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MOMENTO II UNA MIRADA AL ESTADO DEL ARTE

1. Estudios previos

Son numerosos los estudios que se conocen donde se analizan diversos

temas que se relacionan con las habilidades que debe utilizar el directivo o

gerente educativo para generar un comportamiento organizacional comprometido

con los objetivos y metas de la organización en pro de unos resultados de calidad.

Aún más, se continúa con el debate y se hace énfasis para encontrar los múltiples

aspectos que se encuentran incidiendo de manera marcada en su déficit y

deficiente desarrollo.

Pues bien, estos estudios previos se constituyen en puntos de partida y

base de posteriores investigaciones que profundizan sobre estos temas y aportan

significativos conceptos que deben ser tenidos en cuenta para trabajos futuros,

pues representan posibilidades de mejoramiento y alcance de objetivos

planteados para la calidad educativa. Con base en la atención de esos aspectos

puntuales del proceso de enseñanza aprendizaje que requieren atención, se

revisan los trabajos relacionados con los temas habilidades gerenciales educativas

y comportamiento organizacional para la calidad del servicio educativo.

Iniciando con Carrasquel (2013), quien tituló su trabajo “Empoderamiento,

estrategia para dinamizar la gerencia del conocimiento en las organizaciones de

educación”. El objetivo de este documento es el análisis deltérmino

“empoderamiento”, como una estrategia para lograr una dinámica positiva de la

gerencia del conocimiento en las organizaciones educativas, lo que realiza la

autora a partir de la revisión teórica de autores como Alvarado (1999), Scott &

Jaffe (1998), Robbins (1999), Murrell y Meredith (2000) y Rodríguez (1999), entre

otros.

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Con relación a los temas sujetos de revisión se encuentran:

Empoderamiento de la gerencia educativa del siglo XXI, Empoderamiento y

autonomía, Empoderamiento y aprendizaje mutuo, Gerencia del conocimiento,

Gerencia del conocimiento y desarrollo del capital humano, Gestión del

conocimiento y empoderamiento, Equipos de trabajo eficientes, motivación y

comunicación, Empoderamiento y gerencia del conocimiento en las instituciones

educativas.

Es así como para estos autores la integración del personal hacia este

enfoque gerencial está basada en tres elementos importantes: las relaciones, la

disciplina y el compromiso. Consideran que la implementación del

empoderamiento en la institución permite la operativización de la gerencia del

conocimiento para así poder generar cambios en la cultura del trabajo, pues las

personas aprenden a trabajar en equipo. Por tal razón, estos autores visualizan el

empoderamiento como un aspecto que permite liberar el conocimiento y las

energías que poseen las personas para compartir información, tomar decisiones

efectivas, mejorar los desempeños de la institución educativa, en general. La

investigación fue de tipo documental.

Es importante destacar algunas de las consideraciones finales realizadas

por la autora en torno al tema entre las cuales se mencionan las siguientes: La

implementación del empoderamiento potencializa la gerencia del conocimiento en

la institución, pues permite la utilización por parte de directivos y docentes de

estrategias para lograr el cambio en la cultura organizacional, ejerciendo un

liderazgo que promueva la distribución creativa del poder, con responsabilidad

compartida todo en beneficio de la institución.

El empoderamiento facilita así al gerente la gestión de condiciones para

que los individuos realicen su trabajo de forma adecuada y optima, implementando

y desarrollando el conocimiento para el desarrollo de sus actividades en la

institución; para que se convierta en un proceso gerencial caracterizado por tener

en cuenta las capacidades y habilidades.

Cuando la gerencia de la institución educativa se empodera, mejora

notablemente su gestión, descubre de forma positiva cómo potenciar el

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entusiasmo y la capacidad de trabajo de los que le acompañan en su gestión. De

esta manera, puede convertirse y verse como motivadora de oportunidades de

desarrollo, éxito y progreso institucional, mostrando además una visión clara con

compromiso, que aprende, comparte, es solidaria y genera conocimiento.

Las consideraciones finales de esta investigación resultan aportes

importantes que enfatizan en la importancia del rol como gerente para gestionar

cambios en las instituciones, que propendan por fortalecer cambios en los

comportamientos organizacionales, a partir del empoderamiento, que sin lugar a

dudas requiere ir de la mano y reconocer las habilidades, iniciativa primordial que

se plantea en el presente trabajo de investigación.

Por otro lado Negrete (2012), en su trabajo “Gestión del cambio

organizacional”, tiene como finalidad analizar cómo se gestiona la adaptabilidad de

las personas al cambio organizacional, y plantea que éste no debe ser sólo

organizativo o tecnológico sino cultural y de comportamiento. Para ello, sostiene

sus postulados en las teorías sobre gestión de cambio fundamentadas en el

modelo de Nadler (1982), quien destaca al directivo como motor del cambio. A su

vez, Cummings & Worley (2007), son autores en quienes también apoya su

trabajo pues ellos formulan la propuesta del manejo eficaz del cambio, destacando

estrategias esenciales que deben ser dinamizadas por la dirección para gestionar

y lograr la adaptabilidad.

Esta investigación es de enfoque cualitativo, con estrategia metodológica

del estudio de casos, siguiendo el paradigma de la totalidad. Los datos se

obtuvieron a través de observación directa, así como de fuentes documentales y

visitas a profundidad; la muestra cualitativa no probabilística de estudio estuvo

constituida por 15 personas que tienen como función realizar tareas

administrativas. En cuanto a los resultados, algunos apartes con relación al tema

muestran las siguientes consideraciones:

El directivo se visualiza como una persona demasiado ocupada en sus

actividades y no dedica tiempo y esfuerzo a sus trabajadores, por lo cual se siente

desatención, no se percibe claramente motivación por parte del líder por alcanzar

los objetivos y las metas trazadas.

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El director, a pesar de sus múltiples responsabilidades no siente

satisfacción de la labor cumplida, pues no percibe progreso laboral ni

oportunidades de crecimiento. Sólo trabaja, y punto. El director delega funciones

importantes en sus colaboradores. Por tanto, desconoce hechos y situaciones de

sus colaboradores, y en ese sentido se presentan conflictos que no son resueltos

ni de manera adecuada ni por la persona o autoridad competente.

Los aportes de esta investigación se visualizan y centran en la teorías

manejadas que sustentan la razón del cambio con relación a las estrategias y

habilidades que maneja el director, las cuales pueden estar incidiendo en que no

realice o desarrolle de forma amplia su gestión, y que se proyecte en la institución

como un verdadero líder que impulse y motive adecuadamente los objetivos y las

metas que propendan por el bienestar y alcance de objetivos en equipo. En ese

sentido, la motivación por la revisión del comportamiento del director podría ser el

punto de inicio de la investigación que aquí se adelanta.

