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El Mercado de Trabajoen Salud Pública
1 Yalena de la Cruz F.2 Carlos Zamora Z.
" Es necesario establecer los mecanismos necesarios para que el programa de formación derecursos humanos en salud pública sea revisado, readecuado y reorientado de manera continua"
ResumenLa formación de recursos humanos en salud
pública dio inicio en el Departamento de SaludPública de la Escuela de Medicina de laUniversidad de Costa Rica. gracias a un acuerdosuscrito entre la Universidad de Costa Rica(UCR), la Caja Costarricense de Seguro Social(CCSS), el Ministerio de Salud (MS), y laOrganización Panamericana de la Salud (OPS),en abril de 1986. Desde su aprobación, esteconvenio no ha sido revisado para adaptarlo alos cambios en las políticas para becarios de lasinstituciones, de los requerimientosinstitucionales en el campo de la salud públicay del mercado mismo de los salubristas. Así,este artículo analiza el mercado de trabajo parael salubrista generalista formado en la actualidadpor parte de la UCR; revisa los aspectos teóricosde mercado de trabajo y estudia la dinámica delmercado de trabajo en salud pública. Losresultados evidencian una desarticulación entrela oferta de salubristas generalistas por parte dela UCR y la demanda institucional de salubristas"especializados". Finalmente, se proponenalternativas de intervención en los nivelesinstitucional (CCSS, MS), académico (UCR) ygremial (Salubristas).
IntroducciónLa formación de recursos humanos en salud
pública dio inicio en el Departamento de SaludPública de la Escuela de Medicina de laUniversidad de Costa Rica, gracias a un acuerdosuscrito entre la Universidad de Costa Rica(UCR), la Caja Costarricense de Seguro Social(CCSS), el Ministerio de Salud (MS) y laOrganización Panamericana de la Salud (OPS).
Este acuerdo se materializó en una cartaconvenio, firmada el30 de abril de 1986, dondese establece un compromiso para formarrecursos humanos en salud pública, medianteun programa del Sistema de Estudios dePosgrado (SEP) de la UCR, responsable de laorganización, programación, supervisión yevaluación. Para desarrollar el programa, el MSy la CCSS aceptan becar anualmente aprofesionales, facilitar el acceso a sus serviciosy contribuir económicamente con la UCR. LaOPS se compromete a apoyar dicho programacon recursos humanos y económicos. Este
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convenio fue renovado en 1991 y extendido porun período de cinco años.
Es importante destacar que, pese a que hantranscurrido nueve años desde su aprobación,el convenio no ha sido revisado nunca paraadaptarlo a los cambios en las políticas parabecarios de las instituciones, ae losrequerimientos institucionales en el campo dela salud pública y del mercado mismo de lossalubristas. Así, la VeR ha venido formandosalubristas a la luz de lo acordado en 1986, sinhaber hecho retroalimentación alguna alconvenio. En la actualidad tenemos un mercadode trabajo que no favorece la insercción delsalubrista, dominado por un modelo deseguridad social, inmerso en el Programa deReforma del Sector Salud.
En el mercado actual se prefiere contratar asalubristas "especializados" (es decir,epidemiólogico, economistas de la salud,administradores de servicios de salud, etc.) antes que salubristas "generalistas".
1. VISION DE RECURSOSHUMANOS EN SALUDPara este trabajo se ha tomado en cuenta una
visión de recursos humanos, construida duranteel Taller de Recursos Humanos de la Maestríaen Salud Pública, celebrado en San José, enjunio de 1995 (Ver Anexo #1).
El ideal de los recursos humanos en saludes que sean protagonistas de la transformacióndel proceso de trabajo, por medio de formas degestión, en las que el trabajador y el trabajo seanlos pilares fundamentales de la calidad de losservicios, en función de la equidad, de laeficiencia y de la eficacia. Los recursos humanosen salud deben estar integrados por trabajadoresde diferentes disciplinas y representantes de lacomunidad, con motivación, capacidad técnica,sentido social y compromiso para elmejoramiento de las condiciones de salud de la
población. El proceso está dirigido a mejorar lasalud de la población, dándole énfasis a lautilización del personal y del mercado de trabajoy de que sea prioritario en el sector salud.
