ENCI / PUCE-I

ESCUELA DE NEGOCIOS Y ESCUELA DE NEGOCIOS Y COMERCIO INTERNACIONALCOMERCIO INTERNACIONAL

Instructor: Instructor: Ing. Luis Andino V.Ing. Luis Andino V.

ENCI / PUCE-I

La Motivación en las La Motivación en las OrganizacionesOrganizaciones

La Motivación se describe como "un estado La Motivación se describe como "un estado interno que excita, dirige y sostiene el interno que excita, dirige y sostiene el comportamiento". comportamiento".

Existen dos tipos de motivación:Existen dos tipos de motivación:– Motivación intrínseca,Motivación intrínseca, nace de adentro de uno nace de adentro de uno

mismo. Las actividades que las personas realizan son mismo. Las actividades que las personas realizan son su propia recompensa, la gente se siente motivada su propia recompensa, la gente se siente motivada porque ama sinceramente la actividad que está porque ama sinceramente la actividad que está desempeñando.desempeñando.

– Motivación extrínseca,Motivación extrínseca, Para quienes están Para quienes están motivados extrínsecamente, sus recompensas son motivados extrínsecamente, sus recompensas son factores externos. Estas personas hacen su trabajo factores externos. Estas personas hacen su trabajo para ganar una recompensa o evitar un castigo. para ganar una recompensa o evitar un castigo.

ENCI / PUCE-I

Motivación y ProductividadMotivación y Productividad

INVERSIÓN:

PRODUCTIVIDAD:

LA DIFERENCIA ENTRE LA INVERSIÓN Y LA PRODUCTIVIDAD ES EL COSTO PARA

SU ORGANIZACIÓN

Número de empleados x número de horas pagadas.

Número de empleados x número de horas trabajadas productivamente.

ENCI / PUCE-I

Cerrando la brecha del Cerrando la brecha del compromiso.compromiso.

La brecha del compromiso es la La brecha del compromiso es la diferencia entre el rendimiento diferencia entre el rendimiento actual del empleado y su actual del empleado y su rendimiento potencial.rendimiento potencial.

Todo servicio se presta Todo servicio se presta parapara la gente y la gente y porpor la la gente. Para ofrecer un excelente servicio es gente. Para ofrecer un excelente servicio es esencial que las personas se sientan bien esencial que las personas se sientan bien

consigo mismas y con su trabajo.consigo mismas y con su trabajo.

ENCI / PUCE-I

¿Por qué los empleados no son ¿Por qué los empleados no son eficientes en su trabajo?eficientes en su trabajo?

1. No saben cómo. (Capacitación)1. No saben cómo. (Capacitación)

2. Algo o alguien se los impide. 2. Algo o alguien se los impide. (Orientación y recursos)(Orientación y recursos)

3. No quieren hacerlo. (Motivación)3. No quieren hacerlo. (Motivación)

ENCI / PUCE-I

¿Qué motiva a los trabajadores?¿Qué motiva a los trabajadores? Los aspectos que más valoran los trabajadores son: Los aspectos que más valoran los trabajadores son:

Sentirse importantes, lograr algo con sentido, sobresalir. Sentirse importantes, lograr algo con sentido, sobresalir.

Los más importantes motivadores son: Los más importantes motivadores son: logro de resultados, logro de resultados, ser valorados, ser valorados, ser incluidos y aceptados o admirados por el grupo, ser incluidos y aceptados o admirados por el grupo, competir y ser cabeza de otros grupos, competir y ser cabeza de otros grupos, obtener influencia y status, obtener influencia y status, ganar más dinero, ganar más dinero, acceder a oportunidadesacceder a oportunidades para hacer cosas que uno quiere,para hacer cosas que uno quiere,

etc. etc.

La clave es encontrar aquello que motiva a la gente.La clave es encontrar aquello que motiva a la gente.

ENCI / PUCE-I

Entendiendo el Entendiendo el ComportamientoComportamiento

El comportamiento está generalmente El comportamiento está generalmente motivado por alcanzar un motivado por alcanzar un objetivoobjetivo..

– La unidad básica de comportamiento es la La unidad básica de comportamiento es la actividadactividad. . El comportamiento es una serie de actividades. El comportamiento es una serie de actividades. Siempre estamos haciendo algo (caminando, Siempre estamos haciendo algo (caminando, durmiendo, trabajando, etc.) durmiendo, trabajando, etc.)

– Los Los motivosmotivos son los porqué del comportamiento. son los porqué del comportamiento. Inician y mantienen la actividad y determinan la Inician y mantienen la actividad y determinan la dirección del comportamiento.dirección del comportamiento.

– Existen cientos de motivos y todos compiten por Existen cientos de motivos y todos compiten por dominar el comportamiento, dominar el comportamiento, el más fuerte dominará el más fuerte dominará la actividadla actividad..

ENCI / PUCE-I

Entendiendo el Comportamiento Entendiendo el Comportamiento (II)(II)

La fuerza de un motivo decrece cuando:La fuerza de un motivo decrece cuando:– Ha sido satisfecho.-Ha sido satisfecho.- da paso a los de mayor da paso a los de mayor

fuerza.fuerza.– Ha sido bloqueado.-Ha sido bloqueado.- se generan las se generan las

siguientes reacciones: siguientes reacciones: Intento de superar el obstáculo.Intento de superar el obstáculo. Sustituir las recompensas de satisfacción.Sustituir las recompensas de satisfacción. La no satisfacción puede generar La no satisfacción puede generar

comportamientos irracionales . comportamientos irracionales . (EL VIRUS DE LA ACTITUD).

Se modifica la realidad para evitar Se modifica la realidad para evitar tensión.tensión.

Frustración.Frustración.

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Jerarquía de NecesidadesJerarquía de Necesidades

SEGURIDAD

FISIO-LÓGICAS

SOCIALES

ESTIMA

AUTOREALIZACIÓN

BAJO

ALTOFUERZA/ MOTIVO

ENCI / PUCE-I

Jerarquía de NecesidadesJerarquía de Necesidades

1. Motivos Fisiológicos.-1. Motivos Fisiológicos.- Su satisfacción está Su satisfacción está relacionada con dinero. Ejemplo: alimentación, relacionada con dinero. Ejemplo: alimentación, vestido, vivienda.vestido, vivienda.

2. Seguridad:2. Seguridad:– A nivel consciente.-A nivel consciente.- Evitar accidentes, desastres, etc. Evitar accidentes, desastres, etc.

Una empresa puede influir en este motivo:Una empresa puede influir en este motivo: Positivamente.- planes de retiro.Positivamente.- planes de retiro. Negativamente.- creando temores de despido.Negativamente.- creando temores de despido.