De igual forma Castillo (2015), en su trabajo “Gerencia educativa y su

impacto en el comportamiento organizacional de instituciones educativas”, busca

analizar el comportamiento organizacional especifico del gerente educativo en la

dinámica y participación comunitaria de la escuela Social de Avanzada Dr.

Guillermo Rafael Urdaneta, municipio de Baralt, Estado Zulia, apoyado en los

planteamientos de Chiavenato (2008), Desler (2008), Robbins (2008) y Reyes

(2003), entre otros.

El tipo de investigación que implementa es descriptiva y en cuanto al diseño

es no experimental, contextualizada en un estudio de campo, sin control de

variables. La información obtenida fue la entregada por la población objeto de

estudio, la cual estuvo conformada por 31 docentes pertenecientes a la escuela

objeto de estudio, y tuvo un carácter primario porque se recogió en el lugar exacto

donde se focaliza la problemática seleccionada. El diseño fue transeccional, ya

que las variables se midieron en un solo momento y de manera independiente.

Con relación al instrumento de recolección de datos, se utilizó una encuesta

estructurada con cuatro opciones de respuestas que facilitaron obtener la

información por parte de los entrevistados. El cuestionario se sometió a procesos

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de validación, que demostró pertinencia con los objetivos de estudio; su

confiabilidad se obtuvo con el coeficiente de Cronbach, mediante el paquete

estadístico SPSS 12.0 por contar el instrumento de varias alternativas. Como

resultados de la investigación se encontraron los siguientes aspectos:

La gerencia participativa, la inteligencia emocional, las habilidades sociales,

las actitudes, la personalidad y la conciencia emocional son elementos del

comportamiento organizacional que deben ser características principales de los

gerentes educativos, y de igual forma deben proyectarse durante el cumplimiento

de sus funciones para que este logre encaminar o guiar la institución con el

concurso y participación activa de todos los participantes.

El ejercicio del gerente como tal debe orientarse hacia la vinculación con la

comunidad educativa en general, mostrando la sinergia y habilidades necesarias

para incentivar la formación de equipos multidisciplinarios que le faciliten la

dirección de la institución y cumplir con la obligación social para la cual fue creada,

vinculando y transformando sujetos pasivos por proactivos.

Los planteamientos realizados en este trabajo así como los resultados

arrojados, constituyen un valioso aporte la presente investigación, pues muestra

ampliamente el impacto significativo que representan las habilidades gerenciales

para lograr el mejoramiento y la calidad en la educación bajo la óptica cuantitativa.

La investigación, aunque de corte cuantitativa, permite tener referencias y

soportes claros de este aspecto en particular, lo cual resulta interesante y

significativa para la investigación que se realiza, la cual es de corte cualitativo.

Por otro lado, Cervantes (2010), publica un artículo donde trata a los

directores y su desempeño bajo el enfoque de competencias al referirse al

impacto de éstos en el ámbito escolar. Busca redimensionar el concepto de

filosofía con la que se valora el desempeño y profesionalismo de los directivos,

siendo ellos los ejes rectores en la organización.Así mismo, busca valorar sus

competencias, ya que mediante el manejo de sus actitudes, habilidades y

competencias profesionales se facilita la dinámica y el desarrollo de las

actividades institucionales, con lo cual se fortalece la labor de los que ocupan

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cargos directivos, lo que constituye un material a tener en cuenta para aquellos

interesados en ocupar cargos directivos algún día.

Para el trabajo en este sentido se apoya en los postulados de diferentes

escuelas, como por ejemplo la Escuela Americana con su representante Boyatzis

(1982), aporte referido a las competencias para la dirección. De igual forma se

apoya en la Escuela Francesa, basada en las competencias que resultan de la

mezcla o combinación de conocimientos y experiencias relacionadas con las

actividades que realizan los individuos, siendo sus teóricos más destacados Civelli

Leboyer (1997) y Le Boterf (2000).

La Escuela Anglosajona de Hoffmann (1999), por su parte entra a fortalecer

la base conceptual de este modelo cuando sostiene que en un sistema basado en

competencias se deben formalizar los estándares de actuación para poder

asegurar que éstos sean valorados, aceptados y reconocidos por los sectores

industrial o empresarial El investigador Robert L. Katz (2001), quien define que el

gerente necesita de 3 habilidades administrativas básicas (habilidades técnicas,

personales y conceptuales también se apoya en las .teorías de autores como:

Bolívar A, Ortega, F, Álvarez, M. Valenzuela, J. Cardona, P. Chinchilla, N.

Chiavenato, entre otros.

El estudio aquí mencionado está basado en las investigaciones de

Gadamer (2002), pretende evaluar y fortalecer lo concerniente a las competencias

y habilidades directivas de los docentes que desempeñan el papel de Director. El

tipo de investigación realizada fue de corte cualitativo, los instrumentos a utilizar

para la recolección de datos fueron cuestionarios y la observación no participativa.

En cuanto a las conclusiones, en primera instancia establece que los directores se

capacitan y actualizan en temas tecnológicos y liderazgo, entre otros, pero no se

preocupan en las actualizaciones sobre el desarrollo de competencias directivas

para propiciar el cambio e impacto en la gestión mediante el liderazgo escolar.

Además, hace notar que el Directivo debe contar con cualidades y

competencias relacionadas con la labor a realizar de tipo legal, político y

pedagógico, como también debe poseer carisma, organización, motivación, alta

autoestima, comunicación y trabajo en equipo, para lograr proyección e influir

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positivamente en el grupo o institución y lograr que los subordinados se esfuercen

por lograr las metas propuestas en un ambiente de satisfacción y colaboración

mutua.

Por tanto, es al Director a quien corresponde gestionar, organizar, mantener

un dialogo, poseer valores y principios, proporcionar ideas que faciliten el proceso

de toma de decisiones, explicar y brindar oportunidad a sus encargados para que

se expresen, escuchen, elogien, estructuren, controlen y supervisen las

actividades a favor de la mejora de la escuela, ser el primer promotor del grupo

que trabaje en armonía para alcanzar las metas.

El director, en el desempeño de su función, debe tener en cuenta las

competencias directivas y el liderazgo escolar, para poder tener mejores

resultados. De igual forma, debe tener autonomía emocional, respeto, realización,

control de sus impulsos, ser flexible, optimista, asertivo, empático, colaborador,

buen manejo de relaciones sociales, disposición para la negociación y la solución

de problemas, comunicación abierta, trabajo en equipo y, lo más importante,

mente y visión estratégica.

Se destaca, entonces, como aporte significativo, el análisis y la combinación

que el autor realiza de las conceptualizaciones realizadas sobre el término

“competencia”, desde las perspectivas de las escuelas Americana, Francesa y

Anglosajona, las cuales resaltan lo imprescindible que resulta apropiarse de las

diferentes competencias para incentivar un sistema basado en competencias, lo

que formaliza los estándares de actuación para asegurar que estos sean entonces

reconocidos y aceptados por el sector empresarial e industrial correspondiente.