El mercado de trabajo en el sector salud escada día más cambiante y más competitivo, conuna mayor tendencia al desequilibrio. En el casoparticular del salubrista, ese desequilibrioaparentemente tiene una tendencia a acentuarsecada vez más.
Se requiere de un recurso capaz deidentificar y resolver los problemas de saludactuales y venideros. Para esto es necesarioredireccionar el papel de las institucionesformadoras de recursos, de manera que sumodelo de formación se base más en lautilización de los métodos adecuados alabordaje integral de los problemas de salud.
La visión anterior es concordante con elprincipio de que la salud es un derecho de losciudadanos y que, entonces, el mercado detrabajo debe estar orientado por la necesidadde dar respuesta a los problemas de salud de los
habitantes, realizando las acciones que lasorganizaciones públicas requieran en lasdistintas áreas de trahajo.
2. MARCO TEORICOEl planeamiento estratégico, con el que
abordamos el problema de estudio, loentendemos como un proceso de reflexiónorientado a la acción. Se denomina mercado detrabajo al espacio social donde se llevan a cabola oferta y la demanda de recursos humanos(fuerza de trabajo).
Entendemos por dinámica los cambios yestados de mercado, debidos a las di ferencias yvariaciones entre la oferta (totalidad de personas que están trabajando o buscandooportunidades de trabajo) y la demanda
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(totalidad de puestos ocupados o vacantes,proporcionados por empresas o instituciones).La dinámica se da por el comportamiento delos elementos que conforman la oferta y lademanda.
La dinámica está influida por lasinstituciones estatales y privadas a cargo de lademanda y por las personas que desean trabajary las instituciones formadoras de recursos,responsables de la oferta.
3. JUSTIFICACIONEl tema analizado es de gran importancia
para los salubristas y para el programa deformación de recursos humanos en SaludPública de la UeR. El origen y la motivaciónde este trabajo están en el Taller de RecursosHumanos de la Maestría de Salud Pública, quepretende aplicar la metodología de pensamientoestratégico a temas de interés y actualidad.
MetodologíaPara la realización de este trabajo seguimos
los siguientes pasos metodológicos:
l. Análisis de la teoría relacionada con mercado de trabajo. Se revisaron y discutieron losdocumentos teóricos sobre planificación estrátegica de Mario Rovere y Daniel PurcaHas.
2. Búsqueda y análisis de los convenios firmados por la UeR con las instituciones eessMS-OPS, para la formación de recursos humanos en salud pública. Se consultó la basede datos de la Rectoría de la UCR y el archivo del Departamento de Salud Públicade la Escuela de Medicina.
3. Entrevistas a actores de interés. Identifica-
mos dos tipos: los actores intitucionales ylos egresados del programa. Nos propusimos entrevistar -de manera personal o teléfónica- al menos a un actor institucional dealto nivel y por lo menos a dos actores decada 'graduación del programa de Maestríaen Salud Pública.
Las entrevistas se realizaron siguiendo uncuestionario pre-elaborado, que incluía lassiguientes preguntas:a. Fecha de ingreso al posgrado.b. Puesto antes de iniciar el posgrado.c. Puesto después de concluir el posgrado.d. ¿ Cómo cambió su práctica laboral luego
del posgrado ?
4. Usar el análisis situacional, dentro del enfoque de la Planificación Estratégica paraelaborar un análisis del mercado de trabajoen salud pública, en el contexto que ofrecenel convenio eCSS-MS-OpS-UeR, las políticas del sector salud, la reforma del sectorsalud y la demanda institucional de salubristas (mercado de trabajo en salud pública). De esta manera, se identificaron losproblemas para su explicación y la búsqueda de opciones para transformar la realidad laboral del salubrista en las institucionespúblicas.
