básicas de información: las conclusiones de la Encuesta Europea de Empresas de 2009 y las informaciones nacionales elaboradas por los corresponsales en cada país del Observatorio Europeo de Relaciones Laborales (EIRO). Las conclusiones permiten comparar el estado de la representación de los trabajadores/as en los distintos países y, por tanto, pueden aportar elementos importantes al debate sobre la influencia de los sindicatos en los procesos de diálogo y concertación social en Europa. En muchos países, la representación institucionalizada de los intereses laborales ha evolucionado a lo largo de muchas décadas hasta constituirse actualmente como un rasgo consolidado de la democracia laboral. Por el contrario, en algunos Estados miembros, como los ‘nuevos’ países integrantes de la Unión Europea, estas estructuras son un fenómeno relativamente nuevo, y los sistemas de relaciones laborales son débiles. Desde la perspectiva europea en que nos situamos, la Directiva 2002/14/CE, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de trabajadores y trabajadoras, ha desempeñado en el último decenio un papel muy importante en la configuración de las estructuras de representación del personal

4

asalariado en la empresa, que en estos últimos años han visto decrecer su peso e influencia. Decrecimiento que parece constituir la tendencia común en los sistemas de relaciones laborales de los países de la Unión Europea, que viene acompañado de la reducción de la densidad sindical, la descentralización de la negociación colectiva y la prioridad del nivel de empresa en la negociación, junto a la escasa convergencia de los sindicatos a nivel europeo. Para una mejor información de la situación, y en coherencia con los últimos estudios realizados en la Fundación 1 de Mayo en perspectiva comparada, se incluyen como Anexos las fichas resumen de ocho países europeos (Alemania, Austria, Dinamarca, Reino Unido, Holanda, Italia, Francia y España) en los que se detallan las principales características de sus respectivos sistemas de relaciones laborales y que ayudan a un mejor conocimiento del tema tratado. 2 TIPOLOGÍA DE LAS FORMAS DE REPRESENTACIÓN Como característica general, la representación de los trabajadores/as en las empresas europeas se realiza a través de diferentes canales, pero básicamente son dos: los comités de empresa (o una estructura similar) y los sindicatos1. En los países que cuentan con formas dobles de representación parece existir una cierta división funcional entre los diversos ámbitos: los sindicatos se dedican básicamente a la negociación colectiva y los comités de empresa se dedican principalmente a las actividades de información y consulta. Ambas formas de representación de los trabajadores/as pueden encontrarse en todos los sectores, aunque los sindicatos parecen concentrarse más en el sector público que en el privado, mientras los comités de empresa están más presentes en los sectores privados de la producción industrial y los servicios. Se puede establecer una tipología en relación a los tipos principales de representación en la empresa agrupando a los países en cuatro grandes grupos a partir de la diferencia entre representación sindical y unitaria, entendida como la representación a través del comité de empresa: El primer tipo lo constituyen los países que cuentan con un único canal de representación, en el que los comités de empresa son la única estructura existente de representación de los trabajadores/as, entre los que se encuentran: Austria, Alemania, Luxemburgo y los Países Bajos. El segundo lugar está ocupado por los países que tienen dos canales posibles de representación, en los que el comité de empresa tiene un papel preferente: Bélgica, Francia, Italia. En algunos Estados miembros, el sistema de base sindical, unido a los últimos cambios legislativos sobre los comités de empresa, parecen haber impulsado la creación de estos últimos: Estonia, Eslovaquia, Hungría, Rumanía, Letonia, Polonia, el Reino Unido, y, en menor medida, Irlanda.

1 Son habituales en todos los países la existencia de comités específicos, así como delegados de salud laboral y seguridad en el trabajo.

5

El tercer tipo está compuesto por los países que tienen dos canales de representación, pero en los cuales son los sindicatos quienes tienen un papel preferente o predominante: Dinamarca, Finlandia, Portugal, Eslovenia y Croacia, y en cierta medida España desde 2011. Finalmente, nos encontramos con los países con un único canal de representación, con los sindicatos como único órgano de representación de los trabajadores/as: Chipre, Malta, Suecia, la antigua República Yugoslava. Un resumen de esta tipología se describe en la siguiente tabla:

Tipo de representación

País

Único canal, sindicato

Chipre Malta Suecia

Único canal, comité de empresa

Austria Alemania

Luxemburgo Holanda

Doble canal, preferencia sindicato

Dinamarca Finlandia Portugal

Eslovenia Croacia España

Doble canal, preferencia comité de empresa

Bélgica Francia Italia

Estonia Eslovaquia

Hungría Rumanía Letonia Polonia

Reino Unido Irlanda

Tasa de sindicalización en Europa Las tasas de sindicación varían ampliamente entre los países miembros de la UE, oscilando entre el 70% en Finlandia y Suecia hasta un 8% en Francia. Sin embargo, la tasa de sindicalización no es el único indicador de la capacidad de las organizaciones sindicales para movilizar a los trabajadores/as En los últimos años, ha habido una disminución del sindicalismo en la mayoría de los países, incluso en los países donde la tasa de sindicalización ha aumentado en términos absolutos, lo hizo por debajo del aumento del número de trabajadores/as. En la mayoría de los países europeos, las

6

diversas confederaciones sindicales se distinguen a menudo por sus posiciones políticas, mientras que otras diferencias se van difuminando. Finalmente, otro rasgo cada vez más frecuente es que el panorama sindical en su conjunto se va remodelando a través de diversas fusiones, en espacial de carácter sectorial o de rama, en el interior de las organizaciones sindicales. Para determinar la fuerza del sindicalismo en primer lugar se debe estudiar la densidad sindical, entendida ésta como la proporción de trabajadores/as afiliados. A este respecto, las fuentes de datos son diversas: en algunos países, las estadísticas de afiliación a los sindicatos se obtienen a través de encuestas sobre características de mercado de trabajo. En otros se basan en el número de afiliados publicados por los propios sindicatos. Los datos, especialmente cuando se basa en la afiliación sindical, no son siempre exactos, ya sea porque los propios sindicatos no publican estadísticas detalladas, ya sea porque las cifras incluyen a la población no activa como jubilados, estudiantes o desempleados. Las estimaciones sobre afiliación realizadas para cada país se observan en la siguiente tabla2.

País Porcentaje de afiliación

País Porcentaje de afiliación

Dinamarca 80% Alemania 22% Finlandia 74% Holanda 22% Suecia 78% República Checa 22% Noruega 53% Bulgaria 20% Bélgica 55% España 19% Luxemburgo 46% Hungria 17% Italia 35% Eslovaquia 17% Irlanda 35% Letonia 16% Austria 35% Portugal 15% Rumania 30% Polonia 15% Eslovenia 30% Lituania 14% Grecia 30% Francia 8% Gran Bretaña 28%

Media UE 23%

Las cifras revelan las enormes diferencias existentes respecto a las tasas de sindicalización en Europa, que van desde el 74% de los empleados en Finlandia y Suecia, al 8% en Francia. Sin embargo, habría que especificar que la tasa de sindicalización no es el único indicador reconocido respecto a la fuerza o influencia sindical. En España, por ejemplo, se refleja en la fuerte participación de los comités de empresa, y en Francia, a pesar de las bajas tasas de sindicalización y afiliación, los sindicatos han mostrado repetidamente su capacidad para movilizar con éxito a los trabajadores/as en huelgas y manifestaciones masivas.

2 La tabla ha sido elaborada a partir de la información extraída de Eurofound: European Company Survey, 2009

7

El promedio de sindicalización en la UE, ponderado en relación a la población activa en los distintos Estados miembros es del 23%. Este promedio resulta ser reducido a causa de las relativamente bajas tasas de sindicalización en algunos de los grandes países europeos como es el caso de Alemania (22%), Francia (8%), España (19%) o Polonia (15%). Los tres primeros lugares de la tasa de sindicalización en Europa están ocupados por los países nórdicos -Dinamarca, Suecia y Finlandia- donde están sindicalizados cerca del 75% de los trabajadores/as. Esto se explica en parte por el hecho de que - al igual que en Bélgica, donde la tasa de sindicalización se sitúa por encima de la media europea- las prestaciones por desempleo y otras prestaciones sociales se canalizan normalmente a través del sindicato. Habría que añadir que en Suecia, los recientes cambios en el sistema de prestaciones por desempleo han tenido un impacto negativo sobre la sindicalización. Sin embargo, el nivel de sindicalización en los países nórdicos parece reflejar también que afiliarse a un sindicato es un componente natural del empleo, como se muestra por la proporción relativamente alta de los trabajadores/as sindicalizados (alrededor del 53% en Noruega), donde las prestaciones por desempleo no se pagan a través de los sindicatos. En otros países, los sindicatos se enfrentan a un clima más hostil, como algunos de los nuevos miembros de Europa Central y Oriental, donde las tasas de sindicalización están por lo general en la cola del pelotón europeo. En siete de estos diez estados, entre ellos Polonia, se calcula el porcentaje de trabajadores/as sindicalizados en el 16%, inferior a la media europea. Cabe señalar sin embargo que Eslovenia, con una tasa de sindicalización del 41%, y Rumania, donde se estima que la tasa ronda el 34%, ocupan claramente la parte superior de la tabla. Si las tasas de sindicalización son muy variadas, no ocurre lo mismo con su evolución, ya que sólo siete de los 27 miembros de la UE más Noruega- Bélgica, Chipre, Italia, Luxemburgo, Malta, Noruega y España, han visto incrementar el número de afiliados en los últimos años. Sin embargo, incluso en estos países, el aumento es menor que el crecimiento global del empleo, lo que implica una disminución en la tasa de sindicalización. En Irlanda el aumento de la densidad sindical en los últimos años, se ha anulado con la disminución ocurrida a raíz del inicio de la crisis económica de 2008. A medida que el empleo cayó, la tasa de sindicalización entre 2007 y 2009 también lo hizo del 34% al 32%. En el resto de la UE, la tasa de sindicalización está disminuyendo. El descenso es más pronunciado en los países de Europa Central y Oriental, debido principalmente a la reestructuración industrial y a un cambio importante en el papel de los sindicatos. La misma tendencia se observa en los países de Europa Occidental. En Alemania, por ejemplo, la principal confederación sindical, la DGB, ha perdido el 48% de sus miembros desde 1991, año en que alcanzó unos niveles de afiliación sin precedentes. En el Reino Unido, la tasa de sindicalización cayó con fuerza en los años 80 y en la primera mitad de los años 90, y en la actualidad el número de miembros ha aumentado y se ha estabilizado, aunque con una menor tasa de sindicalización. Este aumento en el número de afiliados se debe principalmente al crecimiento del empleo en el sector público, donde los sindicatos son tradicionalmente fuertes.

8

En este sentido hay que observar como elemento común que la tasa de sindicalización es mayor en el sector público que en el sector privado. En Francia, por ejemplo, las cifras oficiales para el período de 2001 a 2005 muestran que 15,2% de los trabajadores empleados directamente por el Estado eran miembros del sindicato, contra 5,0% en el sector privado. En Polonia, un estudio realizado en 2008 mostró que en las áreas de educación, investigación científica y salud del sector público, la densidad sindical era alta (25%). De manera similar, en Suecia, las tasas más altas de sindicalización se encuentran en el sector público, mientras que las tasas más bajas se registran en el sector de servicios privados, específicamente en el comercio. En los Países Bajos, la tasa de sindicalización en 2009 fue, de nuevo, la más importante en la administración pública (36%), mientras que sólo alcanza al 11% en la industria de hostelería y restauración. La tasa de sindicalización varía según el género. Las estadísticas, sin embargo, no están disponibles para todos los países, y no se tiene en cuenta el peso e influencia de diferentes factores que influyen en la afiliación, como la importancia del trabajo a tiempo parcial, o por el peso de sectores donde más habitualmente se emplean mujeres y hombres. En general, los hombres tienen una tasa de sindicalización del 21,7% mientras que para las mujeres es del 16,7%, aunque hay una tendencia a reducir esa brecha. Un último apunte: en Suecia, por el contrario, un estudio indica que la densidad sindical es mayor en mujeres que en hombres (74% contra 69%). La mayor incidencia de la representación de los trabajadores/as puede encontrarse en Bélgica, España y Luxemburgo. La menor incidencia se observa en Grecia, Portugal, la República Checa y Austria. Normalmente, los nuevos Estados miembros muestran niveles bajos o medios de incidencia y densidad sindical, con la excepción de Rumanía, que cuenta con uno de los niveles más altos. En cuanto a la cobertura, la situación es similar, con un número reducido de países situados en un nivel alto: Luxemburgo, Francia, Croacia, Polonia y Austria (donde las estructuras de representación están más concentradas en los grandes centros de trabajo); y España, Eslovaquia, Chipre, Letonia y Estonia (más presentes en pequeños establecimientos). Los trabajadores/as no representados por ninguna fórmula jurídica de representación en la empresa o centro de trabajo pueden, sin embargo, quedar cubiertos a través de un sistema de representación elegido en el ámbito de la propia empresa, o bien por un organismo específico al efecto. De esta forma, los países con un número relativamente alto de organismos específicos son generalmente aquellos en los que los comités de empresa son organismos únicos o, al menos, son la forma predominante en el marco de un sistema de doble canal3. La organización de las estructuras sindicales. Las estructuras superiores de los sindicatos a nivel nacional se organizan de muy diversa manera en los distintos países de la UE. En cinco países existe una única

3 Es el caso de Luxemburgo, Alemania, Francia, los Países Bajos, Letonia, Irlanda y Austria.

9

confederación sindical que agrupa a todos o casi todos los afiliados: Austria, Irlanda, Letonia, Eslovaquia y Reino Unido. Este mismo patrón se encuentra en Alemania donde la DGB es hegemónica, y también en Grecia. En cinco países del norte de Europa -Dinamarca, Finlandia, Noruega, Suecia y, en menor medida, Estonia– las confederaciones se organizan en base a la categoría ocupacional o profesional: trabajadores/as de cuello azul y trabajadores/as de cuello blanco. El método de organización más común consiste en la coexistencia de varias confederaciones, cuya oposición es de naturaleza política y en algunos casos su origen fue de carácter religioso4. En Europa occidental y los países del área mediterránea, las diferencias entre las confederaciones surgieron durante la Guerra Fría, o incluso antes. Esto es lo que observamos, por ejemplo, en Bélgica, Francia, Italia, Portugal, Chipre y Malta, aunque en la mayoría de estos países, las razones políticas que llevaron a este antagonismo son hoy en día claramente más difusas. Por el contrario, en Europa Central y Oriental, una de las principales líneas divisorias se encuentra en las estructuras sindicales originadas durante el período comunista como la Confederación de Sindicatos Independientes de Bulgaria o la OPZZ en Polonia y las confederaciones que fueron creadas en oposición al gobierno de turno, como la Confederación General del Trabajo en Bulgaria y la NSZZ Solidarnosc en Polonia. En Eslovenia y Hungría, la estructura de las centrales sindicales es a la vez política y sectorial. En los Países Bajos, además de la Confederación Sindical de los Países Bajos, nacida de la fusión de las confederaciones católica y socialista, se encuentra la CNV, Federación Nacional de Sindicatos Cristianos. Por su parte, en España, algunas organizaciones sindicales operan únicamente en el ámbito de una Comunidad Autónoma5. Existen pocos indicios que indiquen que estas divisiones desaparecerán en un futuro próximo. En 2007, los proyectos en Rumanía y Lituania para formar nuevas alianzas, en los que se incluía una posible fusión entre las centrales sindicales, no tuvo éxito. Lo mismo sucedió con los intentos de fusión de dos sindicatos franceses, la CGC y CFE- UNSA, iniciada entre 2008 y principios de 2009. Por contra, en el interior de las confederaciones, los sindicatos han tendido a fusionarse. Así, algunos de los sindicatos más importantes de Europa provienen directamente de las fusiones en los últimos diez años, como es el caso del segundo sindicato alemán Ver.di, establecido en 2001; la Unión Noruega establecida en 2003, la Unión Danesa creada en 2005, o Unite, el primer sindicato británico, creado en 2007. Más recientemente, el segundo sindicato austríaco nació de una fusión en 2009. Dicho esto, las fusiones no están exentas de problemas, como lo demuestra la experiencia finlandesa, donde no tuvo éxito. En algunos países, sin embargo, las estructuras sindicales no parten de sindicatos fuertes que operan a través de redes o sedes locales, como es el caso por ejemplo de Alemania y el Reino Unido. Por el contrario, en algunos casos se observa que la base de las 4 Es el caso de 16 países: Bélgica, Bulgaria, Chipre, República Checa, Francia, Hungría, Italia, Lituania, Luxemburgo, Malta, Países Bajos, Polonia, Portugal, Rumania, Eslovenia y España. 5 Así ocurre con los sindicatos ELA y LAB en Euskadi y con CIG en Galicia.

