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“MANUAL DE INDUCCIÓN PARA UNA EMPRESA DE PRODUCTOS ALIMENTICIOS EN CIUDAD OBREGÓN
SONORA”
TESIS
Que para obtener el título de
Licenciado en Administración
Presenta
Francisco Cárdenas López
Ciudad Obregón, Sonora; Junio 2014
DEDICATORIA
A mi esposa y a mi hija que son mi principal fuente de motivación y superación.
Las amo.
A mi madre, que supo ser madre y padre, que siempre creyó en mí y supo
guiarme por el buen camino. Es mi ejemplo a seguir. Eres muy especial. Te amo.
A mi hermana y hermano, ya que siempre fueron un apoyo incondicional tanto en
las buenas como en las malas. Los quiero mucho.
A mis abuelos y tíos. Que me apoyaron emocional y económicamente durante mis
estudios.
A todas aquellas personas que han formado parte de mi vida. Que me han
brindado su amistad incondicional sin esperar nada a cambio.
AGRADECIMIENTO
Quiero agradecer muy especialmente a todos los maestros de esta gran casa de
estudios que es el Instituto Tecnológico de Sonora, sin ellos jamás habría llegado
a mi meta.
A mi maestra Laura Hernández que siempre me hizo las correcciones y
aclaraciones necesarias para salir adelante en mi trabajo
A mi asesora Lic. Marlene Judith Peimbert Romero por brindarme apoyo,
confianza y amistad. Es usted una magnifica persona. Muchas gracias por su
ayuda le estaré agradecido siempre.
Pero con especial agradecimiento a una mujer que tanto me ha apoyado, me ha
brindado cariño y amor incondicional, a ti mama te debo todo, muchísimas gracias.
Te amo.
RESUMEN
A principios del año 2000, se empezó a registrar en Cd. Obregón restaurantes
enfocados en la venta de sushis, lo cual provocaba en la sociedad cierta
expectativa por conocer y probar este tipo de alimento japonés, que con el tiempo
se fue convirtiendo en el agrado de muchas personas al encontrar en el producto
un buen sabor y sobre todo un precio accesible.
En el año 2007 la Lic. Gabriel Acosta decide empezar un proyecto con la finalidad
de tener un negocio rentable, pero que a la vez cumpliera con las necesidades de
los clientes al ofrecer productos de calidad, también con la idea de generar
empleos principalmente en la localidad, dedicada a mantenerse dentro del gusto
de los clientes y tener siempre una mejora continua para el desarrollo y
actualización del restaurant.
Se estableció una cita con el empresario de este restaurant para ofrecer el servicio
de consultoría, este fue aceptado, para posteriormente realizar cuestionarios para
encontrar áreas de oportunidad, se encontró que los empleados no conocen los
conceptos básicos para realizar correctamente sus actividades y esto afecta la
integración de ellos, es por eso que surge la interrogante ¿Cómo puede la
empresa Musashi Sushi establecer de una manera más formal su estructura
organizacional? El atender este problema favorecería la integración del candidato,
que como es normal ante cualquier situación desconocida, se encuentra extraño
ante su nuevo puesto, sus nuevos compañeros y su nueva cultura empresarial. Es
por eso que se decidió elaborar un manual de inducción que permita aumentar la
integración de los nuevos empleados para mejorar la adaptación de estos. Los
puntos que se tomaron en cuenta para este manual fueron: propósito del manual,
bienvenida, nuestra institución, misión, visión, valores, políticas, reglas,
organigrama, ubicación, prestaciones y despedida. Estos puntos fueron aprobados
por un experto en el tema. El manual realizado finalizo satisfactoriamente ya que
los nuevos integrantes se basaran en este para seguir sus actividades y tendrán
un protocolo a seguir según los ideales de la empresa.
ÍNDICE
DEDICATORIA…………………………………………………………………………...i
AGRADECIMIENTO……………………………………………………………….........ii
RESUMEN………………………………………………………………………….........iii
ÍNDICE…………………………………………………………………………………….iv
CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN
1.1 Antecedentes……………..……………………………………………………………1
1.2 Planteamiento del problema…………………………………………………………3
1.3 Justificación……………………………………………………………………..........4
1.4 Objetivo………………………………………………………………………………..5
1.5 Importancia del estudio………………………………………………………………6
1.6 Limitaciones…………………………………………………………………………....6
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
2.1 Administración…………………………………………………………………………7
2.2 Administración de Recursos Humanos………………………………………….....8
2.2.1 Concepto………………………………………………………………….....8
2.2.2 Objetivos…………………………………………………………………….10
2.2.3 Funciones del departamento de Recursos Humanos…………………..12
2.3 Proceso Administrativo…………………………………………………….............14
2.3.1 Planeación……………………………………………………………........15
2.3.2 Organización……………………………………………………………....16
2.3.3 Dirección……………………………………………………………………17
2.3.4 Control………………………………………………………………………17
2.4 Organización…………………………………………………………………………18
2.3.1Concepto………………………………………………………………........18
2.5 Manuales Administrativos…………………………………………………………..19
2.5.1 Concepto……………………………………………………………………19
2.5.2 Objetivos……………………………………………………………………20
2.5.3 Clasificación de los Manuales Administrativos…………………………22
2.6 Inducción……………………………………………………………………………..24
2.7.1 Concepto……………………………………………………………………25
2.7.2 Objetivos…………………………………………………………………....25
2.7.3 Importancia………………………………………………………………....27
2.7.4 Proceso de inducción……………………………………………………...28
2.7 Manual de Inducción………………………………………………………………..29
2.6.1Contenido de un manual de Inducción…………………………………..29
2.6.2 Importancia de un manual de inducción………………………………..31
2.6.3 Objetivos de los manuales de inducción………………………………..32
2.8 Aspectos administrativos…………………………………………………..……...33
2.5.1 Misión………………………………………………………………..…….33
2.5.2 Visión……………………………………………………….……….........34
2.5.3 Valores……………………………………………………………..….......35
2.5.4 Objetivos……………………………………………...…………….….......35
2.5.5 Políticas….………………………..….…….……………………..………36
2.5.6 Reglas...………………………….………………………………..……….37
2.5.7 Organigramas...…………………………….……..…………….………...37
CAPÍTULO III. MÉTODO
3.1 Sujeto…………..………………………….…………………………..……………..39
3.2 Materiales…………………………………………………..…………….………….40
3.3 Procedimientos….….………………………..…………………………..………….40
CAPÍTULO IV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1 Resultados……..………………………….…………………………..……………..42
4.2 Discusión.…………………………………………………..…………….…………..43
CAPÍTULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones…..………………………….…………………………..……………..45
5.2 Recomendaciones.………………………………………..…………….…………..46
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
Actualmente en las empresas es muy importante el bienestar de su recurso humano en
cada una de las labores que se desempeñan, por lo cual es indispensable para el
personal de nuevo ingreso conocer y adaptarse lo más rápido posible a las actividades, y
funcionamiento de la organización. El siguiente capítulo estará conformado con los
siguientes elementos: Antecedentes, Planteamiento del problema, Justificación y Objetivo.
1.1 Antecedentes.
El mundo de hoy, enfrentado al fenómeno de la globalización, exige cambios radicales de
su economía, las empresas se hacen más competitivas para sobrevivir basándose en el
nuevo escenario de la economía mundial, es cuando los empresarios se han dado cuenta
que la competitividad se logra con la calidad de los productos y servicios, y ésta a su vez
depende de la calidad en el manejo del recurso humano (Mûnch, 2011).
El empresario le ha dado un giro a la prioridad de los factores y ha ubicado al recurso
humano en primer lugar, sencillamente, porque un trabajador que se sienta motivado,
integrado a la organización va a brindar satisfactoriamente un producto o un servicio de
calidad. Hoy, el trabajador es visto o definido como "el cliente interno", y no como "mano
de obra", en un ambiente donde la administración es participativa, se manejan sistemas
modernos de supervisión, esquemas de recompensa y evaluación del desempeño para
lograr lo propuesto (Mûnch, 2011).
La administración de recursos humanos en consecuencia se refiere a aquella área de la
compañía que se encarga de atender a las necesidades de su personal. Hoy en día, las
organizaciones modernas requieren de un efectivo programa de inducción como
instrumento vital para orientar al recurso humano hacia los fines de la empresa,
garantizándole una visión general acerca de la estructura organizacional como de sus
políticas, normas, procedimientos y hasta los patrones de comportamiento que han de
guiar su conducta en el organismo en el cual han de desempeñarse (Chiavenato, 2002).
El versátil mundo de las empresas hace aún mayor la necesidad organizacional de contar
con un personal altamente capacitado que se adapte fácilmente a su entorno laboral,
mediante procesos que brinden la información y la orientación necesaria en lo referente a
su historia, misión, visión, objetivos, servicios, reglamentos, derechos, beneficios
socioeconómicos; así como también el de familiarizarlo con el ambiente de trabajo
indicándole de manera breve las pautas que rigen la interrelación que debería existir entre
el trabajador y la organización (Sherman, 2003).
El motivo principal para la elaboración de este proyecto es demostrar las capacidades y el
aprendizaje que he obtenido a lo largo de mi carrera profesional, a la vez entregar un
trabajo de calidad y de credibilidad para el empresario en cual ayude a obtener una
estabilidad y control organizacional dentro del capital humano.
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1.2 Planteamiento del problema.
Con base a la consultoría que se realizo en la empresa Musashi Sushi, se dará
continuidad al proyecto implementando los cambios y modificaciones necesarias dentro
de la organización para generar soluciones en las áreas y procesos que se estén
desarrollando de manera inadecuada.
En base a la información obtenida de la consultoría aplicada se encontró que la empresa
no tiene por escrito la misión, visión, procedimientos, reglas, ni valores que deberían estar
a la vista no solo de los empleados sino también de los comensales ya que es de suma
importancia que el cliente identifique por estos medios como trata de desenvolverse la
empresa.
En lo que respecta al ingreso y capacitación de los empleados no son llevados
adecuadamente, por ende el proceso de inducción y capacitación es ineficiente, ya que no
se le familiariza con la organización, como lo son compañeros de trabajo, instalaciones,
maquinaria etc.
Dentro de la organización se encontraron áreas de oportunidad, una de ellas es el
constante ausentismo y rotación de personal que se ha dado en los últimos 6 meses,
presentándose un índice muy elevado de rotación de empleados, y el ausentismo o
inasistencia por parte de los trabajadores de producción que ha generado molestias por
parte del gerente y de los mismos compañeros.
