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LOS VALORES SON UNA VENTAJA COMPETITIVA

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JORGE YARCE

CCOONNTTEENNIIDDOO

CONTENIDO __________________________________________________________________ 3

INTRODUCCIÓN _______________________________________________________________ 7

CAPÍTULO 1 PRINCIPIOS, VALORES Y VIRTUDES _____________________________________ 11

Distinguir para comprender __________________________________________________________ 11

Válidos para todos _________________________________________________________________ 13

Principios administrativos ___________________________________________________________ 14

Principios, normas, paradigmas _______________________________________________________ 15

Principios, creencias y valores ________________________________________________________ 16

Qué son los Valores_________________________________________________________________ 17

Realizables y reales _________________________________________________________________ 19

Antivalores________________________________________________________________________ 20

Valores éticos _____________________________________________________________________ 20

Qué son las virtudes ________________________________________________________________ 21

Diversas formas de alcanzar el bien ___________________________________________________ 22

Valores, virtudes y actitudes _________________________________________________________ 23

CAPÍTULO 2 VALOR PARA VIVIR LOS VALORES ______________________________________ 25

La calidad se mide por los valores _____________________________________________________ 26

Hay que defenderlos ________________________________________________________________ 27

Hay que construirlos ________________________________________________________________ 28

Una meta y un ideal ________________________________________________________________ 28

Se pierden indoloramente ___________________________________________________________ 28

Hay que jerarquizarlos ______________________________________________________________ 29

Una sociedad sin héroes _____________________________________________________________ 31

¿Porqué no se da ejemplo? __________________________________________________________ 32

Vivencia y ejemplaridad _____________________________________________________________ 33

Diversas maneras de hacer las cosas ___________________________________________________ 33

Promover y crear valores nuevos _____________________________________________________ 35

para producir cambios duraderos _____________________________________________________ 35

Los valores no se viven por decreto____________________________________________________ 36

CAPÍTULO 3 LOS VALORES COMO VENTAJA COMPETITIVA ____________________________ 39

Necesidad de gente valiosa __________________________________________________________ 40


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Capital humano y desarrollo de valores ________________________________________________ 43

La organización como dinamismo constante de valores ___________________________________ 43

Los valores establecen la diferencia ___________________________________________________ 44

Urgencia de un cambio de mentalidad _________________________________________________ 45

Valores útiles, rentables, operativos ___________________________________________________ 47

Cultura basada en valores ___________________________________________________________ 49

Una nueva forma de dirección ________________________________________________________ 49

Valores, motivación y desempeño _____________________________________________________ 51

CAPÍTULO 4 LA GERENCIA POR VALORES (GPV) _____________________________________ 53

Descripción de elementos claves ______________________________________________________ 54

Tiene que notarse en los resultados económicos _________________________________________ 55

Entrenamiento y educación __________________________________________________________ 56

Gestiona el cambio _________________________________________________________________ 57

Potencia el liderazgo ________________________________________________________________ 58

Lleva a los equipos inteligentes de alto rendimiento ______________________________________ 58

Apoya la selección y capacitación _____________________________________________________ 59

Dirigir por valores __________________________________________________________________ 60

Invertir en valores el mejor negocio ___________________________________________________ 61

CAPÍTULO 5 EL APRENDIZAJE DE VALORES EN LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE ___________ 63

La importancia de aprender a aprender ________________________________________________ 64

Una empresa centrada en aprender valores _____________________________________________ 65

La calidad de vida, responsabilidad de la empresa _______________________________________ 66

Responsabilidad solidaria del ambiente de trabajo _______________________________________ 67

Dimensiones del aprendizaje organizacional de valores ___________________________________ 67

El cuidado de la comunicación con sus correspondientes valores: ___________________________ 68

Liderazgo para manejar la propia vida _________________________________________________ 69

¿Quién es responsable del aprendizaje? ________________________________________________ 70

CAPÍTULO 6 LA ORGANIZACIÓN VIRTUAL __________________________________________ 73

La empresa virtual construye valores __________________________________________________ 74

Creer en la gente y ayudar a expandirla ________________________________________________ 76

Tipos de valores que desarrolla la organización virtual ____________________________________ 77

Liderazgo en la Organización Virtual ___________________________________________________ 77

A más virtualidad, mayor automotivación y autogestión __________________________________ 79

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JORGE YARCE

Personas virtuosas y valiosas _________________________________________________________ 80

Las empresas del futuro _____________________________________________________________ 81

CAPÍTULO 7 CONSTRUCCIÓN DE VALORES EN LAS ORGANIZACIONES I __________________ 83

PRIMER PASO: _____________________________________________________________________ 84 Conocer e interiorizar los valores. __________________________________________________________ 84

SEGUNDO PASO: ___________________________________________________________________ 87 Práctica personal e interpersonal de los valores _______________________________________________ 87 Valores en el sistema informal o espontáneo _________________________________________________ 88

TERCER PASO: _____________________________________________________________________ 90 Aprendizaje continuo de valores ___________________________________________________________ 90 Afán de Aprender: Columna Vertebral ______________________________________________________ 91 Cambio de cultura: cambio de valores ______________________________________________________ 92

CAPÍTULO 8 CONSTRUCCIÓN DE VALORES EN LAS ORGANIZACIONES II __________________ 94

CUARTO PASO: ____________________________________________________________________ 94 Compartir y alinear los valores ____________________________________________________________ 94

QUINTO PASO:_____________________________________________________________________ 96 Construir valores, una tarea de todos _______________________________________________________ 96

SEXTO PASO: ______________________________________________________________________ 99 Transformar con valores la cultura corporativa _______________________________________________ 99

CAPÍTULO 9 CONSTRUCCIÓN DE VALORES EN LAS ORGANIZACIONES III ________________ 103

SÉPTIMO PASO: ___________________________________________________________________ 103 Trabajar por valores desarrolla el Capital Intelectual __________________________________________ 103

OCTAVO PASO: ___________________________________________________________________ 105 Los valores aumentan la productividad_____________________________________________________ 105

NOVENO PASO: ___________________________________________________________________ 106 Los valores fortalecen la motivación y la satisfacción __________________________________________ 106

DÉCIMO PASO: ___________________________________________________________________ 109 Configurar la empresa como un sistema de valores ___________________________________________ 109

