Fabiola Molero (Trabajo de Grado) -...
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS ESPECIALIZACIÓN EN ENFERMERÍA EN ÁREAS
DE CUIDADOS CRÍTICOS
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
TUTORA: AUTORA: MgSc. Juana Benítez Lcda. Fabiola del V. Molero P. C.I. 7.793.917 C.I. 13.551.130 ASESOR METODOLÓGICO: Dra. Melvis Arteaga de Vizcaino C.I. 4.014.645
MARACAIBO, FEBRERO 2015
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DEDICATORIA
A Dios, por concederme la bendición de ser Enfermera. A mi abuela Elvia, mi mayor referente es esta noble profesión.
A mi mamá y toda mi familia por su apoyo incondicional.
Al Lcdo. Gerardo, por animarme a cursar Postgrado.
A mis amigos y colegas, por animarme.
A mis profesoras por sacar lo mejor de mí.
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AGRADECIMIENTO
Al Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), por darme la oportunidad
y el permiso para cursar mis estudios de especialización.
Al Comité Académico de la Especialidad de Enfermería en Áreas de Cuidado
Crítico, de la Universidad del Zulia, por su invaluable apoyo en el desarrollo de la
investigación.
A la MgSc. Juana Benítez, por su apoyo y ser referente en mi profesión.
Al personal de Enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos del Instituto
Autónomo Hospital Universitario de Los Andes, por su apertura y disposición a
participar en esta investigación.
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ÍNDICE GENERAL
p.p.
FRONTISPICIO 2 AGRADECIMIENTO 3 DEDICATORIA 4 ÍNDICE GENERAL 5 ÍNDICE DE TABLAS 7 ÍNDICE DE GRÁFICOS 8 ÍNDICE DE FIGURAS 9 RESUMEN 10 ABSTRACT 11 INTRODUCCIÓN 12 CAPÍTULO I. EL PROBLEMA 1. Planteamiento del Problema 15 2. Objetivos de la Investigación 26 2.1. Objetivo General 26 2.2. Objetivos Específicos 27 3. Justificación de la Investigación 27 4. Viabilidad y Factibilidad 30 5. Alcance, Delimitación y Línea de Investigación 31
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO 1. Antecedentes de la Investigación 33 2. Bases Teóricas 36 2.1. El Proceso Gerencial y Laboral 37 2.1.1. La Organización y Planificación dentro de una Institución 37 2.1.2. Importancia de la Dirección y Control 41 2.1.3. Los Sistemas de Control Organizacional dentro de las Instituciones 42 2.1.4. Sistema Organizacional en la Unidad de Cuidados Intensivos 44 2.2. El Síndrome de Burnout 45 2.2.1. Definición de Síndrome de Burnout 45 2.2.2. Dimensiones del Síndrome de Burnout 47 2.2.3. Fases del Síndromes de Burnout 48 2.2.4. Causas del Síndrome de Burnout 50 2.2.5. Consecuencias del Síndrome de Burnout 52 2.2.6. Epidemiología del Síndrome de Burnout 53 2.2.7. Manifestaciones emocionales y físicas del Síndrome de Burnout 54 2.2.8. Síndrome de Bornout y el Clima Organizacional 56 2.2.8.1. El Ambiente de Trabajo 57 2.2.8.2. Las Condiciones de Trabajo 58 2.2.8.3. El Desgaste Profesional 58 2.2.8.4. Ergonomía 59
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2.2.9. Diagnóstico para Determinar el Síndrome de Burnout 60 2.3. Bases Legales que Sustentan la Investigación 62 A) Constitución de la República Bolivariana de Venezuela 62 B) Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras 63 C) Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(L.O.P.C.Y.M.A.T.). 63 2.4. Operacionalizacion de las Variables 63 CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO 1. Tipo de Investigación 66 2. Diseño de Investigación 67
3. Población y Muestra 68 3.1. Población 68 3.2. Muestra 68 4. Instrumento y Técnica de Recolección de Datos 69 5. Validez y Confiabilidad del Instrumento 70 5.1. Validez 70 5.2. Confiabilidad 71 5.3. Análisis de los Resultados CAPÍTULO IV. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS 1. Los Componentes de Burnout 73 2. Resultados del Cuestionario (Parte II) para Determinar el Síndrome
de Burnout 75 3. Análisis General de los Resultados del Instrumento que permite determinar el Síndrome de Burnout en el personal de Enfermería la UCI. HULA 85 4. Resultados del Cuestionario (Parte I) relacionada con los Datos de Identificación 87 5. Guía de Observación 99 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 1. Conclusiones 101 2. Recomendaciones 103 ÍNDICE DE REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 106 ANEXOS 112
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ÍNDICE DE TABLAS
p.p. 1. Operacionalización de Variables 65 2. Estadísticos de los Componentes de Burnout 73 3. Puntos de corte de los Componentes de Burnout 74 4. Frecuencia y porcentaje de los niveles de los Componentes del Burnout 75 5. Frecuencia y porcentaje del Componente Cansancio Emocional
(Ítems 1, 2, 3) 76 6. Frecuencia y porcentaje del Componente Cansancio Emocional
(Ítems 6, 8, 13) 77 7. Frecuencia y porcentaje del Componente Cansancio Emocional
(Ítems 14, 16, 20) 78 8. Frecuencia y porcentaje del Componente Despersonalización
(Ítems 5, 10, 11) 80 9. Frecuencia y porcentaje del Componente Despersonalización
(Ítems 15, 22) 81 10. Frecuencia y porcentaje del Componente Realización Personal
(Ítems 4, 7, 9, 12) 83 11. Frecuencia y porcentaje del Componente Realización Personal
(Ítems 17,18,19) 84 MATRIZ DE ANÁLISIS DEL CUESTIONARIO (PARTE I) RELACIONADA CON LOS DATOS DE IDENTIFICACIÓN 12. Resultados por Sexo 87 13. Resultados por Edad 88 14. Resultados por Título que Posee 89 15. Resultados por Años de Servicio 90 16. Resultados por Estado Civil 91 17. Resultados por Carga Familiar 92 18. Resultados por Jornada Laboral 93 19. Resultados por Funciones que Desempeña 94 RESULTADO DEL CUESTIONARIO (PARTE II) RELACIONADA CON EL SISTEMA ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCIÓN 20. Función Planificación 95
21. Función Organización 96 22. Función Dirección 97 23. Función Control 98 24. Observación de la Autora 99
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ÍNDICE DE GRÁFICOS
p.p.
1. Estadísticas de los Componentes de Burnout 75 2. Componente Cansancio Emocional (Ítems 1, 2, 3) 76 3. Frecuencia y porcentaje del componente Cansancio Emocional
(Ítems 6, 8, 13) 77 4. Componente Cansancio Emocional (Ítems 14, 16, 20) 79 5. Despersonalización (Ítems 5, 10, 11) 80 6. Despersonalización (Ítems 15, 22) 82 7. Realización Personal (Ítems 4, 7, 9, 12) 83 8. Realización Personal (Ítems 17,18,19) 84 9. Resultados por Sexo 87 10. Resultados por Edad 88 11. Resultados por Título que Posee 89 12. Resultados por Años de Servicio 90 13. Resultados por Estado Civil 91 14. Resultados por Carga Familiar 92 15. Resultados por Jornada Laboral 93 16. Resultados por Funciones que Desempeña 94
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ÍNDICE DE FIGURAS
p.p.
1. Organigrama de la Unidad de Cuidados Intensivos HULA 45
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Molero P., Fabiola del V. SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS. Trabajo especial de Grado. División de estudios para graduados. Facultad de Medicina. Universidad del Zulia. Maracaibo, Venezuela. 2015 p. 122.
RESUMEN
El objetivo de la investigación fue Determinar la presencia del Síndrome Burnout en Personal de Enfermería que labora la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes, Mérida-Venezuela, se identificó los aspectos característicos del Síndrome de Burnout presente en el mismo. Se considera un estudio descriptivo con diseño de campo, con una población de 39 profesionales de Enfermería y muestra de 36 Especialistas en Enfermería de ciudad crítico utilizando el cuestionario Maslach Burnout Inventory, General Survey (MBI-GS1996), relacionado con el área de salud, enseñanza y custodia. El instrumento estuvo dividido en tres partes: I. Datos de identificación, II: Sistema organizacional de la institución y III: Inventario para determinar Síndrome de Burnout. Los resultados demostraron que el personal de enfermería presentó un agotamiento emocional nivel medio, una despersonalización nivel bajo y una realización personal en nivel medio. Como recomendación, se debe establecer medidas de higiene mental y controlar los factores desencadenantes del síndrome.
Palabras Clave: Síndrome Burnout, Agotamiento Emocional, Despersonalización, Rendimiento Laboral, Espectro Social.
Correo electrónico: [email protected]
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Molero P., Fabiola del V. SYNDROME BURNOUT IN NURSING IN THAT WORKING INTENSIVE CARE UNIT. Trabajo especial de Grado. División de estudios para graduados. Facultad de Medicina. Universidad del Zulia. Maracaibo, Venezuela. 2015 p. 123.
ABSTRACT
The aim of the research was Determine the presence of Burnout Syndrome in Nurses who work the Intensive Care Unit, University Hospital of Los Andes, Merida, Venezuela, the characteristic aspects of burnout syndrome present therein was identified. A descriptive study design field is considered, with a population of 39 nursing professionals and 36 shows critical Nursing Specialists city using the Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS1996), related to the health, teaching and custody. The instrument was divided into three parts: I. Identification Data, II: Organizational System of the institution and III: Inventory to determine burnout syndrome. The results showed that nurses presented emotional exhaustion average a low depersonalization and personal accomplishment average. As a recommendation, should establish measures of mental hygiene and control triggers syndrome.
Keywords: Burnout syndrome, emotional exhaustion, depersonalization, Job Performance, Social Spectrum.
e-mail: [email protected]
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INTRODUCCIÓN
En la sociedad cambiante de hoy, el individuo requiere incorporarse a un trabajo
que les permita desarrollar su vida dentro del contexto en el que se desenvuelve
considerando la celeridad y cantidad de las acciones que desempeña a diario,
transformando la satisfacción de ejercitar sus labores en momentos en los que la
molestia y disgusto amenaza el colectivo laboral con nuevas enfermedades que quizás,
para muchos, sean todavía desconocidas, inadvertidas o sencillamente despreciadas
como tales.
La responsabilidad particular hace que los trabajadores prodiguen en su lugar de
trabajo una verdadera jornada que sea productiva para sí mismo y en pro de la labor
efectuada. Razón de ello, es el hecho que se han venido presentando en las
organizaciones empresariales e Instituciones donde hacen vida la diversidad de
profesionales, una serie de manifestaciones de estrés que ha desmejorado la calidad en
la prestación de servicio de los trabajadores.
Muchos han escuchado hablar del estrés, Burnout y acoso laboral, entre otros
factores desmotivadores al momento de desarrollar la labor en el trabajo, por ello
conviene aproximarse a lo que los expertos laborales de las distintas disciplinas
(medicina, psicología y psicosociología laboral) entienden como las manifestaciones,
causas y consecuencias de estas enfermedades, problemas o debilidades que pueden
tener las personas al momento de ir a cumplir con su jornada laboral.
De esta manera se presenta la oportunidad de referirse al Síndrome de Burnout,
también conocido como el síndrome de “estar quemado”, que se presenta cuando a un
profesional le ha superado una situación familiar social o laboral y se manifiesta en la
baja de su rendimiento laboral. No existe una definición comúnmente aceptada, pero
todos coinciden en señalar que es el resultado de un estado de estrés laboral crónico.
Para prevenirlo no es suficiente actuar a nivel individual, es necesario realizar un
estudio integral de la organización.
Por esta razón, cuando la sociedad en general habla del estrés laboral está
asociándolo automáticamente con la imagen del típico ejecutivo agobiado, hablando por
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dos teléfonos a la vez, corriendo, pautando reuniones de negocio, inmerso en el trabajo.
Sin embargo, el estrés lo soportan cotidianamente directivos, trabajadores, médicos,
amas de casa, jubilados, escolares, universitarios etc.
Actualmente, este síndrome de Burnout es considerado la plaga de fin de siglo y
se deduce que alrededor de dos tercios de todas las enfermedades están relacionadas
con el estrés laboral y aunque no se trata de una relación de causa-efecto, el estrés
laboral es un factor importante que interacciona con otras variables biológicas,
psicológicas y sociales, dando lugar a numerosas enfermedades físicas y mentales.
Además, está claro que, el Burnout no es sólo un problema para el trabajador, sino
también para la empresa o Institución en general, y ésta, y es cierto que la ley de
Prevención de Riesgos Laborales, tiene la obligación legal de evitarlo, puesto que
constituye un riesgo laboral de vital importancia.
Partiendo de estas premisas, el presente trabajo pretende, identificar qué
debemos entender por síndrome de Burnout, sus características, evolución, evaluación,
y de esta manera Partiendo de esta problemática surge la necesidad determinar la
presencia delSíndrome Burnout en Personal de Enfermería que labora la Unidad de
Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes, Mérida-Venezuela
Para esto, la estructura general del presente trabajo está conformada por cinco
capítulos y en cada uno de ellos, se desarrollaron contenidos relacionados con el
estudio. A continuación se mencionan en forma breve cada uno de ellos:
En el capítulo I, se describe la situación problemática que se percibe, describiendo
los síntomas que se observan en cuanto a la necesidad de proponer estrategias
gerenciales que disminuyan el grado de agotamiento emocional y despersonalización
en los funcionarios de la dirección de finanzas de la Universidad de Los Andes.
Previamente expuesta la situación problemática, se plantean los objetivos de la
investigación formulando el alcance y las limitaciones que se presentaron en el
desarrollo del estudio.
Posteriormente, en el capítulo II, se seleccionaron algunos estudios previos con
relación a la investigación. De igual manera, se fundamentó el problema con diferentes
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enfoques teóricos, el cual le dieron un marco referencial que permite valorar elpersonal
de Enfermería que labora la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario
de Los Andes, Mérida-Venezuela
En el capítulo III, se describe el diseño metodológico empleado, ubicándose en
una investigación de campo, tipo descriptiva, bajo la modalidad de proyecto factible. De
igual modo, se hace referencia a la población elpersonal de Enfermería que labora la
Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes, Mérida-
Venezuelay cuyas unidades de análisis son los empleados. Se describen los
instrumentos y la técnica utilizada para obtener la información pertinente al estudio.
En el capítulo IV, se presenta el Análisis e interpretación de los resultados
obtenidos a través de la aplicación del instrumento, se procedió a hacer un análisis
porcentual.
En el capítulo V se hace referencia al Análisis de los resultados de acuerdo a los
datos obtenidos.
De igual manera se exponen las Conclusiones basadas en los objetivos
específicos planteados en la investigación y luego las Recomendaciones, obtenidas
sobre la base del análisis de los resultados.
Finalmente, se exponen las referencias bibliográficas y los anexos pertinentes al
estudio.
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CAPITULO I
EL PROBLEMA
1. Planteamiento del problema
El trabajo es una de las actividades sobre las que se organiza las sociedades y
por ello en los estados modernos se incluye entre las responsabilidades de los poderes
públicos el velar por la salud, seguridad e higiene en el trabajo. Bajo esta concepción
(Ramírez 2009), señala que es necesario propiciar trabajos que sean un aporte a la
organización y la sociedad en general, pero además que la ejecución de este trabajo
implique velar por la seguridad y el bienestar de los trabajadores, es decir, que no
signifique un resultado negativo para la salud, tanto a un nivel físico como a un nivel
psicológico.
Es por esta razón que los cambios sociales y, los cambios en la ejecución del
trabajo, están reduciendo determinados riesgos al transformar los sistemas de trabajo y
las actividades que las personas y equipos realizan, esto implica que emergen otros
tipos de riesgos que no existían previamente. Tienden a reducirse determinados riesgos
físicos pero aumentan los psíquicos y psicosociales.
Es bien sabido que la vida moderna ha desarrollado incontables formas de
acomodación si de esfuerzo humano se trata, pero su propia dinámica ha conllevado
también indisolublemente a un aumento de las demandas en los servicios y su calidad.
Esto constituye motivo de constante preocupación para quienes se ven
responsabilizados total o parcialmente con asegurar ese servicio, su calidad y por ende
la satisfacción de los receptores.
Se ha venido observando, según (Gil Monte 2006) que el mundo laboral ha
experimentado una transformación importante en las últimas décadas con relación al
contexto sociocultural. Según el autor las nuevas exigencias del trabajo y el desajuste
entre los requisitos del puesto de trabajo en las organizaciones y las posibilidades de
rendimiento de cada sujeto han originado la aparición de nuevos riesgos denominados
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psicosociales, cuya prevalencia se ha ido incrementando y ha venido a constituirse en
un problema social y de salud pública que conlleva, por tanto, un gran coste económico
y social por lo que cualquier esfuerzo para su estudio debe ser bienvenido.
Llevando lo anterior al plano de las organizaciones inteligentes, y para afianzar lo
dicho vale destacar la aseveración de (Machado 2012) quien se refiere al contexto
organizacional destacando que durante muchos años se consideró a la empresa como
una organización independiente y alejada de su entorno. Para él, las teorías clásicas se
concentraron básicamente en todos aquellos aspectos que los gerentes podían
controlar en forma directa, y su principal preocupación era de carácter financiero,
fundamentalmente se buscaba la maximización de las utilidades. Esto se dio, tal vez,
porque en esos años el ambiente externo era relativamente estable y predecible, lo cual
no requería de los gerentes un gran esfuerzo por analizar variables externas, las cuales
además estaban fuera de la influencia y del control de la empresa y su administración.
En este sentido, la conducta del trabajador en la organización donde desarrolla su
trabajo, de igual forma se ve afectada, ya que la persona aquejada querrá aislarse y
evitar la interacción social. La empresa también paga un alto coste por tener
trabajadores “quemados” ya que causan retrasos, disminuyen su productividad,
aumentan los porcentajes de ausentismo, piden ser cambiados de puesto, disminuyen
su rendimiento laboral y el compromiso con la organización, realizan un trabajo de baja
calidad, se ven involucrados en incidentes y accidentes, muestran públicamente sus
intenciones de abandonar el trabajo, se quejan .y reclaman constantemente.
Ahora bien, quien se desempeña en un puesto de trabajo de cualquier nivel,
dentro de una empresa o institución de acuerdo a una planificación estipulada, debe
realizar un enorme esfuerzo para mantenerse firme y estable, y poder alcanzar la
expectativa de eficiencia y productividad que de él se espera. Tiene que hacerse cargo
de su propio liderazgo en el puesto de trabajo o compartirlo como integrante de un
equipo productivo. Por otra parte, el esfuerzo personal debe multiplicarse y hacerse
suficiente para enfrentar los distintos planos o canales de información que pueden
provenir de diferentes fuentes y que ejerce una presión intensa.
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Ante esto y parafraseando a (Guedez 2005), dentro del orden empresarial
venezolano se vislumbra falta de capacitación intelectual y emocional del recurso
humano, especialmente en los recursos humanos operativos. Se pasa por alto a la alta
gerencia capacitar a los obreros, a los empleados administrativos, restringiendo la
oportunidad de formarse en niveles superiores, dado que todavía no se asume la
importancia que el recurso humano de una organización empresarial tiene, tanto para
adiestrarse como capacitarse para el cargo desempeñado, sino también crear
programas de aprendizaje permitiendo obtener mayores conocimientos además valores
de superación que el nuevo modelo de organización utiliza dentro de la gerencia
organizacional.
En líneas generales, es importante en este caso hacer mención a la Dirección y
para ello entender según lo explica (Aranguren 2006) que las estrategias gerenciales;
constituye el conjunto de acciones que deben realizarse para mantener el logro de los
objetivos de la empresa, haciendo realidad los resultados esperados al definir los
proyectos estratégicos, por lo tanto no solo es conveniente sino necesario que el
gerente de estas empresas, defina distintas actividades pertinentes a la solución de
problemas de cada organización, en combinación con sus empleados y trabajadores,
quienes mediante su incorporación a la planificación de objetivos igualmente metas se
estimularan para una participación coherente más aun directa, orientada básicamente a
sus propios logros incluso a los de la empresa.
En este contexto, cuando el recurso humano se sienta atraído porque sus
superiores hacen notar que el trabajo que realizan es bueno e interesante además
apoyan sus esfuerzos individuales, se manifestará proporcionalmente una
retroalimentación entre directivos, compañeros de trabajo también consigo mismo.
Esta actitud es conocida como un factor de motivación, entendida por (Salinas 2007),
como “un término genérico aplicado a una serie de impulsos, deseos, necesidades,
anhelos y fuerzas similares experimentadas por cada persona en un contexto
determinado”.
Se observa de esta manera, que en los seres humanos, según (Azuero, 2003) la
motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes, las diversas
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teorías, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de
las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario
referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto.
Para el trabajador es muy importante la estimación hacia su persona o la
satisfacción de alcanzar un propósito mediante la utilización de sus habilidades y el
talento propio, así como obtener salarios que le permita satisfacer no solo las
necesidades básicas sino también incrementar sus recursos económicos. De cualquier
modo, en todos los ambientes laborales, el trabajador desea participar en la toma de
decisiones, contribuir al desempeño de la organización de trabajo, tener la sensación de
que contribuye al logro de los objetivos de la empresa, lo que indica que está interesado
en el desempeño de sus labores.
En consecuencia, según lo indica (Azuero 2003) ante la posible ausencia de
elementos motivadores como la capacitación sistemática, el reconocimiento,
promociones, ascenso, sistema de recompensas justas, aplicado por los gerentes hacia
los talentos en las empresas, pudiera generar cierta apatía de esos empleados hacia
sus actividades, desencadenando roce entre talentos, directivos, administrativos,
obreros, clientes en general y ocasionando situaciones de conflictividad de allí que sea
necesario mantener un constante control y seguimiento a las actividades que se han
planificado previamente.
Podría decirse de esta manera que, las instituciones hospitalarias no son la
excepción pues se caracterizan primordialmente por las entradas y salidas del sistema,
promotores de salud y pacientes, como entes reguladores que imponen restricciones,
condiciones y limitaciones a la actividad organizacional. Si en el contexto general se
habla de un ámbito nacional o regional, en este contexto inmediato se hace referencia
a ámbito local en que desarrolla sus actividades la organización.
A eso, puede asociarse según (DalPai D, Krug JS, Lautet L 2011) que en estas
organizaciones, el descontento de algunos profesionales, consecuente de la laguna
existente entre el sistema laboral en el que están insertos y sus expectativas con
relación al trabajo y calidad de vida, son factores influyentes en su rendimiento y
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satisfacción en el trabajo. En este sentido, para el personal que está bajo esas
condiciones, el trabajo, que debía ser una fuente de realización y reconocimiento,
puede volverse fuente de sufrimiento y afectar la capacidad para el trabajo.
Dado lo anterior, las instituciones hospitalarias según (Varo 2008) se caracterizan
por poseer la coordinación planificada de las actividades de un conjunto de personas
para el logro de un objetivo común y explícito, a través de una cierta división del trabajo
y de una jerarquía de autoridad y responsabilidad. Es decir en esto se asimilan a todas
las organizaciones, con la diferencia que el objetivo común es la salud de sus usuarios,
entendiendo que este sistema funciona de modo ordenado, estructurado y coordinado
dependiendo de los procedimientos y normas de funcionamiento de un grupo humano
con objetivos definidos y determinados.
