Modelos de Comportamiento Organizacional
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTA LIBERTADORBEJUMA, EDO CARABOBO
MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
INTEGRANTES: YSABEL PEROZA AURIFER PINTO CARMEN VILLEGAS MIRTHA OJEDA CARLOS SOTO
DRA. VELSY MÉNDEZ
Colegial
Apoyo
Autocrático
Custodia
Autoridad
Programas de bienestar social
Crecer y alcanzar
cosas en conjunto
Sensación de compañerismo
Sentirse útil y necesarios
Modelos de comportamiento organizacional
Oficial y Formal
Controles
Rígidos
Participación y Colaboración
Clima de Ayuda
Modelos de desarrollo
organizacional
Interés económico
Normas
Productividad
Eric Gaynor
Douglas
McG
regory
Federick Herzberg
Chr
is
Arg
yris
Racio
nal-
Econ
ómico
Social
Autorrealizaci
ón
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Mientras se aprende más
acerca del CT, se aplican mejores modelos de CO
Aumenta el uso de modelos de apoyo
Se toma en cuenta las necesidades de los empleados y de
la O.
Disciplina se ha convertido en
“AUTODISCIPLINA”
El directivo ha avanzado de una autoridad estricta hacia el liderazgo
y el apoyo del equipo
La evolución de las estructuras de las necesidades de los
empleados
Tenemos que ver los cambios hacia un mejor CO en su
sistema total
Lo que sucede fuera de la
Organización influye en el CO interno y viceversa”
Limitaciones del Comportamiento Organizacional
Un mejor comportamien
to organizacional no mejorará el
desempleo
No influye en las personas que carecen
de una comprensión sistemática
Las desviaciones en el
comportamiento suelen
confundirse y dañas a los
empleados así como también a la organización
Chris Argyris
Fases del Desarrollo
Organizacional
Estrategias y Técnicas
Modelo del Desarrollo
Organizacional
Fases, Estrategias y Modelos delDesarrollo Organizacional
Diagnóstico Inicial
Eliminación de Barreras
Planificación
Evaluación
Fases de los Modelos de Desarrollo Organizacional
Identificación de Problemas
Acción
Diagnóstico Conjunto
Consulta al Especialista en D.O.
Integración de Datos Diagnóstico Preliminar
Retroalimentación
Modelo Cíclico
Integración de Datos
Posteriores a la Acción
Estructurar equipos de trabajo
que accionen
Promover excelencia en las
Relaciones Humanas
Fomentar el logro de metas
Desarrollar un liderazgo asertivo
Hacer uso de conocimiento
efectivo
Capacitar a directivos y
Supervisores en DO
Estrategias del Desarrollo Organizacional
Mantener en claro la visión general
de la empresa
Calidad de vida en el trabajo
Es una forma diferente de vida dentro de la organización que busca:
Desarrollo del trabajador
Eficiencia empresarial
Calidad de vida en el trabajo
Medio ambiente físico
Medio ambiente en la organización
Salarios y prestaciones adecuadas
Oportunidades de superación
Confortable
Seguro
Funcional
Equipos de trabajo
adecuados
Calidad de vida en el trabajo
Trabajo mismo Relaciones sociales
Provee un medio para que el trabajador de ideas.
Permite mejorar al trabajador.
Provee un incremento en conocimientos y habilidades para el trabajador.
Al trabajador se le reconoce su trabajo.
Se le permite corregir sus errores y deficiencias con ayuda.
Los grupos de trabajo reciben reconocimientos por lo que logran.
Existe adecuada comunicación dentro del grupo de trabajo.
Beneficios de la calidad de vida en el trabajo
Evolución y desarrollo
del trabajador
Mejor desenvolvimie
nto de sus funciones
Elevada motivación
Menores tasas de ausentismo
Menor rotación en el
empleo
Menos quejas
Tiempo de ocio reducido
Limitaciones de la Calidad de vida en el trabajo
Algunos empleados no desean mejorar su calidad de vida en el trabajo
Los mejores trabajos no concuerdan con los pagos que se reciben
Aumento de costos
El equipo tecnológico no es adaptable
Círculos de Calidad
Realizan un trabajo igual o
similar
Trabajan para el mismo
supervisor
Se reúnen voluntaria y periódicamente
Son entrenados
para:
Identificar
Seleccionar
Analizar
Recomendar soluciones
Círculos de Calidad
Características
Participación
voluntaria Grupos pequeños de 4 a 6 de 6 a 10 y de 8 a 12 Los
miembros realizan el
mismo trabajo Se reúnen
para resolver
problemas
Cada circulo de calidad tiene un
jefe
La dirección establece:
• Objetivos • Políticas• pautas
El líder es elegido por los miembros
Funcionamiento de los Círculos de Calidad
Primera etapa
Segunda etapa
Se ubica en el nivel de los empleados
Identifican Analizan
Problemas
Presentan una solución a la gerencia
Se ubica en el nivel gerencial
Escuchan las propuestas las
evalúan y deciden
Contribuir a desarrollar y perfeccionar la empresa
Lograr que el lugar de trabajo sea cómodo
Aprovechar y potenciar al
máximo todas las
capacidades del individuo
Propósitos de los Círculos de Calidad
Beneficios de los Círculos de Calidad
Mayor conciencia de trabajo en
equipo
Aumento en la participación de los
individuos
Mejoras en el modo de realizar las
tareas
Une a las personas
Los directores quedan sorprendidos ante el entusiasmo y conocimientos de
sus empleados.
Mejoras en la comunicación
CREACIÓN DE ESTRUCTURA DE EQUIPO
CONOCIMIENTOS
Habilidades
Destrezas
Capacidades
FORMA PARTE DE UN EQUIPO
ESTRATEGIAS PARA
TRABAJAR EN
EQUIPO
RUTH BAYAS CEVALLOS
COMUNICACIÓN DIVERSIDAD
ORGANIZACIÓN
Misión
valores
expectativas
Visión
OBJETIVOS COMUNES E
IDENTIFICADOSEspecíficosMediblesCuantificablesRetadores
AMBIENTE
¡Gracias por su Atención!