CAPÍTULO 10 EL PROCESO DE DESARROLLO DE VALORES ____________________________ 112

Estrategias _______________________________________________________________________ 113 1ª Estrategia: Diagnóstico de Valores (DIAVA): _______________________________________________ 113 2ª estrategia: Acompañamiento (coaching) _________________________________________________ 114 3ª estrategia: Constructores de Valores ____________________________________________________ 115 4ª estrategia: Gerencia Por Valores (GPV) __________________________________________________ 116 5ª. Estrategia: Aprendizaje Organizacional de Valores (AOV) ____________________________________ 118 6ª. Estrategia: Espíritu de Liderazgo basado en Valores ________________________________________ 121

CAPÍTULO 11 LOS CONSTRUCTORES DE VALORES EN LA ORGANIZACIÓN _______________ 125

Qué es un constructor de valores ____________________________________________________ 126

Qué no es un constructor de valores __________________________________________________ 128

Capacidades del constructor de valores _______________________________________________ 129


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Amistad y compañerismo como herramientas claves ____________________________________ 131

Inquietudes que pueden tener los constructores ________________________________________ 132 ¿Qué debo hacer? _____________________________________________________________________ 133 ¿Cómo organizo la reunión? _____________________________________________________________ 133 ¿Qué digo? ___________________________________________________________________________ 133 ¿Cada cuánto debo reunirme con la gente? _________________________________________________ 133 Me preocupa tener a personas de mayor nivel dentro de mi grupo ______________________________ 134 Hay personas con las que no tengo mucha afinidad, ¿cómo debo actuar? _________________________ 134 A veces siento que no creen en mí porque no soy experto en el tema. ____________________________ 134 Me parece que el tema de los valores es teórico y arduo ______________________________________ 135

Valores principales y valores asociados o relacionados ___________________________________ 135

CALIDAD _________________________________________________________________________ 136

CREATIVIDAD _____________________________________________________________________ 137

EXCELENCIA ______________________________________________________________________ 137

FORTALEZA ______________________________________________________________________ 138

LIDERAZGO ______________________________________________________________________ 138

Sobre las reuniones ________________________________________________________________ 139 ¿Qué hacer en cada sesión? _____________________________________________________________ 140

Sesión de introducción _____________________________________________________________ 141

Estrategias de apoyo al constructor de valores _________________________________________ 144

Retos para el constructor de valores __________________________________________________ 144

CAPÍTULO 12 BOLSA DE VALORES (LÉXICO) _______________________________________ 149

Léxico de Valores: _________________________________________________________________ 151

Léxico de Antivalores: ______________________________________________________________ 170

CAPÍTULO 13 GRÁFICOS PARA EL TRABAJO SOBRE VALORES _________________________ 177

Ejemplo gráfico para el trabajo sobre valores: __________________________________________ 177

CAPITULO 14 DINÁMICA DE LA CESTA DE LA BASURA ______________________________ 213

Objetivo: ________________________________________________________________________ 213

Duración: ________________________________________________________________________ 213

Preparación: _____________________________________________________________________ 213

Procedimiento: ___________________________________________________________________ 214

Nota 1: __________________________________________________________________________ 217

Nota 2: __________________________________________________________________________ 217

Nota 3: __________________________________________________________________________ 217

Nota 4: __________________________________________________________________________ 212

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IINNTTRROODDUUCCCCIIÓÓNN

l tema de los valores es siempre actual porque acompaña al hombre, cuya vida es inseparable de ellos. El, o los encarna y proyecta, o incorpora y difunde su contrario, los antivalores. Los valores constituyen un asuntoo dotado de validez permanente, a la vez que recogen constantemente la evolución del mundo y de la cultura. Los valores cambian, y eso es inevitable por su entraña subjetiva, pues en realidad la que cambia es la persona, sin la cual no se puede explicar nada que tenga que ver con ellos. Quien valora es el hombre y sin su capacidad consciente y libre de descubrirlos o crearlos no puede darse lo que podemos llamar valioso. Hoy en día los valores están de moda, pero no por la moda misma sino por su profunda necesidad en el desarrollo de la vida personal y en la construcción del mundo social. Cuando se habla de valores no se da ya el prejuicio inmediato de tratarse de un tema reservado a la moral o a la religión. El amplio espectro de su universo cubre desde los valores más literalmente materiales y económicos hasta los más densamente éticos y espirituales. Y todo ello tiene una dimensión humana porque sólo el hombre es capaz de valorar, de realizar aquello a lo que libre y conscientemente aspira por tratarse de un bien para él. Valores hay para todos los gusto es verdad, pero no con la misma significación y propiedad. Por eso nos parece conveniente adentrarnos en ese mundo a partir de una aclaración filosófica sencilla y lo más clara posible –sin pretensiones de alta teoría– de la significación del valor en relación con los principios, paradigmas, normas y virtudes. acompañada esa precisión de un recalar en lo que significa vivir y practicar los valores en la sociedad actual. Hemos dado un especial relieve a la vivencia de los valores en el campo de la empresa. De ahí el título y el subtítulo de la obra, y la razón de ser de los demás capítulos dedicados a ver cómo se hacen realidad los valores como base de una cultura corporativa. Es decir, la urgencia que existe en avanzar del campo de la definición de valores –surgida muchas veces de la planeación estratégica– hacia las formas concretas de construcción de los mismos en la organización. Hemos preferido utilizar el término “construcción” porque en realidad se trata de una estructuración real que busca que la persona concreta incorpore vitalmente los valores y los comunique a los demás. Nos es resultado del afán de “construccionismo” sino de afirmar el papel del individuo y de la organización para dejar de lado la elaboración teórica –los valores fijados en un papel– y pasar a la vida práctica, al día a día, que es donde se vuelven realidad y se ponen a prueba los valores. Lo fácil, digámoslo así, es llegar a un entendimiento sobre la importancia de los valores y sobre su significado esencial. Lo difícil, pero más importante, es visualizar y concretar