En otra investigación Segredo (2013), denomina su trabajo como “Clima

organizacional en la gestión del cambio para incentivar el desarrollo de la

organización”, cuyo objetivo es incentivar la reflexión sobre el tema del clima

organizacional y su importancia en la gestión de cambio que se plantea para

implementar el desarrollo de la organización. Para ello, manejaconceptos

aproximados al tema, y muestra las múltiples dimensiones y categorías

relacionadas con el mismo que se deben tener en cuenta para su correcta

medición, las cuales giran en torno a los valores, creencias, costumbres y

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practicas institucionales que se lleven en la organización, todo ello fundamentado

en las teorías de Ouchi, Goncalves y Zapata.

Con relación al método utilizado en la investigación, se realizó un análisis y

revisión bibliográfica sobre el tema, sondeo que facilitó la reflexión sobre el tema,

atendiendo las diferentes concepciones sobre las diferentes formas, instrumentos

y enfoques del estudio del clima organizacional, así como también se tuvieron en

cuenta experiencias arrojadas por investigaciones previas realizadas sobre el

tema. Las consideraciones finales del presente trabajo plantearon que:

Representan valioso aporte los planteamientos manejados por cada uno de

los autores sobre el tema clima organizacional, pues promueven una adecuada

gestión, permiten y orientan al análisis de este concepto por parte de los

interesados bajo el enfoque sistémico. Teniendo en cuenta para esto que el clima

organizacional implica y tiene relación con el comportamiento humano, lo que

hace necesario su constante estudio y análisis para así entender y encaminar los

procesos en las organizaciones, de manera que represente beneficio para los

trabajadores y toda la organización en general.

En este sentido, la investigación revisada representa un aporte importante

por que presenta una aproximación conceptual al tema del comportamiento

humano, a la vez que pretende demostrar la importancia del clima organizacional

en la gestión del cambio en los sistemas organizacionales, por lo que es de suma

importancia tener en cuenta los datos arrojados con relación al tema, para ser

valorados y tenidos en cuenta durante el tratamiento de los datos encontrados

durante el desarrollo de la investigación planteada en el presente trabajo de

investigación, donde el comportamiento organizacional es una de las categorías a

estudiar.

Pérez, V (2008), en el artículo publicado en la revista de Gestiopolis titulado

Habilidades de liderazgo y desempeño empresarial, busca resaltar la importancia

de ejercer una dirección apoyada en una correcta generación de habilidades

gerenciales y del liderazgo como proceso que realmente influye sobre la conducta

de los subordinados cuando son dirigidos al logro de adaptación y mejoramiento

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de las capacidades de los que integran la organización para lograr así un mejor

desempeño.

Para sustentar su trabajo se basa en los conceptos manejados por autores

como. Michael Porter, Carlos Lage, Peter Drucker, Robbins y Goleman entre otros.

Sostiene que las competencias gerenciales son combinaciones de los

conocimientos, destrezas, comportamientos y actitudes que necesitan un directivo

o gerente para realizar actividades eficaces durante la realización de labores

gerenciales en los entornos empresariales, además son las que hacen un

directivo más competente con su función.

La revisión teórica utilizada por el autor, que sirvió de apoyo para sustentar

su trabajo relacionado con el manejo correcto de habilidades y del liderazgo, es

considerado el aporte fundamental de este trabajo, porque nos entrega puntos de

referencia ya analizados, estudiados y procesados con anterioridad por autores

inquietos desde tiempos atrás por el tema de la administración de las

organizaciones, pues representan la formula administrativa para la consecución de

los objetivos y metas en la institución.

2. Teorías referenciales

Las teorías referenciales la constituyen escritos y planteamientos teóricos

de autores que han escrito sobre el tema objeto de investigación, como procesos

de análisis críticos sustentados por resultados obtenidos a partir de la utilización

de métodos y estrategias que permiten la contrastación de dichos resultados con

la realidad y que dan garantía y fiabilidad a sus postulados, representando así

soporte teórico a futuras investigaciones como es el caso del presente estudio que

se sustenta en dos (2) categorías, a saber: Habilidades gerenciales y

comportamiento organizacional.

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2.1 Habilidades Gerenciales El tema de las habilidades gerenciales se apoya en el planteamiento de

Torres (2011), quien comenta al respecto que “en las organizaciones actuales

para medir el comportamiento de la persona en el trabajo y su integridad personal

en función de diversas habilidades, hay que establecer la posibilidad que tengan

las capacidades o habilidades necesarias para cumplir con sus tareas,

desempeñándose de manera integral y acorde al tener que analizar, decir,

relacionarse o comunicar algo” (p. 32).

Por ello, las capacidades o habilidades desempeñan una función importante

en el comportamiento y desempeño individual de los directivos. Así lo expresan

diferentes autores, señalando que éstas se reflejan en el talento de una persona

cuando realiza una tarea mental o física, así como es el talento aprendido que

una persona adquiere para realizar una labor.

Por lo general, una persona establece sus capacidades en el tiempo; pero

éstas cambian conforme se capacita y adquiere experiencia la persona. La

capacidad mental, la inteligencia emocional y los conocimientos tácticos, son

factores importantes para diferenciar entre un empleado con un grado de

desempeño elevado o bajo; así mismo, las habilidades físicas, al igual que las

intelectuales, cumplen una función notable en los trabajos complejos que exigen

procesar información.

Desde esa perspectiva, Robbins, (2003) plantea que “las habilidades son

las capacidades y/o habilidades que los individuos tieneny ejecutan para realizar

las diversas tareas que demanda su trabajo” (p. 29), es decir; que las habilidades

y el conocimiento están interrelacionadas, jugando un papel importante la

inteligencia de cada individuo para reaccionar y solucionar cualquier actividad que

se le presente en la jornada laboral, generando así la necesidad de medir la

capacidad de cada empleado a la hora de asignar los trabajos o tareas.

Para tal efecto, las habilidades directivas constituyen destrezas o

capacidades particulares que tienen las personas en relación con una tarea

específica. Es por ello, que las habilidades directivas en la que cada profesional

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ejerce, parten generalmente de las habilidades que poseen, las que van a

desarrollar, perfeccionar con la práctica y el estudio, siendo habilidades directivas

diversas, ya que las mismas van a ejercer influencia sobre lo que se quiere lograr,

por lo que se encuentran entre ellas las habilidades técnicas, conceptuales,

analíticas, de toma de decisiones, informáticas, de liderazgo y humanas.