– A nivel subconsciente.-A nivel subconsciente.- Desarrollados en la infancia, Desarrollados en la infancia, se generan a través de varias vías:se generan a través de varias vías:

Identificación con padres de mentalidad orientada a la Identificación con padres de mentalidad orientada a la seguridad que aceptan lo que se presenta.seguridad que aceptan lo que se presenta.

Interacción con padres sobreprotectores. Interacción con padres sobreprotectores. (NO TE COMAS EL MASHMELOW).

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Jerarquía de Necesidades (II)Jerarquía de Necesidades (II)

3. Sociales.- 3. Sociales.- – Las personas se asocian porque desean que sus Las personas se asocian porque desean que sus

creencias sean confirmadas.creencias sean confirmadas.– La afiliación no es un fin en sí mismo.La afiliación no es un fin en sí mismo.– Los grupos informales se forman como reacción Los grupos informales se forman como reacción

a la impotencia de los empleados al no tener a la impotencia de los empleados al no tener control sobre su ambiente de trabajo.control sobre su ambiente de trabajo.

4. Estima.-4. Estima.- aparece de varias formas:aparece de varias formas:– Prestigio:Prestigio: la gente tiende a buscar prestigio la gente tiende a buscar prestigio

hasta cierto nivel. Pocos son los que buscan un hasta cierto nivel. Pocos son los que buscan un reconocimiento extraordinario.reconocimiento extraordinario.

– Poder:Poder: Potencial de influir.Potencial de influir.

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Jerarquía de Necesidades (III)Jerarquía de Necesidades (III)

4. Autorealización.-4. Autorealización.-– Competencia.-Competencia.- Control sobre los medios (físicos y Control sobre los medios (físicos y

sociales) del ambiente. No se espera pasivamente la sociales) del ambiente. No se espera pasivamente la

sucesión de los hechos. Su sentido depende de la sucesión de los hechos. Su sentido depende de la

acumulación de éxito y/o fracasos.acumulación de éxito y/o fracasos.

– Logro.-Logro.- los emprendedores se orientan al logro los emprendedores se orientan al logro

solamente si son capaces de influir en el resultado. solamente si son capaces de influir en el resultado.

Se preocupan más de su logro personal antes que de Se preocupan más de su logro personal antes que de

las recompensas. Pueden ser menos efectivos si los las recompensas. Pueden ser menos efectivos si los

resultados dependen de otras personas.resultados dependen de otras personas.

ENCI / PUCE-I

Creando la atmósfera Creando la atmósfera correcta!correcta!

Para lograr que sus empleados trabajen Para lograr que sus empleados trabajen efectivamente, usted debe:efectivamente, usted debe: Involucrarlos en la definición de problemas, la Involucrarlos en la definición de problemas, la

solución de los mismos y la toma de decisiones. solución de los mismos y la toma de decisiones. Proveer oportunidades de aprendizaje y de Proveer oportunidades de aprendizaje y de

mejoramiento de sus habilidades. mejoramiento de sus habilidades. Sondear a los colaboradores y descubrir sus metas. Sondear a los colaboradores y descubrir sus metas. Establecer condiciones para que las colaboraciones Establecer condiciones para que las colaboraciones

ocurran con facilidad y naturalidad. ocurran con facilidad y naturalidad. Responder a cada necesidad individual. Responder a cada necesidad individual. Crear un ambiente de mucha confianza y respeto.Crear un ambiente de mucha confianza y respeto.

ENCI / PUCE-I

Pautas para el Líder Pautas para el Líder o Supervisor (I)o Supervisor (I)

1. Reconozca que cada persona es única, con sus 1. Reconozca que cada persona es única, con sus debilidades y fortalezas (defectos y virtudes). debilidades y fortalezas (defectos y virtudes).

2. Recompense a los empleados por un buen 2. Recompense a los empleados por un buen desempeño, y no lo haga por un bajo desempeño, y no lo haga por un bajo rendimiento. rendimiento.

3. Desarrolle un sistema de comunicación abierta y 3. Desarrolle un sistema de comunicación abierta y mantenga una línea de información en ambas mantenga una línea de información en ambas direcciones. direcciones.

4. Cuide a sus empleados y guíelos. 4. Cuide a sus empleados y guíelos.

5. Desarrolle un trabajo en equipo basado en la 5. Desarrolle un trabajo en equipo basado en la confianza y el respeto (confianza y el respeto (Turkish BankAd.wmv ) )

ENCI / PUCE-I

Pautas para el Líder o Supervisor (II)Pautas para el Líder o Supervisor (II)

6. Cree un ambiente físico de trabajo agradable. 6. Cree un ambiente físico de trabajo agradable.

7. Busque a la persona indicada para el puesto. 7. Busque a la persona indicada para el puesto. 8. Cree trabajos desafiantes en los que el 8. Cree trabajos desafiantes en los que el

empleado tenga oportunidades de avanzar, empleado tenga oportunidades de avanzar, crecer, tener reconocimiento y recompensa crecer, tener reconocimiento y recompensa (Atrévete).

9. Busque motivar a sus empleados de la misma 9. Busque motivar a sus empleados de la misma manera que le gustaría que sus superiores lo manera que le gustaría que sus superiores lo motiven a usted . motiven a usted .

10. Sea sensible al reaccionar ante necesidades 10. Sea sensible al reaccionar ante necesidades insatisfechas. insatisfechas.

ENCI / PUCE-I

Cinco pasos hacia el Cinco pasos hacia el éxitoéxito

1.1. Aprenda a dirigir.Aprenda a dirigir.2. Examine las expectativas 2. Examine las expectativas

(EXPERIENCIAS POSITIVAS).

3. Actúe con atención.3. Actúe con atención.

4. Respete a los empleados como 4. Respete a los empleados como profesionales.profesionales.

5. Nunca limite el desarrollo personal 5. Nunca limite el desarrollo personal (VIDEODP).

SEGUNDA SESIÓNSEGUNDA SESIÓN

ENCI / PUCE-I

Motivación y LiderazgoMotivación y Liderazgo Se ha demostrado que lo que más motiva a los Se ha demostrado que lo que más motiva a los

trabajadores son los trabajadores son los "intangibles","intangibles", es decir: es decir:– ser apreciados por el trabajo realizado, ser apreciados por el trabajo realizado, – mantenerlos informados acerca de cosas que afectan al mantenerlos informados acerca de cosas que afectan al

conjunto, conjunto, – tener un jefe agradable que tenga tiempo de escucharlos, etc. tener un jefe agradable que tenga tiempo de escucharlos, etc.