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la manera de vivir y fortalecer los valores en las personas y, por consecuencia, en la organización, llámese familia, escuela, empresa, universidad o Estado. No se trata de proclamar o defender unos valores estáticos, desencarnados, reducidos a ideales abstractos. Al contrario, hay que hacer que el discurso de los valores conduzca al camino de la vivencia efectiva, vinculada al sentido del trabajo como fuente de la realización humana y a la adquisición de altas competencias en la vida profesional. Los valores van de la mano del desarrollo de capacidades y de hábitos estables, más que de conseguir habilidades o quedarse en la información como conocimiento. Y está íntimamente relacionados con las actitudes El libro señala caminos concretos para una comprensión global del tema de los valores y su dinamismo, así de una metodología práctica que ayude a arraigarlos, a convertirlos en algo operativo y productivo, de modo que no sean un escudo para defenderse sino más bien una lanza para abrirse paso. Aunque se hace continua referencia al mundo de la empresa, su contenido vale para la persona individualmente tomada y para todo tipo de organización. Buscamos responder también a la pregunta: ¿Por qué los valores son una ventaja competitiva?. Incluso podríamos añadir, una ventaja competitiva perdurable. En el mundo y en la empresa de hoy el mejor negocio es contar con personas valiosas, es decir, que encarnan valores. Si esto se logra, a través de un proceso que lleva su tiempo, el clima y la cultura organizacional cambiarán y esto deberá repercutir en una forma más eficaz de competir en el mercado. De esa manera los valores establecen la diferencia y se manifiestan en la calidad del producto y del servicio y en la rentabilidad de la empresa. Desarrollar valores es un gran reto para cualquier empresa hoy. EL capital por excelencia es el capital humano o capital intelectual, que hace de las organizaciones de aprendizaje organizaciones inteligentes, en la que todos aprenden y todos enseñan. El aprendizaje organizacional de valores es la respuesta a ese reto y el libro pretende contribuir a responder cómo puede hacerse efectiva la tarea de interiorizar y proyectar los valores en la empresa de modo que se logre un cambio de mentalidad y de cultura. Desde los valores se genera sentido de compromiso y pertenencia, se refuerza la participación y se logra una auténtica cultura del trabajo penetrada del afán constante de aprender a aprender, de hacer cada día mejor las cosas. Es lo que también podríamos llamar configuración de una organización virtual, dándole una nueva acepción a esta palabra: la empresa como un sistema de valores constituida por redes de cooperación y trabajo, con una información común sobre bases de datos compartidas, o como dice Bill Gates un “sistema nervioso digitales en el que se “dirige con la fuerza de los datos”, pero –podría añadirse– en los que no habrá efectividad si el sistema humano basado en la libertad y espontaneidad de la persona no da vida a lo técnico-informático. Podríamos decir que el núcleo práctico por excelencia del libro se encuentra en los capítulos dedicados a la explicación de los pasos a seguir en la construcción de valores

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en la organización, que busca ser una ayuda para realizar esa tarea desde diferentes perspectivas, de modo que progresiva y reiterativamente se logre que arraiguen en las personas y en la mentalidad colectiva hasta constituir un estilo de comportamiento organizacional y una auténtica cultura corporativa, identificable precisamente por la vivencia de determinados principios y valores. Posteriormente, y en un contexto más amplio, se da una explicación de las diferentes fases seguidas en el Programa de Desarrollo de Valores (PDV) en la Organización, con base a la experiencia del Instituto Latinoamericano de Liderazgo, ILL, cuyos trabajos en este campo han sido el fundamento para las ideas y sugerencias prácticas de este libro. Ha sido muy valioso el aporte de las empresas con las cuales hemos podido experimentar diferentes fases del programa. Queremos destacar especialmente a: Federación de Cafeteros de Colombia, Almacafé, ICFES y Alfagrés, Policía Nacional del Perú, Ministerio de Educación de Panamá, Secretaría de Hacienda, Prosad-Coop y Fundación Angel Ramos, de Puerto Rico. A todas ellas les agradecemos habernos dado la oportunidad de realizar distintas fases de lo reunido ahora en esta obra. Los últimos tres capítulos recogen: el Léxico o Bolsa de Valores (nombre que damos a la dinámica de trabajo con ese material para la definición de valores en las organizaciones), que contiene las definiciones de más de trescientos valores y de un centenar de antivalores, fruto del trabajo de casi diez años de realización de dinámicas de grupo en talleres vivenciales con distintos estratos de las diferentes empresas en las que hemos puesto en práctica estas ideas. Seguramente que ese Léxico puede ser mejorado y adaptado a las diferentes culturales empresariales Hemos incluido también un capítulo con gráficos de unos cien valores, con sus respectivos valores asociados y antivalores relacionados, para facilitar el trabajo de quienes estén interesados en utilizarlo en seminarios o talleres. Con esa misma finalidad se incluyó el capítulo con el material de la dinámica “La cesta de la basura”, realizada en cientos de ocasiones con resultados muy provechosos para el trabajo lúdico y vivencial en valores. Quisiera concluir esta introducción expresando mi gratitud a Regino Navarro, Cofundador y Vicepresidente del Instituto Latinoamericano de Liderazgo, ILL, compañero de esta aventura intelectual. Sus ideas han constituido una importante plataforma para el trabajo de todos los profesores y consultores vinculados al Instituto desde su nacimiento. El ha sido el alma del Proyecto Líderes Siglo XXI que ha preparado 2.400 líderes universitarios entre 1996 y el año 2000, en 7 ciudades colombianas, en 52 universidades y en más de cien carreras profesionale, bajo el auspicio de la Fundación Saldarriaga Concha. Gratitud extensiva al equipo de consultores que han trabajado conmigo en los programas del Instituto llevados a cabo en estos años: Carlos Rodríguez Campo, Jairo Trujillo Amaya, Hernán Darío Sierra, Carlos Bernal Quintero, Carlos Mario Lopera, Juan Carlos Uhía, Jota Mario Valencia, María Adelaida Bernal, Katia Arango, María Claudia Piedrahita, Ana Lucía Rueda, Juan Carlos Fajardo, Sonia Martínez, Joaquín Valencia,


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Francisco Mojica, Marcela Cuevas, Luis Gabriel Forero, Diana Rodríguez, Hernando Ruiz, Jaime Hernández, María Teresa Moncada, Efraín Mejía y Jenny Tamayo. Para los demás integrantes del grupo de profesores y consultores de Cali y de Medellín, no mencionados nominalmente, igual agradecimiento por haber contribuido a los Programas del Instituto Latinoamericano de Liderazgo. Todos ellos han contribuido de alguna forma a esta obra. Quisiera igualmente expresar mi gratitud muy especial a Francisco Carreras, director Ejecutivo de la Fundación Angel Ramos de Puerto Rico por el constante apoyo, suyo y de la Fundación, a las actividades del Instituto Latinoamericano de Liderazgo y particularmente al trabajo realizado por mí en la Isla, en buena parte debido a su iniciativa y generosidad. A los lectores del libro, mi gratitud anticipada por sus comentarios y sugerencias para mejorarlo en futuras ediciones.