5. Realización de sesiones de discusión contutores expertos.
Resultados1. GENERALIDADESDesarrollamos los conceptos teóricos esbozadosen el Marco Teórico. Revisamos la Cartaconvenio que dio origen al programa deformación de Recursos Humanos en SaludPública, la que no se encontró en el archivo
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numérico de la Rectoría de la UCR pero si en elarchivo del Departamento de Salud Pública dela Escuela de Medicina. Sin embargo, en laRectoría si se encontró el Addendum de 1991,donde se renueva el Convenio, básicamente paracontinuar con la política de becas de la CCSS yel MS dentro del marco legal.
Logramos entrevistar a seis actoresinstitucionales y a doce egresados, quienes nosaportaron sus opiniones, que sirvieron de basepara formarnos un mejor criterio y abordar conmás propiedad la temática en estudio. En todoel proceso recibimos la ayuda tutorial de laLicda. Ingrid Behm.
2. IDENTIFICACION y DELIMITACION DEL PROBLEMAIdentificamos nuestro problema como la
desarticulación de la oferta de salubristasgeneralistas por parte de la Universidad de CostaRica y la demanda institucional de salubristas"especializados".
Para efectos de este trabajo delimitamos elmercado de trabajo por la demanda, de parte delas dos principales instituciones del sectorpúblico en salud, y por la oferta del Programade Maestría en Salud Pública de la UCR.
Este problema es de tipo terminal en eltanto la demanda sea externa, pero conllevaproblemas intermedios en el tanto la formación(proceso educacional) sea interna. Además esactual, pues presenta sus manifestaciones enel presente, ya que justamente ahora los"salubristas generalistas" ven limitada suinserción en el mercado. Según los conceptosrevisados, este problema es inestructurado,porque las intervenciones no garantizan laresolución del problema sino que expresa unavinculación de incertidumbre entre variables,es decir, que hay ligaduras laxas entre causas
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y efectos.
3. DEFINICION DEL PROBLEMADefinimos el problema de estudio como la
desarticulación entre la demanda de salubristasespecializados y la oferta de salubristasgeneralistas del Programa de Posgrado en SaludPública de la UCR.
El problema lo vemos expresado entérminos de la demanda que se hace desalubristas especializados, por ejemplo,epidemiólogos, economistas de la salud,demógrafos, etc. Es decir, el mercado estámenos orientado a demandar salubristaspúblicos, y más hacia especialistas en camposdeterminados.
4. INDICADORESSon indicadores del problema, los
siguientes:el programa inició amparado a una cartaconvenio, donde no quedó establecido elperfil del recurso humano requerido.
cambios en el programa de especialidad enmaestría.
la CCSS y el MS aparentemente decidieronno dar becas para salud pública en 1995.
la CCSS y el MS están interesados en capacitar sus cuadros en áreas especializadas dela salud pública, para lo cual ya firmaronun convenio con el ICAP (formación deadministradores).
las solicitudes de salubristas son generalmente para salubristas especializados y nogeneralistas.
las personas se reinsertan a su mismo puestode trabajo, en la misma institución.
las personas regresan a realizar su mismaactividad (aunque a veces cualitativamentemejor).
ha habido cambios en el perfil de admisiónnacional, pasando de una gran mayoría deprofesionales en medicina en sus inicios, auna mayoría de profesionales no médicosen la actualidad (12 de 17 vs 3 de 18), comose ve en el cuadro # 1.
CUADRO # 1ADMISION DEL ESTUDIANTES DE POSGRADO EN
SALVD PUBLICA, SEGUN PROFESION y AÑo DE ADMISION
ADMISION TOTAL MEDICO No. -MEDICO
1(1989) 21 17 4
11 (1990) 14 5 9
111 (1991) 14 12 2
IV (1992) 16 8 8
V (1993) 23 8 15
VI (1994) 19 3 + 1- 15
FUENTE: Oepto. Salud Público. Escuela de Médicina, UCR.
• Hoy un médico estudiante extranjero.