La comunicación también es un área de oportunidad que se tiene que mejorar con el
empleado, ya que se presentan casos en los que no se pasa el pedido o la orden indicada
por parte de meseros y cocineros, lo cual provoca la insatisfacción de clientes al no recibir
el producto solicitado. Con lo correspondiente al control se debe de tener en la empresa
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un checador para el personal en el cual se registren las entradas y salidas de los
empleados con el fin de agilizar el proceso de asistencia.
Por lo tanto la empresa se encuentra en una situación en la que le es necesaria una
herramienta administrativa para que le ayude a mejorar sus actividades diarias, procesos
administrativos y productivos. Debido a esto, surge la siguiente interrogante:
¿De qué manera puede la empresa Musashi Sushi establecer de una manera más formal
su estructura organizacional?
1.3 Justificación.
Los principales beneficiarios de este proyecto serán los dueños, empleados y por
supuesto los clientes, en primer lugar el dueño obtendrá mejores resultados en el
aprovechamiento de tiempo y recurso humano. Se les muestra la estructura organizativa a
los empleados con el fin de dar autoridad y responsabilidad a miembros del equipo de
trabajo, y por consecuencia al existir una mejor organización interna, el cliente sale
favorecido al obtener mejor atención y disponibilidad de parte de los empleados.
Es importante llevarlo a la práctica para quién se integra a la empresa ya que le permite
tener una visión del propósito y estructura de la organización, al mismo tiempo le servirá
para orientar al nuevo personal en el proceso de integración a la institución.
La utilidad que aportara a la organización el manual será de gran importancia teniendo
como finalidad que cada nuevo integrante, conozca aspectos importantes de la misma
tales como su misión, su visión, sus funciones, los servicios que se ofrecen y las políticas
de personal que le afectarán. También información que le servirá como base fundamental
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para que de esa forma, se integre rápida y adecuadamente en la organización y con el
personal que la conforma, y así de inicio al desarrollo de sus actividades.
En el caso de que el manual de Inducción no sea aplicado por la empresa, las
consecuencias que podrían ocasionarse serian devastadoras, la incorporación y
adaptación del empleado seria mas tardada.
Por consiguiente, para que el personal de nuevo ingreso contribuya de una manera
efectiva a los objetivos que la organización desea alcanzar y para que dé lo mejor de su
potencial desde el mismo momento que inicie sus labores, requiere que se le oriente de
manera precisa sobre cuáles serán los detalles particulares de la empresa indispensables
para que éste se desempeñe de la mejor manera.
Hay que tomar en cuenta que la orientación proporciona al individuo una mayor seguridad
de sí mismo, lo que influye poderosamente en aspectos como: su capacidad de iniciativa,
su capacidad de trato con los demás de forma positiva, lo que reduce la presencia de
situaciones desfavorables comunes en gran número de empresas, tales como elevado
índice de retardo y ausentismo laboral, accidentes laborales, actitudes negativas hacia la
empresa, y bajo rendimiento.
1.4 Objetivo.
Diseñar un Manual de Inducción el cual ayude a la empresa Musashi Sushi a establecer y
orientar adecuadamente al nuevo personal en el proceso de integración a la institución e
implementar de una manera más formal su estructura organizacional.
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1.5 Importancia en el estudio.
La implementación de esta investigación dará a la empresa un enfoque diferente para dar
inicio con una estructura organizacional más formal y estructurada dándole mayor validez
a los integrantes de la misma creando un ambiente laboral propicio y de respeto para
todos los trabajadores dentro de la organización.
Al mismo tiempo el empleado identificara la organización como un sistema dinámico de
interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen
desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos
organizacionales.
1.6 Limitaciones.
La investigación estará dispuesta a ciertos aspectos que pueden interferir en el
desempeño de dicha investigación y pueden influir en algunos resultados. Algunas de las
limitaciones son:
• Información oculta o no entregada por el dueño.
• Si no se actualiza periódicamente pierde efectividad.
• Incluyen solo los aspectos formales de la organización,
dejando de lado los informales, cuya vigencia e
importancia es notoria para la misma.
• Resistencia del personal a utilizar los manuales por ser
poco atractivos y en la mayoría de los casos voluminosos en contenido.
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CAPÍTULO II FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
En el presente capítulo se muestran algunas definiciones que sirven para llevar a
cabo una adecuada administración dentro de una organización, con el fin de
obtener mejores resultados, trabajar de manera eficiente y llevar un control preciso
de las actividades desarrolladas, así mismo se exponen herramientas
administrativas dándose a conocer la importancia y la desventaja que presentan al
aplicarlas.
2.1 Administración.
La administración es parte de la vida diaria, la llevan a cabo estudiantes, amas de
casa, profesionales y por supuesto los dueños de grandes y pequeñas empresas,
por ello es fundamental conocer a detalle el concepto de Administración. Para los
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autores Hernández y Rodríguez (2006), administrar es “La disciplina profesional
que se dedica al estudio y formación de especialistas en dirigir al trabajo humano
en equipo, con el fin de elevar la competitividad de los organismos sociales
productivos del sector público o privado”.
Por otra parte Robbins y Decenzo (2002), afirman que es un proceso para
conseguir que se hagan las cosas, con eficiencia y eficacia, a través de otras
personas y junto con ellas. Así mismo para los autores Koontz y weihrich (2002),
la administración es el “proceso de diseñar y mantener un ambiente en el que
individuos, trabajando conjuntamente en grupos, logran eficientemente los
objetivos elegidos”
Los tres autores coinciden en que la administración funciona mejor trabajando en
equipo o por medio de grupos; que desarrollándose en conjunto se obtienen
resultados productivos y se alcanzan los objetivos planeados.
Por lo tanto administrar es realizar las funciones o actividades de una manera
eficiente, ya sea individual o en conjunto, también se puede utilizar como disciplina
para realizar una gestión de los recursos (ya sean materiales o humanos) en base
a criterios científicos y orientada a satisfacer un objetivo concreto.
2.2 Administración de recursos humanos.
Según Chiavenato (2000) la administración de recursos humanos consiste en
aquellas actividades diseñadas para ocuparse y coordinar a las personas
necesarias que conforman una organización.
Para Dessler y Varela (2011), la administración de recursos humanos busca
construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a
la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño
operativo de la empresa.
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Por otro lado Corrales (2005), menciona que el factor humano es de gran
relevancia, por ello se busca la disponibilidad para trabajar de la mejor manera y
así lograr el avance de la empresa, de ahí la importancia de los aspectos más
relevantes de la administración de recursos humanos.
2.2.1 Concepto
Se considera a los recursos humanos como el estudio que ayuda a las
organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el adecuado control
de los miembros que laboran en la organización.
Para Werther (2000), se refiere a las practicas y a las políticas necesarias para
manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la
función gerencial.
Según Rodríguez (2007), la administración de recursos humanos consiste en
planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella a alcanzar los objetivos individuales relacionado directa o indirectamente con
el trabajo.
Por otro lado Dessler (2011), conceptualiza y afirma que “ es la organización y
trato a las personas en el trabajo, de manera que desarrollen plenamente sus
capacidades y contribuyan al logro de los objetivos de la empresa y al mismo
tiempo obtengan, mediante la actividad que ejecutan, su propia realización como
seres humanos”.
Los distintos autores coinciden en que la administración de recursos humanos es
una parte esencial del funcionamiento de la organización y que es un proceso
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constituido de varias actividades y todo es en relación con la preparación de las
personas en labores que estas realizan.
Es por ello que para una organización con deseos de crecimiento y estabilidad, es
de gran importancia la planeación y administración de los recursos humanos. La
administración de recursos humanos siempre promoverá el desempeño de la
manera mas eficiente, y el bienestar de los miembros de la empresa, a través de
programas y políticas que contribuyan al buen funcionamiento del área. 2.2.2 Objetivos La administración de recursos humanos ayuda al cumplimiento de metas, cuando
los fines son claros y cuantificables, de ahí se derivan los objetivos, ya que estos
reflejan el propósito de la administración de la organización.
Según Werther (2000), constituyen las bases sobre las que se apoya la obra y se
clasifican en cuatro:
- Objetivos corporativos: se reconoce el hecho fundamental de que la
administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir
al éxito de la empresa o corporación.
- Objetivos funcionales: mantienen la contribución del departamento de
recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la
organización, entre otras palabras equilibrio entre todo el personal de la
organización.
- Objetivos sociales: responde a los desafíos que presenta la sociedad y
reduce al máximo las tenciones o demandas negativas que la sociedad
pueda ejercer sobre la organización, esto de una manera ética y
socialmente.
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- Objetivos Personales: se deben tener presente las metas personales
legitimas de cada uno de los integrantes de la organización, con el objetivo
común de contribuir a alcanzar las metas.
Para Rodríguez (2007), la administración de recursos humanos tiene diversos
objetivos, entre los principales menciona:
- Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las relaciones
laborales de una organización.
- Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para lograr
los objetivos de este.
- Proporcionar a la organización una fuerza laboral eficiente para el logro de
sus planes.
- Elevar la productividad del personal y elevar su eficiencia y eficacia.
- Coordinar el esfuerzo de los grupos de trabajo para proporcionar unidad de
acción de los objetivos comunes.
- Satisfacer los requisitos mínimos de la satisfacción de los trabajadores,
para crear condiciones satisfactorias de trabajo.
- Resolver eficazmente los problemas que se susciten, antes de prestar la
relación laboral, durante la prestación de los servicios y al termino de dicha
relación laboral, para sostener adecuadas relaciones de trabajo.
Reyes (2005), menciona tres tipos de objetivos:
- Objetivos para el empresario: que el personal tenga en cada puesto y nivel
la capacidad necesaria y que todo el personal preste a la empresa su más
amplia colaboración.
- Objetivos para el trabajador: es lo que el trabajador busca como finalidad
principal y qué espera de la administración del personal.
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- Objetivos profesionales y sociales: es la búsqueda de la mejor coordinación
posible de los intereses de ambos sectores, trabajador y empresario.
Los tres autores coinciden en cuanto a la dirección que tiene los objetivos de la
administración de recursos humanos ya que siempre definen que busca la
perfección y estabilidad entre los empleados, solo que Reyes (2005) y Werther
(2000), los clasifican por tipos de áreas funcionales o personal que labora en la
empresa, en cambio para Rodríguez (2007), los menciona de manera mas
general. El objetivo principal de la administración de recursos humanos es mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.