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CCAAPPÍÍTTUULLOO 11

PPRRIINNCCIIPPIIOOSS,, VVAALLOORREESS YY VVIIRRTTUUDDEESS

ablar de principios es tocar uno de los temas más sensibles al común de

los seres humanos y del mayor interés filosófico y ético, a nivel personal,

empresarial, político, etc. Asunto, por demás, amplio y complejo, sobre el cual

trataremos de hacer una primera aproximación, útil para las personas con un normal

grado de ilustración y experiencia, sin pretender entrar en las honduras filosóficas del

mismo.

Todos entendemos lo que significa afirmar que alguien ―es una persona de principios‖, o

cuando se dice que ―en esa empresa se guían por una serie de principios y por eso les

va bien‖ o que ―la crisis de la política o la corrupción se deben a la falta de principios‖.

Todo esto denota que los principios son algo muy importante, decisivo para las

personas, para la familia, las organizaciones y la sociedad en general.

DISTINGUIR PARA COMPRENDER

Los principios se consideran, normalmente, inmutables a través del tiempo. Cambiar los

principios, para muchos, es como cambiar de moral, como ser incoherente en la vida.

Cuando se está hablando de estos principios, se entiende como tales, entre otras

cosas, la dignidad de la persona, el respeto a la palabra dada, la integridad, la

honestidad, la lealtad, el respeto a la vida, procurar hacer el bien, amar la patria, etc.

Ya tenemos base para una primera distinción. En esa enumeración hay términos que

corresponden a lo que normalmente llamamos valores (honestidad, lealtad...) y otros

que propiamente son principios o normas básicas naturales (procurar hacer el bien,

respetar la vida...), porque tienen un carácter fundamental, de punto de partida, a la luz

de la razón humana y de su condición libre, es decir, de su condición ética.


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Si alguien llama principios a aquellos valores, es porque les asigna un carácter

normativo, los está tratando como fundamentos válidos por encima de circunstancias

variables. Les dota cierta invariabilidad, como normas superiores a partir de las cuales

se deducen otras. En este sentido, dentro del lenguaje común, se comprende que

pueda darse ese uso a las palabras, sin entrar en mucho detalle. Pero, tratándose de

conceptos tan importantes, conviene ganar en claridad y precisión en el uso de las

palabras.

“Principio” viene del latín principium y del griego arjé. Significa ―aquello de lo cual algo

proviene de una determinada manera‖, así como el punto es principio de la línea o la

causa es principio del efecto. Esto no implica que todo principio sea causa de algo, sino

que la causa es un tipo de principio de algo en el orden del ser. Es lo que se llaman las

causas ontológicas (material, formal, eficiente y final).

Hay principios ontológicos (del ser) y principios lógicos, relativos al conocimiento. Por

ejemplo, cuando se dice que lo que conocemos por los sentidos es principio del

conocimiento intelectual. O decir que hay unos juicios básicos, elementales, que son la

premisa para toda demostración científica, es decir, juicios primeros de los cuales salen

otros juicios que permiten estructurar la ciencia. A ellos se les llama ―primeros

principios intelectuales‖: inmediatos y evidentes, que expresan lo real en forma

inequívoca, implícitos en todo razonamiento.

Entre esos principios, podemos mencionar los siguientes: de identidad (―un ser es lo

que es‖), de contradicción (―nada puede ser y no ser al mismo tiempo‖), de tercero

excluido (―no cabe un tercero entre ser y no ser‖), de razón suficiente (―todo ente tiene

su razón de ser‖), de causalidad (―No hay efecto sin causa‖), de finalidad (―Todo ser

tiene un fin‖), y el primer principio de la razón práctica o ética: ―Toda persona tiende a

hacer el bien y evitar el mal‖. Es lo que se denomina “sindéresis” (―chispa de la

conciencia‖) o hábito innato de los primeros principios morales, presente en toda

persona.

También se puede hablar de principios científicos o epistemológicos, que no tienen tal

vez un carácter tan radical como los primeros principios antes citados, pues se basan

en éstos y, a su vez, pueden considerarse como principios respecto de otros

razonamientos o demostraciones dentro de las diversas ciencias. Principios de ese

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orden son, por ejemplo: ―el hombre es un ser racional‖, ―la ley de la gravedad‖ en la

física, o en matemáticas decir que ―el todo es mayor que la parte‖.

VÁLIDOS PARA TODOS

Los principios no son resultado de una moda pasajera. Constituyen una preocupación

antigua en la historia de la humanidad. Los primeros filósofos griegos se preguntaron

por el principio de las cosas (arjé), por su origen y también por su esencia o por su

razón de ser primordial. Y daban respuestas relacionadas con la naturaleza física: el

fuego, el aire, el agua, etc.

Poco a poco la ciencia fue descubriendo los principios que la rigen. Entonces se habló

de principios como la gravedad, la relatividad, a conservación de la energía, etc. A

todos ellos se les considera como leyes físicas o de la naturaleza, universales,

absolutas, válidas siempre e incondicionales. De todos modos, estos principios o, mejor,

su formulación científica puede ser comprendida de maneras diferentes, a veces

contrarias a primera vista. Pero se trata, en realidad, de nociones nuevas que amplían o

complementan las anteriores. Por ejemplo, la relatividad implica una formulación más

amplia de la gravitación newtoniana. No quiere decir que la naturaleza cambie porque,

en el caso de la ley de la gravedad, los cuerpos físicos se atraen entre sí de la misma

manera.

Si hay principios absolutos, quiere decir que no todo es relativo, porque hay leyes en la

naturaleza física que son punto de referencia obligada. Quiere decir que hay que

aceptarlas, valen para todos, porque si no el mundo sería un auténtico caos. Una cosa

es el principio en sí mismo, distinto de mí, como yo lo vivo, por ejemplo cuando veo un

ladrillo que viene hacia mí desde arriba de mi cabeza.

