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LICENCIATURA EN ESTRATEGIAS ADMINISTRATIVASY FINANCIERAS

MATERIAL DE:

TEORIAS ADMINISTRATIVAS

ASESOR:

M. EN A. ERIKA ARACELI GAITÁN GARIBAY

JULIO 2010

Teorías Administrativas

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I INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN

1.1 Definición

La palabra “administración”, se forma del prefijo "ad", hacia, y de "ministratio". Esta última viene a su vez de "minister", vocablo compuesto de "minus", comparativo de inferioridad, y del sufijo "ter", que sirve como término de comparación. Así pues "magister" (magistrado), indica una función de preeminencia o autoridad, el que ordena o dirige a otros en una función, "minister" expresa precisamente lo contrario: subordinación u obediencia; el que realiza una función bajo el mando de otro; el que presta un servicio a otro. De acuerdo a la etimología podemos deducir como Administración, la idea de que se refiere a una función que se desarrolla bajo el mando de otro; de un servicio que se presta. Servicio y subordinación.

Si entramos ya a la teoría y práctica, se puede definir a la Administración como: la coordinación de actividades de trabajo de modo que se realicen de manera eficiente y eficaz con otras personas y a través de ellas.

La mayoría de los autores define a la administración como el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar para lograr objetivos organizacionales preestablecidos.

1.2 La administración y su enfoque interdisciplinario.

La administración hace uso de los principios, procesos, procedimientos y métodos de otras ciencias que están relacionadas con la eficiencia en el trabajo.

La formación de un administrador requiere de conocimientos de la conducta humana, tanto individual, grupal y social. Por ello es necesario de que se aplique al estudio de la psicología y sociología, básicamente en el área industrial y organizacional.

Administración-Sociología

La sociología tiene como objeto de estudio a los grupos humanos, la administración busca logar la máxima eficiencia de las funciones sociales, por lo tanto podríamos decir que no puede haber administración fuera de una sociedad y a la vez toda sociedad necesita de los medios técnicos de la administración para el correcto desarrollo de sus funciones.


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La administración aprovecha mucho de los análisis de la sociología sobre el comportamiento social, ya que le es útil para lograr su fin específico que es la óptima coordinación de personas y cosas

Administración-Psicología

La psicología tiene dentro de su objetivo, el estudio de la actividad psíquica, la personalidad y la actuación del hombre y la administración aplica la psicología para la obtención de resultados superiores en la consecución de los objetivos que se traza el hombre, en la psicología existen ramas como Psicología Social y del Trabajo, las cuales están encaminadas al estudio de la actividad y las interrelaciones que se dan entre los hombres en el desarrollo del proceso de trabajo, por lo tanto la psicología se ha convertido es una especie de herramienta de la administración.

Administración-Derecho

El derecho forma la estructura necesaria en que descansa lo social. Sólo puede administrarse un organismo social, cuando es posible exigir determinada acciones de los demás, en donde dichas acciones son impuestas por la ley o derivadas de un convenio.

Las normas administrativas comúnmente se sustentan en las normas jurídicas, otras veces se derivan de un convenio, el cual a su vez descansa en un ordenamiento de derecho, sin el cumplimiento de derechos y obligaciones la coordinación se hace imposible.

Administración-Economía

Su relación con la economía es muy estrecha. La administración es producto de la teoría económica. En algunos países de Europa, los administradores profesionales son graduados en microeconomía, rama que estudia a la empresa.

En la administración se tiene como fin “lograr la máxima eficiencia” esto es, obtener el máximo resultado, con el mínimo de esfuerzo o recursos. Esta Ley llamada la ley de oro, tiene su más clara aplicación en la economía.

La economía se aplica a la producción, distribución y consumo de los bienes materiales, la administración la emplea para lograr la máxima eficiencia de un organismo social, prescindiendo de que éste pueda tener o no fines económicos.

En el mundo global en que vivimos actualmente es sumamente importante que el administrador adquiera una visión del fenómeno económico a nivel mundial.


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Administración-Matemáticas

En necesario poseer conocimientos matemáticos y estadísticos, las actuales técnicas de administración están basadas en gran parte en la aplicación de la estadística en todas las áreas del trabajo administrativo. Las matemáticas se utilizan tanto en las finanzas, como en la producción y en la investigación de mercados.

Administración-Contabilidad

Su relación con la teoría contable y financiera es estrecha, ya que su toma de decisiones, sobre todo cuando se ocupan cargos de alta dirección, se apoya en los resultados de su gestión y de las áreas que coordina.

Administración-Ergonomía

Administración-Cibernética

En la actualidad el vínculo con la informática es mayor, ya que dominar programas de cómputo será una habilidad más útil en el trabajo del administrador

1.3 Aplicaciones generales de la administración en las organizaciones.

Se puede decir sin temor a equivocarse que la administración es necesaria en todo tipo y tamaño de organizaciones, en todos sus niveles y áreas de trabajo y en todas ellas, cualquiera que sea el país en donde se encuentre. En todas las organizaciones se planea, organizan, dirigen y controlan, aunque se practica de diferente manera.

Debido a la necesidad de la administración en todas las organizaciones, se ha tenido mucho interés en mejorar la manera de administrar las organizaciones, las organizaciones bien administradas cuentan con clientes leales, crecen y prospera no así las mal administradas.

1.4 Administradores y su desarrollo

El administrador trabaja con otras personas y a través de ellas coordina sus actividades laborales para cumplir con las metas de la organización, realiza ciertas actividades o deberes al tiempo que coordinan de manera eficaz y eficiente el trabajo de los demás.

En la primera parte del siglo XX, el industrial francés Henri Fayol proponía que todos los administradores desempeñaran cinco funciones: planear, organizar,


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mandar, coordinar y controlar, en la actualidad se manejan cuatro funciones administrativas muy importantes: planear, organizar, dirigir y controlar

1.4.1 Perfil gerencial

El perfil directivo-gerencial debe ser acorde a nuestra realidad cultural, económica y social, en el que se tome en cuenta la idiosincrasia propia de cada país. La teoría y la tecnología deben ser adaptadas y tanto como sea posible, desarrollar marcos teóricos acorde con la idiosincrasia nacional y regional.

Como podemos ver, el trabajo del administrador es complejo y tiene muchas variaciones, por ello es necesario cumplir con ciertas características de personalidad, de conocimiento tecnológico de administración.

Para llevar a cabo de manera eficiente la administración se debe tener un perfil adecuado.

Un administrador necesita ciertas habilidades para desempeñar los deberes y actividades que caracterizan su trabajo.

Habilidades Técnicas: consiste en tener los conocimientos, métodos y técnicasen un campo especializado, como ingeniería, contabilidad, manufactura, etc. esta habilidad es muy importante cuando se tratan directamente con los empleados que ejecutan el trabajo.

Habilidades de trato de personal: capacidad de trabajar con otras personas, tanto en forma individual como en grupo, los gerentes que poseen esta habilidad, son capaces de sacar lo mejor de su personal, saben cómo comunicarse, motivar, dirigir e infundir entusiasmo y confianza

Habilidades conceptuales: capacidad de pensar y conceptuar situaciones abstractas y complicadas, visualizar a la organización en su totalidad, comprender las relaciones entre sus diferentes unidades y detectar el lugar que ocupa la organización en un entono general.

1.4.2 Funciones

Dentro de las funciones que realizan los administradores podemos encontrar que realizan ciertas actividades o deberes al tiempo que coordinan el trabajo de los demás, planear, organizar, dirigir y controlar.

El éxito de toda organización depende en gran medida de los administradores, si estos realizan correctamente su trabajo es seguro que la organización alcance sus


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metas, por lo que podemos decir que el desempeño en general, se mide de acuerdo al grado en se cumple con el proceso administrativo.

Las funciones del administrador se pueden entender de la siguiente manera:

Planeación: Fijar metas, establecer estrategias y trazar planes especiales para coordinar las actividades.

Organización: Determinar qué hay que hacer, cómo hay que hacerlo y quién va a hacerlo.

Dirección: Dirigir y motivar a los participantes y resolver los conflictos.

Control: Vigilar las actividades para asegurarse de que se realizan como se planeó.

Las funciones del administrados, el proceso administrativo no solo conforman un proceso sistemático o un ciclo administrativo, ya que se encuentran relacionadas en una interacción dinámica, por lo que podemos decir que el proceso administrativo es cíclico, dinámico e interactivo, como se puede ver en el siguiente esquema:

1.4.3 Roles

Planeación

Organización

Dirección

Control


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Desde el punto de vista sociológico, significa papel, cuando hablamos de roles, nos referimos a el papel que juega un administrador.

El rol que debe jugar es el de un profesionista experto en un campo del conocimiento humano, concreto específico. Las nuevas tecnologías de dirección de grupos requieren que el supervisor de trabajo, llámese jefe, directivo, gerente, licenciado en administración o no, sepa generar la sinergia del trabajo grupal y dejar atrás los modelos del supervisor de hombres-parte, como engranajes de una máquina, sin comunicación y con funciones mecánicas más que de resolución de problemas, se debe pasar de directores de robots a directores auténticos de equipos de trabajo.

Los roles más destacados que desempeñan los administradores los podemos agrupar en tres grupos:

1. Interpersonales: son los roles que tienen que ver con la gente y actúa de las siguientes formas:

I. Como figurar de autoridad o jefe simbólico: actúa como representante de la organización, está obligado a realizar actividades o deberes rutinarios de índole legal o social.

II. Como Líder: es responsable de la motivación de los subordinados; responsable de reunir al personal, contratar a personal y capacitarlo.

III. Como Enlace: se encarga de crear una red de contactos externos e informadores, como trabajar con organismos externos y otras actividades con gente externa.

2. Informativo: consiste en recibir, almacenar y difundir información.I. Supervisor: busca y recibe información interna y externa para

conocer a fondo la organización y el ambiente.II. Difusor: Comparte la información que obtuvo ya sea externamente o

internamente.III. Vocero: transmitir la información externamente relacionada con los

planes, políticas, acciones, resultados, etc.3. Tomador de decisiones

I. Empresario: buscar oportunidades en la organización y su entorno e iniciar proyectos que coadyuven a mejoras y producción de cambios.

II. Manejar problemas y distribuir recursos: es responsable de las acciones correctivas en momentos que la organización pase por problemas graves o inesperados y a la vez es responsable de asignar los recursos a toda la organización.

III. Negociador: representa a la organización en las principales negociaciones ya sea con el sindicato o con gente externa.


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1.5 La profesión del licenciado en administración.

El administrador es un profesional orientado a guiar a las empresas y organizaciones al logro de sus objetivos mediante la coordinación del trabajo de equipo, el adecuado uso de la autoridad y responsabilidad con capacidad de tomar decisiones en forma eficiente, apoyado en técnicas cualitativas y cuantitativas, así como en herramientas tecnológicas que den como resultado la aplicación, adaptación e innovación de aspectos de calidad, productividad, mejora continua y optimización de recursos disponibles. Poseedor de una visión estratégica y prospectiva enfocada a la globalización y de valores éticos y humanísticos, con una actitud emprendedora y de evolución que le permitan enfrentar los retos que implican los cambios en el medio ambiente y la tecnología. Su papel como profesional consiste en planear, organizar, dirigir y controlar todas las actividades de una empresa, optimizando sus recursos humanos, materiales, financieros y técnicos

En la actualidad nos enfrentamos a muchos retos, el trabajo del administrador es un trabajo duro, en ocasiones tenemos que lidiar con distintas personalidades y limitación de recursos, ante la incertidumbre y caos que vivimos actualmente es muy difícil lograra motivar a los trabajadores.

A pesar de todas las dificultades con las que se enfrenta un administrados se pueden obtener muchas gratificaciones, se es responsable de crear un ambiente laboral en donde los integrantes de la organización realicen de mejor manera su trabajo, los cual favorezca al logro de las metas, se cuenta con la oportunidad de usar la creatividad e imaginación, ayudar a los demás a encontrarle sentido a su trabajo.

El administrador debe de ser un profesional preparado eficientemente para asumir las más altas responsabilidades en la gestión de una organización moderna, sea ésta de carácter público o privado.

El licenciado en administración también trabaja en las áreas de consultoría o asesoría, cuando en forma independiente analiza, por cuenta de sus clientes, problemas específicos y propone soluciones. Algunos licenciados en administración se dedican a brindar servicios de capacitación a las empresas.

En las universidades, tecnológicos y otras instituciones de nivel medio y superior, trabajan licenciados en administración en el campo denominado administración pública.

1.5.1 Asociaciones profesionales


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Las Asociaciones Profesionales son agrupaciones formales de personas que ejercen una misma profesión, con un fin en común.

El Colegio de Licenciados en Administración, actualmente Colegio Nacional de Licenciados en Administración (CONLA), surge por la necesidad de agrupar a todos los egresados de la licenciatura en administración y dar cumplimiento a la ley respectiva, que permite la asociación de profesionales para defender sus intereses, emitir opiniones con carácter consultivo y prospectivo respecto a proyectos de ley elaborados por el Ejecutivo Federal y por el Congreso de la Unión; difundir y promover la actualización de conocimientos; impulsar el trabajo académico del gremio y, en las especialidades laborales de los miembros, fomentar el prestigio profesional del área y regular la actuación profesional mediante criterios éticos.

La Sociedad Mexicana de Licenciados en Administración (SOMLA) es un órgano dependiente del CONLA, pero su finalidad es, más que académica, de carácter político y social, aunque también ofrece a sus miembros bolsa de trabajo, cursos y publicaciones de actualización, entre otras actividades.

El Instituto Nacional de la Administración Pública (INAP) es un organismo público dedicado a la investigación, difusión y capacitación en temas de administración pública. En él pueden participar todos los profesionistas relacionados con la actividad gubernamental, federal y estatal. En cada entidad de la República se han fundado los institutos estatales de administración pública.

Otras asociaciones profesionales relacionadas con la carrera de administración son:

Asociación Mexicana de Ejecutivos en Mercadotecnia.Instituto Mexicano de Ejecutivos en Finanzas y,Asociación Nacional de Ejecutivos en Relaciones Industriales.

1.5.2 Código de ética

Conjunto de normas y reglas que determinan el comportamiento idóneo o más apropiado para los profesionales, estas reglas pueden ser escritas e implícitas.

Para la Real Academia Española, ética es: “parte de la filosofía que trata de la moral y de las obligaciones del hombre”.

La ética es la ciencia filosófica de la moral, estudia la conducta humana, sus normas, derechos y deberes con respecto a la sociedad en que se da, y señala lo que debe o no debe hacerse en una agrupación social.


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La ética personal se encuentra presente en todos los actos del individuo, lo cual incluye los que efectúa en el desarrollo de su profesión.

El administrados a través de su vida profesional, se encuentra ante problemas sin marcos de referencia que le ayuden a normar su criterio de acción, los que tendrá que resolver con sentido ético y criterio profesional.

Las agrupaciones han establecido principios normativos para orientar el criterio de sus agremiados en relación con los deberes de la profesión hacia la sociedad, especialmente para con aquellos a quienes se ha de servir directamente.

Los principios regentes del ejercicio profesional de una disciplina se encuentran plasmados generalmente en los códigos de ética emitidos por las asociaciones profesionales correspondientes.

