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¿Cuánto ha crecido la burocracia en los últimos 10 años en el país?

“El aparataje estatal se encamina a to-dos los sectores sociales y económicos, dentro de los más importantes tenemos al Sector de la Salud, Seguridad Social, Materia Bancaria, Societaria, Minería, Energía, Tierra y Agua; y Régimen Sec-cional1.

Cada de una de las diferentes entidades y organismos del Sector Público poseen su propia normativa y disposiciones en leyes específicas y subsidiariamente en unos casos es aplicable la Ley Orgánica del Servicio Público.

Con las nuevas políticas econó-micas gubernamentales, el sec-tor público ha ido creciendo cada vez más y más, de acuerdo al últi-mo censo ocurrido en noviembre del 2010, las estadísticas del Ins-

tituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC), determinan que el peso del Sector Público en el mercado laboral pasó del 19% al 22% en los últimos tres años, au-mentando aproximadamente en 20 000 personas hasta el 2010.

En comparación con otros países, y de acuerdo a datos del Banco Interame-ricano de Desarrollo, países como Ar-gentina, Brasil, Chile y México tienen un porcentaje más bajo de empleo en el sector público, aproximadamente al-rededor del 1,0% de la población, y en países más pequeños como los insula-res de Bahamas o Barbados correspon-de al 5,6% y 9,4%, respectivamente.

En comparación con las Bahamas, Bar-bados, Uruguay, Belice, Panamá y Para-guay los niveles de puestos de trabajo alcanzan el 3,0% o más de la población total. En cambio, Bolivia, Guyana, Perú,

- Abogado de los Tribunales y Juzgados de la República.- Experto en E - Learning Edu-cación e Investigación Virtual. - Diplomado en Gestión de Polí-ticas Públicas de la UniversidadNacional del Litoral, Argentina. - Maestrante de Derecho Administrativo en la UTPL. - Observatorio del Parlamento Andino – Capítulo Ecuador. - Observatorio de la Política Laboral – CIITEK Centro de Investigación de la Universidad Internacional SEK.- Programa Radial de actualidad Laboral en Radio Latina 88.1FM - Catedrático Universitario.

Abogada de los Tribunales y Juzgados de la República, Universidad Internacional SEK.Estudiante de Postgrado en el Instituto de Altos Estudios Nacionales IAEN.Ha participado en varios talleres, cursos y seminarios.Ha realizado prácticas estudian-tiles en un Consultorio Jurídico especializado en el área Penal, 2007-2011. Pasantías en el Consultorio Ju-rídico Gratuito de la Universidad Internacional Sek.

Gabriel Recalde B.

Stephanie Robles L.

“La mayor institucionalización del Estado para la destrucción

del concepto neo – liberal o neo capital del Estado”

POMA Neira, Rafael, “Introducción al Derecho Administrativo” Universidad Nacional de Loja, Ecuador 2006, p. 57.

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Guatemala, Honduras y Nicaragua apenas re-presentan el 2,0% o menos de la población.

El empleo en el sector público como por-centaje de la población económicamente activa (PEA) revela casi los mismos patro-nes que el empleo en el sector privado. En la región en su conjunto, el empleo en el sector público total como porcentaje de la PEA alcanza un promedio aproximado del 10,1%.

Muchos de estos porcentajes reflejan las po-líticas económicas y sociales dentro de cada país, la remuneración, y demás prerrogativas que hace atractivo al sector público tales como licencias, comisiones, vacaciones, becas etc., etc., que permiten un mejor desarrollo e inte-gración laboral.

La mayor participación del Estado ha provo-cado el aumento de plazas de trabajo en los diferentes sectores, si bien es cierto el ámbito privado ofrece mayores remuneraciones y la posibilidad de crecer dentro de la entidad im-poniéndose a las demandas del mercado, no es fácil encontrar un puesto de trabajo, por lo que las tasas de desempleo aumentan considera-blemente.

En el Ecuador, las políticas económicas aplica-das por el Presidente Rafael Correa, ha multipli-cado las plazas de trabajo en el Sector Público, basándose principalmente en la creación de nuevas instituciones, organismos y entidades del Gobierno Central, al mismo tiempo que se ha concentrado en la ejecución de obras públi-cas.2”

- ¿Qué ha ganado el país con el incremento de la burocracia?