Yo no necesito saber qué es la ley de la gravedad o cómo se formula científicamente

para reaccionar. Lo cierto es que si me pongo a pensar en eso, el ladrillo me puede

romper la cabeza. No puedo ir contra el principio. Lo que puedo hacer es desconocerlo,

en cuento rechazo la manera como ha sido formulado, pero no podría actuar como si el

ladrillo no me fuera a golpear. Ante el principio en sí, me limito a reconocerlo y a obrar

en consecuencia.

De modo análogo, se puede hablar en la vida social o personal de principios absolutos,

tales como la división del trabajo, la necesidad de la organización o de normas de


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comportamiento social, la necesidad de un Estado de Derecho o del respeto a los

derechos humanos (derecho a la libertad, al trabajo, a no ser separado del entorno

social, a profesar una fe, etc.). Todos estos principios no dependen en su validez de

otras ciencias ni de la aceptación por parte de las personas, los grupos sociales o el

Estado. Estos se limitan a reconocerlos, porque son inherentes a la condición humana

de manera parecida a como la ley de la gravedad es inherente a los cuerpos.

Es normal que a la hora de concretar estos principios y de expresarlos, haya diversidad

de posturas, que incluso aparezcan como contradictorias. Pero, a pesar de todo, hay

ciertos aspectos inamovibles, que perviven aún dentro de las diferencias de

interpretación. Por ejemplo, la libertad no se pone en tela de juicio como un principio

indispensable en la vida humana porque supondría un derrumbe de todo el orden ético

y jurídico.

PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS

No sólo hay principios en ciencias como la física. Los encontramos en el campo social,

jurídico, médico o administrativo. Por ejemplo, la buena fe en los negocios, la salud, la

calidad, la excelencia o el servicio. Pero no se puede colocar en un mismo orden de

análisis la excelencia que la dignidad humana. Lo primero es un principio administrativo

y lo segundo es un derecho humano fundamental que corresponde a una ley natural

que no puede ser cambiada por nadie.

Lo mismo podría decirse de ciertos valores, como ya le dijimos, que a veces se colocan

como principios, pero estrictamente hablando no lo son: honestidad, lealtad, integridad,

etc. En este caso nos referimos a algo bueno y deseable, a un ideal realizable, o que

merece la estimación de las personas, algo que vivido habitualmente por ellas, pasa a

llamarse virtud persona Y la virtud misma puede tomarse como una norma de conducta,

aunque no es su sentido primario.

Ni los principios administrativos, ni los valores, tienen el mismo rango que un principio o

ley natural (bien sea referida a la naturaleza física o al ser humano), pero sí constituyen

―principio‖ si a partir de ellos se originan otros principios o valores. En este sentido, lo

que llamamos principios administrativos o los valores corporativos se convierten en

guías para la conducta personal o colectiva.

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JORGE YARCE

A la luz de esta apreciación, podemos afirmar que los principios ontológicos, lógicos,

epistemológicos o éticos, son principios primeros frente a las otras clases de principios,

que podemos denominar ―secundarios‖. Los principios esenciales o primeros les dan

consistencia a los secundarios, pero éstos ayudan a comprender y explicar de modo

más completo los diferentes fenómenos y sus cambios a través del tiempo. En la ética

como ciencia práctica de la conducta humana, como ya lo hemos indicado, también hay

principios universales reconocidos como absolutos: ―Hacer el bien y evitar el mal‖, ―No

hacer a otro lo que no se quiere para sí‖, etc. Son normas prácticas universales propias

del obrar moral del hombre, independientemente de su cultura, raza, ideología o

religión. En esta categoría pueden inscribirse lo que hoy se denominan derechos

humanos primarios: la dignidad de la persona, el derecho a la vida, al buen nombre, a la

libertad, al trabajo...

Es la razón misma del hombre la que los descubre dentro de sí como una orientación

esencial, y en el caso de los principios éticos, como una ordenación racional hacia el

bien, hacia el fin propio del hombre, que sólo puede lograrse voluntaria y libremente. No

quiere decir esto que sea suficiente para la conducta del hombre reconocer y aceptar

estos principios, o aquellos otros que pueden llegar a actuar como leyes en el orden

económico o empresarial. La persona no puede conseguir el bien sólo a base de

cumplir normas. La ética es más ética de la virtud que de la norma, ética de la libertad

que de la imposición, ética del amor que del sentimiento.

PRINCIPIOS, NORMAS, PARADIGMAS

Se habla a veces de los principios como normas supremas o reglas superiores. Las

normas existen y son necesarias en la vida de la persona y en la organización social.

Pero la ética, moral natural o moral básica válida para todos –‖Etica mínima–no puede

encerrarse en reglas porque eso sería como encorsetar la vida, que es distinta y

variada. Ni puede reducirse tampoco a normas que dicen lo que no debe hacerse, en

cuanto que eso lesiona ciertos valores o ciertas virtudes. Como no basta con su

cumplimiento externo sino que es necesario comprometer el pensamiento, el

sentimiento, los motivos, etc.

No se puede hacer una separación radical entre los principios, las normas, los bienes,

los fines, los valores y las virtudes. Los principios y los valores actúan muchas veces

como normas, y en ese sentido, la norma refuerza y ayuda a la virtud pero no llega

hasta donde llega ella. Además, la virtud hace amable la norma.


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También se habla de los principios como paradigmas. La palabra paradigma se está

usando mucho actualmente, sin hacer muchas distinciones. Etimológicamente quiere

decir ejemplo, modelo, forma ejemplar o arquetípica. En la ciencia, paradigma se

entiende como un marco global de comprensión que da sentido a los principios o leyes,

de modo que si no se tiene en cuenta uno de ellos, no se entienden los demás. Por

ejemplo, sin el espacio homogéneo e infinito no se entienden las leyes de Newton.

En cambio, en el campo de la empresa, paradigma se podría también tomar como un

marco global de comprensión, pero suele entenderse más como una conducta típica o

un conjunto de conductas o actitudes que expresan un estereotipo. Por ejemplo: ―La

organización moderna debe ser una organización inteligente‖. O el correspondiente

paradigma negativo o antiparadigma: ―La creatividad es sólo para personas geniales‖.