10

estructuras sindicales se encuentra en la empresa o centro de trabajo, para luego unirse a otras organizaciones similares para formar federaciones o agrupaciones regionales, que, a su vez, se unirán a las confederaciones nacionales6. 3.- LA REPRESENTACIÓN DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS EN EL ÁMBITO DE LA EMPRESA. La mayoría de los países marcan unos umbrales mínimos para la constitución de comités de empresa que suelen estar definidos en relación al número de trabajadores/as en la empresa. Esta regla no opera, sin embargo, en relación a la representación sindical. En algunos de ellos, como Luxemburgo y los Países Bajos, la constitución de comités de empresa es obligatoria a partir de un cierto número de trabajadores/as. En otros países, conforme a lo establecido en la Directiva sobre información y consulta, los empresarios deben establecer canales adecuados para garantizar dichos procedimientos en los centros de trabajo con más de 50 trabajadores/as. Algunos países han establecido umbrales más bajos7 en sus legislaciones. En conjunto, no parece existir una relación clara entre estos umbrales y el grado efectivo de representación, de modo que los países con menores umbrales legales no muestran necesariamente mayores niveles de representación. Los centros de trabajo de menor tamaño, especialmente en los países con sistemas basados en comités de empresa, tienden a utilizar en mayor medida formas específicas de representación. Del mismo modo, los sindicatos se centran en el establecimiento de estructuras de representación en las empresas de mayor tamaño, en las que cubren un mayor número de trabajadores/as, mientras los comités de empresa (como órganos únicos) tienden también a encontrarse en los centros de trabajo de menor tamaño. Esto es interesante, en la medida en que la mayoría de los países los umbrales mínimos para establecer representación sindical en el ámbito de la empresa son bajos o inexistentes, mientras los umbrales mínimos para los comités de empresa son normalmente más altos. Las excepciones a este respecto están representadas por Finlandia, Dinamarca y Bélgica, donde las organizaciones sindicales se concentran también en los pequeños centros de trabajo. En muchos Estados miembros en los que han predominado tradicionalmente los sindicatos, los estudios parecen indicar una presencia considerable de los comités de empresa, operando principalmente junto a los sindicatos, pero también, en algunos países, como única instancia. En algunos de los nuevos Estados Miembros (Polonia, Rumanía, Letonia y Hungría), pero también en Gran Bretaña, debido a las últimas modificaciones legislativas, los comités de empresa son una forma relativamente nueva, y en ellos, los datos de la citada encuesta (ECS) muestran claramente una incidencia y una cobertura muy superiores de los comités de empresa como única forma de representación, en comparación con los sindicatos. 6 Ejemplos de este proceso se encuentran en Francia, Rumania, Portugal, España, Grecia y Polonia (con excepción de Solidaridad). 7 Es el caso de Estonia, donde es obligatorio en los centros de trabajo con más de 30 trabajadores/as.

11

Tipos de estructuras de representación Hay diferencias significativas en las estructuras formales de representación de los trabajadores/as en los 27 Estados miembros de la UE. Como ya se ha comentado, en cuatro países -Austria, Alemania, Luxemburgo y Países Bajos- los comités de empresa elegidos por todos los trabajadores/as constituyen la principal forma de representación en la empresa, y la ley establece un marco para la representación de los trabajadores/as por los sindicatos. En 11 países -Bélgica, República Checa, Francia, Grecia, Hungría, Noruega, Polonia, Portugal, Eslovaquia, Eslovenia y España- la ley establece disposiciones para que puedan estar presentes tanto los sindicatos como los comités de empresa. Sin embargo, los países que hemos agrupado en esta categoría viven realidades muy diferentes: en algunos de ellos, como Grecia y Portugal, los comités de empresa existen más en teoría que en la práctica. La situación parece similar a la República Checa, donde aunque no haya un sindicato, se podría establecer un comité de empresa. En Hungría, Eslovaquia y Eslovenia, los derechos y obligaciones de los comités y los sindicatos se superponen. En Bélgica y Francia, y ahora también en España, los sindicatos son claramente predominantes. En Polonia, los comités de empresa, que son estructuras relativamente nuevas en este país, inicialmente fueron designados en la mayoría de los casos por el sindicato, pero en la actualidad la legislación establece que deben ser elegidos por la personal asalariado y no por los sindicatos. En Noruega, que también se ha considerado en el estudio a pesar de que no pertenece formalmente a la Unión, los comités de empresa coexisten con los sindicatos en las grandes empresas, pero su papel trata esencialmente de mejorar la competitividad y no tanto de ejercer funciones de representación. Cinco países -Bulgaria, Estonia, Irlanda, Letonia y el Reino Unido– podrían ser clasificados en algunos aspectos, en esta misma categoría. En ellos, los sindicatos en el pasado eran solamente órganos de representación, pero ahora la ley establece que los trabajadores/as también pueden estar representados por delegados elegidos por el personal8. En los últimos ocho países -Chipre, Dinamarca, Finlandia, Italia, Lituania, Malta, Rumanía y Suecia- los trabajadores/as están representados principalmente por los sindicatos, pero tienen amplias diferencias respecto a sus derechos, funciones y facultades. En algunos países existen reglamentaciones extraordinarias para los trabajadores/as que no tienen representación sindical. En Finlandia, por ejemplo, los empleados pueden elegir a representantes de organizaciones no sindicales si no hay representantes de los sindicatos para el grupo de trabajadores/as al que pertenecen (recuérdese la diferencia entre cuello blanco y cuello azul), o si la mayoría de los trabajadores/as no están sindicalizados. La introducción de medidas excepcionales para trabajadores/as sin representación sindical se origina principalmente a partir de la aplicación de la Directiva de la UE sobre información y consulta de los trabajadores/as (2002/14/CE), que constituye el factor más importante de cambio de las reglas de representación de los trabajadores/as 8 La ley define el grado en que pueden operar en Bulgaria, Estonia y Letonia, mientras que en Irlanda y el Reino Unido su alcance está determinado en los acuerdos negociados.

12

en las empresas, y que sin duda ha tenido como efecto un aumento de la complejidad de las estructuras existentes. El papel de los sindicatos. Como ya se ha comentado, una característica común de la mayoría de los países es el papel central desempeñado por los sindicatos en términos de representación. Esto es evidente en los países nórdicos y en Italia, donde los sindicatos ostentan en exclusiva la capacidad de representación, pero también es evidente en los países donde los trabajadores/as están representados en los comités de empresa y en los que los sindicalistas tienen una clara mayoría, como en Alemania o los Países Bajos. Asimismo su papel es importante en países donde coexisten las dos estructuras, caso de Francia y Bélgica, donde dominan los sindicatos, así como Grecia y Portugal, donde los comités de empresa son relativamente poco frecuentes9. En los países donde el marco jurídico es más limitado, como es el caso del Reino Unido y también de muchos países de Europa Central y Oriental, la presencia de los sindicatos constituye un elemento esencial para asegurar una representación efectiva de los trabajadores/as. En Polonia y la República Checa, las decisiones tomadas por sus respectivos Tribunales Constitucionales en 2008, han fortalecido la posición de los comités en detrimento de los sindicatos. En la República Checa, el tribunal falló en contra de la medida que prevé la disolución del comité de empresa en el caso de la creación de un sindicato. Como ya se ha señalado, en Polonia se permitía a los sindicatos nombrar a los miembros de los comités de empresa, pero esta disposición fue declarada inconstitucional. 4.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. El papel, la cobertura y la eficacia de la negociación colectiva difiere enormemente en los distintos Estados miembros de la UE. La proporción de trabajadores/as cubiertos por la negociación colectiva varía desde más allá del 90% (100% en el caso de Rumania) al 15%. Los países que tienen altos niveles de sindicalización, como los países nórdicos, aseguran una amplia cobertura de los convenios colectivos. En algunos países, como Bélgica, Italia o Suecia, existen vínculos entre los diferentes niveles de negociación, y en otros, como Luxemburgo o Chipre, la articulación entre los diferentes niveles no existe. La tendencia general indica que nos acercamos a un sistema de menos centralizado y menos articulado y donde el peso de la negociación sectorial va disminuyendo a favor de la empresa como espacio específico de negociación. Aunque una amplia proporción cercana a dos tercios de trabajadores/as europeos están cubiertos por convenios colectivos, cada vez más la tradicional negociación sectorial está siendo sustituida por acuerdos y convenios a nivel de empresa, aunque de nuevo hay que hablar de la existencia de enormes diferencias entre ellos. En este sentido, como se indica en el informe de Relaciones Laborales en Europa de 2008 realizado por EIRO, es la tasa de

9 La situación es más matizada en el caso de Hungría, Eslovaquia y Eslovenia.

13

organización de empresarios, más que la tasa de sindicalización, la que determina la cobertura de negociación colectiva. La reglamentación de la representación de los trabajadores/as a nivel empresarial es una característica clave de los sistemas de relaciones laborales europeos. Una vez más nos referimos a tendencias, y en este sentido parece claro que al tiempo que se tiende a converger hacia una gama más amplia de derechos, y que algunos de ellos se extienden a lo largo de los países europeos, sin embargo, es preocupante que los comités de empresa y otros organismos de representación de los trabajadores/as tengan en la actualidad menos fuerza de la que tuvieron en otras décadas. Los estados se implican en las relaciones laborales de distintas maneras, pudiendo influir en decisiones relativas a los salarios, a la jornada de trabajo y el conjunto de condiciones de trabajo. La intervención del gobierno se asocia también con la fijación legal de umbrales de salarios mínimos, la ampliación y extensión de los convenios colectivos y la negociación de pactos y acuerdos con los interlocutores sociales mediante el diálogo social. En la actualidad, la intervención estatal directa tiende, en muchos casos, a verse sustituida por una acción de coordinación entre los propios interlocutores sociales. Cobertura de la negociación colectiva En relación a la cobertura es necesario analizar las cifras con precaución ya que los datos sobre negociación colectiva no son fiables en algunos países y, a veces, los acuerdos y convenios firmados hacen referencia solo a requisitos mínimos y, por tanto, su impacto en las condiciones laborales de los trabajadores/as es limitado. Once países aparecen en la parte superior de la tabla que se presenta a continuación -con una cobertura superior al 80%- y se divide en dos grupos: el primero incluye Suecia, Finlandia y Dinamarca, donde el alto grado de cobertura de la negociación colectiva se acompaña con una muy alta tasa de sindicalización, y los convenios se consideran obligatorios para todos los trabajadores/as de ese sector. En el segundo grupo -Austria, Bélgica, Francia, Italia, Países Bajos, Portugal, Rumanía y Eslovenia- el alto nivel de cobertura de la negociación colectiva refleja, al menos parcialmente, el marco legal que los regula. En Austria, la mayoría de los trabajadores/as están cubiertos por acuerdos de negociación colectiva. También hasta hace poco era el caso de Eslovenia, pero todavía es pronto para evaluar el impacto de la nueva legislación que exige que los acuerdos estén firmados por los empresarios individualmente o por sus organizaciones. En Bélgica, la cobertura es alta, debido a que los acuerdos firmados a nivel sectorial se extienden automáticamente a todos los trabajadores/as de la industria. Del mismo modo, en Rumania, los acuerdos alcanzados a nivel nacional son para todos los trabajadores/as, donde sin embargo han avanzado propuestas para modificar esta disposición. En Italia, no existe una legislación sobre los acuerdos alcanzados a nivel sectorial, pero en general, los tribunales los interpretan como de alcance colectivo. En Portugal, la cobertura no es sistemática, pero a menudo los acuerdos se extienden a empresarios que no lo han firmado.

14

Una situación similar existe en los Países Bajos, donde se incrementa un 15% la cobertura mediante la extensión de los convenios colectivos. En Francia, la obligación legal de los empresarios de negociar todos los años en la empresa, junto a la extensión de los acuerdos a empresarios que no los han firmado, dan por resultado una alta cobertura. Sin embargo, el ejemplo de Francia muestra por qué estas cifras deben ser tratadas con prudencia, ya que, aunque la cobertura de la negociación colectiva es muy amplia, existen muchos acuerdos que fijan salarios por debajo del salario mínimo y además, la negociación salarial individual determina en gran medida la remuneración de muchos trabajadores/as franceses. Un poco más abajo de la tabla, Alemania, Grecia, Luxemburgo, Noruega y España tienen una cobertura de la negociación colectiva entre el 60% y el 75%. En todos estos países, las negociaciones a nivel sectorial se extienden a las empresas incluidas en su ámbito de aplicación. En los países situados en la mitad inferior de la tabla, las negociaciones a nivel de empresa prevalecen en la mayoría de los casos. Las únicas excepciones son Irlanda, donde, hasta hace poco, los acuerdos a nivel nacional establecían los aumentos salariales en la negociación de empresa, y Eslovaquia, donde las negociaciones a nivel sectorial se están reduciendo. Por definición, las negociaciones a nivel de empresa dependen del grado de la actividad sindical en la organización y por tanto están fuertemente influidas por la tasa de sindicalización10.

País Cobertura de la negociación colectiva

País Cobertura de la negociación colectiva

Austria 98% Noruega 70% Francia 98% Grecia 65% Bélgica 96% Alemania 62% Eslovenia 96% Luxemburgo 60% Finlandia 91% Irlanda 44% Portugal 90% Rep Checa 41% Suecia 90% Eslovaquia 35% Holanda 85% Hungría 34% Dinamarca 80% Reino Unido 33% Italia 80% Bulgaria 30% España 71% Polonia 30%

Media UE 66%

Además de la cobertura de la negociación colectiva, es interesante analizar otras cuestiones determinantes, como son el nivel en el que se debate y se decide y cómo interactúan los diferentes niveles de negociación.

