El acoso laboral dentro de la profesión docente en ...

El acoso laboral dentro de la profesión docente en maestros pertenecientes a diez instituciones

educativas de Medellín

Nevardo Antonio Alzate Zuluaga, [email protected]

Tesis de Maestría presentada para optar al título de Magíster en Ciencias de la Educación

Asesor: Bairon Jaramillo Valencia, Magíster (MSc) en Educación con Especialidad en Educación

Superior

Universidad de San Buenaventura Colombia

Facultad de Educación

Maestría en Ciencias de la Educación

Medellín, Colombia

2021

Citar/How to cite (Alzate Zuluaga, 2021) … (Alzate Zuluaga, 2021)

Referencia/Reference

Estilo/Style:

APA 6th ed. (2010)

Alzate Zuluaga, N. A. (2021). El acoso laboral dentro de la profesión

docente en maestros pertenecientes a diez instituciones

educativas de Medellín. (Tesis de Maestría en Ciencias de la

Educación). Universidad de San Buenaventura Colombia,

Facultad de Educación, Medellín.

Grupo de Investigación ESINED.

Línea de investigación en Desarrollo Humano y Contextos Educativos.

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Tabla de contenido

Resumen ........................................................................................................................................... 5

Abstract ............................................................................................................................................ 6

Introducción ..................................................................................................................................... 7

1 Justificación ................................................................................................................................. 10

2 Objetivos ..................................................................................................................................... 11

2.1 Objetivo general ................................................................................................................... 11

2.2 Objetivos específicos ............................................................................................................ 11

3 Antecedentes ............................................................................................................................... 12

4 Marco teórico .............................................................................................................................. 23

5 Metodología ................................................................................................................................ 35

6 Discusión de los resultados ......................................................................................................... 38

7 Conclusiones ............................................................................................................................... 59

Referencias ..................................................................................................................................... 62

Lista de figuras

Figura 1. Situaciones en las que considera no se presenta acoso laboral ....................................... 38

Figura 2. Acoso laboral durante las actividades docentes .............................................................. 39

Figura 3. El trato repetitivamente despectivo y la sobrecarga de funciones son considerados

acoso laboral ................................................................................................................................... 42

Figura 4. Sentir angustia por el trato que se recibe en el ambiente de trabajo es síntoma de acoso

laboral ............................................................................................................................................. 43

Figura 5. Estar en condiciones de enfrentar el acoso laboral sin intervención de otros actores o

instancias de mediación .................................................................................................................. 48

Resumen

El estudio llevado a cabo tuvo la finalidad de comprender la forma en que los maestros

pertenecientes a diez instituciones educativas de Medellín, perciben el acoso laboral en el ejercicio

de su profesión docente. Como metodología se acude al paradigma cualitativo, y a su vez al enfoque

hermenéutico, aplicando técnicas de recolección como encuestas, entrevistas semi-estructuradas y

grupos focales, específicamente a quince docentes de ambos sexos, pertenecientes a diez

instituciones educativas oficiales de Medellín, quienes debían padecer, haber padecido o

evidenciado que otros maestros padeciesen situaciones de acoso laboral durante los dos últimos

años. La investigación permite concluir que el ser objeto de constantes situaciones de acoso laboral

lleva a la víctima, en muchas ocasiones, a sentir desmotivación para llegar a su puesto de trabajo;

en otros casos, a aislarse de sus compañeros o ser aislado por los mismos, por temor a ser también

acosado. Entre los hallazgos se tiende a identificar que el acoso vertical descendente es el más

frecuente en el sector educación; que aún en tiempos de pandemia, desde el trabajo en casa a través

de la virtualidad, se han generado múltiples expresiones de ciberacoso que perturban el desempeño

cotidiano del docente o directivo docente. Finalmente, como categoría emergente surge —dentro

de la naturalidad de la investigación— el acoso laboral desde la relación de poder del superior

frente al subordinado, que lo lleva a la sumisión y sometimiento, con la consecuente afectación del

ejercicio de ciudadanía.

Palabras clave: Acoso laboral, Profesión docente, Maestro, Trabajo en equipo, Ciberacoso.

EL ACOSO LABORAL DENTRO DE LA PROFESIÓN DOCENTE EN MAESTROS… 6

Abstract

This study had the purpose of understanding the way in which teachers belonging to ten educational

institutions in Medellín perceive workplace harassment in the exercise of their teaching profession.

As a methodology, the qualitative paradigm is used, as well as the hermeneutical approach,

applying collection techniques such as surveys, semi-structured interviews and focus groups,

specifically to fifteen teachers of both sexes, belonging to ten official educational institutions of

Medellín; teachers who must have suffered, suffered or evidenced that other teachers suffered from

workplace harassment situations during the last two years. The research allows to conclude that

being the object of constant situations of workplace harassment leads the victim, on many

occasions, to feel demotivated when going to his job. Moreover, to isolate themselves from their

co-workers or to be isolated by them for fear of being harassed too. Among the findings, it can be

identified that descending vertical bullying is the most frequent in the education sector, even in

times of pandemic, since from working at home through virtuality, multiple expressions of

cyberbullying that disturb the daily performance of the teacher or teacher director have been

generated. Finally, as an emerging category, there arises —within the naturalness of the

investigation— workplace harassment from the superior power relationship upon the subordinate,

who ends up submitted with the consequent impact on his citizenship exercise.

Keywords: Workplace harassment, Teaching profession, Teacher, Teamwork, Cyberbullying.


Introducción

En el desarrollo cotidiano de las relaciones laborales a nivel mundial, tanto en el sector

público como privado, se presentan situaciones conflictivas que en muchas ocasiones se tornan en

acoso laboral, fenómeno del que no escapa el sector de la educación y más concretamente muchas

de las instituciones educativas de esta ciudad (Medellín) ven afectado su clima laboral, hecho que

perjudica tanto a la víctima como al victimario y a la comunidad educativa en general. El anterior

panorama lleva a la academia —y diversos actores sociales— a cuestionarse sobre dicha realidad

y tratar de buscar soluciones que lo contrarresten. En consonancia, en materia de regulación del

acoso laboral, en Colombia durante el año 2006 se expidió la ley 1010 por el (Colombia. Congreso

de la República, 2006) la cual tiene por objeto:

Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato,

vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad

humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el

contexto de una relación laboral privada o pública (Ley sobre Acoso Laboral Nº

1010, 2006).

Esta ley cual fue posteriormente reglamentada mediante la resolución 1256 de 2012, la cual

estableció la conformación y funcionamiento del Comité de convivencia laboral en todas las

empresas privadas y entidades del sector público; a su vez, el Municipio de Medellín por medio

del Decreto 017 de 2013 definió la creación de dicho comité paritario, para la Secretaría de

Educación de Medellín, siendo conformado por dos representantes del patrón y dos representantes

elegidos por todos los empleados públicos del sector educación, mediante previa convocatoria y

votación secreta.

Como punto de partida —sobre las unidades de análisis que hacen parte de la presente

investigación— se enuncia que son docentes vinculados de diversas instituciones educativas

oficiales de las diferentes comunas de la ciudad de Medellín; a su vez, estos se ubican en diversos

estratos socio económico. Generalmente, las infraestructuras en las cuales estos docentes laboran

se encuentran en buen estado con algunas excepciones, son de fácil accesibilidad y posibilidades

de transporte. Sus educandos pertenecen a familias de bajo y medio estrato social, en las que en

muchas de ellas la mujer es cabeza de hogar, y en muchos de los casos viven con su familia materna


en condiciones precarias de empleo, y por lo tanto con múltiples carencias afectivas y económicas,

acorde a información suministrada por los docentes.

Sobre la realidad de la educación pública (básica y media) en Colombia, se puede decir que,

en gran medida, los grupos están conformados en promedio de cuarenta y cinco estudiantes; de

igual modo, las aulas mayoritariamente no cumplen las especificaciones establecidas por la norma

técnica, que determina el número de alumnos área, la cual debe ser de 1.6 metros por cada uno,

hechos que hacen compleja la tarea de enseñar.

Normalmente, en cuanto a la regla nacional establecida sobre el recurso humano —en las

respectivas instituciones educativas— se cuenta con un rector, un coordinador por cada 500

estudiantes; en la básica 1.36 docentes por grupo y para la media 1.7 docentes.

Retomando las características de los participantes de este estudio, se describe que son

docentes de ambos sexos, de las diversas áreas del conocimiento. La mayoría de ellos licenciados

o profesionales y varios con título de maestría o doctorado, sus edades oscilan entre los 30 a 55

años; en consonancia, entre los criterios de selección a tener en cuenta, se determina que hayan

padecido o evidenciado que otros, en el ejercicio docente, padecen o padecieron situaciones de

acoso laboral en los dos últimos años. Asimismo, se espera que voluntariamente quieran participar

compartiendo sus vivencias; estos candidatos se detectan a través de quejas que los mismos hacen

conocer a la Asociación Sindical de Educadores de Medellín (ASDEM), de la cual el investigador

es Directivo, y en las que cotidianamente se plantean problemáticas de acoso laboral en el

desarrollo de las funciones en las instituciones educativas donde laboran y que desafortunadamente

no encuentran fácil solución a través de la norma existente. Entre algunas manifestaciones se

tienen: llamados de atención en público ante compañeros u otros miembros de la comunidad

educativa, tratos verbales soeces y en tono agresivo, expresiones referentes a incompetencia laboral

o descalificación, constantes llamados de atención sin fundamento, negación reiterada a peticiones

de permiso para atender situaciones de salud o familiares, entre otras.

Todo lo anterior lleva al investigador a preguntarse ¿Cómo los maestros pertenecientes a

diez instituciones educativas de la ciudad de Medellín, perciben el acoso laboral en el ejercicio de

su profesión docente en los últimos dos años? Para dar respuesta al respectivo cuestionamiento

investigativo, se pretende comprender la forma en que estos docentes perciben el acoso laboral en


el ejercicio de su profesión docente, e indagar sobre sus efectos a través de situaciones vivenciadas

durante los dos últimos años en el ejercicio de la profesión docente.


1 Justificación

Para dar respuesta al respectivo cuestionamiento investigativo, se pretende comprender la

forma en que los docentes que participan en este estudio perciben el acoso laboral en el ejercicio

de su profesión docente. Asimismo, se espera indagar sobre los efectos del acoso laboral durante

el ejercicio del quehacer docente. Todo lo anterior se realiza con la intención de proveer claridad a

las unidades de análisis, y a la comunidad investigativa en general, sobre la forma en que estos

hechos de acoso laboral se presentan, cómo pueden ser abordados desde lo legal y cómo deberían

ser asumidos desde una posición crítica y autónoma.

Este es un tema sensible que numerables docentes pueden padecer; sin embargo, pocos se

atreven a visibilizarlo en su medio y menos a denunciarlo. En este sentido, la investigación no

pretende llevar a denuncias o intervenciones psicosociales, pero sí visibilizar esta problemática

para que las víctimas directas o indirectas sean conscientes de la forma en que se puede enfrentar

el acoso laboral experimentado durante el ejercicio docente. Se espera, asimismo, ejecutar este

proyecto para conocer rigurosamente todo lo que envuelve este fenómeno y posteriormente

socializar los resultados en foros, charlas y/o eventos académicos.

El tema en sí es de interés connatural, por razón de que posibilita percibir los diversos

ambientes laborales que se presentan en las instituciones educativas, y en consecuencia aportar

positivamente, desde la academia, todos esos elementos que permiten impactar positivamente en

la búsqueda de la realización personal y profesional de los docentes, que a su vez repercute en la

calidad de la educación de los estudiantes.

Para la ASDEM —entidad que asesora, orienta y acompaña a sus asociados en la defensa de sus

derechos, consciente de su gran responsabilidad social— es de suma importancia incursionar en el

estudio de esta problemática en procura de hacer eco de los graves efectos que causa el acoso

laboral en el diario trasegar del docente, e insistir desde la evidencia de investigaciones como ésta

—ante Secretaría de Educación, Comité de convivencia laboral, docentes y directivos docentes—

en la necesidad imperante de desterrar de los ambientes laborales – institucionales todo tipo de

acciones y conductas de hostigamiento, que puedan lastimar la autoestima y dignidad profesional

del personal docente en su cotidianidad.


2 Objetivos

2.1 Objetivo general

Comprender la forma en que los maestros pertenecientes a diez instituciones educativas de

la ciudad de Medellín perciben el acoso laboral en el ejercicio de su profesión docente, a través de

situaciones vivenciadas en los dos últimos años.

2.2 Objetivos específicos

Identificar cómo los maestros reconocen el acoso laboral.

Reconocer la forma en que los maestros perciben el acoso laboral en el ejercicio de su

profesión docente.

Indagar sobre los efectos del acoso laboral en los maestros durante el ejercicio de su

profesión docente.


3 Antecedentes

Para introducir el desarrollo de antecedentes sobre el tema de interés, se comienza por

investigaciones desarrolladas sobre acoso laboral a nivel internacional. Es pertinente empezar por

referir estudios realizados en Europa, ya que es en dicho continente donde —en las últimas décadas

del siglo XX— se empieza a profundizar sobre la materia.

Leymann, quien es considerado el pionero en investigaciones sobre acoso laboral o

mobbing a nivel internacional, publicó en 1996 un artículo denominado Contenido y Desarrollo

del Mobbing en el Trabajo. Este se creó con base a un estudio realizado en 1982 en Suecia,

precisando que puede ser considerada la investigación más seria desarrollada con entrevistas a una

muestra de 2400 empleados activos de la época. Dentro de los hallazgos más representativos se

destaca lo siguiente:

Incluso aquí, los resultados no son significativos debido a que el número de 2,400

no era todavía lo suficientemente grande para efectuar estudios de subgrupos. Sin

embargo, las tendencias muestran que algunos ramos pueden estar sobre-

representados (en lo siguiente, la proporción de la totalidad de la población activa

en un determinado ramo se muestra entre paréntesis): 14.1% (6.5%) de las personas

sometidas en el estudio trabajan en escuelas, universidades y otros entornos

educativos (Leymann, 1996a, p.15).