De esta manera se habla de ―cambio de paradigmas‖ para indicar ese cambio de marco

global de referencia o de estilo de dirección o acción empresarial: ―Los paradigmas

empresariales de hoy son muy diferentes a los de la empresa de 1930‖.

Los principios pueden formar parte de paradigmas, o ser tomados ellos mismos como

un paradigma o arquetipo básico también en la ética, siempre que los entendamos

como una norma de orientación de la conducta. Pero no podemos reducir los principios

a paradigmas, ni a normas, porque el principio inspira conductas que van más allá del

paradigma o de la norma.

Decimos, por ejemplo, que una persona de carácter se guía por principios, pero esos

principios hay que integrarlos en la conducta personal, y con esto nos movemos en un

terreno próximo a los valores y a las virtudes. Una persona de carácter, sin duda, es

una persona que tiene y vive valores y posee virtudes comprobables. Las normas están

más cerca de la adquisición de habilidades, de la instrucción o del entrenamiento que

de la educación o formación, que suponen una visión más personalizada e integrada del

hombre.

PRINCIPIOS, CREENCIAS Y VALORES

En el ámbito organizacional se habla con frecuencia de principios y creencias. Tratemos

que aclarar también la relación entre ellos. Podemos entender las creencias como

supuestos básicos, costumbres arraigadas a lo largo de la experiencia, que llevan a

hacer las cosas de una determinada manera, con el convencimiento de que es la

mejor. Creer por ejemplo que no atender a las citas, en algunas instituciones, es señal

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de ser importante (creencia errónea), o pensar que el pensamiento de los fundadores

de una empresa indica si se va en la dirección correcta (creencia correcta). O, para

referirnos a creencias más frecuentemente citadas, cuando se habla de que en la

empresa todo debe hacerse en función del cliente o cuando se dice que la ley de la

oferta y la demanda es absoluta.

Hay creencias que son válidas porque han demostrado su eficiencia en el tiempo: por

ejemplo ―el servicio garantiza su compra‖. Es decir, si se vende servicio, la gente

compra con mayor tranquilidad. O no válidas: ―Si yo sé hacer las cosas bien, y el otro

comete errores, es mejor hacer las cosas por uno mismo‖. Este último tipo de creencias

hay que desaprenderlas si son negativas o si han perdido validez.

Las creencias se relacionan con los principios y con los valores, pues algunas operan

como normas fundamentales que deben seguirse en una organización. Algunas son

implícitas y otras explícitas. También expresan muchas veces un valor o un grupo de

valores concatenados a la experiencia concreta. Pero normalmente no se definen

corporativamente las creencias sino los principios y los valores, como algo explícito y

declarado. Por eso, si no se tiene muy clara su diferencia, puede presentarse confusión

entre la definición de principios y de valores. En este caso, y para evitar la confusión,

sería preferible definir sólo valores, acordes con la misión y la visión, que adquieren un

carácter estratégico y constituyen la base de la cultura corporativa.

De todos modos, las creencias, casi siempre implícitas, actúan a la manera de normas

de comportamiento colectivo y poseen un perfil de por sí más colectivo que los valores,

que miran más a la vivencia personal y a la estimación social. De todos modos, los

principios –como normas fundamentales o reglas establecidas por la organización– y

los valores –como metas o bienes ideales, o como realidades concretas– prestan apoyo

a las creencias, y viceversa.

QUÉ SON LOS VALORES

Valor viene del latín ―valére‖ que significa estar en forma, ser fuerte, ser capaz de algo,

ser útil para algo, valerse por sí mismo. Pero, más radicalmente, viene del griego ―axios‖

(―lo que vale‖, ―lo que tiene un precio‖, ―lo que todo el mundo considera digno de

estimación‖). De ahí surge la axiología como ciencia de los valores o filosofía de los

valores, que es una corriente de comienzos del siglo XX, cuyo máximo exponente fue

Max Scheler.


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El valor puede ser mirado como un ideal deseable (civismo, generosidad...), sin referirlo

a nada en concreto. Pero también, como algo estimado por varios o por todos, y como

algo que se incorpora a la vida, no simplemente lo que se queda en la aspiración, en el

deseo, en el ideal general. Una cara representa el valor abstracto, extraído de su

realidad individual y propuesto como un concepto universal de validez general. Es como

la esencia del valor. De un hombre justo, extraemos la justicia, de uno leal, la lealtad.

Peror la otra cara es necesaria porque indica precisamente lo justo, lo leal en cuanto

encarnado en alguien. Lo uno es real en cuanto responde a propiedades reales que se

dan en el ser concreto. Lo otro es real en cuanto existente individual concreto. Los actos

humanos tienen que ver con esa realidad concreta, y con la abstracta tienen una

relación, por decirlo así, lógica, de conocimiento, que guarda una participación respecto

de lo concreto que es únicamente de ese orden lógico.

―El valor es un bien descubierto y elegido en forma libre y consciente, que busca ser

realizado por la persona‖ (Derisi). Esta es una de las muchas definiciones que se han

dado sobre el valor. Y probablemente no satisface del todo si pensamos que hay

valores que no son descubiertos sino, en cierto modo, son ―creados‖ pero, a mi modo

de ver, expresa bastante bien la condición que tiene el valor de bien ―deseable‖,

―estimable‖, su dimensión subjetiva y su carácter práctico.

El valor es un bien estimado por el sujeto, pero no sólo por él, sino por los demás. Los

valores se toman de la vida y de la experiencia colectiva. Las normas pueden estar ahí,

sin perder su carácter de principio o imperativo, aunque no sean reconocidas. No

tendría sentido llamar valor a un bien que no sea reconocido y estimado como tal. Tener

valores, descubrir valores, es hablar de algo vital, que mueve a vivir, no de algo

abstracto, alejado de la vida, por interesante que sea.

Por otra parte, valores, podemos expresarlo así, hay para todos los gustos y de todos

los tipos: sensibles, económicos, intelectuales, estéticos, humanos, espirituales,

sociales, religiosos, etc. No se trata de hacer una clasificación, sino de decir que unos

valores, en cierta medida, son más ―subjetivos‖ (los estéticos por ejemplo) y otros son

más ―objetivos‖ (económicos), aunque todo valor, por el carácter consciente y libre del

descubrimiento y la adhesión y estimación, es más algo subjetivo que objetivo, porque

los valores son propios del ser humano (los animales no tienen valores). No se puede

hablar de los valores como de algo separado o ajeno a los principios, porque son ellos,

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JORGE YARCE

sobre todo en el terreno ético, los que confieren en último término consistencia a los

valores.