10 Datos obtenidos del estudio anteriormente citado.

15

En algunos países, los acuerdos nacionales definen el ámbito de la negociación de los niveles inferiores. Este es claramente el caso de Bélgica, donde las negociaciones se desarrollan entre el nivel sectorial y la empresa, y el caso de Noruega, donde la jerarquía de las negociaciones es también muy clara: en primer lugar a nivel de confederaciones, y por último, a nivel de empresa, a pesar de que las confederaciones no siempre juegan el papel principal. En Finlandia, la capacidad de los acuerdos alcanzados a nivel nacional para hacer recomendaciones a los niveles más bajos terminó en 2007, cuando los empresarios se negaron a negociar de nuevo un acuerdo de ámbito nacional. Del mismo modo, en Irlanda, el sistema que durante más de 20 años permitió que los acuerdos nacionales definieran, entre otras cosas, los aumentos salariales, se ha derrumbado bajo el impacto de la crisis. En otros países, el marco de negociación sigue siendo el nivel sectorial. En Suecia y Dinamarca, las negociaciones sectoriales constituyen la base sobre la que se apoyan las negociaciones de ámbito inferior. En Dinamarca, sólo el 17% de los empleados del sector privado están afectados por un convenio colectivo a nivel sectorial. Esta cifra no supera el 6% en Suecia. La posición de Italia es teóricamente similar: el salario se vincula al conjunto de incrementos indexados a la inflación, mientras que las ganancias de productividad se compensan en la empresa. Sin embargo, existen nuevos acuerdos sobre ámbitos de negociación, que no han sido aceptadas por la mayor confederación italiana, la CGIL, y que podrían dar más peso en las negociaciones a nivel de empresa. En otros países, como Chipre, los Países Bajos y España, las negociaciones en el ámbito sectorial y en la empresa pueden coexistir en el tiempo y en el ámbito de aplicación, sin que exista la obligación de vincularse o articularse entre los distintos niveles. En España la mayoría de los trabajadores/as están cubiertos por un convenio sectorial (a menudo, provincial), pero las grandes corporaciones se rigen muy habitualmente por convenios de empresa. Por último, hay países como Gran Bretaña y la mayoría de los países de Europa Central y Oriental, donde en el sector privado las negociaciones sectoriales tienden a disminuir desde la década de los ochenta, y están siendo sustituidas por negociaciones a nivel de empresa. Además, la llegada de los nuevos Estados miembros en la UE en 2004 y 2007 ha supuesto que las negociaciones en la empresa cobren fuerza, mientras que las negociaciones de carácter sectorial son más habituales en los Estados miembros más antiguos. Con todo, la tendencia hacia la descentralización es cada vez mayor, ya sea porque los empresarios se niegan a utilizar la herramienta de la negociación colectiva, como es el caso de algunas de las grandes empresas alemanas, o bien, como se ha señalado anteriormente, porque gran parte de la negociación salarial se está desarrollando en el ámbito local, como en Dinamarca y Suecia. Por otra parte, la crisis económica en Grecia ha tenido como consecuencia el inicio de nueva modalidad, o al menos no conocida anteriormente, que consiste básicamente en que los empresarios están legalmente autorizados a negociar a nivel de empresa unas condiciones salariales menos favorables que las definidas y pactadas en el ámbito de los acuerdos nacionales y sectoriales, y esta tendencia está aumentando en el resto de países.

16

En Europa el término ‘implicación de los trabajadores/as’ incluye, además de la información y consulta, un elemento de participación en términos de presentación en los consejos de administración de las empresas, que se pueden clasificar en tres grupos: en diez países11 es inexistente, en seis países12, se limita a la empresa pública o recientemente privatizada. En el grupo más numeroso, integrado por un total de 12 países, los trabajadores/as están representados en los consejos de las empresas privadas de un cierto tamaño, cuyo umbral varía entre los distintos países, así como también varían otros criterios de representación. En estos 12 países, la representación de los trabajadores/as en los consejos de las empresas se extiende a las empresas privadas. Algunos Estados establecen normas o umbrales de efectividad diferente que los establecidos para las empresas públicas13. El tamaño de las empresas en las que los trabajadores/as están representados es muy variado y oscila entre 25 trabajadores/as en Suecia y 1000 en Luxemburgo. 5 FORMAS DE PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES/AS Participación financiera de los trabajadores/as A primera vista, la distribución y la importancia de la participación financiera de los trabajadores/as en Europa no parece más uniforme y estructurada que los sistemas y tipos de representación que se han analizado hasta ahora. Sin embargo, a pesar de que las condiciones políticas y económicas son muy distintas, el análisis revela la existencia de ejemplos y casos de buenas prácticas en todos los países europeos. Estas buenas prácticas oscilan entre la existencia de bases jurídicas sólidas como el caso de Francia y Gran Bretaña, y un reconocimiento relativamente pobre a nivel de empresa por parte de los interlocutores sociales. Una forma muy común de la participación en los países europeos es que se realice en forma de acciones. Por lo general se acompaña de diversos beneficios fiscales. Esta forma de participación es relativamente fácil de implementar, ya que las acciones son negociables y tienen un precio fijo. De este modo, los derechos de propiedad se relacionan con las acciones, a pesar de que no juegan un papel importante en la práctica debido a su pequeño tamaño. El Estado juega un papel importante en la difusión de los planes de accionariado asalariado. Esto es particularmente cierto en Francia, donde los planes de reparto de utilidades y planes de ahorro de los trabajadores/as están obligados por ley. La influencia a largo plazo de la legislación y el fomento de políticas públicas es también evidente en Gran Bretaña, Países Bajos y Alemania. Los incentivos estatales aplicados

11 Es el caso de Bulgaria, Chipre, Estonia, Italia, Letonia, Lituania, Malta (donde hay representantes de los trabajadores/as en las empresas pertenecientes a un sindicato y al Partido Laborista), Portugal, Rumania y Reino Unido. 12 Bélgica, Grecia, Irlanda, Polonia y España (donde los trabajadores/as están representados en el consejo de las cajas de ahorros y ciertas corporaciones públicas). En Francia, se extiende a las empresas recientemente privatizadas, que pueden decidir nombrar a representantes de los trabajadores/as en sus juntas directivas y comisiones de control. 13 Este grupo incluye a Austria, República Checa (donde el gobierno plantea que esta representación sea opcional), Dinamarca, Finlandia, Alemania, Hungría, Luxemburgo, Países Bajos, Noruega, República Eslovaca, Eslovenia y Suecia.

17

consisten principalmente en beneficios fiscales y ayudas directas para la participación de los trabajadores/as de menores ingresos. Al igual que en el caso de la cogestión, los enfoques de los análisis sobre participación financiera en Europa tienden a enfatizar las pequeñas diferencias, dejando de lado las similitudes que pueden llegar a ser importantes. De hecho, lo que parece tan variado al principio, puede agruparse en torno a algunos esquemas básicos que se repiten prácticamente en todos los países. Las principales características son la forma de participación en beneficios y/o de capital, la forma de uso o de inversión de los beneficios y las características del derecho de los trabajadores/as a la participación financiera. En torno a ellas se han desarrollado los diversos modos de participación, que, a causa de las especificidades nacionales en materia de fiscalidad, del mayor o menor apoyo del gobierno, etc., pueden parecer muy diferentes. Con el tiempo, la difusión de planes de participación financiera ha evolucionado de forma muy diferenciada en los diversos países, como por ejemplo, el desarrollo del relativamente grande reparto de beneficios en Francia o los planes de acciones en propiedad para los trabajadores/as en Gran Bretaña. Los últimos estudios e investigaciones sobre la difusión de modelos de participación muestran que los elementos de la remuneración ligada al desempeño ocupan un papel mucho más importante que los planes de accionariado en la mayor parte de estos países. A pesar de sus diferencias, la mayoría de países europeos están llevando a cabo una política nacional de participación financiera, que a menudo trata deliberadamente de combinar el objetivo político de fomento de la participación con el de creación de riqueza entre los trabajadores/as. Estas políticas nacionales se basan en dos reglas básicas: por un lado, el principio de voluntariedad que quiere decir que ni trabajadores/as ni empresarios tienen la obligación de poner en marcha o implementar un sistema de participación financiera. Por otro lado, la separación de la autonomía financiera de los trabajadores/as y los sindicatos, ya que la mayoría de los sistemas de participación financiera no se rigen por negociación colectiva. En general, la distribución de los planes de participación en las ganancias aumenta con el tamaño de la empresa. Un 13% de las empresas europeas que emplean entre 10 y 49 personas han creado una fórmula de reparto de utilidades. El grado de difusión aumenta al 22% en empresas con 50 a 199 empleados y 28% en empresas con más de 200 empleados. Participación en beneficios La participación en beneficios es una forma simple de participación financiera. Puede ser entendida como un plan que, además del salario, ofrece una paga variable (por lo general una vez al año), que se calcula sobre la base de los beneficios empresariales. Esto ocurre en muchas empresas, aunque no siempre se fija de común acuerdo y sobre la base de la decisión voluntaria de la gestión. La característica común de la mayoría de los planes de reparto de beneficios en los países de la Unión es que, en cierta medida, tienen derecho a beneficios fiscales. El vínculo entre el reparto de beneficios y los planes de pensiones no era tan pronunciado como en los Estados Unidos, debido a que los sistemas públicos de jubilación están generalmente mucho más desarrollados en Europa. Por lo tanto, la utilidad diferida está por lo general más centrada en la

18

acumulación de activos. Por otra parte, la relación con la negociación salarial es excepcional en la mayoría de países europeos. La posición de los sindicatos en Europa en términos de participación financiera de los trabajadores/as es tan heterogénea como los sistemas de participación. En general, existe una correlación entre el grado de participación de los sindicatos en el debate político y el grado de desarrollo de la política y un marco de regulación financiera en cada país. En los países donde hay varias centrales sindicales, su posición cara a la participación financiera puede ser diferente. También ocurre que los sindicatos pertenecientes a la misma confederación expresen opiniones divergentes sobre el tema. En 2002, la Confederación Europea de Sindicatos (CES) aprobó una resolución sobre la participación financiera de los trabajadores/as, en la que se contenían una serie de condiciones y requisitos básicos que deben cumplirse cuando uno está interesado en los sistemas de participación, a saber:

• La participación financiera de los trabajadores/as debe ser incluida en un sistema más amplio que implique la participación de todos los niveles de la empresa para obtener algún efecto positivo.

• La participación en beneficios, y en general, el resto de formas de participación financiera de los trabajadores/as debe ser una fuente adicional de ingresos que no reemplazará a cualquiera de los componentes de la renta garantizada. La participación financiera de los trabajadores/as no debe sustituir a las pensiones públicas o planes de jubilación en los convenios colectivos. Cualquier impacto negativo de carácter fiscal de la participación financiera respecto a los sistemas públicos de seguridad social debe ser compensado.

6 REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES/AS A NIVEL EUROPEO. Los representantes de cada país que participan en organismos relacionados con los Comités de Empresa Europeos y la Sociedad Europea suelen ser nombrados de acuerdo a los procedimientos y las estructuras del país, es decir, pueden ser nombrados bien por el sindicato o bien por el comité de empresa. En seis países, sin embargo, son elegidos por todos los trabajadores/as. En relación al nombramiento del grupo especial de negociación (SNB, Special Negotiation Body), los mecanismos para la designación de los representantes de los organismos nacionales que participan en el Comité de Empresa Europeo (CEE) o la Sociedad Europea se basan principalmente en los mismos mecanismos utilizados para la elección de la representación de los trabajadores/as en la empresa o centro de trabajo. Por ejemplo, en Alemania, debido a que los comités de empresa son el principal órgano representativo, son ellos los que designarán a los miembros alemanes de la comisión negociadora de la sociedad europea o el CEE. En Suecia, por el contrario, son los sindicatos los responsables de la designación. En seis países, los representantes europeos son elegidos por todos los trabajadores/as en asamblea o por medio de votación secreta. Los miembros del SNB son nombrados por los comités de un total de seis países: Austria, Bélgica, Alemania, Hungría, Luxemburgo y los Países Bajos-y por los

19

sindicatos en diez países -Chipre, Francia, Grecia, Italia, Lituania, Polonia, Portugal, Rumania, España y Suecia-. En Portugal, son designados por los sindicatos de acuerdo con el comité de empresa y en Rumania son elegidos por los representantes de los trabajadores/as, que se definen en la legislación como los representantes sindicales, a menos que no haya presencia sindical en la empresa. En Dinamarca, son elegidos por un Comité de Cooperación, que es esencialmente un organismo sindical. En Finlandia, si bien la legislación no es específica, son designados por los sindicatos en la mayoría de los casos. En tres países, la República Checa, República Eslovaca y Letonia, son nombrados conjuntamente por todos los representantes de los trabajadores/as. En seis países: Bulgaria, Estonia, Irlanda, Malta, Eslovenia y el Reino Unido son elegidos por todo el personal en asamblea o por medio de votación secreta. Una demanda importante desde muchos sindicatos, en especial los que operan a nivel transfronterizo y en los países de Europa Central y del Este, es que se refuerce la cooperación y la coordinación de las negociaciones en las empresas multinacionales como forma importante de prevenir el ‘dumping’ social y la competencia salarial y de alcanzar una aproximación progresiva de las condiciones de trabajo en la misma empresa Por otro lado, la Resolución de la CES sobre la participación de los trabajadores/as14 alerta de que ‘(…) en el contexto de la globalización, cada vez es más difícil defender los criterios de subsidiariedad a favor de disposiciones nacionales. A medida que la economía se globaliza, e ignora las fronteras nacionales, una revisión de la participación de los trabajadores/as en las empresas solo puede ser útil a nivel europeo (…) Las reglas del capitalismo financiero son globales. Sin embargo, las normas para la participación de los trabajadores/as todavía están definidas a nivel nacional.’ Por ello, consideran que se debería pasar de una posición defensiva a una estrategia más ofensiva, planteando una serie de normas que deberían ayudar a impedir que el establecimiento de la empresa y la ubicación de su sede social se decidan para evitar la participación de los trabajadores, y no solo que el derecho europeo de sociedades respete las normas nacionales sobre implicación de los trabajadores. Con estos objetivos, la Estrategia y Plan de Acción de la CES se plantea ‘establecer una normativa europea’ que fortalezca los derechos de los trabajadores/as a la información, la consulta y la participación. Las cuestiones claves identificadas se refieren a la revisión del estatuto de la Sociedad Europea, y la revisión de la Directiva sobre participación de los trabajadores/as en la sociedad cooperativa europea. 7 NEGOCIANDO LA CRISIS Al comienzo de la crisis, los interlocutores sociales llegaron a un acuerdo sobre la necesidad de defender el modelo social europeo y de revindicar la intervención de los respectivos gobiernos mediante la implementación de medidas públicas de estímulo económico. A través de los procesos de diálogo y concertación social, los empresarios y