Por tanto, como toda organización Hospitalaria las condiciones actuales de trabajo
envuelven, cada vez más, modelos de producción y prestación de servicios con
cadencia acelerada e intensificada, quiénes determinan el aumento de la productividad
por medio de la combinación del ritmo de trabajo, de la carga de responsabilidad y de la
reducción de los intervalos de descanso en la jornada de trabajo lo que lleva a una
inclinación progresiva de riesgos ocupacionales, puede originar efectos crónicos a la
salud de los trabajadores.
Del mismo modo, las organizaciones hospitalarias buscan desarrollar un
pensamiento estratégico y práctico en el personal que ejerce funciones dentro de la
organización teniendo en cuenta los principios y valores corporativos ya que en este
caso es inminente considerar que existen organizaciones que aprenden y desaprenden
(Peter Senger 2009) y para ello es imperioso valorar la tendencia a la entropía o
desorganización donde solo se solucionan los problemas si se toma en cuenta la
anticipación como estrategia indispensable.
Análogamente, la Unidad de Cuidados Intensivos (UCI) de una institución
hospitalaria se define como una organización donde se desempeñan profesionales
sanitarios que ofrece asistencia multidisciplinaria en un espacio específico del hospital,
que cumplen unos requisitos funcionales, estructurales y organizativos, de forma que
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garantiza las condiciones de seguridad, calidad y eficiencia adecuadas para atender
pacientes que, siendo susceptibles de recuperación, requieren soporte respiratorio o
que precisan soporte respiratorio básico junto con soporte de, al menos, dos órganos o
sistemas; así como todos los pacientes complejos que requieran soporte por fallo
multiorgánico.
Es importante señalar que, la Unidad de Cuidados Intensivos, dependiente de una
institución hospitalaria puede atender a pacientes que requieren un menor nivel de
cuidados donde el protagonista es un profesional médico y enfermero intensivista que
tiene una especialidad en atención al paciente crítico y las competencias profesionales
para desarrollarla.
Ahora bien, la Unidad de Cuidados Intensivos en el Instituto Autónomo Hospital
Universitario de los Andes, en Mérida, es un hospital Tipo IV y es el más importante del
eje Centro-Occidental del país, Instituto de Referencia Regional y Nacional, actualmente
tiene un área de influencia aproximada de 907.938 personas, correspondiente al Estado
Mérida, brindando además atención a las zonas aledañas de los Estados Táchira,
Trujillo, Barinas y Zulia.
La Unidad de Cuidados Intensivos se encarga de proporcionar una atención
óptima a los pacientes con procesos críticos o potencialmente críticos ingresados en la
misma y satisfacer sus necesidades y expectativas mediante la prestación de unos
cuidados de enfermería especializados con la máxima calidad y seguridad basados en
el modelo de excelencia recibida a nivel académico, una atención integral al paciente
crítico dentro del ámbito hospitalario adaptando la provisión de servicios sanitarios a las
necesidades de la población y desarrollo de nuevas competencias profesionales
mediantela formación continua a través de acciones de apoyo en la enfermedad y la
muerte, de protección y fomento de la salud, y ayuda en la reincorporación del individuo
a la sociedad.
El ambiente interno de una Unidad de Cuidados Intensivos tiene características
muy particulares que difieren de las características de otras áreas hospitalarias como
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por ejemplo; la constante contaminación sónica producto de los sonidos y alarmas de
los monitores hemodinámicos, ventiladores mecánicos y bombas de infusión entre otros
equipos necesarios para dar soporte vital a los pacientes críticamente enfermos,
además de la luz artificial encendida durante toda la jornada laboral incluso de noche,
las bajas temperaturas para la evitar la proliferación de bacterias, la realización de
estudios que pueden implicar riesgo de afectación de la salud del personal de salud
como la realización de Rx dentro de la sala, entre otros.
Todos esos aspectos físicos intrínsecos de toda unidad de cuidados intensivos
sumados a los aspectos emocionales como que la vida de una persona dependa de la
eficiencia y eficacia de los cuidados que se le prestan, el convivir con la posibilidad de
perder a un paciente; todos factores propios del ambiente hospitalario pero que sin
duda pueden afectar el bienestar físico y mental del personal que en el labora por lo
que se puede devenir en un estrés laboral que podría demandar atención especializada
en las dimensiones médica, psicológica y organizacional. En este sentido, se
comprende que los profesionales de la salud son los más proclives desde el punto de
vista laboral a sufrir este tipo de síndromes dadas las características de su
responsabilidad.
Este estado de estrés laboral, que se conoce también con el nombre de Síndrome
de Burnout trae resultados negativos tanto para el sujeto que lo sufre como para la
organización que lo ha contratado; para el primero, puede traer manifestaciones
cardiorespiratorias, jaquecas, gastritis, úlcera, insomnio, mareos, ansiedad, depresión,
alcoholismo, tabaquismo, etc. Para la empresa, deterioro de la calidad en el servicio
que otorga el trabajador y por lo tanto la organización, rotación de personal, ausentismo
laboral, problemas de asiduidad, y hasta abandono de trabajo.
Es por esta razón, (Gil-Monte y Peiró 1997: 34) señalan que las últimas décadas,
los constantes estudios e investigaciones de la medicina han demostrado la íntima
relación existente entre el inicio de una enfermedad por estrés, caracterizado por los
estilos de vida modernos que someten al organismo a grandes cargas tensiónales.
Al respecto, los autores señalan que:
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“Actualmente, estamos viviendo cambios constantes en las organizaciones que forman el caldo de cultivo para aumentar factores de riesgo y patologías organizacionales, que afectan a la salud y al bienestar psicológico de los trabajadores. Al mismo tiempo, estos factores suponen unos costes organizacionales debidos, en gran parte, a las bajas laborales y al ausentismo”.
Podría plantearse de este modo, que el Síndrome de Burnout actúa como una
respuesta al estrés laboral crónico de carácter interpersonal y emocional que podría
presentarse en profesionales prestadores de servicios y que tomaría importancia
cuando las estrategias de resistencia no son suficientes o fallan, juega el papel de
mediador entre el estrés percibido por los profesionales y sus consecuencias.
De allí que, las organizaciones o Instituciones están tomando conciencia de
que los logros, éxitos o fracasos obtenidos dependen en gran medida de los atributos
o debilidades que posean sus trabajadores a lo largo de toda su estructura, que
van desde el nivel operativo hasta el nivel corporativo. Del mismo modo, estos
mecanismos externos, en su mayoría tienden a disminuir la motivación, la creatividad y
aumentar la frustración, lo que desfavorece indirectamente la evolución de los logros
personales.
Es por esta razón que, el Desgaste Ocupacional (DO) también conocido como
síndrome de quemarse en el trabajo o “Burnout” se refiere a un conjunto de
sentimientos emocionales, síntomas físicos y comportamientos específicos como
consecuencia de condiciones no favorables de los trabajos de servicio o asistencia a
otras personas, tales como pacientes o clientes, siendo considerado en general como
una respuesta al estrés crónico.
En el caso particular del personal que labora en áreas de la salud como una de las
profesiones más riesgosas, ya que deben someterse a situaciones inesperadas, donde
tienen en sus manos la salud y las vidas de otros, enfrentando diariamente situaciones
muy complejasderivadas de la responsabilidad en el trabajo, de las condiciones físicas
donde el mismo se ejerce, de las relaciones con los compañeros de trabajo, con los
pacientes y sus familiares, conjugado con su vida particular, todos estos hechos
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
inducen a pensar que es necesario que los paramédicos deban tener el
conocimiento que les permita afrontar todas las exigencias de laborales y por ende el
estrés que tales tensiones generan.
Del mismo modo (Borges 2012) menciona que la prevalencia de la sintomatología
del Síndrome de Burnout en Venezuela específicamente en el personal de enfermería
varía entre 17% y 70% en cualquiera de las tres dimensiones o áreas de afectación,
principalmente el agotamiento emocional, 9,12,25-27 siendo más bajas las prevalencias
del síndrome de Burnout con todas sus fases, lo que implica altos puntajes de
agotamiento emocional y despersonalización, junto a baja puntuación del componente
falta de realización personal.
Por lo anterior, el autor de esta investigación asegura que así como en otros
contextos tales como, regionales y continentales, los profesionales de la enfermería, al
igual que el resto de la población enfrentan un desmejoramiento de sus condiciones de
vida y trabajo con afectación de su salud física y psico-emocional. Estos profesionales
confrontan nuevas exigencias para la práctica profesional, caracterizada por la caída de
los enfoques tradicionalistas y la llegada de nuevos modelos, así como cambios en el
perfil de los pacientes en las diferentes especialidades clínicas.
Por otra parte, estos rasgos presentes en los empleados que limitan su
rendimiento personal, profesional e institucional está caracterizado por el “Síndrome de
Burnout” o “Síndrome de estar Quemado”, padecimiento que se manifiesta como una
respuesta al estrés laboral crónico y que parece afectar en mayor o menor medida a
una parte importante del recurso humano de cualquier organización. Entre las
principales conductas que experimenta el personal cuando está desmotivado,
insatisfecho, molesto, desinteresado, entre otros, están el deterioro del rendimiento, la
pérdida de responsabilidad, actitudes pasivo-agresivas con sus compañeros,
subordinados y superiores, pérdida de motivación, entre otras.
De modo similar, la presencia del síndrome afecta al trabajador a nivel conyugal y
familiar, al ver perturbadas sus relaciones, ya que incide especialmente en el deterioro
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
de las interacciones personales y repercute en las consecuencias de los otros
niveles.El interés en el tema del Síndrome de Burnout, radica en las consecuencias que
genera tal síndrome, ya que el mismo afecta al trabajador a nivel individual, y se
caracteriza porque el afectado tiene dificultades para concentrarse o para tomar
decisiones, se comporta de forma cínica, realiza una autocrítica orientada hacia la
desvalorización propia, el autosabotaje, la desconfianza y la baja consideración hacia el
propio trabajo.
Ahora bien, teniendo como fundamento lo anterior y tomando en cuenta que en el
personal de enfermería existen factores particulares como; cuidar de pacientes con alta
probabilidad de morir, manejo diario de alta tecnología y conocimientos de enfermería
especializados, grado de dependencia de los usuarios con el personal de enfermería,
rotación de personal por necesidad de servicio, que en su mayoría el personal trabaja
en dos o más sitios para poder cubrir sus necesidades financieras y cuyo nivel de
exigencia es mayor que en otras áreas clínicas no es de extrañar que se presenten por
los problemas como la despersonalización y el agotamiento emocional, factores
desencadenantes del Síndrome de Burnout.
Este la presente investigación se estudiara la presencia del Síndrome de Burnout
en el personal de Enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos
específicamente en el Instituto Autónomo Hospital Universitario de los Andes, en la
Ciudad de Mérida, institución pública de salud que se inauguró el 23 de diciembre de
1972. Específicamente la Unidad de Cuidados Intensivos (UCI) funcionó al principio en
el sanatorio Antituberculoso fundado por el Dr. Augusto Gabaldón. Luego pasaría su
administración a manos del Dr. Gustavo Barroeta, más tarde asume su jefe vitalicio
Fernando Gabaldón.
Actualmente, según información brindada por el mismo personal, la Unidad de
Cuidados Intensivos (UCI) del Instituto Hospital Universitario de los Andes, cuenta con
una planta de 50 trabajadores entre los cuales se encuentran médicos intensivistas,
médicos residentes, camareros(as), obreros, Licenciados(as) en Bioanálisis y 39
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
Especialistas en Enfermería de Áreas de Cuidado Crítico, de los cuales 1 es la
Coordinadora de Enfermería, la cual labora en el horario de 7am-1pm, 7 profesionales
en el horario matutino (7 am – 1 pm), 7 profesionales en el vespertino (1 pm – 7 pm) y
tres grupos de 8 profesionales cada uno que cumplen funciones en el horario nocturno
(7pm a 7am).
El trabajo dentro de la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de
los Andes, no escapa de la realidad que caracteriza el ambiente de todas las unidades
de cuidados intensivo al que además hay que sumarle la alta demanda de usuarios, la
actual limitación por la escases de insumos y material médico-quirúrgico, falta de
personal por estar de permiso o favorecido por alguna cláusula de contratación laboral
(reposo, descanso trimestral, etc.), la corresponsabilidad de formar los futuros
especialistas en enfermería en cuidado crítico ya que el Hospital es una unidad docente
el personal tiene, elementos que pueden incidir constantemente en el desenvolvimiento
laboral.
Además es importante señalar que, según (Fernández y Paravic, 2007), se hace
muy común que el agotamiento emocional sea desarrollado por el contacto continuo
con otros seres humanos, muy en particular cuando estos tienen problemas o están
atravesando una situación de sufrimiento. Basándonos en esto, cuando se relaciona el
Síndrome deBurnout con las experiencias laborales que desarrollan los profesionales
de la enfermería que laboran en la UCI de cualquier centro hospitalario, se debe
considerar la influencia de todos los actores involucrados en el estudio, el medio en el
que se desenvuelven y la falta de recursos para llevar a cabo las actividades de manera
efectiva que implican un desgaste psíquico y físico repercutiendo en problemas
emocionales.
Bajo esta premisa, se plantea la necesidad de realizar un estudio que permite
determinar la presencia del Síndrome de Burnout en el personal de enfermería que
labora en la Unidad de Cuidados Intensivos de Instituto Autónomo del Hospital
Universitariode los Andes, como variable que afecta su productividad y así, presentar
una alternativa de solución al problema que conlleve a la toma de decisiones oportunas,
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
que adviertan la aparición y evolución del Síndrome y que afecta de algún modo,
la satisfacción laboral, permanencia en el trabajo, la sociabilidad, la vida familiar y
todo un importante conjunto de variables en una situación de tensión emocional
permanente.
Partiendo de esta problemática surge la necesidad determinar la presencia
delSíndrome Burnout en Personal de Enfermería que labora la Unidad de Cuidados
Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes, Mérida-Venezuela es por ello que se
plantean las siguientes interrogantes.
¿El Síndrome de Burnout está presente en el personal de enfermería que labora
en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de los Andes?
¿Qué características presenta el personal de enfermería que labora en la Unidad
de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de los Andes y que padece Síndrome
de Burnout?
¿Cuáles son las manifestaciones físicas y psicológicas presentes en el personal
de Enfermería con Síndrome de Burnout?
¿Cuáles son los factores incidentes en la presencia del Síndrome de Burnout en el
personal de enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital
Universitario de los Andes?
¿Qué estrategias serían las más apropiadas para disminuir el Síndrome de
Burnout en el personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos del Instituto
Hospital Universitario de los Andes?
2. Objetivos de la investigación
2.1. Objetivo general
Determinar la presencia del Síndrome Burnout en Personal de Enfermería que
labora la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes,
Mérida-Venezuela.
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
2.2. Objetivos específicos
• Identificar aspectos característicos del Síndrome de Burnout en el personal de
enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los
Andes.
• Caracterizar al personal de enfermería que presenta el Síndrome de Burnout en la
Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes.
• Establecer las manifestaciones físicas presentes en el Personal de Enfermería que la
labora la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes.
• Establecer las manifestaciones psicológicas presentes en el Personal de Enfermería
que la labora la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los
Andes.
• Determinar los factores que inciden en la presencia de Síndrome de Burnout en el
personal de enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital
Universitario de los Andes.
3. Justificación de la Investigación
Este trabajo permite identificar las situaciones que en el ámbito de la labor
hospitalaria ocasiona aspectos estresantes en el desempeño, el mismo permite explorar
la vinculación entre el cansancio percibido con el bienestar psicológico y grado de
satisfacción laboral. Por tal razón es importante se hace necesario caracterizar la
presencia delSíndrome Burnout en Personal de Enfermería que labora la Unidad de
Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes, Mérida-Venezuela para lo
cual se justifica la investigación en base a los siguientes aspectos importantes:
Como aporte social, se puede decir a través de la investigación, permite obtener
nuevos conocimientos en el campo de la realidad organizacional y laboral de la Unidad
de Cuidados Intensivos del HULA y de esta manera estudiar el comportamiento de los
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
profesionales de la enfermería en cuanto al Desgaste Ocupacional conforme al
diagnóstico organizacional tomando en cuenta las variables de planificación, dirección
y control que permitan determinar la presencia del Síndrome de Burnout en el personal
mencionado.
Aunado a esto, el estrés es uno de los problemas de ajuste humano al trabajo, y
es catalogado como enfermedad de tipo ocupacional por la legislación venezolana, es
un mal invisible para muchos, que afecta y repercute en la calidad de vida del
trabajador, y en el comportamiento organizacional de las empresas, es por ello que la
relevancia de la investigación es que la misma constituye una referencia, para otros
investigadores ya que el tema no está ampliamente documentado en el país, en el área
de la psicología organizacional
Desde el punto de vista práctico, esta investigación abarca puntos de interés para
el entorno laboral de la Unidad de Cuidados Intensivos ya que el Síndrome de Burnout
puede repercutir en el buen desempeño del individuo en todos sus aspectos; ya se ha
encontrado que el estrés laboral está ligado al desarrollo de un conjunto de patologías,
a un crecimiento de accidentes laborales, ausentismo, entre otros; asimismo, disminuye
la productividad y el rendimiento de la empresa lo que se traduce en la desmejora de
la calidad del servicio que proporciona. Esta investigación puede determinar los
aspectos puntuales que hay fortalecer para disminuir la prevalencia del Síndrome de
Burnout en el personal adscrito a la unidad.
La presente investigación tiene gran relevancia teórica porque brindará datos
actualizados sobre la presencia y prevalencia del Síndrome de Burnout, ya que no
existe ningún estudio epidemiológico que permita visualizar el porcentaje y
características de la población real que lo padece dentro del personal de enfermería
que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos.
Su relevancia en el área de Ciencias de la Salud está determinada por que
aunque ciertamente hay muchos estudios sobre la presencia del Síndrome de Burnout
en el ámbito laboral sobre todo de empresas, pero son pocas las investigaciones que
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
estudian su prevalencia en el personal que labora en el área de salud y como se
mencionó anteriormente no se encontró trabajos ni referencias sobre el Síndrome de
Burnout en el personal de la Unidad de Cuidados Intensivos en el Instituto Autónomo
Hospital Universitario de Los Andes, siendo de vital importancia su identificación para
prevenir los efectos negativos del mismo, con el fin de optimizar el ejercicio profesional
y la calidad de atención de los pacientes.
De igual manera el estudio beneficiaría por supuesto al personal de enfermería de
esta importante Unidad de servicio, lo cual repercute en el bienestar de las personas
que son atendidas por dicho personal, a la vez servirá a los estudiantes y profesionales
ya el estudio servirá de referencia para futuras investigaciones relacionadas con el
tema.
La inquietud de la autora, en estudiar el síndrome viene unida a la necesidad de
estudiar los procesos de estrés laboral, así como el reciente hincapié que las
organizaciones han hecho sobre la necesidad de preocuparse más de la calidad de vida
laboral que ofrecen a sus empleados, ya que la misma y el estado de salud física y
mental tiene repercusiones sobre la organización, en este caso se centra en el Personal
de Enfermería que la labora la Unidad de Cuidados Intensivos por considerar que es un
personal que posee características de ambiente laboral y de funciones propicias para
desarrollar el Síndrome de Burnout.
Por último desde el punto de vista metodológico se llevará a cabo el estudio a
través del cuestionario Maslach Burnout Inventory, General Survey (MBI-GS1996),
versión diseñada con el fin de evaluar población en general, y brindar nueva
información, diferente a la aportada por los estudios con el Maslach Burnout Inventory,
Human ServicesSurvey (MBI-HSS) relacionadas al área de salud, enseñanza y
custodia, sobre las cuales existen investigaciones que les asocia como proclives a
padecer de agotamiento emocional.
Cabe resaltar en consecuencia, que después de realizada la investigación
enmarcada en la línea de investigación Calidad de Gestión de Enfermería en la Unidad
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
de Cuidados Intensivos, se dejará abierta para que su estudio pueda ser abordado
desde otras perspectivas y además se puedan generar nuevas acciones de prevención
y atención dirigidas a profundizar en este problema de salud pública que está afectando
a la población.
4. Viabilidad y Factibilidad de la Investigación
Se considera viable la presente investigación debido a la apertura tanto de los
gerentes, de la Unidad de Cuidados Intensivos del Instituto Autónomo Hospital
Universitario de los Andes, al abrir las puertas y autorizar la aplicación del instrumento
de recolección de datos como a como a la apertura del personal de enfermería que
gentilmente acepto responder cada una de las preguntas durante la recolección de
datos para la investigación, constituyéndose en fuentes primarias de datos.
Al realizar la investigación, se indagó sobre la factibilidad de la misma, y en este
sentido el Manual de Tesis de Grado y Especialización y Maestría y Tesis Doctorales
de la Universidad Pedagógica Libertador, (2010) menciona que:
“Consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos necesidades de organizaciones o grupos sociales que pueden referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos, o procesos. El proyecto debe tener el apoyo de una investigación de tipo documental, y de campo, o un diseño que incluya ambas modalidades “(p. 21).
De lo antes planteado, para evaluar la factibilidad, lo primero que debe realizarse
es un diagnóstico de la situación planteada; en segundo lugar, es plantear y
fundamentar con basamentos teóricos la propuesta a elaborar y establecer, tanto los
procedimientos metodológicos así como las actividades y los recursos necesarios, para
llevar a delante la ejecución.
En este sentido en el presente trabajo, se cuenta con la disposición institucional
para realizar el diagnóstico situacional con respecto a la presencia o no del Síndrome
de Burnout por medio de la aplicación del inventario de Maslach, partiendo de la
investigación documental sobre el Síndrome y el análisis de los resultados obtenidos se
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
espera plantear ante los entes gerentes las estrategias que permitan disminuir la
presencia del Síndrome.
La factibilidad indica la posibilidad de desarrollar un proyecto tomando en
consideración la necesidad detectada, recursos humanos, técnicos, financieros y los
beneficios de la misma. Por ser el Síndrome de Burnout un factor que afecta no solo al
individuo que lo padece sino que afecta su desempeño laboral y los usuarios del
servicio, su estudio y prevención reviste importancia dentro del ámbito de asistencia de
salud, en cuanto a los beneficiados por ser las unidades clínicas sistemas de
interrelación constante y dinámica tanto los prestadores de servicio, como los usuarios y
la institución como organización se beneficiaran al diagnosticar a tiempo la presencia
del Síndrome.
La investigación tiene carácter de autofinanciamiento por parte de su autora, la
cual dispone de los recursos financieros para la reproducción del material para la
recolección de los datos, al igual que los recursos necesarios para el traslado y
permanencia en el sitio objeto de investigación durante todo el tiempo requerido, y
garantiza todos los gastos a que hubiere lugar desde el inicio de la investigación hasta
la culminación de la misma.