Interesante este referente, por ser una de las primeras investigaciones efectuadas sobre la

cuestión, en la que sale a relucir que una de las ocupaciones que encabeza la presencia del mobbing

o acoso laboral es el sector de la educación.

Conectando con lo anterior, se presenta a España como uno de los países en el que en los

últimos años se ha investigado sobre el tema, es así como aquí se pone en evidencia un estudio en

educación básica y secundaria con el título Evaluación de los factores psicosociales de riesgo

laboral, los riesgos psicosociales (burnout y acoso laboral) y el capital psicológico de una muestra

de docentes no universitarios en la Región de Murcia. En este proyecto se destaca como resultado

uno de los factores de riesgo psicosocial; la ausencia de claridad de rol por los funcionarios de la

educación, lo que se evidencia en la siguiente información: “El Conflicto de Rol ha sido señalado


de forma repetida como una de las principales fuentes de estrés y de Burnout (12.3% de variación

en esta investigación)” (Rodríguez, 2016, p. 207). Así pues, iniciar el planteamiento de los

antecedentes de este trabajo visibilizando lo que ocurre en el viejo continente, permite ir

entendiendo la panorámica del tema a nivel mundial; y de igual manera, encontrar con que la falta

de claridad de rol por parte de los profesionales de la educación —y de seguro en muchas de las

profesiones— lleva a que con frecuencia se pueda presentar desentendidos, mala comunicación, y

por siguiente, de acuerdo a estos estudios, se van visiblemente convirtiendo en problemas de acoso

laboral.

Siguiendo en el rastreo de información, recientemente en España, para optar el grado de

Derecho en la Universidad de Cantabria, se desarrolló otra investigación basada en el estudio de

varias Sentencias judiciales, con el objeto de hacer un análisis sobre la violencia en el ámbito

laboral, específicamente en el sector de la educación. Aquí se encontró que:

Los sectores de actividad que están más expuestos a situaciones de acoso, y por lo

tanto las que sufren con mayor frecuencia son el sector educativo, sanitario y

público. Centrándonos en el tema del trabajo, en el sector educativo, cada año los

datos estadísticos son mayores. Un ejemplo de ello son los datos proporcionados

por el ANPE en el que muestran que durante el curso escolar del año 2017 - 2018

alrededor de 2.179 profesores han acudido al defensor del profesor para comunicarle

su situación de insostenibilidad frente al acoso que viven por parte de otros

profesores, de alumnos o de los padres de estos últimos (Ceballos, 2019, p. 53).

Otro estudio más coloca en el centro de las ocupaciones afectadas por el acoso laboral a la

profesión docente, dato confirmado por la Asociación Nacional de Profesionales de la Enseñanza

(ANPE), la cual precisa la multiplicidad de docentes que en el 2017 tuvieron que buscar ayuda ante

el Defensor del Profesor, todo esto por la crítica situación de la que son objeto por parte de colegas,

estudiantes y acudientes.

Seguidamente se referencia un estudio realizado también en España, cuyo objetivo fue

determinar el nivel del constructo Estrés Laboral. A través del estudio de estos síndromes, se

encontró una alta incidencia del Síndrome de Burnout entre los docentes de secundaria. Sobre los

hallazgos más representativos se rescata lo siguiente:


El 15,60 % de la muestra se sitúa en el grupo de los sujetos Sanos, el 35,46 % en el

grupo de los Fronterizos y el 48,94 % en el grupo de los Burnout. A continuación

se realizó una comparación descriptiva de las pruebas de burnout, relacionando los

niveles Sano, Fronterizo y Burnout con las variables personales y laborales,

encontrando que: El grupo burnout recoge casi la mitad de la muestra, con un

48,93%, frente al 15,60% de los individuos sanos (Marente & Gestoso, 2008, p.

163).

Es claro que el dato relevante es que el 48.9 % de los participantes se ubican en el grupo de

bornout, que corresponde a un número demasiado alto.

Pasando al contexto latinoamericano, se trae a mención una investigación de corte

cualitativo, cuyo propósito fue analizar si es posible terminar el contrato de trabajo a consecuencia

de conductas de acoso laboral. El estudio trabajó el tema del mobbing o acoso laboral, y fue

respectivamente llevado a cabo en Ecuador. Como hallazgo, se evidenció que el acoso laboral —

aparte de ser una situación incómoda para las víctimas— es en sí una problemática que trasciende

a nivel emocional, la cual es complicada en cuanto a denuncia se refiere, y en mayor escala cuando

se trata de un jefe a un subalterno. Sobre un resultado relevante de esta investigación, se presenta

lo siguiente:

Más complejo quizá es obtener la declaración de testigos cuando el acoso es ejercido

directamente por el empleador. En este caso resulta prácticamente imposible contar

con la declaración testimonial, de los compañeros de trabajo. En estos casos resulta

evidente el temor a represalias e incluso al hecho de una eventual pérdida del trabajo

(Hermosa, 2017, p. 61).

Acorde a lo anterior, es sumamente comprensible que haya más posibilidad de corregir

situaciones de este tipo cuando víctima y victimario están al mismo nivel, pues de colocarse en

conocimiento del superior, este deberá intervenir y mediar para solucionar el conflicto, siendo

mucho más difícil cuando el victimario es un superior jerárquico, en tanto hay mayor temor de la

víctima a enfrentarlo y también de sus compañeros a apoyarlo; consecuentemente, solidarizarse

con él se hace muy complicado, y más aún a testificar por las posibles represalias que se puedan

derivar.


Del mismo nivel internacional, se trae a colación otra investigación desarrollada en el Perú,

el estudio fue de carácter descriptivo y tuvo como objetivo comprobar la correlación que existe

entre el acoso laboral y la depresión en docentes de ambos sexos. Al respecto, se destaca lo

siguiente:

Con respecto a los resultados obtenidos, existe una relación positiva y significativa

entre el Acoso Laboral y la Depresión en los docentes de ambos sexos del nivel

secundario del distrito de Puente Piedra, es decir a mayor Acoso Laboral mayor

Depresión (Morales, 2017, p. 71).

Este referente muestra claramente cómo el sometimiento a diversas manifestaciones de

acoso laboral genera consecuencias graves en la salud de la víctima, como el caer en depresión y

por tanto afectar seriamente la motivación y capacidad para actuar del profesional de la educación.

Lo anterior tiende a repercutir en múltiples incapacidades laborales que se tornan en ausentismo

justificado al puesto de trabajo.

En el contexto nacional de estos antecedentes, se identifican algunos estudios que muestran

resultados fundamentales para la investigación, uno de ellos es una investigación realizada por

Cardona y Ballesteros (2005), donde se mencionan como hallazgos de la investigación que:

El acoso psicológico en el trabajo se ha definido como un comportamiento irracional

repetido con respecto a una persona o grupo de personas; crece y se desarrolla en el

entorno laboral, afectando la salud psicológica, física y social de quien lo padece,

de su familia y de quien lo ejecuta, así como el funcionamiento de las empresas. En

Colombia, la prevalencia del acoso psicológico se ha reportado en un 19,8%; de

agresión verbal en 12,8%; el jefe es el agresor más frecuente, con el 40% (p. 99).

Este trabajo se hizo a través de una revisión nacional de los proyectos llevados a cabo por

el Ministerio de la Protección Social. Consecuentemente, está claro pues que Colombia ha sido

objeto de investigaciones al respecto, tal como se referencia; por lo cual, se puede evidenciar, con

base al estudio anterior, un alto índice de acoso laboral y en el que el superior queda en evidencia

como el actor más implicado.


Continuando con investigaciones desarrolladas en Colombia, se encuentra que en el año

2016, en la ciudad de Manizales —con el objetivo de identificar factores de riesgos psicosociales

y su relación con el estrés y el burnout— se llevó a cabo un estudio con empleados de la Institución

Educativa San Luis Gonzaga. A través de esta investigación, de tipo correlacional con diseño de

carácter no experimental, se encontró que:

El tema de Recompensas y sentido de pertenencia a la organización, se observan

correlaciones significativas tantos con el estrés como con el Burnout, concibiéndose

como la retribución no solamente económica, sino de estima, reconocimiento, trato

justo, posibilidad de desarrollo, por el trabajo y los esfuerzos realizados; y cuando

éstas no se generan en el entorno laboral, se tiende a generar sintomatología de

estrés, a la vez que se presenta desgaste emocional, indiferencia frente a la labor y

por ende la creencia de no estar aportándole valor a la organización, al no sentirse

retribuido justamente (Alzate & Parra, 2016, p. 120).

Con base a lo previamente registrado, es evidente que el ser humano responde a estímulos

que inciden en el campo laboral, concluyendo que no solo el factor económico es suficiente para

sentirse bien laboralmente; esto influye sobre el modo de establecer relaciones interpersonales, el

trato dado y recibido, el reconocimiento de la labor realizada, entre otros aspectos.

Otra investigación adelantada en la ciudad de Cartagena durante el 2015 —la cual se

desarrolló con el objetivo de determinar las características de acoso laboral en el área administrativa

y docente del programa de psicología de una institución universitaria— encontró entre sus

resultados lo siguiente:

Se identificaron dentro de este estudio 8 personas expuestas en algunos episodios

de acoso laboral en su distribución geográfica, estas se encuentran laborando en la

siguientes dependencia de trabajo: tesorería, planta física, audiovisuales, laboratorio

de psicología, biblioteca, almacén general y docentes (Guerra & Macías, 2015, p.

55).

La investigación anterior se desarrolló a través de un paradigma cualitativo y un diseño

transversal; de igual manera, participaron 184 personas en total, contestando mayoritariamente


encuestas. En definitiva, el anterior esfuerzo investigativo continúa ratificando la presencia de este

fenómeno en el territorio colombiano; asimismo indicando que en una misma empresa, varias

personas de distintas áreas son víctimas de quienes pretenden afectar el clima laboral.

Trayendo a colación otra investigación desarrollada en la ciudad de Bogotá durante el año

2016 —cuyo objetivo fue establecer las relaciones entre las variables organizacionales de violencia

y acoso laboral— se presenta entre sus hallazgos más significativos lo siguiente:

Los empleados que se destacan por su alto rendimiento laboral se encuentran más

confiados y seguros, incrementando su participación en el grupo y el no sentirse

intimidados por expresar sus opiniones o apoyar a otros compañeros en su ejercicio

laboral. Con esto también se puede dar respuesta a la relación significativa que se

establece entre los factores de Desempeño Comunicación y factor de Satisfacción

Supervisión ya que entre mayor es el desempeño de la persona con sus compañeros

y superiores, las relaciones personales y laborales tienden a ser más fuertes,

evidenciando una relación que a mayor trabajo en equipo mayor satisfacción de

supervisión (Pita, 2016, p. 63).

El respectivo estudio se llevó a cabo con empleados administrativos de la modalidad abierta

y a distancia en la ciudad de Bogotá; similarmente, la investigación adoptó un enfoque no

experimental de tipo correlacional. Como se evidencia en el anterior estudio, es visible que las

empresas u organizaciones que se esfuerzan por garantizar un ambiente laboral sano, en el que la

comunicación pueda fluir adecuadamente, logran una alta calidad en el trabajo desarrollado, puesto

que los empleados desempeñan su función en un ambiente de confianza y participación.

Inmediatamente, se relaciona otra investigación desarrollada en la ciudad de Cali,

específicamente en una institución educativa superior de dicha ciudad, y en la cual participación

de 70 médicos y 24 enfermeras; el estudio se tituló Vivencias y experiencias del acoso psicológico

y su objetivo fue comprender las experiencias y vivencias significativas del acoso psicológico

laboral en docentes universitarios médicos y enfermeras en una Institución de Educación Superior.

Sobre la metodología, se describió como una investigación de carácter mixto cuyo enfoque fue el

fenomenológico; y entre los resultados más preponderantes, se resaltan las contestaciones de las


entrevistas a profundidad que se llevaron a cabo, de aquí se resalta que el acoso progresivo y

repetitivo termina produciendo en el afectado, consecuencias psicológicas tales como:

Miedos y temores a ser críticos y a expresarse, por la descalificación y humillaciones

públicas a que es o son sometidos, llevándolos también a trastornos en su salud

laboral como cansancio, dolores corporales, pérdida de fuerza, agotamiento mental,

pérdida de energía y trastornos del sueño (Osorio, 2011, pp. 242-243).

Este trabajo permitió evidenciar lo perjudicial que puede ser para una organización los

“liderazgos verticales”, proceso que llevan hasta la subyugación de los sus subalternos; a su vez,

son proclives a degenerar en climas laborales tóxicos, que terminan deteriorando la salud física y

mental y llevando hasta el retiro a los empleados. En este estudio, las entrevistas terminan poniendo

en relieve que la victimaria es una figura del área de enfermería, quien parece acudir a todo tipo de

gritos y reacciones coléricas, descalificando la labor de sus subalternos constantemente.

Por otra parte, acorde a otra investigación desarrollada en una institución de educación

universitaria en Bogotá durante el año 2016 —denominada Relación de la violencia y acoso

laboral: desempeño laboral y satisfacción laboral en empleados de una institución de educación

superior en Colombia— se encontró que:

En el análisis profundo se estableció que los factores de Calidad en el Trabajo y

satisfacción de participación mostraron una correlación significativa, esto se debe a

que los empleados que se destacan por su alto rendimiento laboral se encuentran

más confiados y seguros, incrementando su participación en el grupo y el no sentirse

intimidados por expresar sus opiniones o apoyar a otros compañeros en su ejercicio

laboral (Pita, 2016, p. 63).