REALIZABLES Y REALES

Algunos miran los valores como algo irreal, ilusorio o reducido a un ―deber ser‖, a algo

normativo-objetivo, desencarnado y frío. No es ésta la óptica adecuada para

entenderlos. Es verdad que los valores se ofrecen como ideales pero es todavía más

exacto que son reales, estimados por otros, reconocidos, relativos a las personas,

realizables, practicables, identificables, algo que no se queda en mera abstracción

mental o en un ideal teórico..

Decíamos antes que los valores son subjetivos pero habría que añadir que no

totalmente subjetivos, en cuanto dependan únicamente de la estimación de un sujeto o

que no tengan una base objetiva a la cual hagan referencia. Hay realidades en las que

descubrimos algo valioso, algo que nos atrae, que es objeto de estimación, pero la

razón de bien que encontramos ahí no la hemos colocado nosotros. Por ejemplo

cuando contemplamos seres de la naturaleza o respetamos la dignidad de la persona

También es cierto que hay valores –dentro de la amplia gama de los mismos– que

dependen más de mi estimación. Por ejemplo un pañuelo perfumado que recuerda un

encuentro sentimental. Sólo para mí tiene un valor afectivo característico y mío propio.

Pero ese algo valioso liga con realidades patentes: mi ser, otra persona, etc. La

dignidad de la vida, el agua, la inteligencia, la lealtad, el dinero, un anillo de oro, una

obra de arte, la autoestima, un pañuelo perfumado... son todos ellos valores, realidades

valiosas, pero no lo son de la misma manera, no se dicen de ellos el término valor con

las mismas consecuencias. Tienen algo en común que las hace valiosas, tienen la

condición de valor, pero difieren en otros aspectos, hasta el punto de que algunos de

ellos parecen contrarios entre sí. Lo cual quiere decir que el valor abarca lógicamente

muchas realidades y no se puede encerrar en una definición exhaustiva y excluyente.

Lo que sí podemos afirmar e insistir es que el valor siempre cualifica o determina a un

bien que es captado como tal, ideal y concretamente, pero no se reduce a ser un

sustantivo (lealtad) o un adjetivo (generoso) o un símbolo (el fuego). Y los valores más

preciados para el hombre son aquellos que enlazan con la conducta, que tienen

implicaciones morales, es decir, los valores éticos. Conocerlos, interiorizarlos o

incorporarlos vitalmente y comunicarlos no es fácil. Eso hace más atractiva la aventura


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de entenderlos y darles la importancia que tienen. Cuando muchas personas viven los

mismos valores, esos valores compartidos adquieren una dimensión corporativa o

social, aunque su raíz más íntima siga siendo la práctica individual de los mismos.

ANTIVALORES

Los valores presentan siempre dos lados o caras de la moneda: la cara afirmativa,

positiva -la propia de los valores, a secas-, o la cara negativa, que podemos llamar

antivalor o contravalor, que es el antípoda del valor: generosidad versus egoísmo, amor

versus odio, lealtad versus traición...

Todos tenemos valores y todos buscamos realizar nuevos valores y fortalecer los que

ya tenemos. Como también es cierto que tenemos antivalores que nos arrastran hacia

abajo y hay que combatirlos con el ejercicio de los valores y con la formación de hábitos

estables de buen obrar (virtudes personales).

Por eso los valores, como la vida misma y como el desarrollo personal, son algo

dinámico y cambiante. No siempre se poseen los mismos valores. Hay valores que

antes no eran reconocidos como tales, por ejemplo, el respeto al medio ambiente, pero

su principio básico (la naturaleza como ámbito esencial del hombre) ya existía. Cuando

cambiamos de cultura, nos damos perfecta cuenta de un cambio de valores. Afirmar

que los valores cambian no es proclamar un relativismo ético, que de lo mismo la

conducta valiosa o la contraria, o que ya no existan fundamentos que señalan una

orientación al obrar humano, y que remiten a su misma condición racional y libre.

VALORES ÉTICOS

Aquí nos interesa particularmente hablar de los valores éticos o morales, entendiendo

por ética o moral la regulación de la conducta en busca de la vida adecuada a los

bienes y fines humanos. Nos referimos a aquellas realidades que estructuran el carácter

y el modo de vivir de las personas y las comunidades. Moral viene del latín ―mores‖ o

costumbre‖ y ética viene del término griego ―ethos‖ –contrapuesto a ―pathos‖– que

significa acción, y también, conducta orientada al fin, incluso carácter, opuesto a

sentimiento, pasión o emotividad.

Los valores son fuentes de atracción de la conducta y, a la vez, expresión de sus

logros. Obran a manera de proyecto personal pero también como proyecto común de

una familia, empresa o grupo. Insinuábamos que los valores son realidades dinámicas,

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JORGE YARCE

no estáticas o inamovibles. Por ejemplo el cambio, la flexibilidad y la negociación son

valores dinámicos que se oponen al inmovilismo, a la resistencia o al enfrentamiento o

ruptura.

Los valores son realidades dinámicas, no estáticas o inamovibles. Por ejemplo el

cambio, la flexibilidad y la negociación son valores dinámicos que se oponen al

inmovilismo, a la resistencia o al enfrentamiento o ruptura. Tienen más vigencia y fuerza

los valores personalizados, como el trabajo, la creatividad o el compromiso, que

simplemente singularizados, como ocurre con el rango de una persona en una

empresa, con el éxito o el logro individual. Son algo más consistente que las habilidades

que se adquieren a nivel del entrenamiento, porque se apoyan mucho más en el

conocimiento y en la educación

QUÉ SON LAS VIRTUDES

La virtud es la encarnación operativa del valor. Virtud viene de ―vis‖, que quiere decir

fuerza. Las virtudes son fuerzas que llevan la persona a la excelencia, a la perfección

moral, a ser capaz establemente (hábito) de hacer algo bueno en el obrar personal. No

se trata ya de ideales deseables o de bienes atractivos que yo puedo hacer realidad a

través de acciones aisladas entre sí o esporádicas. La virtud da estabilidad al valor y

prolonga su vivencia en el tiempo.