5. Alcance y Delimitación
El trabajo de investigación, se focalizó en determinar la presencia del Síndrome
Burnout en el Personal de Enfermería que labora la Unidad de Cuidados Intensivos del
Hospital Universitario de Los Andes, Mérida-Venezuela. Desde el 15 de enero hasta el
15 de Marzo del 2015. La Unidad de Cuidados Intensivos en la actualidad maneja siete
(7) cupos; de los cuales tres (3) son para usuarios pediátricos y cuatro (4) para usuarios
adultos.
Además, cuenta con treinta y nueve (39) Enfermeros Especialistas en Cuidados
Críticos, para lograr el objetivo se aplicó un instrumento de recolección de información a
la totalidad de la población seleccionada (39 empleados), tomando en cuenta las
actividades que estos llevan a cabo, jornada laboral, así como opinión sobre la
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
organización gerencial de la unidad y aspectos emocionales que puede experimentar
durante la realización de sus funciones (escala de Maslach); todo enmarcado en la
línea de investigación; Calidad de Gestión de Enfermería en la Unidad de Cuidados
Intensivos.
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
En este capítulo se trata de ofrecer una visión generalizada de los tópicos sobre
los cuales se apoya la presente investigación. Definido el planteamiento del problema y
determinado los objetivos que precisan los fines de la presente investigación, es
necesario establecer los antecedentes de la investigación, realizar una descripción de la
institución, así como las bases teóricas que sustentan el estudio en cuestión.
Considerando lo antes expuesto, en este capítulo se muestran las bases de algunas
teorías relativas al proceso gerencial, las estrategias gerenciales y el Síndrome de
Agotamiento Emocional y Despersonalización o Síndrome de Burnout, así como
también se hace referencia a otros trabajos de investigación realizados sobre el tema
propuesto en este trabajo.
1. Antecedentes de la Investigación
Hablar del Síndrome a nivel internacional, se citan algunos estudios realizados en
Uruguay y Ecuador, entre otros:
En Uruguay, la Médico pedíatra intensivista (Matrai 2010) realizó un estudio
denominado “El estrés y Burnout, aproximación a un diagnóstico de situación en un
sistema de urgencias móvil”, donde analizó la incidencia de estrés y el riesgo de
desarrollar “burnout” entre los miembros del personal asistencial de un sistema de
emergencia médica móvil, en la cual, se aplicó una encuesta a 76 de ellos, cuyo
resultado arrojó un alto nivel de estrés, así como mecanismos mal adaptativos en
respuesta al mismo, con el consecuente desarrollo del síndrome de “burnout”.
La mencionada investigación, estuvo estructurada en cuatro fases: determinar
mediante el MBI, diseño del programa, aplicación del programa y evaluación de la
efectividad del mismo. Por medio de la comparación de los resultados del inventario del
síndrome depresivo (conocido por sus siglas en inglés BDI) en la pre prueba y en la pos
prueba, utilizando la prueba de los signos de Wilcoxon, como técnica de análisis. De los
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
resultados obtenidos, se esperaba contribuir del personal asistencial de un sistema de
emergencia médica móvil, e indirectamente con los pacientes y usuarios, al disminuir
los niveles del síndrome de Burnout y poder establecer estrategias para disminuir el
mismo en estos funcionarios.
Así también, En Quito - Ecuador, (Vásquez 2012), realizó un trabajo de
investigación titulado “Identificación del Burnout en profesionales de la salud y factores
relacionados con este fenómeno en la Clínica San Francisco de la ciudad de Quito,
Ecuador, en el año 2012”. Este autor señala que el Burnout está definido como una
respuesta inadecuada al estrés laboral crónico, y se caracteriza por el agotamiento
emocional, la despersonalización y la baja realización personal. El estudio es parte de
un proyecto de investigación realizado por la Universidad Técnica Particular de Loja
para estudiar el fenómeno del Burnout en los profesionales de la salud ecuatorianos. Se
estudia el fenómeno y sus factores relacionados en 15 médicos y en 15 enfermeras de
la Clínica San Francisco de la ciudad de Quito.
Utiliza como instrumentos de investigación el Cuestionario MBI, un cuestionario
sociodemográfico y laboral diseñado específicamente para la investigación, la Escala de
Salud Mental GHQ-28, el Cuestionario de Estilos de Afrontamiento BRIEF-COPE, el
Cuestionario MOS de Apoyo Social, y el Cuestionario de Personalidad EPQR-A. No
encuentra Burnout en ninguno de los profesionales encuestados. Concluye que la
inexistencia del síndrome en la muestra está relacionada con la presencia de variables
protectoras (por ejemplo algunas variables sociodemográficas y laborales, las
estrategias de afrontamiento positivas, y el apoyo social), que superan a los efectos de
las variables de riesgo.
En Venezuela, específicamente en el estado Carabobo, se encuentra, (Meheer
2012), quien presentó una investigación cuya finalidad fue diseñar un conjunto de
estrategias para disminuir el síndrome de “Burnout” en el docente venezolano de las
escuelas básicas; para ello evaluó por medio de entrevistas y el inventario de Burnout
de Maslach (MBI) a quince (15) docentes de educación básica, como muestra
intencionada para este estudio, de cuarenta y siete (47) personas que conforman la
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
población de la misma, en la Unidad Educativa Escuela Parroquial Padre Alfonso, del
estado Carabobo. El desarrollo de las estrategias estuvo basado en el enfoque
cognitivo- conductual, tomándose en cuenta las dimensiones que presentan el síndrome
de Burnout y el estrés generador de dicho síndrome.
De igual manera, Delgado (2010), desarrolló una investigación titulada “Enfoques
psicosomáticos en el estudio laboral de los individuo en su entorno” para la Universidad
Nacional Experimental de Guayana, un trabajo para la automatización de las
evaluaciones de los factores Psicosociales a través de la aplicación de cuestionarios
aplicados al recurso humano de una organización. Como resultado de esta
investigación diseñó una base de datos a través del software EPI INFO Versión 6, que
permite al usuario responder a tres cuestionarios: Escala de Maslach, Escala de
Goldberg y Clima Organizacional y, además, calcula los resultados de cada
cuestionario. Esto permitió determinar los diferentes aspectos psicosomáticos en el
individuo, su percepción de la organización y su nivel de Síndrome Burnout.
Seguidamente, se encuentra la investigación realizada por Viloria y Saquera
(2010) quienes estudiaron la incidencia del Síndrome de Burnout evaluado mediante el
MBI (Maslach y Jackson, 1981) en una muestra de profesores de la Universidad de los
Andes. Los resultados indican un nivel medio de Burnout, caracterizado este por niveles
medios de Despersonalización, Agotamiento Emocional y de Autoestima Profesional.
Se estudió el efecto de algunas variables sobre las tres dimensiones del Burnout. Las
variables sociológicas y profesionales relacionadas con estas subescalas fueron: edad,
sexo, y la categoría en el escalafón. Otras variables como: Estado Civil, tener o no
Hijos, Cónyuge con o sin trabajo no están relacionadas con el grado de Burnout. En
cuanto a factores del perfil docente como los Años de Docencia y el Grado Académico,
tampoco están relacionados con el grado de Burnout.
Todos los estudios anteriores se relacionan con la presente investigación, dado
que en él también se estudia el niveldesgaste profesional (Burnout) profesionales de
enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos (UCI) del Instituto Hospital Universitario
de los Andes, y en los mismos deben estudiarse los niveles de Agotamiento Emocional,
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
los niveles de Despersonalización y el Nivel de Realización Personal de la muestra
motivo de estudio.
2. Bases Teóricas
Las bases teóricas constituyen el corazón del trabajo de investigación, pues es
sobre este que se construye todo el trabajo. Según (Hurtado 2008) “Una buena base
teórica formará la plataforma sobre la cual se construye el análisis de los resultados
obtenidos en el trabajo, sin ella no se puede analizar los resultados”. Esto indica que,
las base teóricas presentan una estructura sobre la cual se diseña el estudio, sin esta
no se sabe cuales elementos se pueden tomar en cuenta, y cuáles no. De esta manera
se exponen las siguientes bases teóricas que permiten fundamentar esta investigación.
2.1. El Proceso Gerencial y Laboral
La sociedad actual es sumamente compleja y cambiante. Las organizaciones
sociales dentro de esta sociedad presentan situaciones inciertas y de cambios
inesperados que obligan al cambio de paradigmas para el manejo de una gerencia de
calidad. Las organizaciones de servicio, como lo son las instituciones educativas exigen
una mayor demanda de calidad de gestión, acompañada de formas de pensar, decidir y
actuar acordes con las nuevas tareas de gerencia de recursos humanos y de los
procesos de desarrollo organizacional.
En la organización del futuro se aspira mayor flexibilidad y participación.
Simultáneamente deberá ser más versátil y fuerte, pero humana. Deberá valorar tanto
la responsabilidad como la creatividad, en fin, las organizaciones futuras estarían
interesadas en mirar hacia las ventajas competitivas como producto de las estrategias
de las personas, quienes serán, sin duda alguna, fuerza fundamental de trabajo. En los
primeros años del presente siglo, surgen nuevas ideas en torno al mejoramiento
de las organizaciones, nombres de estudiosos y teorías en lo que respecta a
dirigir una organización y que podría vincularse perfectamente con la gestión de la
gerencia.
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
La praxis gerencial comprende un conjunto de actividades que se realizan en una
organización para alcanzar los objetivos propuestos y para satisfacer obligaciones
sociales. Desde este punto de vista comprende varios subprocesos, los cuales según
(Guédez 1996), son: "Planear, organizar, y evaluar" (p. 29). No obstante, para (Stoner
1996), estos subprocesos son cuatro, planificación, organización, promoción y control.
La planeación se entiende como el proceso para establecer metas y un curso de
acción adecuado para alcanzarlas. Los planes son la guía para que la organización
adquiera y comprometa los recursos que se necesitan para lograr sus objetivos; los
miembros de la organización realicen actividades acordes con los objetivos y los
procedimientos seleccionados; los avances hacia los objetivos puedan ser evaluados,
con la finalidad de corregir si los resultados no son satisfactorios.
Por otra parte, (Stoner 1996) señala que "las relaciones humanas y el tiempo son
fundamentales para las actividades de la planificación "(p. 11). Sobre todo en el proceso
de tomar decisiones, enlazan las circunstancias presentes de la organización con
acciones que la guiarán hacia el futuro. El pasado también es importante a la hora de
tomar decisiones por cuanto, “...las experiencias del pasado positivas o negativas son
esenciales para determinar las opciones que los gerentes consideren factibles o
deseables” (p. 261).
Asimismo, los gerentes mediante el arte de tomar decisiones y hacer planes, van
dando forma a las organizaciones y reformándolas, este proceso incluye cuatro etapas
básicas descritas por (Stoner, 1996) que consisten en: a) Investigar la situación (Definir
el problema, Diagnosticar las causas, Identificar los objetivos de la decisión) b)
Desarrollar alternativas creativas, c) Evaluar alternativas y elegir la mejor, d) Implantar
la decisión y monitorearla.
2.1.1. La Organización y Planificación dentro de una Institución
2.1.1.1. Organizar: es el proceso para comprometer a dos o más personas, ordenar y
distribuir el trabajo, la autoridad y los recursos entre los miembros de la organización,
de tal manera que estos puedan alcanzar las metas de la organización. (Stoner, 1996),
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
señala algunos pasos básicos cuando se toman decisiones al organizar: (a) división del
trabajo, que consiste en fraccionar el trabajo en forma lógica y cómoda, por grupos o
personas, (b) la departamentalización, combinación de las labores en forma lógica y
eficiente, (c) jerarquización, establece las relaciones de dependencia. (d) Coordinación,
establece mecanismos para reunir esfuerzos tendentes a lograr los objetivos de la
organización, con eficacia.
Algunos otros aspectos que son parte de lo que es organizar consisten en buscar
el personal que formará parte de la organización, proceso conocido como integración
del personal y estructurar el tiempo en que se cumplirán los procesos de producción. La
promoción según (Charlita 1987), es el proceso de dirigir la organización de los grupos
de personas que puedan actuar de manera eficaz en acciones orientadas a resolver
problemas que afectan a la comunidad.
Por ende, el promotor debe ser un líder, es decir una persona en la que la
comunidad tenga depositada su confianza, tanto por su comprobada honestidad
como por una trayectoria de entusiasmo y entrega en beneficio del interés común. Por
último, el gerente está en la obligación de controlar o medir los resultados, éste es el
proceso mediante el cual se asegura que las actividades reales se ajustan a las
planificadas.
Según (Stoner, 1996), los pasos del proceso de control son: a) Establecer normas
y métodos para medir el desempeño, b) Medir el desempeño, c) Determinar si el
desempeño se ajusta a las normas, d) Tomar medidas correctivas, en caso que se
requiera. El gerente de cualquier empresa es el nervio de todo lo que significa o tenga
que ver con la productividad. Sin su curso los recursos de la producción son eso,
recursos y no se convierten nunca en producción, a tal punto, que en los actuales días,
se habla de gerencia y trabajo antes, que de capital y trabajo. La presencia de la
gerencia como institución dentro de las organizaciones es por demás prominente.
Cabe destacar que en el sistema económico, como se dijo antes, la gerencia
ocupa el primer lugar en cuanto al funcionamiento de la empresa, es el órgano
específico de la empresa comercial, siempre que se hable de decisiones, se habla de
39
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
una decisión de gerencia, de acuerdo a este postulado, la gerencia es la practica antes
que la ciencia o profesión. En la gerencia de empresas, (Drucker, 1981), plantea que:
“la prueba de una buena gerencia consiste en que permite realizar un buen trabajo al hombre de negocios” (p.79). En los tiempos actuales, la gerencia amplia su campo de acción para incorporarse en todo el quehacer humano. Tal como lo plantea Norsud (1992), la gerencia tiene una doble responsabilidad: “asegurar las relaciones equilibradas en un medio ambiente y armonizar sinergéticamente las interrelaciones entre los diferentes componentes externos a través de la planificación ejecución, evaluación y los recursos” (p 17).
Tomando en cuenta que, la Unidad de Cuidados Intensivos de cualquier
Institución Hospitalaria tiene como finalidad prestar un servicio asistencial con calidad
en el diagnostico y el tratamiento que satisfaga las necesidades particulares del
paciente críticamente enfermo y a sus familiares, con una cartera de servicios lo mas
integral y coordinada posible con otros servicios del complejo hospitalario, con el
servicio de urgencias extra hospitalario y con el resto de los hospitales a los que sirve
de referencia.
Motivo por el cual, es de gran importancia el manejo gerencial optimo que pueda
brindar la Unidad motivo de estudio, de manera tal que la prestación de sus servicios se
realice con criterios de eficiencia, seguridad y bienestar, y se base en un modelo de
gestión de la calidad que garantice los principios de universalidad, accesibilidad,
equidad y solidaridad. Unido a esto debe considerarse manejar una planificación
que esté acorde con las exigencias de la Unidad de Cuidados Intensivos ya que
de la programación que se aplique, la disponibilidad de apoyo de otros especialistas, el
uso del equipo apropiado, la implementación del seguimiento y la medición de
actividades dependerá la prestación del mejor servicio en beneficio de los usuarios y
familiares.
2.1.1.2. Planificación: supone trabajar en una misma línea desde el comienzo de un
proyecto, ya que se requieren múltiples acciones cuando se organiza cada uno de los
proyectos. Su primer paso, dicen los expertos, es trazar el plan que luego será
concretado, de esta manera (Ramírez 2009) la define como:
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
“…un método bajo la forma de proceso, para la toma de decisiones entorno al mantenimiento de una realidad dada o a su transformación en otra más deseable, mediante la distribución de recursos entre fines múltiples, cumpliendo los siguientes requisitos: la minimización de costos, la masificación de beneficios y el mantenimiento de equilibrios dinámicos entre las fuerzas sociales que poseen los recursos, desean poseerlos o se ven afectados por el uso que de ellos se haga”.
Esto se puede interpretar, como el hecho que permite cumplir objetivos y hacer
realidad diversos propósitos enmarcados en una programación. Lo que implica que
exige respetar una serie de pasos que se fijan en un primer momento, para lo cual
aquellos que elaboran una planificación emplean diferentes herramientas y
expresiones. En este caso, señala (Ramírez, 2009) la planificación cumple dos
propósitos principales en las organizaciones: el protector y el afirmativo. El propósito
protector consiste en minimizar el riesgo reduciendo la incertidumbre que rodea al
mundo de los negocios y definiendo las consecuencias de una acción administrativa
determinada. El propósito afirmativo de la planificación consiste en elevar el nivel de
éxito organizacional.
Del mismo modo, (Mansilla, 2012) explica que la planificación, bajo el enfoque
estratégico, es concebida como un proceso mediante la cual los decidores en una
organización, analizan y procesan información de su entorno interno y externo,
evaluando las diferentes situaciones vinculadas a la ejecutoria organizacional para
prever y decidir sobre la direccionalidad futura. Este especialista.Existen diversas
clasificaciones acerca de la planificación. Para la presente investigación se toma en
cuenta la clasificación que hace (Stoner1996) sobre la planificación estratégica, para lo
cual los gerentes usan como tipos básicos de planificación:
a) La planificación estratégica está diseñada para satisfacer las metas generales de la organización, mientras la planificación operativa especifica cómo se pueden aplicar los planes estratégicos en el quehacer diario. Los planes estratégicos y los planes operativos están vinculados a la definición del cometido de una organización, objetivo general que justifica la existencia de la misma. Los planes estratégicos difieren de los planes operativos en cuanto al lapso de tiempo , alcance y grado de detalle. La planificación estratégica es planificación a largo plazo que enfoca a la organización como un todo. Muy importante para este autor es mencionar que aunado al concepto de planificación estratégica se encuentran los siguientes
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
conceptos: a) estrategia, b) administración estratégica, c) cómo formular una estrategia.
b) La planificación operativa consiste en formular planes a corto plazo que pongan de relieve las diversas partes de la organización. Se utiliza para describir lo que las diversas partes de la organización deben hacer para que la empresa tenga éxito a corto plazo. Según Wilburg Jiménez Castro la planificación puede clasificarse, según sus propósitos en tres tipos fundamentales no excluyentes, que son: a) Planificación Operativa, b) Planificación Económica y Social, c) Planificación Física o Territorial. Según el período que abarque puede ser: a) de corto plazo, b) de Mediano plazo, c) de largo plazo.
Esto indica, que el tipo de planificación planteada y ejecutada por las instituciones
también cambia a medida que se incrementan las exigencias dentro en la organización.
Razón por la cual amerita que exista dentro de las instituciones un sistema de Dirección
y Control para poder monitorear las actividades previamente planificadas que se llevan
a cabo dentro de las organizaciones. En el caso de la Unidad de Cuidados Intensivos
que se constituye como una entidad geográficamente diferenciada en el hospital, con
acceso controlado. Se debe planificar tomando en cuenta las características especiales
de los pacientes, por ejemplo al realizar la distribución del personal debe tomarse en
cuenta las habilidades y destrezas, como colocar en pediatría aquel profesional con
mayor destreza y experiencia en cuidados de pacientes pediátricos y no hacer la
distribución de manera aleatoria simple.
2.1.2. Importancia de la Dirección y Control
En todas las Organizaciones o Instituciones debe tomarse en cuenta la
importancia que representa la Dirección y Control para el mejor desenvolvimiento de las
actividades. A través de la Dirección se ponen en marcha todos los lineamientos
establecidos durante la planeación y la organización. En este caso señala (Stoner,1996)
que su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos de
organización y en la eficacia de los sistemas de control. De esta manera podría
pensarse que es a través de la Dirección que se establece la comunicación necesaria
para que la organización funcione de manera eficiente desarrollando las actividades de
forma adecuada.
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
De la misma manera el Control establece medidas para corregir las actividades,
de tal forma que se alcancen planes exitosamente. Análogamente (Stoner1996) señala
en este caso, que a través del control aplicado a todo: a las cosas, a las personas, y a
los actos permite determinar y analizar rápidamente las causas que pueden originar
desviaciones, para que no se vuelvan a presentar en el futuro. El mismo autor señala
que este mecanismo proporciona información acerca de la situación de la ejecución de
los planes, sirviendo como fundamento al reiniciarse el proceso de planeación,
reduciendo costos y ahorrando tiempo al evitar errores.
Puede decirse que, la eficiente dirección y control de una institución depende de
las habilidades que tengan las personas que están a su cargo, ello conlleva a la
imperiosa necesidad de escoger como gerente a una persona con capacidad de
organización, pues él es responsable del manejo de todos los recursos humanos y
materiales de dicha institución.
Por otra parte, (Munch, 2009) afirma que la práctica de la Dirección y Control ha
existido desde los tiempos más remotos, es un esfuerzo total para dirigir, guiar e
integrar esfuerzos humanos asociados orientados hacia algunos fines específicos. Se
ha concebido como un conjunto de las actividades necesarias de los individuos de una
organización encargados de ordenar, impulsar y facilitar los esfuerzos asociados de un
grupo de individuos reunidos para lograr determinados objetivos.
En conclusión la Dirección y Control se convierten en una actividad que logra
combinar todos los esfuerzos técnico, humanos y de personalidad que convierte los
recursos humanos y físicos desorganizados en recursos útiles y efectivos. Es la más
retadora, amplia, exigente, crucial y sutil de todas las actividades humanas, por esta
razón es importante destacar el papel que desempeñan los sistemas de control dentro
de las organizaciones.
2.1.3. Sistemas de Control Organizacional dentro de las Instituciones
La clave de una gestión acertada en el desarrollo de las organizaciones está en
las personas que participan en ella y su resultado obedece en gran medida a la
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
motivación, la creatividad, la productividad y el sentido de pertenencia de los miembros
de la organización. Por esta razón, en la actualidad los sistemas organizacionales
marchan a la par de los procesos de transformaciones sociales, los cuáles han
alcanzado una gran difusión y ha tenido una repercusión extraordinaria en el campo de
la administración de instituciones productivas y de servicios, ya sean de carácter público
o privado.
Tomando en cuenta lo anterior, cabe destacar que las organizaciones según
(Romero, 2010) “tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de
vida y enfrentan problemas. Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se
consideran como microsociedad, con proceso de socialización, normas y su propia
historia”. Todo esto relacionado con el clima, la imagen, la cultura y la gestión
organizacional que en los últimos años han tenido el reconocimiento de la importante
función que desempeñan en el desarrollo de la organización.En este sentido, el
Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para la
gestión del cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición
indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel
nacional e internacional.
Ahora bien, en estos tiempos variables en que los valores evolucionan velozmente
y los recursos se tornan escasos, es más necesario comprender aquello que influye en
el rendimiento de los individuos en el trabajo, es por ello que el desarrollo
organizacional es un proceso con enfoque integral que se orienta hacia la cultura, el
clima, los procesos claves y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva
total del sistema.
Por esto es recurrente, que el comportamiento de un trabajador no sea el
resultado directo de los factores organizativos existentes sino que depende en buena
medida de la valoración que el trabajador hace de estos factores en conjunto con las
actividades, interacciones y otras experiencias del colectivo con la Institución, lo que es
reflejado en los estudios realizados en el campo de la administración en relación con el
clima, la cultura y el desarrollo organizacional.