Una mayor Institucionalización del Estado y generar desde la consolidación de entes gu-bernamentales una adecuada atención a los administrados y por ende realizar una gestión encaminada a cumplir la Constitución. La inci-dencia primordial del Estado en la economía es un factor que redistribuye la riqueza e identi-fica las inequidades producto de la voracidad del mercado. Sin embargo la destrucción de concepto “Neo – liberal” del Estado o “Neo- ca-pital” del mismo impide robustecer el accionar de la administración pública, el nuevo paradig-ma Constitucional del “Sumak Kawsay” es un instrumento para reestructurar la organización de la función ejecutiva, nuevos modelos de gestión para el manejo de entidades públicas priorizando la atención al usuario y desconcen-tración y descentralización del Estado.

- ¿Cuántas entidades públicas se contabili-zan hoy? ¿Cuántas eran hace cinco años?

Para el año 2010 el número de dignata-rios, autoridades, funcionarios y servi-dores y trabajadores del sector público era de 454.034, en comparación con el año 2006 que eran 356.120, según el propio Ministerio de Finanzas.

Este crecimiento responde a una política de recuperación del rol del Estado dentro de la administración pública y a la incidencia en la economía. El presente crecimiento representa 445%.

2 Tomado de la Investigación de la Señorita Sthephanie Robles en el marco de su trabajo de fin de carrera denominado “Régimen del Talento Humano, retribución por eficiencia y demás beneficios económicos y sociales en la Ley Orgánica del Servicio Público Ecuatoriano. Universidad Internacional SEK 2011. p.p. 15-16”.

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Desde el 2007 se incrementaron 17 institucio-nes nuevas en la función ejecutiva, incluyen-do la modalidad de ministerios coordinadores como:

• Política

• Desarrollo social

• Patrimonio

• Política económica

• Seguridad

• Producción, empleo y productividad

- ¿Cuáles son los sectores con mayor núme-ro de burócratas?

Las carteras o sectores de mayor crecimiento son por ejemplo:

Educación

De 173.607 a 234.369

Defensa Nacional

De 68.168 a 72.644

Salud

De 34.472 a 47.039

Fuente: Ministerio de Finanzas

Pero podemos notar por ejemplo que existen nuevos entes como el de Transparencia y Con-trol Social que tiene 3.953 servidores en com-paración con los servidores del Sector Turístico por ejemplo que son 260 y que pudieran verse disminuidos para apuntalar un sector econó-mico que reviste de una importancia estratégi-ca. Podríamos decir que reorientar la contrata-ción de servidores públicos puede también dar señales de cambios de dirección del Estado y

su congruencia con el Plan Nacional de Desa-rrollo y el Buen Vivir.

- ¿Qué características tiene el empleado pú-blico?

Entre las características primordiales de un servidor público se destacan: una buena formación académica, es decir que tenga una excelente cultura general, capacidad crítica y creativa, conciencia de la realidad nacional; el servidor público debe ajustarse a la realidad social del país, debe prestar un servicio eficiente con responsabili-dad y ser un modelo de virtudes ciuda-danas en cuanto a su conducta interna y externa de la institución pública, asu-mir un compromiso de transparencia y calidad frente a la sociedad y al Es-tado. La nueva cultura organizacional exige un servidor público con talento, conocimiento, experiencia, transparen-cia, honestidad y simpatía, con deseo y voluntad de servir, que ayude a com-plementar la formación de quienes le rodean y que sepa tomar decisiones amparadas en la Ley para resolver pro-blemas.

La nueva burocracia debe tender a agilitar el servicio, no ser un obstáculo

- ¿Cómo se compara el nuevo burócrata con el burócrata de carrera con 20 o más años en una institución pública?

“El rápido avance del conocimiento, en esta la era de la información y tecnología cada vez más vertiginosa, han provocado cambios cua-litativos y cuantitativos que exigen que un ser-

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vidor público se mantenga actualizado y ad-quiera competencias de acuerdo a los sistemas tecnológicos y normativa jurídica utilizada por los organismos gubernamentales.

El desempeño laboral siempre tendiente a me-jorar, pues debe cumplir con las expectativas del ciudadano para la prestación de un mejor servicio y esto se logra a través de la optimiza-ción del talento humano.