Ninguno de estos intangibles es muy costoso, pero sí Ninguno de estos intangibles es muy costoso, pero sí toman tiempo y dedicación por parte de los líderes.toman tiempo y dedicación por parte de los líderes.

El rol principal lo tiene el líder, él lleva la batuta de la El rol principal lo tiene el líder, él lleva la batuta de la orquesta, según cómo dirija a su grupo, éste le orquesta, según cómo dirija a su grupo, éste le responderá. La tarea no es fácil, pero sí muy responderá. La tarea no es fácil, pero sí muy desafiante, organícese y lo logrará.desafiante, organícese y lo logrará.

ENCI / PUCE-I

El Liderazgo: El Liderazgo: Asumir una responsabilidad.Asumir una responsabilidad.

El liderazgo es el intento para influir en el El liderazgo es el intento para influir en el comportamiento de un individuo o grupo, en comportamiento de un individuo o grupo, en tal sentido está asociado el concepto del tal sentido está asociado el concepto del PODER.PODER.

““Poder es el potencial para influir”.Poder es el potencial para influir”.

El Poder es el recurso que posibilita al líder El Poder es el recurso que posibilita al líder ganar el compromiso de otros. El líder que ganar el compromiso de otros. El líder que entiende y sabe como usar el poder tendrá entiende y sabe como usar el poder tendrá más efectividad en su accionar.más efectividad en su accionar.

ENCI / PUCE-I

FUENTES DE PODER:FUENTES DE PODER:PODER POSICIONAL Y PODER PERSONALPODER POSICIONAL Y PODER PERSONAL

Poder Posicional.-Poder Posicional.- La medida en que el líder tiene a su La medida en que el líder tiene a su disposición: recompensas, castigos y sanciones y que disposición: recompensas, castigos y sanciones y que puede usarlos en referencia a los seguidores.puede usarlos en referencia a los seguidores.

Las fuentes que contribuyen al poder posicional son: Las fuentes que contribuyen al poder posicional son: – Poder coercitivo.-Poder coercitivo.- Basado en el temor, debido a que se Basado en el temor, debido a que se

percibe que el no seguir al líder, conducirá a castigos, percibe que el no seguir al líder, conducirá a castigos, reprimendas o asignación de tareas no deseadas.reprimendas o asignación de tareas no deseadas.

– Poder de conexión.-Poder de conexión.- Percepción sobre si el líder está Percepción sobre si el líder está relacionado con personas influyentes o importantes dentro y relacionado con personas influyentes o importantes dentro y fuera de la organización. fuera de la organización.

– Poder legitimado.-Poder legitimado.- Percepción de los seguidores respecto al Percepción de los seguidores respecto al puesto o título del líder.puesto o título del líder.

– Poder de recompensa.-Poder de recompensa.- Percepción del seguidor respecto al Percepción del seguidor respecto al líder como fuente de recompensa.líder como fuente de recompensa.

ENCI / PUCE-I

Poder Posicional y Poder Personal Poder Posicional y Poder Personal (II)(II)

Poder Personal.-Poder Personal.- medida en la cual el líder se gana la medida en la cual el líder se gana la confianza de la gente que intenta influir. Es la cohesión confianza de la gente que intenta influir. Es la cohesión y el compromiso entre el líder y el seguidor.y el compromiso entre el líder y el seguidor.

““El líder no tiene carisma, son los seguidores los que El líder no tiene carisma, son los seguidores los que originan carisma al líder”originan carisma al líder”

Las fuentes que contribuyen al poder personal son:Las fuentes que contribuyen al poder personal son:– Poder experto:Poder experto: se basa en la percepción que los seguidores se basa en la percepción que los seguidores

tienen del conocimiento, habilidad y destrezas del líder.tienen del conocimiento, habilidad y destrezas del líder.– Poder de información:Poder de información: se fundamenta en la percepción de los se fundamenta en la percepción de los

seguidores acerca de la información que posee el líder o del seguidores acerca de la información que posee el líder o del acceso que tiene a ella.acceso que tiene a ella.

– Poder de relación:Poder de relación: se basa en la percepción que tienen los se basa en la percepción que tienen los seguidores acerca de lo atractivo que resulta interactuar con el seguidores acerca de lo atractivo que resulta interactuar con el líder.líder.

ENCI / PUCE-I

El papel de la El papel de la percepciónpercepción

Cuando la alta dirección ve que un jefe tiene la Cuando la alta dirección ve que un jefe tiene la admiración y respeto de sus seguidores tienden a dar al admiración y respeto de sus seguidores tienden a dar al líder mayor autoridad y responsabilidad. líder mayor autoridad y responsabilidad.

Cuando los seguidores ven que su jefe goza de la Cuando los seguidores ven que su jefe goza de la confianza de la alta dirección y tiene acceso a confianza de la alta dirección y tiene acceso a recompensas y sanciones adicionales, tienden a darle al recompensas y sanciones adicionales, tienden a darle al líder mayor poder personal.líder mayor poder personal.

La La “percepción”“percepción” es la clave para entender el poder. es la clave para entender el poder.

No necesariamente importa cuanto poder tiene el líder pero No necesariamente importa cuanto poder tiene el líder pero sí cuanto poder perciben los seguidores que el líder tiene sí cuanto poder perciben los seguidores que el líder tiene

y es capaz de usarlo.y es capaz de usarlo.

ENCI / PUCE-I

Mejorando las relaciones Mejorando las relaciones interpersonalesinterpersonales

La eficiencia de los líderes depende mucho más de la La eficiencia de los líderes depende mucho más de la calidad de sus relaciones interpersonales calidad de sus relaciones interpersonales que de su que de su competencia técnica o profesional.competencia técnica o profesional.

La percepción propia del líder (de sí mismo) y la forma La percepción propia del líder (de sí mismo) y la forma en que es percibido por los demás es el factor crucial.en que es percibido por los demás es el factor crucial.

Hay una relación estrecha entre la Hay una relación estrecha entre la auto percepción, auto percepción, la la auto aceptación y la aceptación de otros auto aceptación y la aceptación de otros (MODELO DE JOHARI).

Cuanto más los lideres se aceptan y valoran a sí mismos, más Cuanto más los lideres se aceptan y valoran a sí mismos, más correctamente se perciben a sí mismos y más efectivamente aceptan a correctamente se perciben a sí mismos y más efectivamente aceptan a

los demás.los demás.

