II-2. Competencias Laborales para la mejora del desempeño de los Recursos Humanos en Salud
Evaluación del desempeño - recursos humanos
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Establecer estándares de desempeño.Evaluación del desempeño de los
colaboradores en relación con esos estándares.
Informar a los colaboradores con el fin de motivarlos a superar deficiencias en su desempeño o para que continúen con su buen nivel.
Conceptos básicos de la administración y evaluación del desempeño
Conceptos básicos de la administración y evaluación del desempeño
Evaluación del desempeño:fijar estándares laborales, evaluar
el desempeño y proporcionar retroalimentación a los empleados
para motivar, corregir y continuar su desempeño.
Evaluación del desempeño:fijar estándares laborales, evaluar
el desempeño y proporcionar retroalimentación a los empleados
para motivar, corregir y continuar su desempeño.
Administración del desempeño:enfoque integral para asegurar que el
desempeño del empleado apoya y contribuye a las metas estratégicas
de la compañía.
Administración del desempeño:enfoque integral para asegurar que el
desempeño del empleado apoya y contribuye a las metas estratégicas
de la compañía.
Comparación entre la evaluación del desempeño con la administración del
desempeño
Comparación entre la evaluación del desempeño con la administración del
desempeño
ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
La característica distintiva de la administración del desempeño es que mide de manera explicita: 1. La capacitación del colaborador.
2. El establecimiento de estándares. 3.La evaluación y retroalimentación,
respecto a cuál debe ser su desempeño. 4.Si el desempeño contribuye al logro de
las metas de la organización.
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.
Evaluación de la enseñanza en el salón de clase por los estudiantes
Fuente: Richard I. Miller, Evaluating Faculty for Promotion and Tenure (San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1987), pp. 164–165. © 1987, Jossey-Bass Inc., Publishers. Todos los derechos reservados. Reimpreso con permiso de John Wiley & Sons, Inc.
¿Por qué administrar el desempeño?¿Por qué administrar el desempeño?
Calidad totalCalidad total
Aspectos de la evaluaciónAspectos de la evaluación
Enfoque estratégicoEnfoque estratégico
Enfoque de administración del desempeño
Enfoque de administración del desempeño
ADMINISTRAR EL DESEMPEÑO
Enfoque estratégico: la mejora continua es la filosofía administrativa. Esta significa: establecer y alcanzar continuamente las metas más altas de calidad, costos, entrega y disponibilidad.
ADMINISTRAR EL DESEMPEÑO
Calidad total: refleja el concepto de administración de la calidad total (TQM-Edwards Deming).El desempeño de los colaboradores depende más de aspectos como: capacitación, comunicación, herramientas y supervisión.
Aspectos de la evaluación: refleja el hecho de que la evaluación tradicional es tensa, inútil y hasta contraproduecnte.
Elementos de un proceso eficaz de la administración del desempeño
Compartir la dirección Aclarar el papel Establecer y planear metas
Coincidencia de metas Establecer metas de desarrollo
Supervisión continua del desempeño
Retroalimentación continua Entrenamiento y apoyo
Evaluación del desempeño
Retribuciones, reconocimiento y remuneración
Administración de flujo de trabajo, control del proceso y rendimiento sobre la inversión
ELEMENTOS DE UN PROCESO EFICAZ DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
Compartir la dirección: comunicar las más altas metas de la organización a toda la empresa y traducirlas en metas departamentales.
Aclaración del papel: dejar claro cuál es el papel que juega cada colaborador.
Establecimiento de metas y planeación: traducir las metas organizacionales en objetivos específicos para cada uno.
ELEMENTOS DE UN PROCESO EFICAZ DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
Coincidencia de metas: contar con un proceso que permita que cualquier gerente pueda observar la relación entre objetivos y metas de cualquier empleado y departamento.
Establecer metas de desarrollo: cada empleado conozca a donde puede llegar.
Supervisión continua: contar con sistemas que permita medir el progreso e informar a cada colaborador.
ELEMENTOS DE UN PROCESO EFICAZ DE ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
Retroalimentación continua: informe por persona, en relación con el progreso hacia el logro de metas.
Entrenamiento y apoyo: parte integral del proceso de retroalimentación.
Evaluación del desempeño.Retribución, reconocimiento y remuneración.Administración del flujo de trabajo, del control
del proceso y del rendimiento de la inversión.