Se entiende por Talento Humano, no solo el esfuerzo o la actividad humana sino que este concepto encierra mucho más que los miem-bros de sistemas sociales de muchas organi-zaciones, se complementa con factores como: conocimientos, ética, motivación, experiencia, potencialidades, liderazgo, comunicación, sa-lud, etc.

Como situé anteriormente en los años 80 se realizó una investigación sobre el perfil del “ad-ministrador público necesario” auspiciado por el Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD);3 en esta investiga-ción se identificaron tanto las características de un servidor público como también los pro-blemas con los que se contrapone el Estado al elegir el personal idóneo.

Un servidor público debe poseer una buena formación científica, capacidad técnica en su especialidad, debe ser creativo y crítico en su desempeño, cálido, sencillo y rápido, que pres-te la atención que la comunidad espera.

Un estudio más reciente, auspiciado por la Red Iberoamericana de Instituciones de Formación e Investigación en Gerencia Pública (RIGEP), identificó los problemas más significativos con

los que se enfrenta la burocracia Latinoameri-cana:4

• Debilidad de los programas guberna-mentales de capacitación asociado a la falta de Centros gubernamentales de ca-pacitación y ausencia de estadías o prácti-cas profesionales.

• Disociación entre enseñanza y capacita-ción.

• Ausencia de educción continua.

• Uso excepcional de la enseñanza a dis-tancia.

• Carencia de una formación profesional progresiva.

• Desarticulación docencia-investigación.

• Predominio de la cátedra magistral e in-suficiente sistema tutorial.

• Insuficiencia de profesores de carrea.

• Escasez de insumos bibliográficos pro-pios.

Claramente podemos deducir que en el Ecua-dor estos problemas no son ajenos a la realidad nacional, no se han hecho estudios específicos en el país, pero los ciudadanos como usuarios hemos sentido esta problemática en la mayoría de instituciones del Sector Público.

La carencia de una formación académica es-pecializada y progresiva ha ido debilitando el desempeño de los funcionarios, ya que no han sido evaluados en base a sus capacidades, apti-

3 IGLESIAS. A.;”Administración Pública y formación de gerentes públicos: actualidad y perspectiva”. Boletín informativo para cuadros del Estado. MES. Nº 8 C. Habana, junio 1997

CLAD (es un organismo público internacional, de carácter intergubernamental. Se constituyó en el año 1972 bajo la iniciativa de los gobiernos de México, Perú y Venezuela. Su sede se encuentra en Caracas, República Bolivariana de Venezuela, de conformidad con la “Ley Aprobatoria del Acuerdo de Sede entre el Gobierno de la República de Venezuela y el Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo” (G.O. Nº 2.718 del 30 de diciembre de 1980).

4 GUERRERO. O. “Políticas y criterios técnicos para la Modernización curricular de la formación de gerentes públicos en Iberoamérica. RIGED. Serie Documentos Técnicos, Nº3-Octubre, 1992.

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tudes y vocación. La mayoría están ubicados en base a postulaciones políticas y de parentesco.

La globalización y los avances tecnológicos obligan al servidor público a estar en creci-miento intelectual y emocional para responder ampliamente a las demandas de producción, gestión, información, políticas sociales y eco-nómicas, de todo el trasfondo que compone el Estado.

Las instituciones públicas de todo el mundo se ven ahora en la necesidad de ser responsables ante los contribuyentes y votantes, que son los vigilantes del proceder del servidor público.

La administración pública debe buscar eficien-cia, productividad, rendimiento, competitivi-dad, pero al mismo tiempo debe tener sentido de responsabilidad pública en el manejo eficaz de los recursos, de equidad, justicia, cumpli-miento de leyes y procedimientos jurídicos vi-gentes.5

Ello conlleva que un servidor público debe cumplir objetivos políticos sociales y legales.

En Estados Unidos, una de las primeras inicia-tivas importantes en el gobierno de Clinton en 1993, fue la de “reinventar el gobierno”.6 Una iniciativa liderada por el vicepresidente Albert Gore condujo a la publicación de la “National Perfomance Review” (NPR)7. Este documento destacó la importancia, para las agencias gu-bernamentales, de centrarse en el cliente y de medir su actuación; delegar el poder a los em-pleados era el eje fundamental para conseguir resultados.

