Management comunicacional
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“Construyendo la Gestión Gerencial.”
MANAGEMENT COMUNICACIONAL
EN LA DIRECCION COMERCIAL
DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email protected]
2DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email protected]
Origen y Especificación de las Funciones Gerenciales
Funciones Específicas
Produce Servicio con proyección a toda la empresa
Planifica, Organiza, Determina los recursos y el Personal, Dirige y Controla el trabajo de la gente
Roles: Relación interpersonal – Administrador de Información – Ejecutor Resolutivo
Aptitudes: Intelectuales – Relaciones Humanas - Técnicas
Desarrolla estrategias y tácticas para ligar Recursos a Resultados: Información + Recursos técnicos + Recursos Humanos + Coaching
- Tiempo – Esfuerzo – Imprecisiones = PRODUCTIVIDAD
Analiza y Comprende las variaciones de la situaciones para poder tomar decisiones y enseñar los caminos que le permitan obtener RESULTADOS
ÓPTIMOS (menos costo económico y menor esfuerzo de consecución)
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LAS 5 FUNCIONES DE LA DIRECCION COMERCIAL
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Organizacional
Estratégica
Comunicacional
EvaluadoraDirigencial
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Aptitudes Intelectuales“El grado de capacidad para analizar una situación particular de modo que se identifiquen sus características dominantes y pueda ser diferenciada de otras situaciones, para luego escoger la solución más apropiada, es lo que discrimina a los buenos directivos de aquellos otros del montón.” [Lester Bittel 1992]
ANÁLISIS
Factores económicos
Factores tecnológicos
Cuestiones Legales
Consumo
Datos internos
COMPRENSIÓN
Disponibilidades
Seguridad
Requerimientos
Tendencias
Mercados meta
DIRECCIÓN
Determinar Nichos
Elaborar Procedimientos
Seleccionar Argumentos
Zonificar las ventas
Planificar y Proyectar
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Aptitudes de Relaciones HumanasEl gerente es un mediador y un negociador por naturaleza. Debe ostentar sus competencias de liderazgo ejerciendo sus dotes de conducción y de autoridad. Debe actuar individualmente para potenciar lo mejor de su personal a cargo, jerárquicamente para transmitir y comunicarse de la mejor manera en toda la organización, y socialmente para fomentar el espíritu de equipo y la colaboración.
La Alta Gerencia
El personalSubalterno
Escuchar
Informar
Proponer
Escuchar
Enseñar
Corregir
Escuchar
Compartir
Explicar
Los Pares
Alineación Colaboración Liderazgo
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Aptitudes Técnicas
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Son los conocimientos aplicados a tareas operativas, secuenciados para que se cumplan los procedimientos. Se pone en práctica lo aprendido en las capacitaciones, en la experiencia y en el compartir a diario con los pares y la organización.
La Organización posee un entorno en cambio constante. La velocidad del gerente para poder tomar decisiones y adelantarse a los sucesos, es lo que lo define como profesional.
Un modelo de management profesional se construye sobre tres esquemas:
Management Científico
No supone sin estudiarReduce energía y tiempoRecurre a procedimientos
Elabora instrumentos de controlEl dinero es motivador
ManagementOperativo
Utiliza Ciencia y tecnologíaLleva todo a lo medible y tangible
Se basa en estadísticasPlanifica – Proyecta – Controla
Aplica CalidadOptimiza recursos
Administra Personal
Management Conductista
Se basa en las relaciones humanasObserva la relación estímulo – respuesta
Controla las variables del entornoManipula estímulos
Los tres Integrados son el Gerenciamiento Situacional o Management de Contingencia
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El análisis y la comprensión situacional.
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Toda empresa es un sistema dentro de otro más grande y a su vez pertenece a un grupo de sistemas de otros superiores.
“Un Sistema es un todo homogéneo compuesto por partes o componentes, que son elementos de presencia obligatoria que lo constituyen y que se relacionan de manera constante y solidariamente, adquiriendo cada uno de ellos un valor y una función.” (NdeA)
• Función: principio diferencial del desarrollo de actividades o tareas desempeñadas por alguien o algo• Valor: principio cuantificable de la importancia y el reconocimiento de la aptitud, virtud o fuerza de alguien o algo.• Forma: relación constante y permanente de carácter obligatorio para la existencia de una entidad.