Definición de metas de los empleados y los estándares laborales
Definición de metas de los empleados y los estándares laborales
Asignar metas
específicas
Asignar metas
específicas
Fomentar la participaciónFomentar la
participación
Asignar metas
medibles
Asignar metas
medibles
Asignar metas que
sean un reto, pero factibles
Asignar metas que
sean un reto, pero factibles
Lineamientos para establecer metas
eficaces
Lineamientos para establecer metas
eficaces
Roles en la evaluación del desempeñoRoles en la evaluación del desempeño
• SupervisoresSupervisores
– Practicar una evaluación real.Practicar una evaluación real.
– Estar familiarizado con las Estar familiarizado con las técnicas básicas de técnicas básicas de evaluación.evaluación.
– Entender y evitar problemas Entender y evitar problemas que entorpezcan que entorpezcan la evaluación.la evaluación.
– Saber cómo realizar una Saber cómo realizar una evaluación justaevaluación justa..
Establecimiento de metasEstablecimiento de metas
Metas EMFRO:Metas EMFRO:
– EEspecíficas: establecer con claridad los resultados specíficas: establecer con claridad los resultados deseados.deseados.
– MMedibles: tienen que responder a “cuánto”.edibles: tienen que responder a “cuánto”.
– FFactibles: ni demasiado difíciles ni demasiado sencillas.actibles: ni demasiado difíciles ni demasiado sencillas.
– RRelevantes: respecto de lo que debe lograrse.elevantes: respecto de lo que debe lograrse.
– OOportunas: deben reflejar fechas de entrega y niveles de portunas: deben reflejar fechas de entrega y niveles de importancia.importancia.
Roles en la evaluación del desempeñoRoles en la evaluación del desempeño
• Departamento de RHDepartamento de RH
– Tiene el papel de consejero y establece Tiene el papel de consejero y establece políticas.políticas.
– Recomienda en lo que se refiere a qué Recomienda en lo que se refiere a qué herramienta de evaluación usar.herramienta de evaluación usar.
– Capacita a los supervisores para que mejoren Capacita a los supervisores para que mejoren sus habilidades de evaluación.sus habilidades de evaluación.
– Supervisa la eficacia del sistema de evaluación Supervisa la eficacia del sistema de evaluación y el cumplimiento de las leyes de igualdad de y el cumplimiento de las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo.oportunidades en el empleo.
Introducción a la evaluación del desempeñoIntroducción a la evaluación del desempeño
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Es útil al planear la carrera del empleado.
Cumple un papel integral en la administración del desempeño.
¿Por qué se evalúa el desempeño?
Es la base de las decisiones de pagos y promociones.
Ayuda a corregir deficiencias y reforzar el buen desempeño.
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Pasos en la evaluación del desempeñoPasos en la evaluación del desempeño
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Evaluar el desempeño
Pasos en la evaluación del desempeño
Definir el puesto
Proporcionar retroalimentación
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Diseño de la herramienta de evaluaciónDiseño de la herramienta de evaluación
• ¿Qué se debe medir?¿Qué se debe medir?
– Producto del trabajo (calidad y cantidad)Producto del trabajo (calidad y cantidad)
– Competencias personalesCompetencias personales
– Logro de metas (objetivos)Logro de metas (objetivos)
• ¿Cómo se mide?¿Cómo se mide?
– Dimensiones genéricasDimensiones genéricas
– Obligaciones reales del puestoObligaciones reales del puesto
– Competencias conductualesCompetencias conductuales
Evaluaciones realistasEvaluaciones realistas
Motivaciones para evaluaciones fácilesMotivaciones para evaluaciones fáciles
– Temor de contratar y capacitar a alguien nuevo.Temor de contratar y capacitar a alguien nuevo.
– Reacciones desagradables del evaluado.Reacciones desagradables del evaluado.
– El proceso de evaluación no permite la franqueza.El proceso de evaluación no permite la franqueza.
Peligros de evaluaciones fácilesPeligros de evaluaciones fáciles
– El empleado pierde la oportunidad de mejorar El empleado pierde la oportunidad de mejorar antes de ser forzado a cambiar de trabajo.antes de ser forzado a cambiar de trabajo.