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
En consecuencia la puesta en marcha de nuevos modelos y enfoques en
dirección, para el logro de una gestión exitosa en las instituciones de salud, implica una
gran responsabilidad social, es decir todos los actores deben estar involucrados en la
actividad, unido a un liderazgo efectivo, aprendizaje y desarrollo del talento humano,
donde el trabajo en equipo, la planificación y el control se conviertan en garantía para
asegurar que los objetivos y planes de la organización se lleven a cabo de forma
participativa.
De tal manera que se estimula a crear alianzas entre los diferentes sectores
sociales que ayudan al mejoramiento de la salud pública donde el gobierno es
indispensable ya que permite en cierta medida a que el cambio sea significativo y de
gran relevancia para la sociedad. Por las razones expuestas, para la presente
investigación se hace necesario se hace necesario revisar el sistema organizacional en
la Unidad de Cuidados Intensivos, lo cual servirá para comprender más a fondo el
funcionamiento de dicha Unidad como institución.
2.1.4. Sistema Organizacional en la Unidad de Cuidados Intensivos
El objetivo principal de las Unidades de Cuidado Intensivo (UCI) es proporcionar
atención especializada a los pacientes críticamente enfermos y estabilizarlos.
(Valero,2007) señala que hay varios tipos de UCI; La médica, que tiene además
cuidados coronarios; la quirúrgica, que incluye trauma y cardiovascular; la neonatal y
pediátrica, y la médico-quirúrgica. En cada una de ellas el intensivista analiza los signos
vitales de los pacientes registrados en los sistemas de monitoreo, y basado en sus
conocimientos y experiencia traza un plan de tratamiento para mejorar las condiciones
del paciente.
Igualmente (Valero, 2007) asegura que “El ambiente de trabajo y el clima
organizacional en la UCI tienen un impacto importante en el desempeño del personal
que allí labora”. Esto indica que es necesario monitorizarlo, para mejorar la seguridad
de los empleados y del paciente, así como incrementar la calidad de la atención
prestada. Los obstáculos en el desempeño deben ser evaluados, para buscar un
rediseño en el flujo de trabajo que los disminuya.
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
Del mismo modo, (Mora 2012) señala que el Desarrollo Organizacional dentro de
la unidad de Cuidados Intensivos, como proceso de gestión busca lograr un cambio
planeado en la organización conforme a las necesidades, exigencias o demandas de
los diferentes actores y de la institución misma. Asimismo se constituye en elemento
clave para la gestión del cambio en busca del logro de una mayor eficiencia en la
institución, condición indispensable en el mundo actual. Por esta razón es sumamente
importante el empleo de un modelo de participación y delegación de autoridad. Es así
como, la participación incrementa la delegación de autoridad, y a su vez ésta
incrementa el desempeño y bienestar individual. Las intervenciones en la gestión de
cambio se diseñan para incrementar el interés y la participación de los líderes y
miembros de la organización.
Figura 1. Sistema Organizacional del Departamento de Enfermería de la Unidad de
Cuidados Intensivos en el Hospital Universitario de los Andes.
(Molero 2015)
2.2. El Síndrome de Burnout
2.2.1. Definición del Síndrome de Burnout
El Síndrome de Burnout, es un término en ingles que traducido al castellano
significa “estar o sentirse quemado, agotado, sobrecargado, exhausto”. De acuerdo a la
Dirección del Instituto Autónomo Hospital Universitario de los andes Universitario de los Andes
Departamento de Enfermería Jefa de Enfermería
Supervisora Unidadde Cuidados Intensivos y Emergencia Adultos y Pediatría
Coordinadora (E) de la Unidad Cuidados Intensivos Turno de 7 a.m. a 1 p.m.
Personal de Enfermería Asistencial de la Unidad de Cuidados Intensivos (Cuidado directo de los pacientes)
Coordinador Clínico Rotativo por turno (7/1-1/7-7/7) dentro de la Sala
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
publicación emanada en el Periódico Visión Médica (2005), en medicina al día, fue
definido, por primera vez, por el psicoanalista alemán residente en Norteamérica,
Freudenberguer en 1974, como “un conjunto de síntomas médico-biológicos y
psicosociales inespecíficos que se desarrollan en la actividad laboral, como resultado
de una demanda excesiva de energía” (p.1). Ello con la finalidad de dar una explicación
al proceso de deterioro en los cuidados y atención profesional a los usuarios de las
organizaciones de servicios. Este síndrome, también conocido como síndrome de
Quemazón, fue considerado la plaga del fin de siglo XX.
Además, Freudenberger (1974), describe el síndrome como "un estado de fatiga o
de frustración que se produce por la dedicación a una causa, forma de vida o de
relación que no produce el esperado refuerzo" (p. 8). Sin embargo, Cherniss (1980), fue
el primero en proponer que se trata de un desarrollo continuo y fluctuante en el tiempo:
es un proceso en el que las actitudes y las conductas de los profesionales cambian de
forma negativa en respuesta al estrés laboral. De igual forma ha quedado establecido
tal y como lo señalan (Maslach y Jackson 1993) como “una respuesta al Estrés Laboral
Crónico, respuesta que ocurre con frecuencia en los profesionales de las
organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con los usuarios o clientes
de tales organizaciones” (p. 89).
Sin embargo, (Maslach y Chaufeli 1993) citado por (Gil-Montes y Peiró, 1997)
señalan que “aunque el Síndrome de Quemarse aparece como una psicopatología de
los ámbitos profesionales, el fenómeno ha sido descrito en otro tipo de profesionales e
incluso fuera del ámbito laboral” (p. 23).Para McGrath (1970), en una de las
definiciones más clásicas del término: "El estrés es un desequilibrio sustancial
(percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo
condiciones en las que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias
(percibidas)" (p. 87). Asimismo, Brill (1984), propuso una definición de Burnout menos
conocida y más precisa:
Es un estado disfuncional relacionado con el trabajo en una persona que no padece alteración mental mayor, más que un puesto de trabajo en el que
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
antes ha funcionado bien, tanto a nivel de rendimiento objetivo como de satisfacción personal, y que luego ya no puede conseguirlo de nuevo, si no es por una intervención externa, o por un cambio laboral. En consecuencia, es el malestar relacionado con un salario insuficiente, con las dificultades físicas, con la incompetencia por falta de conocimientos, o con cualquier otro trastorno mental existente (p. 46).
El síndrome Burnout incluye cinco factores característicos comunes a todas las
definiciones presentadas: 1. Predominan los síntomas disfóricos y sobre todo el
agotamiento emocional. 2. Destacan las alteraciones de conducta (conducta anormal
del modelo asistencial o despersonalización de la relación con el cliente). 3. Se suelen
dar síntomas físicos de estrés psicofisiológico, como cansancio hasta el agotamiento,
malestar general, junto con técnicas reductoras de la ansiedad secundaria, como son
las conductas adictivas que a su vez median en deterioro de la calidad de vida. 4. Se
trata de un síndrome clínico laboral que se produce por una inadecuada adaptación al
trabajo, aunque se dé en individuos considerados presuntamente "normales". 5. Se
manifiesta por un menor rendimiento laboral y por vivencias de baja realización
personal, de insuficiencia e ineficacia laboral, desmotivación y retirada organizacional.
Es importante señalar que este tipo de patología se manifiesta bajo tres
dimensiones que se pueden observar claramente en la persona que lo padece y cuyas
consecuencias son igualmente negativas.
2.2.2. Dimensiones del Síndrome de Burnout
Sánchez (2007), identifica tres dimensiones o componentes del síndrome de
Burnout, el cual define como “un síndrome de agotamiento personal,
despersonalización y baja realización personal que puede ocurrir entre individuos que
trabajan con personas” (p. 47). Las dimensiones son:
- Agotamiento emocional: Se refiere a la disminución y pérdida de recursos
emocionales, así como cansancio y fatiga, la cual puede manifestarse física y
mentalmente. Hindle (1998, citado por Carrasquel y Martínez, 2009) afirma: “…conjunto
de alteraciones que aparecen en el organismo cuando se exigen de este último un
rendimiento muy superior al normal” (p. 34).
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
- Despersonalización: Se entiende como el desarrollo de sentimientos, actitudes y
respuestas negativas distantes, insensibles y de cinismo hacia los pacientes y
compañeros de labor.
- Falta de realización personal: Es la tendencia a evaluar el propio trabajo de forma
negativa, con vivencias de insuficiencia profesional y baja autoestima.
2.2.3. Fases y Etapas del Síndrome de Burnout
Es importante la aseveración de Cherniss (1980) quien subraya que se llega al
Burnout desde el estrés laboral por un proceso de acomodación psicológica entre un
trabajador estresado y un trabajo estresante y distingue tres fases:
a) Fase de Estrés, que se caracteriza por un desajuste entre demandas laborales y los
recursos del trabajador
b) Fase de Agotamiento, en la que llegan a producirse en forma crónica respuestas de
preocupación, tensión, ansiedad y fatiga.
c) Fase de Agotamiento Defensivo, en la que se aprecian cambios en las actitudes y la
conducta, como la robotización y el cinismo.
De igual manera, también se encuentra Edelwich y Brodsky (en Mansilla, 2012),
quienes propusieron varias etapas por las que atraviesa el trabajador hasta llegar al
Burnout:
a) Etapa de Entusiasmo: El trabajador experimenta su profesión como algo estimulante
y los conflictos los interpreta como pasajeros y con solución. El trabajador tiene
elevadas aspiraciones y una energía desbordante.
b) Etapa de Estancamiento: No se cumplen las expectativas del trabajador y los
objetivos empiezan a aparecer como difíciles de conseguir, aún con esfuerzo.
c) Etapa de Frustración: Período de desilusión y desmotivación laboral, en el que brotan
para el trabajador los problemas emocionales, físicos y conductuales.
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
d) Etapa de Apatía: Se produce la resignación del trabajador ante la imposibilidad de
cambiar las cosas.
e) Etapa de Burnout: El trabajador llega a la imposibilidad física y psíquica de seguir
adelante en el trabajo e irrumpe con fuerza la sintomatología: agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización personal en el trabajo.
Las explicaciones respecto a cómo se da el desarrollo del síndrome se diferencian
en el orden en el que las dimensiones del Burnout (agotamiento emocional,
despersonalización y baja realización personal) aparecen a lo largo del tiempo. En este
mismo orden, (Leiter y Maslach 1988) proponen que primero aparecen los
sentimientos de agotamiento emocional, los cuales posteriormente dan lugar a la
aparición de una actitud despersonalizada hacia las personas que deben atender, y
como consecuencia pierden el compromiso personal y disminuye su realización
personal en el trabajo.
El mismo Leiter, en una teorización posterior (1994), propone que el agotamiento
emocional provoca el desarrollo de las actitudes de despersonalización, mientras que
los estresores laborales, la falta de apoyo social y la falta de oportunidades de carrera
son los que generan los sentimientos de baja realización personal. Más adelante,
Gil-Monte, Peiró y Valcárcel (1995) proponen que el proceso de Burnout comienza
con sentimientos de baja realización personal en el trabajo, y paralelamente un alto
nivel de agotamiento emocional, lo que conduce al desarrollo de actitudes de
despersonalización.
Posteriormente, (Gil-Monte y Peiró 1997), incluyen en el modelo a la culpa como
elemento adicional resultante del desarrollo de actitudes de despersonalización, culpa
que puede originar un círculo vicioso en el proceso del burnout, lo que intensifica sus
síntomas. A pesar de la variedad de explicaciones y argumentos en cuanto a las
relaciones de causa-efecto entre las dimensiones, aparentemente ninguno de ellos ha
obtenido una evidencia empírica completa para las relaciones que hipotetiza (Gil-Monte
y Peiró, 1999).
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
2.2.4. Causas del Síndrome Burnout.
Las causas del Síndrome de Burnout, de acuerdo a la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) quien lo cataloga como accidente laboral, se pueden resumir como
sigue: a) Feroz competitividad, b) La inseguridad en el trabajo c) Las exigencias del
medio, d) Cambios trascendentales en los enfoques de vida y las costumbres e) La
globalización, el desempleo, el ritmo de trabajo, etc. Por lo que en consecuencia, se
considera en la presente investigación, que el Síndrome de Burnout, viene a ser el
resultado al que llegan las personas sometidas, principalmente, a situaciones
inadecuadas en su entorno laborar, una vez, que han mantenido un estrés prolongado y
esto no le ha permitido adaptarse al entorno.
Al hablar del estrés, como una de las causas del Síndrome de Burnout, se puede
citar a Cano (2009), quien considera que en Psicología, el estrés suele hacer referencia
a ciertos acontecimientos donde el individuo internaliza rápidamente cualquier
situación externa que puede alterar su comportamiento normal manifestándolo con
alguna reacción. De acuerdo a Cano (2009), la definición del término estrés ha sido
muy controvertida desde el momento en que se implanto para la Psicología por
parte del Fisiólogo Canadiense Selye (1956), siendo entendido como: a) Una reacción
o respuesta del individuo (cambios fisiológicos, reacciones emocionales,
cambios conductuales, etc.) b) Como estímulo (capaz de provocar una reacción de
estrés), c) Como interacción entre las características del estímulo y los recursos del
individuo.
En este último planteamiento, se considera que el estrés se produce como
consecuencia de una inestabilidad entre los agentes del ambiente que actúan
directamente (estresores). De esta manera los factores determinantes en esta situación
estresante son: variables situacionales (por ejemplo, del ámbito laboral), variables
individuales del sujeto que se enfrenta a la situación y consecuencias del estrés.
Existen factores estresantes del entorno laboral implicados en la aparición del
Síndrome de Burnout como la sobrecarga de trabajo, clientes difíciles, poco tiempo para
la atención al público, salario, calidad de las relaciones en el equipo y otros socio-
51
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
demográficos como la antigüedad superior a 10 años en el puesto de trabajo, sexo
femenino, entre otros, es importante destacar que los aspectos antes señalados por si
solos no explican en su totalidad el fenómeno.
Del mismo modo, es importante señalar que el estrés puede afectar a cualquier
individuo, ya sea de manera temporal o constante, convirtiéndose en un verdadero
obstáculo para realizar las actividades de la vida cotidiana, consistiendo en un conjunto
de reacciones que sufre el organismo cuando se somete a cambios radicales ante lo
que identifica como una agresión o una presión, de esta manera cada persona
reacciona de un modo diferente y según la experiencia traumatizante que haya vivido.
En este caso es importante mencionar a (Moreno y Otros 2009) afirman:
“En general el estrés es una consecuencia del estado de tensión provocado por los conflictos personales sin resolver. Es importante esta afirmación del autor cuando lo relaciona con el hecho que el estrés ocasiona un desequilibrio del sistema nervioso: estimula el sistema hipotálamo-hipofisario-suprarrenal”(p.43).
Así se ha verificado que las primeras consecuencias se observan cuando el sistema
nervioso simpático, responsable de diversas actividades independientes de la voluntad,
provoca una liberación de adrenalina cuyo efecto es el aumento del ritmo cardiaco.
(Azuero, 2003), da una clara explicación relacionada al mecanismo del estrés y
manifiesta que este es muy complejo, ya que implica una interacción entre el cuerpo y
el espíritu, esto quiere decir que la información proveniente del medio es tratada de dos
maneras, según la vía elegida:
a) La vía subconsciente (sistema neurovegetativo): Esta vía engloba los reflejos físicos
y emocionales que intervienen para preparar el cuerpo para cualquier otra acción que
se vuelva necesaria. Esta preparación que estimula al organismo es independiente de
la acción final.
b) La vía consciente: Esta vía voluntaria, de la percepción, la evaluación y la toma de
decisión, es la que determina si la estimulación es necesaria o inadecuada y nociva. La
acción o las respuestas son conscientes y solamente pueden producirse si nosotros
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
percibimos y evaluamos la situación. (Azuero, 2003), identifica la reacción del estrés
con una excitación física, y que puede ser provocada por un acto consciente y
voluntario, o por una activación subconsciente e involuntaria que mantienen al cuerpo
en un estado de disponibilidad.
2.2.5. Consecuencias del Síndrome de Burnout
Las consecuencias derivadas del síndrome de “Burnout” se presentan de dos
tipos: para la organización y para el trabajador, según Gil-Monte y Peiró (1997).
a) Consecuencias para la Organización:
Las consecuencias que repercuten en los objetivos y resultados de la organización
están relacionadas con: la satisfacción laboral del trabajador, el ausentismo laboral
elevado, la propensión al abandono del puesto y/o de la organización, baja implicación
laboral, bajo interés por las actividades laborales, deterioro de la calidad del servicio de
la organización, aumento de los conflictos interpersonales con supervisores,
compañeros y usuarios de la organización, aumento de la rotación laboral no deseada y
el aumento de accidentes laborales, entre otros.
b) Consecuencias para el Trabajador:
Durante una situación estresante se detienen los proyectos a largo plazo, puesto
que la mayor parte del potencial de que se dispone se dedica a combatir la emergencia.
Las consecuencias del síndrome de Burnout debido al trabajo van más allá de lo
laboral, afecta también a la familia puesto que el sujeto se muestra irritable e impaciente
en la cotidianidad de su hogar. Cabe destacar en la presente investigación, que incluso
podrían presentarse conflictos matrimoniales; evita hablar en casa de las
preocupaciones laborales y se rehúsa discutir los problemas familiares. Dentro
de este orden de cosas, otro de los problemas domésticos es el endurecimiento
permanente de los sentimientos del sujeto a consecuencia de las actitudes de
despersonalización.
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
2.2.6. Epidemiologia del Síndrome de Burnout
Entre los aspectos epidemiológicos que se pueden apreciar en el Síndrome
de Burnout descritos en la literatura no parece existir un acuerdo unánime entre
los diferentes autores si bien existe un determinado nivel de coincidencia para algunas
variables. En este caso cabe mencionar a (Oliver, Pastor, Aragoneses, Moreno
1997) quienes expusieron una teoría para determinar la medida de estrés laboral
asistencial.
Según esta teoría la edad aunque parece no influir en la aparición del síndrome se
considera que puede existir un periodo de sensibilización debido a que habría unos
años en los que el profesional sería especialmente vulnerable a éste, siendo éstos los
primeros años de carrera profesional dado que sería el período en el que se produce la
transición de las expectativas idealistas hacia la práctica cotidiana, aprendiéndose en
este tiempo que tanto las recompensas personales, profesionales y económicas, no son
ni las prometidas ni las esperadas.
Igualmente, (Oliver, Pastor, Aragoneses, Moreno 1997), hacen mención del sexo y
manifiestan que sería principalmente las mujeres el grupo más vulnerable, quizá en este
caso por razones diferentes como podrían ser la doble carga de trabajo que conlleva la
práctica profesional y la tarea familiar así como la elección de determinadas
especialidades profesionales que prolongarían el rol de mujer.
En este orden (Ramírez 2009) considera que el estado civil es otro aspecto
epidemiológico a considerar, y afirma que aunque “se ha asociado el Síndrome más con
las personas que no tienen pareja estable, tampoco hay un acuerdo unánime”: Según el
autor parece que las personas solteras tienen mayor cansancio emocional, menor
realización personal y mayor despersonalización, que aquellas otras que o bien están
casadas o conviven con parejas estables. En este mismo orden la existencia o no de
hijos hace que estas personas puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la
tendencia generalmente encontrada en los padres, a ser personas más maduras y
estables, y la implicación con la familia y los hijos hace que tengan.
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
Por otro lado (Ramirez 2009) también relaciona a “la rotación de turno laboral y el
horario laboral de estos profesionales pueden conllevar para algunos autores la
presencia del síndrome aunque tampoco existe unanimidad en este criterio; siendo en
enfermería donde esta influencia es mayor”. También menciona sobre la antigüedad
profesional señalando que tampoco existe un acuerdo. Algunos autores encuentran una
relación positiva con el síndrome manifestado en dos períodos, correspondientes a los
dos primeros años de carrera profesional y los mayores de 10 años de experiencia,
como los momentos en los que se produce un menor nivel de asociación con él.
Aunado a los aspectos que se mencionaron anteriormente (Requiz 2009), deja
plasmado que existen factores epidemiológicos importantes asociados con esta
patología señalando, que se encuentran la inestabilidad laboral, política, económica,
muchas veces propiciada por entes gubernamentales que han dado paso a que la
incertidumbre y el riesgo se genere y ello afecte la operatividad laboral con la seguridad
y confianza de lograr sus objetivos.
En relación a la frecuencia del Síndrome de Burnout, (Núñez (2002), señala que
está determinado por los agentes externos, tales como el factor económico, la inflación,
el alto costo de la vida que en el actual escenario, han dado paso a que muchos
trabajadores se sientan estresados porque los sueldos o salarios que perciben de
acuerdo a su desempeño, no logran satisfacer plenamente la calidad de vida requerida.
Podrían aludirse otros aspectos epidemiológicos tales como la sobrecarga laboral
y el salario entre otros pero los descritos anteriormente son los considerados más
importantes para la autora de la presente investigación. Tomando en cuenta que el
ambiente de trabajo dentro de una Unidad de Cuidados Intensivos lleva implícito
aspectos estresantes; se considera importante realizar este estudio basado en las tres
dimensiones del Síndrome que son: cansancio emocional, despersonalización y falta
de realización personal.
2.2.7. Manifestaciones del Síndrome de Burnout
Es importante mencionar que la relevancia social se fundamenta en la necesidad
de promover la salud ocupacional, tendente a prevenir el Síndrome de Burnout en los
55
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
profesionales de la enfermería mediante el control de los factores de riesgo
modificables, que garanticen un mejor desempeño profesional y que permitan mitigar la
aparición de las manifestaciones propias del Síndrome tales como:
a) Manifestaciones Psicosomáticos: Fatiga crónica, frecuentes dolores de cabeza,
problemas de sueño, úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso,
dolores musculares, entre otros.
b) Manifestaciones Conductuales: Ausentismo laboral, abuso de drogas (café, tabaco,
alcohol, fármacos, entre otros.), incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad
en el contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas
violentas.
c) Manifestaciones Emocionales: Distanciamiento afectivo como forma de protección
del yo, aburrimiento y actitud cínica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento de
omnipotencia, desorientación, incapacidad de concentración, sentimientos depresivos.
d) Manifestaciones en ambiente laboral: Detrimento de la capacidad de trabajo
detrimento de la calidad de los servicios que se presta a los clientes, aumento de
interacciones hostiles, comunicaciones deficientes.
De la misma manera, (Mansilla, 1997) clasifica los síntomas de estos trabajadores
de la siguiente manera:
a) Síntomas Generales: Malestar, cefaleas, fatiga, problemas de sueño, úlceras u otros
desórdenes gastrointestinales, hipertensión, cardiopatías, pérdida de peso y otros de
igual repercusión.
b) Síntomas emocionales: distanciamiento afectivo como forma de autoprotección,
disforia, aburrimiento, incapacidad para concentrarse, desorientación entre otros.
c) Síntomas conductuales: conducta despersonalizada en la relación con el cliente o
paciente, absentismo laboral, abuso de drogas legales e ilegales, cambios bruscos de
humor, incapacidad para vivir de forma relajada, incapacidad de concentración,
superficialidad en el contacto con los demás, aumento de conductas hiperactivas,
56
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
agresividad, aislamiento, negación, irritabilidad, impulsividad, atención selectiva, apatía,
suspicacia, hostilidad, aumento de la conducta violenta y comportamientos de alto
riesgo (conducción suicida, juegos de azar peligrosos).