2.2.3 Funciones del departamento de Recursos Humanos Dentro del departamento de recursos humanos se muestran distintas funciones
dentro de la organización, estas varían según el giro de la empresa y su tamaño,
las cuales nos permiten identificar, preparar y dirigir a los empleados de una
manera más controlada y cumplir los objetivos de una manera mas estrecha.
Para Rodríguez (2007), la función general y principal de este departamento es
planear los recursos humanos para asegurar que sean colocados de manera
adecuada y en las cantidades correctas. Y destaca las siguientes funciones:
- Suministrar el personal idóneo a todos los departamentos de la
organización en forma eficiente.
- Efectuar una adecuada contratación e inducción del nuevo personal, con el
fin de lograr un comienzo productivo.
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- Fijar un sistema de remuneración justa para alcanzar los niveles del
desempeño.
- Ejercer programas permanentes de capacitación y desarrollo de personas
que aumenta su capacidad operativa.
- Ejercer una adecuada administración del contrato colectivo de trabajo y
lugar adecuado de las relaciones laborales.
- Promover junto con el sindicato programas de higiene y seguridad.
- Hacer respetar la autoridad y mantener la disciplina creada en la
organización.
- Establecer adecuadas comunicaciones y relaciones humanas.
- Prestar servicio a todo el personal.
Las personas que participan en la administración de recursos humanos trabajan a
través de un sistema integrado.
Según Mondy (2005), las principales funciones del departamento de recursos
humanos son:
- Proceso de empleo, en cual una organización se asegura de contar siempre
con el número adecuado de empleados que poseen las competencias
necesarias, en los puestos correctos y en el lugar oportuno, para lograr sus
objetivos. Implica el análisis de puestos, planeación de recursos humanos,
reclutamiento y selección.
- Desarrollo de recursos humanos, la cual consiste no solo en la
capacitación, si no en la planeación de carreras individuales y actividades
de desarrollo organizacional y evaluación del desempeño, una actividad
que destaca las necesidades de capacitación y desarrollo.
- Compensaciones y prestaciones, consiste en el diseño de un sistema que
proporciona a los empleados gratificaciones adecuadas y equitativas por su
contribución al cumplimiento de las metas organizacionales.
- Seguridad social y salud, la seguridad social implica proteger a los
empleados de lesiones y problemas de salud causadas por accidentes de
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trabajo. La salud se refiere a la ausencia de la enfermedad física de los
empleados.
- Relaciones laborales y con empleados, el cual consiste en ele
reconocimiento de un sindicato, y la negociación colectiva pro parte del
departamento de recursos humanos.
- Investigación de recursos humanos, no es una función exclusiva del
departamento de recursos humanos, pero abarca todas las áreas
funcionales y el laboratorio del investigador es todo el ambiente laboral. La
investigación es una clave importante para desarrollar la fuerza laboral mas
productiva y satisfactoria.
- Interrelaciones de las funciones del área de recursos humanos,
reconocimiento de que las decisiones que se tomen en un área siempre
afectaran en las demás.
Ambos autores mencionan dentro de sus funciones como una de las principales la
de llevar a cabo el proceso de búsqueda del nuevo empleado, dentro de la cual se
realiza la inducción para la mejora de la integración del empleado de nuevo
ingreso a la organización.
Las funciones que realiza la administración de recursos humanos es un elemento
fundamental en toda organización, porque a través de realizar cada función, la
empresa cuenta con el personal idóneo, el personal goza de servicios y se
mantiene un buen ambiente laboral en la organización en beneficio de ambas
partes patrón - empleado.
2.3 Proceso Administrativo. El proceso administrativo se puede dividir en seis, cinco, o hasta cuatro etapas,
dependiendo de cada autor, pero, en este caso se describe en cuatro etapas, las
cuales son; planeación, Organización, Dirección y control. Según Chiavenato
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(2000), es el conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las cuales se
efectúa la administración, mismas que se interrelacionan y forman un proceso
integral.
Por otro lado Rodríguez (2000), menciona que está conformado por la planeación,
organización, dirección, y control las cuales simplifican el trabajo al establecer
principios, métodos y procedimientos para lograr mayor rapidez y efectividad en la
empresa, Werther (2001), menciona que el proceso administrativo se refiere a
planear y organizar la estructura de órganos y cargos que componen la empresa,
dirigir y controlar sus actividades.
Los autores concuerdan en que es un proceso que esta interrelacionado con la
intención de obtener resultados con mayor rapidez y efectividad, ayudando de esta
manera a estructurar los cargos que componen la empresa y controlar las
actividades desarrolladas.
El proceso administrativo es el conjunto de fases o etapas sucesivas a través de
las cuales se efectúa la administración, mismas que se interrelacionan y forman un
proceso integral; para que las actividades que el administrador lleva a cabo sean
aprovechadas por los recursos humanos, técnicos, materiales, etc., con los que
cuenta la empresa.
2.3.1 Planeación.
Para Rodríguez (2000), la planeación es la etapa del proceso administrativo donde
se determinan las siguientes interrogantes; ¿Qué?, ¿Pare qué?, ¿Cómo?,
¿Cuando? ¿Dónde?, del proyecto o plan a establecer. Se define el trayecto que
seguirá el plan y se establecen los requerimientos necesarios para llevarlo a cabo,
según Werther (2000), en la planeación se formula un plan o un patrón integrando
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predeterminando de las futuras actividades, esto requiere la facultad de prever, de
visualizar, del propósito de ver hacia delante, por otro lado Chiavenato (2000),
menciona que en la planificación se requiere definir los objetivos o metas de la
organización, estableciendo una estrategia general para alcanzar esas metas y
desarrollar una jerarquía completa de planes para coordinar las actividades.
Los autores están de acuerdo en que la planeación es un proyecto o plan a
establecer, tomando en cuenta actividades futuras y la definición de objetivos y
metas de la organización.
La planeación requiere definir los objetivos o metas de la organización, estableciendo
una estrategia general para alcanzar esas metas y desarrollar una jerarquía completa de
planes para que los miembros realicen las actividades acordes a los objetivos y
procedimientos escogidos.
2.3.2 Organización.
Una vez que se ha establecido "lo que se quiere hacer” dicho de otra manera: los
objetivos a alcanzar durante la etapa de la planeación será necesario determinar
"cómo hacerlo”, que medidas utilizar para lograr lo que se desea; esto sólo es
posible a través de la organización. Rodríguez (2000), describe la Organización
como la coordinación de las actividades de todos los individuos que integran una
empresa; con el propósito de obtener el máximo de aprovechamiento posible de
los elementos materiales, técnicos y humanos, en la realización de los fines que la
propia empresa persigue.
Según Bryars y Rue (2000), organizar es constituir el doble organismo material y
social de la empresa. Para Sisto Velasco (2001), organizar es agrupar y ordenar
las actividades necesarias para alcanzar los fines establecidos creando unidades
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administrativas, asignando en su caso funciones, autoridad, responsabilidad,
jerarquía y estableciendo las relaciones que entre dichas entidades debe existir.
Los autores coinciden que el proceso de organización es la combinación y
agrupación de factores para determinar las medidas a utilizar para lograr lo que se
desea, de tal manera que sean aprovechados al máximo los elementos materiales,
técnicos y humanos.
Organizar es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las
funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un
organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y
objetivos señalados, coordinando tanto en sentido horizontal como vertical toda la
estructura de la empresa.
2.3.3 Dirección.
Para Werther (2000), es una labor que se concentra en verificar que el plan está
siguiendo el curso previamente establecido en la etapa de planeación, utilizando
técnicas de comunicación con los empleados, según Chiavenato (2000), son las
medidas que inician y continúan las acciones requeridas para que los miembros
del grupo ejecuten la tarea, por otro lado Rodríguez (2000), menciona que es el
elemento de la administración en el que se logra la realización efectiva de lo
planeado, por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de
decisiones.
Los autores concuerdan que en la dirección se debe de verificar que el plan este
siguiendo el curso previamente establecido, para obtener la realización efectiva de
lo planeado y que los miembros del grupo ejecuten las tareas correspondientes.
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En la dirección se logra la realización efectiva de lo planeado, por medio de la
autoridad del administrador, ejercida a base de decisiones, por tal motivo se trata
por este medio obtener los resultados que se hayan previsto y planeado.
2.3.4 Control.
Para Sherman (2001), el control son los instrumentos que permitirán llevar un
seguimiento exacto de las actividades, que ayuden a identificar cuando no se
están cumpliendo los objetivos y metas para hacer los cambios pertinentes y
garantizar la integridad del plan, según Werther (2000), es comprobar o vigilar lo
que sé está haciendo para asegurar que el trabajo de otros está progresando en
forma satisfactoria hacia el objetivo predeterminado, por otro lado Rodríguez
(2000), lo define como el proceso de vigilar actividades que aseguren que se están
cumpliendo, como fueron planificadas y corrigiendo cualquier desviación
significativa.
Los autores coinciden que dentro del control se debe llevar un seguimiento de
comprobación y vigilancia el cual corrija cualquier desviación significativa y de tal
manera garantizar la integridad del plan.
El control es importante, porque es el enlace final en la cadena funcional de las
actividades de administración. Es la única forma como los gerentes saben si las
metas organizacionales se están cumpliendo o no y por qué sí o por qué no.
2.4 Organización. 2.4.1 Concepto de organización
Varios autores definen a una “organización” como sigue: Lundgren (2000), Es un
sistema compuesto de elementos o subsistemas tan relacionados entre sí e
integrados que forman un todo que representan atributos únicos. Según Pozo
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(2000), es un sistema de partes interrelacionadas operando unas conjuntamente
con otras a fin de cumplir los objetivos del todo y los individuales de los elementos
participantes.
Por otro lado French (2001), menciona que es una red esencialmente dirigida por
personas orientadas hacia objetivos múltiples de procesos administrativos y
operacionales interactivos y de sistemas correspondientes de apoyo, y está
inmersa en una red mayor de proceso y sistemas con los que interactúa.
Los autores concuerdan que una organización está hecha en base a un sistema
que mediante elementos, partes o redes, operando en conjunto se obtienen los
objetivos y procesos deseados.
La organización es una estructura social diseñada para lograr metas por medio de
los organismos humanos o de la gestión del talento humano, que persiguen
objetivos que pueden lograrse con mayor eficiencia mediante la acción concertada
de los individuos.