ENCI / PUCE-I

DESTREZAS DE UN JEFEDESTREZAS DE UN JEFE

TÉCNICA

HUMANA

CONCEPTUALALTA ALTA

DIRECCIÓNDIRECCIÓN

GERENCIA GERENCIA MEDIAMEDIA

SUPERVISORSUPERVISOR

ENCI / PUCE-I

Destrezas de un JefeDestrezas de un Jefe

Técnica.-Técnica.- conocimientos, métodos, técnicas y conocimientos, métodos, técnicas y equipos necesarios para el desempeño de equipos necesarios para el desempeño de temas específicos. Se adquiere a través de la temas específicos. Se adquiere a través de la experiencia y entrenamiento.experiencia y entrenamiento.

Humana.-Humana.- Habilidad y juicio para trabajar con y Habilidad y juicio para trabajar con y a través de la gente.a través de la gente.

Conceptual.-Conceptual.- Habilidad para comprender la Habilidad para comprender la naturaleza de toda la organización y como se naturaleza de toda la organización y como se integra la propia función.integra la propia función.

De diseño.-De diseño.- capacidad para diseñar soluciones capacidad para diseñar soluciones efectivas a los problemas.efectivas a los problemas.

ENCI / PUCE-I

Desarrollo de la destreza Desarrollo de la destreza humanahumana

Las habilidades y destrezas humanas Las habilidades y destrezas humanas deben desarrollarse en función de deben desarrollarse en función de lograr tres propósitos importantes:lograr tres propósitos importantes:

– Entender el comportamiento pasado.Entender el comportamiento pasado.– Predecir el comportamiento futuro.Predecir el comportamiento futuro.– Dirigir, cambiar y controlar el Dirigir, cambiar y controlar el

comportamiento.comportamiento.

ENCI / PUCE-I

LIDERAZGOLIDERAZGO El líder excelente se hace, se construye a sí mismo, es El líder excelente se hace, se construye a sí mismo, es

como una obra artística. La esencia del líder se sustenta como una obra artística. La esencia del líder se sustenta en un núcleo de valores y principios simplemente en un núcleo de valores y principios simplemente humanos, desarrollando una proyección con un gran humanos, desarrollando una proyección con un gran sentido de la vida y profundas satisfacciones.sentido de la vida y profundas satisfacciones.

El liderazgo es como la belleza: difícil de definir pero fácil de El liderazgo es como la belleza: difícil de definir pero fácil de reconocer si uno la ve. reconocer si uno la ve.

¿Cómo se llega a ser líder? ¿Cómo una persona se ¿Cómo se llega a ser líder? ¿Cómo una persona se convierte en dirigente de otros? Casi todos tenemos la convierte en dirigente de otros? Casi todos tenemos la capacidad de liderazgo; en efecto, casi todos podemos capacidad de liderazgo; en efecto, casi todos podemos señalar alguna experiencia de liderazgo en la vida señalar alguna experiencia de liderazgo en la vida (XENOFONTE). (XENOFONTE).

ENCI / PUCE-I

El proceso del LiderazgoEl proceso del Liderazgo El proceso de convertirse en líder es más parecido El proceso de convertirse en líder es más parecido

a la realización de una obra artística que al a la realización de una obra artística que al cumplimiento sistemático de un método, con una cumplimiento sistemático de un método, con una docena de pasos a seguir, o el practicar teorías. docena de pasos a seguir, o el practicar teorías.

El El convertirse en líder, convertirse en líder, es más bien similar a es más bien similar a convertirse en personaconvertirse en persona, ambos procesos van de , ambos procesos van de la mano. La esencia de convertirse en persona es la mano. La esencia de convertirse en persona es

ser la persona que realmente quiero ser.ser la persona que realmente quiero ser.

El buen líder sabe a dónde ir, sabe cómo hacerlo y El buen líder sabe a dónde ir, sabe cómo hacerlo y más aún, sabe como mostrar ese camino a otros.más aún, sabe como mostrar ese camino a otros.

ENCI / PUCE-I

Estilos de LiderazgoEstilos de LiderazgoExperimento Estilos de Liderazgo.avi

En base al uso de la autoridad:En base al uso de la autoridad:– AutocráticoAutocrático– Democrático - ParticipativoDemocrático - Participativo– LiberalLiberal

Liderazgo SituacionalLiderazgo Situacional

Liderazgo en base al uso de la AutoridadLiderazgo en base al uso de la Autoridad(expresiones comunes)(expresiones comunes)

LIDER AUTÓCRATALIDER AUTÓCRATA

““Oigan, yo soy el jefe aquí. Yo tomaré las decisiones, y yo les Oigan, yo soy el jefe aquí. Yo tomaré las decisiones, y yo les diré lo que quiero que hagan. Será mejor que cumplan con su diré lo que quiero que hagan. Será mejor que cumplan con su trabajo porque estaré observando cada trabajo porque estaré observando cada movimiento".".

  LIDER PARTICIPATIVOLIDER PARTICIPATIVO

"Estoy "Estoy seguro que entenderán que la responsabilidad final de que entenderán que la responsabilidad final de tomar una decisión es mía, pero me pueden ayudar dándome sus tomar una decisión es mía, pero me pueden ayudar dándome sus ideas y diciéndome lo que piensan. Les dejaré ayudar en la ideas y diciéndome lo que piensan. Les dejaré ayudar en la implantación de la decisión, una vez que ésta haya sido tomada".implantación de la decisión, una vez que ésta haya sido tomada".

LIDER DE RIENDA SUELTALIDER DE RIENDA SUELTA

"Aquí está "Aquí está el trabajo que van a hacer. Háganlo como quieran con que van a hacer. Háganlo como quieran con tal de que salga bien. Solamente espero que se me tal de que salga bien. Solamente espero que se me informe cuando tengan problemas sumamente difíciles”cuando tengan problemas sumamente difíciles”

ENCI / PUCE-I

TERCERA SESIÓNTERCERA SESIÓN

ENCI / PUCE-I

Liderazgo SituacionalLiderazgo Situacional Este enfoque afirma que el liderazgo depende de Este enfoque afirma que el liderazgo depende de

la situación, es decir de factores únicos, variables la situación, es decir de factores únicos, variables y circunstanciales dentro del contexto del y circunstanciales dentro del contexto del ambiente total.ambiente total.

Entre los principales factores se señalan:Entre los principales factores se señalan:

– características de características de el líderel líder– características de características de los subordinadoslos subordinados– características de características de la tareala tarea– características de características de la organizaciónla organización– características de características de el medio externoel medio externo

ENCI / PUCE-I

SOLUCIONANDO SOLUCIONANDO PROBLEMAS DE DESEMPEÑOPROBLEMAS DE DESEMPEÑO

(VIDEO: POR EL TRIUNFO)

Constituye uno de los desafíos más grandes para Constituye uno de los desafíos más grandes para el líder, esto se debe a que se ve a la disciplina el líder, esto se debe a que se ve a la disciplina como una intervención negativa. como una intervención negativa.