Según (Montero y García 2010) “a los propios síntomas del estrés a nivel corporal
se suman múltiples molestias como: insomnio, cefaleas, vértigos, dolores musculares,
infecciones, afecciones en la piel, trastornos respiratorios y circulatorios o digestivos
(variaciones en el peso)” (p.302). Estos autores señalan que el Burnout suele definirse a
través de tres manifestaciones:
• Agotamiento: es la sensación de ya no ser capaz de ofrecer más de sí mismo(a) a
nivel emocional.
• Suspicacia/escepticismo: es una actitud distante hacia el trabajo, hacia las personas
a las que se está ofreciendo el servicio y también hacia los compañeros de trabajo.
• Ineficacia: es la sensación de que no se están llevando a cabo debidamente las
tareas y de que se es incompetente en el trabajo.
Es importante señalar, a Losoya (2011) quien menciona los síntomas psicológicos
que caracterizan la aparición del Síndrome de Burnout entre los cuales se destacan el
estrés crónico, la culpa sentimiento de vacío existencial, falta de empatía,
demostraciones de cinismo, manifestaciones de depresión, presencia de neurosis,
expresiones de psicosis algunas ideaciones de suicidio, argumentos que reflejan
tristeza e irritabilidad, ansiedad. Todos estos síntomas podrían acarrear consecuencias
negativas, disminuyendo la calidad de vida personal, aumentando los problemas
familiares y en toda la red social extra laboral del trabajador, debido a que las
interacciones se hacen tensas, la comunicación termina siendo deficiente y se tiende al
aislamiento.
2.2.8. Síndrome de Burnout y el Clima Organizacional
El síndrome Burnout (o del trabajador “quemado”) afecta el clima organizacional y,
al mismo tiempo, el clima organizacional actúa sobre el comportamiento de los
57
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
miembros de una organización. Según (Brunet 1992), “El clima actúa como un marco
de análisis a partir del cual los empleados interpretan las exigencias de su empresa y
los comportamientos que deben adoptar” (p. 82).
El mismo autor, considera que los accidentes de trabajo, así como la tasa de
ausentismo y de rotación anormalmente altos, son características comunes en
organizaciones donde el trabajador percibe un clima autoritario, mientras que niveles
elevados de satisfacción y de rendimiento laboral se asocian a climas en los que el
trabajador tiene oportunidad de participar en la toma de decisiones inherentes al trabajo
que realiza.
Existen tres factores que influyen en un clima organizacional óptimo y que deben
ser tomados en cuenta para disminuir la aparición del Síndrome de Burnout; el
ambiente de trabajo, las condiciones de trabajo, el desgaste profesional y la ergonomía.
2.2.8.1. El Ambiente de Trabajo
El ambiente en que el trabajador desempeña su labor resulta prioritario desde el
punto de vista laboral, y define el rendimiento global de la organización. En este caso, el
personal de Enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos. Con relación al ambiente
de trabajo, (Díaz, Lartigue y Acosta 2001:58), presentaron un artículo titulado
“Síndrome de Burnout, desgaste emocional en Cirujanos dentistas”, que sirve de
referencia dado que el objetivo era describir aquellos factores ambientales que influyen
negativamente en la productividad de estos profesionales en su centro de trabajo.
En este caso los autores señalan la situación de estrés que genera el ambiente
laboral, relacionándolo con la dinámica que se establece en el medio, determinando
que el individuo se enfrenta siempre a oportunidades, relacionada directamente con
sus aspiraciones esperando obtener como resultado algo importante para ellos, quizá
esta incertidumbre sea una causa desencadenante de situaciones de estrés.
Vale la pena mencionar, con relación a lo anterior a (Cooper 2001), quien
demostró que las perturbaciones emocionales producidas por las situaciones
ambientales impedían la ejecución de tareas en forma adecuada. Es decir resulta un
58
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
factor sumamente importante el entorno ambiental en la ejecución del desempeño, ya
que un área adecuadamente acondicionada será un ambiente adecuado para el logro
de objetivos y por consecuencia para la tranquilidad y bienestar del trabajador.
2.2.8.2. Las Condiciones de Trabajo
En las condiciones de trabajo, debe destacarse que el trabajador se puede valer
de muchas herramientas de autoayuda que den paso a acciones, que contrarresten los
efectos del estrés y se garantice, con una buena situación motivacional un
comportamiento organizacional efectivo. En este sentido (Rovira 2006), hace énfasis
en el hecho de las variables situacionales como son el ámbito laboral y las condiciones
de trabajo, con relación a ello señala que es conocida la relación entre Burnout y
sobrecarga laboral en los profesionales asistenciales, de manera que este factor
produciría una disminución de la calidad de las prestaciones ofrecidas por estos
trabajadores, tanto cualitativa como cuantitativamente.
Sin embargo (Rovira 2006), expresa que no parece existir una clara relación entre
el número de horas de contacto con los pacientes y la aparición del Síndrome de
Burnout. Por otro lado diversos estudios señalan que el salario es otro factor que
afectaría al desarrollo de Burnout en estos profesionales así como el tipo de pacientes
que atiende, que por lo general presentan un estado de salud bastante difícil. Partiendo
de esa afirmación y tomando en cuenta que en la Unidad de Cuidados Intensivos el
mayor porcentaje de usuarios ingresa en condiciones críticas no es extraño que sea
este el personal más susceptible de padecer el Síndrome de Burnout.
2.2.8.3 El Desgaste Profesional
Diversos autores concuerdan en que los profesionales que trabajan directamente
con personas se ven expuestos a una serie de estresores organizacionales que, según
como sean vividos, resueltos y afrontados, determinan la respuesta individual al estrés.
Esta respuesta al estrés puede dar lugar a comportamientos adaptativos, que conducen
necesariamente al aprendizaje y la satisfacción profesional, o a comportamiento
59
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
desadaptativos, que provocan ineludiblemente el desgaste y la insatisfacción
profesional.
Para (Aranda 2005), el Desgaste Profesional, producido por una mala adaptación,
ha sido objeto de múltiples investigaciones y constituye todo un campo de estudio: el
Síndrome de Burnout denominado también Síndrome del Desgaste Profesional, es un
término inglés que se traduce como, quemarse, gastarse, agotarse, fatigarse, cansarse,
sentirse exhausto, consumido, apagado, fundido, "volverse inútil por uso excesivo".
Todo lo cual tiene repercusiones negativas no solo para el individuo que lo padece sino
para la organización y los usuarios de la misma.
De allí que cuando se presume la presencia de este Síndrome en los
profesionales en ejercicio, debe considerarse los factores intervinientes en el mismo,
identificar las establecer las estrategias interventoras para mitigar sus efectos.
2.2.8.4. Ergonomía
Es importante resaltar, que existe una gran necesidad de que los profesionales del
área de la salud incorporen criterios ergonómicos en sus actividades, debido al
conjunto de patologías que pueden ser desencadenadas o agravadas por el trabajo; por
ejemplo el estrés laboral, los síntomas músculo-esqueléticos asociados a trabajo
repetitivo, posturas inadecuadas y manejo manual de materiales, la obesidad vinculada
a trabajo sedentario, la fatiga crónica, etcétera, podrían disminuir o aminorarse con un
adecuado diseño del trabajo.
Según Elías Apud, y Meyer (1989), en el artículo la importancia de la Ergonomía
para los profesionales de la salud, el término Ergonomía deriva de dos palabras
griegas: ergo (trabajo) y nomos (leyes, reglas). Por lo tanto, en el estricto sentido de la
palabra, significa leyes o reglas del trabajo. Fue introducida en 1949 por el psicólogo
británico K.F.H. Murrell, cuando un grupo de científicos se reunió en Inglaterra para
formar la Sociedad de Investigaciones Ergonómicas. La Sociedad de Ergonomía define
esta disciplina como el estudio científico del hombre en su trabajo; en particular la
aplicación de conceptos de anatomía, fisiología y psicología humanas en el diseño del
60
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
trabajo. El primer laboratorio de ergonomía se crea en 1972 en la Universidad de
Concepción, por iniciativa del Dr. Ennio Vivaldi en Chile.
También Zander (1986), señala que “la ergonomía es el estudio del hombre en el
trabajo, con el propósito de lograr un óptimo sistema hombre-tarea, en el cual pueda
mantenerse un adecuado balance entre el trabajador y las condiciones laborales” .En
todas las definiciones su objetivo es común: se trata de adaptar los productos, las
tareas, las herramientas, los espacios y el entorno en general a la capacidad y
necesidades de las personas, de manera que mejore la eficiencia, seguridad y bienestar
de los consumidores, usuarios o trabajadores.
Los trabajos se realizan en lugares físicos donde el ser humano puede sufrir los
efectos del calor, frío, ruido, vibraciones mecánicas, etc. Estos agentes, cuando
exceden límites recomendables alteran el bienestar, pudiendo producir también
problemas de salud física y mental, que influyen en el accionar de un trabajador. En
algunos casos, aunque estos agentes se mantengan bajo niveles que puedan provocar
enfermedad, pueden ser causales de estrés ocupacional y llegar a producir problemas
psicológicos o sobrecarga fisiológica y fatiga en los trabajadores.
Desde este punto de vista, es importante incluir en este estudio, que en la
formación de los profesionales de la salud deben estar presentes los conceptos de
ergonomía, ya que, si los agentes causales persisten en el medio ambiente laboral, los
tratamientos no serán efectivos y los trabajadores seguirán reiterando síntomas que les
alteran su bienestar físico y mental, repercutiendo ineludiblemente en su desempeño
laboral dentro de la organización, en este caso la Unidad de Cuidados Intensivos.
2.2.9. Diagnóstico para Determinar el Síndrome de Burnout
El diagnóstico del síndrome de Burnout se basa en la sintomatología y en el
conocimiento de la situación laboral y de la organización de la empresa. Este último
aspecto, conocido como salud empresarial, se escapa en muchas ocasiones al médico
de familia, por lo que suele ser el médico laboral el que está en mejores condiciones de
establecer un diagnóstico adecuado. Dado que la cobertura en las empresas de
61
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
especialistas en salud laboral es limitada, es habitual que no se aborden estos casos de
forma integral.
El Síndrome de Burnout, se mide por medio de cuestionario Maslach de 1986 que
es el instrumento más utilizado en todo el mundo, Esta escala tiene una alta
consistencia interna y una fiabilidad cercana al 90%, está constituido por 22 ítems en
forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y
hacia los usuarios y su función es medir el desgaste profesional.
El cuestionario Maslach se realiza en 10 a 15 minutos y mide los 3 aspectos del
síndrome: Cansancio emocional, despersonalización y realización personal. Con
respecto a las puntaciones se consideran bajas las por debajo de 34, altas
puntuaciones en las dos primeras Subescalas y bajas en la tercera permiten
diagnosticar el trastorno.
1. Subescala de agotamiento emocional. Consta de 9 preguntas. Valora la vivencia de
estar Exhausto Emocionalmente por las demandas del trabajo. Puntuación máxima 54,
2. La Subescala de Despersonalización. Está formada por 5 ítems. Valora el grado en
que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. Puntuación máxima 30.
3. La Subescala de Realización Personal que se compone de 8 ítems. Evalúa los
sentimientos de autoeficacia y realización personal en el trabajo. Puntuación máxima
48.
La clasificación de las afirmaciones es la siguiente:
Cansancio emocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20.
Despersonalización: 5, 10, 11, 15, 22.
Realización personal: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.
La escala se mide según los siguientes rangos:
0 = Nunca 1 = Pocas veces al año o menos 2 = Una vez al mes o menos 3 = Unas
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
pocas veces al mes o menos 4 = Una vez a la semana 5 = Pocas veces a la semana
6 = Todos los días.
Se consideran que las puntuaciones del MBI son bajas entre 1 y 33. Las
puntuaciones altas en los dos primeros y baja en el tercero definen el síndrome. Este
test pretende medir la frecuencia y la intensidad con la que se sufre el Burnout.
3. Bases legales que Sustentan la Investigación
Esta parte de la investigación, está constituida por el conjunto de documentos de
naturaleza legal que sirven de referencia, debido a que se encuentran involucrados
sujetos profesionales de la salud, siendo necesaria la consideración de una serie de
Leyes, Reglamentos, Decretos y Resoluciones que son de obligatoria consulta, entre
las cuales destacan:
A) Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
Gaceta Oficial No. 5.098. Extraordinaria del 19 de febrero de 2009. Capítulo V, los
Artículos 83, 87 y 90; los cuales establecen el derecho que toda persona tiene derecho
a la salud, a ejercer una ocupación productiva que le permita una existencia digna y que
el estado será el garante de que sea en las condiciones más adecuadas.
B) Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (L.O.T.T.T.)
Gaceta Oficial Nº 6.076 Extraordinario de fecha 07 de Mayo de 2012. Título III: De
la justa distribución de la riqueza y las condiciones de trabajo. Capítulo V. Condiciones
dignas de trabajo; el Artículo 156. Capítulo VI. De la Jornada de Trabajo. Horas de
Descanso y Alimentación; el Artículo 168. Jornadas de trabajo inferiores por motivos de
salud y seguridad en el trabajo; el Artículo 177. Los artículos anteriores se consideran
pertinentes en la investigación dado que un trabajador que posea unas condiciones
dignas, podrán tener un desenvolvimiento físico e intelectual acorde con las exigencias
laborales que se le presenten. El tiempo de descanso es primordial, y el ambiente
saludable inspira a una excelente ejecución de funciones. El exceso de trabajo o las
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
jornadas que se tornan interminables infieren directamente en el rendimiento laboral y
más cuando se desempeña en una ambiente de suma importancia como es la Unidad
de Cuidados Intensivos.
C) Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(L.O.P.C.Y.M.A.T.)
Gaceta Oficial número 38.236 de fecha 26 de julio de 2005 Nº 6.076. Capítulo I.
Del Objeto y Ámbito de Aplicación de esta Ley. El Artículo 1. Capítulo IV. De los
Derechos y Deberes; Artículo 53.Capítulo V. De la Higiene, la Seguridad y la
Ergonomía. Condiciones y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo; Artículo 59.
Del Registro y Manejo de Sustancias Peligrosas; Artículo 65. Definición de enfermedad
ocupacional; los Artículos 70, 71, 72. Capítulo II. De las Prestaciones, Programas y
Servicios del Componente de Recreación, Utilización del Tiempo Libre, Descanso y
Turismo Social; Los Artículos 102, 103, 104, 111, 112, 116, 117, 121.
Se considera pertinente esta Ley en la presente investigación por cuanto emana
la importancia de ordenar de manera adecuada los deberes y derechos de los
trabajadores basándose en la protección e integridad personal. Esta garantía de
bienestar y seguridad garantizan el mejor rendimiento de los empleados y la
tranquilidad de los entes empleadores ya que cuando existe protección de la salud, es
inminente que la persona desarrolla sus funciones en una ambiente seguro y confiable.
Por otro lado, la congruencia de esta ley permite que el trabajador se mantenga
informado en cuanto a sus deberes pero también sus derechos laborales para así
asumir sus responsabilidades en sano conocimiento de las sanciones y los beneficios
que puede obtener.
2.4 Operacionalización de las Variables
Según (Hernández, Fernández y Batista 2006), la operacionalización es un
proceso que se inicia con la definición de las variables en función de factores
estrictamente medibles a los que se les llama indicadores. Por tanto, los indicadores se
refieren a la parte empírica de la investigación, que permite al investigador pasar del
64
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
plano abstracto al plano concreto en el que se observan los hechos.
Definición Conceptual y Operacional de la Variable
Síndrome de Burnot: Es la vivencia o sensación que pueden experimentar las
personas de estar exhausto en el ámbito emocional por las demandas del trabajo
(Maslach, Jackson y Schwab, 1986; citado en Ortiz 2009).
Definición Operacional de la Variable: Respuestas a la subescala de
Agotamiento Emocional del Maslach Burnout Inventory (MBI9, mostrando una
consistencia interna y una fiabilidad en un rango de 0.75 a 0.90) (Maslach, Jackson y
Schwab, 1986; citado en Ortiz 2009)
Seguidamente se observa cómo se Operacionalizarán las variables en estudio de
la presente investigación.
65
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
Cuadro 1. Operacionalización de la Variable
Objetivo General: Determinar la presencia del Síndrome Burnout en el personal de enfermería que labora la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes.
Objetivos Específicos Variable Dimensiones IndicadoresIdentificar la situación emocional desde el punto de vista laboral del personal de enfermería de la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes
Síndrome de Burnout
Presencia del Síndrome de Burnout
Rendimiento laboral Satisfacción personal
Caracterizar al personal de Enfermería que presenta Síndrome de Burnout en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes
Características
Cansancio emocional Despersonalización Realización personal
Establecer las manifestaciones conductuales y psicosomáticas presentes en el Personal de Enfermería que la labora la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes
Manifestaciones Conductuales Manifestaciones Psicosomáticas
Absentismo laboral, abuso de drogas, incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en el contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo, conductas violentas. Fatiga crónica, dolores de cabeza, problemas de sueño, úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, dolores musculares
Determinar los factores que inciden en la presencia de Síndrome de Burnout en el personal de enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de los Andes
Factores Sociodemográfico Factores laborales
Edad Sexo Estado Civil Carga familiar Título Profesional Años de Servicio Jornada Semanal
Fuente:(Molero 2015)
66
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Con relación al Marco Metodológico (Chávez,2008), señala que “El marco
metodológico representa el plan a seguir, tanto en el procedimiento metodológico como
en las fases a cumplir”. Por ello, los aspectos más importantes de la estructura
metodológica se refieren; a) Tipo y diseño de la investigación, b) Población y muestra
(Criterios de inclusión), c) Técnica e Instrumento de recolección de datos (Maslach
Burnout Inventory (MBI), d) Análisis estadístico, e) Procesamiento de datos y f)
Aspectos éticos (consentimiento informado).
El método de investigación constituye una serie de procedimientos o pasos a
poner en práctica para llegar al conocimiento. Tal como lo plantea (Hurtado 2008) “el
método es el conjunto de procedimientos lógicos a través de los cuales se plantean los
problemas científicos y se ponen a prueba las hipótesis y los instrumentos de trabajo
investigados” (p.76) En otras palabras, se puede decir, que el método se refiere a la
lógica interior del proceso de descubrimiento científico.
3.1. Tipo de Investigación
La investigación que se realiza es de tipo descriptiva por cuanto se hace estudio
de la variable y en este sentido, (Palella y Martins 2006) consideran que el propósito de
un estudio de nivel descriptivo es “el de interpretar realidades del hecho donde se
incluye la descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual,
composición o procesos de los fenómenos.” (p.102). Esto indica que se lleva a cabo
una delineación completa de los procedimientos que se llevan a cabo para tener una
idea completa del objetivo que se desea alcanzar.
Del mismo modo, de acuerdo a (Hernández, Fernández y Batista 2006) la
presente investigación es de tipo descriptiva ya que se describe en todos sus
componentes principales del Desgaste Profesional (Burnout) en el personal de
67
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario
de Los Andes, Mérida-Venezuela
Asimismo, es de carácter descriptiva pues permite recoger y analizar datos. Al
respecto, Palella y Martins (2006), señalan que los estudios descriptivos “buscan
especificar las propiedades importantes de persona, grupos, comunidades o cualquier
otro fenómeno que sea sometido a otro análisis” (p. 60). Esto indica que los estudios
descriptivos no se limitan a presentar puntos de vista personales y datos basados en
observaciones, sino que también examinarán las características del problema
planteado, se elaborará el instrumento de recolección de datos, se verificará la validez y
confiabilidad del mismo, para describir, analizar e interpretar resultados.
3.2. Diseño de investigación
Según (Hurtado 2008) “El diseño de la investigación desglosa las estrategias que
el investigador adopta para alcanzar los objetivos y metas planteadas desde un
principio” (p.147). Es conveniente resaltar que al momento de decidir sobre el diseño a
seguir en una investigación se deben tomar en cuenta los objetivos, ya que estos
contribuirán a determinar el diseño a seguir.
La presente investigación posee características de un diseño de campo pues la
información se toma directamente de una encuesta que se realiza al personal de
enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario
de Los Andes, Mérida-Venezuela Se considera como una investigación no
experimental, porque se estudia una situación ya existente, la cual no fue creada ni
influenciada. Una investigación con diseño de campo es entendido según (Balestrini
1998) como:
“Una relativa y circunscrita área de estudio, a través de la cual, los datos se recogen de manera directa de la realidad en su ambiente natural, con la aplicación de determinados instrumentos de recolección de información, considerándose de esta forma que los datos son primarios; por cuanto se recogen en su realidad cotidiana, natural, observando, entrevistando o interrogando a las personas vinculadas con el problema investigado”. (p.9)
68
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
3.3. Población y muestra
3.3.1. Población
La población objeto de estudio, según (Chávez 2008), es: “el conjunto de
individuos, objetos o mediciones que tienen alguna o algunas características en común
que permiten realizar un conjunto de observaciones medibles potenciales” (p. 135). Al
respecto Hernández, Fernández y Baptista 2006), afirman que “la población es un
conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones”
(p. 210). La población o Universo objeto de estudio estará conformada por el personal
de enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario
de Los Andes, del Estado Mérida. Dando un total de 39 enfermeros especialistas en
cuidado crítico que forman parte del personal que labora en la Unidad.
3.3.2. Muestra
De acuerdo con lo planteado por Hernández, Fernández y Baptista (2011), “La
muestra es en esencia, un subgrupo de la población" (p. 212). Ese subconjunto de
elementos pertenece al conjunto definido en sus características al que se denomina
población. Para este estudio se utilizará como muestra 36 profesionales Licenciados en
Enfermería todos con especialización en cuidados críticos, quienes dieron su
consentimiento para que se aplicara el instrumento seleccionado.
Es importante señalar, esta muestra posee las características que la investigadora
considera necesaria para obtener la información tales como ser Profesional en
Enfermería y llevar tiempo de servicio en la Unidad de Cuidados Intensivos, además de
ofrecer su apoyo voluntario a llenar el cuestionario mencionado.
4. Instrumento y técnica de recolección de datos
El instrumento de recolección de datos es el medio a través del cual la
investigadora toma la información acerca de la variable objeto de estudio. En este
sentido (Padua 1994) señala que:
69
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
… un instrumento de recolección de datos es cualquier recurso de que se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos la información. La recopilación de datos se remite al uso de técnicas que establece la forma ó reglas para construir los instrumentos apropiados que permiten el acceso a la información requerida. (p. 17)
Por consiguiente vale decir que, existen diferentes técnicas e instrumentos de
recolección de datos, entre los cuales se pueden mencionar: la observación directa, la
encuesta y la entrevista. Para efectos de esta investigación se usó la encuesta, definida
por (Sabino 1992) como “una forma específica de interacción social que tiene por objeto
recolectar datos para una investigación”; esto, debido a que la información se obtendrá
directamente de los sujetos de estudio en sus sitios de trabajo por medio del
investigador, técnica que se llevará a cabo a través de la aplicación de cuestionarios.