Como se evidencia en el anterior estudio, es claro que las empresas u organizaciones que

se esfuerzan por garantizar un ambiente laboral sano, en el que la comunicación fluye

adecuadamente, logran una alta calidad en el trabajo desarrollado, pues los empleados desempeñan

su función en un ambiente de confianza y participación.

Continuando con la averiguación de antecedentes se llega a la búsqueda de investigaciones

a nivel local; es decir, estudios llevados a cabo en la ciudad de Medellín y el Valle de Aburrá. Así


pues, se encuentra que en el 2005 se hizo un estudio con el propósito de explorar manifestaciones

de desgaste emocional y físico, o síndrome de Burnout, en docentes oficiales de Medellín. Este

proyecto adoptó una metodología de corte cuantitativo y enfoque transversal; y consecuentemente,

se trabajó con una muestra aleatoria de 239 unidades de análisis, a quienes se les aplicó

cuestionarios de auto-diligencia para explorar variables demográficas, socio-laborales y de

dimensiones en el síndrome Burnout. En lo referente a resultados, se da a conocer el siguiente

hallazgo:

La magnitud de manifestaciones del síndrome en la muestra estudiada fue de 23, 4

% (casos probables), con un 23,4 % adicional en riesgo de sufrirlo (puntajes medios

y altos en una de las dimensiones del MBI); es decir, el riesgo epidemiológico en

los docentes oficiales de Medellín puede llegar al 46,8 % (Restrepo et al., 2006, p.

71).

En el rastreo, se encontró este cómo uno de los primeros estudios adelantados en el sector

educativo y que indica que para la fecha el riesgo epidemiológico para los docentes podía llegar al

46.8% en desgaste emocional.

Por otra parte, se trae a colación un proyecto de investigación realizado en Medellín en el

año 2017, este proceder tuvo como nombre Estrategia de prevención del acoso laboral mediante

la implementación de una cartilla virtual favoreciendo el clima organizacional en Instituciones

educativas de Medellín; y de igual forma, en lo metodológico utilizó un paradigma cuantitativo, y

enfoque correlacional. Sobre la muestra, se trabajó con veinte docentes de diversas instituciones

educativas, en la que una de las variables a analizar tuvo que ver con la incidencia de los directivos

docentes en la generación de un ambiente laboral adecuado para la optimización del desempeño

del profesorado. Entre los resultados se presenta que:

Los rectores y coordinadores deben ser garantes del bienestar laboral docente,

verificar que sus indicaciones estén siempre bien direccionadas, donde se respeten

los derechos de los trabajadores, se respete la libertad de catedra, mantengan

espacios de conciliación y dialogo entre los compañeros de trabajo y que sean

directivas de puertas abiertas para que escuchen a sus compañeros docentes que

manifiesten problemas o dificultades relacionales (Osorio, 2019, p. 122).


Parece ser evidente que el ser humano es sensible, receptivo y presto a reaccionar; y en ese

orden de ideas, se requiere de animadores y jefes que manejen bien la comunicación para lograr

orientar bien al personal confiado a su dirección.

Asimismo, en Medellín durante el año 2018 se desarrolló otra investigación apoyada en

metodología de corte cualitativo y tipo fenomenológico; se trabajó con docentes de la Universidad

de Antioquia en situación de acoso laboral. Entre los hallazgos, se encontró lo siguiente como

resultado significativo:

Uno de los aspectos relevantes en la investigación es el silencio, puesto que

Institucionalmente el tema no se nombra convirtiéndose así, en un asunto invisible

pero recurrente, donde el temor a perder el empleo puede convertirse en un

instrumento de control para el acosador. La mayoría de las personas que

experimentan dichas situaciones no reconocen en las actitudes de sus jefes y

compañeros un acto de acoso, ya que son conductas sistemáticas y etéreas (Muñoz

et al., 2018, p. 85).

Se puede percibir cómo en la ciudad de Medellín también es evidente la presencia de esta

situación traumática, la cual influencia de forma negativa los ambientes laborales y en los que el

común denominador es el silencio y miedo al acosador; además, existe un temor a la denuncia por

posibilidad de perder el empleo u otro tipo de represalias.

Por otro lado, para aterrizar la situación del acoso laboral al terreno concreto de la ciudad

de Medellín, se acude a las conclusiones de uno de los trabajos más reciente sobre la materia,

desarrollado en múltiples intuiciones educativas de Medellín, cuyo propósito fue establecer la

relación en la incidencia que tiene la exposición a diversos factores psicosociales por parte de los

docentes y su repercusión en el desempeño académico de los alumnos. La investigación tuvo como

nombre La Exposición a factores de riesgo psicosocial y la salud mental de los docentes oficiales

como factores asociados al desempeño académico en instituciones educativas de Medellín, 2014-

2018, y entre sus resultados se destaca lo siguiente:

Si se tiene en cuenta que, como se discutió en las secciones anteriores, la exposición

a factores de riesgo psicosocial y la presencia de problemas de salud mental influyen


de manera negativa en el bienestar de los docentes y que 714 docentes y directivos

docentes están expuestos a factores de riesgo psicosocial, se hace necesaria una

intervención de los espacios laborales con el fin de amortiguar los efectos que las

condiciones de trabajo pueden tener sobre el bienestar de docentes y directivos

docentes (Vargas, 2019, p. 103).

Se presenta, pues, un escenario en el que está claro que muchos de los docentes de la ciudad

de Medellín parecen estar enfrentados a diversos factores psicosociales que afectan su salud,

generando ausentismo e incluso afectando el bienestar mental. Este es un referente que permite

abordar el tema más en concreto frente a las situaciones cotidianas que viven los maestros; a su

vez, posibilita aportar al conocimiento desde la óptica de los investigadores en este tema.

Es de esperarse que la investigación que adelanta el investigador del presente proyecto,

genere más elementos propositivos a los docentes y directivos docentes, con el fin de que les

permita superar al máximo las situaciones que propician el acoso laboral, y les permita, a su vez,

fortalecer el trabajo en colectivo, de modo tal que en los lugares de trabajo se respire un ambiente

favorable para el ejercicio de la profesión docente per se, lo anterior con el fin de incidir de esta

forma en ambientes de aprendizaje adecuados para el desarrollo, a cabalidad, de un proyecto

educativo institucional.

El acoso se considera como una situación problemática que tiende a propagarse más y más

en tanto la víctima —como se evidenció en la anterior investigación referida de la universidad de

Antioquia, tratándose entre colegas de educación superior— prefiere sufrir solo en silencio su

propio “calvario”. Esta situación refleja que el acosador seguiría actuando, porque siempre se cree

encontrar el camino abonado para seguir perturbando a los demás, en tanto su experiencia le

muestra que el silencio de la víctima es la respuesta a sus conductas. Adicionalmente, en una

investigación desarrollada en la Universidad Nacional, Manizales – Colombia, se hace una revisión

del acoso laboral o mobbing en el país, datando que: “en Colombia, a pesar de contar con la Ley

1010 de 2006, las conductas de acoso laboral son cotidianas en las organizaciones y vulneran los

derechos” (Orozco & Londoño, 2013, p. 104). Muestra el anterior estudio que, muy a pesar de

haberse legislado sobre la materia, parece no haberse logrado una disminución en la presentación

constante de situaciones de acoso, en lo que puede influir el desconocimiento de la norma, el poco


número de quejas laborales que se presentan y quienes se atreven a denunciar; las investigaciones

suponen poco avance o no pasan de una simple audiencia de conciliación.


4 Marco teórico

4.1 Sobre el Acoso Laboral

Para introducir el marco conceptual sobre el acoso laboral, vale la pena hacerlo citando el

Convenio 190 de 2019. Esto se acordó en la Conferencia de la Organización Internacional del

Trabajo (OIT), celebrada en Ginebra-Suiza y que debió ser ratificado por todos los Estados

Miembros, entre ellos Colombia, a través de su órgano legislativo y que lo define como:

La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de

comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos

y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan

por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico,

sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género (Convenio

en contra del Acoso Laboral Nº 190, 2019).

Es importante acudir a este referente, en tanto la OIT es el organismo regulador a nivel

internacional de las relaciones laborales entre los Estados, los empleadores y los trabajadores; y

sus decisiones una vez son acogidas por los países miembros, entran a ser parte del bloque de

constitucionalidad. Así pues, además de unificar el concepto de acoso y violencia, este establece

su aplicación en los diferentes ámbitos de la realidad, como lo es ahora el denominado ‘ciberacoso’.

Por otra parte, es claro que en el desarrollo del trabajo, en la empresa o institución educativa, se

mueven diversas relaciones de poder; y que en la forma cómo estas se presenten, generan choques

entre los individuos que llevan a estigmatizar al más débil, haciéndolo quedar mal ante sus

compañeros y desconociendo sus derechos. Esta situación puede darse desde los superiores a los

subordinados y viceversa, o entre iguales, siendo más frecuentes la primera.

Un trabajador al verse abocado a una situación de estas, fácilmente se siente

desestabilizado, y quisiera creer que es una simple pesadilla, pero al evidenciar que ese compañero

continúa azuzándolo e incomodándolo, haciéndolo sentir mal, lo lleva a encontrarse frente a una

situación de asombro y terror:


Es así como el acoso laboral se relaciona con el ejercicio del poder, con la

vulneración de la autonomía y con la estigmatización de los individuos, bien sea por

parte de miembros de la jerarquía organizacional o por parte de sus compañeros de

trabajo o de un subalterno. Resultados del acoso laboral son el miedo, la

humillación, el descrédito, la degradación de las víctimas, la pérdida de autoestima,

con todas las implicaciones psicosociales que se podrían esperar de una experiencia

traumática prolongada (Seco & López, 2015, p. 120).

Todo trabajador que es víctima de acoso laboral, prontamente se afecta en su autoestima,

se desmotiva en el desempeño de su función y dedicación; disminuye sus niveles de comunicación

y confianza frente a sus compañeros, y empieza a sufrir el karma de la soledad y el sin sentir. En

esta medida, de no encontrar ayuda o mediación para superar la dificultad, lo puede afectar

psicológicamente. Como referente en esta investigación, se parte de la definición de acoso laboral,

o mobbing, establecida por uno de los tratadistas más destacado del tema, y que como tal sigue

vigente en todas las latitudes:

Aquel fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia

psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente -al menos una vez por

semana- y durante un tiempo prolongado – más de seis meses- sobre otra persona

en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la

víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y

lograr finalmente que esa persona o personas terminen abandonando el lugar de

trabajo (Leymann, 1996, p. 61).

Relata el autor que se tipifica el acoso cuando este se hace tan frecuente, tan evidente en su

modus operandi que no hay duda que el objeto del victimario es aniquilar a su víctima a todo costa,

para lo que no tiene escrúpulo en usar todo tipo de artimañas. Se considera que afecta la

comunicación, que en adelante declara la guerra en el sitio de trabajo al afectado, hasta el punto de

desestabilizarlo en todos los aspectos de su vida. Como lo expresará el autor, el mobbing empieza

por pequeños actos de atropello a la dignidad de la persona; los cuales al tornarse frecuentes,

generan efectos adversos que afectan indiscutiblemente a la víctima:


Nos referimos a un tipo de situación comunicativa que amenaza con infligir al individuo

graves perjuicios psíquicos y físicos. El mobbing es un proceso de destrucción: se compone

de una serie de adecuaciones hostiles que tomadas de forma aislada podrían parecer

anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos (Leymann, 1996, p. 26).

Puede deducirse que el interés del promotor de este tipo de comunicación está dispuesto a

generar en adelante todo tipo de acciones que lleven a su víctima a sentirse mal hasta el punto de

lograr su objetivo; deteriorar su autoestima y reducirlo en su capacidad de accionar.

Como se ha venido comentando, una de las formas más frecuentes de acoso laboral en el

trabajo, concretamente en el sector educación, está relacionado con el maltrato verbal y moral o

psicológico por parte de un compañero de su mismo rango o de nivel superior, de quien recibe trato

descortés o humillante con la intención de desmotivarlo y disminuirlo en su desempeño laboral y

relacional. Es un actuar consciente con un propósito que solo el acosador en su psique tiene

preestablecido y que la víctima no alcanza a imaginar lo que le espera en adelante.

Es frecuente que el acoso se exprese en público a través de gritos en aparente estado de

alteración del victimario, o incluso humillaciones o acusaciones de diversa índole ante sus

compañeros de trabajo, “Los actos de hostigamiento suelen producirse de manera activa o por

comisión, (omisión) consistiendo entonces en gritos, humillaciones en público o en privado, falsas

acusaciones, intromisiones y obstaculizaciones en el trabajo que reducen su eficacia y calidad”

(Peñafiel, 2014, p. 24). Se puede percibir en la anterior cita que el acosador a todas luces pretende

dejar por el piso a su colega sin importarle las implicaciones a que pueda verse abocado de

encontrarse con una víctima que lo encare e incluso lo denuncie públicamente o ante la autoridad

competente. En la profesión docente constantemente se es víctima del acoso moral o psicológico,

como se da a conocer por autores de reconocida trayectoria en la materia:

Los psicólogos alemanes Rolf Van Dick y Ulrich Wagner, trabajando sobre la

misma hipótesis, han demostrado que el mobbing o acoso psicológico en el trabajo

contribuyen de manera importante a la aparición de síndromes de estrés y de

trastornos psicosomáticos en maestros de escuela (de Rivera, 2013, p. 115).


Estas son situaciones que terminan generando estrés y múltiples trastornos, los cuales

empiezan a expresarse a través de diversas reacciones psicosomáticas por el organismo afectado,

y que llevan a continuas incapacidades laborales.