En ocasiones valor y virtud se toman como sinónimos, pero también se suele decir que

hablar de valores es un discurso más amplio que hablar de virtudes. Lo cierto es que

uno y otro son distintos, se necesitan y se complementan. Podemos afirmar que toda

virtud es un valor, pero no todo valor se convierte en virtud. Por ejemplo, el amor o la

calidad son valores pero no necesariamente virtudes personales.

Las virtudes son hábitos o disposiciones estables que concuerdan con las posibilidades

que hay en la persona de obrar bien. La virtud permanece en ella, es acción inmanente,

a diferencia de lo que se hace, de la obra hecha, que no se interioriza. Cuando

hablamos de una persona generosa nos referimos al modo habitual de vivir el valor de

la generosidad, a su disposición de dar y darse a los demás.

El valor está no sólo en la estimación sino en la vivencia personal, y esto hace más

comprensible, real su conocimiento y real la búsqueda humana por realizarlo en la vida,

para no dejarlo sobre el papel como un ideal deseable y nada más. Y la virtud más que


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en la repetición de actos –que se vuelve inconsciente una vez interiorizados–, la virtud

consiste en la intención permanente que hay en la persona de alcanzar un bien

determinado, valioso para la persona. Y estriba más en la elección de los actos buenos

que llegan a convertirse en un hábito. Cuando decimos que en toda persona hay

implícitos o innatos unos ciertos principios del obrar que implican la orientación a hacer

el bien o a buscar la verdad. Y, al mismo tiempo, otros principios de conducta se

adquieren a través de la práctica, en los cuales la voluntad interviene más

explícitamente, más deliberadamente para elegir lo que quiere hacer.

La virtud, por otro lado, permite obrar con mayor facilidad, buscar mas eficientemente la

excelencia en la vida personal y la operatividad de los valores a nivel corporativo o

social. La virtud ayuda a vencer resistencias instintivas, emocionales o ambientales, a

romper la indiferencia frente a los valores. No basta con respetar los principios o las

normas ante las cuales nos sentimos obligados y que en cierta manera se nos imponen

desde fuera. El conocimiento en sí es un valor, pero puede ser usado para hacer bien o

para hacer mal. La virtud sólo puede dirigirse al bien. Y tiene como el valor, una cara

subjetiva como proceso psicológico individual, y una objetiva en cuanto se presentan las

virtudes como la inspiración o incluso como normas básicas para la conducta, no

impuestas desde fuera sino desencadenadas desde dentro.

DIVERSAS FORMAS DE ALCANZAR EL BIEN

Hay virtudes que se refieren más al conocimiento (intelectuales, como la ciencia y la

sabiduría), otras pertenecen a la razón práctica como la prudencia, y otras se

denominan virtudes morales, que tienen que ver con la elección de lo que aconseja la

prudencia para integrarlo a la conducta, como la justicia, la fortaleza y la templanza.

Después puede hablarse de virtudes humanas en general, que mantienen una relación

con las virtudes antes citadas: excelencia, alegría, responsabilidad, amistad,

generosidad, flexibilidad, solidaridad, orden, comprensión, fe, credibilidad, laboriosidad

constancia, creatividad, diligencia, esperanza, optimismo, honestidad, humildad,

integridad, naturalidad, sencillez, respeto, serenidad, tolerancia, confianza, simpatía,

sociabilidad, valentía, autenticidad, civismo ejemplaridad, caridad, etc.

El resumen de todas las virtudes es el amor, como síntesis del esfuerzo de la persona

por alcanzar el bien de diferentes maneras. El orden del amor es fundamental en la

creación de los hábitos. Sin amor no hay crecimiento en la virtud. La virtud como

encarnación operativa habitual de los valores goza del mismo dinamismo que se

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JORGE YARCE

atribuye a los valores, personalizándolos aún más. Son mucho más que la posesión de

un bien físico, o que la adquisición de conocimientos. Es lo que permite a la persona

autorrealizarse en su dimensión más plena.

El trabajo es la actividad humana fuente por excelencia de virtudes. Ahí se ponen a

prueba esas fuerzas o potencias interiores adquiridas con la práctica constante, que no

se cultivan para tener algo que mostrar a los demás sino como el camino concreto para

que exista una conducta recta, conforme con la razón humana y con las aspiraciones

de felicidad y bien que hay en todos. Su sentido pleno se alcanza en la comunicación a

los demás de lo mejor de sí mismo.

VALORES, VIRTUDES Y ACTITUDES

Conviene aclarar que los principios y los valores, lo mismo que las virtudes, se reflejan

en cómo se siente uno frente a algo o a alguien y predicen nuestra tendencia a obrar

de determinada manera. Las actitudes no pueden confundirse con las aptitudes, en

cuanto éstas indican psicológicamente una capacidad. La actitud es más global y es

más personal en el sentido integral de la palabra.

El aprendizaje, a su vez, está presente en todo cambio. Las actitudes se aprenden o

desaprenden, como también se aprenden o desaprenden los valores y las virtudes, los

principios, normas o creencias. Cambiar conductas es modificar los valores y creencias

que las sustentan. Por eso es muy importante, cuando se definen valores corporativos,

partir de aquellos que representan una fuerza para dar a conocer la misión o un impulso

para alcanzar la visión.

La cultura empresarial toma en cuenta principios, creencias normas o valores que

juegan un papel importante en toda la organización. Puede decirse que la cultura de la

empresa se perfila con base al conjunto de valores que a nivel individual y corporativo

constituyen el estilo y forma de trabajo, determinan la motivación y llevan al ejercicio del

liderazgo, en cuanto desarrollo del potencial de cada persona para influir positivamente

en los demás. La definición de los valores tiene una especial fuerza si se hace desde la

base. Si la definen los directivos, se debe socializar intensamente, de modo que pueda

compartirse, siempre en relación con la misión y la visión y que pueda enriquecerse con

los aportes de todos.


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Lo importante es que los valores a partir de la definición, se construyan, se hagan vida

propia y corporativa, de modo que se reflejen en el día a día, en las relaciones con el

cliente, en la calidad de productos y servicios, y en el clima de trabajo, para hacer a la

empresa más competitiva y a las personas competentes.

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