II ORIGENES DE LA ADMINISTRACIÓN

2.1 Antecedentes históricos de la administración

Los emprendimientos organizados y encabezados por personas responsables de planear, organizar, dirigir y controlar las actividades han existido desde hace milenios, por ejemplo la pirámides de Egipto y la Gran Muralla China son pruebas palpables de que mucho antes de la edad contemporánea se emprendían proyectos de tremenda envergadura en los que participaban miles de personas.

Las pirámides son un ejemplo particularmente llamativo. La construcción de una de ellas daba ocupación a más de 100,000 trabajadores durante casi 20 años. ¿Quién decía a cada cual lo que tenía que hacer? ¿Quién verificaba que hubiera suficientes materiales para que los trabajadores no dejaran de trabajar?, alguien tenía que planear las labores, organizar a las personas y los materiales, instruir y dirigir a los albañiles y ver que todo se hiciera según lo planeado.

El hombre ha aplicado la administración de modo consciente e inconsciente. Infinidad de hechos históricos demuestran que, desde sus orígenes, el ser humano tuvo necesidad de organizarse para alcanzar algún objetivo, por lo que se estableció en grupos para protegerse del medio ambiente.

Desde el momento en que tuvieron que hacer una tarea ardua o pesada, como cazar, mover una roca o recolectar sus alimentos, los hombres necesitaron de la ayuda mutua para lograr lo que deseaban. Y en la medida en que la tarea era más difícil, requirieron una mejor organización. Surgieron entonces los líderes que dirigían las operaciones, como la caza de mamut.


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No se puede decir que en los inicios de la organización social (familias, tribus y clanes) haya existido una carrera de licenciado en administración, pero es evidente que existieron actos administrativos que permitieron a los hombres primitivos realizar las actividades necesarias para satisfacer sus necesidades básicas.

2.1.1 La Administración en las antiguas civilizaciones

Sociedad primitiva

Con la existencia del hombre, nace la administración ya que para cubrir sus necesidades debieron administrar los recursos para poder subsistir, recordemos al hombre primitivo que vivió principalmente de la recolección y la caza, para ello se vio en la necesidad de coordinar esfuerzos y dividir el trabajo.

Egipto

Por los datos de que se dispone hoy, se sabe que en el antiguo Egipto se llegó aun sistema de administración casi totalmente estatal, cuya característica principalfue su alto grado de centralización.

La periodicidad, muy precisa, de las inundaciones que cada año cubrían el Valle,lo dejaban abonado para las siembras. Este hecho permitió a los egipcios eldesarrollo de la agricultura y la organización paralela de un sistema social ypolítico.

Fue pues la agricultura la riqueza principal de los egipcios; a partir de esta actividad, favorecida por las condiciones geográficas y especialmente por las características del Nilo, la sociedad egipcia desarrolló formas industriales, artesanales, sociales y artísticas que siguen siendo objeto de admiración para la humanidad.

Harry Elmer Barnes, profesor de historia de la economía, señala que la humanidad debe al Egipto antiguo muchos aportes, entre los que destaca los principios de administración económica basados en una organización de la burocracia del estado. Conviene agregar que también se pueden identificar en Egipto antiguo formas de administración que constituyen antecedentes de las funciones y principios administrativos de hoy.

En sus escritos hay evidencias de aspectos administrativos:

1.- El primer ministro tenía una lista de instrucciones concretas sobre sus deberes y normas de comportamiento ante sus subordinados.

2.- Los gobernantes empleaban la planeación a largo plazo.


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3.- Confiaban en sus asesores (staff). 4.- A ser honestos en el trato a los demás

Babilonia

La contribución más significativa fue: el Código de Hammurabi. En donde se decía que toda transacción mercantil debería estar documentada

IsraelLos hebreos ningún otro pueblo de la Historia tan pequeño en número y tan políticamente débil, ha ejercido tan importante influencia en la civilización. Moisés, fue líder y administrador. Preparar, organizar y conducir el éxodo que libró a los hebreos de servir a los egipcios, fue una enorme empresa administrativa. En la Biblia se menciona como se aplicaron dos principios de administración llamados:

1. El principio de autoridad 2. Principio de excepción.

Moisés escogió hombres capaces y les delegó autoridad para que fueran sus representantes jefes de mil, de cien, de cincuenta y de diez-, y desde ese momento pasaron a impartir justicia, conforme al nivel de competencia delegada. Todas las causas simples las juzgaban ellos mismos, mientras que sólo las más graves eran llevadas a Moisés

China

Se menciona a Confucio que llegó a ser primer ministro de su pueblo y que concebía al Estado como una familia. Su filosofía se puede interpretar administrativamente, sirviéndonos para dirigir a las personas, señala los lineamientos que se deben de seguir para lograr una adecuada interrelación con nuestros semejantes. Difundía la idea de que cada persona para mejorar debería de: “auto-administrarse”.

Grecia

Las teorías filosóficas y políticas de los griegos y sus relaciones con la administración

Es mucho lo que la civilización occidental debe a los antiguos griegos. Estos fueron matemáticos, economistas, políticos, artistas y profundos pensadores que legaron a la humanidad una herencia cultural nunca superada. Sócrates, Platón y Aristóteles aparecen en un primer plano, como forjadores del pensamiento de occidente. En sus obras dejaron sus ideas sobre el origen y fines del Estado. Analizaron los conceptos de libertad, de justicia, de moral y de ética. Favorecieron


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las artes, el desarrollo industrial y el comercial. Discutieron acerca de las formas de gobierno y sobre las características y papel de los gobernantes, y profundizaron en conceptos sobre economía, propiedad privada y organización social. Puede decirse que nada de lo que el hombre actual conoce o tiene posibilidad de conocer en los campos de la filosofía, las letras y las ciencias en general, quedó por fuera del estudio y análisis de los griegos. Al aproximarnos a los pensadores, legisladores y gobernantes de aquel pueblo, podemos deducir teorías, principios y prácticas administrativas que constituyen antecedentes valiosos para las concepciones administrativas actuales.

Platón, quien vivió entre los años 427 y 327 a.c., en su libro titulado "La República", dejó varias enseñanzas sobre la "Organización del trabajo". Decía él que el hombre tiene necesidad de asociarse porque nadie se basta a sí mismo, sino que requiere de otros. Cada quien realiza un trabajo de acuerdo con sus aptitudes y es por esto que unos complementan el trabajo de otros. En este ejemplo se ve una idea del principio llamado de la "división del trabajo", que hoy se aplica en la técnica de clasificación de actividades, sectorización económica y clasificación de puestos.

La división del trabajo genera la necesidad de una autoridad que coordine y dirija los esfuerzos de los individuos. De estas circunstancias surgen las organizaciones que al reglamentarse, configuran el Estado.

La división del trabajo fue una preocupación de los griegos como base paraconcebir una estructura social administrable.

Roma

El hecho de que los romanos fueran capaces de levantar un gobierno y una estructura militar de tan gigantescas proporciones y dirigirlos con tanto éxito durante tantos años, demostraron sus habilidades administrativas.

Edad media.

En la Edad Media (aproximadamente siglo V al XV) encontramos la unidad administrativa denominada feudo, que consistía en la reunión de un grupo de personas que servían al señor feudal (terrateniente) a cambio de protección y comida. La industria artesanal en gremios y la paulatina expansión del comercio, fueron otras de las características de la edad media.

En esa época, la iglesia católica alcanzó su máximo esplendor, pues tenía una gran influencia política, no solo entre el pueblo, sino también con los señores feudales y los reyes.


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La administración eclesiástica se destacó por:

a) su sistema jerárquico,

b) su autoridad y obediencia,

c) división territorial,

d) unidad en la búsqueda de los objetivos,

e) división entre lo administrativo y lo eclesiástico

2.1.2 Revolución industrial

Para el estudio de la administración, resultan particularmente significativos dos acontecimientos previos al siglo XX.

Primero en 1976, Adam Smith publicó “La riqueza de las naciones” libro en que argumentó las ventajas que generaba para las organizaciones y la sociedad de división de trabajo, así como, la descomposición de los trabajos en tareas especializadas y repetidas. Smith usó como ejemplo la fabricación de alfiles. Die individuos, haciendo cada uno una tarea especializada, producían juntos unos 48,000 alfiles diarios. En cambio, si cada uno trabajaba por su cuenta y realizaba todas las tareas, sería todo un logro que terminara 10 alfiles en un día. Smith concluyó que la división del trabajo aumenta la productividad porque se perfecciona la habilidad y la destreza de los trabajadores, se ahorra el tiempo perdido al cambiar de una tarea a otra, y con la invención de técnicas y maquinas se ahorra mano de obra.

La segunda influencia importante, previa al siglo XX, en la administración, fue la Revolución Industrial, que dio inicio en Inglaterra y cruzó el Atlántico a finales de la Guerra Civil estadounidense. La Revolución Industrial sustituyó la fuerza humana con la potencia de las máquinas, lo que abarató la manufactura de bienes en las fábricas, y que a su vez hizo más económico manufacturar los productos en las fábricas en vez de los hogares. Estas fábricas grandes y eficientes requerías destrezas administrativas, debido a que se tenía que pronosticas la demanda, asegurar que existiera suficiente materia prima para confeccionar los productos, asignar tareas a los trabajadores, dirigir las actividades diarias, etc. Es como surge la necesidad de una teoría formal que ayudara a dirigir estas grandes organizaciones. Sin embargo, es hasta la llegada del siglo XX no se dio el primer paso en la formulación de dicha teoría.

2.2 Antecedentes históricos de la administración en México


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México Precolombino

Se dice que en el espacio ocupado en el México contemporáneo hay vestigios de civilizaciones que existieron hace muchos miles de años.

Los Mayas.- Vivieron en el sur de nuestro territorio. Dominaron la astronomía gracias a sus conocimientos matemáticos. Su calendario era más exacto que el conocido por los europeos. Desarrollaron ciudades de una arquitectura admirable como: Uxmal, Chichen Itzá, Tulum, Petén, Palenque, etc., en donde el comercio floreció.

Los Aztecas.- Representan una rama resultante de muchos pueblos antecesores. Llegaron al valle de México y refugiaron en una isla del lago Texcoco donde fundaron la ciudad de Tenochtitlán.

Entre los aztecas el trabajo tenía una valoración religiosa y ética profunda, por lo que resultó fácil la construcción de los grandes templos y obras públicas.

El robo, el crimen y la inmoralidad eran severamente castigados, con la muerte, la esclavitud la mutilación y castigos corporales. El alcoholismo estaba prohibido en la vía pública y era sancionado con severas penas. La sociedad tenia fundamentalmente bases militares en su organización y era necesario observar una estricta disciplina para conservar la unidad.

El factor que más influyó en el destino histórico fue la educación. La educación se impartía lo mismo en los hogares que en los colegios.

Época Colonial

A la llegada del conquistador europeo, desaparecen muchas formas de organización autóctona, dando paso a conceptos europeos sobre estructurasadministrativas. Sin embargo, las ideas y valores de los indígenas no fueron borrados y aniquilados totalmente. El choque cultural produjo, a través de los años, una cultura nueva, amalgama de la europea y la americana, que podríamos llamar mexicana. Esto se ve en algunas costumbres religiosas como las posadas y los ritos a los muertos.

México independiente del siglo pasado

Al nacer México como nación, no contaba con una base cultural y tecnológica que le permitiera un desarrollo económico sano, tal como lo habían iniciado lascolonias inglesas en Norteamérica, lo cual permitió que nos conquistaran tecnológicamente.


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III ENFOQUE CLÁSICO DE LA ADMINISTRACIÓNLa primera teoría importante de la administración es la administración científica, nace en 1911 con la publicación de “Los principios de la administración científica” de Frederick Taylor.

El enfoque típico de la escuela de la administración científica es el énfasis en las tareas. El nombre administración científica se debe al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la observación y la medición. La escuela de la administración científica fue iniciada en el comienzo de este siglo por el ingeniero mecánico americano Frederick W. Taylor.

3.1 Frederick W. Taylor

Frederick Winslow Taylor, es considerado como el padre de la Administración Científica. Ingeniero Industrial estadounidense, nacido en Filadelfia en 1856, estudio en Europa. Realizo la mayor parte de su trabajo en las siderúrgicas Midvale Steel Company y Bethlehem Steel en Pennsylvania.

Estrechamente observando los procedimientos de los obreros y midiendo el rendimiento, él desarrolló métodos por aumentar al máximo cada operación, así como seleccionar al mejor hombre para cada trabajo, por eso mejoró las relaciones laborales y utilidades de la compañía.

Como Taylor era un ingeniero mecánico, permanentemente lo asombraba la ineficiencia de los trabajadores. Los operarios utilizaban técnicas muy diferentes para hacer el mismo trabajo. Taylor pensaba que su producción era apenas de un tercio de lo que era posible, prácticamente no había estándares de trabajo. Los trabajadores eran colocados en los puestos sin que hubiera preocupación porque sus capacidades y aptitudes correspondieran a las tareas que se les asignaban, Taylor se dispuso a corregir la situación aplicando el método científico a los puestos fabriles, y dedico más de 20 años a buscar intensamente la mejor manera de hacer cada trabajo, determinó que labores eran necesarias y cuáles no, estudió los movimientos para la ejecución de las labores e hizo lo mismo con las máquinas y herramientas.

Publicaciones:

Shop Management (Administración de taller en 1903)Principios de administración científica en 1911


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Aportaciones a la administración.

Taylor se propone poner al descubierto que existe un enorme desperdicio de tiempo de trabajo social debido al desconocimiento por parte de los administradores de la ciencia del trabajo y a las relaciones que prevalecen en las empresas que hacen que los obreros simulen trabajar.

Se le ha calificado como “padre del movimiento científico”, por haber investigado en forma sistemática el trabajo humano y haber aplicado al estudio de las operaciones fabriles, sobre todo en el área de producción, el método científico. Experimentó sus hipótesis ayudado por empleados fuera del horario de labores; los métodos que comprobó mejoraban la producción, fueron aplicados al trabajo cotidiano, previa capacitación de los operarios.

Taylor toma como punto de partida la afirmación de que la “administración, como función especial, consta de varios principios” que se hacen realidad en todas las organizaciones.

Taylor se percata de la universalidad de la administración y como consecuencia de su observación de los procesos productivos en la Midvale Steel, llegó a las siguientes conclusiones:

No existía ningún sistema efectivo de trabajo. No había incentivos económicos para que los obreros mejoraran su trabajo. Las decisiones eran tomadas militar y empíricamente más que por

conocimiento científico. Los trabajadores eran incorporados a sus labores sin tomar en cuenta sus

habilidades y aptitudes.

Presenta los principios cuya aplicación estarían en condiciones de proporcionar a sus agentes el máximo de prosperidad.

División y especialización del trabajo: con lo cual el trabajador debe responder por cuotas o volúmenes de producción, previamente asignados

Selección de los empleados mejor calificados para desempeñar el trabajo y entrenarlos para hacerlo: a cada trabajador se le debe asignar la tarea más elevada que él pueda desempeñar.