2.5 Manuales Administrativos. Los manuales constituyen para las organizaciones herramientas de apoyo para
facilitar el desarrollo de funciones; así como un instrumento de comunicación por
medio del cual les notifican a sus colaboradores las funciones que deben realizar y
como deben desempeñarlas dentro de la organización.
De manera general los manuales administrativos representan un medio de
comunicación para la organización, con respecto a las decisiones y filosofía de la
empresa, por ello tienen como propósito dar a conocer esta información de
manera sistematizada y organizada.
19
2.5.1 Concepto
Mercado (2003), define los manuales administrativos como documentos que
sirven como medios de comunicación y coordinación que permiten registrar y
transmitir en forma ordenada y sistemática la información administrativa de una
organización hacia sus miembros.
Según Franklin (2002), define un manual como documentos que sirven como
medios de comunicación y coordinación para registrar y transmitir en forma
ordenada y sistemática tanto la información de una organización (antecedentes,
legislación, estructura, objetivos, políticas, sistemas, procedimientos, elementos de
calidad, etc.), como las instrucciones y lineamientos necesarios para que el
empleado desempeñe mejor su tareas.
Por otro lado el autor Rodríguez (2002), menciona que un manual es un
documento elaborado sistémicamente que indicara las actividades a ser realizadas
por los miembros de un organismo y la forma en que deberán realizarse, ya sea
conjunta o separadamente.
Los autores concuerdan en que un manual administrativo debe ser hecho de
forma ordenada y sistemática, ya que de la información que contenga dicho
manual servirá como herramienta y guía de comunicación hacia el personal de la
empresa.
Por tal motivo la tarea de elaborar manuales se considera como una función de
mantener informado al personal. Un manual correctamente redactado puede ser
un valioso instrumento administrativo, que ayude a mejorar cualquier tipo de
proceso dentro de una organización.
20
2.5.2 Objetivos. Es de suma importancia antes de elaborar un manual el saber por qué lo
queremos realizar y de qué manera nos va a beneficiar o contribuir al desarrollo de
nuestra organización.
Los objetivos que muestran los manuales según Franklin (2002), son los
siguientes:
- Presentar una visión de conjunto de la organización ( individual, grupal o
sectorial).
- Precisar las funciones asignadas a cada unidad administrativa, para definir
responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
- Mostrar claramente el grado de autoridad y responsabilidad de los distintos
niveles jerárquicos que lo componen.
- Ahorrar tiempo y esfuerzo en la realización de funciones pues evitan la
repetición de instrucciones y criterios de actuación.
- Promover el aprovechamiento racional de los recursos humanos,
materiales, financieros y tecnológicos disponibles.
- Servir como una fuente de información para conocer la organización.
- Funcionar como medio de relación y coordinación con otras organizaciones.
Por otro lado el autor Rodríguez (2002), menciona los siguientes objetivos de los
manuales:
- Instruir al personal acerca de aspectos como : objetivos, funciones,
relaciones, políticas, procedimientos, normas, etc.
- Precisar las funciones y relaciones de cada unidad administrativa para
deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.
- Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal y
propiciar la uniformidad del trabajo.
21
- Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo
ingreso, y facilitar su incorporación a las distintas funciones operacionales.
- Proporcionar información básica para la planeación e implantación de
reformas administrativas.
Los autores concuerdan que al diseñar los manuales con base en los anteriores
objetivos se logra claridad, sencillez y flexibilidad, lo cual dará al empleado una
expectativa detallada acerca de la organización.
El objetivo que buscan los manuales es lograra integrar en un documento la
información necesaria acerca de la empresa, para ayudar a la integración del
empleado hacia la misma. 2.5.3 Clasificación de los manuales administrativos. En la actualidad un gran número de organismos han adoptado el uso de manuales
administrativos como el medio para satisfacer distintas necesidades.
Rodríguez (2002), menciona los siguientes:
POR SU CONTENIDO Clases de manuales administrativos:
Se refiere al contenido del manual para cubrir una variedad de materias, dentro de
este tipo se tienen los siguientes manuales:
- Manual de historia del organismo: su objetivo es proporcionar información
histórica sobre el organismo, sus comienzos, crecimientos, logros,
administración y posición actual.
22
- Manual de organización: su propósito es exponer en forma detallada la
estructura organizacional formal a través de la descripción de los objetivos,
relaciones, funciones, autoridad y responsabilidad de los distintos puestos.
- Manual de políticas: se propone describir en forma detallada los
lineamientos a seguir en la toma de decisiones para el logro de los
objetivos.
- Manual de procedimientos su objetivo es expresar en forma analítica los
procedimientos administrativos a través de los cuales se canaliza la
actividad operativa del organismo.
Por otro lado Franklin (2009), detalla los siguientes:
POR SU FUNCION ESPECÍFICA De acuerdo con esta clasificación, se pueden elaborar manuales con base a las
funciones operacionales. A continuación se mencionan las características de estos
tipos de manuales:
- Manual de producción: su objetivo es dictar las instrucciones necesarias
para coordinar el proceso de fabricación, es decir, la inspección, ingeniería
industrial y el control de producción.
- Manual de ventas: su objetivo es señalar los aspectos esenciales del
trabajo de venta ( políticas de ventas, procedimientos, controles, etc.) con el
fin de darle al personal de ventas un marco de referencia para tomar
decisiones cotidianas.
- Manual de finanzas: su objetivo es determinar las responsabilidades
financieras en todos los niveles de la administración, contiene numerosas
instrucciones especificas dirigidas al personal de la organización que tenga
que ver con manejo de dinero, protecciones de bienes y suministro de
información financiera.
- Manual de técnicas: contiene los principios y técnicas de una función
operacional determinada. Se elabora como fuente básica de referencia para
23
la unidad administrativa responsable de la actividad y como información
general para el personal relacionado con esa función.
Otra clasificación aceptada de los manuales administrativos se basa en las
necesidades específicas que surgen en las oficinas, y de acuerdo con su ámbito
de aplicación, puede abracar muchas o pocas actividades:
Por lo tanto Munch (2010) cita lo siguiente:
- Manual general de organización: este es un producto de la planeación
organizacional y abarca a todo el organismo. Su objetivo es describir la
organización formal y describir su estructura funcional. - Manual de procedimientos: este también es resultado de la planeación. Su
objetivo es establecer los procedimientos en todas las unidades orgánicas
que conforman un organismo social con el fin de uniformar la forma de
operar. - Manual general de políticas: su objetivo es establecer políticas generales
que además de expresar los deseos y actitud de la dirección superior para
toda la empresa, proporcionen un marco dentro del cual pueda actuar todo
el personal de acuerdo con condiciones generales. 2.6 Inducción.
El propósito de la inducción es que el empleado conozca el lugar donde trabajara,
con el fin de reducir la ansiedad que comúnmente experimenta una persona de
nuevo ingreso a una organización.
24
2.6.1 Concepto.
Mercado (2003), menciona que la inducción no es más que un conjunto de
actividades que se realizan dentro de la administración de personal con el objeto
de guiar, orientar e integrar al elemento nuevo al ambiente de trabajo.
Según Chiavenato (2000), afirma que la inducción consiste en la orientación,
ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso, pero
también puede aplicarse asimismo a las (transferencias de personal), durante el
periodo de desempeño inicial (periodo de prueba). Por otro lado Rodríguez (2000),
se refiere a la inducción como la orientación aplicada hacia un nuevo empleado,
respecto a la organización y su ambiente de trabajo.
Los autores están de acuerdo que la inducción no es más que la orientación
precisa y detallada que debe recibir un empleado en su nueva organización, o
área de trabajo.
La inducción son todas aquellas actividades que se deben de realizar, con el fin de
orientar e integrar al nuevo trabajador con su ambiente laboral y sus compañeros
de trabajo, esta es una etapa en la cual le ayudara a adaptarse lo mas pronto
posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros, a sus nuevas
obligaciones y derechos, a las políticas de la empresa etc.
2.6.2 Objetivos. El proceso de inducción tiene diversos objetivos, entre los más sobresalientes
están los siguientes:
Según Rodríguez (2000), señala los siguientes objetivos:
25
- El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva
orientación general sobre las funciones que desempeñara, los fines o razón
social de la empresa y organización y la estructura de esta.
- Ayudar a los nuevos empleados a la organización, a conocerse y auxiliar
ala nuevo empleado para tener un comienzo productivo.
- Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus
políticas y su personal.
La inducción es necesaria, porque el trabajador debe ser adaptado lo más rápido y
eficazmente posible al nuevo ambiente de trabajo.
Para Mercado (2000), muestra los siguientes objetivos:
- Facilitar la adaptación de los nuevos empleados al ambiente de trabajo.
- Dar al personal toda la información necesaria sobre la organización, su
historia, sus políticas, reglamentos, servicios y productos.
- Desarrollar en el personal actitudes positivas hacia su trabajo, sección,
departamentos, jefes y compañeros.
- Demostrar a los empleados el interés de la empresa por su integración al
núcleo de trabajo.
- Despertar sentimientos de satisfacción en el trabajo y de orgullo por la
organización.
Como lo describen los autores con anterioridad los programa de inducción en las
empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su
adaptación de la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva
consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de
soledad e inseguridad.
26
2.6.3 Importancia. La inducción juega un gran papel dentro de la organización ya que ayudan a los
nuevos integrantes a ahorrarse tiempos, según Rodríguez (2002), hace mención
que la inducción es importante porque busca reducir las ansiedades e inquietudes
del nuevo empleado, mejorar sus expectativas y desde luego incentivar sus
motivación.
Por consiguiente el autor Grados (2000), hace referencia a la importancia que
tiene la inducción para toda organización ya que contiene información necesaria
que el empleado de nuevo ingreso debe saber acerca de la compañía para poder
desempeñar su trabajo satisfactoriamente.
Montaño (2002), comenta que la inducción tiene mayor importancia al momento
que se imparte una plática de la historia, valores, políticas, etc. de la empresa. Se
realizan después varias dinámicas de integración con los nuevos integrantes del
grupo, posteriormente se hace un recorrido a las instalaciones del corporativo para
mostrar las zonas seguras en caso de siniestro y para presentar al nuevo personal
con los demás empleados.
Los autores anteriores mencionados coinciden que la mayor importancia de la
inducción al momento de ingresar a la organización es la de reducir inquietudes y
mejorar sus expectativas.