RELACIÓN es la actividad Intelectual por excelencia que realiza un Gerente. Todo el proceso analítico y de comprensión de situaciones se basa en establecer las relaciones que existen entres los factores y componentes que constituyen la situación. A mayor cantidad de relaciones mayor cantidad de posibilidades, alternativas, y menor margen de error en las decisiones
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La información es la materia prima de trabajo de un Gerente. Opera transformando permanentemente la información en hechos concretos y en resultados.
La mayor habilidad de un gerente está dada por la capacidad de CONVERTIR información en la Relación: recurso – resultado.
Administrar información es optimizar calidad de trabajo
RecursosMateriales
Humanos
Económicos
Tecnológicos
ResultadosServicios
Atención al Cliente
Rentabilidad
Procedimientos
INFORMACION
Producción + Calidad
=PRODUCTIVIDAD
Administrar Información
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EJECUCIÓN RESOLUTIVA
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Ejecutivo: HACE HACER ALGO ADECUADO CON EFECTIVIDAD DESEADA.
La Resolución es la capacidad intelectual de hipotetizar los hechos sobre la proyección de consecuencias con certezas, mediante el procesamiento de datos concretos y probables.
Resolutivo: DECIDE DOTAR LOS RECURSOS PARA LAS ACCIONES DE MANERA EFICAZ Y CON EFICIENCIA.
EJECUCIÓN RESOLUCIÓN
+Organiza
Distribuye
Informa
Designa
Asigna
Dirige
EFICIENCIA EFICACIA
EFECTIVIDAD
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La Estructura de la Gestión
Marca/Firma
FINANZAS
P
E
R
S
O
N
A
L
COMERCIAL
POST - VENTA
ADMINISTRACIÓN
UEN 1 (Unidad Estratégica de negocios)
UEN 2
SUCURSALES o FILIALES
EJE FUNDAMENTAL DEL NEGOCIO (producto- marca- servicio)
ATENCIÓN AL CLIENTE
TECNOLOGÍA
INFORMACION
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ENTORNO DE LA GESTIÓN COMERCIAL
Equipo deVendedores
Reventas
Clientes
Competidores
Distribuidores
Proveedores
Gramio
Objetivos
Plan Com.Política Com
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El Entorno interactivo de la Organización
Proveedores Talleres
Clientes
Competencia
Legal/Admt.
Terminales
Personal
TecnologíaOrganización
Conviene tener en cuenta aquellos factores que son los que actuando constantemente sobre la organización nos obligan a tomar decisiones y generar procedimientos.
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Componentes internos que influyen en las decisiones
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GerenteUEN
UnidadEstratégica de Negocios
Personal
Clientes
Otras UEN
Administración
Alta Gerencia
Procesa Información y toma Decisiones para Cumplir Objetivos
Habilidades, Carácter y Personalidad, Conocimientos, Sociabilidad, Actitud
(reactiva – activa – pro-activa)
Demandas, Requisitos, Gustos,Preferencias, Movilidad social, Aspiraciones, Deseos, etc.
Necesidades, Objetivos, Cooperación, Información, Procesos, Comunicación,Tiempos, Personal, Clientes, etc.
Procedimientos, Normas legales,Documentación, Tiempos, información,Personal, Objetivos, Recursos, etc.
Visión, MisiónPolítica, Objetivos,Tiempos, Requerimientos.
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Causa Del
CAMBIO
ImpactoIndicadoresinformación
GerenteLee, Analiza,
Interpreta.Procesa
TransformaActúa
Genera tácticasPlanificaOrganiza
Designa y AsignaDirige
ControlaComunica
Transformay Asimila el
Cambio
ObtieneResultados
ENFRENTAR EL CAMBIO
Procesamiento de Información (Datos)
Conducción del Personal (Relaciones Humanas)
Comunicación yCoordinación (Integración)
Procesamiento de datosSistematización de datosAnálisis estadísticoAnálisis Costo – BeneficioAnálisis de mercadoClasificación de clientesClasificación de tácticasObjetivos cuantitativosVariables mensurablesLaboratorio ComercialEvalúa Desempeños
Determina funcionesDetermina estímulosFija premios y castigosEstimula emocionalmenteGenera participaciónFomenta el compromisoEnseña y evalúaGenera crítica constructivaAsigna tareasDesigna responsabilidadesAbre la comunicación
Establece procedimientosMonitorea las actividadesControla los resultadosPregunta y ArgumentaMarca los indicadoresIntegra con otras áreasCoordina tareas complejasGenera medición parcialAjusta a tiempoConsulta con los paresGenera autoevaluación
Management
Científico
Management
Conductual
Management
Operativo
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La conducción del personal.Dirigir el personal requiere poner en práctica un conjunto de habilidades y competencias de manera estratégica y con base en acciones concretas y bien direccionadas sinergialmente hacia objetivos claros y bien definidos.