Los supervisores se emplean para controlar los empleados y asegurar que ellos sigan los métodos prescritos

Incentivos salariales al trabajador: Asignación de tarifas de remuneración por unidad producida más allá de la cuota establecida.


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Planeación centralizada: Se debe procurar por una responsabilidad equilibrada entre los trabajadores y la dirección, dejando a los primeros la función operativa y a los últimos la de planeación.

Integración del obrero al proceso: Aunque la planeación es centralizada, se debe contar con los obreros para que la producción lograda cumpla con los estándares de calidad deseados.

Supervisión lineo-funcional de la producción: especialización de la función de supervisión con base en labores específicas como:

inspección

medidor de tiempos medidor de rapidez subjefe de tramo de producción o proceso

escribiente de circulación Principio de control: se debe controlar el trabajo para asegurarse que éste

se realice de acuerdo con las normas y planes establecidos. Principio de excepción: implica que el supervisor debe atender los

problemas de los operarios sólo cuando se desvían de lo planeado.

Su meta es lograr mediante la aplicación de estos principios el máximo de productividad.

Resumiendo sus aportaciones podemos decir que Taylor elaboró un método para estudiar los tiempos y movimientos del trabajo, base de sus principios de dirección operativa.

3.2 Henry Gantt.

Durante 14 años fue colaborador de Taylor. Escribió “Adiestramiento a los obreros en los hábitos de la administración y la cooperación” trabajo que presentó ante la sociedad Estadounidense de Ingenieros Mecánicos.

Aportaciones a la administración.

1. “La gráfica de balance diario”, conocida en la actualidad como “gráfica de Gantt”.

2. El sistema de vinificaciones por tarea, basado en el sistema de Taylor, pero determinado por las condiciones reales de taller donde se aplicaba.

3. Dio gran importancia a la aplicación de la psicología en las relaciones con los empleados.

4. Consideró que el adiestramiento del empleado es fundamental para la buena marcha de las empresas.


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3.3 Henry Fayol

Nació en Francia, es el autor más distinguido en el campo administrativo. Desempeño diversos puestos en las minas de carbón de Comambault. Cuando fue nombrado administrador general, la empresa estaba en bancarrota. Treinta años después era uno de los consorcios más poderosos de Francia.

Se le conoce como el padre de la teoría administrativa, su modelo administrativo se basa en tres aspectos fundamentales: la división del trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y la formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función administrativa.

Aportaciones

Universalidad de la teoría administrativa: La administración es inherente a cualquier actividad humana: hogar, organizaciones con o sin ánimo de lucro, la administración pública y negocios, por lo tanto es universal.

Proceso administrativo: La organización es dirigida por un sistema racional de reglas y autoridad que busca el logro de objetivos, por lo tanto, debe coordinar los recursos con los que cuenta; por ello, el administrador debe:

Prever (planeación): Acción de examinar el futuro, en términos de fijar objetivos, tomar decisiones y establecer planes de acción.

Organizar (organización): Formulación de una estructura (normas) dual (recursos físicos y humanos) que conforme la entidad.

Dirigir-comandar (dirección): Lo que hace posible que los planes y la organización puedan funcionar.

Coordinar: Es la recolección de la información necesaria en busca de la unificación del trabajo.

Controlar (control): Es la verificación de los resultados con lo planeado.

Estableció 14 principios de administración considerándolos como verdades universales que podían enseñarse en escuelas y universidades. Se partió de la premisa de que el conocimiento acerca de las prácticas administrativas puede ser establecido como un cuerpo coherente y uniforme y que pueden transmitirse las generalizaciones de las prácticas correctas y, por lo tanto, efectivas. Los catorceprincipios postulados por Fayol son los siguientes:

1.- División del trabajo

2.- Autoridad y responsabilidad


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3.- Disciplina

4.- Unidad de mando

5.- Unidad de Dirección

6.- Subordinación del interés individual al general

7.- Remuneración al personal

8.- Centralización Vs descentralización

9.- Jerarquía

10.- Orden

11.- Equidad

12.- Estabilidad del personal

13.- Iniciativa

14.- Unión del personal.

Henry Fayol, expuso que las actividades administrativas se debían dividir en seis partes las que mantenían estrecha relación, las cuales eran: Técnica, que se ocuparía de la producción; Administrativa, que desarrollaría las funciones de dirección; Comercial, para compras y ventas; Contable; Financiera, para administrar el capital; Seguridad, protección de los empleados y los bienes.

Técnica: cumple con la función de producir y mantener la planta. Comercial: compra, venta e intercambio. Financiera: uso eficiente del capital. Contable: registra las operaciones para dar informes financieros,

inventarios y costos. De seguridad: protección de las personas y de las instalaciones. Administrativa: encargada del proceso administrativo.

3.4 Aplicaciones actuales en las organizaciones

En toda organización en donde se esté aplicando la Administración Científica, los estudios de tiempo y movimiento son de gran importancia para la programación lelas actividades y para el mejoramiento de los procedimientos en uso.

Actualmente, los estudios de tiempos y movimientos se realizan por profesional; en el campo de la ingeniería industrial y constituyen un instrumento básico para el


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incremento de la eficiencia gerencial en relación con la organización del trabajo en las fábricas y talleres, así como en el control de los procesos de la producción en las empresas o del trabajo repetitivo en las oficinas.

3.5 Apreciación critica

Las teorías expuestas por Taylor han sido objeto de críticas, las cuales en nada demeritan su gran aporte a la ciencia y a la práctica administrativa. Entre las críticas que se formulan a las teorías del fundador de la Administración Científica -por parte de los estudiosos de estos temas-, se destacan las siguientes:

La súper especialización del obrero, debido a la división y, subdivisión de tareas, lo convierte en una especie de autómata.

La Administración Científica centró su objeto en el proceso de trabajo y descuidó al hombre considerado como un ser social.

No es muy clara la comprobación científica de la teoría, por cuanto se argumenta que los principios no están fundamentados en la investigación y experimentación rigurosas.

Se critica el hecho de cómo la Administración Científica no. profundiza en los aspectos informales y humanos de la empresa.

Se enfatiza el cómo las teorías de Taylor y sus seguidores se aplican en las fábricas y empresas desarrolladas, sin tener viabilidad en las industrias pequeñas y familiares.

Pero, a pesar de que el Taylorismo ha sufrido fuertes ataques, y es aun hoy en día, objeto de severos análisis, se aprecia cómo la Administración Científica sigue abriéndose paso y se complementa con investigaciones y metodologías más actualizadas, así como con el apoyo de otras disciplinas tales como: la psicología industrial, la gerencia por objetivos y también con las innovaciones de los modernos teóricos de la Administración, quienes propugnan por el mejoramiento de la organización del trabajo, dentro de los lineamientos de una dirección participativa. En el Taylorismo se encuentran muchos de los principios y métodos que constituyen la base fundamental de la técnica y la ciencia administrativa actual.


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IV ESCUELA DE LA RELACIONES HUMANAS4.1 Enfoque psicológico de la administración.

La Primera Guerra Mundial levantó una necesidad de aumentar la productividad reduciendo las disputas industriales, ausentismo, y regularizando las condiciones de los trabajadores.

Con los trabajos de H. Munsterberg, fundador de la sicología industrial, se dio como resultado de movimiento político- socio-económico de la época un cambio de cultura agrícola a cultura industrial, crítica a las teorías clásicas y científicas de la administración y la organización. (demasiado racionales, rígidas).

El movimiento de las Relaciones Humanas se inició con pruebas para la selección de personal con respecto a los aspectos físicos y su relación con las condiciones físicas del lugar del trabajo y establecer cuáles son las causas del aburrimiento por el trabajo repetitivo.

Los psicólogos iniciaron investigaciones sobre la selección de personal elaborando test para escoger a los mejores hombres para las tareas concretas, relacionar aspectos físicos con el rendimiento como la temperatura, luminosidad, humedad, ruido, etc., y establecer cuáles son las causas del aburrimiento producido por el trabajo respectivo.

Con ello se inicia un cambio de valores. Los administradores inician el abandono de la concepción tayloriana de que lo que más afecta a la producción es la organización del trabajo, conocida como “concepción mecánica”, y la idea también tayloriana de que el obrero sólo trabaja por dinero. Así fue como se modificaron los valores y los modelos de supervisión, concediendo importancia a los factores humanos y a la aplicación del método científico para investigar los fenómenos industriales.

4.2 Elton Mayo

Elton Mayo realizó los experimentos en la planta de la Western Electric, localizada en Hawthorne (de allí el nombre de su investigación) durante los años de 1924 a 1933.

Los estudios de Elton Mayo en Hawthorne se han dividido en tres fases:

Primero. Etapa previa de Elton Mayo

Segundo. Estudios de Elton Mayo en la Western Electric y nacimiento de las relaciones humanas.


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Tercero. Escuelas posteriores a Mayo

Inicio del experimento. En 1924, la compañía western Electric comenzó a estudiar ciertas condiciones de trabajo, como luminosidad, fatiga, ruido, etc. Y su relación con la productividad.

Los experimentos duraron 3 años y los resultados fueron muy confusos, la productividad de los obreros en los locales experimentales, eran casi igual a la de aquellos que trabajaban en condiciones normales.

En 1927, se continúo con la investigación informando a los trabajadores seleccionados que participarían en un importante experimento destinado a mejorar las condiciones de trabajo de todos los empleados de la fábrica. Los trasladaron a un local pequeño donde eran observados por personal capacitado, el cual anotaba con meticulosidad no sólo la productividad y las condiciones de trabajo, sino también su estado de ánimo, sus comentarios, sus relaciones interpersonales, etc.

De igual forma se observó su salud física y. mediante una serie de entrevistas personales, se averiguaron pormenores de su vida privada, durante 18 meses se realizaron investigaciones cambiando la jornada de trabajo y los descansos. Además, se les daba almuerzo gratuito. Todo ello produjo un aumento de la productividad.

En 1928 se contrato a Elton Mayo para que se hiciera cargo de la investigación, él realizó las siguientes actividades:

Eliminación de todas las mejoras, lo cual, no influyó en la reducción de la productividad. Mayo anunció que el resultado había sido influenciado por el factor psicológico de los empleados, ya que habían sido puesto sobre anuncio sobre la importancia del experimento.

Interrogó a los empleados con el fin de saber por parte ellos a que se debía el incremento de la productividad.

Los empleados aludieron al incremento de la productividad como respuesta al honor de haber sido seleccionados (supuesto de Mayo) y a la ausencia de supervisión por parte de los capataces que les infundían miedo, lo cual llamo la atención de Mayo.

Mayo decidió iniciar un segundo experimento entrevistando a 22,000 de los obreros de los 40,000 con los que contaba la Western Electric mediante preguntas y respuestas. Se dieron cuenta que ese tipo de entrevistas era muy útil, ya que los trabajadores querían externar sus puntos de vista de forma confidencial.


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Al final Mayo comprobó que los empleados guardaban rencores contra la organización y sobre todo, contra los supervisores.

Conclusión a la que se llego.

Los sentimientos, estados de ánimo y factores subsecuentes ejercen una influencia decisiva sobre la productividad. Con frecuencia el hombre tiene una conducta ilógica e irracional.

Los obreros no están en condiciones de detectar las condiciones de sus su descontento y, por lo tanto, durante la entrevista es necesario ayudarlos a determinarlas, porque muchas de estas causas se debían a las particularidades de su carácter, a las relaciones con su familia y otras circunstancias.

Se descubrió que la entrevista servía de terapia, porque la gente se desahogaba hablando de su problema y lograba una "descarga emocional" que "calmaba tensiones emocionales".

·El experimentó demostró que junto con los sentimientos personales existen "actitudes grupales".

En un tercer experimento que realizo Mayo, decidió observar las variaciones de la productividad con relación a los incentivos económicos y descubrió que tenían muy poca repercusión sobre la productividad.

4.3 Mary Parket Follet

Fue una crítica de la corriente científica de Taylor, fue ella la primera en insistir en la aplicación del método científico en aspectos psicológicos de la administración.

Follett escribió ”La administración como profesión” en donde destacó la importancia de la aplicación del método científico y la importancia del hombre en la organización.

Indicó que existen tres formas para resolver deficiencias de la organización:

1.- Predominio

2.- Compromiso

3.- Conflicto constructivo.

Follett insistió en la participación a todo los niveles, que todos trabajen en forma coordinada, sin hallarse uno subordinado al otro.


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4.4 Kurt Lewin

Presentó una investigación que tuvo como objetivos fundamentales estudiar las atmósferas de grupo y los estilos de liderazgo. Lewin popularizó el término“dinámica de grupo”, consideró que el problema para entender el funcionamientos de los grupos radicaba en asuntos específicos como liderazgo, la comunicación, las normas sociales, el estatus, la atmósfera grupal y las relaciones entre los miembros.

Lewin sostiene que la conducta humana es el resultado del espacio social o espacio vital de individuo, es decir, de la influencia psicológica que el individuo recibe del entorno en que se desenvuelve.

Según Lewin, para lograr un cambio de conducta en un individuo se puede recurrir a tres formas de influencia:

a) Agregar nuevas formas psicológicas sobre el individuo.b) Cambiar la dirección de las fuerzas previamente existentesc) Reducir la magnitud de las fuerzas antagónicas.

Demostró que la información que un individuo tiene sobre la conducta de otros miembros del grupo y de las relaciones con ellos, influyen sobre sus aspiraciones y su conducta en la toma de decisiones.


Actualmente encontramos que todas las empresas prestan especial atención al aspecto psicológico del individuo cuando va a ingresar a una organización, prueba de ello son todos los exámenes psicológicos que se han implementado a ellas.


Estos estudios no tomaban en cuenta las clases de organización y las necesidades especiales de cada uno a pesar de haber hecho estudios muy profundos. Otra crítica importante es que no propusieron soluciones prácticas.

Mayo y sus colaboradores dedujeron que la conducta del grupo es irracional lo cual carecía de bases, Mayo se enfoco únicamente al individuo para darle solución a todos los problemas, a los pequeños grupos y a la entrevista, no le prestó importancia a los procesos en el trabajo.

V. ESCUELA FUNCIONAL-ESTRUCTURALISTA5.1 Max Weber


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Sociólogo alemán.

Aportaciones a la administración

Los tres principales conceptos de Max Weber que han influido sobre la teoría administrativa son:

1. Concepto de burocracia2. Concepto y clasificación de la autoridad3. Modelo ideal de burocracia

Críticas sobre Max Weben

Weber quiso construir un “modelo ideal” partiendo de un todo ideal, con directores ideales, hombres ideales, medio ambiente ideal.

Se podría decir que Weber, pese a conocer como sociólogo los detalles de la conducta, cometió el error de atender más a la estructura que al comportamiento humano.

5.2 Renate Mayntz

Sociólogo alemán, sus aportaciones a la administración fueron:

I. Estructura de autoridad y tipología de las organizacionesII. Estructura de la comunicaciónIII. Disfunciones estructurales y conflictoIV. Formación y burocratización

Sus aportaciones son importantes pues ordena la clasificación de las organizaciones, para que, con esas bases, se busquen nuevas formas organizacionales que se apeguen más a las necesidades humanas de los tiempos actuales.