5. FLUJOGRAMA EXPLICATIVOEl flujograma explicativo consta de varios
planos y espacios que detallamos acontinuación. Debemos señalar, antes que todo,que los autores nos hemos posicionado a partirde la Maestría en Salud Pública para hacer esteanálisis.
5.1 PLANOSEl plano funcional o de flujos es aquel donde
se ubican los fenómenos relacionados con elproblema en estudio. En este caso, hemos
señalado los hechos -a nuestro juicio- másrelevantes, que sirven para explicar el problema.En este plano identificamos claramente laexistencia de un convenio, de un programa deformación, de un proceso de selección, de unaoferta segmentada y de un proceso dereincorporación institucional.
En el plano fenoménico ubicamos lassiguientes explicaciones:
1. el convenio VCR-instituciones no explicitacon claridad las características de formaciónprofesional requeridas;
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2. el programa académico no ha sido readecuado curricularrnente;
3. el proceso de selección no obedece a unapolítica congruente de recursos humanos;
4. la mayoría de los egresados salubristas regresan a sus mismos puestos de trabajo, arealizar las mismas labores;
S. la oferta para formación de recursos humanos se ha venido ampliando en varios centros de educación superior.
El plano estrutural de las acumulaciones ode los recursos se refiere a los elementos o a losrecursos capaces de producir hechos. Es el planode los actores sociales, pues son sujetosconcretos quienes producen hechos sociales.
En el caso que nos ocupa, ubicamos elDepartamento de Salud Pública de la Escuelade Medicina de la VCR, y las institucionesdemandantes de salubristas y, en general, el sector salud del país; como vemos, los actores sonheterogéneos y tienen distintos roles.
Las explicaciones que encontramos en elplano de las acumulaciones son:
l. el programa académico en la VCR está formado únicamente por salubristas generalistas;
2. el programa de formación ha tenido cambiosen el grado académico, pero no en la orientación generalista;
3. la formación de posgrado en salud públicano ha sido redireccionada;
4. las instituciones están requiriendo salubristas con formación específica;
S. las prioridades del sistema de salud están
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dirigidas a la producción de servicios;6. el sector salud está teniendo una contracción
de recursos.
En el plano de las reglas básicas se dan lasreglas bajo las cuales los recursos puedenproducir hechos. En este plano encontramos lassiguientes explicaciones:
1. las normas universitarias limitan la agilidadpara proveer cambios curriculares;
2. las prioridades de desarrollo de recursos humanos están orientadas hacia la gestión;
3. el programa de reforma del sector salud estáorientado hacia la eficiencia;
4. el programa de Reforma del Estado conllevala reducción del sector público.
5.2. ESPACIOSEl espacio singular es el espacio del actor
individual, es decir del salubrista generalista.En nuestro caso, es el espacio donde sedesarrolla la maestría en salud pública.
El espacio particular es un espacio mayorque el singular que, en nuestro caso, es el delsalubrista en su institución.
El espacio general es un espacio mayor queel particular. En nuestro caso es el planonacional de desarrollo, donde encontramostambién determinantes externos.
FIGURA # 1DESARTICULACION DEL MERCADO EN SALUD PUBLICA
FLUJOGRAMA EXPLICATIVO
SINGULAR PARTICULAR GENERAL
El proceso de selecciónno obedece a unapolítica congruente derecursos humanos...
III
La oferta para formhciónde recursos humaJ;s seha venido ampliandJo envarios centros I deeducación superior]
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La mayoría de losegresados regresa a sumismo puesto, en la
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El programa académicono ha sido readecuadocurricularmente.
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PLANOACUMULATIVO
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5.3 RED DE LASEXPLICACIONES
En los hechos sociales es difícil hablar deunicausalidad, por lo que la construcción de unared de explicaciones facilita la comprensión deun determinado problema. A partir delflujograma explicativo (Figura # 1), hemosconstruido la siguiente red de explicaciones.
Una explicación se puede vincular con unproblema a través de una relación dedeterminación (lo general determina lo particular). En este caso, las políticas generales de saludpública y del mercado de trabajo determinan laactuación de los salubristas.