En este sentido, se aplicará un instrumento contentivo de una serie de información
dividido en tres secciones:
El primer instrumento se refiere a la guía de Observación que utiliza la
investigadora para determinar las características que dan pie a la investigación. En
este caso, (Anastas, 2005) señala que
“la observación se enfoca en información que pueda ser evaluada por medio de los sentidos (datos visuales, auditivos, producto del tacto y el olfato). Así mismo, los observadores registran lo que perciben siguiendo reglas que se aplican invariablemente y deben minimizar su efecto sobre los registros e interacciones con los participantes observados”
En una primera parte con los datos de identificación y diferentes funciones y roles
que el funcionario cumple dentro de la Unidad de Cuidados Intensivos, variables
importantes para poder descifrar los resultados de la encuesta. En la segunda parte de
este instrumento se indaga sobre sistema organizacional de la institución para conocer
sobre la planificación, organización, dirección y control de la Unidad.
En la tercera parte del instrumento se encuentra el Inventario del Síndrome de
Burnout de Maslach adaptado por (Seisdedos 1997), el cual consta de 22 ítems Tipo
Escala Likert, que recoge tres dimensiones del Síndrome de Burnout: cansancio
emocional, despersonalización y baja realización personal respecto a las tareas
70
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
realizadas en el trabajo desde Enero hasta Marzo del año 2015, la entrevista se realizó
en un lapso de cinco días.
Ahora bien, debido a la alta prevalencia del Síndrome de Burnout, que se ha
convertido según (Aranda, Pando y Otros 2006) hasta ahora es un problema de salud
pública, de interés social, y del ámbito de la Salud Laboral, siendo el sector salud uno
de los colectivos más afectados, aunque la exposición y el riesgo se amplía a múltiples
profesionales con trabajos que requieren contacto directo con las personas o con un
nivel de estrés importante.
Estos autores, señalan que para diagnosticar al profesional con Síndrome de
Burnout, citando a (Gil-Monte, y Peiro 2006) para referirse al hecho que los resultados
positivos deberán tener un valor alto en el componente de Cansancio Emocional (CE) y
Despersonalización (DP), mientras que un valor bajo en Realización Personal (RP). Los
profesionales por encima del percentil 75 se clasificarán en la categoría "alto", entre el
percentil 75 y 25 en la categoría de "medio" y por debajo del percentil 25 en la categoría
"bajo".
La matriz de variable es la siguiente según Gil Monte y Peiro:
CE: 40 – 54
DP: 22 – 30 Presenta síndrome de Burnout
RP: 00 – 12
CE: < 40
DP: < 22 No presenta síndrome de Burnout
RP: >12
5. Validez y Confiabilidad del Instrumento
5.1 Validez
La validez según (Chávez 1994) se refiere a la “Eficacia con que un instrumento
mide lo que se pretende medir. El procedimiento estadístico utilizado para determinar la
71
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
validez del contenido es el coeficiente de proporción de rango (C.P.R.). Hernández
(2002, p. 13) define este coeficiente de proporción de rango como la proporción relativa,
con respecto al valor máximo de la escala, del promedio de los rangos entre jueces por
cada ítems (C.P.R.) corregida por concordancia aleatoria.
El cuestionario se aplicará después de haberlo validado por tres (3) expertos,
conocedores del tema quienes aportarán su opinión al respecto, con el fin de evitar la
improvisación y demostrar que independientemente de su libertad y flexibilidad debe
responder necesariamente a un método y a un desarrollo básico, incluyendo el cuerpo
de teoría o marco teórico que se desea comprobar, el problema planteado y los objetos
a lograr en la investigación.
5.2. Confiabilidad
Asimismo, se hallará la confiabilidad del instrumento, luego de aplicado a una
muestra piloto de 10 profesionales dentro de la Unidad de Cuidados Intensivos del
Hospital Universitario de Los Andes, seleccionados aleatoriamente y que no forman
parte de la investigación. Los resultados serán sometidos a un proceso de validación
interna mediante el coeficiente Alfa de Cronbach, utilizando el paquete estadístico
SPSS.
5.3. Análisis de los Datos
Una vez recogidos los datos a través de los cuestionarios descritos, comienza una
fase esencial para toda investigación social, referida a la clasificación o agrupación de
los datos referentes a cada variable objeto de estudio y su presentación conjunta, es
decir como indican (Paalella y Martins 2006) “tras la recogida de información y previo a
la presentación de los resultados, aparece el proceso de análisis de los datos, que
consiste en convertir los textos originales en datos manejables para su interpretación”
(p. 58).
Pudiendo el análisis de los datos definirse, como indican estos autores, como el
conjunto de operaciones, reflexiones y comprobaciones que se realizan sobre los datos
72
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
con el fin de extraer significado relevante en relación a un problema de investigación.
Estos datos se procesaron de acuerdo a los objetivos propuestos, en forma descriptiva
mediante tablas de frecuencias y porcentajes de los resultados encontrados en las
categorías de cada ítem.
Una vez codificados los datos, se procedió a su tabulación, esto es, a la
ordenación sistemática en tablas, y presentación de manera gráfica, para facilitar la
siguiente fase de interpretación y explicación de los resultados. En este caso, todo este
proceso fue realizado con la ayuda del paquete estadístico computarizado SPSS
(StatisticalPackageforthe Social Sciences, 1999) Versión 17.0 para Windows., que
permitió, de una parte, extraer estadísticos básicos, tales como frecuencias,
porcentajes, y de otra representaciones gráficas del tipo de diagramas de sectores y de
barras, sobre las diferentes cuestiones y variables implicadas en el estudio.
73
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
El MBI no cuenta con un puntaje total que revele el diagnóstico de Burnout, sólo
evalúa los niveles de cada uno de los componentes del mismo. En las sub-escalas de
agotamiento emocional y despersonalización, “altas” puntuaciones y en la escala falta
de realización personal “bajas” puntuaciones corresponden a los síntomas del síndrome
de Burnout. Las tres dimensiones suman 22 ítems. Según conclusiones de (Maslach y
Jackson 2001), un individuo que se encuentre en la categoría “alto” en las dimensiones
de agotamiento emocional y despersonalización, y “bajo” para la falta de realización
personal, puede presentar síndrome de Burnout.
Para el resultado, los puntajes serán agrupados a través de un sistema de
percentiles correspondiente para cada una de las escalas. Los resultados que se
encuentren por encima del percentil 75 serán incluidos en la categoría “alto”, los que se
hallen entre el percentil 75 y el 25 en la categoría “medio” y los que se localicen por
debajo del percentil 25 se incluirán en la categoría “bajo”. En el presente estudio se
puede observar que existe riesgo a que la población estudiada llegue a presentar
síntomas de Sindrome de Burnout, de esta manera se desglosan dichos resultados del
instrumento (Anexo 1) de la siguiente manera:
1. Componentes de Burnout
Tabla 2. Estadísticos de los Componentes de Burnout
Cansancio Emocional
Despersonalización Realización Personal
N 36 36 36 Valores perdidos 0 0 0
Media 14,4 3,9608 38,8
Mediana 12 1 41,38 Desviación Estándar
9,568 4,9595 9,874
Percentiles 25 8,02 0 37 50 12 1 41,38 75 20 6 45
74
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
Tabla 3. Puntos de corte de los Componentes del Burnout
Cansancio Emocional Despersonalización Realización personal Bajo < 8 <=1 <=37
Medio 8 – 20 2 – 6 38 – 45 Alto >20 > 6 > 45
Las variables del Maslach Burnout Inventory (MBI) fueron analizadas, en los
puntajes de Cansancio Emocional con una media (x) de 14,4, una mediana (Me) de 12,
una desviación típica (Sx) de 9,56; la segunda variable es la Despersonalización con
una media (x) de 3,96, una mediana (Me) de 1, una desviación típica (Sx) de 4,95; en
cuanto a la falta de Realización Personal mostraron una media (x) de 38,8, una
mediana (Me) de 41,38, una desviación típica (Sx) de 9,87, esto señala que a mayor
agotamiento emocional, se genera mayor falta de realización personal.
Seguidamente, se puede observar en el Grafico 1, que esta última variable se
encuentra en un nivel más alto que las demás, lo que indica que hay una pérdida de la
confianza en la realización personal y la presencia de un negativo auto - concepto como
resultado de las situaciones consideradas inconvenientes. Se observa una baja de la
autoestima personal, frustración de expectativas y manifestaciones de estrés a escala
fisiológica, cognitiva y del comportamiento.
Tabla 4. Frecuencia y porcentaje de los niveles de los Componentes del Burnout
Componentes del Burnout Cansancio Emocional Despersonalización Realización Personal
Niveles Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia %
Bajo 8 24 20 51 10 27
Medio 19 53 9 25 17 49
Alto 8 24 7 24 9 24
Total 36 100 36 100 36 100
75
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
Gráfico 1. Componentes del Burnout
2. Resultados del cuestionario (Parte II) para determinar el Síndrome de Burnout
Tabla 5. Frecuencia y porcentaje del componente Cansancio Emocional (Ítems 1, 2, 3)
Ítems 1. Me siento
emocionalmente agotado por mi
trabajo
2. Me siento cansado al final de
la jornada de trabajo
3. Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que ir a trabajar
Promedio Porcentual
Alternativas frecuencia % frecuencia % frecuencia % 100
Nunca 13 36% 4 11% 21 58% 42% Pocas veces al año o menos 5 14% 6 16% 6 16% 16%
Una vez al mes o menos 3 7% 4 11% 1 3% 5%
Unas pocas veces al mes 5 14% 4 11% 3 7% 10%
Una vez a la semana 5 14% 6 17% 4 11% 13%
Pocas veces a la semana 5 14% 12 33% 1 3% 15%
Todos los días 0 0 0 0 0 0
Total 36 100 36 100 36 100 100
(Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)
76
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
Grafico 2. Componente Cansancio Emocional (Ítems 1, 2, 3)
De acuerdo a la Tabla 14 y el Gráfico 14 presentados anteriormente, se muestra la
frecuencia de respuestas por parte de la muestra estudiada con relación a los ítems 1,
2, y 3 del componente Cansancio Emocional, en este se puede observar que un 36 por
ciento de la población estudiada manifiesta que nunca se siente agotado con la
realización de su trabajo, el 11 por ciento nunca ni al final de la jornada el 58 nunca se
siente fatigado cuando me levanto por la mañana para ir a trabajar, un 14 por ciento
dice unas pocas veces al año igualmente a la semana manifiesta sentirse agotado por
su trabajo, lo que conforma un total de 63 por ciento en los niveles bajos.
Asimismo y en contraste un 37 por ciento distribuidos entre unas pocas veces al
mes para unos y una vez a la semana para otros se sienten cansado por el trabajo, así
como un 14 por ciento unas pocas veces a la semana, se encuentran inclinados hacia
valores medios altos de la escala agotamiento emocional por consecuencia de su
jornada laboral, esto indica que paulatinamente de seguir existiendo las mismas
condiciones de trabajo en la organización objeto de estudio se puede presentar un
agotamiento emocional significativo, el cual es un componente importante en el
desarrollo del síndrome de Burnout.
0
10
20
30
40
50
60
1.Me sientoemocionalmenteagotado por mi
trabajo
2.Me sientocansado al finalde la jornada de
trabajo
3.Me sientofatigado cuandome levanto por lamañana y tengoque ir a trabajar
Porcen
taje
Nunca
Pocas veces al año o menos
Una vez al mes o menos
Unas pocas veces al mes
Una vez a la semana
Pocas veces a la semana
Todos los días
77
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
Tabla 6. Frecuencia y porcentaje del componente Cansancio Emocional (Ítems 6, 8, 13)
Ítems 6. Trabajar todo el
día con mucha gente es un
esfuerzo
8. Me siento "quemado" por mi
trabajo
13. Me siento frustrado en mi
trabajo Promedio Porcentual
Alternativas Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia % %
Nunca 19 53% 22 61% 23 74% 60% Pocas veces
al año o menos
3
7%
3
7%
5
14% 8%
Una vez al mes o menos 4 11% 4 11% 3 7% 11%
Unas pocas veces al mes 4 11% 2 5% 0 6 % 6%
Una vez a la semana 2 5% 1 3% 1 3% 4%
Pocas veces a la semana 2 5% 2 5% 3 7% 6%
Todos los días 2 5% 2 5% 1 3% 6%
Total 36 100% 36 100% 36 100%
(Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)
Gráfico 3. Cansancio Emocional (Ítems 6, 8, 13)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
6.Trabajar todoel día con mucha
gente es unesfuerzo
8.Me siento"quemado" por
mi trabajo
13.Me sientofrustrado en mi
trabajo
Porcen
taje
Nunca
Pocas veces al año o menos
Una vez al mes o menos
Unas pocas veces al mes
Una vez a la semana
Pocas veces a la semana
Todos los días
78
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
Con relación a los ítems 6, 8 y 13 del mismo componente Cansancio Emocional se
puede observar al respecto, que un 60 por ciento manifiesta nunca sentirse que
trabajar todo el día con mucha gente es un esfuerzo o sentirse "quemado" por el trabajo
o frustrado, mientras que casi el 19 por ciento manifiesta unas pocas veces al año,
los cuales están dentro de los niveles medio alto de la escala de cansancio
emocional, lo cual indica que de aumentar esta tendencia podría aumentar el
cansancio emocional.
Tabla 7. Frecuencia y porcentaje del componente Cansancio Emocional (Ítems 14, 16, 20)
Ítems 14. Creo que estoy
trabajando demasiado
16. Trabajar directamente con
personas me produce estrés
20. Me siento como si estuviera al límite
de mis posibilidades
Promedio Porcentual
Alternativas Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia % %
Nunca 12 33% 20 55% 25 69% 52%
Pocas veces al año o menos 6 17% 4 11% 3 7% 12%
Una vez al mes o menos 5 14% 2 5% 3 7% 9%
Unas pocas veces al mes 6 17% 3 7% 3 7% 11%
Una vez a la semana 1 3% 1 3% 2 5% 4%
Pocas veces a la semana 4 11% 3 7% 0 0% 6%
Todos los días 2 5% 3 7% 0 0% 3%
Total 36 100 36 100 36 100 100
(Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)
79
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
Gráfico 4. Cansancio Emocional (Ítems 14, 16, 20)
Observando la tabla 16 y el gráfico 16 arriba expuesto, en los cuales se refleja la
frecuencia de respuestas por parte de la población estudiada con respecto a los ítems
14, 16 y 20 del componente Cansancio Emocional, se observa que un 52 por ciento de
la población estudiada manifiesta nunca sentirse que está trabajando demasiado, ni
trabajar directamente con personas que le produce estrés ni tampoco se sienten como
si estuvieran al límite de sus posibilidades.
El 21 por ciento han sentido pocas veces al año o al menos una vez al mes la
sensación de agotamiento por trabajar demasiado o directamente con las personas así
como sentirse al borde de sus posibilidades, mientras que opuestamente un 27 por
ciento dice que desde unas pocas veces al mes hasta todos los días manifiesta
molestia y cansancio por su trabajo, este importante porcentaje está ubicado en el nivel
medio bajo de la escala de cansancio emocional.
Tomando en consideración los datos obtenidos y de acuerdo a la teoría manejada,
es posible afirmar que un porcentaje, aunque bajo, considerable de la población
estudiada presenta niveles medio alto de cansancio emocional siendo este un
detonante de uno de los primeros síntomas que aparecen en el transcurso del progreso
del síndrome, existiendo la posibilidad de desarrollar o dar paso a la aparición de otros
síntomas asociados a este síndrome, teniendo en cuenta que la dimensión cansancio
emocional es definida como la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las
demandas de trabajo.
010203040506070
14.Creo queestoy trabajando
demasiado
16.Trabajardirectamente
con personas meproduce estrés
20.Me sientocomo si
estuviera allímite de misposibilidades
Nunca
Pocas veces al año o menos
Una vez al mes o menos
Unas pocas veces al mes
Una vez a la semana
Pocas veces a la semana
Todos los días
80
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
Tabla 8. Frecuencia y porcentaje del componente Despersonalización (Ítems 5, 10, 11)
Ítems 5. Creo que trato a algunos usuarios
como si fueran objetos impersonales
10. Me he vuelto más insensible con la gente desde que
ejerzo esta profesión
11. Me preocupa el hecho de que este
trabajo me endurezca
emocionalmente
Promedio Porcentual
Alternativas Frecuencia % Frecuencia % Frecuencia % %
Nunca 24 72% 30 85% 20 71% 76% Pocas veces al año o menos 3 9% 3 7% 4 7% 8%
Una vez al mes o menos 2 6% 0 8% 2 4% 6%
Unas pocas veces al mes 3 9% 2 5% 2 4% 6%
Una vez a la semana 0 0% 0 0% 1 2% 0.6%
Pocas veces a la semana 1 3% 0 0% 1 2% 1,6%
Todos los días 0 0% 0 0% 5 10% 3% Total 33 100% 35 100% 36 100% 100
(Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)
Gráfico 5. Despersonalización (Ítems 5, 10, 11)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
5.Creo que trato aalgunos usuarioscomo si fueran
objetosimpersonales
10.Me he vueltomas insensible conla gente desde que
ejerzo estaprofesión
11.Me preocupa elhecho de que este
trabajo meendurezca
emocionalmente
Porcen
taje
Nunca
Pocas veces al año o menos
Una vez al mes o menos
Unas pocas veces al mes
Una vez a la semana
Pocas veces a la semana
Todos los días
81
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
Al analizar los resultados de la tabla 16 y el gráfico 16 presentados anteriormente
donde se reflejan la frecuencia de respuestas por parte de la muestra estudiada con
respecto a los ítems 5, 10 y 11 del componente Despersonalización; en este puede
observarse que un 76 y un 8 por ciento de la muestra expresan que nunca y pocas
veces al año o menos respectivamente creen que trata a algunos usuarios como si
fueran objetos impersonales, o que se ha vuelto más insensible con la gente desde que
ejercen esta profesión o les preocupa el hecho de que el trabajo le endurezca
emocionalmente.
Un 12 por ciento manifiestan estas situaciones algunas veces, mientras que un 4
por ciento de la muestra distribuidos desde unas pocas veces al mes hasta todos los
días manifiestan que regularmente, se sienten así, porcentaje que está dentro de los
niveles medios bajos de despersonalización, pero aun asi suman un promedio de 16
que es preocupante y que de ignorarse podría convertirse en un componente
importante para el desarrollo del síndrome de Burnout.
Tabla 9. Frecuencia y porcentaje del componente Despersonalización (Ítems 15, 22)
Ítems 15. Realmente no me
preocupa lo que le ocurre a mis usuarios
22. Siento que los usuarios me culpan por alguno de sus
problemas
Promedio Porcentual
Alternativas frecuencia % % % %
Nunca 27 81 68 63 72
Pocas veces al año o menos 2 4 9 10 7
Una vez al mes o menos 0 0 5 10 5
Unas pocas veces al mes 1 2 7 6 4
Una vez a la semana 0 0 1 4 2
Pocas veces a la semana 2 0 4 4 2
Todos los días 5 13 6 4 9
Total 35 100 100 100 100
(Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)
82
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
Gráfico 6. Despersonalización (Ítems 15, 22)
En cuanto a los Ítems 15 y 22 (Tabla 9, Gráfico 6) que definen también el
componente Despersonalización, se observa que un 72 por ciento de la muestra de la
población estudiada, afirma que nunca realmente le preocupa lo que le ocurre a los
usuarios, ni sienten que los usuarios le culpan por alguno de sus problemas,
siguiéndole un 7 por ciento que dicen que pocas veces al año o menos se sienten así,
el 5 y 4 por ciento manifiestan que regularmente tienen esta sensación, pero un 9 por
ciento dice que todos los días tienen este sentimiento es decir está en el nivel de más
afectación. Siendo este un porcentaje considerable que un futuro conformaría un grupo
significativo que padecería del síndrome de Burnout.
Es importante resaltar que en el medio ambiente de trabajo existen circunstancias
que generan estrés representando estos detonantes en la aparición del síndrome, y
que de no implementar medidas para la disminución de los estresores, sin lugar a
dudas se presentará el síndrome pues los porcentajes que separan un nivel de otro son
muy bajos, tomando en cuenta que la despersonalización es definida como las
aptitudes de distanciamiento y frialdad hacia las personas y especial hacia los usuarios
del servicio.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
15.Realmente nome preocupa lo que
le ocurre a misusuarios
22.Siento que losusuarios me culpanpor alguno de sus
problemas
Porcen
taje
Nunca
Pocas veces al año o menos
Una vez al mes o menos
Unas pocas veces al mes
Una vez a la semana
Pocas veces a la semana
Todos los días
83
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
Tabla 10. Frecuencia y porcentaje del componente Realización Personal (Ítems 4, 7, 9, 12)
Ítems 4. Comprendo
fácilmente como se sienten los
usuarios
7. Trato eficazmente los problemas de los usuarios
9. Influyó positivamente con mi trabajo
en la vida de las personas
12. Me siento muy activo
Promedio Porcentua
l
Alternativas Frecuencia % Frecuencia
% Frecuencia % Frecuencia % %
Nunca 3 7% 4 11% 4 11% 2 5% 8% Pocas veces al año o menos
2 5% 2 5% 0 0% 0 0% 2%
Una vez al mes o menos
2 5% 2 5% 1 3% 1 3% 3%
Unas pocas veces al mes
1 3% 1 5% 1 3% 1 3% 1%
%Una vez a la semana 1 2% 0 0 2 5% 2 5% 2%
Pocas veces a la semana 7 19% 6 33% 3 7% 5 14% 17%
Todos los días 20 56% 21 58% 25 69% 17 47% 57%
Total 36 100 36 100 36 100 27 100 100 (Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)
Gráfico 7. Realización Personal (Ítems 4, 7, 9, 12)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
4.Comprendofácilmentecomo sesienten losusuarios
7.Tratoeficazmentelos problemas
de losusuarios
9.Influyopositivamentecon mi trabajoen la vida delas personas
12.Me sientomuy activo
Porcen
taje
Nunca
Pocas veces al año o menos
Una vez al mes o menos
Unas pocas veces al mes
Una vez a la semana
Pocas veces a la semana
Todos los días
84
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
Tabla 11. Frecuencia y porcentaje del componente Realización Personal (Ítems 17, 18, 19, 21)
Ítems
17. Puedo crear fácilmente una
atmósfera relajada con mis
usuarios
18. Me siento estimulado después de
trabajar con mis usuarios
19. He conseguido
muchas cosas útiles en mi profesión
21. Siento que en mi trabajo los
problemas emocionales
son tratados en forma adecuada
Promedio Porcentual
Alternativas Frecuencia % frecuencia % frecuencia % frecuencia % % Nunca 3 7% 2 5% 4 11% 8 22% 11% Pocas veces al año o menos
2 5% 3 7% 0 0% 4 11% 6%
Una vez al mes o menos
2 5% 2 5% 1 3% 0 0% 3%
Unas pocas veces al mes
1 3% 1 3% 1 3% 3 7% 4%
Una vez a la semana 1 2% 4 11% 2 5% 3 7% 6%
Pocas veces a la semana
7 19% 6 16% 3 7% 4 11% 39%
Todos los días 20 56% 18 50% 25 69% 14 38% 53%
Total 36 100 36 100 36 100 36 100 100 (Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)
Gráfico 8. Realización Personal (Ítems 17, 18, 19, 21)
01020304050607080
17.Puedocrear
fácilmenteuna atmósferarelajada conmis usuarios
18.Me sientoestimuladodespués detrabajar conmis usuarios
19.Heconseguidomuchas cosasútiles en miprofesión
21.Siento queen mi trabajolos problemasemocionalesson tratadosen formaadecuada
Porcen
taje Nunca
Pocas veces al año o menos
Una vez al mes o menos
Unas pocas veces al mes
Una vez a la semana
Pocas veces a la semana
Todos los días
85
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
Ahora bien lo relacionado con el componente realización personal (Tablas 18 y
19), que es la etapa final del síndrome en donde el trabajador se siente quemado por el
trabajo, experimentando sentimientos de vacío, los hallazgos fueron los siguientes:
El 57 por ciento señaló que todos los días comprende fácilmente como se sienten
los usuarios, tratan eficazmente los problemas de los usuarios, influyen positivamente
con su trabajo en la vida de las personas y se sienten muy activo; mientras tiene un 19
por ciento nunca o pocas veces al año o menos, tienen esta sensación. De igual
manera, el 53 por ciento todos los días puede crear fácilmente una atmósfera relajada
con los usuarios, se siente estimulado después de trabajar con los usuarios, han
conseguido muchas cosas útiles en su profesión y sienten que en el trabajo los
problemas emocionales son tratados en forma adecuada, mientras que en oposición un
11 por ciento nunca actúan así lo que comprende nivel alto de afectación.