14 Resolución adoptada por el Comité Ejecutivo de la CEs el 7 y 8 de diciembre de 2011.

20

los sindicatos han desempeñado un papel destacado para contrarrestar su impacto, y especialmente las organizaciones sindicales abogaron por un mayor estímulo fiscal y por desarrollar medidas para mantener el poder adquisitivo e incrementar la inversión pública. La situación, sin embargo, varía considerablemente entre los distintos países y sectores, y el grado de consenso o conflicto entre los interlocutores sociales es muy desigual: en 12 países prevalecía el consenso, sobretodo en los que cuentan con instituciones sólidas de diálogo social y concertación. En los países donde las estructuras tripartitas se han movilizado y/o se han creado plataformas conjuntas entre los interlocutores sociales y el gobierno, el consenso sobre las políticas ha predominado, al menos parcialmente, y en 11 países, prevalecieron los desacuerdos. Parece que las diferencias en la situación económica han influido en la pauta de respuestas negociadas más a niveles sectoriales que entre países, mientras que el grado de influencia de las diversas instituciones que componen las relaciones laborales es significativa, al igual que lo son las políticas públicas y el (alto) grado de implicación de los interlocutores sociales. En una mayoría de países, los interlocutores sociales intersectoriales trataron de llegar a un acuerdo sobre las medidas para abordar la crisis. En 16 Estados se realizaron intentos explícitos de negociar los acuerdos nacionales bipartitos o tripartitos para abordar la crisis. Mientras que algunos se centraban principalmente en aspectos del empleo como la jornada reducida y la moderación salarial, otros trataban sobre una gama más amplia de medidas. La magnitud de la crisis en los Estados miembros evidencia que las políticas públicas han desempeñado un papel importante, en especial porque los sistemas de protección social existentes y las políticas activas de inclusión han proporcionado una base de apoyo durante la crisis, sobre la cual podían encontrar soluciones los interlocutores sociales. Además del papel de los gobiernos en la celebración de acuerdos tripartitos, a menudo han desempeñado un papel importante al apoyar otros bipartitos. Las negociaciones a nivel sectorial se limitan a un grupo de países con acuerdos multiempresariales de negociación bien establecidos. En general, se puede decir que los acuerdos a nivel sectorial en la industria y los servicios son escasos, mientras que a nivel de empresa, los acuerdos se generalizan en más países. Flexibilidad salarial y el salario mínimo La flexibilidad de los salarios se ha considerado como uno de los elementos especialmente importante en este proceso de crisis, ya que el grado de flexibilidad salarial depende en gran parte de factores como el nivel y cobertura de la negociación colectiva, las relaciones de poder entre los sindicatos y los empresarios, el uso de sistemas de remuneración relacionados con la productividad o el salario mínimo. El debate sobre la flexibilidad salarial y su relación con los ámbitos de negociación adquirió una importancia extraordinaria ante el efecto de la centralización de la negociación colectiva sobre una mayor igualdad salarial y de condiciones de trabajo, y al hecho de que la cobertura alcanza a más trabajadores/as en los convenios negociados

21

en países con una negociación más centralizada y la cobertura es menor en los países en los que la predomina la negociación a nivel de empresa. Lo que ha sucedido es que la tendencia hacia la negociación únicamente en la empresa se ha acelerado durante la crisis, lo mismo que sucede con la tendencia de descentralización de los mecanismos de ajuste de fijación del salario, con independencia del grado de centralización de la negociación salarial que, como ya se ha comentado, varía enormemente entre los distintos países. De hecho, se están utilizando cada vez más sistemas salariales variables para proporcionar elementos adicionales de flexibilidad salarial, hasta el punto de que más de la mitad de los trabajadores y trabajadoras en la UE tienen alguna forma de sistema salarial variable, facilitado por la descentralización de la negociación salarial. Los bajos salarios afectan a uno de cada diez trabajadores/as en la UE. En general, supone un problema mayor en los países con estructuras de negociación más descentralizadas y una cobertura baja de negociación colectiva. En muchos países, el salario mínimo legal ha tenido solo un impacto limitado respecto de los bajos salarios, y en este sentido, para los sindicatos, el salario mínimo no constituye un objetivo en sí, sino que representa un instrumento muy importante para combatir el crecimiento del trabajo precario más que para combatir las tendencias de disminución salarial. La legislación debería garantizar una implicación específica de los interlocutores sociales en los ámbitos de diálogo y concertación social bipartitos y/o tripartitos, en aquellos países donde los distintos gobiernos se están planteando su adopción. Veinte países tienen un salario mínimo legal. Mientras que el nivel difiere enormemente entre ellos, la distancia entre los Estados miembros de Europa central y del este y la UE-15 se ha reducido ligeramente en los últimos años. Sin embargo, los siete países con el mayor peso de salarios bajos tienen un salario mínimo legal. Además, en más de la mitad de los países, el salario mínimo perdió valor en comparación con el salario medio durante la última década. En los países que no tienen un salario mínimo legal, la base salarial se establece por negociación colectiva. En la mayoría de estos países, el salario mínimo no representa un problema de calado. La excepción principal es Alemania, donde la incidencia de salario bajo está por encima de la media de la UE. El Gobierno alemán tiene la capacidad de establecer un salario mínimo acordado de forma colectiva y vinculante para todo un sector y, de hecho, ya existen en la actualidad salarios mínimos legales en varios sectores. 8 CONCLUSIONES A pesar de las tendencias de reducción de la afiliación y la densidad sindical y la descentralización de la negociación colectiva, existe una articulación coherente y cohesionada entre el nivel de empresa, territorio, sector y nación en los distintos países de Europa occidental. Asimismo, se mantiene una cierta continuidad y estabilidad en los índices de cobertura de la negociación colectiva, así como el protagonismo de los agentes sociales, empresarios y sindicatos, en el gobierno de las relaciones laborales. No obstante, en los espacios donde los sindicatos tienen dificultades de presencia y articulación, los cambios tienden a presentarse a través de un mayor fortalecimiento del

22

nivel de empresa como nivel de negociación respecto a los tradicionales niveles sectoriales. Dicha tendencia hacia la descentralización supone hoy un riesgo y, en ocasiones, una amenaza, tanto para los derechos laborales de los trabajadores/as como para los diversos niveles de organización de los sindicatos, y por ello la estrategia de actuación en esta materia se centra en desarrollar niveles de articulación y complementariedad entre los distintos ámbitos de negociación. Y en este sentido, los esfuerzos se orientan a tratar que la cobertura de los convenios alcance a todos los trabajadores/as en todos los países, ya que el convenio constituye el instrumento más adecuado para garantizar salarios justos y no discriminatorios y evitar el ‘dumping’ social. Por ello, el reto al que se enfrentan los sindicatos es tratar de articular sus intervenciones y actuaciones de ámbito nacional y vincularlas con el nivel internacional, en el plano europeo. Además, los sindicatos como responsables de la determinación de los salarios a través de la negociación colectiva, critican la política que en muchos países está promocionando actualmente de trabajo precario y disminución de los salarios. A pesar de que la cobertura de los convenios sigue siendo alta, es necesario asegurar su mantenimiento mediante altos niveles de afiliación sindical. En este sentido, la Confederación Europea de Sindicatos (CES) reitera su oposición a que se generalice la descentralización de los sistemas salariales, y denuncian que esta política está encaminada a lograr que el ámbito donde se determinen los salarios sea un nivel donde la posición de negociación de los sindicatos y también de los trabajadores/as, tiende a ser débil. La CES rechaza el planteamiento de que los salarios se deben utilizar como un instrumento de ajuste competitivo. Los salarios deben tender a crear un equilibrio entre diferentes objetivos como la estabilidad de ingresos para los trabajadores/as, la prevención de la deflación y la defensa del poder adquisitivo, funcionando como motor para el crecimiento económico y garantizando una distribución equitativa de los beneficios del progreso económico. Para la CES, las claves de la competitividad tanto dentro como fuera de la Unión Europea son la calidad del empleo y la innovación y esto no es compatible con salarios bajos. En los últimos años en Europa ha aumentado el número de trabajadores/as que no están cubiertos por ningún convenio colectivo, ni están protegidos por ninguna estructura de representación y defensa de sus intereses, y es precisamente ahí donde se concentran las peores o más negativas condiciones de trabajo y de salario. La segmentación del mercado laboral está asociada a estrategias empresariales que ponen en crisis el modelo de empleo estable y aumentan las desigualdades entre los trabajadores. Tendiendo esto en cuenta, un tema central en la actividad de los sindicatos europeos se refiere a las nuevas formas de representación para los grupos de trabajadores y trabajadoras donde se concentran el trabajo precario y los bajos salarios, y su esfuerzo modernizador se refiere al reclutamiento y las formas de representación de estos grupos y colectivos de trabajadores/as: mujeres, jóvenes, inmigrantes, trabajadores temporales y a tiempo parcial. Y en este sentido no hay que olvidar que otro serio problema con los que se enfrentan los sindicatos europeos es su insuficiente presencia

23

en el sector de servicios, que les permita reemplazar las pérdidas de afiliación de los sectores industriales clásicos. Desde el plano supranacional, la diversidad de los órganos de representación en la empresa nos muestra las dificultades que tiene la CES para articular a los Comités de Empresas Europeos cuya superación lleva a demandar una iniciativa legislativa más dinámica y no supeditar el papel de los Comités de Empresas Europeos a los designios del principio de subsidiariedad. Desde la perspectiva del fortalecimiento de los derechos de los trabajadores/as el reto en europa es muy importante, en relación a asegurar que todas las formas jurídicas de empresas en la Unión, la sociedad europea, la sociedad cooperativa europea y la sociedad privada europea, deben estar sometidas a normas vinculantes sobre la participación de los trabajadores/as en los consejos de administración y de información y consulta en cuanto a las cuestiones transfronterizas.

24

ANEXOS

25

ALEMANIA 1.- Los sindicatos Alrededor de una quinta parte de los trabajadores/as alemanes son miembros de un sindicato. La densidad sindical ha disminuido desde los años 90, en parte debido a las pérdidas masivas de empleo producidas tras la reunificación. La gran mayoría de los miembros del sindicato pertenecen a la principal central sindical, la DGB, en el que los sindicatos afiliados como IG Metall y Ver.di, gozan de una autonomía e influencia considerable. Hay casi 8 millones de afiliados. Los dos principales sindicatos de la DGB, IG Metall y Ver.di, son de tamaño similar, aunque IG Metall con 2.239.600 miembros a finales de 2010 es algo más grande. Ver.di organiza a los trabajadores/as en la industria de servicios, tanto en el sector público como privado. En general, el número de trabajadores/as sindicalizados ha disminuido constantemente desde la reunificación. La densidad sindical más alta se da en la industria y los servicios públicos, y es mucho menor en el sector de servicios privados. 2.- Negociación colectiva. Se lleva a cabo principalmente a nivel sectorial por los sindicatos y organizaciones patronales. El sistema está bajo presión ya que algunos empresarios se niegan a unirse a las organizaciones empresariales y plantean sus propios acuerdos para proporcionar una mayor flexibilidad a nivel de empresa. Un ejemplo es el Acuerdo sobre el fabricante de automóviles Volkswagen. La negociación colectiva sectorial ha sido considerada uno de los puntos fuertes del sistema alemán. Abarca los conflictos sectoriales en materia de salarios y condiciones laborales, mientras que a nivel de empresa, los empresarios y los Comités de empresa suelen desarrollar una relación más cooperativa. Los convenios sectoriales suelen ser negociados a nivel regional y no a nivel nacional. Sin embargo, las principales disposiciones de los convenios, incluyendo los aumentos salariales, suelen ser los mismos en todas las regiones. Cada vez es más común que los convenios colectivos permitan una mayor flexibilidad a los negociadores locales, en su mayoría a través de "cláusulas abiertas" para que los acuerdos tengan en cuenta las circunstancias específicas de las empresas. El acuerdo alcanzado en 2010 en la industria metalúrgica ha permitido, que los aumentos salariales en 2011 sean adelantados o postergados dos meses, dependiendo de la situación financiera de la empresa. Muchos empresarios han favorecido esta evolución, con el resultado de que la negociación sectorial es hoy una dura prueba. En una serie de sectores, el Estado fija los salarios mínimos. Normalmente no hay negociaciones a nivel nacional entre la DGB y los empresarios, aunque en 2003 los sindicatos firmaron un acuerdo sobre temporalidad. 3.- ¿Quién negocia y cuándo? Las negociaciones se llevan a cabo por los sindicatos y organizaciones patronales. Los convenios son vinculantes para los miembros de los sindicatos (en la práctica, normalmente todos los trabajadores/as) y las organizaciones patronales firmantes. Las reglas de extensión han cambiado sustancialmente en los últimos años: la extesión del

26

acuerdo debe cubrir al menos el 50% de los trabajadores/as y la solicitud de prórroga debe proceder de empresarios y el sindicato.Con la disminución de las tasas de cobertura, el mecanismo ha sido utilizado con menos frecuencia: a principios de 2011, sólo el 0,6% de los convenios colectivos registrados se extendieron a todos los sectores. Desde finales de los 90, la ley permite fijar el salario mínimo para ciertos sectores en su totalidad. Uno de los objetivos del legislador era luchar contra los bajos salarios a menudo pagados por las empresas extranjeras a sus trabajadores/as en Alemania. Este procedimiento permitió establecer salarios mínimos en sectores clave como la construcción, los servicios postales, la limpieza industrial y recolección de basura. En el pasado, la mayoría de las empresas aplicaban los acuerdos negociados, fueran o no pertenecientes a la patronal firmante. Sin embargo, cada vez hay más empresarios que no los cumplen o se salen de la patronal con el fin de pagar salarios inferiores a los establecidos en los convenios colectivos. Los acuerdos salariales suelen estar firmados por uno o dos años. Los acuerdos relativos a otros temas tienen un período de validez más largo, mientras que otros aspectos siguen siendo válidos hasta que cualquiera de las partes en la solicitud de renegociación. En Alemania, los convenios colectivos cubren una amplia gama de cuestiones. Además de los salarios, también tratan la remuneración de los turnos, las escalas salariales, las horas de trabajo, el trato de los trabajadores/as a tiempo parcial o la formación. 4.- Representación en la empresa Los comités de empresa representan a los trabajadores/as en la empresa o centro de trabajo. Tienen amplios poderes, hasta un veto en ciertas áreas. Aunque no son órganos sindicales, en sentido estricto, el 77% está compuesto por miembros de sindicatos. Están basados en un fundamento jurídico claro. Sin embargo, los sindicatos tienen una gran influencia en su funcionamiento. Los comités de empresa tienen derecho a invitar a los sindicatos para asistir a las reuniones, si la cuarta parte de ellos están de acuerdo. Del mismo modo, es frecuente que los miembros de los comités de empresa participen en jornadas de formación organizadas por los sindicatos. Los números y la estructura: Un comité de empresa se puede crear en cualquier establecimiento de más de cinco empleados. Las nuevas disposiciones de 2001 aumentaron el tamaño de los comités de empresa en casi todos los niveles. Todos los trabajadores/as están representados por los comités de empresa, a excepción de la alta dirección. Desde 2001 se requiere que el género minoritario esté representado en proporción a su participación, con el objetivo de reforzar la presencia de las mujeres en estos órganos, y su proporción ha aumentado ligeramente del 25,4% al 25,9%. En las empresas con más de 100 empleados estables, la ley exige la creación de otro organismo, el Comité Económico, que es un órgano de consulta sobre cuestiones económicas y financieras, y es nombrado por el comité quien, en determinadas circunstancias, puede renunciar a este requisito y asumir directamente esa función de la comisión económica. Derechos y obligaciones: El papel del comité de empresa es asegurar que las decisiones importantes no sean tomadas unilateralmente por el empresario, sino que lo sean de forma participada. La Ley otorga dos tipos principales de derechos: los de participación, en las que deben ser informados y consultados sobre temas específicos y