La Conducción del personal está relacionada primero y fundamentalmente con la PRODUCTIVIDAD.
Cuando se conduce al personal en pro del beneficio general del sector y con una finalidad solidaria hacia toda la organización, en cumplimiento de funciones de alcance general y de proyección hacia el cliente, se estará trabajando Productivamente.
Producción
Liderazgo EquipoReglas
Funciones Roles
Valores Normas
Homogeneidad
Cooperación
Percepción Solidaridad
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EL FIN Y FUNDAMENTO DE LA DIRECCIÓN
Toda Dirección se realiza trabajando en la pertenencia, la identidad y el compromiso de la gente. La gente es la que hace (funciones operativas) y el directivo el que hace hacer (funciones técnicas).
El GERENTE EJECUTA las políticas y visiones de la organización que bajan de la ALTA GERENCIA.
La gente que compone el equipo humano del sector gerencial realiza operativamente las estrategias y tácticas del gerente.
Rasgos, Aspectos, Hechos y conciencia que le da sentido único y propio a la persona o al grupo.Funciones: tareas propiasy conocidas por todosRoles: personajes, posturas,y características de actuar.Reglas: Leyes que sostienen la actuación.
IDENTIDAD
Sentido de formar parte de algo, sentirse uno y todo. Sentido deinclusión.Homogeneidad: prima el sentido del todo sobre el uno.Valores: Significados, prioridades,y sentimientos compartidos.Normas: expresiones habituales, Costumbres y procedimientos re-petitivos y compartidos por todos.
PERTENENCIA
Palabra, acción, sentimiento y formas adecuadas de actuar anteel desafío y la consigna.Percepción: Sentido de proyección,de intuición y de movilidad del unosobre el todo y viceversa.Solidaridad: Actitud de servicio con vocación de asistencia y docencia.Cooperación: Predisposición alCrecimiento y al Beneficio mutuos.
COMPROMISO
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De lo Subjetivo a lo Potencial
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Conocer a la persona que trabaja para Ud. es el aspecto subjetivo. Transformar eso en capacidad y conocimiento para hacerlo productivo es lo Potencial. El Gerente Transforma aspectos Subjetivos en Potenciales de Productividad y los pone en Acción.
Relación interpersonalApreciaciones personalesNecesidades latentesAspectos emocionalesConjeturas: supuestosApriori: juicio sin pruebaCarácterActitud frente al trabajoMotivacionesAspiracionesRelaciones familiaresRelaciones socialesGustos y preferencias
Subjetividad
Asignación de tareas especiales y en equipo.Prueba de desafíos y tareas nuevas.Pedido de sugerencias e ideas de acción y procedimientos.Reconocer, incentivar y acompañar.Proponer desafíos y objetivos y comprobar.Ponerlos a prueba y gestar el auto desafío.Para encomendar tareas acordes para mayor efectividad.Encomendar y responsabilizar tareas concretas.Recordar a modo general para el logro de los objetivos.Ponerlas como metas personales en charlas individuales.Suavizar y distensionar momentos de fricción.Ampliar y direccionar las acciones y alternativas de acción.Premiar, incentivar, compartir y disfrutar charlas de animación.
Potencialidad
PROCESO DE TRANSFORMACIÓN
Feed Back - Realimentación
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Las relaciones grupales son un constante foco de atención. Deben fomentarse mediante participación y reuniones con objetivos claros, tareas bien pensadas, procedimientos a debatir, reglas claras y tiempos bien establecidos.
• Pedir opiniones.
• Generar disentimiento.
• Ponerse en roles diferentes ante cada propuesta.
• Ante tareas difíciles, generar el razonamiento del proceso.
• Tirar propuestas para evaluar consecuencias negativas.
• Fomentar el diálogo y la competencia sana.
• Autogestionar conocimiento.
• Propiciar la configuración de códigos y reglas de convivencia.
• Mediar ante discrepancias o conductas indeseadas.
• Establecer la auto-crítica y la auto-evaluación de desempeño.