La tecnología es uno de los factores de más influencia en el entorno global, ya que es ahí donde se ancla toda la suma del conocimiento que poseemos sobre cómo realizar las diferen-tes actividades.

El economista y profesor Lester Throw, del Mas-sachusetts Institute of Technology afirma que la abundancia de recursos productivos ya no es garantía de éxito.

Por ello es que ahora se apunta a la capacita-ción para proporcionar y fomentar habilidades que son activos importantes para el desarrollo de una política laboral con metas establecidas a enfrentar las nuevas realidades globales.

El servidor público debe estar inmerso en la era del conocimiento8, entendiéndose a esta como aquella que incluye datos, imágenes, símbo-los, cultura, ideología, valores e información, la estructura estatal debe someterse a cam-bios frontales. “El ciberespacio es un entorno bioelectrónico que existe dondequiera que hay un teléfono y cables coaxiales, líneas de fi-bra óptica u ondas electromagnéticas”.

Se debe retomar ideas que nos aclaren panoramas, la centralización frente a la descentralización, analizar las políticas implementadas en varios países veci-nos, analizar cómo se enfrenta la jerar-quía organizacional al otorgamiento del poder, que clase de estructuras de organización nos conviene. La confron-tación de las antiguas con las nuevas

5 CABRERA. M.E. “Del Administrador público al gerente público”, INAP, México, 1995.

6 D.OSBORNE y T. GAEBLER, “Reinventing Goverment. How the Entrepreneurial Spirit is Transforming the Public Sector”, Reading, Mass, addison-Wesley, 1992 (traducción: Reinvención del Gobierno. ¿Cómo el Espíritu Empresarial es la transformación del sector público”).

7 Creating a Goverment That Works Better and Costs Less. Report of the National Performance Review, Washington, D.C.: U.S. Government Printing Office; 1993. (Traducción: “Revisión del Rendimiento Nacional”; La creación de un gobierno que trabaje mejor y cueste menos. Informe de la Revisión del Desempeño Nacional, Washington, DC: Oficina de Impresión del Gobierno de los EE.UU., 1993.)

8 “A Magna Carta for the knowledge Age” New Perspectives Quarterly, Centro para el Estudio de las Instituciones Democráticas, 1994; Peter Drucker, “Knowledge Is All”, The Economist, p. 4.

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estructuras sociales económicas y po-líticas, que hace que la normativa siga en constante cambio y evolución a lo cual el servidor público debe estar al tanto y cambiando conforme la pers-pectiva gubernamental, política y mun-dial avance.

Un organismo estatal jamás debe esperar a que su normativa y reglamentos estén obsoletos antes de buscar otra forma para cumplir con sus metas. La pro acción es fundamental para enfrentar problemas, todo esto encierra un proceso de planeación organizacional.

En el país tenemos a la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo, que es la encargada de realizar el Plan Nacional del Buen Vivir.

El art. 279 de la Constitución aborda el tema de la planificación estatal y dice.- El sistema nacional descentralizado de planificación participativa organizará la planificación para el desarrollo. El sistema se conformará por un Consejo Nacional de Planificación, que integra-rá a los distintos niveles de gobierno, con participación ciudadana, y tendrá una secretaría técnica, que lo coordi-nará. Este consejo tendrá por objetivo dictar los lineamientos y las políticas que orienten al sistema y aprobar el Plan Nacional de Desarrollo, y será pre-sidido por la Presidenta o Presidente de la República.

Lastimosamente la mayoría de los cambios so-ciales sólo pueden implementarse con la pro-mulgación de nuevas leyes, la misma sociedad necesita del apoyo de la legislación para em-prender múltiples avances. La justicia y el Dere-cho en sí, se relacionan con varias expectativas

de la colectividad como son, la competencia equitativa, publicidad, relaciones públicas, res-ponsabilidad social, comportamiento económi-co del sector industrial sobre todo en lo que a recaudación y aspectos ambientales se refiere.

El servidor público debe ajustarse a la reali-dad social del país, que añora con ansias salir adelante, estar al ritmo globalizado de las de-más naciones, prestar un servicio eficiente con responsabilidad y ser un modelo de virtudes ciudadanas en cuanto a su conducta interna y externa de la institución pública, asumir un compromiso de transparencia y calidad frente a la sociedad y al Estado.