27

puede hacer sugerencias, y los derechos de co-determinación, en virtud del cual las decisiones no pueden ser tomada sin su consentimiento. Los derechos son más amplios en organización del trabajo o permisos, y menores en el campo económico. El comité de empresa debe ser informado de la situación económica de la empresa y consultado sobre las medidas que podrían tener un impacto negativo en el personal, tales como la introducción de nuevas técnicas, procedimientos o tecnologías. Como se ha comentado, en empresas mayores de 100 trabajadores/as, muchos de estos derechos son ejercidos por el Comité Económico, compuesto por miembros del comité. Desde 2008, hay nuevos derechos a la información en el caso de la participación de inversores extranjeros y el empresario debe informar al Comité Económico o al comité de empresa de las demás actividades de la sociedad y del posible impacto de la adquisición sobre los trabajadores/as. En el ámbito del empleo, el empresario debe informar al comité sobre el personal que necesita. El comité tiene derecho de consulta, y puede pedir a la empresa que comunique internamente las vacantes, pero no puede evitar contrataciones externas. El empresario debe informar en la gestión del personal individual (contratación, clasificaciones y reclasificaciones, traslados y despidos). El comité de empresa tiene un derecho de co-determinación de una serie de cuestiones sociales, entre ellos: las normas disciplinarias; inicio y fin de jornada y descansos, la reducción o el alargamiento del tiempo de trabajo (por ejemplo, las horas extraordinarias o el desempleo), las modalidades de cálculo del salario (por ejemplo, sobre la base de un sistema de bonos o de horas trabajadas), la fijación de primas y de los objetivos, la fecha y modo de pago, la introducción de aparatos de control, el comportamiento del personal, procedimientos operativos de los servicios sociales, tales como comedores o campos deportivos y la implementación del trabajo en grupo. El comité de empresa también puede intervenir en los métodos utilizados para seleccionar a los candidatos. Dispone de un derecho de cogestión sobre formación en la empresa, incluyendo la experiencia práctica y la selección de los alumnos, así como los exámenes. También tiene la posibilidad de vetar el nombramiento de los formadores y podrá proponer la organización de cursos de formación como medida para evitar despidos. En el ámbito económico, los derechos de cogestión se limitan a la elaboración de un plan social cuando se producen cambios que afectan al establecimiento, su cierre total, o que afecten significativamente al personal. Duración del mandato y protección por despido: las elecciones tienen lugar cada cuatro años. Pueden ser despedidos únicamente por razones excepcionales, por ejemplo una falta grave, con el consentimiento del comité de empresa o el Tribunal del Trabajo. Reciben tiempo libre sin pérdida de salario para completar sus funciones, tienen derecho a recibir formación relacionada con sus actividades en el comité y tener al menos tres semanas de formación durante su mandato. Representación de los trabajadores/as a nivel de grupo: La ley exige la creación de un comité central de empresa (GBR), que incluyen a los representantes de los comités de cada empresa.También es posible establecer un comité de empresa en un grupo que representa a todas las empresas del grupo (KBR). Esto requiere que los comités de empresa representen al 50% de los trabajadores/as del grupo.

28

AUSTRIA 1.- Los sindicatos En Austria, hay una sola central sindical, la ÖGB, que cubre aproximadamente un tercio de todos los trabajadores/as. Se compone de ocho sindicatos y había 1,24 millones de afiliados a finales de 2010. La OGB ha reformado su estructura, en parte debido a las dificultades económicas experimentadas por el banco de la confederación, BAWAG en 2006. La ÖGB tuvo que vender el banco para hacer frente a las pérdidas financieras. La reputación, especialmente en el sector económico y financiero, ha sido alterado de alguna manera. En los últimos años, la afiliación sindical se redujo un 1% por año en Austria. 2.- La negociación colectiva Los acuerdos sectoriales predominan en Austria. Como los empresarios suelen estar representados por las cámaras de comercio, los acuerdos abarcan casi la mayoría de los trabajadores/as. Marco: las negociaciones se llevan a cabo principalmente a nivel sectorial. Trabajadores/as y empleados a menudo se rigen por acuerdos separados, lo que refleja la estructura del paisaje sindical austríaco, aunque cada vez es menos común. La ÖGB establece un estándar global de los salarios. En general, los sindicatos exigieron un aumento de los ingresos reales indexados al crecimiento económico. Según la ley, los convenios colectivos cubren a todos los empleados de los empresarios que han firmado el acuerdo, tanto a los afiliados como a las no afiliados o de otros sindicatos no firmantes. Tradicionalmente, las acciones de los sindicatos, los empresarios y el Estado están fuertemente influidas por un enfoque común de colaboración y por los firmes vínculos entre los sindicatos, los principales partidos políticos y el gobierno. 3.- ¿Quién negocia y cuándo? Las negociaciones suelen involucrar a los sindicatos por un lado y las cámaras de comercio por el otro. Las organizaciones patronales están llevando a cabo las negociaciones en lugar de las cámaras de comercio en un número limitado de sectores: algunos de los del sector financiero y parte de la industria de la imprenta y la prensa. En consecuencia, los acuerdos tienen una cobertura muy amplia en Austria, que corresponde al 98% de la fuerza de trabajo. En los últimos años, algunos convenios colectivos han autorizado la negociación del incremento salarial anual a nivel local, en la medida en que es ligeramente superior al aumento general. Las negociaciones se llevan a cabo normalmente una vez al año a nivel nacional, el ritmo de las negociaciones viene generalmente marcado por la industria metalúrgica. En total, los sindicatos afiliados a la ÖGB han firmado más de 700 convenios cada año. Las negociaciones se centran en temas como pensiones, los métodos de humanización del trabajo, los salarios. Las negociaciones salariales determinan el porcentaje de incremento tanto de los salarios mínimos como de los salarios reales pagados por las

29

empresas, que son generalmente más altos. La política sindical considera que el aumento del salario mínimo debe ser superior a los salarios reales para apoyar a los bajos salarios ya que no existe un salario mínimo único nacional de Austria. 4.- Representación en la empresa En Austria, los trabajadores/as están representados por los comités de empresa. La ley autoriza la creación de un comité de empresa en empresas de más de cinco trabajadores/as, pero son poco frecuentes a este nivel. Son más comunes en los establecimientos con más de 50 empleados, pero los comités no existen en muchas empresas de tamaño medio. Disfrutan de amplios derechos de información y consulta, incluido un derecho de veto en ciertas áreas. El comité de empresa no es estrictamente un organismo sindical. Está elegido por todos los trabajadores/as, incluidos los que no están sindicalizados. En la mayoría de los casos, los sindicatos están involucrados en su funcionamiento y más de tres cuartas partes de los miembros de los comités de empresa también son miembros del sindicato. Los sindicatos a veces juegan un papel importante en la creación del comité de empresa, que puede ofrecer asistencia y servicios de formación, información o consejo económico y jurídico. La influencia de los sindicatos en los comités de empresa en Austria se ilustra por el hecho de que, a diferencia de otros países en los que tienen poderes similares, como Alemania o los Países Bajos, es muy raro que otra estructura esté también presente en la empresa. Además del comité de empresa, el sistema austriaco, permite la creación de una estructura independiente encargada de representar a los jóvenes en los establecimientos con cinco trabajadores/as menores de 18 años. Los números y la estructura Los comités están integrados por representantes de los trabajadores/as. En la mayoría de los casos, se crean para todo el personal. Si el comité está compuesto por al menos cuatro miembros, es decir, si la empresa emplea a más de 50 personas, uno de ellos puede ser un representante sindical externo, es decir, que no trabaje directamente en la empresa, aunque en la prácticas es poco frecuente. El comité de empresa debe reunirse al menos una vez al mes y celebrar una reunión conjunta con el empresario por lo menos una vez por trimestre. Derechos y obligaciones: Las competencias del comité de empresa son más importantes en aspectos sociales y empleo, que en cuestiones económicas y financieras. En algunos casos, incluso tiene un derecho de veto ya que el empresario no puede actuar sin su consentimiento. En el ámbito económico y financiero, las prerrogativas son derechos de información y consulta. El empresario debe presentar la situación financiera y económica de la empresa por lo menos una vez al trimestre, y generalmente le dará una copia del informe anual y las cuentas anuales. El comité de empresa podrá recurrir a expertos. También cuando se trata de grandes cambios económicos que puedan afectar a los intereses de los trabajadores/as como cierre parcial o total de la empresa, transferencia de la producción y externalización, en cuyo caso el comité de empresa y el empresario deben llegar a un acuerdo. En los establecimientos con más de 200 empleados, la oposición del comité puede posponer la decisión de la empresa hasta 1 mes.

30

El comité puede hacer sugerencias para mejorar las condiciones de trabajo, la formación o la salud y la seguridad. Debe ser informado de cualquier despido y consultado sobre los planes para la contratación de la empresa, tanto en la contratación de nuevo personal como en las promociones. El empresario debe tener el consentimiento del comité de empresa sobre las reglas de procedimiento; principio y final del día normal de trabajo, fecha de pago de los salarios, formación en la empresa y la introducción de los registros computarizados de personal. El comité de empresa tiene poder de veto total en algunos temas, para lo cual el empresario no puede acudir al órgano de conciliación, como por ejemplo la aplicación de procedimientos disciplinarios, la creación de sistemas de vigilancia, la introducción de sistemas de retribución, el trabajo a destajo y el salario en función del rendimiento. La excepción es que las partes lo acuerden como parte de un convenio colectivo sectorial. Elección y duración del mandato: Son elegidos por todo el personal sobre la base de listas. El mandato de los miembros de los comités de empresa es de cuatro años. Protección contra el despido: Los miembros del comité de empresa no pueden ser despedidos a menos que el despido fuera previamente aprobado por el Tribunal del Trabajo. Horas sindicales y otros recursos: Los miembros del comité de empresa tienen derecho a horas sindicales para su actividad de representación de los trabajadores/as. Además, cada miembro tiene derecho a tres semanas de formación (periodo de hasta cinco semanas en algunos casos) durante su mandato de cuatro años. En los establecimientos con más de 200 empleados, un miembro del comité de empresa también se puede tomar hasta un año de formación sin salario. Representación de los trabajadores/as a nivel de grupo: Cuando una empresa tiene centros, pero opera como una entidad económica única, pude crear un comité central de empresa. El propósito de esta disposición es permitir la representación efectiva de los trabajadores/as en el nivel donde se toman las decisiones, sobre todo en cuestiones económicas.

31

DINAMARCA 1.- Los sindicatos La tasa de sindicalización es alta en Dinamarca, casi el 70%, aunque está disminuyendo en los últimos años. La mayoría de los afiliados se agrupan en tres principales confederaciones cuyos límites entre sus estructuras no están definidos claramente. Alrededor de 2.050.000 personas están afiliadas a los sindicatos de una población laboral de 2,66 millones de personas. La LO es con mucho la mayor confederación sindical en el país. La segunda es la FTF confederación los empleados federales y funcionarios públicos. La tercera organización es CA, la Confederación Danesa de Asociaciones Profesionales. Las relaciones entre estas tres confederaciones son en general buenas. Los sindicatos son independientes, pero las organizaciones centrales, especialmente LO, desempeñan un papel en la negociación de acuerdos marco que conforman el sistema danés. La proporción de trabajadores/as sindicalizados ha disminuido en los últimos años. Según un estudio recientemente realizado por la propia LO, desde 2000 la tasa de sindicalización cayó del 72% al 67%. Hasta cierto punto, esta disminución de la afiliación sindical puede estar vinculada con una disminución similar registrada por los fondos del seguro de desempleo, tradicionalmente gestionado por los sindicatos. El número de afiliados a dichas cajas disminuyó desde 2,38 millones en 2000 hasta 2,07 millones en 2010. Es posible estar afiliado a un fondo de seguro de desempleo, sin pertenecer a un sindicato, pero los dos van de la mano para la mayoría de los daneses. Preocupados por estas tendencias, los sindicatos han organizado campañas de reclutamiento, específicamente dirigidas a los jóvenes y los trabajadores/as migrantes. 2.- La negociación colectiva Las negociaciones nacionales establecen el marco para la mayor parte del sistema danés de relaciones laborales, pero las negociaciones a nivel de empresa son cada vez más frecuentes. En total, el 80% de los trabajadores/as daneses están cubiertos por la negociación colectiva. La negociación colectiva tiene lugar en un marco claramente definido. En la parte superior de la pirámide están los acuerdos marco entre la LO y la organización de empresarios daneses (DA). Se establecen las reglas en áreas que, en la mayoría de otros países, están regulados por la ley. En este nivel, existe un acuerdo general que cubre el derecho a organizarse, los despidos y los conflictos laborales. Los acuerdos sectoriales pueden ir acompañados de nuevas negociaciones a nivel de empresa. Un indicador de su importancia es que solo para el 17% de los trabajadores/as la remuneración está exclusivamente determinada por la negociación sectorial. Otro factor determinante del resultado de las negociaciones es la frecuente intervención de un conciliador público nombrado por el gobierno para resolver los conflictos. 3.- ¿Quién negocia y cuándo? A nivel nacional, los principales actores en la negociación de acuerdos marco, que definen los derechos y obligaciones de ambas partes, son la LO por la parte sindical y la

32

organización de empresarios daneses de DA. A nivel sectorial, los convenios colectivos se negocian entre organizaciones patronales y sindicatos, agrupados para cubrir los diferentes sectores. A nivel empresarial, las negociaciones las realizan los representantes sindicales y el empresario. Los acuerdos son plurianuales, en general, dos años. Las negociaciones en Dinamarca cubren una serie de cuestiones que en otros países están por lo general reguladas por la ley. Desde finales de los 80, las negociaciones sectoriales tratan temas como pensiones y horarios flexibles de trabajo y además establecen el marco de los acuerdos locales, de los fondos colectivos para las bajas por maternidad y la formación. Pero para la inmensa mayoría de trabajadores/as del sector privado, los salarios mínimos se fijan en las negociaciones sectoriales y los salarios reales se negocian en cada empresa. No existe un salario mínimo único nacional. 4.- Representación en la empresa Con sus muchos afiliados, los sindicatos son la estructura principal de representación de los trabajadores/as en la empresa. A menudo constituyen en el Comité de Cooperación, el principal órgano de información y consulta, que es el equivalente danés del comité de empresa. Son órganos conjuntos que incluyen un número igual de representantes de los trabajadores/as y de la empresa y se crean en todas las empresas con más de 35 empleados a solicitud del empresario o bien a solicitud de la mayoría de los empleados. Esta representación se basa en un fundamento jurídico determinado por los acuerdos vinculantes colectivos celebrados entre las organizaciones de empresarios daneses y los sindicatos. Los derechos de los representantes sindicales se definen en un amplio acuerdo nacional, mientras que los términos aplicables a los diferentes sectores se detallan en los acuerdos sectoriales. Los derechos y obligaciones de los comités de cooperación figuran en un acuerdo nacional alcanzado entre LO y DA, que cubre la mayor parte del sector privado. Los números y la estructura: el número de representantes sindicales electos en un centro de trabajo depende del número de trabajadores/as, así como las modalidades definidas en el convenio colectivo del sector. Por lo general, se elige un representante sindical por cada 50 trabajadores/as. En la mayoría de los acuerdos, el derecho a ser representado por un sindicato se aplica a todas las empresas con más de cinco empleados. Debido a la estructura del movimiento sindical danés, a menudo hay varios sindicatos en el mismo centro de trabajo o empresa y, en consecuencia, hay varios representantes. El Comité de Cooperación está presidido por el representante de la empresa, el vicepresidente es de las filas sindicales y el secretario es elegido conjuntamente por los dos grupos. El Comité de Cooperación se reúne por lo menos seis veces al año, pero pueden desarrollarse reuniones especiales si cualquiera de las partes lo solicita. Derechos y obligaciones: las tareas encomendadas son garantizar el cumplimiento de los convenios colectivos; tratar los problemas individuales con el empresario, desarrollar actividad sindical en relación a la contratación y otras condiciones de trabajo. Además tienen la obligación de esforzarse por "mantener y promover la cooperación entre el empresario y los empleados en la empresa o centro de trabajo." La misión principal del Comité de Cooperación, tal como se define en el acuerdo de