En este sentido, desde la óptica de que las personas tienen diferentes

capacidades, se puede mencionar que las habilidades gerenciales son un factor

que limita el comportamiento individual; y por eso durante mucho tiempo los

estudiosos de psicología dividían el comportamiento en innato y aprendido o

modificable. Sin embargo, este enfoque ha sido superado, pues incluso el

coeficiente intelectual, que se consideraba innato e inmutable, está sujeto a la

influencia del entrenamiento o la experiencia y destrezas manuales para

desempeñar un trabajo, entendiendo así que la capacidad humana si se describe

por medio de un continuo, en un extremo están los comportamientos difíciles de

modificar con entrenamiento y la experiencia.

En razón de lo anterior, Bateman & Snell (2010) afirman que las habilidades

son específicas y además que son capacidades generadas por el conocimiento, la

información, la práctica y la actitud. Dichos expertos plantean que los gerentes

requieren de diversas habilidades para hacer bien las cosas, de las cuales se

consideran que para darle cumplimiento a sus funciones deben tener la capacidad

de resolver problemas y analizarlos, estudiando las alternativas más propicias

para tomar decisiones, así como tratar a los demás con adecuadas relaciones y

comunicación.

Por lo tanto, se estudian las habilidades técnicas interpersonales,

comunicativas, conceptuales y decisionales, siendo así como los lideres o

gerentes deben tener habilidades muy específicas para establecer interrelación

entre los miembros y los clientes, con altas fortalezas en su capacidad técnica,

analítica, para tomar las decisiones, informáticas, humanas, comunicacionales,

conceptuales, interpersonales, de trabajo en equipo y de rol de liderazgo,

constituyendo un factor imprescindible el buen uso de estos, para lograr convivir

adecuadamente con los demás. En función de ello, se desarrollan a continuación:

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Habilidad Técnica: Esta capacidad permite contar con el conocimiento

necesario para desempeñar una función o tarea específica mediante el uso de un

método o proceso determinado. La mayoría de las personas adquieren y,

además, dinamizan diversas habilidades de carácter técnico para complementar y

hacer más funcionales las actividades que son parte de sus vidas cotidianas de

trabajo. El personal directivo, requiere tener una visión de las técnicas

fundamentales del proceso gerencial que le permitan enfrentar los complejos

problemas de la institución, con la disciplina adecuada para adquirir nuevos

conocimientos en materia de administración y que cuente con un talento creativo

que le permita instruir a todo el personal a su cargo. En razón de lo anterior, las habilidades técnicas se refieren a las

capacidades que se tienen para utilizar y manejar los conocimientos, técnicas y

recursos específicos para la realización de un trabajo, o lo que se requiere para

realizar las labores de gestión, adquiriendo especial relieve en las nivel de gestión

de primera línea, puesto que es en este nivel donde se hace necesario atender y

resolver los problemas que surgen en el trabajo y quehacer diario en la

organización diario.

A través de esta habilidad, los gerentes pueden controlar el funcionamiento

de todos los procesos que se llevan a cabo en la organización, por cuanto logran

desarrollar una capacidad que les permite dominar los métodos y los procesos de

producción., logrando de este modo, un control de sus habilidades y aptitudes de

planificación y organización.

Así mismo, las habilidades técnicas se basan en la capacidad de poder

implementar métodos, procedimientos y desarrollar las habilidades técnicas

necesarias en los integrantes de la organización, siendo norma indispensable que

el gerente aplique en su organización estas habilidades para que esta funcione

adecuadamente. Para que un gerente pueda llevar a cabo eficientemente esta

función, debe poseer domino de la técnica de un trabajo, es decir, debe contar con

una serie de competencias, conocimientos, habilidades y destrezas, así como

experiencias que le permitan comprender procedimientos y manipular las

28

28

herramientas o equipos necesarios para poner en marcha el proceso productivo

de la organización. Habilidad Analítica: Esta habilidad comprende el proceso de conocer todo,

las partes del todo y las relaciones que guardan entre ellas. Ese todo puede estar

representado por una persona, un evento, situación o cualquier otro objeto de

conocimiento. Igualmente, las habilidades analíticas proporcionaran al individuo la

experiencia de comprender de manera precisa cualquier situación o tema.

Así también, podemos afirmar que estas habilidades buscan establecer de

manera coherente, ordenada, clara, precisa y fina, entre otras cosas, el hecho de

que las habilidades de pensamiento estén ligadas y sujetas a las actitudes. Esto

es algo que tiene que estar consciente y claro para poder manejarlas según la

necesidad de cada quien, y estas actitudes son, entre otras, el compromiso, la

autoconfianza, el rigor, la reflexión y el orden.

Las habilidades analíticas permiten la aplicación lógica de reglas, búsqueda

de la verdad, corrección, coherencia, desarrollo de actitudes de reflexión,

cuestionamiento, uso de vocabulario adecuado y preciso, en el cual se demuestra

análisis y manejo conceptual del lenguaje de conocimiento y uso de la

argumentación en procesos de formulación, construcción y reconstrucción de

proposiciones, comprensión de la estructura de diferentes aspectos a partir de la

descomposición del todo en sus partes, manejo de lenguaje (oral y escrito) de

forma precisa y coherente, con rigor lógico.

No obstante y con relación a lo anterior, al sintetizar esta habilidad se

precisa que la misma representa en los gerentes la posibilidad de establecer

aspectos claves que se manejan en el ambiente organizacional y que se

interrelacionan para lograr el desempeño de roles en una situación determinada.

Además, para diagnosticar y evaluar la situación de forma pertinente, lo que se

hace necesario para comprender los problemas e implementar o desarrollar

planes de acción, la importancia de esta capacidad radica en que su ausencia no

permite abrigar esperanzas de éxito a largo plazo planeado.

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Habilidades para tomar decisiones; Para la organización, este atributo en

el gerente es fundamental por cuanto en el núcleo de la organización las

decisiones definen con absoluta claridad el desempeño. Así, las decisiones

inadecuadas pueden suministrar resultados que conduzcan a ocasionar serios

problemas en el clima de la organización, por cuanto en ocasiones las personas

no cumplen con sus obligaciones porque no acatan las órdenes recibidas. Este

proceso constituye una poderosa herramienta que permite acrecentar el

funcionamiento de las empresas, por cuanto de acuerdo al uso de estrategias que

se generen en la toma de decisiones se podrá dar respuesta a las necesidades de

la organización.

Los conocimientos de quien ocupe el puesto de gerente, coordinador,

supervisor o líder no deben ignorarse, ya que ellos deben tener diferentes estilos

cuando se trata de tomar decisiones, y por esta razón las organizaciones

necesitan gerentes que busquen proactivamente opciones y maneras de definir

aquellas personas que puedan hacer mejor las cosas, es decir, quienes tengan

capacidades y conocimiento suficiente para desempeñar los puestos, porque esto

incide en el éxito de las organizaciones y, además, en el clima organizacional.