Las expresiones de acoso en el momento que inician pareciera no tener freno, pues de

múltiples formas empiezan a atormentar a una misma persona, hasta el punto de ingenuamente la

víctima expresar que está “salado” o “entró en la mala”, sin percatarse que todas las artimañas

proceden del mismo frente de ataque; en palabras de Leymann (1996a), uno de los mayores

teorizantes del tema: “El concepto de mobbing queda definido por el encadenamiento a lo largo de

un periodo de tiempo bastante corto de intento o acciones hostiles, expresadas o manifestadas por

una o varias personas hacia una tercera: El objetivo” (p. 27). Completamente de acuerdo con el

autor, cuando alguien es presa de acoso laboral, el victimario no descansará hasta cumplir su

macabro objetivo.

Son múltiples las afectaciones que ocasiona el acoso laboral; entre ellas, todo su ámbito

familiar y laboral que consiguientemente producen trastornos funcionales como lo expresan

Cadavid et al., (2017) “Por consiguiente, el acoso laboral conlleva a un daño psíquico. Provoca a

quien lo padece un trastorno funcional de su existencia debido a la alteración del rendimiento, al

vincular todas las implicaciones que genera las agresiones” (p. 3). Como se puede apreciar, la

víctima del acoso se torna vulnerable en todas las dimensiones de su vida. El acoso laboral trae

como consecuencia afectaciones al trabajador, la empresa y la producción, lo mismo que al grupo

familiar, tal y como lo establece Uribe et al., (2015):

Las consecuencias que genera el acoso laboral no solo son graves para quienes lo

padecen directamente, el efecto trasciende al trabajador: impacta a su familia, y el

rendimiento y la productividad de las empresas o instituciones donde se manifiesta

dicho fenómeno (p. 2).

En conclusión, ante el acoso laboral pierde no solo la víctima, sino también el grupo de

trabajadores y más aún el grupo familiar del afectado. Como mecanismos de prevención y

disminución del acoso laboral, es pertinente plantear el necesario cambio de actitud de los

participantes en la relación laboral, desde el ser conscientes del otro como un sujeto que aporta y


hace escuela para el fortalecimiento del colectivo docente y los estudiantes; por lo tanto, como se

expresa en la siguiente afirmación:

Existen razones suficientes para pensar en considerar adecuado y viable acoger de

forma imperiosa el cultivo de la alteridad como una capacidad emergente en las

dinámicas de los procesos de formación e interacción que se dan en la escuela, con

el fin de mejorar y corregir las grietas expuestas por el acelerado deterioro de las

relaciones que configuran el ambiente escolar en los centros educativos (Jairo, et al.,

2019, p. 186).

Es decir, más que seguir abriendo brechas y distanciamientos, se tiene que pensar en

recuperar la credibilidad y confianza en el otro a través de ser conscientes que es posible permitir

el desarrollo de la alteridad en las relaciones, para que lleven a disminuir y prevenir situaciones de

acoso. Las grietas o brechas que se evidencian constantemente en el campo laboral y en la escuela,

se reflejan en:

Términos de intolerancia; irrespeto; desconocimiento y trasgresión a la autonomía

y libertad del otro, en su manera de pensar y actuar; el chantaje; la burla sistemática;

el hostigamiento; el ensañamiento en contra de la honra y dignidad de la persona; la

descalificación y el ascoso, entre otras modalidades no pedagógicas que se gestan

en la escuela (Jairo, et al., 2019, pp. 186-187).

Lo anterior debería llevar a ser conscientes que si se quiere sentir bien, se debe empezar por

hacer sentir bien al compañero, al otro. Hay que considerar que es posible compartir espacios de

clima laboral favorable a todo el personal que hagan agradable el hacer parte del equipo, para atacar

el fenómeno que a nivel mundial se presenta.

Las situaciones de acoso laboral suelen presentarse en línea ascendente–descendente,

viceversa o entre iguales, siendo más frecuente el primero, pues están en juego relaciones de poder

que constantemente se sacan a relucir; y de la peor manera, resquebrajando las relaciones y niveles

de comunicación:

El perfil del acosador es: ser de sexo masculino y, generalmente, de categoría

superior a la víctima; siendo el abuso verbal, el hostigamiento y el aumento de la


carga laboral las estrategias de acoso más utilizadas. En todos los estudios se

encontró una relación positiva entre el acoso y la depresión (Harasemiuc & Díaz,

2013, p. 361).

Es duro para un profesional de la pedagogía y el conocimiento aceptar que viene siendo

víctima de acoso laboral por sus iguales o por un superior o subordinado y esto lleva a que se sienta

impotente y le genere más temor a expresarlo.

En los docentes universitarios se torna más duro comprender y asimilar este fenómeno, pues

hacer parte del cuerpo docente universitario es estar en la cúspide más reconocida del conocimiento

y la investigación, donde se supone se trabaja con el personal más calificado en el manejo de las

relaciones interpersonales y en la búsqueda de solución a los conflictos oportunamente.

Ha de decirse que el acoso laboral refleja de alguna manera relaciones de poder que el

victimario quiere hacer sentir, tal y como lo expone de Rivera (2013), “El acoso se ha hecho

necesario porque en la mayor parte del mundo civilizado, las antiguas formas de dominio ya no

sirven, y el poder ha de ocultarse para seguir ejerciéndose” (p. 7). Dichas relaciones de poder suelen

darse con frecuencia en el sector educación de diferentes formas y con diversos actores, en las que

sacar del camino a la víctima cuando esta ha decidido hacer frente a través de distintos medios, es

la alternativa de contra respuesta del acosador. Por otro lado, es muy importante el papel que juega

la empresa en cabeza de sus directivos y supervisores, respecto a lo cual Leymann (1996a) expresa:

Si un conflicto se ha desarrollado en un proceso de acoso psicológico, la

responsabilidad recae en primera instancia en la administración, ya sea debido a la

deficiente gestión de conflictos en la situación única, o debido a una carencia de

políticas organizacionales acerca del manejo de situaciones de conflicto (p.18).

Como último elemento a tener en cuenta en el desarrollo de esta categoría, se trae a colación

el tema del ciberacoso, que el Convenio OIT 190 incorpora en la legislación internacional y que en

postulados de Gutiérrez (2020), se comprenden como esas conductas:

Intimidatorias, intencionadas y repetidas, realizadas por una o varias personas,

internas o externas a la empresa, dirigida contra otra u otras, para provocarles un


daño grave mediante medios electrónicos o digitales, a causa o con ocasión de una

relación de trabajo (pp. 72-73).

Acorde a lo expresado por Pérez et al., (2020), el ciberacoso está referido a todas aquellas

intimidaciones proferidas a través medios virtuales con el afán de afectar emocionalmente a la

víctima, siendo claramente diferenciado del acoso laboral tradicional, en tanto este puede

camuflarse con mayor facilidad ante la seguridad del victimario de su invisibilidad; pero también

corre el riesgo de ser fácilmente descubierto y potencialmente enjuiciado, debido a las huellas o

evidencias que se generan con los diversos textos utilizados como presión frente a la víctima.

Son de suma importancia estos referentes, ya que las actuales circunstancias de

confinamiento a las que se ha visto abocada la población mundial —colombiana y estudiantil en

particular— ha llevado a garantizar el derecho fundamental a la educación, establecido en el

artículo 67 de la Constitución Nacional a través del trabajo en casa; hecho que trae consigo todas

las posibilidades de presentación del ciberacoso desde diferentes esferas, en particular de los jefes

inmediatos e incluso de la comunidad educativa, puesto que el trabajador de la educación ante esta

situación coyuntural, nunca antes vista, se ha despojado de su privacidad, posibilitando todos sus

recursos, entre ellos su intimidad personal (Correo, Whatsapp, celular, etc.), procurando el

bienestar y posibilidad de aprendizaje y acompañamiento a la razón de ser de su profesión; en

esencia, los estudiantes.

4.2 Profesión Docente

La profesión docente es una de las actividades que requiere mayor preparación del ser

humano desde lo académico, pedagógico, aptitudinal y actitudinal, que en palabras de Romaní

(2018):

La profesión docente es una de las actividades más delicadas que el hombre debe de

asumir en nuestra sociedad, puesto que para esta actividad se debe conjugar el

conocimiento, habilidades, capacidades y competencia para guiar al futuro

ciudadano que va guiar el futuro de la sociedad donde se desenvuelve, aprovechando

sus potencialidades que cada ser humano posee (p. 27).


Ejercer esta profesión, requiere pues de un ser humano íntegro y con vocación de servicio

al otro, en el que ese otro es alguien distinto; es estar dispuesto a construir conocimiento, a aportar

en la construcción de proyectos de vida de seres humanos que te han confiado en un contexto social

determinado. En palabras de Bonifacio y Ríos (2018), “Profesión docente es la reconstrucción del

conocimiento, mediante un aprendizaje colectivo, en una interacción con el contexto” (p. 64). Es

pues grande el reto al que se enfrenta quien decide asumir el ejercicio de la profesión docente.

Requiere tener vocación de servicio, entrega y comprensión, que conlleva un estilo de vida, tal

como lo enuncia González (2019):

La profesión docente es una carrera de vida, la mayoría afirma que ve la profesión

docente vinculada a su existencia, con estas afirmaciones se confirma una identidad

vinculada a la identidad profesional docente, la cual se encuentra en movimiento,

forma un estilo de vivir y conlleva sentimientos de trascendencia (p. 98).

Es un proyecto de vida que construye proyectos de vida, por ello se requiere que el ambiente

laboral en que se desempeña esté rodeado de armonía y colegaje, con el fin de que le permita a la

persona desarrollar a cabalidad su tarea. En consonancia con lo anterior, Pérez (2010) señala que

la profesión docente:

Se hace con uno mismo, con lo que uno es y lleva incorporado. Al enseñar, uno se

expone, se enseña; no sólo enseña un saber, sino la propia relación con el saber; no

sólo está allí, entre estudiantes, sino que es ante todo presencia… el saber que

necesitamos para vivir (y para vivir-nos como docentes) es aquel que está unido a

nosotros, que nos constituye, que hace cuerpo con nosotros, que tenemos in-

corporado. De este modo, el docente ha de considerarse como un creador de saber,

no como un mero administrador del conocimiento (p. 22).

Es claro cómo el maestro en su actuar cotidiano —desde la preparación consciente de sus

clases— debe estar constantemente pensando y desarrollando estrategias adecuadas para llegar

asertivamente a sus estudiantes, escuchando e interactuando con sus aprendices, con el fin de ir

fortaleciendo cada vez más sus habilidades profesionales; lo que refuerza la siguiente afirmación:


El pensamiento práctico o las competencias profesionales de los docentes como

sistemas de comprensión y acción solamente se ponen en juego, se exponen al

cuestionamiento y se abren a su reestructuración, en los contextos reales de la vida

del aula, cuando los problemas auténticos se materializan en momentos, situaciones,

personas y recursos que demandan estrategias concretas para una intervención

adecuada (Pérez, 2010, p. 23).

Por tanto, la estrategia principal en la que se debe formar a los futuros docente, debe

combinar la teoría y la práctica, pues es esta última la que lo prepara realmente para el ejercicio de

enseñar, entendido esta no solo desde lo académico y conceptual, sino también desde la formación

en valores para la convivencia en familia y sociedad; en sentido más general del lenguaje universal.

Acorde a esto, Salado (2017):

Bajo el rótulo «La profesión docente», se engloba una cuestión que se extiende a

todos los países y que tiene varios sentidos o acepciones, que aunque no coincidan

estrictamente, guardan entre sí un vínculo muy próximo. La Real Academia

Española concibe habitualmente la docencia o profesión docente como la «práctica

y ejercicio del docente» es decir, como la práctica y el ejercicio de aquella persona

que se dedica a enseñar y que pertenece a la comunidad educativa (p. 48).

Queda pues claro que a nivel internacional la profesión docente es entendida como la

capacidad que una persona —con previa capacitación académica y pedagógica desde la práctica en

campo— tiene para ejercer a cabalidad la labor de acompañar y dinamizar efectivamente los

procesos de enseñanza - aprendizaje.

En Colombia, luego de multitudinarios y largos paros y huelgas —entre las que se resalta

la denominad Marcha del Hambre, desarrollada en 1966— todavía se sigue exigiendo del gobierno

condiciones dignas para el ejercicio de la profesión; y producto de las constantes presiones y

propuestas discutidas y negociadas con el gobierno de Julio Cesar Turbay Ayala, se logra acordar

por fin Estatuto docente, el cual reconoce la profesión docente, suceso que se da con la expedición

de la ley 2277 de 1979, el cual se reglamenta de la siguiente forma:


Se entiende por profesión docente el ejercicio de la enseñanza en planteles oficiales

y no oficiales de educación en los distintos niveles de qué trata este Decreto.

Igualmente incluye esta definición a los docentes que ejercen funciones de dirección

y coordinación (Ley que Reglamentación la Profesión Docente Nº 2277, 1979).

Como queda claro en el medio, quien trabaja enseñando —ya sea en el sector privado o

público— se le reconoce como profesional de la educación y bajo esta denominación se agrupa al

docente y al directivo docente.

4.3 Definiendo el Concepto de ‘Maestro’

Aunque aparentemente se tiene claro en el medio, la familia llega a ser la primera

“educadora” para los niños y niñas que se encuentran en dicho seno; ante todo sobre la formación

en valores y principios, pues es eminentemente fundamental para la convivencia en sociedad, y es

a partir de la escuela —con el acompañamiento de los maestros— como se empieza a orientar al

estudiante hacia el conocimiento, empezando esas figuras por enseñarles a los aprendices el manejo

de la lengua materna, y desde allí se empieza a fortalecer los procesos de aprendizaje, tal como lo

manifiesta Jiménez (2015):

En este punto aparecen el maestro y la maestra; estos, como mediadores, son

responsables de introducir al niño y al joven en el mundo de lo científico, buscando

que éste dé el paso en su vida cotidiana hacia la comprensión del mundo y lenguaje

científicos. Por ello, no basta con que el maestro o maestra sepa de ciencia, es

necesario que sepa cómo mediar para construir aprendizajes reales en la vida de sus

estudiantes (p. 20).