5.3 Amitai Etzioni

Sociólogo estadounidense, sostienen que nuestro comportamiento está regulado por las organizaciones, nacemos dentro de organizaciones, somos educados por ellas, y la mayor parte de nosotros consumimos gran parte del tiempo libre gastando, jugando y rezando en organizaciones; además nos enterrará una organización, con base en lo anterior Amitai define a las organizaciones como: “unidades sociales liberadamente construidas o reconstruidas para alcanzar fines específicos.


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Dice que las organizaciones están construidas de manera que sean las unidades sociales más efectivas y eficientes.


I. Tipología de las organizacionesII. Tipología del comportamiento en las organizaciones

5.4 Chester I. Bernard

Estudio Ingeniería en Harvard, pero no concluyó sus estudios, considero que las principales funciones del administrador son:

1. Desarrollar los sistemas organizacionales de información.2. Motivar y estimular a los subordinados a alcanzar elevados niveles de

esfuerzo cooperativo.3. Definir los objetivos y el propósito de la empresa como sistema.

Sostenía que las empresas que no aseguraran el abastecimiento continuo de materiales y provisiones o no encuentre salida y venta permanente a sus productos, morirá.


1. Concepto de autoridad2. Aceptación de la autoridad


El estructuralismo y el Funcionalismo tienen como base la teoría positivista y organicista de Spencer, la acción social de Max Weber, y otras. Son dos concepciones que van siempre unidas al realizar análisis de los fenómenos sociales. El Estructuralismo considera que no hay un hecho, humano o social, que no suponga una estructura. Estructura que está conformada por el modelo orgánico que plantea un paralelismo entre la organización y la evolución de los organismos vivos, la organización y la evolución de las sociedades.

El Funcionalismo considera a la sociedad como un sistema, un todo formado por partes interdependientes; donde el cambio de un parte afecta a otras y al todo, la sociedad busca el equilibrio y los intereses que se presentan en ella, actúan para mantener la tranquilidad y el orden.

El Estructural- Funcionalismo considera que el propósito de la sociedad es el de mantenimiento del orden y la estabilidad, y que la función de las partes de una


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sociedad y el modelo en que éstas están organizadas, la estructura social, servirá para mantener ese orden y esa estabilidad.

El positivismo ha tenido un significado muy importante para el desarrollo de las teorías sociológicas contemporáneas como el Estructuralismo y el Funcionalismo. Su limitación es el utilizar el método de las ciencias naturales para explicar la sociedad y sus problemas sociales, aunque también su concepción empirista y contemplativa.

Para la corriente funcional estructuralista podemos criticarla por no estimar los conflictos, los cambios sociales, el problema del poder y sobre todo la cuestión económica. Ambas teorías tienen el problema de ser históricas y críticas sobre el sistema social. Más bien, se han encargado de justificar y mantener el orden existente de la sociedad capitalista. Siguen predominando y siendo bases de nuevos aportes.

VI. ESCUELA EMPÍRICA6.1 Características generales

Esta escuela se caracteriza básicamente por el hecho de que se basa en estudios y en la observación de experiencias previas, esto con el objetivo de poder determinar la situación en que se encuentra una determinada empresa, en un determinado momento.

Dentro de los principales autores de esta teoría se encuentran Peter Druckeker y Ernest Dale. Ambos prestan especial importancia a los procesos de planificación y control dentro del proceso administrativo. Es decir, lo fundamental dentro de este enfoque es el hecho de planificar objetivos, dirigirlos y posteriormente controlarlos. Se basa también en la experiencia que tenga el administrador, ya que uno de los requerimientos importantes para poder llevar a cabo esta escuela es la experiencia que se haya adquirido en situaciones muchas veces adversas dentro de una organización o empresa. Esto permite que exista una menor supervisión de parte de los directivos, ya que se asume que el administrador “Sabe” lo que hace. Pero a la vez es un sistema algo riesgoso de dirigir una empresa, ya que al asumir ciertas capacidades del administrador, muchas veces, este es incapaz de responder a lo que se espera de él, poniendo en juego el éxito de una organización.

Actualmente, la gran mayoría de las empresas utilizan las teorías empíricas de la administración, generalmente combinando estas teorías con otras de las escuelas clásicas.


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Esto, ya que al tener un conocimiento más en profundidad acerca de la organización, el saber cómo motivar a las personas que trabajan en ella, y la aplicación de ciertas teorías que le dan un cierto orden a la administración, es posible el funcionamiento adecuado de la empresa.

6.2 Peter Drucker

Peter F. Drucker Estadounidense que insiste que el éxito de una empresa depende de la atención que se preste a los objetivos de la misma. Es creador del sistema de la Administración por Objetivos (APO), el cual es considerado como un sistema en el que al iniciar las actividades, el jefe y el trabajador se ponen de acuerdo para fijar los objetivos, tomando en cuenta los principios de los mismos, como son: Oportunidad, flexibilidad, realismo y participación.

El proceso administrativo del APO consiste en que al iniciar el periodo, por medio de la planeación, se fijan los objetivos, tienen el control y se verifica que lo planeado se haya ejecutado.

6.3 Ernest Dale

Alemán. Estudió economía. Reconocido mundialmente por sus asesorías en liderazgo y organización, presidente de la Academia Americana de Administración. Su principal éxito fue que la gente diera su mayor esfuerzo cuando se encontrara en situaciones adversas. Es considerado el padre de la Escuela Empírica, y señala que el principal medio para transferir la experiencia a los alumnos es el método del uso de casos reales y en la práctica debe utilizarse la investigación más inmediata. Con lo anterior, pretende que las soluciones a los problemas prácticos se busquen y analicen en forma efectiva, investigando en otras empresas lo que se está haciendo para tomar de esa experiencia lo más provechoso

6.4 Dale Carnegia

Autor de la obra: "Como ganar amigos e influir en la gente" este autor presta especial atención a las relaciones humanas y al estudio de como estas afectan la productividad de la empresa.

Propone varios caminos para poder relacionarse adecuadamente con la gente y sobre todo dar una guía de como influir en ella.

Demuestra que en el momento en que logramos motivar adecuadamente a la gente, cualquier sistema que utilicemos puede dar resultado siempre y cuando la gente lo haya aceptado por voluntad propia


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Todas las empresas aplican de una u otra forma las teorías de los administradores empíricos y al tener la combinación de un conocimiento profundo de la organización, el saber cómo influir en la gente y el comportamiento de liderazgo, logran que todas las organizaciones funcionen adecuadamente.

6.6 Apreciación Crítica

La administración empírica se basa en que la experiencia es la que da el conocimiento y que el buen administrador es aquel que tiene por medio de la práctica, gran experiencia.

VII ESCUELA DE SISTEMAS7.1 Orígenes

Este enfoque considera a las empresas como unidades que se relacionan entre sí y con el medio ambiente, y que forman un sistema, que a la vez pertenece a uno mayor.

El origen de este enfoque se remota a las concepciones aristotélicas de causa y efecto y de que todo entero forma parte de otro mayor.

La teoría moderna de sistemas se desarrollo gracias a Ludwing von Bertalanffy, quien señaló que no existe elemento físico o químico independiente, ya que todos están integrados en unidades relativamente interdependientes.

La T.G.S. (Teoría general de Sistemas) considera que cuando se piensa en un sistema se deben tomar en cuenta las siguientes premisas:

1. Las funciones de un sistema dependen de su estructura; según como esté estructurado el sistema éste realizará sus funciones.

2. Los sistemas siempre pertenecen a otro mayor, es decir, siempre están dentro de otro sistema.

3. Los sistemas son abiertos y siempre reciben información de otros sistemas.

7.2 Conceptos básicos

Concepto de sistema.

Un sistema se define como un conjunto de elementos interrelacionados que pertenecen a uno mayor. También se dice que es una combinación de partes que forman un todo. En cualquier sistema encontramos como mínimos cuatro elementos:


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1. Insumos (Abastecimiento de lo necesario) 2. Proceso (Transformación de los insumos) 3. Producto (Resultado del proceso) 4. Retroalimentación (Respuesta)

El sistema permite una visión y comprensión de un conjunto de elementos.

7.3 Ludwing Von Bertalanffy

La Teoría General de Sistemas fue, en origen una concepción sistemática y totalizadora de la biología (denominada "organicista"), bajo la que se conceptualizaba al organismo como un sistema abierto, en constante intercambio con otros sistemas circundantes por medio de complejas interacciones. Esta concepción dentro de una Teoría General de la Biología fue la base para su Teoría General de los Sistemas. Bertalanffy leyó un primer esbozo de su teoría en un seminario de Charles Morris en la Universidad de Chicago en 1937, para desarrollarla progresivamente en distintas conferencias dictadas en Viena. La publicación sistemática de sus ideas se tuvo que posponer a causa del final de la Segunda Guerra Mundial, pero acabó cristalizando con la publicación, en 1969 de su libro titulado, precisamente Teoría General de Sistemas. Von Bertalanffy utilizó los principios allí expuestos para explorar y explicar temas científicos y filosóficos, incluyendo una concepción humanista de la naturaleza humana, opuesta a la concepción mecanicista y robótica.

La teoría general de sistemas (TGS) o teoría de sistemas o enfoque sistémico es un esfuerzo de estudio interdisciplinario que trata de encontrar las propiedades comunes a entidades, los sistemas, que se presentan en todos los niveles de la realidad, pero que son objetivo tradicionalmente de disciplinas académicas diferentes. Su puesta en marcha se atribuye al biólogo austriaco Ludwig von Bertalanffy, quien acuñó la denominación a mediados del siglo XX.

La Teoría General de los Sistemas (T.G.S.) propuesta, más que fundada, por L. von Bertalanffy (1945) aparece como una meta-teoría, una teoría de teorías (en sentido figurado), que partiendo del muy abstracto concepto de sistema busca reglas de valor general, aplicables a cualquier sistema y en cualquier nivel de la realidad.

7.4 Katz y Kahn

Daniel Katz y Robert L. Kahn define a la organización social como un dispositivo para lograr mejor, con los medio de un grupo, algún propósito. Además considera que para su estudio resulta conveniente que los conceptos teóricos partan del insumo, el resultado o producto y el funcionamiento de la organización social como


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sistema, proponiendo un modelo de sistema insumo-producto basado en la teoría de sistema abierto de Luwing von Bertalanffy.

Estos autores dicen que las organizaciones sociales son sistemas abiertos. Rechazan el enfoque que estudia a las organizaciones sociales como sistemas cerrados, ya que, argumentan, sus insumos y su conversión, en los sistemas sociales, son generados por transacciones entre éstos y su medio ambiente.

Además, señalan Katz y Kahn, las organizaciones sociales como sistemas abiertos, requieren constantes insumos de mantenimiento, entradas para el sostenimiento del sistema e insumo de producción para convertirlos en productos finales.

Otras características señaladas por Katz y Kahn sobre los sistemas sociales es que los mismos son artificiales, pues son creados por el hombre y sus bases son elementos de tipo psicológico, tales como actitudes, percepciones, creencias, motivaciones, hábitos y expectativas de los seres humanos, por lo que su variabilidad es mayor que la de los sistemas naturales. Así, los roles sociológicos que determinan la conducta y los valores en que ésta se asienta, son las bases interrelacionadas de la construcción de los sistemas sociales. Es decir, los roles, las normas y los valores son componentes básicos de los sistemas sociales.

Señalan que el funcionamiento organizacional se lleva a cabo gracias a la interrelación de cinco subsistemas internos:

Subsistema de producción Subsistema de apoyo Subsistema de mantenimiento Subsistema de adaptación Subsistema gerencial

7.5 Otros autores

7.5.1 Modelo socio-técnico de Tavistock

Erick L. Trist y un grupo de colaboradores, miembros del British Tavistock Institute, realizaron amplios estudios en minas carboníferas, industrias textiles y manufactureras, inglesas y de otras naciones, relacionados con las repercusiones sobre la productividad de cambios tecnológicos en los sistemas productivos.

En dichos estudios se descubrió que existe interacción e interdependencia entre los sistemas tecnológicos y sociales. Se comprobó que la integración del grupo de trabajo es un factor determinante a la productividad y que no bastan las mejores técnicas para obtener mayores rendimientos, ya que incluso cualquier mejora


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técnica introducida puede resultar contraproducente si afecta negativamente a las relaciones sociales y grupales prevalecientes.

A partir de estas conclusiones, los investigadores elaboraron el concepto de sistema socio-técnico. De acuerdo con este modelo, la organización productiva, resulta de la combinación del sistema tecnológico (conformado por las exigenciasde la tarea, ambiente físico en el cual se desarrolla dicha tarea y los equipos utilizados para realizarlas) y del sistema social (conjunto de relaciones entre los que ejecutan las tareas).

También señalaron que los sistemas sociales sobrevienen gracias a la importación de insumos del exterior, para después reintegrarlos ya transformados, pues obtienen así energía adicional que les permite mantenerse en un estado estático (equilibrado). Es decir, su modelo consiste en un sistema dinámico de importación-conversión/transformación-exportación.

7.5.2 Modelo de Kast y Rosenzweig.

Estos autores conciben a la organización como un sistema abierto que intercambia información, energía y materiales con el medio o supra-sistema, el cual influye en la forma en que el sistema organizacional efectúa sus actividades; para ellos la organización es un subsistemas del sistema ambiental o medio, del cual obtienen recursos para efectuar sus actividades, los cuales son devueltos al medio en forma de productos provenientes de la transformación que efectúa la organización. Además los límites de las organizaciones no están claramente definidos: son abiertos y realizan un intercambio constante de información, a lo que contribuye el hecho de que las organizaciones están integradas por seres humanos influenciados por el medio ambiente extra-organizacional. Así, la complejidad y heterogeneidad del medio ambiente determina la diferenciación de la estructura interna de la organización.

Factores ambientales que influyen en la organización:

Culturales. Tecnológicos Educacionales Políticos Legales Recursos naturales Demográficos Sociológicos Económicos.


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Para estos autores, las organizaciones, que son sistemas sociales que se crean y diseñan para lograr propósitos específicos, están integradas por los siguientes componentes o subsistemas:

Subsistema de metas y valores Subsistema técnico Subsistema estructural Subsistema psicosocial Subsistema administrativo.


Cada vez son más las organizaciones que utilizan los sistemas. Esto les permite que funcionen más adecuadamente porque por medio de los sistemas las tareas se facilitan y se permite que se tenga un mejor conocimiento empresarial.

VIII ENFOQUE MATEMÁTICO8.1 Antecedentes

Más conocida como Investigación de Operaciones; hace énfasis en el proceso decisorio y lo trata de modo lógico y racional mediante un enfoque cuantitativo y determinista.

Se preocupa por crear modelos matemáticos capaces de simular situaciones reales en la empresa. La creación de estos se orienta, hacia la solución de problemas que se presentan en la toma de decisiones.

La escuela cuantitativa también se conoce con el nombre de escuela matemática o escuela cuántica.

Se considera que esta escuela se inició en los años 40's, pero que las verdaderas contribuciones a soluciones empresariales han sido en los últimos treinta años.

La Escuela Matemática, Cuántica o de Investigación de Operaciones, aparece en la misma época que la cibernética y las escuelas de sistemas sociales.

