ESCUELAS DE LA ADMINITRACIÓN
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LAS DIFERENTES ESCUELAS DE LA ADMINISTRACIÓN. CONT. MARITZA VIDAL ROBLES
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LAS DIFERENTES ESCUELAS DE LA ADMINISTRACIÓN.
CONT. MARITZA VIDAL ROBLES
ADMINISTRACION CIENTIFICA.
TEORIA CLASICA DE LA ADMINISTRACION.
TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS.
ORIGENES DE LA TEORIA ESTRUCTURALISTA.
TEORIA DE SISTEMAS
TEORIA NEO-HUMANISTA.
ESCUELA CUANTITATIVA.DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Índ
ice
:
ADMINISTRACION CIENTIFICA
FUNDADOR:FREDERICK WISLOW TAYLOR
1.ESCUELA CIENTIFICA
Se enfoca en el énfasis puesto en las tareas, aplica los métodos de la ciencia a los problemas administrativos que son la observación y la medición.
Carl BarthHenry
Lawrence Gantt
Harrington Emerson
Frank Gilbreth
Lilian Gilbreth
Inicia en el siglo XX por el fundador de esta escuela que es Frederick Wislow Taylor(1856-1915) nació en Filadelfia y fue ingeniero.
Taylor estudió el problema de la producción para
encontrar una solución.
1. Publicación de su libro Shop
Management(administración de talleres)
Pago por salarios altos y bajos
costos de producción.
Los empleados deben ser entrenados
científicamente en la ejecución de la tarea
para perfeccionar actitudes.
2. Publicación de su libro principios de la
administración científica( 1911)
Holgazanería sistemática de los
operarios que reducían la producción a un
tercio.
LA ORT DE TAYLOR SE FUNDAMENTA EN LOS SIG. ASPECTOS.
1. Análisis del trabajo y
estudio de tiempos y
movimientos.
2. Estudio de la fatiga humana.
3. División del trabajo y
especialización de operario.
6. Homo economicus.
5. Incentivos salariales y premios por producción.
4. Diseño de cargos y tareas.
7. Condiciones ambientales de
trabajo.
8. Estandarización de métodos y de maquinas.
9. Supervisión funcional.
CRITICASØ Falta de conocimientos y experiencias sólidas en los aspectos administrativos.Ø Consideró al elemento humano como simple maquinas.Ø La especialización por parte del trabajador en una sola tarea especifica.Se olvidaron que el hombre mas de ser humano es un ser social que necesita de interacción con otros seres.La falta de comprobación científica y sus limitaciones en el campo de aplicación.
CONCLUSIONESSu máxima preocupación fue el como aumentar la eficiencia mediante la racionalización del trabajo, y fue por ello que desarrollo la llamada escuela de administración científica, trajo muchos aportes a las empresas que en el momento se estaban creando, gracias a uno de sus aportes como lo fue la ORT, aunque halla sido criticada debido a que lo mas importante para ellos era la producción en masa y no el hombre.
TEORIA CLASICA DE LA ADMINISTRACION.
FUNDADOR: HENRI FAYOL( 1841-1925)
PRINCIPIOS BASICOS DE
ACUERDO A FAYOL
División del trabajo
Autoridad responsabilidad
Disciplina
Unidad de mando
Remuneración del personal
Unidad de dirección
Centralización
IniciativaCadena escalar
Equidad
Orden
Estabilidad del personal
Subordinación de los intereses individuales a los generales
Espíritu de equipo
FUNCIONES ADMINISTRATIVAS
1. Planeaci
ón2.
Organización
3. Direcció
n
4. Coordinación
5. Control
DIVISION DEL TRABAJO Y LA ESPECIALIZACION
La base de la
organización, la
división del
trabajo conduce a
la especialización y la diferencia
ción de las
tareas, es decir, la
homogeneidad.
Horizontal: Garantiza
la homogenei
dad y el equilibrio, es decir, la departamentalización.
Vertical: Esta
aumenta a medida que se
asciende en la
jerarquía de la
organización, en toda jerarquía
debe existir una escala jerárquica
de autoridad.
La organización
lineal y de
staff, la cual se basa en
los principios de:
a)Unidad de
mando o
supervisión
única.
b)Unidad de
dirección.
c)Centralización de la autorid
ad.
d)Cadena
escalar.
ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN, SEGÚN URWICK LAS FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR
Investigación
SEGÚN GULICK, PROPONE SIETE ELEMENTOS PARA LAS FUNCIONES
DEL ADMINISTRADOR
Planeación
• Información
• Presupuest-acion
Organización
• Coordina-ción
TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
FUNDADOR:ELTON MAYO JUNTO CON JOHN DEWEY, KURT LEWIN Y HAWTHORNE.
Haga clic en el icono para agregar una imagen
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.
El nivel de producción es el resultado
de la integración
social
Comportamiento social de
los empleados
Recompensas y sanciones
sociales
Importancia del contenido
de cargo
Relaciones humanas
Grupos informales
Funciones básicas de la organización industrial según Roethlisberger y
Dirkenson.
Función económica:
Producir bienes o servicios.Busca el equilibrio externo y producir
satisfacción entre sus
colaboradores.
Función social: Proporciona
satisfacción a sus
participantes.Busca el equilibrio
interno de la organización
.
CONCLUSIÓN
TEORÍA ESTRUCTURA-LISTA
FUNDADORES:MAX WEBER, RENATE MAYNTZ, AMITAI ETZIONI, CHESTER BARNORD, RALPH DAHRENDORF.
SOCIEDAD DE ORGANIZACIONES.ESTUDIO DE LAS INTERACCIONES ENTRE LOS GRUPOS SOCIALES.
1. Etapa de la
naturaleza: Subsistenci
a de la humanidad.
2. Etapa del trabajo:
Condiciona las formas
de organizació
n de la sociedad.
3. Etapa del capital: La organización bajo una
forma rudimentari
a para alcanzar sus
objetivos.
4. Etapa de la
organización: El capital prepondera
sobre la naturaleza y el trabajo.
PARA ALCANZAR UN ALTO GRADO DE INDUSTRIALIZACIÓN, LA SOCIEDAD PASO POR VARIAS ETAPAS:
1. El universalismo de la Edad Media.
• Caracterizado por la predominancia del espíritu religioso.
2. El liberalismo económico y social de los siglos XVIII y
XIX.
• Caracterizado por el ablandamiento de la influencia estatal y por el desarrollo del capitalismo.
3. El socialismo con la llegada del siglo
XX.
• Obligando al capitalismo a dirigirse por el camino del máximo desarrollo posible.
4. La actualidad.• Se caracteriza por una
sociedad de organizaciones.
Enfoque múltiple utilizado por la
teoría estructuralista
involucra:
3.Los niveles jerárquicos de
una organización.
2.Recompensas salariales y
materiales como las recompensas
sociales y simbólicas.
4.Diferentes tipos de
organizaciones.
5.El análisis intraorganizacional y el análisis interorganizacio
nal
1.La organizació
n formal como la
organización. informal.
4.NIVELES DE ORGANIZACIONES SEGÚN PARSONS.
NIVELES INSTITUCIONAL.
(TOMA DE DECISIONES).
NIVEL GERENCIAL.(PLANES).
NIVEL TECNICO.(OPERACIONES).
TIPOLOGIA DE BLAU Y SCOTT .
Existen 4 categoría
s de participantes que benefician la org. Formal.
a)Los propios
miembros de la
organización.
b)Los propietari
os, dirigente
s o accionista de la
organización.
c)Los clientes
de la organizac
ión.
d)El publico
en general.
Objetivos de organización
Eficiencia de organización
Alcance de objetivos propuestos
Competencia de organización
Volumen de recursos utilizados para la producción
TEORÍA DE SISTEMAS
Fundador:Ludwig von bertalanffy
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Teoría Gral. del sistemasExiste una tendencia hacia la
integración de las ciencias naturales y
sociales.
Esa integración
parece orientarse
rumbo a una teoría de los
sistemas.La teoría de
sistemas constituye el estudio de campos no físicos del
conocimiento científico. La teoría de
los sistemas conduce a una integración en la educación
científica.
La teoría de los sistemas desarrolla principios
unificadores, enfocando el objetivo de la unidad de la
ciencia.