Como se puede percibir claramente en el planteamiento anterior, en tanto con el

acompañamiento del maestro o docente es más posible que el alumno pueda avanzar en sus

procesos de aprendizaje, pues además éste debe estar constantemente evaluando y

retroalimentando los procesos a fin de cerciorarse de los avances significativos. Ante todo, el

maestro en todas las sociedades —y por su puesto en las instituciones educativas— es un actor

fundamental en el proceso de aprendizaje de los estudiantes, pues con su capacidad intelectual y


tacto pedagógico está llamado a instruir metódicamente a sus dirigidos, guiando y orientando

acorde a los niveles de asimilación y comprensión de los mismos:

El maestro puede ayudar al que aprende a adquirir ciertos conocimientos que, si bien

hubiera podido alcanzar por sí mismo, se le presentan como más fáciles de adquirir

y más firmes en su fundamentación si le son comunicados por el maestro que sabe

y sabe enseñar (Bártoli, 2015, p. 321).

Ha de tenerse también claro que el maestro no solo instruye y forma desde los contenidos,

más que ello es un referente social que insertado en el aula aporta en la formación de sujetos desde

su actuar, modo de ser y obrar, es decir con sus actitudes lleva a incidir en sus estudiantes, como

lo expresa Boom (2016):

El maestro es un referente moral en y fuera de la escuela, instruye tanto con el

método como a través del ejemplo. La exigencia de una moral intachable del

maestro era una condición reiterada tanto en la perspectiva de la moral civilista

como en la regeneración posterior al Decreto Orgánico de Instrucción Pública de

1870 (p. 40).

Vale también afirmar que el método que utilice el maestro es clave para lograr la

transmisión del conocimiento, las diversas estrategias que aplique harán no solo que su clase sea

llamativa y participativa, y que por ende haya una mayor predisposición a la escucha, comprensión

y asimilación.

El arte de enseñar y ser maestro se aprende en el campo en concreto, es decir enseñando, y

en la medida que el maestro interactúa con sus estudiantes, va aprendiendo a enriquecer su práctica,

a enfrentar las situaciones que se le presentan, y desde ellas evaluar para enfrentar las siguientes.

El maestro a diario aprende, incluso de los mismos estudiantes; y un maestro que de verdad valore

su profesión con mayor razón, pues siempre estará tomando nota, evaluando y proyectando para

seguir creciendo en su profesión:

Desde la perspectiva del maestro concreto, significa que el proceso de comprender

y perfeccionar el propio ejercicio docente ha de arrancar de la reflexión sobre la

propia experiencia, y que el tipo de sabiduría que se deriva por completo de la


experiencia de otros (aunque también sean maestros), en el mejor de los casos, se

encuentra empobrecida y, en el peor, es ilusoria (Zeichner, 1993, p. 2).

Como puede comprenderse, a ser maestro se llega por haberse preparado para ello en la

universidad y en nuestro medio colombiano después de haber superado todos los rigores de la

meritocracia, pero solo en el terreno es donde se perfecciona dicho arte, en el trato y convivencia

diaria con estudiantes, en la atención y escucha a los acudientes, en el compartir de experiencias

con sus colegas y directivos, en la comprensión del entorno social y la realidad que a diario

encuentra en sus comunidades.

El maestro que constantemente es consciente del ejercicio de su profesión, a diario revisa

su práctica pedagógica, y más aún tiene que valorar los desaciertos, las dificultades que encuentra

en la consecución de los logros por sus estudiantes, las situaciones conflictivas en el aula y las

relaciones interpersonales, para desde allí fortalecer su práctica y retro-alimentar procesos; es decir:

“la actitud de responsabilidad tiene que llevar también consigo la reflexión sobre los resultados

inesperados de la actividad docente, pues la enseñanza, aun en las mejores condiciones produce

siempre, además de resultados previstos, otros imprevistos” (Zeichner, 1993, p. 4).

Es así como desde las experiencias negativas, de los desaciertos, de las situaciones difíciles,

desde donde resurge el maestro, siempre y cuando su actitud responsable y convicción profesional

lo haga repensar sus prácticas.

La práctica del maestro siempre debe llevarlo a evaluarse a sí mismo, los resultados de su

trabajo con los alumnos, lo cual debe anotar en su bitácora y de allí en su proceso de reflexión

pedagógica identificar que va bien, que hay que mejorar para bien suyo y el de sus estudiantes.


5 Metodología

Este proyecto de investigación se apoya en el paradigma cualitativo como referente

metodológico, ya que se enfatiza en la búsqueda de comprensión de las diversas situaciones y

vivencias que se desarrollan por los sujetos participantes; en consonancia, Hernández et al., (2014)

apuntan que “la investigación cualitativa se fundamenta en una perspectiva interpretativa centrada

en el entendimiento del significado de las acciones de seres vivos, sobre todo de los humanos y sus

instituciones. (Busca interpretar lo que se va captando activamente)” (p. 9). Se considera por ello

que la metodología con visión cualitativa permite obtener una valoración más pertinente de los

actores del presente proyecto, en tanto desde múltiples miradas en contexto el investigador está en

una constante interrelación con los sujetos (Grajales et al., 2019). Pero eso sí, conservando las

distancias que determinan la formalidad de la investigación. De esta manera, quien investiga podrá

acercarse a su comprensión con la ayuda de los referentes conceptuales establecidos previamente

dentro del estudio (Vera et al., 2019).

Además —dentro de las bondades y características de los estudios e investigaciones

adelantados bajo la perspectiva cualitativa— puede resaltarse el análisis sobre la visión holística

del ser; el acudir a la interacción reflexiva e intersubjetiva, partir de las realidades naturales e

internas en la que el investigador ante todo observa, escucha, construye y ausculta respuestas

(Valencia, 2020). a partir de todos esto elementos suministrados, se establecen los diálogos

pertinentes para el abordaje de los estudios tocantes al intercambio de intersubjetividades:

Observando a las personas en su vida cotidiana y escuchándolas hablar sobre lo que

tienen en mente y viendo los documentos que producen, el investigador cualitativo

obtiene conocimiento directo de la vida social, no filtrados por conceptos,

definiciones operacionales y escalas clasificatorias (Taylor & Bogdan, 1992, p. 22).

Más que simples datos y estadísticas, desde una perspectiva cualitativo lo que interesa es

llegar a la realidad de las personas, en este caso docentes o directivos docentes, que de una u otra

manera han padecido y vivenciado situaciones conflictivas en su ambiente laboral durante los

últimos dos años, por lo que este proceder permite comprender la forma en que los maestros

pertenecientes a diez instituciones educativas de la ciudad de Medellín perciben el acoso laboral

en el ejercicio de su profesión docente.


Por otro lado, la investigación se apoya en el enfoque hermenéutico, el cual permite la

comprensión de las realidades vivientes desde la historicidad y el lenguaje, como el vehículo que

da significación a las expresiones de los sujetos; sobre este aspecto, Barbera e Inciarte (2012)

determinan que: “Por otro lado la hermenéutica como lógica busca comprender al fenómeno en

toda su multiplicidad a partir de su historicidad y mediante el lenguaje” (p. 204). De tal modo, el

ser humano —al expresarse a través de las innumerables posibilidades lingüísticas— revela sus

realidades y sentires; y en similar afirmación, “es la hermenéutica su lenguaje la que propicia ese

acercamiento entre el saber, lo observado y la comprensión de ese fenómeno” (Taylor & Bogdan,

1992, p. 4). Desde este enfoque, se puede identificar cómo los maestros reconocen el acoso laboral.

Asimismo, como tipo de investigación, el estudio se acoge a la fenomenología desde un

cariz hermenéutico, puesto que las narraciones a través de este actuar cobran valor preponderante,

lo cual dota de riqueza al proceso investigativo-cualitativo:

La fenomenología hermenéutica es camino propicio para ello, siempre y cuando nos

asomemos al mundo subjetivo con la humildad suficiente para permitir al sujeto

narrarse; si la identidad es narrativa, el acercamiento al mundo subjetivo debe ser

narración. Las rutas interpretativas no deberán, en ningún caso, ahogar la voz del

propio sujeto en el coro polifónico de la ciencia. Humildad y respeto (Gaviria, 2015,

p. 73).

Para la realización de la investigación, se cuenta con la participación de la Universidad San

Buenaventura Medellín y los respectivos participantes; del mismo modo, se determina la aplicación

de técnicas de recolección a través del uso de plataformas virtuales, por la situación actual de

pandemia del Covid 19, decretada por la Organización Mundial de la Salud.

Sobre estas técnicas de recogida, se presenta la encuesta —con opciones de respuesta

cerradas— para identificar cómo los maestros reconocen el acoso laboral. De modo similar, se

aplica también una entrevista semi-estructurada, con el fin de reconocer la forma en que los

participantes perciben el acoso laboral en el ejercicio de su profesión docente; y por último, se

determina un grupo focal para indagar sobre los efectos del acoso laboral en estas unidades de

análisis en el ejercicio de su profesión docente durante los últimos dos años. A través de lo


anteriormente mencionado, se pretende llegar a la producción de conocimiento subjetivo e

intersubjetivo que aporte al diálogo de la comunidad académica y el colectivo docente.

En lo tocante a los participantes, se determinan que son quince docentes (8 mujeres y 7

hombres) que laboran en diez instituciones educativas oficiales de la ciudad de Medellín.

Asimismo, sobre el muestreo, se realizó de forma no probabilística, con base a criterios básicos de

selección: profesores de ambos sexos, que padezcan o hayan padecido o evidencien que otros

compañeros padezcan situaciones de acoso laboral durante los últimos dos años. La mayoría de

estos docentes son profesionales y varios tienen título de maestría o doctorado; de igual modo, sus

edades oscilan entre los 30 a 55 años.

Los anteriores procederes investigativos permiten llegar a la información de manera directa,

logrando así recolectar todo lo necesario para alcanzar los objetivos propuestos. La información se

recolecta con la ayuda de matrices de transcripción y codificación, las cuales permiten relacionar

y discernir la información tocante a las categorías del estudio (maestro, profesión docente y acoso

laboral). A su vez, se utilizan matrices categoriales para seleccionar los resultados de cada técnica

en relación a las categorías en cuestión; y de esta manera, se puede depurar la información-exceso

que no aporta a la investigación per se. Esta misma segunda matriz de análisis posibilita relacionar

las categorías con los objetivos específicos; información que se confronta con investigaciones que

trabajaban temas similares. Asimismo, esta triangulación cualitativa es posible a través del software

de análisis MAXQDA; y la representación cuantitativa de los datos se graficarán con el programa

Jamovi.


6 Discusión de los resultados

Una vez aplicadas las técnicas de recogida a los quince profesores que participaron en este

estudio, se pasa a revisar los diversos resultados a la luz de la literatura, investigaciones análogas

y la visión crítica del investigador. Así pues, se comienza esta sección con la categoría Acoso

Laboral, a partir de la aplicación de la respectiva encuesta, y dando respuesta al cuestionamiento

sobre el conocimiento de aquellas situaciones no consideradas como acoso laboral por parte de las

unidades de análisis.

Figura 1. Situaciones en las que considera no se presenta acoso laboral

Nota: Fuente elaboración propia.

Cómo se evidencia en la gráfica anterior, altamente por encima del 50% de los profesores

respondieron que no se presenta acoso laboral (entre las opciones planteadas) con el envío

constante de información por parte del rector; visiblemente sobre un 30% se decantó por la opción

de no considerar acoso laboral el hecho de hostigar a compañeros por la forma de vestir. Estos dos

fueron los porcentajes más pronunciados, y por consiguiente deja entrever la no suficiente claridad

conceptual y procedimental que se tiene frente a lo que es y no es acoso laboral. Dando continuidad

a este reporte de resultados, se menciona otro de los planteamientos, con el fin de conocer si los

participantes consideran se presenta acoso laboral durante el desarrollo de las actividades docentes.


Figura 2. Acoso laboral durante las actividades docentes


La gráfica anterior muestra que un alto porcentaje de los docentes (por encima del 80%),

claramente identificaron que la opción que constituye posibles manifestaciones de acoso laboral es

la correspondiente al hecho que un compañero o directivo docente me hace sentir mal -

menosprecia mi labor. Frente a los resultantes que se muestran por debajo del 10%, son dos

opciones que no reflejan la suficiente claridad sobre el hecho per se.

Conectando estos datos de la encuesta con la información obtenida mediante el desarrollo

de la entrevista semi-estructurada —frente a esta misma categoría— se presentan algunos

testimonios; primeramente acerca de la pregunta: ¿Has sido objeto de tratos indecorosos,

irrespetuosos o humillantes, o conoces de compañeros que lo hayan sido y que por su reiteración

podrían considerarse acoso laboral? Al respecto, uno de los docentes contestó: “Sí, sí, conocí el

caso de un compañero, este recibía burlas inclusive delante de estudiantes y llamados de atención

de ese tipo, creo que son tratos irrespetuosos pues y humillantes con él” (Docente entrevistado 1,

comunicación personal, 3 de octubre de 2020). De forma similar, otro de los participantes expresó:

Sí claro, en ese tiempo estaba pues a cargo de una coordinadora como jefe

inmediato, en ese momento me llamaba la atención delante de los niños de forma


no como apropiada, fuera de eso cuando le pedía ayuda y que había un niño que se

me escapaba, uno de los niños diagnosticados, simplemente se hacía la que iba para

allá y me dejaban el grupo sólo, después iba llevaba información de que yo no estaba

al tanto de los niños, siempre le pedí ayuda y nunca la encontraba (Docente

entrevistada 5, comunicación personal, 3 de octubre de 2020).

