El conflicto

EL CONFLICTO

Organización y coordinación de equipos de trabajo

Alumna: Brenda Karina Sánchez AgredanoCódigo: 214256790

Asesor: Cecilia Irma Magaña Jáuregui Cuquio, Jalisco, a 25 de agosto del 2016

¿Qué es el conflicto?• Un conflicto es una manifestación de intereses opuestos, en

forma de disputa. Tiene muchos sinónimos: pelea, discrepancia, desavenencia, separación, todos con una valoración negativa a priori. Vale la pena detenerse en que el conflicto es una construcción social diferente a la violencia, que puede involucrarla, así como puede no hacerlo.

Efectos de un conflicto al interior de un equipo de trabajo

Con respecto a las diferencias de percepción, cualquier desacuerdo sobre la realidad puede terminar en un conflicto. Estos se pueden

presentar:

• Diferentes objetivos: Las diferencias de objetivos entre grupos o equipos contribuyen claramente a que existan diferencias de percepción en los mismos. Por lo tanto en cualquier grupo o equipo de trabajo, es necesario unificar criterios y aclarar objetivos, que de no hacerlo no se tendrá claro en que dirección se quiere ir, y por lo tanto es imposible replantear innovaciones a los procesos materia de trabajo de dicho equipo.


• Diferentes horizontes temporales: La fecha límite influye sobre cómo perciben los integrantes de los equipos las prioridades, así como la importancia que asignan a sus diferentes actividades. Por lo tanto, dentro del debate que se genere en la formulación de un determinado proyecto y en el desarrollo de su diagrama de Gantt, se debe discutir con detenimiento los tiempos más adecuados para cada actividad, dando tal vez más tiempo a las tareas más importantes, que a pesar de tener una premura aparente, por su importancia e impacto en la organización, debemos tomar más tiempo para analizar.


• Percepciones inexactas: Esto nos lleva a que un grupo o equipo determinado cree estereotipos con respecto a los demás dentro de la organización. Hay que evitar insistir en las diferencias entre grupos, mediante esto se tiende reforzar los estereotipos, que provoca que se deterioren las relaciones entre ellos y aparecen los conflictos, que son los que hay que tratar en convertir en funcionales mediante la discusión detallada y rigurosa sobre las diferencias planteadas, de tal manera que nuestra percepción sea la correcta.


• Creciente demanda de especialistas: Los conflictos entre especialistas y generalistas son, los más frecuentes entre grupos o equipos de trabajo. La experiencia nos muestra que ambos observan sus respectivos papeles desde perspectivas diferentes. Esto se agrava más al aumentar la necesidad de capacitación técnica en todas las áreas de la organización, y es de esperar que por supuesto los especialistas aumenten y por lo tanto los conflictos sean mayores. Lo que se trata es que trabajen juntos y tampoco evitar conflictos, más bien convertir esos conflictos en funcionales.

Tipos de conflicto

Los podemos clasificar de dos maneras: por la cantidad de personas que participan o por sus características.

• En los conflictos personales podemos ver que los participantes tienen prejuicios entre sí y suelen estar unidos por lazos más estrechos. Muchas veces el origen de los conflictos personales tiene relación con factores emocionales.

Tipos de conflicto

• En los conflictos de grupo el problema se origina entre más de dos personas por motivos religiosos o ideológicos, políticos o económicos.

Tipos de conflicto

• En los conflictos por ideologías políticas las posturas de los individuos enfrentados son opuestas o defienden intereses de clases distintas. Las diferencias de las posturas serán muy claras y en algunos casos podrían convertirse en conflictos armados si una o las dos partes tiene o pretende el poder de una nación. En la política es normal y esperable un conflicto ideológico que se pueda debatir y, a veces, las argumentaciones son agresivas. En los conflictos por ideologías políticas es muy común observar despliegues propagandísticos.

Tipos de conflicto

• En los conflictos religiosos podemos encontrar diferentes sectores enfrentados dentro de un mismo culto tanto como diferentes cultos que se oponen entre sí. Las pugnas tienen que ver con la interpretación de las escrituras correspondientes o las doctrinas que se eligen adoptar. Estos conflictos han tenido desenlaces violentos a lo largo de la historia. Incluso es muy usual ver conflictos religiosos provocados por dos o más cultos que se autodenominan “la religión verdadera”.

Tipos de conflicto

• En los conflictos políticos los bandos o sectores intentan obtener el poder político, económico y territorial de un estado. La predominancia de un sector significa la ausencia de la otra facción en el poder, salvo en maneras indirectas y menos importantes. En algunas ocasiones los conflictos políticos desencadenan guerras civiles o conflictos armados entre países.

Tipos de conflicto

• En los conflictos filosóficos las diferencias son subjetivas a cada filósofo, es decir que no todos ven las cosas de igual manera o se encuentran en la misma postura. Cada uno tiene su interpretación sobre un tema, una escuela o un problema y muchas veces cada visión excluye a las demás. Estos conflictos no generan conflictos mayores o más violentos.

Tipos de conflicto

• En los conflictos armados los grupos suelen ser militares o paramilitares y pretenden obtener el poder, territorio o recurso disputado a la fuerza.

Actitudes ante el conflicto

• COMPETICIÓN (gano-pierdes): es la situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas, constituye lo más importante. No importa que para ello tenga que pasar por encima de quien sea.


• ACOMODACIÓN (pierdo-ganas): Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera planteo mis objetivos. Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido o más que el de la competición. Esta actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando hasta que no podemos más.