La Teoría de sistemas se introdujo por varias razones;
a)La necesidad
de una síntesis e
integración de las
teorías que precedieron, esfuerzo intentado sin mucho
éxito por las teorías
estructuralistas, tenían un punto débil: el micro
enfoque.
b)La cibernética permitió el desarrollo y
la operacionali
zacion de las ideas
que convergían para una teoría de sistemas
aplicada a la
administración.
c)Los resultados exitosos de la aplicación de la Teoría de sistemas
en las demás
ciencias.
SISTEMAS: ES UN CONJUNTO DE UNIDADES RECÍPROCAMENTE RELACIONADAS, DEL CUAL SE DERIVAN DOS CONCEPTOS: EL PROPÓSITO( U OBJETIVO) Y EL DE LA GLOBALIZACIÓN.LOS TIPOS DE SISTEMAS SON:
1. En cuanto
a su constitución, los sistema
s pueden
ser físicos o abstract
os.
a)Sistemas
físicos o concretos: Se
componen de
equipos,
maquinaria,
objetos.
b)Sistemas
abstractos o
conceptuales:
Se componen de
conceptos,
filosofías,
planes, hipótesi
s e ideas.
2. En cuanto
a su naturaleza, los
sistemas
pueden ser
cerrados o
abiertos.
a)Sistemas
cerrados: No
presentan
intercambio con el
ambiente.
b)Sistemas
abiertos:
Presentan
relaciones de
intercambio con el
ambiente.
PARÁMETROS DE LOS SISTEMAS.
Entrada o
insumo
Salida o producto
o resultado
Procesamiento o
transformador
(Feedback) Retroalimenta
ción, retroinformaci
ón .
CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS ABIERTOS QUE SON:
1. Comportam
iento probabilísti
co y no determinis
ta.
2. Las organizaciones como
parte de la sociedad mayor.
3. Interdependencia de las partes.
4. Homeostas
is o “estado de equilibrio.
5. Frontera o limite.
6.Morfogenesis.
7. Resistencia
.
MODELOS DE LA ORGANIZACIÓN DE SCHEIN. 1. La
organización es un sistema abierto, en constante
interacción con el medio, recibiendo
materia prima.
2. La org. Es un sistema con objetivos o
fundamentos múltiples que
involucran interacciones con el medio.
3. La org. Es un conjunto de
subsistemas en interacción
dinámica unos con otros.
4. Los subsistemas son
mutuamente dependientes y los cambios que ocurren en uno
de ellos afecta el comportamiento
de los otros.
5. La org. Existe en un ambiente dinámico que
comprende otros sistemas.
6. Los múltiples eslabones entre
la org. Y su medio hacen difícil la clara
definición de las fronteras
organizacionales.
MODELO DE KATZ Y KAHN, LA ORG. PRESENTA LAS CARACTERÍSTICAS TÍPICAS DE UN SISTEMA ABIERTO:1.
Importación(entradas). La
org. recibe insumos del ambiente.
2. Transformación(procesam
iento). Los sistemas
transforman la energía recibida.
3. Exportación(salidas). Los
sistemas exportan sus productos, servicios o resultados
para el medio.
4. Los sistemas son
ciclos de eventos que se repiten.
5. Entropía negativa. Es un proceso por el cual todas las formas
organizadas tienden al
agotamiento.
6. Información
como insumo,
retroalimentación
negativa y proceso de
codificación.
7. Estado de equilibrio y
homeostasis dinámica. Existe un
influjo continuo de energía del ambiente externo.
8. Diferenciació
n. La multiplicació
n y ala elaboración
de funciones, es una
tendencia para la
elaboración de
estructura.
9. Equifinalidad. Un sistema
puede alcanzar, por una variedad de caminos,
el mismo resultado
final.
10. Limites o fronteras. La org. Presenta
barreras entre el
sistema y el ambiente, un
grado de apertura( receptividad de insumos) en relación con
el medio ambiente.
MODELOS SOCIOTECNICOS DE TAVISTOCK.La organización es un sistema abierto en interacción
constante con su medio ambiente y esta estructurados sobre dos subsistemas:1. Subsistema técnico. Que las tareas que serán desempeñadas e involucra la tecnología, el territorio y el tiempo.
1. Importación. Adquisición de materias primas.
2. Conversión. Transformación de las importaciones en
exportaciones.