Disciplina tiene su origen en la palabra discípulo.Disciplina tiene su origen en la palabra discípulo.

DiscípuloDiscípulo = = AprendizAprendiz

La La disciplina constructivadisciplina constructiva se diferencia de la se diferencia de la

disciplina destructivadisciplina destructiva por la naturaleza de aquella por la naturaleza de aquella

orientada hacia la solución de problemas. orientada hacia la solución de problemas. La La disciplina constructivadisciplina constructiva está diseñada para está diseñada para

impulsar un proceso de aprendizaje que genera un impulsar un proceso de aprendizaje que genera un crecimiento positivo.crecimiento positivo.

ENCI / PUCE-I

NIVEL DE PREPARACIÓNNIVEL DE PREPARACIÓN Se define como la medida en que un Se define como la medida en que un

colaborador tiene la colaborador tiene la habilidadhabilidad y y voluntadvoluntad para para desempeñar una tarea específica. Existen desempeñar una tarea específica. Existen diferentes niveles de preparación, diferentes niveles de preparación, dependiendo de la tarea que se les solicita dependiendo de la tarea que se les solicita realizar.realizar.

Algunas veces es necesario dividir un trabajo en Algunas veces es necesario dividir un trabajo en actividades específicas. Por ejemplo un ingeniero actividades específicas. Por ejemplo un ingeniero

puede ser excelente en el diseño creativo, pero menos puede ser excelente en el diseño creativo, pero menos competente para escribir informes.competente para escribir informes.

ENCI / PUCE-I

Nivel de preparación (II)Nivel de preparación (II) Habilidad.-Habilidad.- Conocimiento, experiencia y destreza.Conocimiento, experiencia y destreza. Voluntad.-Voluntad.- Confianza, compromiso y motivación para Confianza, compromiso y motivación para

lograr una tarea específica.lograr una tarea específica.

““Sin una demostración de la habilidad lo único que tiene es Sin una demostración de la habilidad lo único que tiene es potencial. Sin una demostración de voluntad, lo que potencial. Sin una demostración de voluntad, lo que

usted tiene son buenas intenciones”.usted tiene son buenas intenciones”.

En la medida en que cada persona tenga confianza, En la medida en que cada persona tenga confianza, compromiso y motivación, tenderá a utilizar y compromiso y motivación, tenderá a utilizar y desarrollar su propia habilidad. Por otro lado, la desarrollar su propia habilidad. Por otro lado, la cantidad de conocimiento, experiencia y destreza cantidad de conocimiento, experiencia y destreza impactará en su voluntad.impactará en su voluntad.

ENCI / PUCE-I

N1. (Nivel 1):N1. (Nivel 1):

Sin habilidad y sin voluntad.Sin habilidad y sin voluntad.Un empleado necesita aprender a operar una nueva máquina. El Un empleado necesita aprender a operar una nueva máquina. El empleado no sabe como usar la nueva máquina y no tiene deseo o empleado no sabe como usar la nueva máquina y no tiene deseo o interés en aprender.interés en aprender.Sin habilidad e inseguro.Sin habilidad e inseguro.Una persona que asiste a su primera lección de vuelo. El Una persona que asiste a su primera lección de vuelo. El estudiante no tiene idea de que hacer y no tiene confianza en su estudiante no tiene idea de que hacer y no tiene confianza en su habilidad para controlar un avión.habilidad para controlar un avión.

N2. (Nivel 2):N2. (Nivel 2):

Sin habilidad pero con voluntad.Sin habilidad pero con voluntad. Le falta habilidad pero está motivado y hace un buen esfuerzo. Al Le falta habilidad pero está motivado y hace un buen esfuerzo. Al empleado le falta destreza pero hace un esfuerzo por mejorar.empleado le falta destreza pero hace un esfuerzo por mejorar.Sin habilidad pero confiado.Sin habilidad pero confiado.Le falta habilidad pero siente confianza siempre y cuando el líder Le falta habilidad pero siente confianza siempre y cuando el líder le brinde guía.le brinde guía.

ENCI / PUCE-I

N3. (Nivel 3)N3. (Nivel 3) Con habilidad sin voluntad.Con habilidad sin voluntad.

Tiene habilidad para realizar la tarea pero no la voluntad para usarla. Tiene habilidad para realizar la tarea pero no la voluntad para usarla. Está calificado para usar la máquina pero está aburrido con el trabajo.Está calificado para usar la máquina pero está aburrido con el trabajo.

Con habilidad pero inseguro.Con habilidad pero inseguro.

Tiene habilidad para realizar la tarea pero se siente inseguro para Tiene habilidad para realizar la tarea pero se siente inseguro para hacerlo solo. Antes de su primer vuelo, aunque ya ha sido calificado hacerlo solo. Antes de su primer vuelo, aunque ya ha sido calificado por el instructor existe nerviosismo y duda acerca de hacerlo solo.por el instructor existe nerviosismo y duda acerca de hacerlo solo.

N4 (Nivel 4)N4 (Nivel 4) Con habilidad y con voluntad.Con habilidad y con voluntad.

El empleado está calificado para operar la máquina y le gusta hacerlo.El empleado está calificado para operar la máquina y le gusta hacerlo. Con habilidad y con confianza.Con habilidad y con confianza.

Con muchas horas de vuelo el piloto es capaz de sentirse confiado de Con muchas horas de vuelo el piloto es capaz de sentirse confiado de poder manejar el avión.poder manejar el avión.

La importancia de identificar el nivel de preparación puede ser crítica para un efectivo La importancia de identificar el nivel de preparación puede ser crítica para un efectivo liderazgo. Ayudará a que el líder decida que estilo de liderazgo es el más liderazgo. Ayudará a que el líder decida que estilo de liderazgo es el más

apropiado.apropiado.

CUARTA SESIÓNCUARTA SESIÓN

ENCI / PUCE-I

LA SELECCIÓN DE LOS ESTILOS LA SELECCIÓN DE LOS ESTILOS APROPIADOSAPROPIADOS

El modelo de Liderazgo Situacional ofrece un El modelo de Liderazgo Situacional ofrece un marco de referencia para diagnosticar marco de referencia para diagnosticar situaciones y determinar cuáles serán los situaciones y determinar cuáles serán los comportamientos de liderazgo que tengan la comportamientos de liderazgo que tengan la mayor probabilidad de éxito.mayor probabilidad de éxito.

El modelo se basa en una interacción de:El modelo se basa en una interacción de:1. 1. La cantidad de comportamiento directivo.La cantidad de comportamiento directivo.