Es necesario para los directivos conocer los beneficios y la importancia de dedicar
tiempo y esfuerzo para hacer sentir cómodos y bienvenidos a los empleados de
nuevo ingreso, de esta manera se interesaran más en la aplicación de la inducción
ya que tendrán conciencia de lo que esta puede hacer por la empresa.
27
2.6.4 Proceso de inducción. Según Sherman (1998), con el fin de que los empleados tengan un buen
comienzo, por lo general las organizaciones ofrecen un programa de inducción
formal con la finalidad de familiarizar a los empleados con la empresa, con la
organización y sus puestos o unidades de trabajo. Po otro lado Ramírez (1993)
menciona que al personal de la empresa hay que integrarlo con motivación
adecuada para que desempeñe con eficiencia la función asignada.
Para que la inducción resulte exitosa; en base al seguimiento que se debe dar al
empleado según Reyes (1991), se asume lo siguiente:
- Dar la bienvenida al empleado.
- Proporcionar un ambiente agradable.
- Demostrar interés en el empleado.
- Presentarlo con sus nuevos compañeros de trabajo, su jefe inmediato y
toda aquella persona que se encuentre relacionada cercanamente con el.
- Información de horarios de entrada y salida, puertas de acceso,
reglamentos y aquellas actividades que están y no están permitidas.
- Designación de actividades.
- Demostración de confianza en si mismo y en la realización de su trabajo.
- Aclaración de cómo el desempeño impacta en los resultados.
- Se le indican las áreas comunes y servicio.
- Se le indican la rutas de evacuación.
- Dar un recorrido pos las instalaciones.
- Tratar de que un empleado de mayor experiencia sea el que oriente al
nuevo empelado sobre la forma en que va a realizar su trabajo durante los
primeros días de labor.
La comparación de estos autores sobre el tema del proceso de inducción, se hace
notar que coinciden en que para lograr un adecuado proceso, se deben realizar
una serie de pasos en que se vuelve flexible la manera de elaborarlos, ya que no
28
existe un formato oficial si no similar y este debe ser atractivo y de interés para el
empelado.
Es por eso que el proceso de inducción puede variar de acuerdo a cada empresa,
sus necesidades, características, su ubicación geográfica, su tamaño o políticas
de personal.
2.7 Manual de inducción.
El concepto de un manual de inducción según Montaño (2000), “Es el proceso de
comunicación que tiene por objeto iniciar el conocimiento y acelerar
metódicamente la integración del nuevo empleado, para que se adapte a la
empresa y a su cultura organizacional. Para Rodríguez (2000), menciona que es
una herramienta para guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación de su
puesto. Tanto los autores Pigors y Myers (2001), coinciden que es la base de la
orientación que proporciona a los nuevos empleados la información general de la
organización.
Los autores concuerdan que el manual de inducción facilita al empleado para su
adaptación, guía y orientación hacia su nuevo puesto. Un manual de inducción
busca ayudarles a los nuevos empleados a sentirse bienvenidos y a enterarse de
lo que es su nueva compañía.
2.7.1 Contenido de un manual de inducción. El manual de inducción contiene, según Pigors y Miers (1984), una lista de
comprobación de pasos a seguir para los nuevos empleados:
- Historia.
- Políticas de personal.
29
- Condiciones de empleo.
- Actividades de los empleados.
- Instalaciones físicas.
- El puesto o departamento para el que se contrata el empleado.
- El supervisor del nuevo empleado.
- Reglas y reglamentos departamentales.
- Relación del puesto del nuevo empleado con otros puestos en el
departamento.
- Descripción detallada del puesto.
De acuerdo Lloyd y Rue (1979), el contenido del manual de inducción vara
dependiendo del tamaño de la organización y de la cantidad de datos que se
quieran informar al trabajador.
Según el mismo autor, todo manual de inducción debe contener:
- Historia de la organización.
- Sus objetivos.
- Horarios, días de pago, etc.
- Artículos que produce o servicios que presta.
- Estructura de la organización.
- Políticas del personal.
- Prestaciones.
- Ubicación de servicios: comedor, consultorio médico, etc.
- Reglamento interior de trabajo.
- Pequeño plano de las instalaciones.
- Información general que puede ser de interés al nuevo empleado.
Haciendo una comparación entre los dos autores citados anteriormente se puede
observar que existen grandes similitudes entre sus opiniones, ya que ambos
autores incluyen puntos como la historia, políticas de personal y reglamento,
30
Pigors y Myers (1984), incluyen condiciones de empleo, actividades de los
empleados, instalaciones físicas, mientras que Lloyd y Rue (1979) lo engloban en
pequeño plano de instalaciones.
El contenido de un manual de inducción puede iniciar con una cordial bienvenida
de parte de la empresa, dar una breve explicación del propósito que se persigue
con dicho manual, así como la invitación a acudir con la persona que despejara
todas aquellas tus dudas que pudieran surgir respecto a los datos que se le
proporcionan.
Posteriormente, se debe situar al empleado en el giro de la empresa, el objetivo
que persigue, las actividades que realiza y muy especialmente la importancia de
las personas para el logro de estos objetivos.
2.7.2 Importancia de un manual de inducción.
Para Franklin y Gómez (2002), la importancia del manual de inducción radica en
reducir las ansiedades e inquietudes del nuevo empleado y desde luego incentivar
su motivación. Según Montaño (2000), el empleado desea y debe conocer muchos
aspectos de su nueva empresa y de su nuevo puesto para estar en condiciones de
más capacidad para realizar su trabajo. Por otro lado Rodríguez (2000), menciona
que una mala inducción, puede conllevar a que el empleado renuncie y las
consecuencias posteriores que repercutirán en forma negativa para la empresa,
como la alta rotación y sus costos elevados.
Existen diferencias entre los autores, mencionan que un manual de inducción
podría incentivar la motivación del empleado, mientras que otro indica que el
empleado desea conocer aspectos de la empresa y de su nuevo puesto, por otra
parte se describe que una mala inducción podría llevar a una renuncia por parte
31
del contratado. Un manual de inducción se usa con el fin de que los empleados
tengan un buen comienzo laboral y se sientan parte de la empresa desde el primer
día de ingreso, obteniendo de esta forma una adaptación más rápida y
reconocimiento de la organización más práctica y eficiente.
2.7.3 Objetivos de los manuales de inducción.
Los objetivos generales de un programa de orientación al nuevo personal varían,
por que las condiciones son cambiantes de organización en organización.
Rodríguez (2000), afirma que la inducción de personal persigue dos objetivos muy
importantes los cuales son: ayudar a los nuevos empleados a la organización a
conocerse y auxiliarlo para tener un buen comienzo productivo y establecer
actitudes favorables de los empleados hacia la empresa, sus políticas, y su
personal.
Por otro lado Wayne (2000), indica que la inducción persigue que el empleado se
vuelva productivo con la mayor rapidez posible, así como reforzar una impresión
favorable hacia la organización. Sin embargo, Werther (2001), agrega que estos
objetivos no están enfocados solo en la ubicación del individuo, sino también en el
fomento de determinada cultura corporativa, por lo que considera que también es
importante aclarar los parámetros que se emplean para medir el desempeño,
destacar la filosofía del servicio al cliente como manera de obtener una ventaja
competitiva decisiva, así como establecer que la responsabilidad de lograr
desarrollo personal y profesional corresponde tanto a la organización como a cada
uno de los integrantes.
Los autores concuerdan que el objetivo de la inducción no solo es la integración
de un nuevo personal hacia un puesto determinado, sino que este personal debe
conocer más a fondo a la empresa desde su primer día apegándose a las políticas
utilizadas, parámetros, filosofía y sobretodo crear una impresión favorable del
32
empleado hacia la organización. Un manual de inducción busca ayudarles a los
nuevos empleados a sentirse bienvenidos y a enterarse de lo que es su nueva
compañía.
2.8 Aspectos administrativos. El desarrollo de un proyecto a lo largo de su ciclo de vida requiere de la
participación de equipos de trabajo multidisciplinarios. En cada una de las fases de
un proyecto sea la de formulación, ejecución, operación u organización, se debe
de contar con sistemas de administración adecuados para aprovechar mejor los
recursos disponibles.
Los aspectos administrativos comprenden un breve capítulo donde se expresan
los recursos y el tiempo necesario para la ejecución de la investigación.
2.8.1 Misión.
Para Rodríguez (2000), la misión es lo que pretende hacer la empresa y para
quién lo va hacer, es el motivo de su existencia, da sentido y orientación a las
actividades de la organización; es lo que se pretende realizar para lograr la
satisfacción de los clientes potenciales, del personal, de la competencia y de la
comunidad en general, según Werther (2000), es la finalidad pretendida por una
institución o definición del papel que desea cumplir en su entorno o en el sistema
social en el que actúa, y que real o pretendidamente, supone su razón de ser.
Por otro lado Chiavenato (2000), menciona que es el origen, la razón de ser de la
corporación; el cual, se ve influenciada en momentos concretos por varios
elementos, como ser: la historia de la empresa, las preferencias de la dirección y
de los propietarios del negocio, los factores externos o del entorno en que se
enmarca y los recursos que dispone.
33
Los autores concuerdan que la misión es el motivo de la existencia de la empresa,
es la razón de ser o la finalidad pretendida que se tiene.
La misión es la razón de ser de la empresa, es el motivo por el cual existe, de tal
manera que es la determinación de las funciones básicas que la empresa va a
desempeñar en un entorno determinado.
2.8.2 Visión.
Para Chiavenato (2000), la visión es el camino al cual se dirige la empresa a largo
plazo y sirve de rumbo y aliciente para orientar las decisiones estratégicas de
crecimiento junto a las de competitividad, según Rodríguez (2000), es una
exposición clara que indica hacia dónde se dirige la empresa a largo plazo y en
qué se deberá convertir, tomando en cuenta el impacto de las nuevas tecnologías,
de las necesidades y expectativas cambiantes de los clientes, de la aparición de
nuevas condiciones del mercado, por otro lado Sherman ( 2000), la define como
las metas que se pretende conseguir en el futuro, estas tienen que ser realistas y
alcanzables, puesto que la propuesta de visión tiene un carácter inspirador y
motivador.
Los autores están de acuerdo que la visión es lo que quiere ser la empresa a
futuro, es tener una idea clara de hacia dónde se dirige, sin embargo Rodríguez
(2001), menciona que esta se tiene que amoldar dependiendo del impacto de la
tecnología, expectativas cambiantes de los clientes etc. La visión es la capacidad
de ver más allá del tiempo y el espacio, para construir en la mente un estado
futuro deseable que permita tener una claridad sobre lo que se quiere hacer y a
dónde se quiere llegar en una organización.