• EVASIÓN (pierdo-pierdes): se refiere a que ni los objetivos ni la relación interesan. No se consiguen ni se cumplen ninguno de los dos.


• COOPERACIÓN (gano-ganas): Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero mantener la relación también lo es. Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso educativo. Se trata de que todo el mundo gane.


• NEGOCIACIÓN: Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy difícil. Aquí se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no pueden llegar al 100%. No confundir con competición: si una de las partes se va con la sensación de no haber ganado en lo fundamental, entonces se ha convertido en un modelo de competición o de acomodación. Es muy fácil confundir cooperar con lo que se conoce con ser buena persona o con acomodarse. Cooperar no es acomodarse. No podemos renunciar a aquello que sabemos que es fundamental. Sin ceder se puede llegar a negociar; de hecho, no debemos ceder en lo fundamental. Otra cosa es poder ceder en lo que consideramos menos importante, pero nunca en lo fundamental.

Estilos de enfrentar el conflicto

CONCILIAR• Las personas que concilian son poco asertivas y muy cooperativas. Descuidan sus

propios intereses para satisfacer los de los demás. Durante un conflicto, a menudo ceden y reconocen que cometieron un error o deciden que el asunto no es tan importante.

• Conciliar es el estilo opuesto a competir. Las personas que se adaptan pueden ser desinteresadamente generosas o caritativas, y al mismo tiempo pueden obedecer a alguien cuando preferirían no hacerlo, o ceder ante el punto de vista de otro. Por lo general, las personas que se adaptan dan importancia primordial a las relaciones, pasan por alto los asuntos conflictivos y tratan de mantener la paz a cualquier precio.


Competir o imponer• Las personas que abordan el conflicto en forma competitiva se hacen valer y no

cooperan puesto que se dedican a sus propios intereses, a expensas de otras personas. Para competir, estas personas toman una orientación de poder y utilizan cualquier forma de poder que sea adecuada para vencer. Eso puede incluir las discusiones, las presiones o el promover sanciones económicas.

• Competir puede significar enfrentar y defender la posición que se considera correcta, o simplemente tratar de ganar. La imposición es otra forma de interpretar la competencia. Para las personas que utilizan el estilo de imponer, por lo general el conflicto resulta claro, y algunas personas tienen razón y otras están equivocadas.


Evitar• Las personas que evitan el conflicto por lo general no son asertivas ni

cooperativas. No se ocupan de manera inmediata sus propios intereses o los de otras personas, sino que más bien evitan totalmente el conflicto o demoran su respuesta. Para hacerlo, pueden hacerse a un lado con diplomacia, posponer la discusión hasta un momento más propicio, apartarse ante la situación amenazante o desviar la atención. Estas personas perciben el conflicto como inútil y, por lo tanto, como algo que se debe evitar. Pasan por alto las diferencias y aceptan el desacuerdo.


Colaborar o cooperar• A diferencia de quienes evitan el conflicto, los colaboradores son asertivos y

cooperativos. Estas personas hacen valer sus propios puntos de vista a la vez que escuchan los de los demás y aceptan bien las diferencias. Procuran trabajar con los demás para encontrar soluciones plenamente satisfactorias para ambas partes.

• Este enfoque implica identificar las preocupaciones que subyacen al conflicto, explorando el desacuerdo desde ambos lados del conflicto, aprendiendo de las percepciones de los demás y generando soluciones creativas que aborden las preocupaciones de ambos. Las personas que utilizan este estilo a menudo reconocen que hay tensiones en las relaciones y en los puntos de vista encontrados, pero quieren elaborar y solucionar los conflictos.


Ceder• Las personas que conceden son moderadamente asertivas y moderadamente

cooperativas. Tratan de encontrar soluciones rápidas a los conflictos, que sean mutuamente aceptables y que satisfagan parcialmente a ambas partes. Los que ceden entregan menos que los que se adaptan, pero más que los que compiten. Investigan los hechos más que quienes evitan, pero menos que los colaboradores. A menudo sus soluciones suponen “partir la diferencia” o hacer concesiones recíprocas. El conflicto consiste en diferencias mutuas que se resuelven mejor por medio de la cooperación y las concesiones.

Conclusión

• La comprensión de un conflicto se facilita si se distinguen las diferentes facetas. Por ejemplo, las diferentes áreas de discrepancia o de incompatibilidad que se han de tratar para solucionar el problema, son los asuntos. En cambio, los intereses son la razón por la que cada uno de estos asuntos importa a la persona. Las necesidades son lo indispensable, lo mínimo que hace falta para satisfacer a una persona, en cuanto a lo substantivo, lo psicológico y el proceso seguido para resolver el problema. Cuando una persona expresa su posición, o su solución para resolver el conflicto, esto no explica los asuntos a tratar, ni sus intereses, ni sus necesidades básicas. Para arreglar bien el conflicto hay que penetrar en las posiciones y llegar a la base del problema de una manera más sintética se puede decir que: El asunto es la discrepancia entre las partes.

Referencia

• Conceptos. (30 de septiembre de 2016). Obtenido de http://concepto.de/conflicto/#ixzz4MjIiI8d5• TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN Y MEDIACIÓN PARA LA ORDENACIÓN

DE LOS RECURSOS NATURALES. (1 de octubre de 2016). Obtenido de ftp://ftp.fao.org/docrep/fao/008/a0032s/a0032s06.pdf• https://prezi.com/e1jpzep2uadc/manejo-de-conflictos-tipos-de-

estilos-y-ejemplos/

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