CONSTRUIR RELACIONES GRUPALES
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CREANDO UN MODELO CONTINGENTE.
Determine las funciones del
puesto
Explíquelas
Explique las reglas
Asigne TareasY Objetivos
Explique cómo
Determinetiempos
Haga reuniones Grupales y personales
Conozcasu gente
Generecohesión
Personales
Grupales
Planifique premiosy castigos
Cuantifique
Explique indicadores
Genere discusiónCrítica y evaluación
Para Aprender
ParaCambiar
Proponga Desafíosy Competencias Dinamice
y Acompañe a su equipoEnseñando
ControlandoCorrigiendo
Informe y Comunique
SiempreA superioresA sus paresA su equipo
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El Proceso GerencialTodo Gerente se desempeña con base en acciones que, observadas en un plano abstracto, muestran un proceso, pasos o secuencias de actos que poseen una relación de causa – efecto.
Cuando decimos que el gerente produce servicio, refiere a las actividades de rutina y a las contingentes que permiten tener todo el ámbito y los recursos en disponibilidad para desarrollar el desempeño de las actividades en perfecto estado.
Cuando hablamos de la sinergia, estamos haciendo mención a la relaciónexistente entre los objetivos que se persiguen y la utilización de losrecursos para implementar procesos que permitan conseguirlos en tiempo y forma.
El OBJETIVO es la clave hacia donde todas las acciones diarias se dirigen. La confluencia de todas las actividades y procesos hacia ese objetivo es la FUERZA SINERGIAL.
El Gerente produce CONVERSIÓN. Todo lo lleva a un resultado numérico de producción y productividad
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PlanificarEs la acción de mayor desarrollo intelectual. Requiere la visualización clara de elementos de diferentes naturaleza y de manera lógica para llegar a un resultado concreto.
Establece relaciones entre Objetivos – Materiales o recursos técnicos – Personal – Tareas - Tiempos.
Reflexiona sobre las ocurrencias, ideas y experiencias.
Proyecta las acciones tácticamente, es decir con procesos claros y concretos, fácilmente definibles para poder monitorear los procedimientos.
Selecciona la persona para el desarrollo de la tarea de acuerdo con factores como, predisposición, capacidades, competencias o conocimientos, actitudes y habilidades.
Establece las normas o reglas para desarrollar lo encomendado.
Determina los tiempos y la información que requiere al terminarse.
Contempla los desvíos.
Prevé la acciones correctivas en los posibles desvíos.
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Esta función tiene como máxima actividad la de establecer las prioridades.
Es la puesta en práctica de la planificación. Es darle vida a lo ideal y abstracto de la planificación que se tiene en mente, y se lleva a cabo mediante la elaboración de planillas y programas redactados demanera concreta.
Sistematiza procesos. Todo Organismo debe ser visto como algo con vida y que actúa sistemáticamente. La organización tiene como principal requisito, la visión sistemática.
Distribuye tareas. Toda Organización es Distributiva, eso implicaequilibrar actividades y recursos con equidad, para fortalecer los procesos y para consolidar las aptitudes de los recursos humanos.
Establece relaciones entre los puestos de trabajo, las capacidades de la gente, las habilidades y destrezas propias del personal y marca las diferencias entre funciones y personas encargadas de las funciones.
Delimita las dependencias entre los puestos y el sistematismo de acción, es decir la solidaridad y asistencia a tiempo entre cada uno: Input- output
Organizar
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Determinar Recursos Humanos y Técnicos (Staffing)
Esta función requiere tener muy claro las necesidades del área y los objetivos por cada sector. Implica Estudiar y Esclarecer para poder Decidir.
Divide el área en pequeñas unidades operativas con funciones.
Clarifica las funciones de cada puesto de acuerdo con cada unidad operativa del área.
Construye el perfil de cada puesto.
Evalúa habilidades y destrezas de su dotación de personal con relación a las funciones.
Especifica necesidades de capacitación en la planta actual y el requerimiento para la nueva selección.
Provee los recursos técnicos y materiales necesarios para el buen desempeño.
Decide la necesidad de personal por puestos y actividad con relación a la producción y productividad deseada.
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DirigirLa dirección implica conducir, informar, enseñar , guiar y corregir para alcanzar el logro. COMUNICAR y COMUNICAR
Conducir es actuar con el personal con liderazgo. Se debe demostrar la capacidad de conducción y la asistencia a tiempo. Es la autoridad formal de señalar el camino al logro.
informar de manera clara, pertinente, precisa, lógica y probable.