34
2.8.3 Valores.
Para Franklin y Gómez (2000), los valores de la empresa son los pilares más
importantes de cualquier organización, con ellos en realidad se define a sí misma,
porque los valores de una organización son los valores de sus miembros, y
especialmente los de sus dirigentes, de acuerdo con Rodríguez (2002), los valores
son aquellos juicios éticos sobre situaciones imaginarias o reales a los cuales se
sienten más inclinados por su grado de utilidad personal y social, por otro lado
Chiavenato (2000), menciona que en una empresa los valores son las señas de
identidad que la identifican, estos valores están intrínsecamente ligados a las
personas, ya que por supuesto una empresa está formada por personas.
Los autores están de acuerdo en que los valores dentro de una empresa son los
pilares de cualquier organización, ya que estos son los que identifican al personal
y a la manera de interactuar con el cliente. Los valores definen el conjunto de
principios, creencias, reglas que regulan la gestión de la organización estos
constituyen la filosofía institucional y el soporte de la cultura organizacional.
2.8.4 Objetivos.
Para Dessler (2001), los objetivos son resultados que una empresa pretende
alcanzar, o situaciones hacia donde ésta pretende llegar, según Rodríguez (2000),
es una situación deseada que la empresa intenta lograr, es una imagen que la
organización pretende para el futuro, por otro lado Montaño (2000), menciona que
los objetivos son el eje central del plan, ya que el resto de los elementos se
articularán con la única finalidad de conseguir que se alcancen estas metas, los
objetivos son los que marcan las metas a alcanzar e incluso cómo alcanzarlas.
Los autores están de acuerdo en que los objetivos son resultados y situaciones,
que la empresa intenta lograr, o la obtención de una imagen pretendida a futuro,
35
sin embargo el autor Montaño especifica que los objetivos son los que marcan las
metas e incluso como alcanzarlas.
Los objetivos son aquellos resultados que se desean obtener para nuestras
empresas, para las áreas que la conforman y para cada una de las personas que
la integran.
2.8.5 Políticas.
Para Montaño (2000), las políticas son guías para orientar la acción; son
lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre algún
problema que se repite una y otra vez dentro de una organización, según Werther
(2000), son las normas que rigen la conducta de los trabajadores de la empresa, la
forma de realizar las distintas actividades, estas normas pueden estar
determinadas en función a la cultura de la organización, su manera de hacer las
cosas. Por otro lado Rodríguez (2000), menciona que las políticas son
declaraciones de principios generales que la empresa u organización se
compromete a cumplir, la cual se conforma por una serie de reglas y directrices
básicas acerca del comportamiento que se espera de sus empleados.
Los autores están de acuerdo en que las políticas son reglas que sirven como guía
para regir la conducta de los empleados dentro de la empresa, a la ves sirven
como lineamientos que regulan las distintas actividades que desarrollan los
trabajadores, que posteriormente se ven reflejadas en los resultados positivos
dentro de la organización.
Una buena política no debe de ocupar más de una o dos páginas y no debe incluir
detalles, simplemente se deben de enumerar las líneas generales que definen la
filosofía de la empresa.
36
2.8.6 Reglas.
De acuerdo a Rodríguez (2000), las reglas ordenan que se realice o no una acción
específica y definida con respecto a una situación, a menudo las reglas se
confunden con las políticas, ya que también incluyen guías de acción y de
pensamiento, pero no dejan margen a las decisiones, para Werther (2000), las
reglas buscan la eficacia de un proceso, la producción de un objeto o hacer
eficazmente algo, son lineamientos de tipo técnico o tecnológico, según Maristany
(2000), las reglas son estructuras jurídicas o reguladoras de una organización.
Los autores no concuerdan con la definición de regla, por un lado mencionan que
son guía de acción y de pensamiento, por otra parte se dice que son estructuras
jurídicas o reguladoras e incluso mencionan que son lineamientos de tipo técnico
y tecnológico.
La creación de un reglamento interno en cada empresa es esencial para un clima
laboral óptimo, se trata básicamente de una lista de condiciones de trabajo que
ayudan al funcionamiento práctico de una empresa y si no son respetadas, dan
lugar a una sanción.
2.8.7 Organigramas.
Para Montaño (2001), los organigramas es la representación gráfica de la
estructura de una empresa o cualquier otra organización. Representan las
estructuras departamentales y, en algunos casos, las personas que las dirigen,
hacen un esquema sobre las relaciones jerárquicas; de acuerdo a Mc Garvey
(2000), un organigrama es un esquema de la organización de una empresa, entidad o de una actividad, el término también se utiliza para nombrar a
37
la representación gráfica de las operaciones que se realizan en el marco de un
proceso industrial o informático, según Rodríguez (2000), consiste en una
representación gráfica de las relaciones jerárquicas existentes entre los
departamentos, unidades de negocio o personas que integran la organización.
Los autores coinciden en que un organigrama es una representación grafica de las
relaciones existentes en la empresa, en el cual se muestran las jerarquías de
acuerdo al puesto o al área al que se está integrado en la organización.
El organigrama también es definido como un modelo adstrato y sistemático, que
permite obtener una idea uniforme acerca de la estructura formal de una
organización, tiene la particularidad de ser: sencillo, entendible y sobre todo
flexible pues esta característica es muy importante ya que permite que la
organización se adapte a los cambios necesarios dentro de su ámbito.
38
CAPÍTULO III
MÉTODO
En el presente capitulo se muestran los pasos que se siguieron para la
elaboración del manual de inducción dedicado a la empresa Musashi sushi,
describiendo quienes son los sujetos principales, los materiales y los
procedimientos utilizados.
3.1 Sujetos.
El análisis de este proyecto involucra a todo el personal que trabaja en la empresa
en cuestión, conformado por 4 repartidores, 10 cocineros,6 meseras, 3 cajeras,
20 personas de producción, 2 supervisores y 1 gerente.
39
Personal que en todo momento estuvo siempre disponible a la aplicación de
cuestionarios, resoluciones de dudas y cuestiones generadas durante la
investigación.
3.2 Materiales
Los materiales utilizados para el desarrollo de la investigación, fue necesaria la
aplicación de cuestionarios al gerente y empleados.
La primera encuesta aplicada al gerente consta de 17 preguntas con relación a la
organización interna de la empresa. (Apéndice A).
El segundo instrumento realizado fue aplicado a los empleados para el
conocimiento de su organización en que laboran, el cual era un cuestionario de
opción múltiple. (Apéndice B).
También se utilizó un documento de análisis de puestos basado en el contenido
de Aguilar (2010), aplicado en forma de entrevista a todos los integrantes de la
planta. (Anexo 1).
Por último se realizaron entrevistas verbales en las que se empleó la observación
como medio de recopilación de información.
3.3 Procedimiento. Para obtener el acceso a la empresa Musashi sushi, se llevó a cabo una plática
formal con el gerente general Lic. Gabriela Acosta Pérez, quien fue la encargada
de proporcionar la información necesaria para el desarrollo del trabajo, no sin
antes mencionarle la importancia de contar con un manual de inducción en la
organización, lo cual fue de gran interés para la empresaria quien no dudo en
otorgar el permiso para el desarrollo del proyecto.
En la investigación realizada en la empresa Musashi sushi se realizó un manual de
inducción con la intención de generar en el nuevo personal un sentimiento de
40
pertenencia y orgullo hacia la empresa, beneficiando de esta manera la manera de
desarrollar las actividades por parte del empleado desde el primer día de trabajo
dentro de la organización.
El manual de inducción consta de 6 pasos tomado del modelo para la elaboración
de manuales administrativos del autor Arias (2002).
Se reunió la información necesaria que permitió desarrollar la investigación, se
dispuso de un conjunto de técnicas e instrumentos de recolección de datos e
información que garantizaron mayores detalles de las mismas entre las cuales
están: la entrevista, encuesta y observación.
Después de tener la documentación el siguiente paso fue capturar la información
solicitada en la etapa anterior.
Se prosiguió con la redacción, en este punto se redactaron los documentos
necesarios como: introducción, bienvenida y despedida. La introducción trata de
presentar el tema del trabajo de investigación, la bienvenida tiene como finalidad
darle un cordial saludo al nuevo integrante de la empresa, y por último, la
despedida, diseñada con el objetivo de dar por concluida la expresión del trabajo
de investigación.
El paso número cuatro trata sobre la organización del manual, el cual fue
elaborado de acuerdo al contenido de un manual de inducción, se le dio
seguimiento a la organización del manual de manera que la información quedara
como se había planeado.
Una vez organizado el manual el siguiente paso fue el diseño, mediante una cita
con el empresario, se aclaro el diseño y contenido de este, se le pregunto si el
diseño era el adecuado y si el contenido propuesto para el manual era lo que
esperaba.
41
CAPÍTULO IV RESULTADOS Y DISCUSIÓN
En el presente capitulo se desarrolla el Producto obtenido en el trabajo realizado a
la empresa Musashi Sushi, así como la discusión de estos resultados,
presentados a continuación.
4.1 Resultados.
De acuerdo al resultado final del estudio realizado se requirió contar con un
manual de inducción con la finalidad de aumentar la integración de los nuevos
empleados a la empresa y mejorar la adaptación de estos. A continuación se
presenta el diseño del manual de inducción para “Musashi Sushi”.
42
MANUAL DE INDUCCIÓN
Elaborado por: Francisco Cárdenas López.
INDICE
CONTENIDO
I.- Propósito del manual…………………………………………………………........1
II.- Bienvenida……………………………………………………………………..........2
III.- Nuestra institución……………………………………………………………......3
• Misión………………………………………………………………………........4
• Visión………………………………………………………………………….....5
• Valores……………………………………………………………………………6
• Reglas………………………………………………………………………........7
• Políticas …………………………………………………………………………8
• Organigrama…………………………………………………………………....9
IV.- ¿Qué hacemos?.............................................................................................10
• Ubicación………………………………………………………………………...11
V.- Prestaciones………………………………………………………………………..12
• Jornada de trabajo……………………………………………………………..12
• Día de descanso………………………………………………………………..13
• Vacaciones………………………………………………………………………13
• Prima vacacional……………………………………………………………….14
• Aguinaldo………………………………………………………………………..14
VI.- Despedida…………………………………………………………………………..15
1
PROPÓSITO DEL MANUAL
El proceso de inducción es fundamental dentro de las organizaciones para dar la
bienvenida a los colaboradores a su nuevo lugar de trabajo y en estén influyen los
procesos de socialización y la cultura organizacional.