También una explicación se puede vincularcon un problema a través de una relación decondicionamiento (lo particular condiciona logeneral). En nuestro caso, los salubristascondicionan el espacio general.
Así, en la figura # 1, las relaciones dedeterminación se identifican por una línea continua, y las relaciones de condicionamiento poruna línea discontinua.
5.4 IDENTIFICACION DELNUDO CRITICO
Una vez construida la red de explicacionesy tomando en cuenta el grado de relaciones dedeterminación y condicionamiento, hemosidentificado como nudo crítico que la formaciónde posgrado en salud pública no ha sidoredireccionada. Este nudo crítico pone demanifiesto la ausencia de un proceso pararealimentar y reorientar el programamencionado.
En la figura # 2 se muestra el nudo críticocon sus relaciones determinantes ycondicionantes.
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6. OPINION DE LOS ACTORESDe acuerdo con las entrevistas, los
graduados del programa adquirieron, luego deconcluir, mayor credibilidad y seguridad ycambios cualitativos en sus funciones, pero lamayoría realiza el mismo trabajo (mismopuesto), aún cuando su ejecución sea diferente.
En relación con el mercado de trabajo ensalud pública, los actores institucionalesmanifestaron estas opiniones:
hay limitación y falta de integralidad en laformación de recursos humanos
se requiere un recurso humano analítico enlos servicios de salud, con capacidad de planificación, capacidad para interpretar los fenómenos de salud
no hay demanda institucional para el especialista en salud pública
el potencial de demanda es al to
se requiere personal intermedio, no necesariamente con formación de maestría
ha faltado cuidado en la selección de becarios por parte de las instituciones
la oferta es satisfactoria pero debería especializarse más, dando énfasis a las áreas deepidemiología y administración
el programa de Maestría es muy largo
hay que cambiar la estrategia de formaciónpara satisfacer el mercado
lo que se hace es capacitar gente que ya estálaborando; no se atrae nueva gente a la institución.
FIGURA #2DESARTICULACION DEL MERCADO EN SALUD PUBLICA
NUDO CRITICO
La mayoría de losegresados regresa a sumismo puesto. en la
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El programa académicono ha sido readecuadocurricularmente.
/El programa académicoen la UCR está formandoúnicamente salubristasgeneralistas
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Ei programa de formaciónha tenido cambios en elgrado académico. perono en la orientacióngeneralista.
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""La oferta para formaciónde recursos humanos se havenido ampliando envarios centros deeducación sup~rior.
Discusión1. ALTERNATIVAS DE
INTERVENCIONIdentificamos alternativas de intervención
en los niveles institucional (CCSS, MS),académico (VCR) y gremial (Salubristas), tal ycomo lo indicamos en la figura # 3.
político que se tenga. Hemos identificadodistintos niveles de intervención para solucionarel nudo critico.
Entendemos por nivel de intervención elespacio político, en el que se aglutinan lasfuerzas para la intervención. En la figura # 3diferenciamos tres niveles distintos: elinstitucional, el laboral y el académico.
2. ANALISIS DE FACTIBILIDADRealizado el análisis de factibilidad, vemos
que, institucionalmente, no es factible, por faltade recursos; mientras que en los planos laboraly académico si hay factibilidad, por lo que aestos dos planos se les realizará el análisis deviabilidad.
Según Rovere, "la factibilidad se refiere ala posibilidad técnica de realización delproyecto". Esta pOsibilidad de realización estárelacionada con la capacidad de vulnerar el nudocrítico y depende, en gran parte, del poder
La factibilidad de la realización de unproyecto desde el nivel institucional y queincluye a las instituciones públicas quedemandan y contratan salubristas, estaríalimitada por la capacidad de manejo de losrecursos críticos de estas instituciones y por elinterés, un tanto utilitario, que puedan tenersobre la fuerza de trabajo.
La factibilidad de realización de un proyectode intervención desde el nivel laboral, es decirdesde la agrupación de intereses comunes de la
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fuerza de trabajo existente, se vería limitada porla falta de representación y consenso actuales yde poder político.