Se enfatiza en el "proceso decisorio". Se desarrolla de manera lógica y racional (Criterios económicos). Con un enfoque cuantitativo (Modelos matemáticos).

Actualmente muchos de los problemas empresariales se resuelven por medio de modelos matemáticos que prestan especial atención a la toma de decisiones.

8.2 Proceso de decisión


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El proceso de decisiones se considera como una serie de etapas que forman una decisión. La toma de decisiones es un proceso que lleva a cabo todo administrador y es considerado como una tarea central de la administración.

A la toma de decisiones se le define como la selección basada en cierto criterio de la conducta alternativa entre dos o más caminos, cursos de acción o alternativas.

En la empresa existen dos tipos de decisiones.

1. Las programadas, en las que los datos son adecuados y repetitivos, hay certeza y las condiciones en muchas ocasiones son estáticas.

2. Las no programadas, en las que los datos son inadecuados, hay incertidumbre y las condiciones son dinámicas y se utilizan técnicas de planteamiento y control.

La toma de decisiones es parte del diario vivir del administrador, ésta debe ser una secuencia lógica y sistémica que permita optar por la mejor alternativa de una serie que se presentan para solucionar un problema o aprovechar una alternativa. El proceso sugerido por los matemáticos consiste en:

Diagnóstico del problema Investigación u obtención de la información Desarrollo de alternativas Experimentación Análisis de restricciones Evaluación de alternativas Toma de decisiones Formulación del plan Ejecución y control.

8.3 Modelo y técnicas matemáticas

Dentro de las principales técnicas matemáticas encontramos:

Investigación de Operación: Se define como la aplicación de la Lógica matemática y el Método Científico con la finalidad de solucionar problemas administrativos que se representan por medio de modelos matemáticos que se resuelven por medio de ecuaciones algebraicas. La Investigación de Operaciones se basa en las siguientes teorías matemáticas:

Programación Lineal: Incluye las técnicas de IO que permiten optimizar recursos en operaciones de opciones múltiples y sirve para determinar el Método de la Ruta Crítica (CPM), o PERT -Program, Evaluation and Rewie Technique- , el cual se utiliza como complemento al modelo de Gantt, especialmente en planeación y control de proyectos.


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·Teoría de Colas: Es una valiosa herramienta para tomar decisiones que requieren un balance óptimo entre el costo del servicio y el costo por pérdidas de espera porque, al analizar las "colas" de espera, se pueden detectar costos elevados debido a deserciones, cuellos de botella en producción, entre otros.

Teoría de la probabilidad: Se ha definido la toma de decisiones como el "proceso de selección de una alternativa de entre un conjunto de más de dos de éstas". (Árbol de decisiones).

Para una correcta toma de decisiones se requiere conocer el riesgo de cada alternativa y la probabilidad de éxito. Ello no es fácil por la dificultad de conseguir toda la información necesaria para el análisis, por ello, toda toma de decisiones tiene algún "contenido" de riesgo, el cual se minimiza con un adecuado sistema de información en la empresa.

Econometría administrativa: Se aplica esta técnica para medir la economía o el estado de un macro sistema. Se emplea más que todo en la mercadotecnia para determinar las variables del comportamiento de la competencia y del consumidor.

8.4 Russell L. Ackoff

A continuación conoceremos los estudios realizados por Ackoff y Chourman, dos grandes filósofos y motivadores dentro de la Administración.

Modelos cualitativos

Los estudios cualitativos tienen el fin de reducir la incertidumbre implícita en una toma de decisión, por lo que se realizan buscando concluir, a la manera de los estudios cuantitativos. Los modelos cualitativos se basan en una mejor comprensión de lo que se está estudiando, para lo cual hay que realizarse un sondeo donde se incluyan preguntas abiertas y cerradas; las primeras, harán las veces de la parte cualitativa del estudio, mientras que las segundas permitirán cuantificar algunas proporciones que permitirán visualizar la decisión que se deba tomar.


Es una escuela que permite que con éstas técnicas se lleve a cabo un adecuado proceso de toma de decisiones en la empresa, pero uno de los problemas que se presentan es que no es aplicable a todas las organizaciones y que sólo se puede utilizar cuando los problemas son cuantificables.



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No todas las empresas se encuentran en la posibilidad de utilizar estos sistemas tan sofisticados; ya sea por su alto costo o por la capacidad que se requiere para poderlo desarrollar.

IX ESCUELA NEO-HUMANO-RELACIONISMO9.1 Antecedentes y características

Los neo-humano-relacionistas basan su trabajo en los estudios de la Escuela de las Relaciones Humanas,

9.2 Abraham Maslow

Psicólogo nacido en Brooklyn, Nueva York en 1908.

Al inicio de su carrera, Maslow estudió la personalidad y la motivación humana. Su trabajo en esta área perturbó a los teóricos del comportamiento, cuyas interpretaciones de la motivación y personalidad no consideraban la que Maslow llamó la persona integral.

En 1943 Maslow publicó su teoría sobre la motivación humana, en la cual sostiene que las necesidades son el motor del hombre, Maslow considera que las necesidades humanas dan forma de una jerarquía, que comienzan en orden ascendente desde las necesidades inferiores hasta las superiores y concluyó que cuando un conjunto de necesidades ha sido satisfecha cesa de ser una motivación.

Necesidades Fisiológicas: Las necesidades relacionadas con la supervivencia: alimento, recreación, vestido, salud, sexo, vivienda, etcétera.

Necesidades de seguridad: Son necesidades de sentirse libre de peligros físicos y del temor de perder el trabajo, la propiedad, alimento, abrigo o habitación.

Necesidades sociales: Son las necesidades de aceptación propia y ser aceptados por los diferentes grupos sociales: amigos, compañeros de trabajo, agremiaciones, etcétera.

Necesidades de estima: Una vez que las personas comienzan a satisfacer sus necesidades de pertenencia tienden a desear estimarse ellos mismos y que otras personas los estimen. Esta clase de necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio, posición y confianza en sí mismo.

Necesidad de autorrealización; Maslow consideró que ésta era la necesidad superior en su jerarquía. Es el deseo de convertirse en lo que cada quien es capaz de convertirse; de maximizar el propio potencial y lograr algo.


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9.3 Douglas Mcgregor

La más importante contribución de McGregor al pensamiento administrativo son las “filosofías de dirección”, que confirman la tesis de que algunas de las variables más importantes para lograr resultados en la dirección de las organizaciones son los valores culturales de los que ejercen el mando y la supervisión o la dirección de los subordinados.

La contribución de McGregor a la Administración se centra en dos posiciones derivadas: una, de los planteamientos de Max Weber en cuanto a los valores del supervisor con respecto a la naturaleza del comportamiento humano determinan sus acciones y procesos de ejercer el mando, tomar decisiones y motivar. La segunda, con base en la teoría de Maslow.

De allí planteó la existencia de dos tipos de supervisores:

El pesimista: Es el supervisor tayloriano, con poca confianza en el trabajador, al que coloca en denominada teoría "X"

El optimista: Quién confía en el trabajador y piensa que el ser humano tiene amor y se autorrealiza en el desempeño de sus tareas, al cual la encasilla dentro la teoría "Y".

Teoría X

Mcgregor dice que las organizaciones tradicionales parten de tres supuestos o postulados básicos para someter al hombre a la organización y controlar su conducta.

Autorrealización

Autoestima

Amor y sociales

Seguridad

Fisiológicas

Necesidades secundarias

Necesidades básicas


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Supuestos

1. La gerencia es la responsable de la organización de los elementos de una empresa productiva: dinero, materiales, equipo, personas, en interés de sus fines económicos.

2. Respeto a las personas, se debe seguir un proceso para encaminar sus esfuerzos, motivándolas, controlando sus acciones y también modificando su conducta para ajustarla a las necesidades de la organización.

3. Sin esta intervención activa de la gerencia, las personas serían pasivas, incluso renuentes con respecto de las necesidades organizativas. Hay que persuadirlas, recompensarlas, castigarlas; sus actividades tienen que ser dirigidas.

Valores del supervisor

La teoría x sostiene que:

1. El hombre medio es indolente por naturaleza2. Carece de ambición, le desagrada la responsabilidad, prefiere que lo dirijan.3. Es intrínsecamente egocéntrico, indiferente a las necesidades

organizacionales4. Por naturaleza, es reacio al cambio.5. Es crédulo, no muy vivo, presa fácil del charlatán y del demagogo.

Actitudes derivadas

McGregor sostiene que si los supervisores piensan así, es lógico que su comportamiento con los dirigidos o gobernados se rija por estos pensamientos, a través de:

1. Organizar el trabajo con tareas simples y con tiempos y movimientos (Taylor)

2. Controlar mucho al subordinado, para que cumpla los estándares y metas3. Reglas sólidas de disciplina.

Teoría Y

McGregor sostiene que los descubrimientos teóricos modernos sobre la motivación explican las inexactitudes de la teoría X y aquello que ésta tiene de válido. Además, estas teorías dan base para nuevos modelos y patrones que en el futuro podrán generar estilos de mando bajo valores más congruentes con el comportamiento real del hombre, lo que generará un trabajo altamente productivo.


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Supuestos

1. En la sociedad industrial, las organizaciones sólo apoyan a los trabajadores en la cobertura de sus necesidades primarias o básicas, las fisiológicas y de seguridad, cuando mucho.

2. Estas necesidades ya nos son motivadoras del comportamiento hacia el trabajo organizacional, porque de acuerdo con Maslow una necesidad al ser satisfecha deja de ser motivador de la conducta.

3. El hombre cuya necesidad se frustra está enfermo como quien tiene raquitismo y su enfermedad tendrá consecuencias en su conducta. Nos equivocaremos si atribuimos su pasividad resultante, su rechazo o aceptar responsabilidad, a su naturaleza humana intrínseca. Estas formas de conducta son síntomas de enfermedad de privación de sus necesidades sociales egoístas y de autorrealización.

Valores del supervisor

McGregor sostienen que es indispensable que se busquen fundamentos para que sostengan la ideología de los supervisores para que tengan actitudes congruentes con las necesidades actuales y con la naturaleza humana. Estos fundamentos pueden resumirse como:

1. El ser humano tiene iniciativa y es responsable.2. Desea cooperar y lograr objetivos que considera valioso3. Es capaz de auto-controlarse y auto-dirigirse4. Actualmente aprovecha una mínima parte de sus capacidades y está

limitado por los sistemas vigentes.

9.4 Chris Argyris

En Personality and Organitation, publicado en 1967, sostiene que El hombre ha sido educado en Occidente con criterios distintos de los que las organizaciones le exigen. Hay, por lo tanto, un desajuste en el comportamiento humano.

Se ilustra esta teoría en el siguiente cuadro:

Requerimientos ”saludables” de la persona(como individuo)

Las organizaciones exigen a las personas

1. estado de pasividad Estado de actividad creciente

1) Tener mínimo control sobre su trabajo y medio

2. Estado de dependencia Estado de relativa independencia

2) Ser pasivas, dependientes y subordinadas


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3. Comportamiento limitado Formas diferentes de conducta

3) Tener corta perspectiva de tiempo

4. Atención errática y causal Tener profundos intereses

4) Apreciar y perfeccionar el empleo de habilidades superficiales

5. Percibe sólo el presente Considerar mayor perspectiva de tiempo

5) producir en situaciones de desajuste psicológicos

6.Posición de subordinación Ocupar posiciones semejantes o superiores a otros

7. Poca conciencia y autocontrol

Desarrollas conciencia y autocontrol

9.5 Herbert A. Simon

Herbert Simon se tomó muy en serio la estructura básica de la ciencia económica, esforzándose en definirla como la ciencia de la elección, para lo cual trabajó sobre el proceso psicológico de la toma decisiones. Según Simon la hipótesis básica de la economía neoclásica, la de que los agentes tienden a maximizar los resultados de sus comportamientos, es muy limitada. En la práctica ningún ser humano está continuamente buscando la solución óptima. Aunque deseara hacerlo, el coste de informarse sobre todas las alternativas y la incertidumbre sobre el futuro lo harían imposible.

De acuerdo con Simon, las personas simplemente intentan buscar una mínima satisfacción, es decir, tratan de alcanzar ciertos niveles de éxito para después, poco a poco, ir ajustando esa solución. Esta estructura de pensamiento, que Simon denominó racionalidad limitada estimuló muchos trabajos posteriores sobre el comportamiento de los individuos, las organizaciones y la sociedad.

Simon fue pionero en investigación sobre la forma en que deben tomarse decisiones en organizaciones económicas complejas (empresas públicas, multinacionales, etc.). Su obra más celebrada es Administrative Behavior: A Study of Decision-making Processes in Administrative Organization (1947) en la cual, en contra de la concepción clásica sobre la existencia de unos responsables en tomar decisiones que conocen todas las opciones, elabora un modelo o proceso racional de adopción de decisiones «satisfactorias». Su Spurious Correlation: A Causal


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Interpretation (1954), publicado en el Journal of the American Statistical Association, constituyó un primer avance metodológico en el análisis de encuestas. También es importante su The New Science of Management Decision (1960)

9.6 Frederick Herzberg

Herzberg publicó en 1965 sus investigaciones conocidas como Las Motivaciones y los factores higiénicos, en donde, además de la teoría dual sostiene que los factores motivadores dan satisfacción cuando aparecen y no producen insatisfacción cuando desaparecen.

Los factores higiénicos, en cambio, no dan satisfacción al presentarse pero producen insatisfacción cuando desaparecen. Por eso, Herzberg los denominó saludables.

Factores saludables o higiénicos: Ambiente amigable, prestaciones, reconocimiento, ambiente físico agradable, buena remuneración.

Factores motivadores: El puesto de trabajo

Estos factores inducen a que el empleado realice sus funciones con: creatividad, autoridad, responsabilidad y pueda tomar buenas decisiones.

9.7 Rensis Likert

Rensis Likert (1903-1981) fue un educador estadounidense y psicólogo organizacional y es conocido por sus investigaciones sobre estilos de gestión. Desarrolló la escala Likert y el modelo de vinculación (en inglés: linking pin model).

Likert fundó el Instituto de Investigación Social de la Universidad de Míchigan en 1946 y fue su director hasta 1970, cuando se retiró para fundar la Rensis Likert Associates, una empresa consultora para ofrecer servicios a numerosas compañías. Durante su mandato, Likert dedicó especial atención a la investigación en las organizaciones. Durante los años 1960 y 1970, sus libros sobre la teoría de la gestión fueron sumamente populares en Japón y su impacto es visible en la organización de las empresas japonesas modernas. Realizó investigaciones sobre las grandes corporaciones de todo el mundo, y sus estudios han predicho con exactitud el desempeño posterior de las corporaciones.

En la supervisión centrada, la supervisión está centrada a la tarea que domina el empleado. Tiene las siguientes características:

Ejercer un tipo de control general


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Ayudan a los subordinados para alcanzar más productividad Involucra a los empleados en los cambios Se orientan hacia resultados que hacia métodos y procedimientos Establecen objetivos, metas altas y productividad que son alcanzables.

Likert identificó cuatro sistemas gerenciales:

1. Autoritario explotador: Se basa en el temor y amenazas, hacia el empleado, donde la comunicación es desde altos mandos hacia el más bajo. Hay un distanciamiento psicológico entre el supervisor y el subordinado.