Queremos que tu integración sea de la mejor manera brindándote la información
más veraz y oportuna.
Este manual de inducción tiene como principal objetivo facilitar la adaptación e
integración a la organización y a tu puesto de trabajo.
Se pretende que con el contenido proporcionado en este manual y con tu rápido
acondicionamiento, tu trabajo sea más eficiente.
Con este manual te familiarizaras con la empresa ya que conocerás todo lo
referente a valores, misión, visión, antecedentes, reglas, servicios que presta,
estructura organizativa, beneficios socioeconómicos etc.; y toda aquella
información necesaria para la identificación del mismo con la organización.
2
BIENVENIDA
Ahora que tienes la oportunidad de participar con tu experiencia, profesionalismo y
voluntad para el crecimiento de “Musashi Sushi”; recuerda fortalecer el desarrollo
de esta empresa con tus conocimientos y aptitudes.
Musashi Sushi ha elaborado el presente manual de inducción, con la finalidad de
darte a conocer el entorno laboral en que desarrollaras tus funciones y
actividades; ya que TÚ ERES NUESTRA PRIORIDAD de atención y representas
la parte fundamental en la tarea de atender al cliente.
Sabemos que con tu habilidad, actitud y capacidad lograrás metas personales y
serás parte fundamental para el crecimiento y la mejora continua de nuestra
empresa.
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NUESTRA INSTITUCIÓN
La empresa fue fundada por la Lic. Gabriela Acosta Pérez, quien tuvo la iniciativa
de crear su propia empresa con la finalidad de tener un negocio rentable, pero
que a la vez satisfaciera las necesidades de los clientes al ofrecer productos de
calidad, también con la idea generar empleos principalmente en la localidad.
Se inició en 2007, con un espacio reducido y con un solo empleado, dando paso
con el tiempo a expandir el lugar y la contratación de más personal.
Hoy en día Musashi Sushi cuenta con un total de 45 empleados, ubicándose en
una zona céntrica y de fácil acceso para los consumidores, los cuales han
disfrutado con el paso del tiempo de la calidad y del excelente servicio brindado
por el dueño y empleados, quienes han caracterizado al lugar como un restaurante
familiar y ameno para degustar y pasar un rato agradable en las instalaciones.
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MISIÓN
Ofrecer a nuestros clientes el mejor sabor y servicio mediante el
perfeccionamiento, preparación y actualización continua de acuerdo a todos sus
requerimientos y necesidades.
VISIÓN
Consolidar el liderazgo de MUSASHI SUSHI como el mejor restaurante de sushi
de la localidad, al mejorar continuamente en nuestro servicio con personal
capacitado y con vocación de servicio para ofrecer productos de la mejor calidad.
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VALORES
1. Puntualidad: se hace referencia a este valor para exigir a los empleados el
respeto de los tiempos de llegada y salida, pero sobre todo para con los
clientes.
2. Calidad: en este caso se intenta que los productos o servicios ofrecidos
sean de excelencia.
3. Justicia: Se hace referencia a otorgar a cada uno lo que le corresponde, no
solo desde el punto de vista salarial sino que también en cuanto se refiere a
las actividades que a cada uno le tocará desempeñar.
4. Comunicación: se intenta que las relaciones y conexiones dentro de los
miembros de la empresa y con los clientes sea fluida y sincera.
5. Seguridad: este juicio se orienta a generar un vínculo de confianza, que los
clientes crean que serán satisfechos en sus necesidades y expectativas.
6. Libertad: en este caso se intenta que tanto los empleados y los clientes
puedan expresarse con total seguridad en caso de tener creencias u
opiniones distintas, siempre que sean presentadas con respeto y
cordialidad.
7. Trabajo en equipo: se intenta la integración de cada uno de miembros de
la empresa al grupo laboral, que sean promovidos mejores resultados
gracias a un ambiente positivo. Para ello es elemental la participación de
los distintos miembros de la empresa en diversos ámbitos.
8. Honestidad: orientado tanto para los miembros de la empresa entre sí,
como con los clientes. Se promueve la verdad como una herramienta
elemental para generar confianza y la credibilidad de la empresa.
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REGLAS
HORARIOS DE TRABAJO
Cada trabajador deberá firmar su asistencia diaria en las listas
correspondientes acentuando en la misma sus horarios de comida y salida del
restaurante. Ningún trabajador podrá ausentarse de la empresa antes de terminar
su jornada diaria sin la previa autorización del Socio respectivo, o en su defecto
con la autorización del encargado.
Los trabajadores que falten a sus labores por cualquiera que sea la causa,
tendrán que dar aviso inmediato al Gerente y demás responsables del
restaurante, este aviso debe ser telefónico o por escrito y en caso de ser
incapacidad tendrá que hacer llegar el comprobante el día que inicia la misma
en caso contrario se aplicará como falta injustificada.
ÁREAS DEL RESTAURANTE
Ningún visitante podrá pasar a la zona de cocina.
El único lugar de acceso para clientes son los lugares para comer y demás
servicios.
Será responsabilidad de cada empleado la limpieza inmediata del lugar que
utilice para el consumo de sus alimentos así como del lavado de los utensilios
correspondientes.
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Los baños de mujeres y hombres deberán mantenerse en las mejores
condiciones de sanidad por cortesía y educación, deberá abstenerse de tirar
basura en el inodoro tomando en cuenta que no se podrá permanecer en ellos
para cualquier otra actividad y mucho menos fumar dentro de los mismos.
SOBRE LA ATENCIÓN AL CLIENTE
Las llamadas deben ser atendidas sin excepción de forma expedita, clara y
oportuna, es prioritario para el restaurante que la comunicación con clientes,
proveedores, empleados y cualquier persona que nos llame, se realice sin
perdidas de información y al momento. Las llamadas personales deberán ser
limitadas y con tiempo medido.
OBLIGACIONES DE LA EMPRESA
Son obligación de la empresa:
1- Pagar a los trabajadores los salarios pactados e indemnizaciones a que
tengan derecho en tiempo y forma.
2- Proporcionar útiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar
su trabajo.
3- Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de
maltrato de palabra y obra.
4- Conceder a los trabajadores o empleados el tiempo necesario para el
ejercicio de voto de elecciones populares.
5- Organizar permanentemente o periódicamente cursos de capacitación y
adiestramiento.
6- Adoptar las medidas de higiene y seguridad previstas por las leyes.
7- Tomar las medidas preventivas de accidentes que sean necesarias.
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POLITICAS
Los uniformes son importantes para darles buena impresión al cliente es por
eso que se nos pide traerlo a diario.
Los empleados estamos comprometidos a participar en los procesos de
mejoramiento de calidad y de servicio.
Se nos pide respetar la hora de entrada y solo en caso de contingencia se da
tolerancia 20 minutos.
El estacionamiento del restaurante es solo para el cliente, por lo tanto no se
nos permite utilizarlo.
En caso de enfermedad, los empleados debemos dar aviso de nuestra
ausencia, explicando los motivos a nuestro jefe inmediato dentro de las
primeras horas de labores y presentar dentro de los primeros 3 días siguientes
a la reanudación la incapacidad expedida por el IMSS para la justificación
correspondiente.
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ORGANIGRAMA
“MUSASHI SUSHI”
--------------------
PROPIETARIO GERENTE
Encargado de
Turno
Encargado de
Turno
CAJERA COCINEROS REPARTIDORES MESEROS RECEPCIONISTA
PROCESADORES
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¿QUÉ HACEMOS?
Musashi Sushi es una empresa dedicada a brindar un servicio de calidad y
sobretodo cumplir con las expectativas de nuestros comensales, con la finalidad
de mantenerse dentro del gusto de cada uno de ellos, y poder mejorar para
satisfacer sus necesidades.
El restaurante cuenta con distintas áreas las cuales se dividen en: comedores,
recepción, caja, cocina, baños, y el área de procesados.
Nuestros clientes potenciales son en mayoría jóvenes quienes se reúnen a
disfrutar de nuestros platillos dentro de las instalaciones del lugar.
Nuestros principales proveedores son Su Karne, Taberu y adquirimos nuestros
desechables y demás materia prima en Sams Club.
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UBICACIÓN
MAPA DE NUESTRA EMPRESA
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PRESTACIONES
Según la Ley Federal del Trabajo tus prestaciones son:
1.- Jornada de trabajo.
Las jornadas de trabajo se refieren al número de horas a laborar por día.
Artículo 60.
Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.
Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas.
Jornada mixta es la que comprende periodos de tiempo de la jornada diurna y
nocturna.
El horario que se te asigne al ingresar a esta empresa siempre será el mismo
excepto cuando haya cambios en la estructura de la empresa.
2.- Descansos.
Los descansos señalan los periodos de interrupción durante el día y los días de
descanso obligatorios.
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Artículo 69.
Por cada seis días de trabajo disfrutara el trabajador de un día de descanso, por lo
menos, con goce de salario íntegro.
Tu día de descanso lo asignara el gerente de la empresa negociándolo contigo,
todas las semanas será el mismo día y puede ser cambiado solo en caso de dar
previo aviso.
3.- Vacaciones.
Las vacaciones señalan los días de desarrollo de esparcimiento familiar.
Artículo 76.
Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutaran de un periodo
anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días
laborables, y que aumentan en dos días laborales, hasta llegar a doce, por cada
año subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentara en dos días por
cada cinco de servicios.
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A continuación se presenta una tabla de las vacaciones según los años laborando:
Según la tabla anterior, esta empresa paga el 25% sobre el salario por cada día de
descanso.
4.- Prima vacacional.
La prima vacacional se refiere al apoyo extraordinario que se otorga al trabajador
durante los días de vacaciones.
Años laborando Días de vacaciones
1 6
2 8
3 10
4 12
5 – 9 14
10 – 14 16
15 – 19 18
20 – 24 20
25 – 30 24
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Artículo 80.
Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de 25% sobre los salarios
que le corresponden durante el periodo de vacaciones.
5.- Aguinaldo.
El aguinaldo se refiere a la prestación de recibir días de apoyo frente a los gastos
anuales del trabajador.
Artículo 87.
Establece que el aguinaldo mínimo será el equivalente de 15 días de sueldo base
y que deberá cubrirse antes del 20 de diciembre de cada año.