2. 2. La cantidad de comportamiento de apoyo, yLa cantidad de comportamiento de apoyo, y

3.3.El nivel de preparación demostrado para desempeñar El nivel de preparación demostrado para desempeñar una tarea específica.una tarea específica.

ENCI / PUCE-I

Estilos de Liderazgo SituacionalEstilos de Liderazgo Situacional E1.- E1.- Decir, guiar, dirigir, estructurar.Decir, guiar, dirigir, estructurar. E2.- E2.- Vender, explicar, clarificar, persuadir.Vender, explicar, clarificar, persuadir. E3.- E3.- Participar, animar, colaborar y comprometer.Participar, animar, colaborar y comprometer. E4.- E4.- Delegar, observar, monitorear y satisfacer.Delegar, observar, monitorear y satisfacer.

ENCI / PUCE-I

DESARROLLANDO DESARROLLANDO CAMPEONESCAMPEONES

El líder situacional tiene como responsabilidad desarrollar a El líder situacional tiene como responsabilidad desarrollar a sus subalternos. No es suficiente ofrecer las adecuadas sus subalternos. No es suficiente ofrecer las adecuadas cantidades de guía y apoyo a un determinado nivel de cantidades de guía y apoyo a un determinado nivel de preparación. El desafío consiste en preparación. El desafío consiste en desarrollar la desarrollar la competencia competencia y y el compromiso el compromiso de los subalternos de tal de los subalternos de tal manera que puedan automotivarse.manera que puedan automotivarse.

Cuando el seguidor está en los niveles bajos de Cuando el seguidor está en los niveles bajos de preparación el líder debe asumir la responsabilidad por las preparación el líder debe asumir la responsabilidad por las funciones funciones “tradicionales” “tradicionales” de administración, de administración, planear, planear, organizar, motivar y controlarorganizar, motivar y controlar. El líder es el supervisor del . El líder es el supervisor del grupo.grupo.

ENCI / PUCE-I

Desarrollando campeones (II)Desarrollando campeones (II) Cuando el líder desarrolla a su gente y tiene seguidores con Cuando el líder desarrolla a su gente y tiene seguidores con

altos niveles de preparación, altos niveles de preparación, éstos pueden asumir más éstos pueden asumir más responsabilidadresponsabilidad; en este caso el rol del líder será de ; en este caso el rol del líder será de representante del grupo ante el siguiente nivel de la representante del grupo ante el siguiente nivel de la organización, sus funciones incluirán: organización, sus funciones incluirán:

Buscar los recursos necesarios para maximizar la productividad del Buscar los recursos necesarios para maximizar la productividad del grupo, fortalecer la comunicación horizontal y vertical y coordinar grupo, fortalecer la comunicación horizontal y vertical y coordinar los esfuerzos del grupo con el de otros departamentos para mejorar los esfuerzos del grupo con el de otros departamentos para mejorar

la productividad totalla productividad total. .

Así, tendrá mayor libertad para trabajar en planeación Así, tendrá mayor libertad para trabajar en planeación estratégica.estratégica.

ENCI / PUCE-I

EL PROCESO DE EL PROCESO DE DESARROLLODESARROLLO

Comprende dos aspectos fundamentales:Comprende dos aspectos fundamentales:

A)A) Qué Qué área específica del trabajoárea específica del trabajo de mi de mi subalterno quiero influir? subalterno quiero influir? El jefe necesita especificar cómo será el buen El jefe necesita especificar cómo será el buen desempeño. Es extremadamente difícil desarrollar el desempeño. Es extremadamente difícil desarrollar el comportamiento de los subalternos en áreas que no comportamiento de los subalternos en áreas que no están claramente definidas.están claramente definidas.

B) Evaluar el B) Evaluar el nivel de preparaciónnivel de preparación del subalterno del subalterno en un área particular, esto ayudará a la en un área particular, esto ayudará a la utilización del estilo de liderazgo apropiado.utilización del estilo de liderazgo apropiado.

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LA GENTE CRECE POCO A LA GENTE CRECE POCO A POCOPOCO

El líder debe recordar que la mayoría de la gente no El líder debe recordar que la mayoría de la gente no aprende a hacer las cosas a la primera. Se aprende aprende a hacer las cosas a la primera. Se aprende poco a poco. El líder situacional tomará riesgos poco a poco. El líder situacional tomará riesgos calculados al reducir la cantidad de dirección que ofrece calculados al reducir la cantidad de dirección que ofrece el seguidor.el seguidor.

Al desarrollar seguidores con bajos niveles de Al desarrollar seguidores con bajos niveles de preparación el primer paso consiste en reducir la preparación el primer paso consiste en reducir la cantidad de dirección y supervisión. El líder observa al cantidad de dirección y supervisión. El líder observa al seguidor, si se obtiene el desempeño deseado el seguidor, si se obtiene el desempeño deseado el siguiente paso será incrementar la cantidad de siguiente paso será incrementar la cantidad de comportamiento de apoyo.comportamiento de apoyo.

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EL DESARROLLO HAY QUE EL DESARROLLO HAY QUE EMPEZARLO TEMPRANOEMPEZARLO TEMPRANO

Cuando la gente es nueva en un trabajo o proyecto y Cuando la gente es nueva en un trabajo o proyecto y tiene poca experiencia, la cantidad que el líder invierta tiene poca experiencia, la cantidad que el líder invierta en en entrenamientoentrenamiento puede tener un gran impacto. puede tener un gran impacto.

La gente que tiene ya establecida su propia forma de La gente que tiene ya establecida su propia forma de hacer las cosas requerirá más tiempo y atención. hacer las cosas requerirá más tiempo y atención. Tendrán que desaprender comportamientos Tendrán que desaprender comportamientos inapropiados antes de aprender o reaprender nuevos inapropiados antes de aprender o reaprender nuevos comportamientos. Se requerirá más tiempo para comportamientos. Se requerirá más tiempo para cambiar patrones ya establecidos.cambiar patrones ya establecidos.

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EMPLEO DE RECOMPENSASEMPLEO DE RECOMPENSAS

El líder situacional se da cuenta que nada en sí mismo El líder situacional se da cuenta que nada en sí mismo es una recompensa o un castigo, todo está en la mente es una recompensa o un castigo, todo está en la mente del seguidor. Lo que es recompensa para una persona del seguidor. Lo que es recompensa para una persona para otra puede ser un castigo, lo cual depende de la para otra puede ser un castigo, lo cual depende de la necesidad de la persona.necesidad de la persona.