Frente al mismo cuestionamiento, y siguiendo la misma línea en términos perceptivos, otro

de los entrevistados afirmó:

Ahora pues, tengo una diferencia muy grande con el administrativo de mi

institución, porque él considera que yo soy problemática; en palabras de las que dijo

en el comité de ambiente laboral: “que yo soy caprichosa, que soy una mujer que

está acostumbrada a que las rectoras le hablen bonito y por eso no sabe que él habla

como habla y que no está poniendo problema”. Según esta persona, ni siquiera tengo

el cerebro; o sea, yo no tengo el cerebro para elevar una crítica y argumentarla, sino

que es por capricho y porque soy mujer mimada, y porque me dieron privilegios en

la institución. (Docente entrevistada 7, comunicación personal, 3 de octubre de

2020).

Con base a lo detallado hasta el momento, los jefes inmediatos en los anteriores ejemplos

dan cuenta de una acentuada imposición de la autoridad bajo argumentos o comportamientos con

cariz de acoso laboral, algo que se evidenció no solo a través de la aplicación de la entrevista, sino

también mediante el grupo focal: “hacen que yo tenga que repetir un formato que presenté igual

como los demás, publican una lista de los que están pendientes o atrasados y el primer nombre es

el mío en rojo, entonces me ponen como blanco de críticas” (Docente entrevistado 2, comunicación

personal, 15 de octubre de 2020). Seguidamente, esto precisó otro de los docentes que participó en

el grupo focal: “Quien está acosando es porque siente que tiene poder o se siente apoyado por otro.

Es una situación bastante complicada y estresante, el estrés inclusive nos puede llevar a matarnos”

(Docente entrevistado 5, comunicación personal, 15 de octubre de 2020). Teniendo como

referencia lo detallado anteriormente, se hace necesario exponer lo que conlleva el tipo de acoso

psicológico, cuando es ejercido por unos y padecido por otros, reduciendo a los segundos en su

moral y autoestima, y hasta llevándolos a dudar de sus capacidades y destrezas en el trabajo:


El acoso psicológico laboral es una forma de violencia que se ejerce con un objetivo

muy claro: el derrumbamiento y la destrucción moral de la víctima para eliminarla

con una estrategia específica, perseguirla con críticas constantes, amenazas, injurias,

calumnias, chismes, desprestigio y otras acciones que pongan un cerco alrededor de

ella (Sánchez & Peña, 2009, p. 184).

Los resultados obtenidos tanto en la entrevista como las apreciaciones obtenidas en el grupo

focal, agregado a lo que se encuentra en la literatura, permite corroborar que el acoso laboral —a

través de las diversas y múltiples formas en que se propicie, directa o indirectamente por el

victimario— tiene un propósito claro y expedito, como lo es el hecho de incomodar a la víctima,

generarle un ambiente desagradable, hacerle sentir impotente e inclusive llevarlo a sentir que es

incapaz de desempeñarse en su profesión o cargo para el que ha sido designado. Lo previo lleva al

sometimiento de la víctima, dando como resultado un aislamiento, deterioro de sus niveles de

comunicación y autoestima; y más de fondo, le puede impulsar a buscar un traslado con el fin de

encontrar ese lugar propicio que le permita ejercer su labor dignamente: “Pedir traslado es una

forma de huir de las presiones, algunas veces uno opta hasta por renunciar al trabajo, ya que es

muy difícil seguir trabajando en el lugar, inclusive si trabajas en otra dependencia” (Docente

entrevistado 13, comunicación personal, 15 de octubre de 2020). El hecho de escuchar testimonios

como este, lleva a centrar la mirada aún más en lo tocante al acoso laboral, puesto que las crisis

emocionales no solamente se enunciaban verbalmente en estos espacios de grupo focal, sino que

los testimonios estaban acompañados de lágrimas, producto del abuso que algunos decían padecer

por parte de algunos de sus superiores.

Por otra parte, esta alusión aunado a lo expresado por las unidades de análisis, llevan a

cuestionar al magisterio de Medellín y a los profesionales de la educación, tanto del nivel docente

como directivo, sobre la necesidad imperante de ser conscientes que el ejercicio de toda labor y

proceso de comunicación, exige de los involucrados gozar de las condiciones esenciales que les

permita actuar y emprender con tranquilidad, confianza y apoyo el ejercicio de su actividad, lo que

de seguro fortalece al ser individual, y a su vez genera que éste aporte todas sus capacidades,

habilidades y destrezas en bien del equipo del que hace parte, independiente del rol que desempeñe.


En este orden de ideas, se hace necesario presentar otro dato producto de la encuesta,

referido enfáticamente ante el hecho de percibir si a un compañero se le ha tratado en reiteradas

ocasiones con términos despectivos, acompañados de gestos desagradables o de sobrecarga en

funciones:

Figura 3. El trato repetitivamente despectivo y la sobrecarga de funciones son considerados

acoso laboral


Como se puede evidenciar, el 100% de los participantes respondió afirmativamente, tal

como lo presenta la gráfica. De modo similar, manifestaron de forma unánime en la encuesta, que

la angustia —a raíz del trato recibido por sus compañeros de trabajo— también son síntomas de

acoso laboral; como se observa en la figura 4 que aparece en la página siguiente.

Sobre estos hallazgos, se determina la necesidad de actuar desde ese ser conscientes que es

imperativo colocarse en los zapatos del otro, y posibilitar que el profesional de la educación goce

de un ambiente propicio en el entorno laboral, lo que de seguro siempre permitirá establecer

mejores relaciones interpersonales y de trabajo en equipo. Tal como lo evidencia el siguiente

testimonio, producto de la entrevista semi-estructurada:

Yo pienso que en las instituciones educativas, finalmente es muy importante tener

buenos ambientes de trabajo, nosotros por ejemplo los docentes estamos


preocupados por tener buenos ambientes para nuestros estudiantes, pero resulta que

nosotros también necesitamos esos buenos ambientes a nivel laboral, a nivel de

colegas y a nivel de trabajo en equipo (Docente entrevistado 1, comunicación

personal, 3 de octubre de 2020).

En igual sentido, otra de las unidades de análisis expresó en el grupo focal: “Yo he dicho a

mis compañeras que somos como niños que nos gusta que nos estimulen, nos valoren, nos

reconozcan y hasta nos manden la carita feliz” (Docente entrevistada 6, comunicación personal, 15

de octubre de 2020). En relación con la angustia en el ambiente de trabajo, a partir del acoso laboral,

se presenta otro dato de la encuesta:

Figura 4. Sentir angustia por el trato que se recibe en el ambiente de trabajo es síntoma de

acoso laboral


Sobre este otro resultado, se evidencia un 100% en la respuesta hacia este componente, lo

que refleja un dato de relación entre el concepto de acoso laboral y su proporcionalidad hacia el

sentimiento de angustia; otra situación que se padece en los ambientes laborales y que se soportará

en las aseveraciones de estos docentes.

En consonancia con el tema de la angustia, también se trae a colación el factor

desmotivación; consecuentemente, a través de la técnica entrevista semi-estructurada se le pregunta


a los participantes: ¿En algún momento usted o sus compañeros se han sentido desmotivados para

llegar a su puesto de trabajo, producto de algún tipo de acoso laboral? Ante esta pregunta, uno de

los participantes respondió: “A ver… Realmente pasamos por situaciones muy críticas porque

desde la parte administrativa hay unos conflictos grandísimos de poder y eso se refleja, entonces

en que nosotros como docentes realicemos no tan motivadamente nuestra profesión como tal”

(Docente entrevistado 8, comunicación personal, 3 de octubre de 2020). Sobre este tema, otro

docente expresó:

Es un ambiente laboral pesado, porque desde que uno llega a la institución, uno

siente como desaliento, como sin ganas de trabajar, es un ambiente laboral tan

pesado que los maestros les da miedo saludar o miedo hablar; por ejemplo, si yo

tengo dificultades con la rectora, entonces los compañeros no se te acercan, si se

acercan es el momento donde la directiva no se encuentra; es un ambiente de soledad

porque desafortunadamente nosotros los maestros muchos callamos, somos de otra

manera partícipes de que ese ambiente laboral permanezca, además que yo quiero

decirte esto, y es que no contamos con una Secretaría Educación para los maestros

(Docente entrevistada 10, comunicación personal, 3 de octubre de 2020).

Sobre el mismo tema, en el grupo focal uno de los participantes adujo que el acoso laboral

no termina en la jornada laboral, puesto que el hecho de padecer dicho acoso trae como

consecuencias muchos matices negativos a nivel psíquico y de comportamiento: “uno lleva a su

casa y al entorno familiar el estrés, ansiedad, ataques de pánico, problemas del sueño, presión

arterial alta, ulcera, problemas para tomar decisiones, perdida de la autoestima, productividad baja

en su trabajo, incapacidad para concentrarse” (Docente entrevistada 15, comunicación personal, 15

de octubre de 2020). En el mismo sentido, durante este espacio de conversaciones, otro de los

docentes participantes manifestó lo siguiente:

Hasta qué punto la tensión que me produce lo laboral, la tensión que me produce lo

relacional, esa incapacidad de los administrativos de entender que somos equipo de

trabajo y de los mismos maestros que no pueden entender que la diversidad existe,

que yo tengo que ser escuchado y no valide mi argumento: respételo, pelee contra


mi argumento, no conmigo, no me atropelle (Docente entrevistada 11,

comunicación personal, 15 de octubre de 2020).

Sobre lo anteriormente evidenciado, al indagar en la literatura reciente en una investigación

realizada por Gómez (2017) se concluye que: “La existencia de un ambiente hostil de trabajo

genera diferentes tipos de conflictos interpersonales y relaciones negativas entre los compañeros

de trabajo, que afectan el bienestar y la salud de los trabajadores” (p. 78). En definitiva, las

anteriores referencias expresadas por las unidades de análisis, y acuñadas en el artículo

mencionado, lleva a evidenciar que el acoso laboral sigue permeando los espacios laborales y

generando consecuencias sumamente negativas, hasta el punto de convertir los puestos de trabajo

en escenarios donde las relaciones laborales generan desmotivación y tensión; donde se presentan

constantes fricciones, y donde las relaciones interpersonales se ven truncadas entre las partes

involucradas, llevando a la conclusión que se convierten en ambientes tóxicos que nada aportan al

desempeño armonioso de las correspondencias laborales, lo que seguramente afecta el trabajo de

la víctima y del equipo. Asimismo, llama la atención que uno de los docentes manifieste que se

siente solo e impotente ante la falta de solidaridad de los compañeros, y que en vez de estos

“colegas” expresar rechazo a las situaciones donde aquel es víctima de parte del superior, evitan

relacionarse con él como una manera de protegerse, lo que contribuye a potencializar al acosador

para seguir ejerciendo prácticas abominables que llevan, como expresa Leymann (1996b), se

permita que los puestos de trabajo se constituyan, en muchas ocasiones, en los espacios donde se

va matando lentamente a los seres humanos, sin correr el riesgo de ser juzgado.

Otro de los aspectos a resaltar es el planteamiento de uno de los participantes cuando refiere

que las afectaciones de acoso laboral sufridas en el puesto de trabajo —una vez terminada la

jornada— se van con la víctima para su casa, reflejada en estrés, ataques de pánico, insomnio e

incluso perturbando su capacidad para tomar decisiones, como por ejemplo el compartir con su

familia. Esta es la dura situación por la que atraviesan algunos docentes, y los lleva a buscar

asesoría psicológica o de su organización sindical para afrontar debidamente el acoso laboral del

que son víctimas; esto genera situaciones como las que refiere uno de los participantes en el grupo

focal, al afirmar que: “si no hay buenos ambientes laborales, no hay ganas de ir a trabajar, si los

maestros no son escuchados, no son incluidos, no son valorados, lógicamente van a perder el amor

por su profesión” (Docente entrevistado 4, comunicación personal, 15 de octubre de 2020).


Tampoco se puede pasar por alto el llamado de atención a la Secretaría de Educación,

expresado por una de las unidades de análisis al manifestar que cuando se llevan estas

problemáticas al empleador, no hay una intervención oportuna que permita solucionar el conflicto

laboral, lo que no es razonable; pues a través de programas de bienestar laboral docente, se debe

brindar todo el apoyo con profesionales idóneos, que acompañen y orienten al empleado. Bajo su

dirección se encuentra el Comité de Convivencia Laboral, en cuya responsabilidad está el conocer

las diversas quejas de acoso laboral que se presenten y ante todo desplegar todo su accionar en la

prevención del mismo. Todo lo manifestado anteriormente, lleva a reafirmar lo expresado por

Osorio (2016) en su investigación sobre víctimas de acoso laboral:

Las personas víctimas de Acoso Laboral tienden a ver un mundo del trabajo más

negativo, en un entorno con más injusticias que equidades, por tanto, se puede

plantear que este fenómeno deja complejas cicatrices y heridas en las personas, en

relación al aspecto emocional, físico y psíquico, haciendo más dificultoso el trabajo

en intervenciones para su mejoría en su entorno laboral como personal (p. 6).