33

gobierno, es ‘promover la cooperación en la empresa para el beneficio de la misma y los trabajadores/as’. En la práctica, el comité de cooperación tiene derecho a la información y la consulta, pero no tienen el derecho de veto que tienen los consejos de otros países. Puede ser informado de las perspectivas financieras y económicas de la empresa, incluyendo las ventas futuras y los problemas de producción, oportunidades de empleo y cualquier cambio propuesto como la introducción de nuevas tecnologías, la igualdad de trato entre los sexos, la formación y actualización en el campo de las nuevas tecnologías, el uso de datos de carácter personal, los métodos de producción y cambios importantes en la empresa. Sin embargo, el Comité de Cooperación no se involucra en la negociación colectiva sobre salarios u otros asuntos negociados entre el empresario y los representantes sindicales. Si no logran llegar a un acuerdo, cualquiera de las partes puede recurrir al Consejo de Cooperación, que es un órgano nacional conjunto de sindicatos y empresarios con la responsabilidad de trabajar en pro de la cooperación y resolver la situación. Elección y duración del mandato: Los representantes sindicales son elegidos por los miembros de los sindicatos presentes en el empresa o centro de trabajo. Las modalidades del procedimiento de elección y duración del mandato se definen en las normas del convenio colectivo que regula el sector. Su mandato es de dos años. Protección contra el despido: Los representantes sindicales no pueden ser despedidos hasta que el sindicato sea informado y notificado, y después de la aplicación de un procedimiento de arbitraje. Horas sindicales y otros recursos: Los representantes sindicales tienen derecho a horas sindicales remuneradas para llevar a cabo sus actividades. Los términos dependen del convenio colectivo del sector. Desde 2007, varios acuerdos, entre ellos el acuerdo del sector manufacturero, que abarca un gran número de trabajadores/as, establece que los recién elegidos representantes sindicales tienen derecho a cuatro días de tiempo libre remunerado para la formación. La formación se financia mediante un fondo mantenido por ambas partes El Comité de Cooperación podrá solicitar la asistencia de expertos externos, pero son generalmente elegidos por ambas partes. Representación de los trabajadores/as a nivel de grupo: en grupos grandes, los representantes sindicales de las diferentes instituciones a menudo se reúnen en una comisión paritaria. El Comité del Grupo estará compuesto por representantes de diversos Comités de Cooperación.

34

FRANCIA 1.- Los sindicatos En Francia sólo el 8% de los trabajadores/as están sindicalizados, lo que les coloca en el último lugar de los países de la UE. A pesar de esta baja tasa de sindicalización y de la aparente división sindical, los sindicatos generan un amplio apoyo en la elección de los representantes de los trabajadores/as y son capaces de movilizar a los trabajadores/as con gran éxito. De acuerdo con cifras oficiales, Francia cuenta con unos 1,8 millones de trabajadores/as sindicalizados y hay cinco grandes confederaciones sindicales: la CGT (Confederación General del Trabajo), CFDT (Confederación Francesa Democrática del Trabajo), la CGT-FO (Fuerza Obrera), CFTC (Confederación Francesa de Trabajadores/as Cristianos) y CFE-CGC (Confederación de Profesionales). Todas las organizaciones están reconocidas como ‘representativas’ en el ámbito nacional, y esto les confiere automáticamente el derecho a negociar y proponer candidatos para las elecciones. La ley aprobada en 2008 estableció nuevos criterios para la definición de la representatividad sindical a nivel nacional, sectorial y empresarial. Por primera vez, el legislador determinó los requisitos necesarios para obtener un número mínimo de votos en las elecciones, ya sean miembros del comité de empresa o representantes de los trabajadores/as en las pequeñas empresas. Desde 2010, en las empresas con menos de 10 empleados, los trabajadores/as pueden votar en las elecciones sindicales cada cuatro años. La nueva ley exige que los sindicatos tengan al menos el 10% de los votos a nivel de empresa, y el 8% del sector a nivel nacional para ser considerados representativos en cada uno de los niveles correspondientes. En la primera ronda de las elecciones, sólo los sindicatos pueden presentar candidatos. Sólo si no llegan a la mitad, se pueden presentar candidaturas no sindicales. La nueva ley no entrará plenamente en vigor hasta 2013. A nivel empresarial, sin embargo, será aplicable a partir de las próximas elecciones. Estas nuevas normas podrían fomentar las fusiones sindicales, ya que deben conseguir un nivel mínimo de apoyo para mantenerse. El descenso de la afiliación sindical parece haberse contenido y las confederaciones indican que su número ha aumentado y son capaces de movilizar a sus miembros en la acción colectiva. 2.- La negociación colectiva La negociación colectiva se desarrolla a nivel nacional, sectorial y de empresa. En cada nivel se deben especificar quienes tienen derecho a negociar y las condiciones que debe cumplir un acuerdo para ser válido. El peso de la negociación nacional se ha visto reforzado porque define más claramente el papel de los sindicatos y los empresarios, por ejemplo, si el gobierno quiere introducir una nueva legislación en estos ámbitos, deberá consultarlo previamente con ellos. Otro indicador de su importancia es que la legislación sigue la dirección de una posición común adoptada por la CGT y la CFDT. En general, el deber de negociar y la frecuente extensión de los acuerdos sectoriales a todos los empresarios y trabajadores/as hace que la tasa de cobertura sea alta, cerca del 97,7% en 2004.

35

3.- ¿Quién negocia y cuándo? Las resoluciones adoptadas en 2004 y 2008 han introducido ajustes en las reglas de negociación en todos los niveles: a nivel nacional, los convenios pueden ser firmados sólo por los sindicatos ‘representativos’. Desde 2013 un acuerdo sólo será válido si está firmado por las confederaciones que han ganado al menos un 30% de votos a nivel nacional. A nivel sectorial un acuerdo solo se considerará válido si está firmado por sindicatos que hayan ganado al menos un 30% de los votos en las elecciones sindicales y tengan el apoyo de las confederacions mayoritarias. El acuerdo es vinculante para todos y se aplicará a todos los trabajadores/as. También suele suceder que el gobierno extienda los términos de un acuerdo para que sea vinculante para todos los empresarios. En el ámbito de la empresa aunque el derecho a negociar es generalmente reservado para el representante sindical, en ausencia de representación sindical, se pueden designar otros negociadores. Todas las empresas con menos de 200 empleados sin representante sindical pueden ahora celebrar acuerdos con representantes de los trabajadores/as o con trabajadores/as encargados de ello. La Ley de 2008 introduce un nuevo representante que tiene el derecho a negociar si cuenta con el apoyo al menos del 10% de la plantilla de la empresa. En cualquier caso, todo acuerdo negociado por un representante sindical debe ser aprobado por votación por la mayoría del personal sea válido. En las empresas donde no hay delegado sindical, para que un acuerdo sea válido, debe ser aprobado por la mayoría de los empleados o no debe ser rechazado por los sindicatos mayoritarios. La ley establece además que en presencia de un representante sindical (empresas con más de 50 empleados), las negociaciones deben hacerse anualmente sobre una amplia gama de temas. En las empresas con más de 300 empleados también deben celebrarse negociaciones sobre las modalidades de información y consulta al comité de empresa, sobre el uso y los cambios de gestión en el ámbito del empleo, y sobre las cualificaciones. Las negociaciones nacionales cubren un amplio espectro de cuestiones, incluida la seguridad social y las relaciones laborales. Además, el Estado tiene una relación directa en la fijación del salario mínimo nacional (SMIC). 4.- Representación en la empresa. Francia cuenta con un complejo sistema de representación de los trabajadores/as en la empresa, y hay muchas estructuras de representación de los trabajadores/as en Francia. En las empresas con más de 50 empleados, los sindicatos pueden nombrar a delegados sindicales si reciben el apoyo suficiente En las empresas con menos de 200 empleados, el empresario puede decidir que las funciones de los dos cuerpos se unan en un órgano representativo común. Los trabajadores/as tienen un ‘derecho de expresión’ en sus condiciones de trabajo. Los sindicatos desempeñan un papel central de coordinación, donde el delegado sindical es el principal vínculo de la cadena. Sin embargo, debido a la baja tasa de sindicalización, en muchas empresas pequeñas no hay presencia sindical o representación laboral. Los números y la estructura: en las empresas con más de 50 empleados, los sindicatos representativos tienen derecho a designar un delegado sindical que goza de una serie de

36

derechos sustantivos. Sin embargo, las nuevas normas estipulan que deben contar con el apoyo de al menos 10% de la plantilla. A los sindicatos no representativos en la empresa no se les permite nombrar a un delegado sindical, sino un representante con derechos más limitados. La pregunta es si las nuevas normas sobre la representatividad darán lugar a una disminución en el número de empresas con sindicatos al contrario habrá una disminución en el número de delegados de diferentes sindicatos en la misma empresa. El comité de empresa es un organismo conjunto, presidido por el empresario. Derechos y obligaciones: la principal tarea es defender los intereses de sus miembros. El delegado sindical representa al sindicato y a los trabajadores/as frente al empresario y defiende sus intereses. El sindicato tiene derecho a información y consulta sobre diversos temas, sobre cuestiones sociales como número y tipo de trabajadores/as, las previsiones de uso de personal temporal y a tiempo parcial, situación relativa de hombres y mujeres, los cambios en los convenios colectivos, la formación. También sobre cuestiones como propiedad, ventas y beneficios, los niveles de producción, las inversiones y las ayudas estatales, el uso de la estructura de subcontratación de la nómina, los proyectos relacionados con el equipo o métodos de producción; perspectivas. Los derechos de consulta de los comités de empresa son más restringidos. Las áreas en las que deben ser consultados son: reducciones de personal, cambios estructurales, como fusiones, investigación y desarrollo de políticas despidos, la introducción de tecnologías y las condiciones de trabajo el tiempo de trabajo, capacitación, salud y seguridad. Elección y duración del mandato: los representantes no son elegidos por los miembros de los sindicatos presentes en la empresa, sino designados por el sindicato alque está afiliado. Sin embargo, debe haber sido candidato en las elecciones a comité de empresa o representantes del personal, y recoge al menos el 10% de los votos emitidos en la primera ronda. Sólo los sindicatos representativos en la empresa tienen derecho a nombrar un delegado sindical. El mandato suele ser de cuatro años, pero los convenios sectoriales o de empresa puede reducirlo hasta dos años. Protección contra el despido: los delegados sindicales no pueden ser despedidos doce meses después de dejar de serlo. Los representantes del personal y los miembros del comité de empresa no sindicales, solo están protegidos 6 meses. Crédito horario y otros recursos: los miembros de los sindicatos no tienen derecho a horas sindicales remuneradas, excepto 10 horas al año para prepararse para las negociaciones en empresas con más 500 empleados y 15 horas en empresas de más de 1.000. Por otra parte, desde más de 200 empleados, el empresario debe proveer un lugar común a los sindicatos, y más allá de 1.000, cada sindicato puede tener su propio local. Los miembros del comité de empresa tienen derecho a 20 horas libres al año y 5 días para la formación. Estos derechos son acumulativos. Representación de los trabajadores/as a nivel de grupo: en las sociedades compuestas por varias empresas, el Comité Central de Empresa (CEC) reúne a representantes de diversos comités.

37

HOLANDA 1.- Los sindicatos El país tiene dos grandes confederaciones, la FNV, que es mayoritaria y la CNV. En 2010 había 1,87 millones de trabajadores/as sindicalizados. La FNV y la CNV se arraigan claramente en organizaciones de carácter religioso. La tasa de sindicalización ha disminuido en los últimos años, del 28% en 1995 al 22% en 2009 según las estadísticas. Una razón para esta disminución es el crecimiento del empleo. Las estadísticas muestran que los hombres están más sindicalizados que las mujeres: 26% frente al 17%. La tasa de sindicalización es mayor en la administración pública, donde es del 36%, frente a sólo el 11% en el sector de restaurantes y hoteles. 2.- La negociación colectiva La gran mayoría de trabajadores/as están cubiertos por la negociación colectiva, que se lleva a cabo principalmente a nivel sectorial. Sin embargo, muchas grandes empresas negocian sus propios acuerdos. Los convenios colectivos deben estar registrados en el Ministerio de Trabajo. En 2010 había registrados 709 convenios colectivos que cubren a 6,372,000 trabajadores/as. Esto significa que la cobertura de la negociación colectiva es del 85%. Los acuerdos sectoriales cubren la mayoría de los trabajadores/as, pero al mismo tiempo la mayoría de las grandes empresas como Philips, DSM y Shell han firmado acuerdos de empresa. También es cada vez más común que los acuerdos sectoriales se conviertan en acuerdos marco, excepto en los aspectos que se negocian a nivel de empresa. 3.- ¿Quién negocia y cuándo? Son pocos los requisitos legales necesarios en cuanto a quién tiene derecho a negociar. La única condición impuesta es que deben tener personalidad jurídica y sus normas deben permitir negociar. Esta falta de restricciones a la libertad de negociación de los sindicatos se acompaña de las mismas libertades en favor de los empresarios, que no están obligados a negociar con los sindicatos. Los convenios colectivos son jurídicamente vinculantes para los firmantes. En la práctica, todos los trabajadores/as se ven afectados, sean o no miembros de los sindicatos firmantes. Además, pueden pedir al gobierno que sea vinculante para todos los trabajadores/as de un sector en particular, y para ello el acuerdo debe abarcar una ‘parte sustancial’ de los trabajadores/as (60% o más). Los convenios cubren un amplio espectro de cuestiones como la remuneración y condiciones de trabajo, jubilación anticipada, permisos de formación, situación de las mujeres, protección de las personas con discapacidad o el medio ambiente. Existe salario mínimo que se revisa dos veces al año. 4.- Representación en la empresa Los trabajadores/as están representados principalmente por un comité de empresa elegido por todo el personal. Puede crearse a partir de 50 empleados, lo que supone tres cuartas partes de las empresas. Los comités no son estrictamente entidades sindicales,