2. Subsistema social. Que comprende a las personas, sus características físicas y psicológicas, también transforma la
eficiencia potencial en eficiencia real.3. Exportación. Colocación de los resultados de la importación y de
la conversión.
ESCUELA NEO-HUMANO RELACIONISTA.
FUNDADOR:DOUGLAS MCGREGOR(1906-1964), ABRAHAM MASLOW(1908-1970).
ESCUELA NEO-HUMANO RELACIONISTA.
Esta teoría se inicio en 1940,
da un nuevo
enfoque a las
relaciones humanas
en la empresa.
Los estudios de esta
corriente reside en el
desarrollo de ciertas
técnicas para facilitar el control y
manejo de las relaciones humanas que se producen en el seno de
la organización
industrial.
La corriente neo-humano
trata de explicar el
comportamiento
organizacional, que se
fundamenta en la
conducta individual de las personas.
DOUGLAS MCGREGOR (1906-1964).
TEORIA X
VALORESEl hombre medio es
indolente por naturaleza.El hombre
medio prefiere ser dirigido.
Es egocéntrico e indiferente a necesidades
organizativas.Reacio al
cambio y es crédulo.
Hay que darle a la gente trabajo fácil y bien
organizado( filoso
fía de Taylor).
Hay que controlar mucho al subordin
ado.
Establecer reglas firmeme
nte solidas
con sistemas rutinaria
s.
MCGREGORLa admón. es responsable de la organización de los elementos.Motivación a las personas para
controlar acciones.Las personas son pasivas, por lo que la admón. debe dirigir sus
actividades.
Actitudes derivadas
TEORÍA Y
RESULTADO
Decisiones mejoradas subordinados ejercerán
potencial en objetivos, se incrementara la
satisfacción con su contribución.1. Los supervisores crearan
condiciones propicios para que los subordinados den
mas potencial.2. Permitirán la
participación en la toma de decisiones de subordinados.
3. Permitirán que sus colaboradores amplíen su
autodirección.
1. El hombre debe controlarse a si mismo en el
servicio que se compromete.
2. Realizar objetivos por compromiso-logro.
3. El ser humano se habitua a las debidas
circunstancias.4. El desarrollo de la
imaginacion es la caracteristica
predominante poblacional.
Actitudes derivadas McGregor
ABRAHAM MASLOW( 1908-1970) PUBLICO SUS TEORÍAS SOBRE LAS MOTIVACIONES HUMANAS, EN LA CUAL SOSTIENE QUE LAS NECESIDADES SON EL MOTOR
DEL HOMBRE.
La teoría de la motivación humana se basa en el
orden de las necesidades
siguiente.
1. BásicasFisiológicas: Aquellos que surgen de la naturaleza
física como la necesidad de
alimento, vestimenta,
reproducción, etc.
2. Crecimientoa)Seguridad: El
ser humano necesita no ser amenazado por
las circunstancias
del medio y perder el miedo al ambiente y
las condiciones futuras.
b)De amor o pertenencia:
Son los deseos de relacionarse afectivamente con las demás
personas.
c)De autoestima: La necesidad de
confianza en si mismo( deseo
de fuerza, logro, competencia) y de estimación ajena, que se manifiesta de reputación, prestigio,
conocimiento, atención, etc.
d)De realización personal: Es el deseo de todo ser humano de
realizarse a través del
desarrollo de su propia
potencialidad.
PIRÁMIDE DE LAS NECESIDADES DE MASLOW.
ABRAHAM MASLOW Teoría de la Motivaciones Humana
ESCUELA CUANTITATIVA / MATEMÁTICA.
FUNDADORES:WALTER SHEWHART, RUSSEL L. ACKOFF, LEONARD ARNOFF, WEST CHURCHMAN, KEPNER Y TRAGOE.
ANTECEDENTES DE LA ESCUELA CUANTITATIVA.
Esta escuela, considera que el quehacer de las corporación puede ser facilitado si fuera por una parte, se logra medir en aspectos cuantitativos cada uno de los elementos que afectan a la empresa y por la otra, si se analizan los problemas organizacionales a la luz de ciertos modelos matemáticos relacionados con la toma de decisiones.