Estas prestaciones involucran obligatoriedad para patrones y empleados, por lo
que no pueden ser renunciables o cambiadas y marcan el mínimo que deberá de
cubrir la labor realizada.
Las prestaciones son normativas y señaladas en la Ley Federal del Trabajo,
donde se estipula su seguimiento por parte de las autoridades del trabajo.
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DESPEDIDA
Es importante para nosotros darte a conocer todos los puntos mencionados
anteriormente y que estos hayan sido claros, es por eso que nos complace
responder todas tus dudas.
El que tu hayas ingresado a nuestra empresa es muy importante por tal motivo te
invitamos a trabajar con pensamientos positivos que te permita mejorar la calidad
en tu desempeño en el trabajo como empleado y en tu vida propia como ser
humano.
“MUSASHI SUSHI TE DA LA MAS CORDIAL BIENVENIDA”
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4.2 Discusión.
En el medio laboral, es muy común encontrarse con el ingreso de personas que
llegan a diferentes organizaciones y, por diversas causas, no reciben una
adecuada capacitación básica que favorezca la integración rápida y efectiva de
estas a las empresas, es por eso que los programas de inducción ayudan a que
el nivel de ansiedad descienda mucho entre los nuevos empleados, hecho que
contribuye en forma definitiva a permitir que se concentren en la labor de
aprender las nuevas tareas que los esperan.
Werther (2000) y Rodríguez (2000), coinciden en que en la actualidad el proceso
de inducción a los empleados de nuevo ingreso a cualquier organización
representa un factor fundamental en lo que se refiere al cumplimiento de las metas
establecidas por la empresa, ya que esto garantiza que todos sus empleados se
encuentren alineados en un mismo orden de ideas y realicen todas sus funciones
de acuerdo a los manuales de normas y procedimientos vigentes en la empresa.
Sin embargo existen autores que desarrollan un marco diferente de lo que debe
incluir un manual de inducción, cambiando o agregando factores que influyen
directamente en el empleado.
Según Grados (2001), En el manual de inducción se deben incluir los siguientes
puntos:
• Bienvenida cordial.
• Historia de la empresa.
• Descripción detallada de los productos o servicios que proporciona.
• Organización de la empresa.
• Números de personas que laboran.
• Políticas de la empresa.
• Prestaciones.
• Plan de sugerencias.
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• Especificar días festivos en los que no se labora.
• Actividades socioculturales.
De estos puntos mencionados por el autor, se omitió en el manual de inducción el
plan de sugerencias, días festivos en los que no se labora y actividades
socioculturales, debido a que estos aspectos no se consideraron importantes ya
que las sugerencias no son muchas, los días festivos si se laboran y no tienen
actividades socioculturales establecidas.
Los puntos que se desarrollaron en el manual de inducción para “Musashi Sushi”
son los siguientes:
• Propósito del manual.
• Bienvenida.
• Nuestra institución.
• Misión.
• Visión.
• Valores.
• Reglas.
• Organigrama.
• ¿Qué hacemos?
• Ubicación.
• Prestaciones.
• Despedida.
El contenido del presente manual se formó de acuerdo a las exigencias del
empresario, tamaño de la empresa, empleados y ubicación. De esta forma este
contenido cubre las necesidades con las que cuenta la empresa.
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CAPÍTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En este capítulo se mencionaran las conclusiones y recomendaciones obtenidas
del trabajo, las opiniones generadas son para proporcionar ayuda en caso del
seguimiento del trabajo.
5.1 Conclusiones.
Se elaboró el manual de inducción para la empresa “Musashi Sushi” el cual dará a
conocer la información de la organización de manera formal a los empleados,
cumpliendo con el objetivo de que estos se establezcan y se orienten
adecuadamente en el proceso de integración a la institución.
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La decisión de elaborar un manual de inducción se tomó al detectar la falta de
información que tenían los empleados y en base a esta necesidad se plasmaron
los antecedentes de la empresa, misión, visión, organigrama, prestaciones y
reglas de esta.
El que la empresa cuente con un manual de inducción es importante, ya que los
nuevos integrantes se basan en este para seguir sus actividades, de tal manera
que la organización puede plasmar en el manual un protocolo a seguir según sus
ideales.
Al elaborar y dar por concluido el manual de inducción, se cumplió
satisfactoriamente con el objetivo planteado ya que la empresa establecerá de una
manera más formal su estructura organizacional.
5.2 Recomendaciones. Después de la investigación realizada en “Musashi Sushi” y una vez elaborado el
manual de inducción se recomienda lo siguiente:
Actualizar el manual aproximadamente cada año, por los cambios
administrativos o de estructura de la empresa.
Anexar las actividades socioculturales o deportivas en caso de que se
inicien.
Ser claros y concisos en caso de agregar otros puntos al manual.
Entregar una copia del manual a los empleados y, en caso de contratación,
al nuevo empelado.
Actualizar la información en base a las nuevas necesidades de la empresa.
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BIBLIOGRAIA
• Arias Galicia, F. “Administración de recursos humanos para el alto desempeño”. 6ª ed. Trillas, México, 2000.
• Barquero, Corrales (2005). “Administración de recursos humanos, primera parte”. 15º edición. Editorial Universidad estatal a distancia, Costa rica.
• Chiavenato, Idalberto. “Administración de recursos humanos”. 5ª Ed. Mc Graw-Hill. México, 2000.
• Dessler, Gary. “Administración de personal” 8ª. Ed. Pretince- Hall. México, 2001.
• Grados Espinoza, Jaime. “Inducción, reclutamiento y selección” 1ª. Ed. El Manual Moderno. México, 2001.
• Harold Koontz y Heinz Weihrich Administración, una perspectiva global, 12° edición 2004, Editorial McGraw Hill.
• Mondy, W. (2005) “Administración de recursos humanos” 9º edición. Editorial Pearson Prentince Hall. México.
• Munch Galindo Lourdes y García Martínez, Fundamentos de administración, 5° edición, editorial trillas.
• Pigors Paul y Myers. “Administración de personal”. Traducción Vasseur, Alfonso. 3°a Ed. Cia Editorial Continental, S.A de C.V.
• Reyes Ponce, Agustín. “ Administración de personal: relaciones humanas”
47
• Rodríguez Valencia, J. “Como elaborar y usar manuales administrativos”. 3ª ed. Editorial Ecafsa. México. 2002.
• Stephen P. Robbins “Administración de recursos humanos” 5° edición, Editorial Limusa 2001.
• Werther, William B. y Davis Keith. “Administración de personal y recursos humanos” 1ª. Ed. McGraw – Hill. , México, 2000.
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GUÍA DE ENTREVISTA
Objetivo: Adquirir información que sea relevante que nos permita evaluar la organización interna de la empresa.
En la siguiente guía de entrevista se recabara información para su posterior análisis e interpretación de los datos.
Instrucciones: Conteste lo que se te pide.
1.- ¿Se encuentra establecida y por escrito la misión y visión de la empresa?
Si________
No_______
2.- ¿Le han informado sobre la filosofía que sigue la empresa?
Si________
No_______
3.- ¿cree que las actividades que realiza conllevan al cumplimiento de objetivos de la empresa?
Si________
No_______
4.- ¿La empresa cuenta con un organigrama? Sí __________ No_________ 5.- ¿Existe un manual de organización? Sí __________ No_________ 6.- ¿Existen las descripciones de puesto en la empresa? Sí __________
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No_________ 7.- ¿Se realizan mediciones de desempeño de los empleados? Sí __________ No_________ 8.- ¿Se cuenta con un programa de incentivos para los empleados? Sí __________ No_________
9.- ¿Cuenta la empresa con manuales administrativos: organización, políticas, procedimientos?
Sí __________ No_________ 10.- ¿La empresa tiene un procedimiento para reclutar personal para cubrir las vacantes o nuevos puestos?
Sí __________ No_________
11.- ¿Tiene un procedimiento para seleccionar al personal?
Sí __________ No_________ 12.- ¿Cuenta la compañía con objetivos? Sí __________ No_________ 13.- ¿Se realiza supervisión directa a los empleados? Sí __________ No_________ 14.- ¿Se les brinda motivación a los empleados? Sí __________ No_________
15.- ¿Existe algún procedimiento para aclarar dudas y quejas de los empleados?
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Sí __________ No_________
16.- ¿Se les informa oportunamente a los empleados sobre los nuevos planes de la empresa?
Sí __________ No_________
17.- ¿Hay reuniones frecuentes con el personal para tratar asuntos de trabajo?
Sí __________ No_________
Observaciones Generales: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Nombre Y Firma Del Encargado De La Empresa
_____________________________________________________
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Encuestas aplicada al Personal de la empresa.
Se cuenta con la Misión y visión en lugar visible
SI
NO
La distribución de las áreas de trabajo es la adecuada y ayuda a un mejor desempeño laboral
Los espacios físicos de la empresa se encuentran en perfecto estado, limpios y ordenados
Los equipos utilizados funciona sin contratiempos Se cuenta con la instrumentaría necesaria en las labores de producción
Es la Iluminación y ventilación adecuada Ubicación estratégica de la empresa es la correcta Las rutas de evacuación se encuentran bien definidas y marcadas dentro de las instalaciones de la empresa
Los señalamientos de seguridad se encuentran ubicados en lugares visibles a todo el personal de la empresa
Se cuenta con extintores como medida de seguridad
Comunicación buena entre empleados Se le brinda atención rápida y amable a sus clientes
Los empleados portan uniforme Se respetan horarios de trabajo Existe una buena relación entre jefe-subordinado Se observa trabajo en equipo entre los empleados Son los empleados organizados en su trabajo
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ENTREVISTA ANALISIS DE PUESTOS
1) ¿Qué puesto ocupa?
2) ¿Cuáles son los principales deberes de su puesto?
3) ¿Qué hace exactamente el ocupante del puesto?
4) ¿En qué lugares diferentes trabaja?
5) ¿Cuáles son los requisitos de educación, experiencia, capacidad y certificación y permisos?
6) ¿En qué actividades participa?
7) ¿Cuáles son las responsabilidades del puesto?
8) ¿Cuáles son las exigencias básicas o criterios de desempeño que caracterizan el trabajo?
9) ¿En qué consisten exactamente sus actividades?
10) ¿Cuáles son las exigencias físicas en puesto? ¿Cuáles son las exigencias emocionales y mentales?
11) ¿Cuáles son las condiciones de higiene y seguridad?
12) ¿Existen peligros o condiciones de trabajo poco comunes a las que esté expuesto?
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