Usted debería recompensar o castigar? Usted debería recompensar o castigar? Pueden presentarse problemas serios si el líder llega a Pueden presentarse problemas serios si el líder llega a

depender mucho del castigo. Esto no significa que el depender mucho del castigo. Esto no significa que el líder no deba usar el castigo, debería usarlo con líder no deba usar el castigo, debería usarlo con precaución. precaución.

Cuando se abusa del castigo se puede desarrollar un comportamiento que no está dirigido a la consecución de la meta, sino que está

diseñado para evitar el castigo.

ESTRATEGIAS DE ESTRATEGIAS DE LIDERAZGOLIDERAZGO

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¿CÓMO ES LA COMUNICACIÓN ¿CÓMO ES LA COMUNICACIÓN CON E1?CON E1?

Existe comunicación frecuente entre el líder y el Existe comunicación frecuente entre el líder y el subalterno.subalterno.

La mayor parte de la comunicación es de una vía.La mayor parte de la comunicación es de una vía. Se usan preguntas cerradas para verificar el Se usan preguntas cerradas para verificar el

entendimiento que tiene el subalterno de la entendimiento que tiene el subalterno de la tarea, y consecuentemente de su trabajo.tarea, y consecuentemente de su trabajo.

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¿CUÁNDO ES APROPIADO – ¿CUÁNDO ES APROPIADO – EFECTIVO E2?EFECTIVO E2?

Con N2, una persona que tiene algo de Con N2, una persona que tiene algo de competencia, pero no todas las habilidades, competencia, pero no todas las habilidades, conocimientos o información necesarias y que conocimientos o información necesarias y que está desmotivado o desilusionado.está desmotivado o desilusionado.

Con un N1 en desarrollo a N2, con una persona Con un N1 en desarrollo a N2, con una persona que se ha desempeñado bien bajo estrecha que se ha desempeñado bien bajo estrecha supervisión.supervisión.

Cuando un subalterno tiene algunas Cuando un subalterno tiene algunas habilidades y experiencia que contribuir, pero habilidades y experiencia que contribuir, pero que puede no tener toda la información o que puede no tener toda la información o perspectiva que el líder tiene.perspectiva que el líder tiene.

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¿CUÁNDO ES APROPIADO – ¿CUÁNDO ES APROPIADO – EFECTIVO E2?EFECTIVO E2?

Cuando usted quiere desarrollar el compromiso Cuando usted quiere desarrollar el compromiso de un subalterno para hacer una tarea, si la de un subalterno para hacer una tarea, si la persona tiene algo de habilidad o conocimientos persona tiene algo de habilidad o conocimientos requeridos.requeridos.

Con un N3 que se encuentra en un ciclo regresivo Con un N3 que se encuentra en un ciclo regresivo debido a que sus habilidades no son las más debido a que sus habilidades no son las más adecuadas, su actitud es pobre, o ha perdido de adecuadas, su actitud es pobre, o ha perdido de vista la meta.vista la meta.

Cuando los plazos con un N3 son ajustados y son Cuando los plazos con un N3 son ajustados y son altos los riesgos.altos los riesgos.

Cuando quiere verificar las habilidades o Cuando quiere verificar las habilidades o actitudes de un subalterno hacia una nueva tarea.actitudes de un subalterno hacia una nueva tarea.

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¿CUÁNDO ES INAPROPIADO – ¿CUÁNDO ES INAPROPIADO – INEFECTIVO E2?INEFECTIVO E2?

Con N1, N2 o N4Con N1, N2 o N4 Con N1 = Hay demasiado apoyo y consulta.Con N1 = Hay demasiado apoyo y consulta. Con N3 = Hay demasiada dirección.Con N3 = Hay demasiada dirección. Con N4 = Hay demasiados apoyo y dirección.Con N4 = Hay demasiados apoyo y dirección. Cuando el uso de E2 se lo percibe como Cuando el uso de E2 se lo percibe como

“metido” y que interfiere.“metido” y que interfiere.

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CUÁNDO ES APROPIADO – CUÁNDO ES APROPIADO – EFECTIVO E3?EFECTIVO E3?

Cuando el subalterno tiene la mayoría de las Cuando el subalterno tiene la mayoría de las habilidades para hacer la tarea, pero se siente un habilidades para hacer la tarea, pero se siente un poco inseguro, le falta confianza.poco inseguro, le falta confianza.

Cuando un subalterno tiene las habilidades para Cuando un subalterno tiene las habilidades para hacer la tarea, pero no demuestra preocupación.hacer la tarea, pero no demuestra preocupación.

Cuando un subalterno tiene buenas habilidades e Cuando un subalterno tiene buenas habilidades e ideas, pero es nuevo en la tarea o se muestra ideas, pero es nuevo en la tarea o se muestra dubitativo, ya que nunca antes ha hecho la tarea dubitativo, ya que nunca antes ha hecho la tarea solo.solo.

Con un N4 que está regresando a N3, debido a Con un N4 que está regresando a N3, debido a problemas de productividad, problemas de actitud, problemas de productividad, problemas de actitud, o problemas personales.o problemas personales.

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¿CUÁNDO ES INADECUADO – ¿CUÁNDO ES INADECUADO – INEFECTIVO E3?INEFECTIVO E3?

Con N1, N2 o N4Con N1, N2 o N4 Cuando va al rescate, aunque la persona Cuando va al rescate, aunque la persona

tenga las habilidades para hacer la tarea.tenga las habilidades para hacer la tarea. Si se presenta muy paternalista, muy Si se presenta muy paternalista, muy

apoyador o muy amigable.apoyador o muy amigable. Cuando el reconocimiento que se da es global Cuando el reconocimiento que se da es global

y no específico.y no específico. Cuando usted hace algo por alguien, que es Cuando usted hace algo por alguien, que es

capaz de hacerlo por sí mismo (cuando el líder capaz de hacerlo por sí mismo (cuando el líder “busca” que el subalterno sea dependiente). “busca” que el subalterno sea dependiente).

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AL ENFRENTAR BAJA AL ENFRENTAR BAJA COMPETENCIACOMPETENCIA

Dar la subalterno entrenamiento adicional.Dar la subalterno entrenamiento adicional. Reconocer sus sentimientos de inseguridad.Reconocer sus sentimientos de inseguridad. Revisar y recordar los logros (éxitos) pasados Revisar y recordar los logros (éxitos) pasados

del subalterno.del subalterno. Destacar sus fortalezas, apuntar a habilidades Destacar sus fortalezas, apuntar a habilidades

específicas.específicas. Expresar confianza general en su habilidad Expresar confianza general en su habilidad

para hacer su trabajo.para hacer su trabajo. Ofrecer ayuda, preguntar al subalterno: Ofrecer ayuda, preguntar al subalterno: “¿Cómo “¿Cómo

puedo ayudar?”.puedo ayudar?”. Destacar las semejanzas entre la nueva tarea Destacar las semejanzas entre la nueva tarea

y la experiencia inmediatamente pasada.y la experiencia inmediatamente pasada.