La factibilidad de un proyecto deintervención , originado desde el campoacadémico, es decir desde la misma Universidady Departamento, sería mayor. Es por eso quehemos seleccionado este nivel para proponeruna intervención al nudo crítico identificado.
3. ANALISIS DE VIABILIDADDe acuerdo con Rovere, "la viabilidad se
refiere a las posibilidades políticas de ejecución,básicamente en función de la existencia o no derecursos críticos". Una vez identificado el nivelde intervención, nuestra propuesta es que esnecesario establecer los mecanismos para queel programa de formación de recursoshumanos en salud pública sea revisado,readecuado y reorientado de manera continua.Consideramos viable este proyecto, puesidentificamos, en los recursos necesarios parallevarlo a cabo la potencia direccional y lacoherencia interna propicias para su ejecución.
Entre los actores involucrados en laalternativa de intervención del nivel académico,consideramos que los principales son: el Director del Departamento de Salud Pública, losrepresentantes de alto nivel del UCR (Rector,Vicerrector de Docencia y Decano de la SEP),representantes de alto nivel del Ministerio deSalud (Ministro, Viceministro, Director Generalde Salud), representantes de alto nivel de laCCSS (Presidente Ejecutivo, Gerente Médico,Director de Recursos Humanos), y representantede la OPS. Para estos actores, y posicionados,nosotros, desde la perspectiva del Programa deMaestría en Salud Pública, consideramos losaspectos más importantes relacionados con lametodología de planificación estratégica (Vercuadro # 2).
50 -------------REVISTA. COSTARRICENSE DE SAlUD PUBLICA
El primer aspecto considerado se refiere ala capacidad -tanto de aprobación como demanejo de una intervención- de los actores.Según nuestro criterio, la máxima capacidad deaprobación la tienen los representantes de altonivel de las instituciones demandantes, y encuanto a capacidad de manejo, anotamos lostipos -técnico, administrativo, político,financiero predominantes para cada actor.
El segundo aspecto considerado se refiere alos grados de interés por parte de los actores enun proyecto de intervención. El más interesado,según nuestro criterio, es el Director delDepartamento de Salud Pública.
Hemos identificado también, para cada actor, las principales razones para apoyar laintervención propuesta. Así identificamos, enel caso del Director del Departamento de SaludPública, el aspecto de poder es el principal; paralos representantes de la VCR, la principal razónes la de proyección nacional de la institución;para los representantes de alto nivel de la CCSSy el MS, la principal razón es el mejoramientode los servicios; y para el representante de laOPS, la cooperación internacional en programasde desarrollo.
Para poder llevar a cabo la intervenciónpropuesta, los actores deben realizar alianzas,donde encuentran conflictos con otros actores.En el cuadro # 2 se detallan las principalesalianzas, los eventuales conflictos y lasrelaciones entre ellos. Podemos prever lanecesidad de otras alianzas, el surgimiento deotros conflictos y el requerimiento de otrasrelaciones, pero no las detallarnos en el tantolas considerarnos secundarias, entre las queencontramos: otras instituciones formadoras,medios de comunicación colectiva,organizaciones de la comunidad.
FIGURA #3DESARTICULACION DEL MERCADO EN SALUD PUBLICA
OPCIONES DE INTERVENCION
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académico
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1Conformación demecanismos derevisión, readecuaclóny reorlentaclón delprograma de formaciónd6 recursos humanos ensalud Pública
CUADRO #2ANALISIS DE ACTORES PARA LA ALTERNATIVA DE INTERVENCION
ACTORES CAPACIDAD INTENCIONES NECESIDADES ALIANZAS CONFLICTOS RELACIONESAprobación Manejo G/oda lit Interés BOSGdos en: Can: Con: Con:
1. Director Depto. Salud Pública ++ lA ++++ A 2,3.4. 5 - 2,3,4,5
2. Rep. UCR (Alto nivel) +++ P,F,A ++ B 1,3,4 - 1
3. Rep. MS ++++ P.F +++ C 4,2 1 1,3
4. Rep. CCSS ++++ P.F +++ C 3,2 1 1.3
5. Rep.OPS + T.F ++ D 1. 3, 4 - 1
• : T: Técnico, A: administrativo, P: político, F: financieroA: poder. B: proyección nacional. C: mejoramiento de los servicios. D: cooperación.