Enseñar explicando la importancia de la secuencia y del respeto por los procedimientos, asegurándose de que los ha comprendido. Fundamentar desde la calidad del trabajo y desde la economía de esfuerzos para lograrlos.
Guiar desde la experiencia y conocimiento no transmisible, hacia el buen desempeño, obligando a razonar e internalizar las pautas de desempeño convenientes para la convivencia del sector. Fomenta la crítica constructiva.
Corregir desde el error como punto de partida para la reflexión y la mejora. Determinar los alcances de los errores para actuar proactivamente.
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ControlarEs una función que debe realizarse preventivamente, no con carácter reactivo. El control comienza con la participación en las decisiones y/o en los procesos.
Atender a los reclamos y quejas es parte del control.
Revisar procesos desde cualquier punto preestablecido.
Participar en las acciones para que la forma propuesta de trabajo predetermine los momentos de evaluación.
Proponer actividades y someterlas a mejoras y propuestas de procedimiento para que surjan los puntos críticos de observación.
Establecer la relación que existe entre el error y el costo, para fundamentar el grado de importancia del error.
Escuchar, recorrer, preguntar, repreguntar, acompañar, monitorear y hacer saber que se está controlando.
Tener en cuenta la planificación, organización, el sistematismo, las habilidades y capacidades, los recursos y los tiempos, la relación de las cuatro funciones anteriores y su correcta implementación determinan el momento de controlar.
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Las Relaciones InterpersonalesLas relaciones humanas de trabajo deben desarrollarse siguiendo elPrincipio de Cooperación.
El mismo se apoya en algunas máximas que deben ser respetadas lo más fielmente posibles:
Cantidad: dar la información en su justa medida para facilitar la comprensión.
Calidad: brindar información que sea verdadera y probable.
Claridad: que la información se brinde con estructuras claras, comienzo, desarrollo, desenlace. Sujeto, verbo, predicado. Estructuras simples u enunciados fáciles de comprender
Modalidad: respetuosamente y dentro de las reglas aceptables de relaciones jerárquicas y de prioridades.
Pertinencia: que la información conserve el referente y aporte algo al mismo tema mejorando el mensaje.
El Objetivo es brindar la mayor cantidad de efectos contextuales para que el otro logre interpretar haciendo el menor esfuerzo comprensivo.
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Modelo Sistémico de la Comunicación
(ecro) (ecro)
CONTEXTOECRO
ECROCONTEXTO
EMISOR
RECEPTOR EMISOR
RECEPTOR
(genera y encodifica)
(recepta y decodifica)
(genera y encodifica)
(recepta y decodifica)
CANAL
CANAL
MENSAJE
MENSAJE
(códigos)
ruidos
ruidos(emisión)
(emisión)
feedback
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EL MODELO DE COMUNICACIÓN
VINCULAR Y PSICOSOCIAL
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eje de la evolución del
acto comunicativo
vínculo temático pertinente de la comunicación:
objeto - objetivo
Comunicación en Evolución
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puntos de referencia de
su acervo
Comienzo de la situación
comunicacional
secuencia sintáctica del
orden referencial
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GERENCIA & LIDERAZGO
Elimina la Distancia SocialEstablece Distancia Social
Conserva las TradicionesCambia las Tradiciones
Se enfoca en las RelacionesSe enfoca en los Procesos
Asume la Visión del GrupoAsume la Visión Organizacional
Promueve el Vínculo EmocionalPromueve el Vínculo Laboral
Controla y ProtegeControla y Evalúa
Genera Objetivos IdentificatoriosGenera Objetivos de Resultados
Surge necesariamente del grupoPuede o no provenir del grupo
Autoridad Reconocida y LegítimaAutoridad Legal y Legítima
Poder conferido NaturalmentePoder conferido Legalmente
Diferencias esenciales
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EL LIDERAZGO EN LA EMPRESA
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COMUNICACIÓNMISTICISMO
GESTIÓN
CONOCIMIENTO
ConfianzaCarisma
Seguridad
Emoción
Decisión
Visión Docencia
Intuición
Reflexión
Control
Cohesión
Compromiso
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Características del Liderazgo
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Claridad de Objetivos (individuales y sociales)
Amor Social
Autodominio emocional.