2. Autoritario benevolente: Esto es el cumplimiento a través de las recompensas. Las actividades del personal son de subordinación hacia sus superiores. La información fluye de arriba hacia abajo y pocas veces hacia arriba, limitándose a las cosas que el jefe quiere escuchar, las decisiones son tomadas por la cúspide de la empresa.

3. Consultivo: Cumplimiento con consecuencia de las recompensas y castigos. La información en este sistema se transforma en comunicación de igual manera de arriba hacia abajo. Las decisiones son tomadas también en la cúspide de la empresa y los subordinados pueden tener una cierta cantidad de influencia, quienes pueden tomar las decisiones en su nivel.

4. Gerencia grupal: Recompensas económicas. En este sistema todos participan y se comunican, el empleado se involucra desarrollando nuevas metodologías y proceso de trabajo. La comunicación se presenta de abajo hacia arriba a diferencia de los demás sistemas aunque también puede ser ambos lados y se realiza sobre cierta base. Los supervisores y los empleados están muy cerca entre sí desde un punto de vista psicológico.

9.8 Blake y Mouton

Estos autores propusieron una matriz gerencial basada en los estilos de "interés por la gente" y de "interés por la producción", la cual representa esencialmente las dimensiones de la Universidad Estatal de Ohio sobre la consideración y la estructura de inicio o las dimensiones de Michigan sobre la orientación al empleado o la orientación a la producción.

Estilos de Liderazgo

Los cinco estilos de liderazgo que describen en la matriz como extremos son los siguientes:


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1 Líder Laissez-faire: ni es líder ni es nada, es una especie de manera de no actuación. Su estrategia es distante, neutra y legalista, se conforma con la supervivencia del grupo.

2 Líder Autocrático: es aquel estilo que consigue la eficacia manejando y manipulando adecuadamente las condiciones de trabajo con una intervención mínima del factor humano.

3 Líder Paternalista: subordina la tarea a las necesidades de las personas y busca una relación satisfactoria con los miembros del grupo que conduzca a un clima organizacional agradable y a un ritmo de trabajo sin sobresaltos. Es cómodo y agradable.

4 Líder Democrático: parte del supuesto de que el éxito del trabajo depende de la implicación, el compromiso y el desarrollo de la responsabilidad de las personas. La interdependencia a través de la participación en un objetivo común conduce a relaciones de confianza y respeto.

5 Líder Compromisario: parte de una filosofía de equilibrio en la organización, el comportamiento adecuado se consigue mediante transacciones, negociaciones, ajustes, llegando a un compromiso entre la necesidad de cumplir con el trabajo y mantener la satisfacción del grupo. Trata de lograr la acomodación y el arreglo.

El estilo de liderazgo que se pueda asumir en un momento determinado, va a depender del estilo de personalidad que se tenga. La persona más flexible y con autoestima sana puede ser Líder Democrático, el menos flexible y con autoestima baja va a tender a ser Autocrático. Sin embargo, al desarrollar nuestra flexibilidad y autoestima para ser, en condiciones normales, un líder Democrático, podemos según la necesidad asumir otras posturas de liderazgo de acuerdo al contexto / necesidad.

X. ENFOQUE CONTEMPÓRANEO DE LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA.

10.1 Teoría de la contingencia

La teoría de las contingencias o también llamada situacional, intenta dar respuesta a las contingencias o situaciones diarias de una empresa, institución o grupo de personas que trabajan para lograr metas en común utilizando la menor cantidad de recursos para lograr los mejores resultados en tiempos a corto y mediano


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plazo. Para esto se usan métodos de otras escuelas administrativas según la situación que se esté viviendo.

Para algunos autores, el enfoque contingencial permite tener la mente abierta para obtener buenos resultados ante una situación cualquiera, evitando utilizar un esquema más cerrado en sus conceptos o soluciones.

Esta teoría da real importancia al ambiente, entendiéndose como tal a “…todo aquello que envuelve externamente una organización (o un sistema). Es el contexto dentro del cual una organización está inserta”. El ambiente podemos entenderlo como aquellas instituciones de cualquier tipo que rodean a la empresa y que de algún modo pueden afectarla.

Para que pueda desarrollarse este tipo de administración, la empresa debe tener objetivos claros a corto, mediano y largo plazo, pero tienen que ser objetivos factibles de cumplirse.

Luego debe darse a los objetivos institucionales, el organigrama, los beneficios, y reglas de la institución, a los trabajadores para lograr resultados en conjunto.

La teoría de contingencia espera tener como resultado la comprensión de las relaciones que se desarrollan entre los subsistemas que conforman cada empresa en particular.

En cuanto al origen de esta teoría, en 1920, Mary Parker Follet, presenta la inquietud de que se puede obtener mejores resultados en una empresa si se toma en cuenta la situación en que se encuentra la misma y sus trabajadores. Dentro de esta teoría existe un modelo propuesto por Mckinsey and Company. Este modelo da a conocer los elementos básicos de la teoría de la contingencia, que son los siguientes: estrategia, estructura, sistemas, staff, estilo, habilidades y metas superiores, que en deben actuar interdependientemente entre sí para el logro de los objetivos o metas.

Características de la Escuela Contingencial.

Rechaza los principios universales de la administración. No presenta técnicas ni pautas establecidas previamente a seguir frente a

los obstáculos que pueda enfrentar una empresa Es principalmente integradora, pero al mismo tiempo relativista y situacional

Dentro de la teoría contingencial se consideran variables, las variables ambientales se consideran variables independientes, en tanto que las técnicas administrativas se toman como variables dependientes.


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Esta teoría nace al realizar una serie de investigaciones para conocer cuáles son las estructuras más funcionales, enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones, que todo es relativo y depende del enfoque que se le de es el resultado que se obtenga. Contingencia quiere decir: incierto o inhabitual que puede o no ser.

La Teoría de las contingencias indica que no hay forma única para lograr los objetivos en la organización y que hay que considerar que ésta es cambiante, es decir, dinámica.

La teoría se basa en que los cambios políticos, económicos y sociales al igual que culturales, afectan a la organización y que lo que funcione en una empresa puede o no funcionar en otra.

Esta teoría considera que son dos los factores que afectan a las organizaciones:

1.- El ambiente: todo lo que rodea a la empresa de forma externa.

2.- Tecnología: la forma en que laboran su producción, cada empresa tiene su propia tecnología y esto se considera el aspecto interno.

Considera que las empresas tienen tres niveles:

1.- El estratégico o institucional.- son accionistas, directores y altos ejecutivos. 2.- El nivel intermedio.- está integrado por todas las personas que están entre el nivel estratégico y el nivel operacional (gerentes medios, de finanzas, producción, etc.).

3.-Nivel operacional.- es nivel inferior de la empresa, donde las operaciones o tareas son ejecutadas (obreros).

Esta teoría trata las organizaciones y al medio tanto interno como externo; es decir, el ambiente y su tecnología. Pero es importante destacar que solo toma en cuenta factores muy específicos.

10.2 Teoría del desarrollo Organizacional

Esta teoría consiste en una serie de ideas que relacionan a la organización con el hombre y el medio. Se considera que el desarrollo organizacional es una continuación de la teoría de las relaciones humanas.

Aquí los autores de esta teoría la definen como un proceso planeado sobre los cambios que lleva a cabo la empresa.


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El objetivo principal de desarrollo organizacional es cambiar actitudes, comportamientos y estructuras en la organización, para que se adapte fácilmente al medio y cambios continuos que abarcan a la empresa como un sistema total.

Para esta teoría existen cuatro variables:

1.- El medio: donde se tratan problemas como tecnología y educación.

2.- La organización: considera que esta debe tener dinamismo y flexibilidad para sobrevivir al impacto ambiental.

3.- El grupo social: en el que hay que tomar en cuenta el liderazgo, la comunicación, las relaciones interpersonales y los conflictos

4.- El individuo: sus necesidades, sus actitudes y motivadores.

Desarrollo Organizacional

Se basa en que todas las organizaciones son dinámicas y se adaptan a todos los cambios del medio.

Las características del desarrollo organizacional son:

1.- relaciones intergrupales.

2.- confianza.

3.- responsabilidad compartida.

4.- solución de problemas por medio de acciones grupales.

Es un sistema que permite admirar objetivamente a las empresas logrando que siempre estén acorde a los cambios ambientales; pero solo pueden ser llevados a cabo por ser empresas muy dinámicas.

10.2.1 Blake y Mouton

Pocos autores han tenido una influencia tan duradera en los servicios profesionales de consultoría como Blake & Mouton. La organización matricial ha estado presente en el mundo del cambio y desarrollo organizacional durante los últimos 40 años, y los estilos de liderazgo son una variable constante desde hace más de 70 años en la literatura de comportamiento organizacional.

Hemos juntado a estos dos consultores, líderes en la cúspide de una empresa consultora especializada en servicios profesionales dentro de las ciencias del comportamiento aplicadas al sector industrial. Blake & Mouton han ganado una


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fuerte fama como resultado de su matriz gerencial, que está en línea con la concepción de una organización matricial.

Tanto la administración científica, como los principios de la administración, el movimiento de relaciones humanas y la organización burocrática no permitían solucionar los principales dilemas que confrontaban las organizaciones ante una vez cada más cambiante situación en el contexto. Teniendo en cuenta su formación como psicólogos, Robert Blake y Jane Mouton focalizaron su atención en el management de la empresa y en particular respecto de las competencias que ellos necesitaban para alcanzar eficiencia organizacional.

Es importante destacar algunos aportes muy significativos dentro de las ciencias del comportamiento que se tenían en aquél entonces. La labor gerencial “efectiva” se orientaba hacia el concepto de líder, siendo éste mucho más que el gerente. Por muchos años distintos científicos de las ciencias del comportamiento y su aplicación en el mundo empresario se devanaron los sesos tratando de averiguar qué era lo que caracterizaba principalmente al líder más efectivo, existiendo dos corrientes principales:

Aquella que se acercaba a la concepción relacionada con la administración científica, y

Aquella que se aproximaba a la escuela de pensamiento conocida como “Relaciones Humanas”

Una y otra vez los investigadores y académicos encontraban evidencias tanto a favor de solo una de estas dos corrientes principales, con lo cual seguían fortaleciendo a solamente una de estas dos opciones. Una Universidad estatal (Ohio State University), como consecuencia de análisis profundos dentro de las investigaciones realizadas que derivaban a alguna de estas dos opciones, juntamente con otros estudios propios, concluye que el líder eficiente es aquél que integra eficazmente dos orientaciones: hacia el trabajo y hacia las personas. Esta capacidad de operar bidimensionalmente es la que distingue al líder realmente eficiente. Y esto fue tenido en cuenta por personas del calibre de Blake & Mouton.

Por su parte, Blake y Mouton partían del supuesto que la labor gerencial iba mucho más allá de las rutinas diarias implícitas en el rol que le es asignado e incluye otras importantes facetas:

El gerente puede desarrollar habilidades interpersonales.


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El gerente puede potenciarse a través de la interacción con otros. El gerente puede aprender como consecuencia de relacionarse con otros. El gerente puede promover el alcance de mayores y mejores objetivos. El gerente puede estimular en el personal la creatividad y esfuerzos hacia la

innovación. El gerente puede generar en el personal energías adicionales promoviendo

la experimentación. El gerente puede enseñar sus propias competencias.

Fascinados por la idea original donde existen dos opciones principales, a lo que le han sumado las facetas arriba descriptas, más las conclusiones arribadas por la Universidad de Ohio, a lo que suman sus ricas experiencias como resultado de sus diversas intervenciones de consultoría Robert Blake y Jane Mouton desarrollan una “matriz gerencial” que está compuesta por dos variables principales:

Interés-orientación (“concern”) por la producción Interés-orientación (“concern”) por las personas

Robert Blake y Jane Mouton como consecuencia de su larga trayectoria en intervenciones de cambio y desarrollo organizacional sugieren que para lograr el máximo de resultados se debe cambiar toda la cultura organizacional para lo cual han desarrollado una serie de etapas, en total 6. Cada una de las seis etapas del programa de Blake & Mouton da cobertura a distintos aspectos, siendo ellos:

1. Análisis de la matriz gerencial para que la gerencia comprenda y se familiarice con el comportamiento organizacional.

2. Se analiza el funcionamiento real de grupos o equipos de trabajo bajo la óptica de métodos de resolución de problemas

3. Partiendo de la fase anterior se amplía el alcance trabajando la relación entre distintos grupos poniendo foco especialmente en aquellas unidades cuyo éxito depende en gran medida de habilidades colaborativas

4. Se establecen objetivos organizacionales para toda la organización bajo performance óptimas pero alcanzables

5. Se implementan los cambios6. Se miden los cambios introducidos a la luz de los resultados alcanzados y

se sugieren medidas correctivas


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10.3 Administración de la calidad

Esta teoría parte de que en la empresa hay que lograr la calidad en todos sus niveles, para que por medio de esto se logren optimizar todos sus recursos de la empresa. La calidad total se logra en el momento en el que todos los recursos son dirigidos a un mismo fin, que es lograr la alta productividad en una empresa.

Presta especial atención a los factores como la satisfacción del cliente, la realización y desarrollo del personal y el lucro de los empresarios mediante el adecuado desarrollo empresarial.

La escuela de calidad total se ha convertido en un elemento decisivo del competitivo mercado global. Deming y Juran fueron los precursores del movimiento de la administración de la calidad.

Otras importantes contribuciones a esta corriente fueron realizadas por Philip B. Crosby. Cada uno de estos tres autores de la calidad define a ésta en forma ligeramente distinta. Para Deming calidad significa ofrecer a los clientes productos o servicios confiables y satisfactorios a bajo costo. Para Juran lo importante es que el producto o servicio sea adecuado para su uso. Para Crosby la calidad es el cumplimiento de los requerimientos de calidad de cada compañía. Para resolver el problema de la calidad, Deming querría que sociedad y compañías se comprometieran con la calidad. En forma semejante, Juran alude a la importancia del sistema organizacional orientado al cliente y a la calidad. Crosby enfatiza la necesidad de una cultura organizacional comprometida con la calidad y recalca la relevancia de cero defectos. Algunos de los conceptos propuestos por éstos y otros autores son la necesidad de determinar el costo de la mala calidad, la mejora continua, la atención a los detalles

10.4 Administración por Objetivos

En el año de 1954 apareció publicada una obra cuyo título en inglés es "The Practice of Management" que, traducida al español, significa La Práctica de la Administración de Empresas, escrita por Peter F. Drucker, famoso asesor de empresa, quien ha ejercido mucha influencia en el desarrollo de la moderna gerencia. Señala este autor que la administración por objetivos es un método mediante el cual el gerente, los subgerentes y todos los jefes de una organización determinan qué objetivos desean alcanzar, cada uno en su campo y en un determinado tiempo, es decir, deben fijarse metas que sirvan como guía para sus acciones.


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Las teorías de Peter F. Drucker han dado origen a investigaciones y estudios de otros autores que forman lo que se llama La Escuela de Administración por Objetivos.