Cabe mencionar que las decisiones no deben ser tomadas de manera

autocrática y autoritaria, por cuanto esto conduce a situaciones impactantes dentro

de los miembros del personal y, desde luego, es posible que esto sea generador

de emociones negativas que perturben el clima organizacional en los grupos de

empleados, ya que las personas se hallan en constante proceso de adaptación a

las situaciones para lograr satisfacer sus necesidades.

Por la razón anterior, y dado el carácter de la toma de decisiones para

lograr la correcta resolución de los problemas organizacionales, es necesario que

el administrador utilice las herramientas y medios adecuados para lograr este

propósito, y los gerentes deben desarrollar una adecuada estrategia

comunicacional con el fin de alcanzar las bondades, producto de la toma de

decisiones. Esto supone que el líder con un estilo comunicacional efectivo permite

que los subordinados participen en la toma de decisiones respecto a la ubicación

en los ambientes de trabajo, lo que permite una participación más efectiva, por

30

30

cuanto dentro del grupo se pone de manifiesto el bienestar y la felicidad de

quienes trabajan en la organización.

Por último, resulta conveniente destacar que la toma de decisiones posee

un carácter de significativa importancia para el funcionamiento de las

organizaciones, ya que haciendo énfasis en la necesidad de los gerentes de

recurrir a adecuadas estrategias comunicacionales para alcanzar las bondades de

este elemento, resultan ser un elemento indispensable para hacer funcionar

adecuadamente las organizaciones. Habilidad Informática: Este tipo de habilidad forma parte de lo que se

conoce como habilidades de última generación, las cuales se basan en el buen

manejo de los equipos informáticos, específicamente las relacionadas con los

procesos creativos, de desarrollo, transferencia y uso de tecnología en el

ambiente empresarial. La aplicabilidad de las habilidades relacionadas con la

informática se visualiza en la organización que se realiza en muchas

planificaciones, y en las políticas que se manejan con relación a las estrategias

tecnológicas, lo que requiere la creación de las mismas y su uso.

Así mismo, cuando se asume la innovación y el uso de estrategias en el

desarrollo de los negocios, motivando el buen uso de estas en la cultura de las

empresas, se logra generar y mantener una mentalidad enfocada hacia el

aprendizaje y la innovación permanente, que a la vez sirve de sustento al

crecimiento de la competitividad en el tiempo a largo plazo, logrando sostenerse y

marcar los cambios y ajustes pertinentes.

De allí, que todo gerente debe mantener una formación continua y planeada

en cuanto al uso de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación

con base en las necesidades actuales de la empresa, para apropiarse de

conocimientos y también de las habilidades que le aporten beneficio durante su

ejercicio y función laboral, mejorando su desempeño actual para modificar su

actitud hacia su gestión, de tal manera que pueda asumir responsabilidades cada

vez mayores, lo que le facilita su desarrollo en la organización. En efecto, las

habilidades informáticas constituyen capacidades específicas que son adquiridas y

que resultan del ejercicio del conocimiento, la formación, la práctica y la actitud.

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En ese sentido, las habilidades informáticas del personal deben estar

orientadas a las actividades de la gestión tecnológica para constituir procesos

generales que tengan como objetivo la articulación e incorporación permanente y

sistemática del cambio tecnológico para el desarrollo de los países, empresas u

organizaciones.

En relación a ello, la gestión tecnológica se asume como el proceso en el

cual se adoptan y se ejecutan decisiones relacionadas con la política, los planes,

estrategias y todas aquellas acciones relacionadas con la motivación hacia el uso

y difusión de la tecnología, así como de la creación de nuevas ideas. El

conocimiento informático es un factor muy valioso, pues complementa una

capacidad que aumenta la producción en la organización. De igual forma, facilita y

apoya al personal en la toma de decisiones por la flexibilidad, facilidad de acceso y

conocimiento de una variedad de información.

Habilidad Humana: Este tipo de habilidad se refiere a las capacidades que

le permiten a los directivos interactuar de manera efectiva con las personas. En

primera instancia, un gerente debe interactuar y cooperar principalmente con sus

empleados; a muchos les corresponde también tratar, entre otros, con clientes,

proveedores y aliados. No obstante, esta habilidad es la que provee al individuo o

gerente de la capacidad de trabajar con las demás personas, de entenderlas,

comprenderlas, motivarlas y lograr su identificación con el proceso, tanto

individualmente como en función de grupo. Muchas personas resultan expertas

para manejar este tema, y relacionarse resulta ser una acción en la cual encajan

muy bien, pero otras resultan incompetentes desde el punto de vista interpersonal.

Es por ello, que muchos resultan ser incapaces de entender y comprender

a las demás personas, y mucho menos manejar conflictos. Es decir, presentan

dificultades para el manejo de conflicto en la organización, lo que repercute de

manera negativa, y aunque los administradores delegan muchas de sus

funciones, es necesario que desarrollen sus habilidades humanas para comunicar

y motivar. Al plantear la habilidad humana, se observa que esta capacidad es

considerada necesaria para motivar trabajos eficaces con las personas cuando

se busca como objetivo obtener un buen trabajo de equipo.

32

De tales planteamientos se infiere que no es sólo de genios obtener

resultados positivos, pues se ha demostrado que las personas de inteligencia

promedio pueden alcanzar dichos resultados. De hecho, los resultados “geniales”

tienen escasa relación con las capacidades congénitas. Es entonces la formación

y la práctica lo que define y juega un papel clave en el logro de la excelencia en

cualquier habilidad, porque permite mejorar con bases sólidas.

Un llamado genio a partir de la práctica puede obtener resultados geniales;

pero también es cierto que un sujeto de inteligencia promedio, con la práctica

continua y la formación, alcanza resultados superlativos. Asimismo, Robbins

(2011) expresa que la ciencia para ello ha establecido para atender este aspecto

una lista de elementos o ingredientes considerados importantes para dinamizar y

potencializar al máximo el potencial de las habilidades humanas, la cual contiene

los siguientes elementos:

a) Disponer de motivación y capacidad de esfuerzo.

b) Promover el apoyo y los ejemplos de un tutor o maestro idóneo.

c) Apropiarse de auto confianza y autoestima que le permitan asumir

desafíos continuos y cambiantes.

d) Trabajar a partir del nivel específico y adecuado: aprender basándose

en el conocimiento previo.

e) Realizar los procesos de retroalimentación que se requieran para

reorientar actividades.

f) Desarrollar el sentido crítico y analítico, promoviendo la reflexión

continua.

g) Promover la persistencia y práctica continua

Por todo lo antes descrito o señalado, se considera entonces que la

habilidad humanan es la capacidad esencial en la organización y en todos sus

niveles. Es, por tanto, un reflejo de la capacidad de liderazgo de los directivos.