– Pueden surgir demandas por despidos Pueden surgir demandas por despidos relacionados con evaluaciones de desempeño relacionados con evaluaciones de desempeño imprecisasimprecisas..
Administración por objetivos (APO)Administración por objetivos (APO)
Programa de evaluación y establecimiento de metas, Programa de evaluación y establecimiento de metas, exhaustivo y formal, para toda la organización, que requiere:exhaustivo y formal, para toda la organización, que requiere:
1.1. Establecer las metas de la organización.Establecer las metas de la organización.
2.2. Establecer las metas de los departamentos.Establecer las metas de los departamentos.
3.3. Analizar las metas de los departamentos.Analizar las metas de los departamentos.
4.4. Definir los resultados esperados (establecer metas Definir los resultados esperados (establecer metas individuales).individuales).
5.5. Revisiones periódicas del desempeño.Revisiones periódicas del desempeño.
6.6. Proporcionar retroalimentación del desempeñoProporcionar retroalimentación del desempeño..
Uso de APOUso de APO
Problemas con APO
Problemas con APO
Establecer objetivos poco claros
Establecer objetivos poco claros
Conflicto con los colaboradores al
establecer objetivos
Conflicto con los colaboradores al
establecer objetivos
Proceso de evaluación tardado
Proceso de evaluación tardado
Evaluación del desempeño: problemas y soluciones
Evaluación del desempeño: problemas y soluciones
Estándares poco clarosEstándares poco claros
Indulgencia o rigor
Indulgencia o rigor
Efecto de haloEfecto de halo
Problemas potenciales de la evaluación con escalas
de calificación
Problemas potenciales de la evaluación con escalas
de calificación
Tendencia central
Tendencia central SesgoSesgo
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROBLEMAS Y SOLUCIONES
Estándares poco claros: una evaluación que esta demasiado abierta a la interpretación.
Efecto halo: influencia que tiene la impresión general del evaluador sobre las calificaciones específicas del evaluado.
Tendencia central: tendencia a evaluar a todos los empleados de la misma manera, como calificarlos a todos en el promedio.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROBLEMAS Y SOLUCIONES
Indulgencia o rigor: se presenta cuando el supervisor tiende a evaluar a todos los colaboradores con calificaciones altas o bajas.
Sesgo: tendencia a permitir que las diferencias individuales, como género, edad y raza, afecten las evaluaciones de los colaboradores.
Evaluación del desempeño: problemas y soluciones
Evaluación del desempeño: problemas y soluciones
Conocer los problemas
Conocer los problemas
Controlar influencias externas
Controlar influencias externas
Usar la herramienta
adecuada
Usar la herramienta
adecuada
Cómo evitar problemas de
evaluación
Cómo evitar problemas de
evaluación
Capacitar a supervisoresCapacitar a
supervisoresUtilizar un
diarioUtilizar un
diario
Ventajas y desventajas importantes de las herramientas de evaluación
Herramienta Ventajas Desventajas
Escala gráfica de calificación
Fácil de usar; genera una calificación cuantitativa para cada empleado.
Los estándares pueden ser poco claros; efecto de halo, tendencia central, indulgencia y sesgo.
BARS Proporciona “anclas” conductuales.Las BARS son muy precisas.
Difíciles de elaborar.
Clasificación alterna
Uso sencillo (aunque no tanto como las escalas gráficas de calificación). Evita la tendencia central y otros problemas de escalas.
Pueden causar desacuerdos entre los empleados y pueden ser injustas si todos los empleados son, de hecho, excelentes.
Método de la distribución forzada
Termina con un número o porcentaje predeterminado de personas en cada grupo.
Los resultados de la evaluación de empleados dependen de los puntos de corte elegidos.
Método del incidente crítico
Ayuda a especificar lo “correcto” e “incorrecto” del desempeño del empleado
Resulta difícil calificar o clasificar al empleado en relación con los otros.
APO Ligado a objetivos de desempeño convenidos por las dos partes.
Requiere mucho tiempo
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 9–27
Escala de clasificación alterna del evaluador
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 9–28
Ejemplo de incidentes críticos para un gerente de planta
Obligaciones permanentes Metas Incidentes críticos
Programar la producción de la planta.
Usar 90% del personal y la maquinaria en la planta; entregar los pedidos a tiempo.
Instituyó un nuevo sistema para programar la producción; el mes pasado disminuyó 10% los pedidos atrasados y aumentó 20% la utilización de la maquinaria.