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4. PLAN DE ACCIONSegún nuestro criterio, una alternativa
esencial, factible y viable para transformar ladesarticulación del mercado en salud pública,es la conformación de mecanismos de revisión,readecuación y reorientación del programade formación de recursos humanos en salúdpública.
Esta alternativa requiere un componentebás.ico, que es la constitución de una Comisiónde enlace, y un componente de apoyo que es laconstitución de una Asociación de Salubristas.En el cuadro # 3 se señalan, además, lasactividades, los recursos requeridos, el productoprincipal y los logros esperados de cadaactividad.
El componente básico es la constitución deuna Comisión de Enlace, que promueva distintasactividades para la discusión, análisis ybúsqueda de soluciones con respecto al mercadode trabajo en salud pública, con participaciónde egresados, estudiantes, autoridadesuniversitarias e institucionales.
El componente de apoyo es la constituciónde una Asociación de Salubristas, como órganocorporativo (gremial), integradovoluntariamente por los especialistas en SaludPública, que apoye el análisis permanente de lasituación del mercado de trabajo en saludpública. Este grupo de apoyo debe nombrar ungrupo coordinador, informar a los egresados,hacer una convocatoria a una Asamblea,constituir una Asociación de Salubristas, definirun programa de trabajo de la asociación y apoyarla creación de la Comisión de Enlace.
Bibliografía1. Anglieta, M.; Regulación y Crisis del Capitalismo: la
experiencia de los Estados Unidos, Madrid, Siglo XXI,
52 -=::-::::====----,----REVISTA COSTARRICENSE DE SAlUD PUBliCA
1979.
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6. Purcallas, D.: Transformación estratégica en recursos humanos en salud. PASCAP, San José, 1992.
7. Rovere. Mario.: Planificación Estratégica de RecursosHumanos en Salud. PASCAP, OPS/OMS, Octubre de 1992.
AgradecimientoLos autores agradecen ala Licda.lngrid Behm sus valiosas
observaciones sobre la realización de este trabajo.
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ANEXO # 1VISION DEL DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS EN SALUD PUBLICA
1. Es ideal que los recursos humanos sean los protagonistas en la transformación del procesode trabajo mediante formas de gestión, en las que el trabajador y el trabajo sean los pilaresfundamentales de la calidad de los servicios en función de la equidad, la eficiencia y la eficacia.
2. Los equipos de trabajo en salud deben estar integrados por trabajadores de diferentes disciplinas y representantes de la comunidad. Las personas deben poseer motivación, capacidadtécnica y compromiso social para el mejoramiento de las condiciones de salud de la población.
3. Se busca que estos equipos tengan representación dentro del sistema, de modo que de suconsenso se obtenga una respuesta más global a la problemática en salud, que tiende a sermás compleja cada día.
4. El proceso de desarrollo de recursos humanos debe orientarse a mejorar la salud de la población, dándole énfasis a la participación del equipo de salud en la gestión.
5. La Educación Permanente es esencial para mejorar la calidad de los servicios de salud,siendo también una herramienta para la investigación y el análisis del trabajo, y un instrumentode problematización, propuesta de búsqueda e incorporación crítica de nuevas tecnologíasy procedimientos.
6. El mercado de trabajo en el sector es cada día más cambiante, más competitivo y con tendenciaa un mayor desequilibrio. Por ello, es necesario redireccionar el papel de la Maestría en Salud Pública, de tal manera que el modelo de formación del salubrista desarrolle capacidadgerencial para el abordaje de los problemas de salud pública. En consecuencia, se requiereun recurso humano capaz de prever, identificar y resolver problemas de salud.
San José, a los treinta días del mes de junio de mil novecientos noventa y cinco.
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