3. Análisis General de los Resultados del Instrumento que permite Determinar el
Síndrome de Burnout en el Personal de la UCI. HULA
Si bien no se puede diagnosticar que esta población presenta un Síndrome de
Burnout por no mostrar un porcentaje alto de las dos primeras variables cansancio
emocional y despersonalización y bajo para la realización personal se puede presumir,
que en un porcentaje aunque poco, se trata de una población con un alto riesgo de
presentar este Síndrome, dado que algunos manifiestan agotamiento en el trabajo,
cansancio al final de la jornada de trabajo, se sienten fatigados cuando se levantan por
la mañana y tienen que ir a trabajar, se sienten "quemados" por el trabajo, o se sienten
frustrados, como si estuvieran al límite de sus posibilidades, si se toma como riesgo la
suma de los porcentajes que presentan valores medios y altos para cansancio
emocional y despersonalización y valores medios y bajos para realización personal
De acuerdo a estudios clínicos, el Síndrome Burnout se manifiesta con la
presencia de síntomas que traen como consecuencia efectos negativos en la
consecución de los objetivos de las organizaciones. La mala atención al cliente o
usuario, retrasos en la atención o pérdidas de tiempo, dificultad para canalizar los
problemas y las posibles soluciones por la vía más idónea, falta de atención
86
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
personalizada, pérdida de motivación e iniciativa de los empleados y por consiguiente
falta de identificación con la institución son algunas características presentes en
personas que poseen el mencionado síndrome (Vásquez, 2012; Aranguren, 2006).
El análisis de la prevalencia del síndrome de Burnout coincide con datos de
prevalencia en otro estudios (Bauer y otros, 2006; Weber, Weltle & Lederer, 2005).
Como se muestra aunque predominan los sujetos con un nivel bajo de Burnout la
afectación por éste está presente en el 24%, dato no despreciable; porque de alguna
manera, las implicaciones que para la prevención tienen estos resultados son
evidentes, las estrategias de intervención centradas solo en los aspectos individuales y
en los recursos psicológicos de los funcionarios al estilo de Programas para el Manejo
del Estrés resultan insuficientes se demandan cambios organizacionales que permitan
al empleado desempeñar su trabajo de forma más saludable.
Es por esta razón, que hace falta establecer un régimen de trabajo adecuado que
permita combinar el trabajo con descansos necesarios para la recuperación durante la
jornada laboral y en el período semanal, es apremiante; equilibrar las exigencias del rol
con las condiciones para su cumplimiento deviene también una necesidad pues los
conflictos de roles constituyen fuentes de tensión para estos funcionarios, en este
sentido proporcionar adecuados recursos materiales para el desempeño de las
funciones adquiere singular importancia.
De acuerdo a la literatura revisada, el cansancio o agotamiento emocional
constituye el componente de mayor afectación, reporta incluso valores mejores de
asociación con el resto de las variables (De las Cuevas, 2003; Gil-Monte, 2006; Gil-
Montes, 2005). A pesar de que el síndrome se caracteriza por la presencia de los tres
componentes, el agotamiento emocional expresa mejor en los empleados el impacto de
su trabajo en la salud física y mental. Esto apunta a la idea de la necesidad de distinguir
entre el Burnout propiamente y la fatiga la cual en este grupo profesional puede
manifestarse en el plano emocional por las propias demandas relacionales y afectivas
de la tarea.
Las implicaciones que para la prevención tienen estos resultados son evidentes,
las estrategias de intervención centradas sólo en los aspectos individuales y en los
87
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
recursos psicológicos de los empleados al estilo de programas para el manejo del
estrés resultan insuficientes se demandan cambios organizacionales que permitan al
empleado desempeñar su trabajo de forma más saludable. Establecer un régimen de
trabajo adecuado que permita combinar el trabajo con descansos necesarios para la
recuperación durante la jornada laboral y en el período semanal.
Por otro lado, es apremiante; equilibrar las exigencias del rol con las condiciones
para su cumplimiento deviene también una necesidad pues los conflictos de roles
constituyen fuentes de tensión para estos empleados, en este sentido proporcionar
adecuados recursos materiales para el desempeño laboral adquiere singular
importancia. Dotar al personal con recursos para el manejo de grupos y de conflictos
interpersonales constituye otra de las estrategias para contribuir al bienestar del
empleado en su trabajo.
4. Resultados del Cuestionario (Parte I) Relacionada con los Datos de Identificación
Tabla 12. Sexo
Sexo Numero % Masculino 1 2,7% Femenino 35 97,2%
Total 36 100%
(Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)
Grafico 9. Sexo
Se puede observar en los datos anteriores que la mayor proporción de la
población estudiada pertenece al sexo femenino, y siempre se ha afirmado que es en
las mujeres donde más suele arraigarse el Sindrome de Burnout. En Este aspecto, es
2,70%
97,20%
Sexo
Masculino
Femenino
88
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
importante citar a (Quintanilla 2011) quien asegura que “El agotamiento en las mujeres,
no se da necesariamente por la cantidad de horas trabajadas, sino porque las mujeres
atienden muchos otros ámbitos además del trabajo y a menor edad de la persona más
complicado manejar los niveles de estrés”.
Es de entenderse lo anterior pues, en promedio las mujeres dedican 3.5 horas
diarias a la familia, mientras los hombres sólo 2.8 horas, segun el estudio realizado por
Quintanilla en el Instituto Nacional de Estadística y Geografía, en promedio ellas
dedican entre 10 y 20 horas semanales más que los hombres a actividades domésticas,
y entre ocho y 15 horas más al cuidado de otros. Esto indica que la población motivo de
este estudio es más susceptible a adquirir el Síndrome de Burnot, pues el porcentaje es
de 97,2 por ciento del sexo femenino, una cantidad realmente representativa.
Tabla 13. Edad Intervalo Numero %
Menor de 24 años 1 2,7 % 25- 35 años 7 19,4% 36- 45 años 17 47,2% 46- 55 años 11 30,5%
Más de 55 años 0 00% Total 36 100%
(Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)
Gráfico 10. Edad
Se puede observar que el mayor porcentaje representado por el 77,7 por ciento
se encuentra ubicado en profesionales que estan entre 36 y 55 años, esta es un factor
predisponente para adquirir Burnot, ya que a esta edad, ya los profesionales de la
Enfermeria por lo general han recorrido un largo camino en la ejecución se ejercicio, lo
2,70%19,40%
47,20%
30,50%
0%
EDAD
Menor de 24 años
25‐ 35 años
36‐ 45 años
46‐ 55 años
Más de 55 años
89
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
que hace que las personas se cansen con mas facilidad. Sin embargo es interesante
observar que existe gran cantidad de profesionales que cumplen funciones en la UCI-
HULA y lo hacen tambien en otras Instituciones de Asistencia en salud, aun cuando
estan ubicadas en este rango de edad. En este caso es necesario resaltar que una
referencia para estudiar Burnout es (Pera y Serra-Prat M 2002) quienes señalan que
“los profesionales de mayor edad se caracterizan presentar niveles más elevados de
cansancio emocional cuando se desempeñan en tareas que amerita atender pacientes
críticos.”
Tabla 14. Titulo que Posee Titulo Numero % Lic. En Enfermería 1 2.7 % Enfermería Especialista en Cuidados Críticos
17 47,2%
Enfermería Especialista en Cuidados Intensivos
18 50%
Total 36 100% (Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)
Grafico 11. Titulo que posee
En esta parte se puede observar que la mitad de los entrevistados son
Especialistas Cuidados Intensivos y el 47,2 por ciento son Especialistas en Cuidados
Críticos y solo uno se encuentra laborando allí solo como Licenciado en Enfermería,
esto indica que el nivel de preparación del personal es bastante elevado y que se
encuentra académicamente y clínicamente preparado para cumplir con sus funciones y
2,70%
47,20%50%
Titulo
Lic. En Enfermería
Enfermería Especialista enCuidados Críticos
Enfermería Especialista enCuidados Intensivos
90
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
enfrentarse a eventos que puedan crear situaciones estresantes, comunes dentro de la
Unidad de Cuidados Intensivos.
Tabla 15. Años de Servicio
Años de Servicio Numero %
1 a 10 años 10 27,7%
11 a 15 años 14 38.8%
16 a 20 años 10 27,7%
Más de 20 años 2 5,5%
Total 36 100% (Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)
Grafico 12. Años de Servicio
Se puede observar que el mayor porcentaje, representado por el 38,8% se
encuentra ubicado entre el personal que posee entre 11 y 15 años de servicio seguido
igualmente los porcentajes son iguales para 1 a 10 años y 16 a 20. Es interesante
observar que es poco el personal que tiene más de 20 años en el Servicio de Cuidados
Intensivos. Ambos fenómenos estarían íntimamente relacionados con la edad que
presentan estos profesionales, ya que la gran proporción corresponde a adultos
27,70%
0
27,70%
5,50%
Años de Servicio
1 a 10 años
11 a 15 años
16 a 20 años
Más de 20 años
91
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
jóvenes. (Artiga, 2000; Albadejo Villanueva, 2004) señalan con relación a esto que los
años de ejercicio profesional no se relacionan con cambios en la escala de MBI. Sin
embargo, existe evidencia en otras investigaciones como la de (Pera y Serra-Prat
2002) que después de 10 años de antigüedad laboral, puede existir un periodo de
sensibilización a partir del cual el profesional sería especialmente vulnerable a la
aparición de este síndrome.
Tabla 16. Estado Civil Estado Civil Numero % Soltero (a) 22 61,1% Casado (a) 12 33,3% Conviviente 1 2,7% Divorciado (a) 0 00% Viudo (a) 1 2,7% Total 36 100%
(Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)
Grafico 13. Estado Civil
Otra variable que presentó cierta influencia en la presencia de las subdimensiones
de Burnout fue el estado civil o presencia de pareja, según los resultados obtenidos, los
profesionales solteros y casados presentaron índices más elevados de
despersonalización que los viudos y separados, a su vez los solteros evidenciaron una
tendencia a niveles bajos de realización profesional. Es evidente que el estado civil
influye en la persona para padecer el Sindrome ya que las personas que se encuentran
solteros adquieren compromisos ilimitados, lo que incide en el nivel de cansancio
61,10%
33,30%
2,70%0% 2,70%
Estado Civil
Soltero (a)
Casado (a)
Conviviente
Divorciado (a)
Viudo (a)
92
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
emocional que pueda adquirir. Para la Investigadora los profesionales más jóvenes y
con menor experiencia laboral corresponden a personas solteras o recientemente
casadas, y por lo cual, se ven enfrentados a múltiples situaciones que son nuevas para
ellos generando estrés que se refleja en la presencia de cansancio emocional o baja
realización profesional.
Tabla 17. Carga Familiar
Carga Numero Lactantes (de 0 a 2 años) 1 2,1% Peescolares (de2 a 5 años) 6 12,7% Escolares (de 6 a 10 años) 12 25,53% Adolecentes (de 11 a 18 años) 14 29,78% Tercera edad o adultos con cuidados especiales
14 29,78%
Total 47 100% (Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)
Gráfico 14. Carga Familiar
Cuando se menciona el factor carga familiar es importante mencionar que de la
población estudiada, el nivel más elevado posee una obligación con adolescentes y
adultos de la tercera edad en una proporción de 59,56 por ciento hecho que puede
afectar el nivel de agotamiento de la población estudiada, ya que supone de el dedicar
tiempo a la atención de sus familiares que se encuentran en una edad donde amerita
mayor atención. Por otro lado se encuentra un numero de funcionarios que tienen el
25,53% de hijos en edades comprendidas entre los 2 a 5 años, edad cuando el niño
necesita de los cuidados de sus padres en el hogar y en las labores escolares, esto
2,10%12,70%
25,53%
29,78%
29,78%
Carga Familiar
Lactantes (de 0 a 2 años)
Peescolares (de2 a 5 años)
Escolares (de 6 a 10 años)
Adolecentes (de 11 a 18 años)
93
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
podría ser otro agente interviniente en el nivel de Burnot del personal de Enfermería que
cumple funciones en la Unidad de Cuidados Intensivos del HULA
Tabla 18. Jornada Laboral Jornada Numero % 7 a.m. a 1pm. 7 19,44%
1 p.m a 7 p.m. 7 19,44%
7 p.m. a 7 a.m. 22 61,1%
Total 36 100%
(Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)
Grafico 15. Jornada Laboral
Dentro de los factores relacionados con el ámbito laboral y que repercutieron en la
presencia de este síndrome y sus subescalas es la realización de un tipo de turno, en
que el profesional, además de su turno debe realizar otros extras o trabajar horas
adicionales en otras instituciones. En relación a este punto (Gil-Monte Peiró, 1997;
Alvarez Arce, 2005) señalan que existen antecedentes que revelan que la turnicidad
somete al profesional a continuos cambios que le impiden la instauración de hábitos
saludables y a su vez altera el mantenimiento de relaciones interpersonales.
Se puede observar en los resultados del instrumento que el 38,8% cumple
funciones en turno mañana o tarde y existe tres grupos de 8 profesionales cada grupo
para un 61,1% que cumple el horario nocturno, factor que influye en el desarrollo más
19,44%
19,44%61,10%
Jornada Laboral
7 a.m. a 1pm.
1 p.m a 7 p.m.
7 p.m. a 7 a.m.
94
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
rápido de los síntomas de cansancio, pues las personas además de cumplir su guardia
llegan a sus hogares a realizar con las labores domesticas o atender a sus hijos o a
padres.
Tabla 19. Funciones que Desempeña Cargo Numero %
Asistencial (Atención directa al paciente) 34 94,44%
Administrativa ( Coordinación/Supervisión) 2 5,5%
Total 36 %
(Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA
Grafico 16. Funciones que Desempeña
Casi en su totalidad, es decir el 94,44% de los profesionales de Enfermería
entrevistados cumplen funciones de atención directa al paciente y en ese caso es
necesario recalcar que existen factores de estrés con más como asistir a las
emergencias en la unidad, enfrentar la muerte, proporcionar atención a familiares de
pacientes críticamente enfermos, orientar familiares de pacientes críticamente
enfermos.
Todas estas situaciones influyen en el nivel de agotamiento y despersonalización
del profesional ya que significa plantarse ante situaciones difíciles que producen
afectaciones psicosomaticas que pueden desencadenar en un Burnout de allí que sea
necesario adoptar medidas para la prevención /reducción del estrés, ya que los
principales factores de estrés se relacionan a deberes específicos de los enfermeros.
94,44%
5,50%
Cargo
Asistencial (Atencióndirecta al paciente)
Administrativa (Coordinación/Supervisión)
95
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
4 Resultados del Cuestionario (Parte II) Relacionada con el Sistema Organizacional de la Institución
Tabla 20. Función Planificación
N° Ítem S % CS % AV % CN % N %
1
Conoce la planificación elaborada por la Coordinación de la Unidad a la que pertenece
6 16.6% 18 50% 10 27,7% 2 5,5% 0 00%
2
Participa la Coordinadora en la definición de Objetivos y metas de la Unidad
5
13,8% 6 16.6% 10 27,7% 8 22,2% 7 19,4%
(Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)
Se puede observar en esta tabla, que el 66,6 por ciento de los entrevistados
siempre o casi siempre conocen la planificación elaborada por la Coordinación del
servicio y un 33 por ciento a veces casi nunc llegan a conocer dicha planificación. Este
porcentaje de desconocimiento pleno de la planificación afecta el rendimiento laboral de
los trabajadores pues deben manejarse criterios de equipo para lograr el mejor
desempeño. En este sentido se observa que el 69,3 por ciento se maneja con una
definición de objetivos donde a veces, casi nunca o nunca existe la participación de la
Coordinadora.
Observando este resultado, la investigadora resalta que la Unidad de Cuidados
Intensivos se caracteriza como una organización de profesionales sanitarios que ofrece
asistencia multidisciplinar en un espacio específico del hospital, y hace referencia a
(Orozco 2009) quien señala que la UCI es un servicio “que cumple unos requisitos
funcionales, estructurales y organizativos, de forma que garantiza las condiciones de
seguridad, calidad y eficiencia adecuadas” las misma deben servir para atender
pacientes que, siendo susceptibles de recuperación, requieren soporte básico junto con
soporte multiorgánico. De allí que sea tan importante manejar criterios de ejecución bajo
el sistema de planificación elaborada en conjunto atendiendo a todos los requerimientos
y necesidades de los pacientes que se encuentran en el servicio.
96
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
Tabla 21. Función Organización
N° Ítem S % CS % AV % CN % N %
3
Sus tareas son asignadas por su superior de acuerdo con los objetivos y funciones de la unidad.
6 16.6% 12 33.3% 4 11,1% 8 22,2% 6 16.6%
4
A Ud. se le ha delegado autoridad para ejercer sus funciones
6 16.6% 8 22,2% 10 16.6% 10 16.6% 2 5,5%
5 Su trabajo es coordinado por su superior inmediato
13 36.1% 10 16.6% 9 25% 3 7,0% 1 2,7%
6
Su superior promueve el desarrollo de equipos de trabajo
6 16.6% 7 19,4% 14 38,8% 4 11,1% 5 13,8%
(Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)
En lo referente al aspecto de organización el 49.9 por ciento de los entrevistados
afirmaron que siempre o casi siempre le son asignadas las tareas de acuerdo a
objetivos y funciones previamente asignadas, contrario a esto el 38, 8 por ciento no
cumplen sus funciones atendiendo a objetivos previos establecidos por la Unidad. Del
mismo modo se observa cómo el 38,8 por ciento afirman que siempre o casi siempre ha
sido delegado autoridad emanadas por un superior, igualmente se observa que el 39
por ciento señalan que a veces, casi nunca o nunca se le ha delegado autoridad para
ejercer sus funciones.
En otro orden de la organización se observa que el 52,7 por ciento siempre o casi
siempre siente que su trabajo está coordinado por un inmediato superior, el 38,8 a
veces divisa su trabajo bajo esta coordinación inmediata y el 9,7 por ciento manifiesta
que casi nunca o nunca está siendo coordinado por un inmediato. Es inminente que la
Institución necesita que todo el trabajo que allí se desarrolla deba estar completamente
coordinado pues este aspecto se ha convertido en uno de los ejes fundamentales de la
prevención de riesgos laborales en las organizaciones.
97
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
Tabla 22. Función Dirección
N° Ítem S % CS % AV % CN % N %
7
Ud. Recibe estímulos para actuar como líder en la ejecución de su trabajo
4 11,1% 5 13,8% 10 27,7% 12 33,3% 5 13,8%
8
Su superior toma decisiones de manera individual
6 16.6% 10 27,7% 12 33,3% 5 13,8% 3 7,0%
9
Usted recibe recompensas que motivan su desempeño.
3 7,0% 5 13,8% 14 38,8% 10 27,7% 4 11,1%
10
Recibe órdenes orales a su superior inmediato
10 27,7% 9 25% 8 22,2% 6 16.6% 3 7,0%
(Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)
En las tablas reacinadas con la Direccion es importante señalar que los
entrvistados en un 25% selañan que siempre o casi siempre se han sentido estimulados
como lideres en la ejecucion del trabajo que realizan, pero un importante 74,8 por ciento
señala que a veces, casi nunca o nunca se ha manifestado esta situcion al momento de
cumplir sus funciones.
Es trascendental destacar que el 38,8 por ciento manifiestan a veces recibir
recompensa por que motivan su desempeño, pero el mismo porcentaje señala que casi
nunca o nunca han recibido recompensa como motivacion a su desempeño. En
razon de los anterior, se puede decir que el campo de la motivación en el ámbito
laboral abarca la totalidad del psiquismo humano, comprendiendo una gama
amplísima de móviles que incitan al funcionario constantemente actuar y a superarse en
el trabajo.
98
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
Tabla 23. Función Control
N° Ítem S % CS % AV % CN % N %
11 Realiza actividades de control dentro de la unidad
3 7,0% 13 36% 12 33,3% 4 11,1% 4 11,1%
12 Cuenta con sistemas adecuados de control y supervisión de los resultados.
8 22,2% 10 27,7% 15 41,6% 3 7,0% 0 00%
13 Las tareas de supervisión están sustentadas en algún plan establecido
5 13,8% 8 22,2% 10 27,7% 9 25% 4 11,1%
14
Mantiene buenas relaciones personales con los demás miembros de la institución y la comunidad.
19 52.7% 10 27,7
% 4 11,1% 3 7,0% 0 00%
15 Brinda asesoría permanente para darle cumplimiento a las actividades
15 41,6% 6 16,6
% 8 22,2% 3 7,0% 5 13,8%
16 Elogian y resaltan el esfuerzo y resultado del trabajo.
12 %33,3 8 22,2
% 13 36% 3 7,0% 0 00%
(Tomado del Cuestionario aplicado en la UCI-HULA)
Se observa en esta tabla, se puede observar que el 55 por ciento a veces, casi
nunca o nunca piensa que se establecen actividades de control dentro de la unidad. De
igual manera el 50 por ciento manifiesta que siempre o casi siempre han existido
sistemas adecuados de control y supervisión de los resultados en las diferentes
actividades que realizan en la Unidad de Cuidados Intensivos.
De estas actividades de control y supervisión el 36 por ciento señalan que siempre
o casi siempre las tareas de supervisión están sustentadas en algún plan establecido,
pero el 63,8 por ciento señalan que a veces casi nunca o nunca las actividades son
supervisadas con un plan que establezca las necesidades previas del funcionario y su
desenvolvimiento con respecto a la Unidad. Por otro lado, el 80,4 de los entrevistados
señalan que Mantienen buenas relaciones personales con los demás miembros de la
institución y la comunidad, aspecto que favorece el estado emocional y físico del
trabajador.