Respeto por todo
Decisión
Reflexividad
Empatía
Comunicabilidad
Humor
Conocimiento
Creatividad
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ESTILOS DEL LIDERAZGOVISIONARIO
Propone un objetivo común que resulta movilizador.Libera la actuación de su equipo.Escucha propuestas. Da información concreta.Deja espacio para la innovaciónDa una visión clara de lo que se espera de cada uno.Cuida y conserva el grupo.Explica el sentido de las actividades.Brinda conocimiento.Procura transparencia y sinceridad.
-Impacto sobre el clima: es el más positivo de todos. -En qué caso resulta apropiado: cuando la necesidad de cambiar requiere de una nueva visión o cuando es necesaria una dirección clara
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COACHINGConecta los objetivos de los empleados y las metas de la organización.Conoce la intimidad de su equipo: aspiraciones, creencias, amores, temores, etc.Trabaja desde el desarrollo personal para potenciar al equipo.Fomenta comprensión, tolerancia y feedback.Eleva el nivel de confianza.Detecta debilidades y fortalezas individuales para delegar.Requiere de seguridad en sí mismo, sensibilidad y experiencia.Buen manejo del discurso y de la adecuabilidad de las situaciones.Transforma los rendimientos en ejes del feedback para motivar.Aconseja y se solidariza.Consigue beneficios y recompensas sin ponerlos como metas.Se basa en la inteligencia, el conocimiento, el profesionalismo.Atiende a las destrezas y habilidades.
-Impacto sobre el clima: muy positivo. -En qué caso resulta apropiado: contribuye a que un trabajador mejore su actividad o le ayude a desarrollar su potencial a largo plazo.
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AFILIATIVO
Establece un clima de relación armónica.Valora esfuerzos y sacrificios levantando la estima del equipo.Da primacía a los sentimientos atendiendo a las necesidades emocionales.Contienen, satisfacen y brindan servicio a su gente.Fortalece las relaciones humanas.Acrecienta la identificación y sentido de pertenencia.Se basa en el principio de cooperación.Equipara los objetivos a las necesidades individuales de cada miembro.La empatía es su competencia fundamental y la firmeza de carácter.Fija objetivos de superación personal y grupal.Posee alta sensibilidad.Promueve la amistad.
-Impacto sobre el clima: positivo. -En qué caso resulta apropiado: cuando se necesita salvar las diferencias, motivar, o fortalecer las relaciones y la comunicación.
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PARTICIPATIVO
Tiene en cuenta los valores personalesEstimula el compromiso mediante la participación.Valora el conocimiento técnico y experiencial.Fomenta la escucha y la discusión constructiva.Procura y Gestiona el equilibrio y la superación productiva.Comunica de manera eficaz.Exige la misma comunicación en todos.Promueve la acción pro-activa y la versatilidad de las funciones.Resuelve conflictos mediante la seducción y la negociación.Explica, influencia y potencia el empowerment.Lucha por lograr equipos inteligentes.Pretende el consenso de los expertos.Se apoya en el profesionalismo.
- Impacto sobre el clima: positivo
- En qué caso resulta apropiado: ante la necesidad de acuerdos y consensos y aumentar el compromiso y la participación.
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TIMONEL
Establece objetivos desafiantes y estimulantes.Busca la excelencia y el mayor rendimiento.Pretende el máximo de eficiencia y eficacia.Ejemplifica con su conducta.Marca un rumbo de absoluto compromiso con la calidad.Promueve la imitación de las conductas y actitudes positivas.Requiere equipos ambiciosos, motivados y altamente competitivos.Resuelve por quienes no pueden.Pone en evidencia a quienes no están a la altura de las necesidades.Facilita resultados a corto plazo pero no la sostenibilidad.Presiona mucho y genera stress y euforias ciclotímicas.Suele aplacar la creatividad y la reflexión por actuar muy rápido.Su recompensa esta en los logros.Entorpece la comunicación.
- Impacto sobre el clima: a veces perjudicial. - En qué caso resulta apropiado: cuando se necesita éxito
inmediato y movilizara a un equipo motivado a que alcance la excelencia.
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AUTORITARISMO
Es el NO LIDERAZGO.
No permiten la iniciativa.
Imponen con amenazas.
Usan los resultados para reprobar por lo mal realizado.
No admiten sugerencias o las minimizan.
Se basan en la coacción de la gente.
Critican, generan camarillas y séquitos, promueve el temor.
En muy pocos casos se basan en la experiencia y la pericia.