Habilidad Comunicacional: Esta habilidad constituye uno de los procesos

más complejos e interesantes en el ser humano. Sirve para medir y establecer

relaciones del individuo con sus semejantes y con su medio ambiente en general.

En ese contexto, se tiene que la comunicación interpersonal es el proceso por el

33

cual la gente interactúa con el proceso de realizar la integración cuando actúan

dos o más personas, y cada una de ellas de manera consciente o inconsciente

influye sobre la otra. Para lograr esto, el líder necesita motivar y hacer participe en

primera instancia a los integrantes de la empresa, hecho que sólo se logra a

través de una comunicación organizacional, donde todos en algún momento

comparten roles.

Al respecto, Chiavenato (2009), considera que en una organización eficaz la

comunicación debe fluir en diferentes direcciones así: hacia abajo, hacia arriba y

de manera cruzada. Anteriormente, la comunicación hacia abajo había sido

considerada como lo más viable, pues se consideraba que si la comunicación fluía

de arriba hacia abajo surgían problemas, pero en la actualidad se ha comprobado

que el arte de gerenciar las empresas en esta sociedad de la información y del

conocimiento está orientado al máximo rendimiento de sus miembros, y ello se

logra con una comunicación abierta, es decir el flujo debe ser en todos los

sentidos, como medio para tomar y ejecutar discusiones, obtener información y

corregir los procesos y procedimientos.

En relación a lo anterior, cabe enfatizar que las personas muestran

generalmente una competencia más limitada en cuanto a las emisiones de

mensajes verbales, y una competencia más amplia en cuanto a receptores. Por

esta razón, el estudio de los patrones verbales, así también como sus funciones

en la comunicación social, es una tarea urgente, la cual el administrador de una

institución no puede seguir desatendiendo. En las organizaciones, éste recurre a

diversos tipos de comunicación, y de esta forma puede hacerlo de manera formal

o informal; además, puede recurrir a la comunicación descendente o ascendente.

Habilidad Conceptual: Este tipo de habilidad comprende la forma en que

los líderes visualizan la organización como un todo, de asimilar y entender cómo

funcionan y se complementan cada una de las partes y dependen unas de otras,

cómo se da la relación de éstas con el medio externo y cómo los cambios que se

generan en una parte de la organización afectan al resto. Es importante que los

administradores de las empresas conozcan el abanico de posibles relaciones

internas y externas que se pueden generar, cómo evoluciona la organización en el

34

tiempo, y tengan conciencia clara del panorama general en el cual se encuentra la

organización, así como su pasado, su presente y su futuro, y lo que requiere para

crecer.

De igual forma, surge el siguiente señalamiento sobre las habilidades

conceptuales: constituyen aspecto importante relacionado con los avances que se

han desarrollado alrededor de la teoría de la administración, de los enfoques en

sistemas y aquellos nuevos campos de la inteligencia a los que se les llama

relacional. Adicionalmente, es de considerar que en cuanto a los cambios, los

buenos administradores han de ser muy creativos y recursivos para mantenerse

en constante competencia, para sacar el máximo provecho de los recursos de los

cuales dispone, para balancear creativamente recursos para así poder empezar

desde cero o construir sobre lo que ya existe. Por ello, las habilidades

conceptuales o de pensamiento incluyen:

a) Pensamiento estratégico y objetivo: considerar ampliamente el rango de

factores internos y externos cuando es necesario resolver problemas y tomar

decisiones.

b) Analizar los acontecimientos y situaciones, es decir, recoger

información sistemáticamente, considerar las complejidades y observar y captar

relaciones entre los problemas y situaciones, buscar información de otros y usar

una lógica precisa en el análisis.

c) Ser sensato al momento de analizar las situaciones, es decir, tomar

decisiones razonables y a tiempo en situaciones inciertas y de posible

incertidumbre de manera objetiva.

d) Innovar, generar nuevas ideas, ir más allá, mantenerse a la expectativa

y dispuesto, reconocer la necesidad de enfoques nuevos o ajustados, poner juntas

las perspectivas, enfoques y combinarlos de forma creativa.

Por todo lo anteriormente descrito, los líderes de las organizaciones de

conocimiento y de la información, deben tener y mostrar la capacidad de analizar

y diagnosticar situaciones complejas. Esta capacidad se denomina habilidad

conceptual. Por eso, para la toma de decisiones se requiere que los directivos

descubran claramente las dificultades o problemas, de igual forma identifiquen las

35

diferentes opciones que tiene para corregirlos, realicen y seleccionen la mejor.

Algunos directivos pueden resultar personal y técnicamente competentes para

atender estas situaciones, pero paradójicamente fracasan por la incapacidad para

realizar procesamiento e interpretación de la información.

Habilidad Interpersonal. Este tipo de habilidad puede ser considerado

como aquellas relacionadas con la actuación reciproca con los subordinados. Esto

abarca la motivación así como la comunicación; en función de ello se espera que

los administradores sean especialistas tanto en producción como en relaciones

humanas, debiendo orientar sus tareas hacia los objetivos previamente

establecidos, trabajar con y a través de las personas, comprendiéndolas,

motivándolas, satisfaciendo tanto las necesidades como las normas de

producción.

En ese sentido, se destaca que la mayoría de los administradores tienen

habilidades técnicas sobre cómo deben hacer el trabajo. No obstante, casi

siempre carecen de habilidades humanas, y por ello nunca logran el máximo

provecho de sus subordinados, quienes realmente forman parte de su gran equipo

de trabajo, situación ésta que puede limitar hasta cierto punto el desempeño eficaz

de un líder dentro de un puesto de trabajo.

Es por tales señalamientos que Robbins (2011) manifiesta que “el poseer

este tipo de habilidad significa, tener la capacidad para trabajar con otras

personas, la cual es muy importante para el desempeño exitoso por cuanto el líder

requiere de un personal para que se lleve a cabo las funciones planificadas. En

ese sentido, los líderes deben tener la capacidad de comprender y motivar a las

personas que trabajan con él, bien sea en forma individual o en grupo” p. 67).

Por otro lado, Torres & Díaz (2010), la definen como “la capacidad de

trabajar con la gente, es esfuerzo cooperativo, es también trabajo en equipo y,

además, es la creación de un ambiente en el cual el empleado se debe sentir

seguro y libre para expresar sus opiniones” (p. 45). Es decir, esta habilidad le

permite al administrador comunicarse con precisión, debatir distintos temas con

ánimo abierto, escuchar, así como valorar las diferentes opiniones, trabajando

desde la singularidad de cada una.

36

Es así como en una empresa donde los directivos, líderes y gerentes, estén

altamente comprometidos con la misma, deben estar preparados para interactuar

eficientemente entre sí, aprovechando de la mejor manera los talentos y

capacidades de cada uno de los miembros que lo acompañan en el cumplimiento

de su labor, con el fin de lograr los objetivos institucionales, en una relación

trabajadores empresas y entorno, altamente satisfactoria para cada una de las

personas involucradas.