La escuela cuántica de operaciones aparece en la misma época que la cibernética y los sistemas sociales y surge por la necesidad de resolver
problemas militares estratégicos y tácticos. También postula que la admón. es una entidad lógica cuyas acciones pueden expresarse en términos de símbolos matemáticos, como relaciones y datos que se
pueden medir.
La administración bajo este enfoque, se
da a través del manejo de variables
cuantitativas y el uso de prototipos
matemáticos para incrementar la
eficiencia organizacional.
Los teóricos cuyos escritos se analizan
dentro de esta escuela son: Rusell,L.
Ackoff, Herbert Simón y Víctor H.
Vroom.
1. El ser humano 2. El medio
ambiente
3. La motivación
4. El liderazgo
5. La comunicación
6. El conflicto
7. El poder
8. El cambio
9. La toma de decisiones
10. La participación
11. La organización
12. La eficiencia
**Los 12 factores considerados por
la escuela cuantitativa de la
administración son:**
modelos
1. Diagnosti
co del problema
.
2. Investiga
ción u obtenció
n de informaci
ón. 3.
Desarrollo de
alternativas.
4. Experimentación
5. Análisis
de restriccio
nes.
6. Evaluació
n de alternativ
as.7. Toma
de decisione
s.
8. Formulaci
ón de plan.
9. Ejecución y control.
MODELOS CUANTITATI
VOS: Se basa en la
investigación de
operaciones, es decir,
en la aplicación
de la lógica matemática y el método científico.
1. Programa lineal:
Permite optimizar los recursos en operaciones de opciones
múltiples( Ruta critica).2. TEORIA DE
COLAS: Requiere un
balance optimo entre el costo de servicio y el
costo por perdidas de
espera, porque al
analizar se pueden detectar
costos muy grandes.
3. TEORIA DE LA
PROBABILIDAD: Sirve para
tomar una decisión entre
varias alternativas. Que es un proceso de
selección de una idea
entre dos o mas.
4. ECONOMETRI
A ADMINISTRATI
VA: Es la disciplina que se encarga de
medir la economía o el estado de un microsistema y sirve para estudiar el
comportamiento de un
mercado en cuanto a precios
ingresos.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
(SURGIO A PARTIR DE 1962)
MOVIMIENTO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
•Creada en
1962
•Es el conjunto •De ideas
•Objetivo: Facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones
HOMBRE
ORGANIZACION
AMBIENTE
ORÍGENES DEL DO.Surgió a partir de 1962 como un conjunto
de ideas sobre el hombre, la
organización y el ambiente,
con el propósito de
facilitar el crecimiento y el desarrollo
de las organizacione
s.
DO: Es un desdoblamient
o practico y operacional de
la Teoría del Comportamien
to en dirección al
enfoque sistemático,
es un movimiento que reúne a
varios autores con el
propósito de aplicar las
ciencias de la conducta a la administració
n.
Importancia y Necesidad
del D.O.
La importancia que se le da al
Desarrollo Organizacional se
deriva de que el recurso
humano es decisivo para el
éxito o fracaso de cualquier
organización.
En consecuencia su manejo es clave para
el éxito empresarial y organizacional en
general, comenzando por adecuar la
estructura de
la organización
(organigrama), siguiendo
por una
eficiente conducción de los grupos de
trabajo (equipos
y liderazgo)
y
desarrollando relaciones humanas que
permitan prevenir los conflictos y
resolverlos rápida y oportunamente
cuando se tenga indicios de su eclosión.
ser efectivamente miembros de la
institución.
Específicamente el Desarro
llo Organizacional abordará,
entre otro
s muchos, p
roblemas de comunicación,
conflictos e
ntre grupos, c
uestiones d
e dirección y
jefatura, cuestiones d
e identificación y destin
o de la
empresa o institución, el como sa
tisfacer lo
s
requerimientos d
el personal o cuestio
nes de eficiencia
organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los
efectos de la acción a través de la
retroalimentación la que se constituirá en
la base para la acción planificada ulterior.
Sin embargo, es necesario tener presente
que la única forma de cambiar las
organizaciones es a través de cambiar su
"cultura", es decir, cambiar los sistemas de
vida, de creencias de valores y de formas
aceptadas de relaciones entre las
personas. Además de lograr que las
personas tengan una conciencia de
pertenencia, de
D,O,DESDOBLAMIENTO
PRACTICO
Teoría del comportamiento-enfoque sistémico
OPERACIONAL
OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONES
Se busca la motivación en conjunto con la organización.
Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la integración Facilitar la
adaptación de toda la organización
ORÍGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1;La dificultad de aplicar los conceptos de las diversas teorías.
2;Los estudios sobre la motivación humana.
3;La creación del National Training Laboratory.
5;Los cambios en el mundo.
4;La publicación de un libro en 1964.
6;La fusión de la conducta y la estructura del humano.
7;El estudio de los conflictos interpersonales.
8; LOS MODELOS DE D.O. SE BASA EN CUATRO VARIABLES BASICAS: AMBIENTE, ORGANIZACIÓN, GRUPO E INDIVIDUO
LOS ORIGENES DEL DO SE ATRIBUYEN A VARIOS FACTORES:
1. La dificultad
de operaciona
lizar los conceptos
de las diversas teorías
administra
tivas.2. Los estudios sobre
la motivación humana
demostrando la necesidad de un
nuevo enfoque de la admón..
3. La creación
del National Training
Laboratory NTL de
Bethel en 1947 y las investigaciones de la conducta de grupo.
4. Publicació
n de un libro en el año 1964,
por un grupo de
psicólogos (NTL)
exponiendo sus
investigaciones con T-Groups.
LOS ORIGENES DEL DO SE ATRIBUYEN A VARIOS FACTORES:6.- LA
FUSION DE DOS
TENDENCIAS EN EL ESTUDIO DE LAS
ORGANIZACIONES
7.- LOS ESTUDIOS SOBRE
CONFLICTOS INTERPERSONAL
ES
8.- LOS MODELOS DE D.O.
SE BASAN
EN CUATRO
VARIABLES
BASICAS: AMBIENT
E, ORGANIZACIÓN,
GRUPO O INDIVIDU
O.
1. La dificultad de operacionalizar los
conceptos de las diversas
teorías administrativas.
• CADA UNA DE LAS CUALES PRESENTA UN ENFOQUE DIFERENTE
• EL D.O. ES EL RESULTADO DE LOS ESFUERZOS DE LA TEORIA CONDUCTISTA PATA PROMOER EL CAMBIO Y FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL
• LA SOLA CAPACITACION INDIVIDUAL, GRUOPAL U ORGANIZACONAL NO PROVOCA EL CAMBIO, SE NECESITA UN PROGRAMA COHERENTE PARA TODA LA ORGANIZACION
2. Los estudios sobre la
motivación humana
• DEMOSTRANDO LA NECESIDAD DE UN NUEVO ENFOQUE DE LA ADMON BASADA EN LA MOTIVACION
• LOS OBJETIVOS DEL INDIVIDUO NO SON SIEMPRE LOS DE LA ORGANIZACIÓN, LO QUE PRODUCE INEFICIENCIA Y RETRASA CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS.
3. La creación del National
Training Laboratory NTL
de Bethel en 1947 y las
investigaciones de la conducta
de grupo.
4. Publicación de un libro en el año 1964, por un
grupo de psicólogos (NTL) exponiendo sus
investigaciones con T-Groups.
5. Pluralidad
de cambios
en el mundo, que son:
TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL
AUMENTO DE TAMAÑO EN LAS ORG.
DIVERSIFICACION Y COMPLEJIDAD. PERSONAS Y COMPETENCIAS
CAMBIOS DE LA CONDUCTA
NUEVO CONCEPTO DEL HOMBRE
NUEVO CONCEPTO DE PODER. BASADO EN LA COLABORACION Y
RAZON. NO COACCION Y AMENAZA
NUEVO CONCEPTO DE VALORES
ORGANIZACIONALES
LA INNOVACION. RESPUESTA A
CAMBIOS
6.- LA FUSION DE DOS TENDENCIAS
EN EL ESTUDIO DE LAS
ORGANIZACIONES
INTEGRADAS
POIR MEDIO DE
CONDUCTA HUMANA
ESTRUCTURA ENFOQU
E SISTEMIC
O
7.- LOS ESTUDIOS
SOBRE CONFLICTOS
INTERPERSONALES
PEQUEÑOS GRUPOS PASARON
A VARIAS ORGANIZACIONES
ADMON PUBLICA
INDUSTRIAS
SERVICIOS
ORGANIZAC.