A manera de corolario, se refleja las dramáticas consecuencias en que deriva en la víctima

el ser objeto de acoso laboral, que en palabras de uno de los participantes se expone de la siguiente

manera:

En el caso de los compañeros, patético; llegar hasta perder la calma y tener que

medicarse. Por ejemplo, entrar en depresión, perder la tranquilidad en la vida normal

y no querer asumir una función, que además de las veces se asume por vocación,

porque ser docente no es una tarea que se asume por deporte, muy triste, muy triste,

es patético me parece (Docente entrevistada 11, comunicación personal, 15 de

octubre de 2020).

Pasando a otra de las preguntas planteadas a los participantes sobre este respecto, ante el

cuestionamiento ¿Qué hechos o acciones de tus compañeros o superiores, que se presentan

reiteradamente consideras que son o podrían ser acoso laboral? A la que uno de los entrevistados

respondió: “Primero, el acoso laboral tiene que ser reiterativo, yo conozco una colega, a la que

constantemente la trataban de manera despectiva, en decirle “no sirve”, la vigilancia constante que

ejercían sobre ella, la tenían como fichada” (Docente entrevistado 14, comunicación personal, 3 de


octubre de 2020). Continuando con el mismo argumento, otro de los docentes expresó: “Te puedo

mencionar muchos casos, como esos insultos en público que se hacen a veces, eso va en contra de

la dignidad del ser humano; lo otro es el llamado de atención delante de los demás” (Docente

entrevistado 8, comunicación personal, 3 de octubre de 2020). En cuanto a la técnica grupo focal,

uno de los participantes expresó:

Los profes que tienen dificultad de acoso laboral en una institución, generalmente

se mantienen muy incapacitados, se enferman con frecuencia y van perdiendo el

liderazgo que traían, incluso en los grupos pierden el liderazgo, pierden la autoridad

frente a los estudiantes. Pasa con una compañera que en mi institución ha tenido

muchos problemas por varias situaciones, y yo veo que ella se mantiene muy

enferma e incapacitada con frecuencia y a veces en reunión hay comentarios de los

directivos hacia ella muy despectivos, entonces es una situación que también se está

dando. (Docente entrevistada 5, comunicación personal, 15 de octubre de 2020).

Asimismo, otro de los participantes en el grupo focal manifestó lo siguiente sobre las

personas que se sienten acosadas: “no quieren regresar a las instituciones, no quieren asistir a las

reuniones, dicen que se sienten estresadas, se enferman constantemente, se sienten agotadas. Todo

a causa de ese estrés laboral que generan muchos directivos” (Docente entrevistado 9,

comunicación personal, 15 de octubre de 2020). Sobre este tipo de repercusiones preocupantes a

nivel personal —por causa de algún tipo de acoso laboral— se determina que “el personal que

experimenta maltrato y humillación, sufre de ataques en su persona y sus actividades, y en

consecuencia ve afectado su rol dentro de la organización” (Rojas, Littlewood & Acosta, 2018, p.

14). Es así como la trazabilidad que se muestra entre las respuestas de las técnicas de recolección

de información aplicadas —las cuales son reiteradas y relevantes— y la cita anterior, evidencian

que estas prácticas de acoso laboral son recurrentes en el sector educación, y que están llevando a

que el personal se desmotive para llegar a su puesto de trabajo con toda su disposición a cumplir

con sus funciones; pues como lo indica uno de los participantes, la persona que es objeto de acoso

laboral pierde liderazgo, su salud se va resquebrajando, situación que lo lleva a tener que acudir al

servicio de salud y frecuentemente a ser incapacitado. Todas estas aflicciones terminan afectando

su rol en la institución educativa, su disposición a relacionarse con sus iguales, y de seguro que

también repercute en los procesos de formación y aprendizaje con sus estudiantes.


Por otro lado, son notorios los testimonios referidos a los casos de acoso vertical

descendente, en el que explícitamente sale a relucir la figura del directivo docente como victimario,

y quien constantemente se encuentra al asecho de sus compañeros, no solo inspeccionando

obsesivamente el cumplimiento de sus funciones, sino también a viva voz despotricando el

desempeño de sus subalternos ante la comunidad educativa. Esto dista mucho del verdadero papel

que debe asumir un superior empoderando a sus colegas, para que cumplan con agrado y

satisfacción su labor en beneficio de su comunidad educativa.

Volviendo con otro dato, producto de la encuesta aplicada, esta vez se pregunta sobre la

posibilidad de enfrentar al victimario que ejerce acoso laboral, sin intervención alguna de instancias

o actores que medien en el acto. A su vez, frente a esto se detalla lo siguiente:

Figura 5. Estar en condiciones de enfrentar el acoso laboral sin intervención de otros actores o

instancias de mediación


Frente a este planteamiento, se puede percibir que más del 60% aduce estar en condiciones

de enfrentar el acoso laboral sin intervención o ayuda alguna, ya sea de personas o entidades; de

igual modo, los que afirmaron no poder hacerlo sin asistencia de otros actores o entidades, dataron

por debajo del 30%. Este resultado muestra cómo un gran porcentaje de los maestros afirman estar

preparados para enfrentar el accionar de los victimarios, sin tener que acudir a otros; es decir,

cuando sienten algún tipo de presión, entonces buscan evitar que la situación avance y confrontan

por la vía del diálogo y la comunicación a la otra parte. Muy por el contrario, una tercera parte


expresa que de verse sometido a situaciones de acoso laboral, se le dificultaría resolverlas y

tendrían que acudir a la intervención de terceros; o desafortunadamente, padecer en silencio e

impotencia el tormento del acoso laboral. Frente a esto, se hace un llamado a exteriorizar las

vivencias que afectan a todo aquel que sea víctima de acoso laboral, pues es el camino adecuado a

la solución del conflicto por el que se atraviesa. Sobre este aspecto, un participante durante el grupo

focal aseveró lo siguiente: “tenemos que ser muy sensibles y unirnos ante estas situaciones y

apoyarnos entre nosotros mismos, porque no podemos pensar en el yo, sino en el equipo de trabajo;

la falta de apoyo de los compañeros es muy dolorosa” (Docente entrevistado 14, comunicación

personal, 15 de octubre de 2020). Por consiguiente, es aquí donde juega un rol preponderante el

que los compañeros de trabajo sepan ayudar y rodear a quien pasa por situaciones de esta índole.

En similar sentido, frente a una de las preguntas planteadas en la entrevista —referida a la

defensa de algún compañero que está siendo acosado laboralmente— se establece lo siguiente: “Sí,

son situaciones en las que uno obviamente como delegado; y por defender los derechos personales,

no se puede quedar callado por miedo. Y segundo, ser un delegado del sindicato para eso es, para

luchar por los derechos de todos” (Docente entrevistado 2, comunicación personal, 3 de octubre de

2020). Esto refleja que cuando el acoso se hace evidente, o la víctima busca ayuda, se puede

encontrar en los compañeros solidaridad y apoyo, para así buscar solución al conflicto que se le

viene planteando. En este orden de ideas, se resalta el caso de la unidad de análisis expresando que

su liderazgo sindical le lleva a intervenir y mediar ante esta violación a los derechos humanos y

laborales. Al respecto, otro profesional de la educación expresó:

Estando en un colegio, yo tenía un compañero al que la coordinadora

constantemente le ingresaba a las aulas de clase; lo humillaba frente a todo el

mundo, y recuerdo que en el colegio mientras yo dictaba sociales se armó una

protesta estudiantil, reclamando porque precisamente rectoría y coordinación no nos

trataban con respeto, y ella me acusó precisamente por esa situación de tener que

ver directamente en eso, pero era porque yo le decía que lo respetara, que tocara las

puertas y que no se tomara la confianza de gritarnos delante de los muchachos

(Docente entrevistada 7, comunicación personal, 3 de octubre de 2020).

Siguiendo con el mismo cuestionamiento, otro de los participantes afirmó lo siguiente en el grupo

focal: “Por supuesto que sí, los he defendido y soy una de las convencidas que hay que luchar por


la defensa de los compañeros y la verdad sí soy una líder, y eso ha hecho que contribuya a

solucionar ciertos conflictos” (Docente entrevistada 15, comunicación personal, 15 de octubre de

2020). A su vez, otro de los participantes dijo: “Las personas que somos y son líderes sufrimos

mucho con los directivos docentes, lo que es la intimidación psicológica en el lugar de trabajo que

es desconocida; siempre sentimos esos acosos de ataques sistemáticos persistente, que ellos

siempre buscan intimidar” (Docente entrevistado 14, comunicación personal, 15 de octubre de

2020). Sobre todo este factor de defensa ante el acoso laboral, se encuentra que:

El sindicato y las autoridades tienen la obligación de capacitar personal en gestión

de conflictos, participar activamente en elaborar y hacer respetar las normas y los

procedimientos institucionales, así como informar y formar a los trabajadores en la

identificación y denuncia de prácticas de hostigamiento y crear las instancias donde

éstas puedan ser denunciadas y sancionadas (Peña & Sánchez, 1998, p. 843).

Estas últimas respuestas emitidas por los participantes dan un poco de aliento, en tanto se

evidencia que existe un fuerte lazo de apoyo y solidaridad por parte de los compañeros de trabajo,

quienes empoderados desde su liderazgo y empatía con los miembros de la comunidad educativa

logran mediar ante situaciones presentadas; y en el menor de los casos, confrontan al victimario

llamándolo a cambiar de actitud frente al compañero, so pena de enfrentarlo en otros escenarios.

De otra parte, también es evidente en los participantes que asumir este rol ha sido posible gracias

a las capacitaciones y orientaciones de su sindicato, lo cual concuerda con la anterior cita referida,

al considerar que los sindicatos deben preparar a sus asociados y líderes para evitar que se presenten

estas situaciones; y de darse, intervenir en solidaridad del afectado.

No puede pasarse por alto que el actuar de estos líderes en solidaridad de sus compañeros

—en muchas ocasiones, como lo expresa una de las unidades de análisis— lleva a que sean objeto

de acoso y entran a ser considerados riesgosos por el victimario, lo que frecuentemente moviliza a

que se maniobre de distintas maneras: “nos excluyen, ignoran a veces con falta de respeto, palabras

intencionadas que tratan siempre de ofendernos, y todas estas situaciones generan una serie de

efectos negativos en el rendimiento laboral en nuestras instituciones” (Docente entrevistado 3,

comunicación personal, 15 de octubre de 2020). Este tipo de abusos se ven plasmados en ejemplos

como el propósito de buscar el traslado de esa persona a través de diversos mecanismos, uno de

ellos el no asignarles carga académica aduciendo falta de alumnos, y procediendo a entregar su


plaza a Secretaría de Educación, en lo que en múltiples ocasiones la organización sindical debe

intervenir, logrando en algunos casos revertir la medida al demostrarse el no seguimiento del

debido proceso. Queda claro pues, que el victimario —máxime cuando se trata de un superior—

siempre busca salirse con la suya, y si no lo logra hacer con la víctima, busca hacerlo con quien

aparece en su defensa.

En contraposición al sentido de solidaridad y apoyo, se percibe también que en algunos

casos resultan compañeros que se hacen del lado del victimario, o simplemente les resbala lo que

ocurre a la víctima como se enuncia a continuación: “Hay gente que se amanguala, arman los

equipos o los combitos para acosar a otros o simplemente por cobardía dejamos que eso pase, nos

convertimos casi que en cómplices, sí vemos que eso pasa y no hacemos nada” (Docente

entrevistada 6, comunicación personal, 15 de octubre de 2020).

Desde la categoría ‘Profesión Docente’, en la entrevista semi-estructurada se preguntó a los

participantes lo referente al hecho de estar vinculado bajo el decreto 1278 de 2002; enfáticamente

si esto conlleva a sentir más presión en el trabajo, a corresponder con el jefe en una actividad extra

o por fuera de la jornada laboral, por temor a que esto incida negativamente en la evaluación de

desempeño de fin de año. Sobre esto, uno de los participantes enunció que:

Sí, totalmente. estamos estrenando rector, él apenas va a cumplir ahorita un año y

cuando llegó una de las inquietudes que manifestaban esos profesores del 1278 era

precisamente eso, cuáles van a ser los parámetros de evaluación, las respuestas

fueron muy vagas al comienzo; ya en la segunda reunión, cuando además de todo

dejó maestros por fuera de la institución, porque le llegaron cinco minutos tarde y

no preguntó nada y simplemente dejó constancia, que “es que yo exijo

responsabilidad y puntualidad”, entonces los dejó por fuera un tiempo, él manifestó

que había profesores que en sus evaluaciones anteriores tenían 96 y 98 de valoración

y que estos puntajes eran un riesgo porque ellos no lo conocían y no sabían si para

el año entrante iban a ser menos de 82 u 88, además expresó que profesor que no le

servía, lo entregaba (Docente entrevistada 7, comunicación personal, 3 de octubre

de 2020).


Y así mismo, otro expresó lo siguiente: “Yo pienso que sí profe, por ejemplo yo he notado

que en la institución los líderes de los proyectos pedagógicos obligatorios generalmente somos

docentes del 1278, entonces si el proceso de algún proyecto no funciona pues uno es el responsable”

(Docente entrevistado 4, comunicación personal, 3 de octubre de 2020). Durante la puesta en

escena del grupo focal, una de las unidades de análisis manifestó que:

Sí he notado que esa evaluación se convierte en un talón de Aquiles en cuanto a los

docentes del 1278, de hecho ahora que estamos trabajando en casa por el covid-19,

a nosotros nos llega cada rato a los correos, la evaluación va a ser así…, es una

presión impresionante bajo ese régimen. Es muy estresante, cuando en las

instituciones la toman tan represivamente (Docente entrevistada 11, comunicación

personal, 15 de octubre de 2020).