99
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
5. Guía de Observación
Tabla 24. Observación de la Autora
Ítem Dimensión Criterios de observación Suficiente Regularmente
Suficiente Insuficiente
1
Espacio Físico
Amplitud X
2 Distribución X
3 Ambientación X 4
Iluminación Artificial X
5 Natural X 6
Ventilación Artificial X
7 Natural X 8
Comodidad
Laboral
Mobiliario X 9 Recursos X
10 Reserva de Espacio Laboral X
(Observacion realizada por la Investigadora en la UCI-HULA)
De acuerdo, a los resultados obtenidos en la guía de observación (Anexo 1), se
evidenció insuficiencia en cuanto al espacio físico, es decir que no existe una buena
amplitud del espacio de trabajo, así como se torna regularmente suficiente la
distribución del mobiliario para permitir el desplazamiento fluido entre las los sectores
de trabajo.
De igual manera, la ambientación de los espacios no es adecuada ya que existe
mobiliario de oficina que ya no es utilizado por considerarse obsoleto, viejos o
deteriorados y aun se encuentra en el servicio sin ser reemplazados por algo mas
nuevo (Ejm. Maquinas de escribir, sillas rotas, estantes o archivos sin pintar o
deteriorados). No se cuenta con todos los recursos que la oficina amerita, como
impresoras para cada empleado, a veces no hay papel para trabajar, y es frecuente el
ruido procedente de teléfonos, lo que afecta a pacientes y personal del servicio.
En cuanto a la iluminación es suficiente tanto la natural como la artificial, es decir
hay buena iluminación en las oficinas. Así también se determina que la Ventilación es
suficiente. En cuanto al mobiliario ya se hizo mención que el servicio carece de un
mobiliario más moderno que pueda cubrir las necesidades básicas de las personas que
100
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
allí laboran aun cuando las salas donde se encuentran los pacientes están bien dotadas
para el servicio. Pero no se cuenta con una sala de descanso apropiada con los
requisitos mínimos y apropiados (baño en excelentes condiciones, vestier y salón de
estudio y reuniones).
En cuanto a los recursos, el servicio trata de contar con los requerimientos básicos
para cumplir con los cometidos de una sala de Cuidados Intensivos, aunque no exenta
de transigir las precariedades de la situación actual por deficiencia en los insumos. En
cuanto a la reserva laboral, se hace un poco difícil por el espacio y la demanda de
pacientes que posee este centro de salud en razón de la numerosa población que
atiende.
En resumen este ambiente de trabajo se considera un factor de alto riesgo
afectando el estado de ánimo, la concentración y la motivación en el trabajo.
Igualmente la percepción de la investigadora de los riesgos puede producir mayor
ansiedad en el trabajador o trabajadora, repercutiendo en el rendimiento y en su
bienestar psicológico.
101
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Una de las perturbaciones que afectan a cada vez más profesionales en el mundo,
es el llamado “quemado”. “Síndrome Burnout” o “Síndrome del profesional quemado”.
En la actualidad, ciertas profesiones provocan un alto nivel de insatisfacción que no
está directamente relacionada con causas del “status” que se muestra dentro del
escalafón laboral; tampoco con otros problemas aparentemente desmotivadores como
puedan ser el sueldo, el reconocimiento social, etc. De allí que la presente investigación
arroja las siguientes conclusiones:
Conclusiones
De acuerdo al objetivo planteado sobre identificar Síndrome de Burnout en el
personal de Enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos del
Hospital Universitario de Los Andes con base a los instrumentos aplicados se
concluye que a mayor agotamiento emocional, se genera mayor falta de realización
personal, hay una pérdida de la confianza en la realización personal y la presencia de
un negativo auto - concepto como resultado de las situaciones adversas. Se observa
una disminución de la autoestima personal, frustración de expectativas y
manifestaciones de estrés a escala fisiológica, cognitiva y del comportamiento.
De acuerdo al componente Cansancio Emocional, un porcentaje, aunque bajo,
considerable de la población estudiada presenta niveles medio alto de cansancio
emocional siendo este un detonante de uno de los primeros síntomas que aparecen en
el transcurso del progreso del síndrome, existiendo la posibilidad de desarrollar o dar
paso a la aparición de otros síntomas asociados a este síndrome, teniendo en cuenta
que la dimensión cansancio emocional es definida como la vivencia de estar exhausto
emocionalmente por las demandas de trabajo.
En cuanto al componente Despersonalización, está dentro de los niveles medios
altos, siendo este un componente importante para el desarrollo del síndrome de
Burnout. Es importante resaltar que en el medio ambiente de trabajo existen
circunstancias que generan estrés representando estos detonantes en la aparición del
102
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
síndrome, y que de no implementar medidas para la disminución de los estresores, sin
lugar a dudas se presentará el síndrome pues los porcentajes que separan un nivel de
otro son muy bajos, tomando en cuenta que la despersonalización es definida como las
aptitudes de distanciamiento y frialdad hacia las personas y especial hacia los usuarios
del servicio.
Ahora bien lo relacionado con el componente realización personal se observa una
atmósfera relajada con los usuarios, se siente estimulado después de trabajar con los
pacientes, han conseguido algunos estímulos en su profesión y sienten que en el
trabajo los problemas emocionales son tratados en forma adecuada, mientras que en
oposición un bajo porcentaje nunca actúan así, lo que comprende nivel alto de
afectación.
También se determinó, que en la Unidad de Cuidados Intensivos, el ambiente de
trabajo se considera un factor de alto riesgo afectando el estado de ánimo, la
concentración y la motivación en el trabajo. Igualmente la percepción de los riesgos
puede producir mayor ansiedad en el trabajador o trabajadora, repercutiendo en el
rendimiento y en el bienestar psicológico.
Por otra parte, es cierto que todas las profesiones pueden aportar una
desmotivación intrínseca relacionada con las expectativas que se imaginaban al
empezar el desempeño de la misma; y que toda ocupación laboral provoca un cierto
grado de “estrés”. Pero también en esta investigación, se advierte que algunos
profesionales están más expuestos a la pérdida de interés en su trabajo, y que en los
casos más extremos, estos profesionales “quemados” llegan a ser incapaces de
desarrollar su ocupación laboral. Dentro de las enfermedades asociadas al estrés
laboral, el síndrome de desgaste o agotamiento profesional, también conocido como
Burnout, es cada vez más conocido y lamentablemente más extendido. Básicamente,
significa estar o sentirse quemado, agotado, sobrecargado o exhausto, más allá de todo
control efectivo de esta situación.
Este síndrome, presenta tres componentes esenciales: el agotamiento emocional,
la despersonalización y la falta de realización personal. A partir de esta triada central, se
103
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
despliega un cuadro sintomático cuyas consecuencias en primer lugar afectan a los
profesionales en todas las esferas de su vida cotidiana, con diversas repercusiones
psicofísicas, sociales y laborales, pero también impactan negativamente en la calidad
de la atención que dispensan.
Otro aspecto a resaltar es la peligrosa progresión del síndrome y que no es
detectado en forma inicial. Una interpretación directa tiene relación con la exigencia por
lograr la excelencia laboral, transformándose en el motor que rige las vidas de todos los
seres. Cada vez se le exige mayor formación y dedicación en sus trabajos, de manera
de tener trayectoria en la vida que le brinde estabilidad.
Sin duda, se trata de una enfermedad ligada a una sociedad exigente y
llena de presiones; aunque hay que considerar como fundamental que el caudal de
recursos internos que tiene cada ser humano, será el determinante para permitir
que se enferme, o atravesar las circunstancias sin consecuencias límite que
comprometan su salud. De esta manera, los problemas internos entre la Unidad motivo
de este estudio y el individuo pueden ser uno de los factores que genera un empleado
quemado.
La desorganización en el ámbito laboral pone en riesgo la capacidad de
rendimiento del empleado. Esto sucede, generalmente, cuando no hay claridad en los
roles y las tareas que debe desempeñar cada uno de los trabajadores. También la
competencia desmedida entre los compañeros, un lugar físico insalubre para trabajar y
la escasez de herramientas o útiles suelen ser tema de desorganización, muy común en
la situación actual del país.
Recomendaciones
Este síndrome es un modelo multidimensional y tiene grandes implicaciones que
debemos prevenir de una forma planificada y dirigida según el componente específico
que se pretenda corregir. La prevención va encaminada fundamentalmente hacia el
componente humano (intervención personal) y hacia el contexto de trabajo y la
profesión (intervención social).
104
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
En cuanto a la intervención personal, se usan técnicas de afrontamiento del
estrés, ensayo conductual y entrenamiento en relación y autocontrol. En relación a la
intervención social, ésta se encamina a la orientación de los nuevos profesionales, a la
realización de cursos de formación continuada, a la mejora de los recursos
instrumentales y al aumento de la competencia psicosocial del profesional. Siendo a su
vez muy importantes las relaciones interpersonales y la mejora del soporte social entre
compañeros y superiores, donde se deben de fortalecer los vínculos sociales entre los
trabajadores.
En la esfera Institucional se debería fomentar el soporte al profesional afectado,
constituyendo grupos de expertos capaces de ofrecer la ayuda necesaria.
Hay que impedir que el profesional sienta que el Agotamiento Emocional es un
problema de debilidad personal, porque esto lo puede llevar a ocultarlo y no pedir
ayuda. Por lo señalado se evidencia que el Burnout causa limitaciones a las
potencialidades y riqueza personal. Se recomienda la elaboración de programas de
capacitación y educación para la salud con el objetivo de desarrollar recursos de
afrontamiento a las situaciones de riesgo a llegar al agotamiento emocional.
El exceso hace daño en todos los aspectos de la vida y más en lo laboral, que no
te queme el trabajo. Se debe estimular la incorporación de diversas estrategias, a través
de charlas cortas y concretas, que le permitan a los trabajadores nivelar la ansiedad, la
realización personal y el agotamiento personal.
La Dirección del Departamento de Enfermería o la Coordinación de de la Unidad
de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes debe llevar un
monitoreo evaluativo, a cerca de los niveles del agotamiento emocional y
despersonalización que presenten los funcionarios que laboran en la institución, de
manera de orientarlos para que dichos niveles no sean altos, evitándose el maltrato a
los usuarios. Se recomienda buscar estrategias de intervención, con objetivos
específicos que contengan entre otros:
• Actos de reconocimientos por años de servicio y desempeño laboral.
105
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
• Entrenamiento en manejo de emociones.
• Sistema de monitoreo con menores de los propios trabajadores, que brinden apoyo
social de tipo informal a cada individuo.
• Intercambio entre unidades de atención y retro- información.
• Entrenamiento en manejo eficaz del tiempo.
• Remodelación de los Espacios donde funciona la Unidad de Cuidados Intensivos a
fin de mejorar la estadía en el servicio ..Unido a los aspectos anteriores se recomiendan
las siguientes acciones para afrontar el Agotamiento Emocional:
De igual manera se recomienda:
• Llevar a cabo regularmente una reevaluación positiva con la finalidad de construir y
reestructurar un problema en un modo positivo mientras se acepta la realidad.
• Evitar pensamientos realísticos sobre el problema. Cuando se percibe la realidad, se
evitará pensar en la situación y nos centraremos solamente en las tareas a realizar.
• Se deben buscar herramientas de guía y apoyo para encontrar la mejor manera de
priorizar las tareas a realizar en un espacio corto de tiempo.
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
ANEXOS
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
DIVISIÓN DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS ESPECIALIZACIÓN EN ENFERMERÍA EN ÁREAS
DE CUIDADOS CRÍTICOS
SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
TUTORA: AUTORA: MgSc. Juana Benítez Lcda. Fabiola del V. Molero P. C.I. 7.793.917 C.I. 13.551.130 ASESOR METODOLÓGICO: Dra. Melvis Arteaga de Vizcaino C.I. 4.014.645
MARACAIBO, FEBRERO 2015
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
INTRODUCCIÓN
El Instrumento de Recolección de Datos que se presenta a continuación permitirá
el desarrollo de la investigación titulada: Síndrome de Burnout en el personal de Enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos , el cual es un
requisito necesario para optar al título de Especialidad en Enfermería en Áreas de
Cuidado Crítico. Los datos recolectados serán de carácter confidencial y sólo serán
usados para el estudio de la investigación.
INSTRUCCIONES
A continuación se presenta un cuestionario de recolección de datos relacionado
con el Síndrome de Burnout (cansancio emocional y despersonalización) que puede
estar presente el personal de enfermería que labora en la Unidad de Cuidados
Intensivos del Hospital Universitario de los Andes, el cual consta de tres (03) partes;
Parte I. Datos de identificación.
Parte II. Sistema organizacional de la institución.
Parte III. Inventario para determinar Síndrome de cansancio emocional y
despersonalización.
Lea cuidadosamente cada uno de los ítems e indique con “X” la alternativa que
considere pertinente.
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
PARTE I. DATOS DE IDENTIFICACIÓN
MARQUE CON UNA X EN LA CASILLA CORRESPONDIENTE: 1. SEXO.
F_____ M_____ 2. EDAD.
Menos de 24 años _____ 25 -35 años _____ 36-45 años _____ 46 – 55 años _____ Más de 56 años ______
3. TITULO QUE POSEE ACTUALMENTE:___________________________ 4. AÑOS DE SERVICIO
De 1 a 10 años ______ 10 a 15 años ______ 15 a 20 años ______ 20 y más años ______
5. ESTADO CIVIL
. Soltero(a) ______
. Conviviente ______
. Casado(a) ______
. Otro ______ 6. CARGA FAMILIAR
Lactantes (de 0 a 2 años) _____ Preescolares (de 2 a 5 años) _____ Escolares (de 6 a 10 años) _____ Adolescentes (de 11 a 18 años) _____ Tercera edad o adulto con cuidados especiales _____
7. JORNADA LABORAL
Turno 7am- 1pm ______ 1pm- 7pm ______ 7pm-7am ______
¿Cuántas horas labora por semana?: _____________ Horas semanales ¿Trabaja en otra institución? Si ______ No ______. ¿Cuántas horas semanales? _________
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
8. FUNCIONES QUE DESEMPEÑA Asistencial (atención directa a paciente) _______ Administrativa (coordinación/supervisión) _______ 9. RECORD DE SALUD OCUPACIONAL ¿Durante su vida laboral en esta institución ha tenido reposo medico? Si ______ No ______ ¿Cuántos reposos? __________ ¿Ha tenido accidentes laborales? Si ______ No ______ PARTE II. SISTEMA ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCIÓN A continuación se presentan varios ítems. Conteste las preguntas marcando con una X la alternativa que Ud. considere de acuerdo a la siguiente escala: 1. Siempre (S) 2. Casi Siempre (CS) 3. Alguna Veces (AV) 4. Casi Nunca (CN) 5. Nunca (N)
ITEMS S CS AV CN N Función Planificación 1. Conoce Ud. la planificación elaborada por la Dirección de Programa
a la que pertenece
2.Participa el director de programa en la definición de objetivos y metas de la unidad (Dir. de Programa)
Función Organización 3.Sus tareas son asignadas por su superior de acuerdo con los objetivos
y funciones de la unidad.
4.A Ud. se le ha delegado autoridad para ejercer sus funciones 5.Su trabajo es coordinado por su superior inmediato 6.Su superior promueve el desarrollo de equipos de trabajo Función Dirección 7.Ud. Recibe estímulos para actuar como líder en la ejecución de su
trabajo
8. Su superior toma decisiones de manera individual 9. Usted recibe recompensas que motivan su desempeño. 10.Recibe órdenes orales a su superior inmediato Función Control 11.Realiza actividades de control 12. Cuenta con sistemas adecuados de control y supervisión de los
resultados.
13. Las tareas de supervisión están sustentadas en algún plan establecido
14. Mantiene buenas relaciones personales con los demás miembros de la institución y la comunidad.
15. Brinda asesoría permanente para darle cumplimiento a las actividades
16. Elogian y resaltan el esfuerzo y resultado del trabajo.
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
PARTE III. INVENTARIO PARA DETERMINAR SÍNDROME DE BURNOUT
Las siguientes son 22 declaraciones que hablan acerca de los sentimientos
relacionados al trabajo. Por favor, lea cada declaración cuidadosamente y decida si
usted se siente de esa manera acerca de su trabajo. Si usted nunca ha tenido este
sentimiento, escriba un “0” (cero) en el espacio provisto. Si usted ha tenido este
sentimiento, indique cuán frecuente lo ha sentido escribiendo el número (del 1 al 6) que
mejor describa con qué frecuencia se ha sentido así. La escala de frecuencia de los
sentimientos es según sigue:
0 1 2 3 4 5 6
Nunca Pocas veces al año o menos
Una vez al mes o menos
Unas pocas veces al
mes
Una vez a la semana
Pocas veces a la semana
Todos los días
AFIRMACIONES 0 1 2 3 4 5 6
1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo 2.Me siento cansado al final de la jornada de trabajo 3. Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo
que ir a trabajar
4. Comprendo fácilmente como se sienten los usuarios 5. Creo que trato a algunos usuarios como si fueran objetos
impersonales
6. Trabajar todo el día con mucha gente es un esfuerzo 7. Trato muy eficazmente los problemas de los usuarios 8. Me siento "quemado" por mi trabajo 9. Creo que influyó positivamente con mi trabajo en la vida de las
personas
10. Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo esta profesión
11. Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca emocionalmente
12. Me siento muy activo 13. Me siento frustrado en mi trabajo 14. Creo que estoy trabajando demasiado 15. Realmente no me preocupa lo que le ocurre a mis usuarios 16. Trabajar directamente con personas me produce estrés 17. Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con mis
usuarios
18. Me siento estimulado después de trabajar con mis usuarios 19. He conseguido muchas cosas útiles en mi profesión 20. Me siento acabado 21. En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha
calma
22. Siento que los usuarios me culpan por alguno de sus problemas
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
CONSENTIMIENTO PARA PARTICIPAR EN UN PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
TITULO: Síndrome de Burnout en el personal de enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de los Andes.
Investigador Principal: __________________________________________
Fecha: ______________________
Nombre del Profesional de Enfermería: ______________________________
Ud. ha sido convocado a participar en una serie de estudios relacionados con situaciones de cansancio emocional, despersonalización y disminución de la realización pudiera estar presentado, y que nos indican la presencia del Síndrome de Burnout. En este consentimiento se le informa por qué se está realizando este estudio y qué debe hacer si decide participar en el mismo.
Propósitos de los estudios.
El objetivo de esta investigación esDeterminar la presencia del Síndrome Burnout en Personal de Enfermería que la labora la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los Andes. El síndrome de burnout, es un término en ingles que traducido al castellano significa “estar o sentirse quemado, agotado, sobrecargado, exhausto”.
El Síndrome de Burnout tiene una serie de consecuencias que van en detrimento tanto del individuo que lo padece como de la institución y los usuarios de la misma, Consecuencias para la Organización: Las consecuencias que repercuten en los objetivos y resultados de la organización están relacionadas con: la satisfacción laboral del trabajador, el ausentismo laboral elevado, la propensión al abandono del puesto y/o de la organización, baja implicación laboral, bajo interés por las actividades laborales, deterioro de la calidad del servicio de la organización, aumento de los conflictos interpersonales con supervisores, compañeros y usuarios de la organización, aumento de la rotación laboral no deseada y el aumento de accidentes laborales, entre otros.
Entre las consecuencias para el trabajador: Durante una situación estresante se detienen los proyectos a largo plazo, puesto que la mayor parte del potencial de que se dispone se dedica a combatir la emergencia. Las consecuencias del síndrome de “quemarse” por el trabajo van más allá de lo laboral, afecta también a la familia puesto que el sujeto se muestra irritable e impaciente en la cotidianidad de su hogar. Pudieran presentarse conflictos matrimoniales; evita hablar en casa de las preocupaciones laborales y se rehusa discutir los problemas familiares.
Dentro de este orden de cosas, otro de los problemas domésticos es el endurecimiento permanente de los sentimientos del sujeto a consecuencia de las actitudes de despersonalización.
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
Sus derechos: Es importante saber que:
1) Su participación es completamente voluntaria.
2) Ud. puede decidir si participar o no, o retirarse de la investigación sin perjuicio para Ud.
3) Ud. será informado de cualquier cambio o nueva información que ocurriese durante el estudio y que pueda afectar su participación.
Cómo puede ser incluido en el estudio:
El estudio va dirigido a todo el personal de enfermería que labora en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital de los Andes, sin distingo de sexo, nivel académico, años de servicio o funciones, incluyendo desde auxiliares de enfermería (si fuera el caso) hasta especialista y desde personal asistencial hasta personal administrativo (coordinador o supervisor)
Procedimientos:
Si Ud. califica para el estudio y está de acuerdo en participar, su participación en el mismo, dura poco tiempo (15 minutos). Se le pide lo siguiente:
Lea detenidamente el instrumento de recolección de datos que a continuación se le entregara y responda cada una de las preguntas con la opción que se adecue a su realidad.
Beneficios.- Ud. se puede beneficiar con su participación porque:
1) Su aporte a la presente investigación ayudara a identificar la presencia de Síndrome de Burnout en el Personal de Enfermería.
2) Determinar los factores que inciden en la presencia del Síndrome de Burnoutes la base para proponer estrategias que disminuyan su incidencia.
3) Por último, la información que se obtenga con esta investigación puede ayudar a otros o a Ud. mismo para evitar o mitigar los efectos del Síndrome de Burnout.
Sin embargo, pueda que no haya mayor beneficio adicional para Ud. con este estudio.
Costo: No hay ningún costo adicional para Ud. por participar en este estudio.
Confidencialidad: Suidentidad será confidencial. Su nombre no será usado en ninguna publicación o reporte.
(Por favor marque abajo para indicar si Ud. puede o no ser contactado en el futuro)
____ Puedo ser contactado de nuevo para información.
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____ No puedo ser contactado de nuevo para información.
Iniciales del voluntario: __________________________ Fecha:_________________
Si Ud. está de acuerdo en ser contactado de nuevo, aún después puede cambiar de opinión en proveer información en el futuro.
Preguntas: Ud. es libre de preguntar sobre este estudio y sus derechos en este proyecto de investigación. Cualquier otra pregunta puede dirigirse a:Licda. Fabiola Molero - Telf. 0412-6676380
El propósito y procedimientos de este proyecto me han sido explicados y los he comprendido bien, He sido informado acerca de todos los aspectos y beneficios que pueden resultar y los he comprendido. Yo estoy de acuerdo en participar como individuo en este proyecto. Yo estoy enterado de que puedo suspender mi participación en cualquier momento.
Firma del Personal de Enfermería: _________________________________
Nombre: ________________________________Fecha: _______________
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SÍNDROME DE BURNOUT EN EL PERSONAL DE ENFERMERÍA QUE LABORA EN LA UNIDAD DE CUIDADOS INTENSIVOS
DECLARACIÓN DEL INVESTIGADOR
Yo le he explicado a la persona arriba nombrada la naturaleza y objetivos de los
procedimientos arriba descritos y los beneficios que pueden resultar. Le he preguntado
si tenía alguna pregunta sobre los procedimientos y he contestado esas preguntas con
mi mayor capacidad. He considerado y rechazado procedimientos alternativos de
respuesta a las preguntas sobre esta investigación.
Firma: _______________________________
Fecha:__________________