La nueva burocracia debe tender a agi-litar el servicio, no ser un obstáculo al recibir al administrado con la típica frase “venga mañana”, “ya vamos a cerrar”, “el encargado de ese trámite está de vacaciones”, etc., entre otras frases sacramentarias a las que esta-mos acostumbrados los ecuatorianos al acercarnos a una ventanilla a solici-tar servicio o efectuar un reclamo.

En fin son muchos los inconvenientes que el ciudadano tiene que enfrentar al acercarse a una institución pública, con sus contadas ex-cepciones, claro está, no puedo dejar de lado y felicitar a los organismos gubernamentales que cada día se esfuerzan por sacar adelante la institución y ofrecen una atención de excelen-cia y calidad social.

Un enfoque internacional señala que la excelen-cia en el servicio es uno de los factores de éxito clave en el ambiente competitivo mundial.

Las diferentes reformas en la estructura orga-nizacional de muchos países se han basado en mejorar la atención, servicio y satisfacción del cliente.

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Basándose en criterios de diseño como:

- Lograr que la estructura se ajuste más es-trictamente a la misión y a la estrategia.

- Reducir el número de niveles jerárquicos en busca de una estructura más plana.

- Incorporar la administración del mejora-miento de los procesos, priorizando la cali-dad y la atención al cliente.

- Introducir una mayor flexibilidad median-te la gerencia de proyectos.9

La satisfacción del cliente o del usuario es una de las variables más importantes frente

a la competencia ya que los usuarios son más exigentes que en el pasado. Los medios para mejorar el servicio va desde investigación de mercados, reuniones con los clientes y la alta gerencia, aquí se podría hablar de lo que es la Participación Ciudadana, que busca cada vez más introducirse en la gestión administrativa gubernamental.

De sobre manera se insiste en la impor-tancia del clima laboral, enfocándose en el área de recursos humanos, propo-niendo la existencia de un órgano que formalmente asuma la administración sistemática del Talento Humano, inmis-cuido en cada órgano de gobierno.

9 KOONTZ, Harold; WEIHRICH, Heinz; CANNICE, Mark; “ADMINISTRACIÓN, Una perspectiva global y empresarial”, décimo tercera edición, México D.F. p. 296.

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El talento humano, que empresarialmente se conoce como “activos humanos”, si bien es cier-to no constan en el balance de una compañía sino que tiene otra categoría diferente, es un área en la que se invierte una fuerte cantidad de fondos monetarios en la selección de ta-lentos, capacitación y remuneración; teniendo como finalidad consolidar la integración de personal que puede llegar a determinar el éxi-to o fracaso de una institución, ya sea pública o privada.

La aspiración al momento de integrar el per-sonal es identificar las necesidades y reque-rimientos del organismo, ubicar los talentos que se encuentren disponibles, reclutar, selec-cionar, colocar, promover, evaluar, planear los puestos necesarios asignando las responsabili-dades y funciones de los mismos.

Los organismos que en parte tienen la respon-sabilidad de efectuar la integración del Talento Humano de acuerdo a la Ley Orgánica del Ser-vicio Público son:

a) El Ministerio de Relaciones Laborales y

b) Las Unidades de Administración del Talen-to Humano de cada entidad, institución, organismo o persona jurídica (Art. 50 LO-SEP).

La integración del Talento Humano debe afrontar varios factores tanto económicos, sociales, tecnológicos, po-líticos, ambientales y legales, ya que a la carrera de la Administración Pública se la ve como una escalera de supe-

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ración y para el desarrollo integral en beneficio de la entidad, por ello el ser-vidor público debe estar en constante actualización, capacitación, investiga-ción, ya que la competencia la ejerce con sus capacidades y lo interdiscipli-nario que resulte ser.

Las Unidades de Administración del Talento Humano, tienen que enfrentar situaciones fác-ticas tales como el nivel de educación, habili-dad en relaciones humanas, las actitudes hacia las funciones que debe ejercer el funcionario, las leyes y reglamentos que afectan su entorno laboral institucional.

Un servidor que plantee proyectos y los pon-ga en práctica, que sea flexible y se anticipe a los inconvenientes legales y laborales, que sea creativo y tome la iniciativa generando así cambios burocráticos y acciones concretas de crecimiento profesional e institucional.