Cuando las organizaciones promueven la interacción entre sus

trabajadores, esto puede convertirse en un espacio propicio para el crecimiento de

sus protagonistas. Esto es lo que muchos investigadores han denominado

desarrollo personal, que nace de la psicología humanista, y para la actualidad se

apoya en las neurociencias en el ámbito empresarial, la cual busca medir la

relación de la biología del hombre con su interacción social, para así brindarle a

éste un medio social coherente, donde se ponga en práctica la creatividad y se le

facilite su interacción con los otros miembros.

Habilidad de Rol de Liderazgo: La persona que ejerce el liderazgo debe

ser una persona que decide ponerse al servicio de los demás. Esta definición

resulta sencilla, pero contradice lo que se presenta en la realidad en donde las

personas que deberían ser servidas sirven a las que ejercen el liderazgo. Es

fundamental y necesario entender que ser líder significa tener coherencia entre

ser y hacer, es decir que se hace lo que se es y que debe ser. Un criterio para

evaluar el liderazgo actual debe ser el grado de coherencia entre lo que se es y lo

que se hace, ya que ser líder significa tener un buen carácter o ser bueno

demostrando un elevado nivel de competencia o de capacidad en lo que hace.

Pero también, liderar significa generar y dar confianza a las demás

personas que se encuentran a su alrededor. Por lo tanto, no basta que confíen en

el líder o que sea confiable, sino que promueva y dé confianza, que vivencie la

confianza en las situaciones y los hechos. En este contexto, Covey (2005) expresa

que el liderazgo es una opción, no una posición. Esta afirmación es sin duda un

verdadero giro y cambio que se adelanta a los paradigmas tradicionales y que se

debe aplicar en aquellas organizaciones en donde no se acostumbra a liderar en

37

equipo, a compartir el liderazgo, y para cambiar un paradigma, los roles deben

cambiarse y rotarse.

De esta manera, el impacto del liderazgo desciende a las actitudes y

comportamientos. Es así como el rol se convierte en el aspecto que permite

apreciar las responsabilidades. Por ello, Covey (2007), señala que el rol de

liderazgo se debe basar en cuatro funciones, como son: modelar, encontrar

caminos, alinear y facultar. A continuación, para mayor claridad se explica en qué

consisten cada una de estas funciones.

a) Modelar significa ser ejemplo y punto de referencia que deben seguir los

demás, el espejo, imagen o retrato con que se identifican las otras personas y que

les gustaría imitar. Modelar entonces no es una posición sin importancia, no es

apariencia solamente; es más bien testimonio, es ejemplo, es acción, es ética y

moral, es comportamiento de referencia.

b) Encontrar caminos significa ser proactivo ante los desafíos y retos

insospechados, con la sencillez y humildad de los que buscan la participación

activa, tomando en cuenta a todos los involucrados. Encontrar caminos es tener

clara la misión, la visión y las estrategias personales que se requieren para dar

sentido a la vida; es tener y orientar el norte de quienes confían en el liderazgo.

c) Dirigir o alinear es una función que requiere capacidad de guiar, de

organizar a todas las personas con las cuales se relaciona en la familia, grupo

social, organización o empresa, hacia un mismo horizonte. Alinear es motivar a

las personas hacia un trabajo conjunto, donde se comparten ideas y objetivos.

Pero no como simples ovejas obedientes sin sentido, sino con plena conciencia

por parte de todos los participantes de que es la unión y el trabajo compartido por

todas las personas es el que lleva al éxito.

d) Facultar es otorgar el poder de opinar, realizar y decidir a las demás

personas que participan en el proceso, logrando ser imprescindibles y necesarios

en el momento en que las condiciones lo ameriten. Así se da valor al sentido de

empoderamiento; es romper con el paternalismo o protagonismo innecesario y que

apaga las iniciativas de las personas. En ese respecto, las tres primeras funciones

de los roles son necesarias para que se dé el cuarto aspecto, y entrelazados

38

entran a constituir la naturaleza de las características de la organización.

Conciencia, visión, disciplina y pasión son los cuatro roles que se conocen, en los

cuales se basan los atributos del líder. Los atributos antes mencionados están articulados a su vez en aspectos

clave del ser humano: espíritu, mente, cuerpo y corazón. Este último tiene una

importancia fundamental, ya que considera de vital importancia a la inteligencia

emocional: este cociente suele ser más significativo en diversas profesiones que el

cociente tradicional (el corazón).Igualmente, estas funciones se ejecutan de forma

efectiva dependiendo de la motivación que tengan los directivos para ejercer el

liderazgo,

Así pues, es necesario tener en cuenta que los encargados de dirigir en las

organizaciones, deben ser seres humanos caracterizados por poseer

capacidades específicas de liderazgo, y éstas deben estar articuladas a cuatro

dimensiones que son: física, intelectual, social/emocional y espiritual, que en

muchos casos son desconocidas pero en realidad son conocidas como

motivaciones profundas porque hacen parte de la esencia del ser, a saber:

a) La dimensión física de las personas exige y tiene relación con todas

aquellas que tienen que ver con el cuerpo, es decir lo tangible, lo material.

b) Todos los seres humanos requieren de atención en su faceta mental

para poder ser comprendidos, para explorar nuevos temas y ser valorados.

c) La parte social social/emocional requiere del respeto individual y

personal, pues toda persona merece ser amada, amar, expresar y sentir

emociones como persona inteligentemente emocional.

d) La dimensión espiritual es la que da sentido a la vida, porque la

meditación, la reflexión, el apropiarse de los valores y el comprometerse con ellos,

vivir según sus creencias, unir la fe y la vida, creer, todas estas manifestaciones

del espíritu ayudan a completar el sentido integral del ser humano. Por lo tanto,

esta dimensión contiene elementos importantes que el liderazgo no puede ni debe

desconocer.

Es así, como se puede inferir que como resultado de esta reflexión,

realizada sobre la base de las publicaciones de Covey (2007), sobre liderazgo, y

39

de Goleman (2001) sobre inteligencia emocional, más la experiencia generada por

personas, la implementación de un liderazgo en miras del bien común, centra su

accionar en los principios y verdades fundamentales de valor subjetivo que

orientan permanente las acciones de las personas.

El rol del líder de hoy, en las palabras de Covey (2007), consiste en

“preparar a las personas en el ejercicio de toma de decisiones con base en

principios éticos y morales correctos, alineados a partir de una visión compartida.