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AL ENFRENTAR APATÍAAL ENFRENTAR APATÍA

Explore las razones por las que el subalterno Explore las razones por las que el subalterno siente apatía.siente apatía.

Enfoque los beneficios positivos si el Enfoque los beneficios positivos si el subalterno realiza exitosamente las tareas subalterno realiza exitosamente las tareas asignadas.asignadas.

Cree nuevos motivadores para el logro exitoso Cree nuevos motivadores para el logro exitoso de la tarea.de la tarea.

Resalte las consecuencias de seguir Resalte las consecuencias de seguir mostrándose apático.mostrándose apático.

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¿CUÁNDO ES APROPIADO – ¿CUÁNDO ES APROPIADO – EFECTIVO E4?EFECTIVO E4?

Con subalterno N4 : motivado, confiado, Con subalterno N4 : motivado, confiado, educado, experimentado, que se autodirige y educado, experimentado, que se autodirige y se autoanima.se autoanima.

Con un grupo que tiene todas las destrezas Con un grupo que tiene todas las destrezas técnicas y de trabajo en equipo, necesarias técnicas y de trabajo en equipo, necesarias para cumplir la tarea.para cumplir la tarea.

Con N3, que tiene todas las destrezas para la Con N3, que tiene todas las destrezas para la tarea, dispone de plazos largos, e implica bajo tarea, dispone de plazos largos, e implica bajo riesgo.riesgo.

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¿CUANDO ES INADECUADO – ¿CUANDO ES INADECUADO – INEFECTIVO E4?INEFECTIVO E4?

Con subalternos desmotivados, inseguros o Con subalternos desmotivados, inseguros o apáticosapáticos

Con un subalterno que no tiene todas las Con un subalterno que no tiene todas las destrezas para hacer la tarea debido a que el destrezas para hacer la tarea debido a que el líder no las ha transferido completamente.líder no las ha transferido completamente.

Con N4 cuyo desempeño o motivación Con N4 cuyo desempeño o motivación decrece.decrece.

Si el líder pierde contacto con lo que está Si el líder pierde contacto con lo que está pasando no registra el desempeño.pasando no registra el desempeño.

Cuando hay un cambio en la organizaciónCuando hay un cambio en la organización

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¿QUÉ HACE UN LÍDER CON E4?¿QUÉ HACE UN LÍDER CON E4? Establece metas.Establece metas. Establece un buen sistema de información.Establece un buen sistema de información. Desarrolla recompensas que son compatibles Desarrolla recompensas que son compatibles

con el trabajo.con el trabajo. Desarrolla planes contingentes.Desarrolla planes contingentes. Controla la interferencia.Controla la interferencia. Sirve como enlace entre los recursos y un Sirve como enlace entre los recursos y un

trabajo nuevo y desafiante.trabajo nuevo y desafiante. Se enfoca a relaciones públicas.Se enfoca a relaciones públicas. Se enfoca a desarrollar equipo de trabajo.Se enfoca a desarrollar equipo de trabajo. Provee entrenamiento.Provee entrenamiento.

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Beneficios del Modelo Beneficios del Modelo de Liderazgo de Liderazgo SituacionalSituacional

Una compenetración con el modelo le ayudarán Una compenetración con el modelo le ayudarán a comprender por qué algunos a comprender por qué algunos comportamientos no han trabajado bien para comportamientos no han trabajado bien para usted. Usted reconocerá, por qué:usted. Usted reconocerá, por qué:– Los jefes responsables de desarrollar Los jefes responsables de desarrollar

personal nuevo e inexperto encuentran que personal nuevo e inexperto encuentran que dirigir y supervisar estrechamente es una útil dirigir y supervisar estrechamente es una útil estrategia de liderazgo. (E1).estrategia de liderazgo. (E1).

Los seguidores entusiastas que están Los seguidores entusiastas que están ansiosos por desarrollar destrezas responden ansiosos por desarrollar destrezas responden bien a guía y apoyo (E2).bien a guía y apoyo (E2).

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Beneficios del Modelo de Beneficios del Modelo de Liderazgo Situacional (II)Liderazgo Situacional (II)

Empleados que tienen el conocimiento y la Empleados que tienen el conocimiento y la destreza necesarias para completar una tarea destreza necesarias para completar una tarea pero que no tiene la confianza para tomar la pero que no tiene la confianza para tomar la responsabilidad total responderán bien al responsabilidad total responderán bien al ánimo y al apoyo (E3).ánimo y al apoyo (E3).

Los ejecutivos que tiene seguidores Los ejecutivos que tiene seguidores experimentados y comprometidos pueden experimentados y comprometidos pueden obtener excelentes resultados si les dejan obtener excelentes resultados si les dejan actuar por su cuenta (E4).actuar por su cuenta (E4).

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Técnicas y estrategias deTécnicas y estrategias de Liderazgo y MotivaciónLiderazgo y Motivación

Cree la visión. Cree la visión. Comparta la visión.Comparta la visión. Identifique las expectativas.Identifique las expectativas. Reorganice el flujo de trabajo.Reorganice el flujo de trabajo. Haga del trabajo una actividad interesante.Haga del trabajo una actividad interesante. Actúe con atención. Aprenda a escuchar.Actúe con atención. Aprenda a escuchar. Mantenga informados a los empleados.Mantenga informados a los empleados. Respete a los empleados como profesionales.Respete a los empleados como profesionales. Reconozca la calidad de desempeño.Reconozca la calidad de desempeño. Brinde la retroalimentación necesaria.Brinde la retroalimentación necesaria.

MODELO DE LIDERAZGO MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONALSITUACIONAL

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ESTILOS DE LIDERAZGO ESTILOS DE LIDERAZGO SITUACIONALSITUACIONAL

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REJILLA O GRID GERENCIALREJILLA O GRID GERENCIAL

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MENSAJE FINALMENSAJE FINAL

A partir de aquí la tarea es suya…, usted A partir de aquí la tarea es suya…, usted ha sido seleccionado para lograr ese ha sido seleccionado para lograr ese

cambio tan esperado…cambio tan esperado…

El desarrollo de la empresa y de las El desarrollo de la empresa y de las personas que la integran dependen de personas que la integran dependen de

su capacidad de liderazgo…su capacidad de liderazgo…

Mucho éxito, usted es el único que puede puede Mucho éxito, usted es el único que puede puede

lograrlo.lograrlo.