Los autores de las teorías de Administración por objetivos señalan que en toda empresa existen áreas críticas o claves que merecen atención frecuente de los ejecutivos. Tales áreas son: políticas dé la empresa, área gerencial, área financiera, recursos humanos, desarrollo tecnológico, producción, publicidad, ventas, relaciones internas y externas, etc., por citar las más importantes.

10.5 Teoría Z

Después de la década de 1970 y la crisis energética del petróleo, en la industria estadounidense entraron en decadencia los niveles de productividad, mientras en las empresas japonesas sus indicadores iban en alza.

Para ese entonces William Ouchi se preocupó por conocer la causa del fenómeno japonés, de lo cual indujo que en el estilo gerencial estaba la diferencia entre ambas culturas. Publicando su estudio bajo el título de: Theory how American Business can meet the Japanese Challenge, conocida como Teoría Z, debido al rasgo característico de las empresas norteamericanas que se asemejaban en el estilo gerencial al japonés.

La Teoría Z proporciona medios para dirigir a las personas de forma tal que el trabajo realizado en equipo sea más eficiente.

Lecciones básicas de la Teoría Z.

Confianza en la gente Atención puesta en las sutilizas de las relaciones humanas Relaciones sociales estrechas

Características de las empresas estudiadas por Ouchi

Tipo A

AmericanaTipo Z

Tipo J

Japonesa

Empleo corto plazo

Evaluación y promoción rápida

Carreras especializadas

Empleo a largo plazo

Evaluación y promoción lentas

Carreras medianamente

Empleo de por vida

Evaluación y promoción lentas

Carreras no


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Mecanismos explícitos de control

Toma de decisiones individuales

Responsabilidad individual

Interés segmentado en el individuo

especializadas

Mecanismos implícitos e informales de control con medición explícita formalizada

Toma de decisiones mediante consenso

Interés integralista en el individuo

especializadas

Mecanismos implícitos de control

Toma de decisiones colectiva

Responsabilidad colectiva

Interés integralista en el individuo

10.6 Reingeniería

Es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos de negocios para alcanzar mejores resultados en aspectos como costos, calidad, precios, mejora de tiempos.

La reingeniería debe de comenzar por la nada pre-concebida centrándose en la idea de lo que debe ser. Rediseñar por medio de la reingeniería es inventar, no mejorando nada, sino modificando todo yendo hacia la raíz de los procesos.

Los principios de la reingeniería son:

1.- organizar por objetivos, no por tareas.

2.- los usuarios de los resultados de un proceso son los que ejecutan el proceso.

3.- unificar las tareas de procesamiento de la información con el trabajo que realmente produce la información.

4.- tratar los recursos en forma centralizada, no dispersos.

5.-Vincular actividades paralelas en lugar de integrarlas en un resultado.

6.-Asignar recursos y poder de decisión donde se ejecute el trabajo, y establecer controles en el proceso.

7.-Capturar información sólo una vez y de fuentes originales.

La reingeniería coincide en cosas y criterios para operar, basándose especialmente en la calidad, el costo, el servicio y el ciclo de tiempo.


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10.7 Downsizing

Forma de reorganización o reestructuración de las empresas mediante la cual se lleva a cabo una mejoría de los sistemas de trabajo, el rediseño organizacional y el establecimiento adecuado de la planta de personal para mantener la competitividad.

Significa una reducción de la planta de personal, pero, en general expresa una serie de estrategias orientadas al Rightsizing (logro del tamaño organizacional óptimo) y/o al rethinking (repensar la organización).

Tipos de downsizing:

Reactivo: Se responde al cambio, a veces, sin un estudio acucioso de la situación. Los problemas que se derivan de esta posición suelen ser predecibles: reducción de la planta de personal sólo por respuesta, sin un diagnóstico adecuado, ambiente y clima laboral inadecuado, daños son costosos y alto impacto negativo en la eficiencia de la empresa.

Proactivo: Es un proceso de anticipación y preparación para eventuales cambios en el entorno, este tipo de opción posibilita resultados y efectos más rápidamente y requiere de criterios estratégicos basados en la idea de repensar la empresa.

Ventajas del Downsizing:

Disminución de costos al reducir algunos departamentos que integraban la empresa y que ya no son necesarios.

Organizaciones más flexibles y ligeras.

10.7.1 El outplacement

El Outplacement es un programa empresarial, que ayuda a las personas despedidas y a sus familias a la adaptación física y sicológica para conseguir un nuevo trabajo o para la creación de su propia empresa, unidad productora o comercializadora, generando incluso empleo, identificando sus oportunidades y fortalezas para que su salida sea más favorable para ambas partes.

La empresa se beneficia porque evita la mala imagen la sociedad, mantiene su clima laboral y el sentido de pertenencia de los que quedan, conserva las relaciones con sus proveedores y clientes.


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El apoyo que se les ofrece a las personas que son despedidas, debe ser físico, moral, económico, lo cual facilita el éxito a los trabajadores desvinculados. Para ello se les suministra espacios para el inicio de nuevas actividades, se les capacita en su mejoramiento personal, autoestima y en algunos casos se les presta financiación en sus proyectos de reactivación laboral o empresarial

10.8 Benchmarking

Consiste en proponerse metas por medio de normas externas y objetivos aprendiendo lo más importante de otro, es decir; fijándose metas en base a lo mejor de otro.

Esto se logra estudiando a otras empresas y viendo como obtienen mejores resultados que los nuestros, es decir, copias lo más exitoso de cada organización.

Dentro de los objetivos de este sistema encontramos:

a) dar una ventaja competitiva a la organización

b) superior a la competencia

Este sistema tiene diferentes procesos o etapas, uno de los más aceptados es en el que llevamos a cabo las siguientes etapas:

Determinar qué actividades cuya mejora supera la situación actual de la empresa

Determinar los factores claves de las actividades Medir cuáles son las prácticas más avanzadas y determinar cómo

consiguen los resultados Medir mi empresa y compararla con la mejor para determinar si es

susceptible de mejora Desarrollar planes para igualar o superar las demás empresas Comprometer a todos a vender la idea para que acepten el sistema Poner en práctica el plan Supervisar el plan Determinar cuáles empresas son más avanzadas

10.9 Outsourcing

Contratar a una compañía especializada para que procese sus datos, le ahorra a

usted y a su empresa bastante dinero. Algunos expertos opinan que es la


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tendencia marcada desde la aparición de los computadores personales no

solamente en los países desarrollados sino también en los en vía de desarrollo.

Cuando las multinacionales decidieron venderle todos sus computadores al

gigante de la informática y, además de eso, contratarle para que procesara toda

su información, por medio de un contrato de servicios outsourcing, para los

próximos diez años, nadie imaginó que esta negociación se convertiría en la

solución de mayor aceptación a nivel mundial en las últimas décadas.

Se considera que dentro de las ventajas del Outsourcing pueden encontrarse las

de carácter administrativo y financiero. Las empresas al utilizar estos servicios no

solamente están obteniendo un ahorro en cuanto a nómina de personal sino que la

confiabilidad de su información se eleva notoriamente debido al manejo

especializado de las compañías dedicadas a esta actividad. De igual manera

cuando se adquiere un computador se presenta el riesgo de quedar sometidos a la

rápida obsolescencia de los equipos, mientras que con el sistema de contratación

externa se cuenta con tecnología de punta logrando mayor efectividad en la

información empresarial.

Los recursos financieros y humanos deben ser invertidos en actividades

productivas inherentes a la filosofía de la organización y no en activos

inmovilizados que generan elevados costos de operación.

En el aspecto fiscal, los computadores se deprecian a un periodo fijo y deben ser

ajustados anualmente mientras que el pago de los servicios se deduce como un

gasto operativo.

En el manejo del recurso humano hay ventajas toda vez que la contratación del

personal del área de sistemas se delega en la empresa que presta el servicio.

Igual cosa ocurre con la continuidad del servicio pues los problemas de caída del

sistema, falta de copias de seguridad, ausentismos, racionamientos, etc., serán

solucionados por la compañía encargada del tratamiento de la información.

Los beneficios del sistema Outsourcing se presentan en todas las áreas de las

empresas: nómina, contabilidad, facturación, archivo, cartera, producción, ventas,

estadística, calidad, etc., facilitando la toma de decisiones en la gestión

administrativa de los ejecutivos y generando un mayor tiempo para la formulación

de nuevas estrategias dentro del mercado competitivo.

Una sociedad de Outsourcing dependerá de algunas características, como:

Ser abierto al cambio.


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Trabajar conjuntamente.

Saber donde nos encontramos en productividad y rentabilidad.

Conocer las necesidades mutuas.

Definir los beneficios.

Compartir los riesgos.

Existen también algunos riesgos en los procesos de subcontratación, como:

Pérdida del control de la operación.

Seguridad.

Amenazas a la confidencialidad.

Experiencia de subcontratista.

Escala de costos.

Pérdida del talento humano experto dentro de la compañía.

Cambios en el entorno.

Retorno del servicio a la empresa.

Para llevar a cabo un Proyecto de Outsourcing se hace necesario verificar lo

siguiente:

Logro del compromiso.

Definir el líder del proyecto.

Diseño de la metodología.

Elaboración del plan.

Conformación del equipo.

Implementación de la evaluación.

Análisis de las propuestas.

Selección de proveedores.

Negociación del control.

Indicadores de gestión.

Razón tenía Peter Drucker cuando planteaba que la mercadotecnia del futuro es la

mercadotecnia de los servicios, y servicios de toda clase, por eso es importante

tener una filosofía de calidad comprobada porque de ésta depende el éxito de la

propuesta nuestra como actores Outsourcing en la era del servicio.

10.10 Enpowerment


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Busca dejar actuar con responsabilidad, liderazgo y dando información oportuna

al instante que el cliente lo requiera.

El Empowerment se fundamenta en la creatividad, auto motivación, compromiso y

responsabilidad en la actuación diaria y en especial en la toma de decisiones

rápidas y eficaces.

La delegación de funciones con objetivos claros y específicos, permite tomar

decisiones sin consultar con las altas esferas de la organización y hace que el

empleado piense como dueño de la misma y tome la vía más indicada para todos.

Cualquier funcionario de una empresa debe estar en la capacidad de atender las

necesidades de los clientes sin temor a equivocarse porque si el empleado ha sido

bien seleccionado, capacitado, motivado, remunerad y existen mecanismos de

comunicación y auto-aprendizaje definidos está en condiciones de ser responsable

y eficaz.

Las empresas que desean tener Empowerment deben: desarrollar una visión

compartida, promover valores claros y entendibles, diseñar adecuadamente los

puestos de trabajo, crear sistemas de apoyo, establecer esquemas de

comunicación abiertos, seleccionar cuidadosamente el personal, entrenar

permanentemente sus empleados y confiar en ellos.

Empowerment significa también delegar sin perder control, pero control de la

situación no de la gente.

10.11 Knowledge Management y Organizaciones aprendientes

El KMAT es un instrumento e evaluación y diagnóstico construido sobre la base

del Modelo de Administración del Conocimiento Organizacional desarrollado

conjuntamente por Arthur Andersen y APQC.

El modelo propone cuatro facilitadores (liderazgo, cultura, tecnología y medición)

que favorecen el proceso de administrar el conocimiento organizacional.

Liderazgo.- Comprende la estrategia y cómo la organización define su negocio y

el uso del conocimiento para reforzar sus competencias críticas.


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Cultura.- Refleja cómo la organización enfoca y favorece el aprendizaje y la

innovación incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento

abierto al cambio y al nuevo conocimiento.

Tecnología.- Se analiza cómo la organización equipa a sus miembros para que se

puedan comunicar fácilmente y con mayor rapidez.

Medición.- Incluye la medición del capital intelectual y la forma en que se

distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el

crecimiento.

Procesos.- Incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las

brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento

necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados.

10.12 Business Intelligence

Business Intelligence es la habilidad para transformar los datos en información, y

la información en conocimiento, de forma que se pueda optimizar el proceso de

toma de decisiones en los negocios.

Desde un punto de vista más pragmático, y asociándolo directamente con las

tecnologías de la información, podemos definir Business Intelligence como el

conjunto de metodologías, aplicaciones y tecnologías que permiten reunir, depurar

y transformar datos de los sistemas transaccionales e información desestructurada

(interna y externa a la compañía) en información estructurada, para su explotación

directa (reporting, análisis OLTP / OLAP, alertas...) o para su análisis y conversión

en conocimiento, dando así soporte a la toma de decisiones sobre el negocio.

La inteligencia de negocio actúa como un factor estratégico para una empresa u

organización, generando una potencial ventaja competitiva, que no es otra que

proporcionar información privilegiada para responder a los problemas de

negocio: entrada a nuevos mercados, promociones u ofertas de productos,

eliminación de islas de información, control financiero, optimización de costes,

planificación de la producción, análisis de perfiles de clientes, rentabilidad de un

producto concreto, etc...

Los principales productos de Business Intelligence que existen hoy en día son:

Cuadros de Mando Integrales (CMI)


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Sistemas de Soporte a la Decisión (DSS)

Sistemas de Información Ejecutiva (EIS)

Por otro lado, los principales componentes de orígenes de datos en el Business

Intelligence que existen en la actualidad son:

Datamart

Datawarehouse

Los sistemas y componentes del BI se diferencian de los sistemas operacionales

en que están optimizados para preguntar y divulgar sobre datos. Esto significa

típicamente que, en un datawarehouse, los datos están desnormalizados para

apoyar consultas de alto rendimiento, mientras que en los sistemas operacionales

suelen encontrarse normalizados para apoyar operaciones continuas de inserción,

modificación y borrado de datos. En este sentido, los procesos ETL (extracción,

transformación y carga), que nutren los sistemas BI, tienen que traducir de uno o

varios sistemas operacionales normalizados e independientes a un único sistema

desnormalizado, cuyos datos estén completamente integrados.

En definitiva, una solución BI completa permite:

Observar ¿qué está ocurriendo?

Comprender ¿por qué ocurre?

Predecir ¿qué ocurriría?

Colaborar ¿qué debería hacer el equipo?

Decidir ¿qué camino se debe seguir?

10.13 Coaching

El coaching es un conjunto integrado de acciones orientadas a mejorar el

desempeño de una persona, de manera que alcance su potencial (en ocasiones,

en el proceso se redefine su perspectiva acerca de su potencial).

En los negocios, el coaching es una forma sistemática de adiestramiento en el

trabajo, provisto por un profesional externo, un compañero de trabajo o por el

supervisor de la persona.

Generalmente, el coching busca construir habilidades como comunicación,

resolución de problemas, trabajo en equipo o ventas. También se utiliza con

frecuencia para mejorar características personales como impacto o asertividad.


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Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de

trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un

estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de

personas en desarrollo.

A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de

elogios y retroalimentación positiva basado en observación.

Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente.

Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en

nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser

entre un superior y su equipo.

El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos

que haya ocurrido un cambio positivo.

Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en

las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo.

Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción

de algún tipo, pero no alguna interacción de coaching.

El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos

sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión

empresarial que se centran en:

1. Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características

específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de

líderes en la administración de las empresas.

2. Una metodología de planificación continúa en el tiempo más mediato, en

estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión

empresarial.

3. Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los

talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la

medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la

presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.

4. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las

competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el

equipo.


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5. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el

trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo.

El coaching se debe aplicar cuando:

Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los

empleados, causando bajo rendimiento laboral.

Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la

ejecución ejemplar de alguna destreza.

Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.

El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez

la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación

10.14 Teoría del caos y complejidad

El Caos es una propiedad de muchos sistemas dinámicos no lineales siendo su

concepto fundamental para determinar si es o no posible predecir el futuro de tales

sistemas a partir de los datos actuales y con qué exactitud.

La teoría del caos es la ciencia del proceso, el intento del conocimiento de lo que

va a suceder, no de lo que es o de lo que permanecerá. Con ella lo desconocido

se interpreta desde un punto de vista global, dejando de considerarlo desde el

punto de vista del orden. Se acepta la paradoja que convierte en inseparables lo

simple y lo complejo. Aparece el interés por lo aleatorio, lo complejo, los saltos

súbitos de estado a partir de las bifurcaciones, intermitencias, complejidades y

auto-organización.

Según Levy esta teoría postula que “conjuntos simples de relaciones deterministas

pueden producir resultados regulares imposibles de pronosticar”.

Hay tres partes descriptivas importantes en el análisis desde el punto de vista de

la ciencia de complejidad. La primera parte es análisis descriptivo: definir cada

nivel de complejidad. Al definir los niveles, se debe determinar qué caracteriza un

nivel de complejidad y como uno puede reconocerlo. En este papel, la noción de

niveles jerárquicos de complejidad se introduce y es usado para proveer una

estructura inicial para comprender la retroalimentación de información entre los

niveles. La segunda parte del análisis es la descripción de proceso de cada nivel


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de complejidad. En esta descripción los atractores parecen ser básicos. Se debe

describir como los niveles de complejidad se comunican y como ellos afectan la

estructura. La tercera parte es la descripción estructural del sistema complejo.

Para esto la teoría de lo complejo ha debido recurrir a nuevos conceptos como

"trayectoria del tiempo, fractales, entropía de la información"

XI. AUTORES MEXICANOS MÁS REPRESENTATIVOS Y SU ENFOQUE CRÍTICO

11.1 Agustín Reyes Ponce

Pionero en la enseñanza administrativa, ha sido director y profesor de diversas universidades en México y consultor de muchas empresas. Sus obras, que ha tenido una gran aceptación, son:

Administración de empresas. Análisis de puestos. Administración de personal. Administración por objetivos.

Podemos decir que sigue la escuela clásica o científica de Taylor y Fayol; con una notable influencia de autores estadounidenses como Koontz, O´Donnell, Odiorne y otros.

Los trabajos realizados producto de la investigación del autor definen a la administración como el conjunto sistemático de reglas para lograr la máxima eficiencia en las formas de estructurar y manejar un organismo social, añadiendo, la administración es la técnica de la coordinación, resultados de máxima eficiencia en la coordinación de las cosas y personas que integran una empresa.

Agustín Reyes Ponce divide el proceso administrativo en dos partes: la etapa mecánica que comprende la Previsión, la Planeación y la organización y la etapa dinámica que incluye la integración de recursos, básicamente los humanos, la Dirección y el Control.

La Previsión es, dice Reyes Ponce:

El elemento de la administración en el que, con base en las condiciones futuras en que una empresa habrá de encontrarse, reveladas por una investigación técnica,


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se determinan los principales cursos de actuación que nos permitirán realizar los objetivos de la misma.

Según Reyes Ponce, la previsión responde a la pregunta: ¿qué puedo hacer?

La previsión tiene tres momentos:

La definición del propósito La investigación El desarrollo de alternativas

Esta etapa del proceso administrativo como lo enfoca Reyes Ponce es clara y didáctica, por que como se vio en el proceso de toma de decisiones, cuando una tiene un problema por la desviación de su plan o por una nueva situación, el primer paso es el planteamiento del problema; la definición de un propósito es básica para ello.

Una vez cubierto este requisito se procede a obtener información y a desarrollar todas las posibilidades de acción.

La Planeación es para Reyes Ponce:

Fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempos y de recursos, necesarios para su realización.

La Planeación es el ¿qué voy a hacer?

Los momentos de Planeación son: fijación del objetivo, definición de políticas, establecimiento de programas, y fijación del presupuesto respectivo.

En la Planeación Reyes Ponce no maneja propósitos si no decisiones, es decir, el objetivo que se busca. La alta dirección establece luego las políticas que define como “guías generales de acción” para el cumplimiento de una meta.

El siguiente paso de la Planeación es la proyección del objetivo en tiempos en los que hay que cumplir las etapas necesarias.

Se requiere finalmente establecer un presupuesto de recursos financieros, con una entrega del dinero necesario.

Una vez que se ha concluido la etapa de Planeación, Reyes Ponce, como casi todos los autores clásicos, establece la Organización a la que define así:


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Es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir: funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados.

La organización responde a la pregunta: ¿cómo lo voy a hacer?

El proceso de Organización contempla estructuras y sistemas. Las estructuras definen las relaciones de autoridad y comunicación en cuanto a funciones, niveles, jerarquías y puestos de los responsables.

Los sistemas definen los procedimientos y métodos que deben seguirse. La Dinámica Administrativa de Reyes Ponce se inicia con la Integración de recursos que se define así:

Es el obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo social.

Las partes de la integración son: reclutamiento, selección, introducción, adiestramiento y desarrollo de habilidades, capacidades, o actitudes favorables al cumpliendo del fin perseguido.

La Integración se resume en la siguiente pregunta: ¿con quién lo voy a hacer?

El siguiente paso del proceso administrativo es la Dirección que define así:

Es el elemento de la Administración en el que se logra la realización afectiva de todo lo planteado, por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de decisiones, ya sean tomadas directamente, ya con más frecuencia, delegando dicha autoridad y se vigila simultáneamente que se cumplan en la forma adecuada todas las ordenes emitidas.

La Dirección contesta a la pregunta: ¿se está haciendo?

Señala que una buena Dirección requiere saber comunicarse, saber delegar, ejercer un liderazgo basado en la razón y no solamente en la autoridad, y motivar a la acción y al cumplimiento de la meta.

Por último, señala acerca del Control:

Consiste en el establecimiento de sistemas que nos permitan medir resultados actuales y pasados en relación con los esperados, con el fin de saber si se han obtenido los que se esperaba, corregir, mejorar y formular planes.


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La etapa de Control responde a la pregunta siguiente: ¿qué se hizo? Es el análisis de resultados

11.2 Isaac Guzmán Valdivia

Isaac Guzmán Valdivia, otro de los autores mexicanos de la teoría administrativa, ha influido mucho en los profesionales mexicanos. Al igual que Reyes Ponce, fue pionero en las carreras de Relaciones Industriales y Administración en la Universidad Iberoamericana.

Para Isaac Guzmán Valdivia la Administración es:

Una ciencia social normativa de la dirección de los grupos humanos.

Su teoría administrativa está desarrollada bajo un enfoque sociológico pero a partir del proceso administrativo, al que divide en. Planeación, Organización, Integración, Dirección, Control.

Guzmán Valdivia reitera y refuerza las teorías de Reyes Ponce, aunque se preocupa más por lo que debe ser la administración y la conducta del administrador frente a la organización tanto formal como informal.

Describe que primero existió una administración de cosas derivada de los orígenes históricos de la administración, hasta llegar a la administración de personas. Reconoce a la empresa como una unidad de trabajo y define a la administración como ciencia, la califica de eminentemente práctica recalcando su carácter social. Señalando a la administración como un medio y no un fin, indicando que esta siempre al servicio de fines que desde fuera se le imponen lo cual es importante para la discusión acerca de la imparcialidad de esta disciplina. No puede ser de carácter absoluto y totalmente neutra frente a los objetivos que le son propuestos, tomando que en cuenta la verdadera naturaleza moral del hombre y de la vida social. Es decir la administración quiere tener éxito que busca en su aptitud de medio, no debe vulnerar los principios ontológicos y morales que rigen al persona y a la sociedad

Otras de las propuestas del autor es la importancia de las iniciativas privadas así como sus objetivos:

La elevación del nivel de vida de nuestra población “ deber ineludible ” La mejor articulación de los intereses de inversionistas, consumidores,

empleados y trabajadores. La elevación de los índices de productividad. Impulso al progreso tecnológico


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Impulso a las investigaciones y estudios administrativos, económicos y sociológicos

11.3 José Antonio Fernández Arenas

José Antonio Fernández Arena primer egresado de la licenciatura en administración que escribió la obra sobre la materia y posteriormente una recopilación sobre auditoria administrativa, fue director de la facultad de Contaduría y Administración de la UNAM

Historia de la administración: describe el proceso administrativo existen desde el que aparece hombre, ya que al ser animal social requería del logra de metas a través de esfuerzos coordinados.

La administración es consecuencia de los cambios de producción derivados de la revolución industrial, fue resultado de las condiciones objetivas de una situación histórica y en función de esto se ha venido modificando de ahí la necesidad de actuar con visión y estudiar sus perspectivas.

Define a la administración como la ciencia social que persigue la satisfacción de objetivos institucionales por medio de un mecanismo de operación y a través del esfuerzo humano.

Según Fernández Arena, clasifica y estudia la administración como una ciencia social, utilizando mecanismos de operación. También clasifica los objetivos y el mecanismo de operación en:

1.- Objetivos Institucionales

Objetivos de servicio Objetivo social Objetivo económico

2.- Mecanismo de operación (o sea una estructura social)

Dirección Asesoramiento Información

3.- Participación Individual

Planear Implementar Controlar


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Define a la planeación como el primer elemento del proceso administrativo y al control como al último, estableciendo que:

La Planeación es el alfa del proceso administrativo y el control es el omega del mismo.

Señala una secuencia de pasos:

Defunción del problema Análisis - boceto Programa

Esta secuencia de pasos la utiliza para la investigación dentro de la planeación. Comenta la innovación como parte de un proceso, fijando la siguiente secuencia de la misma:

Programa Análisis de procesos Nuevo programa Función y administración Principios y criterios administrativos Método general administrativo Planeación Organización Dirección Control Primer método funcional: como captar y corregir imperfecciones Segundo método funcional: como descubrir, plantear, estudiar y resolver un

problema de ejecutivo o gerencia.

Por lo anterior se ve que el autor utiliza cuatro elementos de administración: planeación, organización, dirección y control.

Define a la administración funcional como la ciencia de las funciones del hacer, del fin u de los medios, de la eficacia en la acción, de la necesidades, disponibilidades, posibilidades, relaciones y decisiones, de la combinación de medios para lograr cierto fin.

Y la administración la define así: Administración es la ciencia cuyo objeto es el estudio de las funciones, para conseguir sus fines, combinando, con la mayor eficacia, los medios de todas las clases necesarios o asignados.

Comenta sobre la administración: si el concepto de función, sintetizado convencionalmente en la estructura, es el objeto de la ciencia denominada


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administración; si además, tal estructura se basa en la estructura de la acción y en esta destacan el fin y los medios, y si en el análisis del concepto de función entran preponderantemente las ideas de eficacia y combinación de necesidades, disponibilidades, posibilidades, relaciones y decisiones, entonces se puede concluir que la administración es:

La ciencia de las funciones, del hacer, del fin y los medios, de la eficacia en la acción, del tránsito de la actividad de la acción, de la combinación de medios para lograr cierto fin.

Categoría de la Administración dando su parecer sobre la administración de carácter científico de la cual la divide en ciencia social, con principios de aplicación universal y los mismos están sistemáticamente ordenados. Con principios de carácter inflexible.

Agrega los métodos de estudio de la administración, señalando los métodos que utiliza para la integración de sus conocimientos, siendo estos el experimenta, el analítico de experiencias y el comparativo.

Racionalidad y práctica. Se basa en la necesidad que se utilicen métodos racionales en el manejo de las organizaciones, a fin de desterrar el empleo de la improvisación y las corazonadas.

Definición de Administración. Es una ciencia social que persigue la satisfacción de objetivos institucionales por medio de una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado.

11.4 Otros autores mexicanos

Francisco Laris Casillas

Francisco Laris Casillas (contador público y licenciado en administración de empresa con pos-grado en el instituto panamericano de alta dirección de empresas y la escuela de graduados de Harvard en C.A. y profesor de la facultad de contaduría UNAM.

Este autor nos explica que la administración desde su etapa práctica, la utilización de conceptos administrativos básicamente en lo relativo a la organización. Y pone como ejemplo de organización efectiva y de administración.

A la administración moderna y su representante principal Taylor, en el que describe el desarrollo histórico, desde antecedentes prehispánicos la organización y estructura social de los principales grupos étnicos que habitaron en México, de


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ahí pasa a analizar el tipo de administración dentro de la colonia, su sistema de gobierno, la estructura de gobierno del virreinato el desarrollo de la administración la legislación y reglamentación de las actividades.

Administración definición del autor tiene algo de ciencia porque sigue un razonamiento científico, con principios poco inmutables como son los de autoridad y responsabilidad, coordinación, centralización y descentralización, normalización, división del trabajo y especialización; que es una técnica al utilizar métodos uniformes de desarrollo para la solución de problemas.

Cabe anotar que el autor no contempla a la administración, hasta la post-revolución mexicana y no define ni distingue realmente la esencia de la administración con tendencia a enfatizar en definir la administración como un arte. Restringiéndose exclusivamente a los principios básico del proceso administrativo de acuerdo con el desarrollo mismo y con las necesidades y requerimientos de las grandes industria y empresas en México, sin analizar más profundamente en las relaciones sociales dentro de la organización.

El proceso administrativo es la administración en marcha. Para su estudio, comprensión y con fin pedagógico se divide en cinco etapas, todas absolutamente dinámicas pues no cabe concebir la administración si no es en movimiento constante.

Planeación: es la determinación delo que va hacerse incluyendo decisiones de importancia, como el establecimiento de políticas, objetivos, redacción de programas, determinación de sus métodos, procedimientos y el establecimiento de las cédulas de trabajo.

Organización. Es el agrupamiento de las actividades necesarios para realizar los planes a través de unidades administrativas, definiendo las relaciones jerárquicas en entre ejecutivos y estableciendo las comunicaciones en sentido vertical y horizontal.

Integración .Consiste en la obtención para uso de la empresa, del capital, del personal ejecutivo, terrenos y construcciones y demás elementos materiales humanos necesarios para llevar a cabo los planes. La integración agrupa: comunicación y reunión armónica de los elementos humano material, selección, entrenamiento y compensación del personal.

Dirección. Es la expedición de instrucciones, indicando de los planes a los responsable de efectuarlos. Estableciendo de la relación personal de jefe y subordinados, incluyendo elementos de comunicación de órdenes, relaciones personales y toma de decisiones.


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Control. Consiste en medir la operación par que resulte conforme a los planes o lo más cerca de ellos. E incluyendo el establecimiento de estándares, comparación de estándares reales con los propuestos y la acción correcta para así adecuarla al plan original.

Considerando las reglas inmutables y principios universales de la administración y son: autoridad, responsabilidad, división de trabajo, especialización, estandarización, centralización y descentralización, coordinación.

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