Supervisar la adquisición de materias primas y el control de inventarios.
Reducir al mínimo los costos de inventario, pero manteniendo el nivel de existencias adecuado.
El mes pasado aumentaron 15% los costos de almacenaje; se pidió 20% más piezas “A” y “B” de las necesarias; se pidió 30% menos piezas “C” de las requeridas.
Supervisar el mantenimiento de la maquinaria.
Sin interrupciones debidas a fallas de maquinaria.
Instituyó un nuevo sistema de mantenimiento preventivo en la planta; evitó la falla de una máquina al detectar una parte defectuosa.
TABLA 9–2 Escala gráfica de calificación con estándares poco claros
Nota: Por ejemplo, ¿qué significa “bueno”, “cantidad de trabajo”, etcétera?
Excelente Bueno Regular Malo
Calidad del trabajo
Cantidad de trabajo
Creatividad
Integridad
Posibles errores en la evaluación•Enfocarse en uno o dos incidentes críticos
•Calificar más bajo en situaciones poco desafiantes
•Nadie puede ser tan bueno (rigor)
•Similitud
•Influencia del desempeño anterior
•Calificar para retener al empleado
•Diferencias de estilo
•Evaluación emocional
•Calificar sólo el desempeño reciente
•Amistades
¿Quién debe realizar la evaluación?¿Quién debe realizar la evaluación?
AutoevaluaciónAutoevaluación
ColaboradoresColaboradores
Retroalimentación de 360 grados
Retroalimentación de 360 grados
Evaluadores potencialesEvaluadores potenciales
Supervisor inmediato
Supervisor inmediato
Colegas o paresColegas o pares
Comité de evaluaciónComité de evaluación
Entrevista de evaluaciónEntrevista de evaluación
Satisfactorio: merece promociónSatisfactorio: merece promoción
Satisfactorio: no merece promoción
Satisfactorio: no merece promoción
Insatisfactorio: corregibleInsatisfactorio: corregible
Insatisfactorio: incorregibleInsatisfactorio: incorregible
Tipos de entrevistas de evaluación
Tipos de entrevistas de evaluación
Entrevista de evaluaciónEntrevista de evaluación
Hablar en términos de
datos laborales objetivos
Hablar en términos de
datos laborales objetivos
No andarcon rodeosNo andar
con rodeos
No tomar la entrevista como algo personal
No tomar la entrevista como algo personal
Animar a la persona a que hable
Animar a la persona a que hable
Lineamientos para realizar una entrevista
Lineamientos para realizar una entrevista
Entrevista de evaluaciónEntrevista de evaluación
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Cómo hacer una crítica a un colaborador
Realice la crítica en privado y de forma constructiva.
Hágalo de manera que la persona conserve su dignidad y sentido de valor.
Dé retroalimentación diaria para que no haya sorpresas.
Nunca diga que la persona “siempre” se equivoca.
La crítica debe ser objetiva y sin sesgos.
Entrevista de evaluaciónEntrevista de evaluación
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Cómo asegurar un mejor desempeño
Dé la oportunidad al colaborador de expresar su ideas y sentimientos.
Cuide que el colaborador no se sienta amenazado durante la entrevista.
Proporcione retroalimentación diaria para que la entrevista no incluya sorpresas.
Nunca diga que la persona “siempre” se equivoca.
La crítica debe ser objetiva y sin sesgos.
Advertencias formales por escritoAdvertencias formales por escrito
• Propósito de una advertencia por escritoPropósito de una advertencia por escrito– Sacar al empleado de los malos hábitos.Sacar al empleado de los malos hábitos.
– Apoyo para defender su calificación ante su jefe y ante Apoyo para defender su calificación ante su jefe y ante los tribunales (si es necesario). los tribunales (si es necesario).
• Una advertencia por escrito debe:Una advertencia por escrito debe:– Identificar los estándares según los cuales será Identificar los estándares según los cuales será
evaluado el empleado.evaluado el empleado.
– Aclarar que el empleado conocía los estándares.Aclarar que el empleado conocía los estándares.
– Señalar las deficiencias respecto del estándar.Señalar las deficiencias respecto del estándar.
– Indicar las oportunidades que tuvo el empleado. Indicar las oportunidades que tuvo el empleado.