Muchas veces las restricciones legales y políticas que las entidades estatales requieren para su diario actuar entor-pece la selección de un personal probo, apto, especializado que sea capaz de relacionarse e integrarse al ambiente burocrático, que sea comprensivo fren-te a las necesidades del usuario y así que la institución se gane la confianza de la sociedad, el cual tendría que ser el principal objetivo en toda entidad pública.

La evaluación con igualdad es una de las he-rramientas que más resultados positivos ha ob-tenido respecto a la integración del personal;

pues quienes han sido evaluados con equidad y se les ha dado oportunidades para su desa-rrollo no guardan resentimiento alguno y sín-toma de sentir la injusticia del sistema, sino que buscan la auto superación fomentando habilidades para ocupar cargos al que se crea apto lo cual proporciona una ventaja básica respecto a políticas de competencias de un or-ganismo público.

Este tema es tratado ampliamente en el Capí-tulo V a partir del art. 76 “Del subsistema de evaluación del desempeño”, que será tratado más adelante.

Para la optimización del Talento Humano, den-tro de una perspectiva internacional, un estu-dio a cargo de la revista América Economía citó que se han efectuado varias políticas en recur-sos humanos, como por ejemplo:

- Un liderazgo inspirador. En donde se re-compensa efectivamente a los empleados y se brinda oportunidades de capacita-ción, haciendo crecer su talento y desarro-llando ejecutivos.

- Considerar al empleado como un activo clave. Desarrollar y retener al capital hu-mano.

- Buscan que el empleado desarrolle su carrera dentro de la empresa, por lo que identifican y desarrollan talentos.

- Se enfocan en las metas y en la aplicación de las estrategias. Se enfocan en lo impor-tante y buscan comunicar de manera efec-tiva los objetivos.

- Crean un ambiente propicio para la diver-sidad, con gran respeto a la individualidad y procuran darles prestaciones justas.10

10 KOONTZ, Harold; WEIHRICH, Heinz; CANNICE, Mark; “ADMINISTRACIÓN, Una perspectiva global y empresarial”, décimo tercera edición, México D.F. p. 321.

Fuente: Hewitt-América Economía, “Los mejores empleadores de América Latina” América-Economía, Santiago, num. 331 p.p. 46-54.

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Estas políticas utilizadas en el campo privado, son un ejemplo para tomar en cuenta varios aspectos importantes en el manejo del Capi-tal Humano, debido a que este es la fuente y el motor que impulsa una entidad, por ello es que el sector público se ha vuelto obligado a tomar varias herramientas de las empresas privadas para su implementación y beneficio.

La voluntad política juega un papel primordial en lo que a Modernización del Estado se refiere, y al proceso de construcción de una estructura organizacional burócrata especializada y ópti-ma en cumplimiento y atención al ciudadano mediante instrumentos técnicos y jurídicos.

Los Estados centrales en la mayor par-te de los países latinoamericanos no están todavía hoy equipados para re-gular de una forma diferenciada el pro-

ceso de administrar correctamente al recurso humano.

No son hábiles en el diseño de sistemas de evaluación, capacitación, remuneración y re-gulación, existe dispersión de las políticas pú-blicas, improvisación y falta de capacidades institucionales, esto se debe a la incapacidad del propio Estado central de convertirse en un “Estado Inteligente”, como señalaría Kliksberg (1998),11 en un ente regulador, en un agente constructor de unión de la diversidad pública, que sea capaz de atraer voluntades, y buscar complementariedad entre actores, agencias e instituciones.

Por tal motivo, la planificación y la voluntad po-lítica forman una piedra angular al momento de dictar normas y políticas públicas aplicables al Capital Intelectual como recurso burocrático dentro del andamiaje estatal”12

11 Kliksberg, B. “Repensando el Estado para el desarrollo social: más allá de dogmas y convencionalismos”, en Gestión y Política Pública. 1998, v. VII, n. 2.

12 Tomado de la Investigación de la Señorita Sthephanie Robles en el marco de su trabajo de fin de carrera denominado“ Régimen del Talento Humano, Retribución por eficiencia y demás beneficios económicos y sociales en la Ley Orgánica del Servicio Público Ecuatoriano. Universidad Internacional SEK. 2011. p.p. 16-24.”