38

pero los sindicatos tienen un papel importante. Además los convenios otorgan a los sindicatos derechos laborales específicos en muchas empresas. Las empresas con 10 a 50 empleados pueden, si la mayoría de los empleados así lo solicita, establecer una delegación del personal (PVT), a la que se conceden ciertos derechos del comité de empresa, y algunos convenios reducen el umbral de la creación de comités de empresa, por lo general de 35 empleados. El alcance de las competencias de los comités de empresa es variable. En general, simplemente deben ser informados y consultados sobre cuestiones económicas. Contrariamente a lo que sucede en otros países como Francia, España o Italia, no se concede a los sindicalistas ningún derecho legal de recursos específicos. En algunos sectores, sin embargo, los sindicatos han conseguido derechos adicionales a través de la negociación colectiva. En cuanto a la frecuencia de las reuniones, los únicos requisitos legales son las siguientes: el comité de empresa se reúne con el empresario por lo menos dos veces al año para examinar conjuntamente la situación general de la empresa, el comité de empresa se reúne tonel empresario en un periodo de dos semanas después de que cualquiera de las partes lo solicite. En la práctica, la mayoría de los consejos se reúnen una vez al mes, también con el empresario. El comité de empresa puede crear comisiones permanentes sobre temas específicos, como la salud y la seguridad, etc. Derechos y obligaciones: el comité de empresa no tiene solamente la función de representar a los trabajadores/as, sino que la legislación estipula que ‘la consulta y la representación’ de trabajadores/as tiene por objeto la buena gestión de la empresa en todos sus objetivos. La ley establece tres tipos principales de derechos: información, derechos de consulta y aprobación. Además, el comité de empresa puede formular propuestas que el empresario está obligado a responder, llamado derecho de iniciativa. Los derechos de información significan que la empresa está obligada a informar automáticamente al comité de empresa sobre cuestiones económicas y financieras como: estructura y organización de la empresa, relaciones con otras empresas, tendencias en la política de empleo y sociales, informes y las cuentas de la Compañía, perspectivas y tendencias de la actividad la empresa, en especial los proyectos de inversión, planes de negocio a largo plazo. El comité de empresa también tiene derecho a solicitar cualquier información que razonablemente necesite para llevar a cabo su misión. Los derechos de consulta también abarcan cuestiones económicas, pero se centran más en las medidas que impactan directamente en el personal. La gerencia debe consultar al comité de empresa si se proponen las siguientes medidas: vender todo o parte de la empresa, comprar otras compañías, cancelar la totalidad o una parte importante del negocio de la compañía , cambiar la organización de la actividad o negocio, la ubicación de la empresa, que un número significativo de nuevos empleados o de personal temporal, la realización de inversiones a gran escala; introducir nuevas tecnologías; medidas que pueden tener un impacto sobre el medio ambiente, la introducción de nuevos sistemas de seguridad. En todas estas cuestiones, el empresario deberá solicitar la opinión del comité y retrasar el proyecto en caso de desacuerdo de este último. Durante este período, el comité de empresa puede apelar ante la Corte de Apelaciones de Amsterdam. El dictamen del

39

comité de empresa debe ser consultado en el nombramiento de un director, pero en este caso, no se puede posponer la decisión. En una serie de áreas como seguros, pensiones, participación en las ganancias o ahorros, horas de trabajo y las vacaciones anuales; escala los salarios y las clasificaciones profesionales la salud y la seguridad, la contratación, ascensos y despidos, capacitación, evaluación de personal, el bienestar de los trabajadores/as, y la inspección de la tramitación de las solicitudes de base; la situación de los jóvenes trabajadores/as en la empresa, la retención de los datos personales en los empleados, o los sistemas de control de la presencia de los empleados, no se pueden modificar o quitar las normas sin aprobación del comité, a menos que esté pactado en el convenio. Estos derechos fundamentales pueden ser prorrogados por acuerdo colectivo. El comité de empresa está facultado para garantizar el cumplimiento de las disposiciones de los convenios. En la práctica, aunque las diferentes categorías de derechos no se ejercen en la misma medida, la comunicación y la información no plantean especiales dificultades, al menos en las grandes y medianas empresas. Los derechos de consulta suelen ser más problemáticos, ya que algunas empresas afirman que las medidas propuestas no son lo suficientemente importantes como para requerir consulta con el comité de empresa o se imponen tiempos de espera muy cortos que no permiten la respuesta. Como es probable que un tribunal valide los proyectos de la compañía a menos que haya un defecto formal o si los intereses de los trabajadores/as no se han tenido en cuenta, la función de estos derechos es permitir que el empresario y el comité lleguen a un acuerdo sin tener que recurrir a la justicia. Elección y duración del mandato: son elegidos sobre la base de listas, y repartidos proporcionalmente según los votos obtenidos por cada lista. El mandato de los comités de empresa es generalmente de tres años, pero las reglas de procedimiento en el comité puede reducir a dos años o ampliarla a cuatro. Protección contra el despido: No pueden ser despedidos sin su consentimiento o la autorización por escrito de un magistrado. Este permiso se concede sólo en caso de motivos graves que justifiquen un despido inmediato o en el caso de cierre total o parcial de la empresa. Cualquier relación entre el número de miembros del consejo y el despido es ilegal. Los miembros de la sección sindical no reciben una protección especial contra las medidas disciplinarias, incluido el despido, con excepción de aquellos que sirven en el consejo. Sin embargo, la ley prohíbe la discriminación contra los miembros del sindicato en función de su actividad sindical. Horas sindicales y otros recursos: El tiempo asignado a los miembros del comité de empresa debe ser fijado de común acuerdo entre el miembro y el empresario. En empresas de más de 100 empleados, la ley establece un mínimo de 60 horas al año. También tienen derecho a por lo menos cinco días de formación al año, este plazo podrá ser prorrogado por acuerdo. El empresario deberá poner a disposición la infraestructura del comité de empresa necesarios para su funcionamiento. Además, el comité de empresa podrá invitar a expertos externos, pagados por el empresario para asistir a las reuniones. Representación de los trabajadores/as a nivel de grupo: En los grupos compuestos por varias empresas, un comité central de empresa se debe crear si se fomenta el proceso de información y consulta de los trabajadores/as. También es posible establecer

40

un comité de empresa en el nivel intermedio cuando muchas empresas se consolidan en un holding.

ITALIA 1.- Los sindicatos Hay más trabajadores/as sindicalizados en Italia que en cualquier otro país de la UE y la tasa de sindicalización de los trabajadores/as asciende a cerca de un tercio. Cuenta con tres principales confederaciones sindicales -CGIL, CISL y UIL- y un total de más de 12 millones de miembros. El número de afiliados ha aumentado en Italia en los últimos años, pero no se ha mantenido el ritmo de crecimiento en el empleo durante el mismo período, dando lugar a un ligero descenso en la densidad sindical. Las tres confederaciones están basadas en organizaciones sectoriales: la CGIL es mayoría en la industria mientras que los bastiones de la CISL y la UIL están en los servicios públicos. Recientemente CIOSL y UIL se han puesto de acuerdo sobre un nuevo acuerdo nacional de negociación con el gobierno y los empresarios en 2009, y la CGIL se negó a firmarlo. Desde entonces, a pesar de sus puntos de acuerdo, las relaciones entre la CGIL y los otros dos sindicatos son difíciles. 2.- Negociación colectiva La negociación colectiva se lleva a cabo principalmente en el nivel sectorial y de empresa. Sin embargo, los cambios de 2009 han cambiado el peso de los dos niveles de negociación. En 1993 se cambió y se reformó radicalmente el sistema italiano de negociación colectiva. Se reconfiguró la relación entre la negociación sectorial y la negociación de empresa, estableciendo un nuevo calendario para las negociaciones. También sentó las bases para un nuevo sistema de representación de los trabajadores/as en la empresa y puso fin a la indexación de los salarios a los precios - la "scala mobile". Las negociaciones a nivel sectorial aseguran que los salarios se mantengan en relación a la inflación. Además cubren un amplio rango de cuestiones tales como horas de trabajo, derecho a la organización del trabajo o de la información. A nivel de empresa la negociación salarial tiene en cuenta la situación específica de la empresa, como la productividad o el riesgo de pérdida de empleos. La principal crítica de la CGIL es su preocupación de que vayan en detrimento de los acuerdos sectoriales. A pesar su oposición, la mayoría de acuerdos sectoriales, incluidos los de la construcción, madera y mueble y la industria química, fueron firmados por las tres centrales sindicales. Sin embargo, el convenio del sector más grande, tanto en términos de cobertura e impacto -la metalurgia- no fue firmado por la federación de CGIL. Las relaciones han mejorado en 2011 a raíz de un acuerdo firmado por las tres organizaciones en el que se establecen reglas claras sobre los contratos laborales, incluyendo el "desarrollo y expansión" que se considera un "objetivo común" de todos los signatarios. Bajo la nueva ley, las disposiciones del convenio sectorial firmado a nivel nacional puede ser mejorado o degradado, si esta opción está incluida en el convenio sectorial. 3.- ¿Quién negocia y cuándo?

41

Un acuerdo no necesita ser firmado por todas las organizaciones para ser válido, pero en la mayoría de los casos, las federaciones de las tres principales confederaciones suelen adoptar una posición común. El acuerdo de 2009 que cubre la industria del metal, que no ha sido firmado por el FMI, vinculada a la CGIL, constituye una excepción en este sentido. De acuerdo con el calendario de las negociaciones establecidas en el acuerdo de 1993, las negociaciones salariales a nivel sectorial deberán tener lugar cada dos años, mientras que otros aspectos se negocian cada cuatro. Este punto ha sido modificado por las nuevas disposiciones, que determinan la validez de los acuerdos sectoriales a tres años y en la práctica, todos los convenios colectivos firmados en 2010 en el sector industrial tendrán una duración de tres años. Algunos acuerdos en el sector de los servicios y la administración pública cumplen el calendario de dos años. El tiempo transcurrido entre la expiración de un acuerdo y el inicio del siguiente suele ser largo, a veces meses o años. Los convenios colectivos abarcan un amplio espectro de condiciones de trabajo. En el nivel sectorial las negociaciones salariales tratan de proteger el nivel de vida contra la inflación. También se abordan temas como horarios, festivos, salud y seguridad, el uso de trabajadores/as temporales y ciertos aspectos de las pensiones. A nivel de empresa, las negociaciones tratan de aumentar la productividad y fomentar la innovación, y los términos de la distribución de los beneficios del aumento de la productividad. A nivel nacional, los sindicatos participan en cuestiones políticas amplias, como medidas sociales, fiscales y el desarrollo industrial. Cada año se discuten los Presupuestos los sindicatos. No existe un salario mínimo nacional en Italia y sin embargo, los acuerdos sectoriales, al aplicarse a todos los trabajadores/as, fijan un salario mínimo. 4.- Representación en la empresa Los principales órganos de representación de los trabajadores/as en Italia, la RSU, son en esencia estructuras sindicales, elegidos por todo el personal. Dos tercios de los miembros son elegidos por todos los trabajadores/as de las listas presentadas por los sindicatos, quienes eligen el último tercio. A pesar de la legislación general, los RSU no se aplican en todos los sectores. Son escasos en sectores como banca y seguros. Si no se forma la RSU, la ley autoriza el mantenimiento de sistemas anteriores de la representación sindical, que varían de una compañía a otra de acuerdo a los convenios en vigor, pero no es común. Los RSU se pueden crear en todos los establecimientos de más de 15 empleados. Los acuerdos nacionales para el sector público y privado ajustan proporcionalmente el número de miembros, y puede ser revisado al alza en los acuerdos sectoriales y empresariales. En las grandes empresas se forma un comité ejecutivo compuesto por dirigentes sindicales que toma las decisiones importantes. La RSU podrá formar subcomités encargados de temas específicos, tales como la salud y la seguridad, la organización del trabajo o la clasificación profesional. Derechos y obligaciones: La misión principal de los RSU es negociar con el empresario en la empresa o centro de trabajo. Los acuerdos bajo los que se crean les capacitan para negociar acuerdos vinculantes. Según la ley, los empresarios deben informar y consultar con los representantes de los trabajadores/as en materia de salud y la seguridad, el uso de fondos públicos para la reestructuración industrial, los despidos y las transferencias de actividades. No obstante, la mayoría de los derechos de

42

información y consulta de los RSU se derivan de los acuerdos a nivel sectorial y, en ocasiones, a nivel de empresa. Por lo general, el empresario debe informar y consultar sobre la situación económica y financiera de la empresa, los proyectos de inversión, el personal, cambios en las prácticas de trabajo, la introducción de nuevas tecnologías, género y formación. Por lo general, estos comités están integrados por un número igual de representantes de la dirección y delegados sindicales. Los miembros pueden ser permanentes o elegidos caso por caso en función de los temas abordados. El principal objetivo de estas comisiones mixtas es fomentar un intercambio entre las dos partes y fomentar la cooperación en la solución de problemas. Elección y duración del mandato: Dos tercios de los miembros de los RSU son elegidos por todo el personal como parte de una votación secreta El resultado de la elección es válida si al menos el 50% de los votantes han hablado. Los puestos que han votado (dos tercios) se distribuyen posteriormente en función del número de votos emitidos para cada lista. El tercio restante se divide entre la mayoría de las tres confederaciones y los demás sindicatos que firmaron el convenio colectivo nacional aplicable al sector, de acuerdo con el número de votos. El propósito del sistema de dos tercios/un tercio es a la vez reforzar la legitimidad de los representantes elegidos y preservar el vínculo entre los sindicatos nacionales y de sus delegados en las empresas. Los términos son diferentes en el sector público, donde todos los miembros de los RSU son elegidos por los trabajadores/as. Los miembros de los RSU son nombrados por un periodo de tres años y deben comprometerse con el proceso de nueva elección al final de su mandato. Protección contra el despido: Los miembros de los RSU y de los representantes sindicales en la empresa están protegidos contra la discriminación por el Estatuto de los Trabajadores/as, que expresamente declara ilegal toda conducta antisindical. Horas sindicales y otros recursos: los miembros de los RSU tienen el derecho legal de horas sindicales pagadas, cuya duración está determinada por el Estatuto de los Trabajadores/as. El tiempo total es una hora por empleado por año en los centros con menos de 200 empleados, 8 horas al mes por cada 300 empleados en establecimientos con menos de 3.000 empleados; 8:00 por mes por cada 500 o fracción de los empleados en los establecimientos con más de 3.000 empleados. Cada miembro tiene derecho también a tener ocho días de permiso sin sueldo al año para sus actividades sindicales. En la práctica, los convenios colectivos suelen ampliar estas disposiciones. Representación de los trabajadores/as a nivel de grupo: Los convenios colectivos permiten la creación de un comité de coordinación a nivel de grupo en los grupos que comprenden varias empresas y empresas con múltiples establecimientos. Los miembros del Grupo de RSU se apresuran a la Comisión de Coordinación, cuyos miembros también tienden a la unión. En Italia, los trabajadores/as no están representados en la junta directiva o consejo de administración, salvo en unas pocas empresas han dado pasos en esta dirección. No existe un mecanismo general de representación de los trabajadores/as en los consejos de administración o de supervisión de las empresas italianas. Sólo unas pocas empresas han firmado convenios colectivos que permitan a los representantes de los trabajadores/as participar en su consejo.

43

GRAN BRETAÑA 1.- Los sindicatos Algo más del 27% de los trabajadores/as del Reino Unido están afiliados a un sindicato, y existe una sola confederación, el TUC, donde los sindicatos son totalmente independientes. Alrededor del 60% del total de afiliados pertenecen a tres grandes sindicatos, creados a partir de varias fusiones. Según cifras sindicales, el Reino Unido tiene 7.633.200 afiliados. Los modos de organización de los sindicatos británicos son muy variados. La mayoría de afiliados son parte de los grandes sindicatos, y están presentes en muchos sectores de la economía, mientras que los sindicatos sectoriales son menos comunes hoy en día. El primer sindicato es Unite, plurisectorial. UNISON es el segundo sindicato más grande en el país, reúne principalmente a los trabajadores/as del servicio público, pero también está presente en las empresas privadas siguiendo el proceso de privatización. Entre ellos dos suponen un 46% del TUC. Esta relativa estabilidad se explica en parte por el creciente número de trabajadores/as en el sector público, donde la densidad sindical es mucho mayor, con una tasa de sindicalización es del 56,6% frente al 15,1% del sector privado en 2009. 2.- Negociación colectiva Solo un tercio (33%) de los trabajadores/as en el Reino Unido se ven afectados por la negociación colectiva. En el sector privado, la cobertura es menor que en el sector público y el nivel de la negociación principal es la empresa. La remuneración y las condiciones laborales de la mayoría de los trabajadores/as británicos no están sujetos a negociación. Además, su alcance no es el mismo en todos los sectores: 68,1% de los trabajadores/as del sector público frente a sólo el 17,8% en el privado. Las negociaciones sectoriales permanecen en algunos sectores, por ejemplo en parte de la industria textil o muebles. En los años 80, muchas organizaciones de empresarios se negaron o dejaron de tomar parte en la negociación colectiva. En la mayoría de los casos, las empresas fijan sus condiciones unilateralmente, ya sea para su empresa en su totalidad o para una instalación específica. En 2004, sólo uno de cada seis establecimientos del sector privado determinaban los salarios a través de la negociación colectiva sectorial. Los acuerdos sectoriales son más comunes en el sector público, abarcando casi tres cuartas partes de los centros. En la administración pública, por ejemplo, los salarios varían según las jurisdicciones, y algunos trabajadores/as del sector público, se rigen por los "órganos de revisión salarial" y no por negociación colectiva. En 2010, se ha impuesto la congelación salarial durante dos años. Los convenios sectoriales no se consideran vinculantes para las partes firmantes, y los empresarios no están obligados a cumplir los acuerdos firmados por la organización patronal a la que pertenecen. 3.- ¿Quién negocia y cuándo?