El liderazgo centrado en principios entra a constituir el fundamento de la

efectividad personal y, por ende, organizacional, que se generara al implementar

principios sólidos, fundados y sostenidos más que en prácticas y habladurías

fluctuantes, en el carácter; así las capacidades y habilidades del individuo están

allí, esperando ser despertadas por un estímulo, por una pregunta que mueva al

ser a aventurarse en la búsqueda de una respuesta y a indagar por la maravilla de

descubrir y asombrarse(p. 82)

Es por ello que, para concluir con el tema de las habilidades gerenciales,

Lenin (2011) considera que de forma inexcusable los líderes deben desarrollarse

integralmente. Así, las relaciones humanas desde el punto de vista empresarial

deberán brindar al personal la comodidad física y espiritual, fomentando para ello

la familiarización y la sociabilidad para lograr el rendimiento, lo que invita a trabajar

articuladamente todas las habilidades vistas para encaminar el trabajo en las

organizaciones.

40

GRAFICO 1.Habilidades gerenciales en el desempeño individual de los

directivos docentes o gerentes

Fuente: Elaboración propia (2016)

2.2 . Comportamiento Organizacional

Para hablar de Comportamiento Organizacional Robbins (2011), define

primero el término administración, luego el de comportamiento organizacional. El

termino administrador y el lugar donde trabaja se convierten en el punto de

partida: el autor considera importante conocer detalladamente el espacio donde

trabajan los encargados de dirigir y/o administrar las organizaciones. De igual

manera, realiza una presentación del trabajo del administrador y las funciones que

debe implementar en el cumplimiento de sus funciones; el hecho de que los

administradores realizan acciones a través de otras personas a las cuales delega

algunas funciones, no es impedimento para decidir, asignar recursos y guiar a los

demás en el cumplimiento de sus funciones para conseguir metas.

Manifiesta entonces, que los administradores cumplen con un trabajo en

una organización, la cual define como “una unidad socialmente coordinada

Habilidadtécnica

habilidadanalitica

habilidad para la toma de decisiones

habilidadhumanaa

habilidad comunicacio

nal

habilidad conceptuala

habilidad interpersonal

Habilidades rol de

liderazgo

Habilidades que dinamizan los gerentes en el desempeño de

funciones

41

deliberadamente y constituida por varias personas, la cual es funcional y tiene

metas comunes” (p. 12). De acuerdo con esta definición, las empresas de

manufacturas y las de servicios son organizaciones, así mismo lo son las

instituciones educativas, clínicas, entidades militares, supermercados, tiendas,

departamentos de policía y dependencias gubernamentales, entre otros.

Por lo tanto, son los administradores las personas que supervisan las

actividades de los demás, y son responsables de conseguir las metas de una

organización. A ellos también se les conoce como gerentes o directores. Henry

Fayol (1992), el industrial francés, escribió en el siglo XX: “los administradores

desempeñan y cumplen con la planeación, organización, dirección, coordinación y

el control en la organización. Estas funciones administrativas: en la actualidad se

definen básicamente en cuatro así: planear, organizar, direccionar y controlar” (p.

33)

Así pues, entendiendo que la finalidad de las organizaciones es alcanzar las

metas, definirlas y señalar los medios para alcanzarlas, deben ser función

específica de la persona encargada de esta labor en la organización, o sea el

administrador. La función de la planeación incluye definir metas en la

organización, coordinar, establecer también la estrategia general para alcanzarlas

y la preparación de un orden jerárquico completo de planes y actividades para

integrar.

También son responsables de estructurar la organización, cumplir con la

función de organizar y determinar las tareas que se deben hacer, quién va a

realizarlas, cómo deben articularse, cómo se realizan los seguimientos o reportes

y dónde se toman las decisiones. En las organizaciones se encuentran personas,

y el guiarlas, direccionarlas y coordinar su trabajo es función del administrador.

Cuando esta función es cumplida, de tal forma que el administrador motiva e

incentiva a los empleados, rigen las actividades, se eligen los mejores canales de

comunicación o se utilizan estrategias adecuadas para resolver conflictos entre

los miembros.

Otra de las funciones que cumplen los administradores es la de realizar

controles para que las cosas marchen, representen efectividad y eficiencia en la

42

organización, por lo cual la administración debe supervisar los desempeños de los

que participan en la organización. El desempeño de los miembros de la

organización debe confrontarse o compararse con las metas previamente

planteadas. Si hay desajustes significativos, es deber del administrador lograr que

la organización regrese al camino correcto. Realizar el proceso de controlar

implica supervisar, comparar y, eventualmente, corregir. Los administradores se

ocupan de actividades administrativas como:

a) Administración tradicional. Decidir, planear y controlar.

b) Comunicación: Intercambio constante de información y documentación.

c) Administración de los recursos o talentos humanos: Motivar, disciplinar,

manejo de conflictos, dotar de personal y capacitar.

d) Establecimiento de roles: Socializar, tratar y relacionarse con gente de

fuera.

En todos estos casos se reconoce la importante de la acción que

representa administrar a las personas. Esto puede entenderse como proceso de

dirección, trato de personal, para lo cual debe implementar estrategias y/o

habilidades personales que le faciliten la administración del recurso humano con el

cual se cuenta, estableciendo comunicación asertiva y redes sociales, quedando

claro entonces que los administradores deben potencializar sus destrezas de

trato con las personas para ser eficaces, exitosos y gozar de calidad en las

organizaciones.

Luego de la anterior aclaración, se define el “comportamiento

organizacional” (CO), como un campo de estudio en el que se investiga la

conducta de los miembros de la organización, el impacto que genera la actitud de

las personas y de los grupos, en el desarrollo y resultados finales de la

organización, con objeto de encontrar la aplicabilidad de estos conocimientos al

mejoramiento, desarrollo y eficacia de las organizaciones. Es decir, se ocupa del

estudio de lo que la gente hace en una organización y cómo ese comportamiento

u actuación influye en el desempeño de la organización.

Como el CO se interesa particularmente en las situaciones que emanan

durante el desempeño laboral, no es de sorprender que se destaque el

43

comportamiento en lo que se refiere alos puestos de trabajo, al ausentismo que se

presenta, a la rotación, niveles de productividad, desempeño humano y

administración. Abarca, además, temas centrales sobre la motivación,

comportamiento, manejo de liderazgo, la comunicación, estructura de los grupos,

aprendizaje, desarrollo, percepción de las actitudes frente a los conflictos,

organización del trabajo y del estrés.

De esta manera, es importante entonces resaltar lo importante que resulta

articular el comportamiento organizacional como un medio para hacer pronósticos

razonables basados en pruebas científicas que permitan interpretar causas y

efectos de algunos comportamientos en las organizaciones, de tal manera que se

amplíe su horizonte y se brinden oportunidades de crecimiento y de

reconocimiento

GRAFICO N°2: Comportamiento organizacional como base del logro de metas en la organización

Fuente: Fayol (1992)