MILITARES, RELIGIOSA
S, ETC.-
FUE CON EL D.O. QUE LA
TEORIA DE LA CONTINGENCIA
ESTABLECIO SUS
BASES
DEFINITIVAS
8.- LOS MODELOS DE D.O. SE BASAN EN CUATRO VARIABLES
BASICAS: AMBIENTE, ORGANIZACIÓN, GRUPO O
INDIVIDUO.
PARA DIAGNOSTICAR LA SITUACION
E INTERVENIR EN ASPECTOS
ESTRUCTURALES Y CONDUCTISTAS
PARA PROVOCAR CAMBIOS QUE
PERMITAN EL ALCANCE SIMULTANEO
DE LOS OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES E
INDIVIDUALES
CAMBIOS Y ORGANIZACION
ESTO LLEVO
NUEVO CONCEPTO DE ORGANIZACIO
N
RELACIONADO
CAPACIDAD DE
ADAPTACION
CAMBIO
CONCEPTOS
D.O.
A) NUEVO CONCEPTO DE ORGANIZACION
TIPIC
AMENTE
CONDUCTISTA
ES
LA
COORDINACION DE
DIFERENTES
ACTIVIDADES DE
CONTRIBUYENTES
INDIVIDUALES CON
LA FINALIDAD DE
EFECTUAR
TRANSACCIONES
PLANEADAS CON EL
AMBIENTE
NUEVO CONCEPTO DE ORGANIZACION
LA CONTRIBUCION
DE CADA
PARTICIPANTE
DEPENDEN DE
SUS DIFERENCIAS
INDIVIDUALES Y
DEL SISTEMA DE
RECOMPENSAS ,
CONTRIBUCIONES
A
LA
ORGANIZACIÓN.
POR TANTO LA
ORGANIZACIÓN
DEBE SER
ESTRUCTURADA Y
DINAMIZADA EN
FUNCION DE LAS
CONDICIONES Y
CORCUNSTANCIAS
QUE
CARACTERIZAN EL
MEDIO EN QUE
OPERA
B) CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
FORMA
TRADICIONAL CON
LA CUAL ESTAN
ACOSTUMBRADOS
A PENSAR Y
HACER LAS COSAS
COMPARTIDA POR
TODOS LOS
MIEMBROS DE LA
OGANIZACION
CONJUNTO
RELACIONES SOCIALES
ORGANIZACION
CREENCIAS
INTERACCIONES
TRADICIONES
HABITOS
DIFERENCIAS ENTRE SISTEMAS MECÁNICOS Y SISTEMAS ORGÁNICOS.
SISTEMAS MECANICOS
El énfasis es individual y en los cargos de la organización .
Relación del tipo autoridad-obediencia.
División del trabajo y supervisión estricta.
La toma de decisiones es centralizada.
Control estrictamente centralizado.
Solución de conflicto a través de represión, arbitraje y/u hostilidades.
SISTEMAS ORGANICOS
Énfasis en la relación entre y dentro de los grupos.
Confianza y creencia reciprocas. Interdependencia y responsabilidad compartida.
Participación y responsabilidad grupal. Toma de decisiones es descentralizada.
Compartir responsabilidad y control.
Solución de conflictos a través de negociación o solución de problemas.
EL PROCESO DE CAMBIO SEGÚN LEWIN.
Viejas, ideas y practica
s se derriten, abandonan y se desaprenden.
Nuevas ideas y practica
s se ejercen
y aprende
n.
Nuevas ideas y practica
s se incorpor
an definitivamente
a la conduct
a.
Congelamiento
CambiosRecongelamient
o
Identificación
Interiorización
Soporte
Refuerzo
LOS DIFERENTES TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL.
Cambios en la estructura organizacional.
• Rediseño de la organización.
• Cambio de la estructura del trabajo.
Cambios en la tecnología.
• Nuevos equipos.
• Nuevos procesos.
• Rediseño del flujo de trabajo.
Cambios en los productos/ servicios.
• Nuevos productos.
• Nuevos servicios.
• Nuevos clientes.
• Rediseño del trabajo.
Cambios en la cultura organizacional.
Gracias
por su
atención!!!