44

El empresario no está obligado por ley a negociar con el sindicato y a menudo lo que determina las negociaciones es el equilibrio de poder entre las partes. Por lo general, varios sindicatos están presentes en las negociaciones y a menudo adoptan una posición común con antelación. No hay período de validez establecido por los convenios colectivos, pero la mayoría se firman por un año. Algunas negociaciones abarcan todos los aspectos de la remuneración y condiciones de trabajo, mientras que otros se limitan a los salarios cuando el empresario se niega a negociar otras condiciones de empleo. Cada vez son más los convenios donde se ofrece flexibilidad para vincular los aumentos salariales con evaluación individual del desempeño de los trabajadores/as. El Reino Unido tiene un salario mínimo nacional, fijado por el Gobierno, a propuesta de la Comisión de Salarios Bajos, que reúne a representantes de los sindicatos y los empresarios, así como expertos independientes. 4.- Representación en la empresa No existe una estructura universal de representación de los trabajadores/as en la empresa y los sindicatos constituyen el principal órgano representativo. La ley ahora les permite obligar al empresario a negociar con ellos si reciben el apoyo suficiente. En la mayoría de los establecimientos no sindicalizados, los trabajadores/as no están representados y no existe un mecanismo legal de la representación permanente de los trabajadores/as en la empresa. A diferencia de otros países europeos, no hay estructuras tipo comités de empresa elegidos por todo el personal y tampoco la ley otorga derechos sindicales. Esto implica que la estructura y el peso de la representación de los trabajadores/as varían ampliamente, a pesar de que la legislación europea obliga a los empresarios a consultar a los representantes de los trabajadores/as en una serie de cuestiones. La representación sindical de los trabajadores/as está sujeta al reconocimiento de la misma por parte del empresario. En ausencia de sindicatos, la ley no exige el nombramiento de representantes de los trabajadores/as, aunque la directiva de la UE estipula que deben ser informados y consultados sobre una amplia gama de temas como despidos, traslados actividades, la salud y la seguridad, y a veces el tiempo de trabajo. En estas empresas sin sindicatos, la ley británica aplica estas directrices al pedir al empresario que informe y consulte a los representantes de los trabajadores/as, si los hubiere, o a representantes elegidos especialmente para ese propósito, aunque no existen requisitos legales detallados. Aunque estos órganos de representación permanente no sindicales son poco frecuentes, las disposiciones adoptadas para transponer la directiva de información y consulta, podrían ayudar de forma permanente a las empresas de más de 50 empleados, pero los empresarios no están obligados a ello. El proceso debe llevarse a cabo por iniciativa del empresario o solicitada por el 10% de los trabajadores/as. Luego, las partes deben negociar para llegar a un acuerdo. Si no se alcanza, se constituye un comité con arreglo a las disposiciones subsidiarias. Si no se solicita, no se constituye. Los números y la estructura: la legislación no especifica el número de delegados según la plantilla. La directiva europea recomienda en las disposiciones subsidiarias que cuando no se alcance un acuerdo, se debe designar un representante a partir de 50 trabajadores/as. En las grandes empresas, los representantes sindicales se agrupan por lo general dentro de un comité sindical (CSE) y eligen un portavoz, que ejerce de presidente del comité. Cuando varios sindicatos están presentes, los delegados de diferentes organizaciones a menudo forman un comité mixto. Estas estructuras son

45

informales y pueden tener muchas formas dependiendo de la empresa. A veces se crea un Comité Consultivo Mixto. Derechos y obligaciones: en las empresas que han reconocido a los sindicatos, los delegados sindicales cumplen varias funciones. En el sector privado, una de sus principales tareas es la de negociar salarios y condiciones laborales, ya que el nivel principal de la negociación colectiva, cuando existe, es la empresa. Otra tarea importante es la representación de los afiliados, se ocupan de las reclamaciones y quejas de sus miembros y desempeñan el papel de los abogados, cuando se tomen medidas disciplinarias contra un afiliado. Por otra parte, los sindicatos reconocidos tienen derecho a ser consultados sobre espidos y traslados de empresas y asuntos relativos a la salud y la seguridad. Desde el año 2002, también es posible nombrar a un representante o delegado sindical, que tiene tiempo libre para definir las necesidades de aprendizaje y formación en su empresa. Elección y duración del mandato: generalmente se realiza mediante votación a mano alzada o en votación secreta. En general, los representantes sindicales son nombrados para una actividad determinada. Por lo general son elegidos por los miembros presentes en su unidad de trabajo y no por todo el personal. Las elecciones se celebran generalmente cada año. En términos legales, los delegados sindicales son representantes de su sindicato. En algunos sindicatos, la elección de los delegados debe ser validada por un nivel superior de la organización. Las condiciones de nombramiento de los representantes no sindicales suelen ser establecidos por el empresario, pero cuando se destinan a información y consulta según lo previsto en la directiva de la UE, las disposiciones subsidiarias establecen que deben ser elegidos mediante la votación de todos los trabajadores/as. Protección contra el despido: el despido o cualquier otra forma de discriminación basada en la afiliación o actividad sindical es ilegal. Sin embargo, los representantes sindicales no gozan de protección especial contra el despido. Horas sindicales y otros recursos: en las empresas donde los sindicatos están reconocidos, tienen derecho legal de tiempo libre pagado "razonable" para completar su misión de representar y recibir una formación adecuada. La ley no especifica qué entiende por "razonable". El empresario puede negarse a conceder el tiempo libre, si lo considera demasiado frecuente o injustificado. Donde los sindicatos no están reconocidos, no existe el derecho legal de horas sindicales remuneradas, excepto en el contexto de los derechos específicos, por ejemplo, en caso de despido o traslado de actividades, o en virtud de lo dispuesto en la directiva de información y consulta. Representación de los trabajadores/as a nivel de grupo: Así como no existe una estructura legal de representación de los trabajadores/as en la empresa, no existe a nivel de grupo. Las reuniones a nivel de grupo tienen base voluntaria, a iniciativa de cualquiera de las partes.

46

ESPAÑA 1.- Los sindicatos La tasa de sindicalización en España es relativamente baja, cerca del 16%, aunque los resultados de las elecciones de los comités de empresa indican que los sindicatos tienen un apoyo mucho más amplio. Hay dos centrales sindicales mayoritarias, CCOO y UGT, pero existen otros sindicatos importantes a nivel de Comunidad autónoma y en el sector público. Otro indicador de la fuerza de los sindicatos es la elección de los comités de empresa, habitual en la mayoría de empresas grandes y medianas, lo cual parece sugerir que tienen una fuerza mucho mayor a esperable a partir de la relativamente baja tasa de sindicalización. La gran mayoría de los delegados sindicales son elegidos por los trabajadores/as. Las últimas elecciones de los comités de empresa se llevaron a cabo en el período 2006-2007. De acuerdo con las cifras, el dominio de ambos sindicatos es claro, ya que han ganado más de tres cuartas partes del número total de escaños en disputa. Estos son también los ‘sindicatos más representativos’ a nivel nacional, sobre la base de los resultados de las elecciones de los comités de empresa. Las relaciones entre la mayoría de las dos confederaciones son en general buenas. Han organizado una huelga general contra el Gobierno 29 septiembre de 2010. En febrero de 2011, firmaron con el gobierno y los empresarios un acuerdo sobre pensiones y otras cuestiones, como habían firmado otros acuerdos marco sobre incrementos salariales anuales y la estructura de las relaciones laborales en España. Se han producido importantes fusiones entre las federaciones: CCOO actualmente está integrada por 11 federaciones, frente a las nueve de UGT. En los últimos años, el número de afiliados aumenta en España: CCOO ganó 200.000 afiliados entre 2004 y 2008 y UGT 75.000 entre 2005 y 2009. Sin embargo, la tasa de sindicalización no ha aumentado en la misma proporción que la población activa. 2.- Negociación colectiva Las negociaciones tienen lugar a nivel nacional, sectorial y de empresa. Desde 2002 y excepto en 2009 los agentes sociales firmaron los Acuerdos nacionales de negociación colectiva, que establecen directrices para los aumentos salariales aplicables a los negociadores en los niveles inferiores. En febrero de 2010, un nuevo acuerdo fue firmado por tres años. Antes de que caducara, se firmó otro acuerdo de tres años sobre moderación salarial hasta 2014. Aunque estas recomendaciones no son vinculantes, los datos sobre aumentos salariales en los niveles inferiores, muestran que las recomendaciones por lo general se han seguido. Por debajo del nivel nacional, la estructura de la negociación es compleja y a veces los convenios se superponen. En 2011, el gobierno aprobó un papel más importante en la negociación de empresa. En la actualidad, la mayoría de los trabajadores/as están cubiertos por los convenios provinciales que regulan sus respectivos sectores. El nuevo gobierno desde 2012 ha promulgado nuevas disposiciones que introducen cambios de mayor escala.

47

En general la cobertura de la negociación colectiva es alta. Según las estadísticas del Ministerio de Trabajo para el año 2009 la tasa de cobertura de la negociación colectiva es de 71%. El gobierno puede extender los convenios colectivos en las zonas no cubiertas por las negociaciones. Algunos acuerdos sectoriales se aplican a todo el país, por ejemplo en la construcción, la banca y la industria química, pero esto no es común. Por lo general, las medianas y grandes empresas hacen sus propios convenios, mientras que las pequeñas empresas se rigen por convenios provinciales firmados para su sector. 3.- ¿Quién negocia y cuándo? Los convenios colectivos son jurídicamente vinculantes para todos los trabajadores/as de ese sector, siempre que las partes negociadoras están autorizadas. En el ámbito empresarial, las negociaciones implican al empresario y al comité de empresa. Sin embargo, en los niveles superiores, las únicas organizaciones autorizadas a concluir un acuerdo en nombre de todos los trabajadores/as son "los sindicatos más representativos" a nivel nacional o regional, o los sindicatos pueden demostrar un determinado nivel de apoyo en las áreas cubiertas por negociaciones. La condición de "sindicato más representativo" se asigna en función de los resultados de las elecciones de los comités de empresa. A nivel nacional, una confederación debe ganar al menos el 10% de los votos, el umbral se fija en el 15% en las regiones autónomas. A nivel nacional, sólo CCOO y UGT cumplen estos criterios. En algunos sectores no hay organización empresarial que negocie. Los convenios tienen por lo general una validez de dos años o más. España tiene un salario mínimo nacional, que normalmente es revisado por el gobierno cada año en enero. En el pasado, se incrementó en línea con las previsiones de inflación del gobierno para el año siguiente. 4.- Representación en la empresa En España, los comités de empresa son el principal órgano representativo de los trabajadores/as. Dominados por los sindicatos, los comités de empresa tienen derecho a la información y la consulta y negocian salarios y condiciones a nivel de empresa. En España, la representación de los trabajadores/as en la empresa está apoyada por un marco jurídico claro, establecido en el Estatuto de los Trabajadores/as de 1980 y la Ley de 1985 de Libertad Sindical. Formalmente, la estructura de representación de los trabajadores/as formada por delegados sindicales y comités de empresa no está relacionada con la presencia sindical, pero en la práctica, los sindicatos son fundamentales. La gran mayoría de las aplicaciones provienen de los representantes electos de los sindicatos y cerca de tres cuartas partes proceden de las filas de CCOO y UGT. Los números y la estructura: Los representantes de los trabajadores/as pueden ser elegido en cualquier empresa de más de 10 trabajadores/as, en las empresas de 6 empleados también, si la mayoría así lo solicita. El comité de empresa se compone exclusivamente de trabajadores/as. Una vez elegido, establece sus propias reglas de procedimiento para las reuniones y las operaciones y elige presidente y un secretario. También puede crear subcomités dedicados a cuestiones específicas. Las secciones sindicales incluyen a todos los afiliados a un sindicato en cualquier

48

empresa. Sus procedimientos internos y las actividades se rigen por los estatutos de los sindicatos, según el reglamento de CCOO debe ‘funcionar democráticamente y tomar decisiones por mayoría’. En los establecimientos con más de 250 empleados, los miembros de cada sindicato presentes en el comité tienen derecho legal a elegir un delegado sindical, con derechos específicos. Derechos y obligaciones: El comité de empresa tiene derecho de información sobre ventas y beneficios. También se aplica al tipo y número de nuevos contratos de trabajo, de los que recibe copia, lo que es fundamental, dado el elevado número de contratos temporales en España. El empresario también debe proporcionar las estadísticas al comité de empresa sobre el absentismo, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. El comité debe ser informado con antelación y debe ser capaz de presentar sus puntos de vista sobre las siguientes cuestiones: la reestructuración del personal, las transferencias de producción, cambios en los horarios de trabajo, los sistemas de recompensa y la formación y debe ser consultado en caso de despido colectivo. Los comités de empresa pueden negociar convenios colectivos vinculantes sobre los salarios y condiciones de trabajo. Los sindicatos actúan como un foro de discusión de las políticas y promoción sindical. Garantizan el pago de las cuotas sindicales y aseguran que sus derechos sean respetados. Fuera de la empresa, las secciones sindicales participan en la toma de decisiones del sindicato. Una de las principales tareas del sindicato es apoyar a los candidatos en las elecciones. En las empresas de más de 250 empleados el delegado sindical representa directamente al sindicato en el comité de empresa, sin voto. Tiene derecho a la misma información que los demás miembros del comité. Elección y duración del mandato: Los miembros del Comité son elegidos en base a listas presentadas tanto por los sindicatos o grupos de trabajadores/as Los miembros del Comité se eligen según el número de votos obtenidos por cada lista y las elecciones a comités de empresa y delegados sindicales se llevan a cabo cada cuatro años. Protección contra el despido: En el caso de los despidos de carácter económico o técnico, los miembros del comité económico o técnico, tienen prioridad para mantener su puesto de trabajo y no pueden ser despedidos por razones relacionadas con sus funciones. A los representantes de los trabajadores/as se les concede la misma protección que a los miembros del comité de empresa. Horas sindicales y otros recursos: Los miembros del comité de empresa tienen derecho a horas sindicales retribuidas. El número de horas dependen del tamaño de la empresa. Los convenios colectivos pueden ampliar este derecho y también es posible modificar la asignación de tiempo libre entre los miembros del consejo. De hecho, en los establecimientos grandes, los miembros de los sindicatos principales pueden acumular el tiempo retribuido para dedicarse por completo a las actividades sindicales. Por otra parte, el empresario está obligado a poner a disposición del comité de un local adecuado y tablones de información de uso sindical. Los convenios colectivos pueden ampliar estas disposiciones básicas.