Generan mal clima de trabajo.
Sólo es necesario ante crisis muy grandes donde los equipos no son disciplinados y tampoco son muy preparados intelectualmente.
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COHERENCIA y ACCION
COACHING ONTOLÓGICO
PENSAR - DECIR – HACERRequiere alineación.
Al menos de dos de estas actividades del líder.
COHERENCIAEL DESAFÍO PERSONAL CONSISTE
EN LA ALINEACIÓN DE LAS TRES
ACCIÓNLA PROYECCIÓN SOCIAL CONSISTE EN LOGRAR LA IMITACIÓN
DE TODOS, LA UNIDAD DE SENTIMIENTOS Y LA CONSTRUCCIÓN SIMBÓLICA DE LA REALIDAD DESEADA
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LENGUAJE MEDIADOR
REALIDAD – LENGUAJE – SOMBOLISMO
CONSTRUCCION DE LA REALIDAD
Realidad percibida
Realidad simbolizada
REALIDAD CONSTRUIDA
OBJETO SUJETO
LENGUAJE
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METODO VINCULAR
PROPONE EL PARADIGMA GANAR – GANAR
SujetoObjetivo VINCULO
SujetoEmpresa VINCULO
VendedorGerente VINCULO
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EQUIPO APRENDIENTE
CONSTRUYE EL VINCULO
Criticas
Percepciones
Ideas
Procedimientos
Análisis
Propuestas
Proyecciones
Conocimientos
negaciones
experiencias
frustraciones
miedos
desconfianzas
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TECNICAS DE DIRECCION DE PERSONAL
CONSTRUIR EL
VINCULO
Reconocimiento del problema
Elaborar posibles soluciones
Acuerdo de procedimientos
y medidas
Ejecutar las
Acciones
Reconocimiento de logros
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DINÁMICA COMUNICACIONAL DE LOS EQUIPOS DE VENTAS
Interacciones de acuerdosInteracciones negociablesInteracciones de conflicto
INTERCAMBIOS OPERATIVOSINTERCAMBIOS FUNCIONALESINTERCAMBIOS PERSONALESINTERCAMBIOS SENSACIONALESREACCIONES OPOSITIVAS
REUNIONES GRUPALES REUNIONES PERSONALES
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LA INTEGRACION CLIENTE - EMPRESA
Programa de integración
Cliente - Empresa
CREAR VALOR PARA EL CLIENTEInformación - relación
CLIENTE - FUENTETomar y distribuir la
información del cliente: Operatividad
CLIENTE - PROCESOSubordinar objetivos a la relación en procesos
visibles y medibles: Cultura
CLIENTE - MARCASe construye la
relación simbólica sobre retorno de
satisfacción: Fidelidad
CLIENTE LÍDERSistema de
comunicación de Just in Time: Coaching y
Management Comunicacional
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LA GESTION Y SUS INDICADORES
CON RELACION AL CLIENTEQuejas
ApreciacionesSugerencias
EnojosHalagos
Relación: Director- Gerente
Director – Vendedor
Director – Cliente
Relación: Gerente - Director
Gerente – Vendedor
Gerente – Cliente
Relación: Vendedor – Gerente
Vendedor – Director
Vendedor - Cliente
INDICADORES COMUNESCumplimiento de objetivos
Retornos de tareasNiveles de Costos operativos
Caídas de operacionesCantidad de llamadasContactos efectivos
Cantidad de entrevistasSegundas entrevistas
Rellamadas telefónicasTratamiento de Casos
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INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN
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Partes de trabajodiario ysemanal
Informes yplanificaciones
EntrevistasPersonales
YGrupales
GESTIÓNGESTION
Estimaciones de desvío
Aju
stes
a ti
empo
Coaching y M
otivación
49DPH Consultores Lic. Juan Andrés Fernández Desarrollo de Potencial Humano [email protected]
MOTIVACIONESSólo puede ayudarse a quien se ayuda. Incentivar a una persona a que se motive es una tarea que requiere mucho conocimiento de la gente con la que se trabaja y de la empresa.
MOTIVAR
Conocimiento
Persuasión
Alineación
Desafío
Aspiraciones
Participación
Reconocimiento
Asistencia
Buenas condicionesLaborales y clima de trabajo
RazonableRemuneración
Objetivos Claros
Liderazgo
50
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FACULTAD DE HUMANIDADES: Lic. en Ciencias de la Comunicación