A través de la misma técnica, otra de las respuestas con respecto a la constante evaluación

a la que se ven sometidos los docentes vinculados bajo el mencionado estatuto fue: “Me parece que

eso hace que los docentes del 1278 también se sientan un poco amenazados, que no puedan expresar

lo que sienten” (Docente entrevistada 10, comunicación personal, 15 de octubre de 2020). Entrando

a indagar en investigaciones recientes y análogas, se encuentra que:

El hecho mismo de que no todos los docentes tengan que pasar por este proceso,

produce al interior de las instituciones desigualdades respecto a las demandas que

les piden a los del 1272, así como la cantidad de actividades, reportes, evidencias y

demás que deben presentar de manera permanente para garantizar que la evaluación

sea positiva (Moreno & Ramírez, 2017, p. 64).

Los hallazgos referidos, y lo expresado encontrado en literatura, son contundentes en manifestar

que los docentes que se encuentran vinculados a la carrera docente —a través de decreto 1278 de

2002— son trabajadores que están constantemente sujetos a evaluación, empezando por el periodo

de prueba y evaluación de desempeño anual; de modo similar, si quieren ser reubicados o ascender

en el escalafón, tienen que someterse a la evaluación con carácter diagnóstico-formativo, lo que les

genera un sinnúmero de presiones que afectan su desempeño diario; pues como lo evidencia la

información obtenida, muchos directivos docentes aprovechan esta situación para llamarlos

(entiéndase intimidarlos), a cumplir con múltiples evidencias, asignación de tareas y compromisos


imperiosos; constantes referencias para efectuar al pie de la letra y recordándoles, además, que a

afín de año se verán en la evaluación de desempeño. Este tipo de actos no suele ocurrir con los

docentes pertenecientes al estatuto docente 2277 de 1979, y sobre lo anterior se percibe claramente

que muchos directivos docentes llegan a valerse de dicho sistema de control como mecanismo para

generar constante zozobra en el subordinado, hasta el punto de traducirse en situaciones de acoso

laboral.

Dentro de la misma categoría se trae a colación otro interrogante de la entrevista, cuyo énfasis

estuvo en la dinámica de trabajo durante la actual situación de pandemia (COVID-19). El hecho

era reconocer las percepciones de las unidades de análisis con base al trabajo que estaban

efectuando desde casa; cómo era esa relación y asignación de labores por parte de los superiores.

Así pues, uno de los entrevistados aseveró lo siguiente:

De sobrecarga, incluso en este momento de experiencia de pandemia, en un

principio —como le cuento— eran esos ataques digámoslo así a nivel de mensajes,

llamados de atención innecesarios, de querer tirar la toalla, simplemente decir “no,

yo no quiero más esto”, incluso en épocas pasadas me sentaba y evaluaba, bueno

¿esto sí es para mí?, yo amo los niños, amo la formación amo la educación, ¿pero

este medio sí es para mí? (Docente entrevistada 5, comunicación personal, 3 de

octubre de 2020).

Frente a la misma pregunta, otra profesional de la educación expresó: “Me siento agotada,

por directivos, compañeros, estudiantes, padres de familia, etc. De verdad que es algo que me siento

muy agotada, estresada, presionada en esta situación” (Docente entrevistado 15, comunicación

personal, 3 de Octubre de 2020). Al dialogar en el grupo focal sobre una temática análoga, otra de

las unidades de análisis contestó: “Me siento acosado cuando un sábado o un domingo me mandan

agendas institucionales o mensajes en el WhatsApp. Me siento acosado porque es mi espacio

personal y en semana desde las 6:00 a.m. hasta las 10:00 p.m. recibiendo mensajes” (Docente

entrevistado 13, comunicación personal, 15 de Octubre de 2020). Seguidamente, otro docente

intervino manifestando que: “Ahora estamos más afectados y hay veces que ni quisiera prender el

computador, por los múltiples mensajes de WhatsApp; mensajes del rector y de los administradores

hasta tarde de la noche. Uno quiere es dormir, no conectarse” (Docente entrevistado 1,


comunicación personal, 15 de Octubre de 2020). Sobre este tipo de sobrecarga laboral,

potencialmente representada en acoso, González (2015) establece que:

El ciberacoso es el uso de los medios telemáticos (Internet, telefonía móvil y

videojuegos online principalmente) para ejercer acoso psicológico. El desarrollo de

las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) supone una oportunidad

inimaginable hasta hace sólo unos pocos años para tener acceso al conocimiento e

intercambiarlo con personas al otro lado del mundo casi al instante, ofreciendo una

gran oportunidad para los educadores. Sin embargo, también tienen aspectos

negativos que se han desarrollado vertiginosamente y de forma paralela a los

aspectos positivos que hemos comentado (p. 82).

Es importante iniciar expresando que el relacionamiento del acoso laboral cotidiano con el

ciberacoso, surge en la investigación durante la revisión de la literatura, y exactamente en la

citación que se hace del Convenio 190 de la OIT, aún no incorporado al bloque de

constitucionalidad en Colombia, y que cobra más relevancia con el fenómeno de la pandemia

mundial que se presenta desde inicios del año 2020. Esta situación ha llevado a las personas al

confinamiento; y consecuentemente, ha hecho que muchos elementos constitutivos de las

dinámicas económicas activas del país se pausen. Por tanto, en múltiples sectores —entre ellos la

educación— se produjo el traslado de los puestos de trabajo a las casas, con las limitaciones que

ello implica, y siendo una situación totalmente nueva en la que ni los jefes inmediatos, al igual que

los subalternos, estaban preparados para enfrentar tal reto.

En consonancia con lo anterior, es así como al preguntar a los participantes al respecto,

estos no dudan en expresar que se sienten abrumados por el constante flujo de información a través

de las diversas redes sociales, de la que sus interlocutores esperan pronta respuesta y en las que al

haber desaparecido las relaciones presenciales —dando un giro a la virtualidad, despersonalizando

la comunicación y desafectando aparentemente las jornadas laborales— pareciera generarse la idea

que esta entra a ser más extensa, por lo que quien desea dar una instrucción, enviar información o

solicitar una orientación durante todo este proceso, no se pregunta primero si la persona de la que

requiere respuesta está en su horario laboral o de descanso. Basta recordar una de las intervenciones

en el grupo focal, en la que se afirma: “Esto es una afectación general, en la que al prender el

computador o el celular te encuentras con mensajes de toda clase, jefes inmediatos y de otras


dependencias, pidiendo cosas hasta en la noche” (Docente entrevistado 8, comunicación personal,

15 de Octubre de 2020). En esta misma línea, en una investigación que trabajó el estrés durante la

profesión docente en el contexto laboral, Zorrilla (2017) establece que:

La profesión docente es considerada, entre las de servicios, una de las más

vulnerables al impacto de las rápidas transformaciones del contexto económico,

tecnológico, político, social y cultural, característico de la era actual, lo cual actúa

sinérgicamente con las demandas físicas, mentales, relacionales y emocionales,

propias de su desempeño (p. 18).

Continuando con los resultados sobre esta categoría, se pregunta en la entrevista sobre los

momentos de solicitar permisos al rector o coordinador, ya sea por incapacidad o algún imprevisto;

sobre este tema una de los participantes expresa que:

Eso es toda una complicación tremenda; o sea, con frecuencia niegan los permisos, es tanto

que necesitaba acudir a una reunión en Secretaría de Educación, un evento que lo solicitaron

y enviaron el permiso por el correo electrónico, se lo comuniqué a ellos, se los envié al

correo institucional y ellos simplemente me negaron, “no, es que aquí el que manda soy yo”

(Docente entrevistada 6, comunicación personal, 3 de Octubre de 2020).

Frente al mismo cuestionamiento, otro de los participantes respondió: “Bueno, los permisos en la

institución son complicaditos, incluso cuando hay incapacidad a ti ni te preguntan qué te pasa o

que tienes, a ti simplemente te llaman y dicen: ¿y los talleres?” (Docente entrevistada 7,

comunicación personal, 3 de octubre de 2020). Al indagar en la literatura sobre este asunto, se

encuentra que desde el Ministerio de Educación, en concepto emitido ante consulta referente a los

diversos permisos a que pueden acudir los maestros —con base a la normativa docente 2277 de

1979, y del estatuto de la profesionalización docente 1278 de 2001— se concluye:

Las reglas generales respecto de la solicitud y concesión de permisos por parte del

personal docente y/o directivo docente que podemos extraer del marco jurídico

anterior son: i) los permisos deben pedirse y otorgarse siempre por escrito; ii) en

todo caso, mediando una justa causa y iii) quien debe administrarlos, en principio,

es el rector o director, sin perjuicio de que eventual y excepcionalmente éste pueda


delegar dicha función en los coordinadores, en virtud de la autorización general de

delegación contenida en el artículo 6 del Decreto-ley 1278 de 2002, según el cual,

“el coordinador auxilia y colabora con el rector en las labores propias de su cargo”

(Bolaños, 2018, p. 5).

Con base a lo anterior, queda claro que al interior de la institución educativa los rectores

son competentes para autorizar permisos hasta tres días, pero se cuestiona el hecho que los

participantes refieran que incluso hasta en incapacidades médicas, o citas de atención en salud que

deban cumplir en jornada laboral, sienten temor a la reacción de su jefe inmediato, a quien le

preocupa más averiguar si dejó talleres disponibles, como si fuera previsible que al funcionario lo

fuesen a incapacitar. No existe gesto humano de acompañarlo en su proceso de recuperación de la

salud; y en cambio, más llama la atención la afirmación del docente que su jefe desconoce hasta

un permiso de Secretaría de Educación, lo que es sumamente preocupante e indica el alto grado de

presión al que se encuentran sometidos dichos subalternos ante su superior, para quien solo es

válido su actuar sin valorar el ser humano que constantemente se la está jugando por su institución

educativa, y requiere también atender su salud o situaciones imprevistas que llevan a tener que

ausentarse temporalmente del cargo. Sobre esto no se desconoce que al jefe deba informársele, mas

la respuesta de esta persona no puede ser la de negar o incomodar al docente que está requiriendo

el permiso, pues con facilidad se pasa a la percepción de posibles hechos de acoso laboral.

En última instancia, como categoría emergente surgida espontáneamente durante el proceso

de la investigación, se encontró la relación del acoso laboral desde el poder en contraposición a la

subordinación, que constantemente se traduce en sometimiento, silencio e impotencia. Para ello,

se trae a colación algunos elementos reiterativos y relevantes que salieron a flote en el grupo focal:

“Quien está acosando es porque siente que tiene poder o se siente apoyado por otro. Es una

situación bastante complicada y estresante” (Docente entrevistado 4, comunicación personal, 15

de Octubre de 2020). A su vez, otra de las unidades de análisis refirió: “Cuando un docente tiene

un malestar sobre alguna situación y lo enuncia, es llamado a una reunión, es llamado a parte, es

un montón de cosas, y uno ve dentro de las reuniones que hay un temor impresionante a

manifestarse (Docente entrevistado 12, comunicación personal, 15 de Octubre de 2020). En similar

sentido, se pronunció espontáneamente otra docente afirmando:


Es muy grave porque por más que me esfuerce, mis administrativos no asumen que

mi trabajo esté bien hecho, solo porque ellos no necesitan que lo esté, necesitan

razones para que yo, que he sido la piedra en el zapato, quede en evidencia y puedan

desvirtuar después mi trabajo (Docente entrevistada 15, comunicación personal, 15

de Octubre de 2020).

Además, durante las entrevistas también salió a flote el constante control y vigilancia que

se ejerce sobre las víctimas, tal como se narra a continuación: “Una vigilancia constante de que

estás en clase y la tienes a ella en una ventana mirando y que los niños te dicen ahí está, ahí está la

rectora, o estar en un descanso y estar ese personaje detrás” (Docente entrevistada 6, comunicación

personal, 3 de Octubre de 2020). Al buscar en la literatura frente a estos planteamientos, se

encuentra que en una investigación realizada entre docentes de México, la cual trabajó el tema del

mobbing en docentes universitario, se encontró lo siguiente:

Aunado a ello, en cuanto a las acciones hostiles a las que se enfrenta el profesorado

acosado, en el presente trabajo sobresale la expresión de una serie de agresiones

verbales para desprestigiar la imagen profesional y personal del colectivo docente,

principalmente, seguidas de un conjunto de comportamientos violentos

encaminadas a aislar y destruir sus redes de comunicación (del Pino, 2020, p. 87).

Con base en la información recolectada, queda explícito que existe una percepción evidente

de la forma como algunos directivos docentes se valen de su rol para —más que efectivamente

asumir el liderazgo con sentido cooperativo y de dirección, en procura de fortalecer procesos

institucionales— desvirtuarlos cuando ejercen el poder, debilitando a sus coequiperos con actitudes

de recriminación. A esto se le suma el llamado al docente posteriormente a solas, con el propósito

de acallar su voz o liderazgo; reiteradamente se le descalifica el trabajo y sus informes presentados,

lo que —con base al testimonio referido— se asume como una forma de hacerle sentir su poder en

cuanto al rol de mandato que representa. Esto podría traducirse en situaciones de acoso, en tanto

se da dicho actuar de manera discriminatoria con respecto a los demás compañeros, y con la

intención clara de diezmar también el colectivo docente, al quedar en evidencia que quien busca

aparecer liderando causas, es necesario llamarlo a rendir cuentas. Dichos estilos de poder traen

graves consecuencias en la víctima e indirectamente en el equipo de trabajo, inicialmente de


agachar la cabeza y silenciarse, a otros les podrá generar impotencia e indignidad y lentamente

podría ir degenerando en estrés, llegando con frecuencia a la depresión.

Desde el anterior hallazgo surge un gran interrogante, referido enfáticamente a que un

profesional de la educación, a cuyo cargo está la formación de los ciudadanos del mañana, y que

viene siendo asediado, controlado, sometido y hostigado por su directivo docente ¿estará en

capacidad de desplegar su saber y actuar, todo su potencial intelectual y de ciudadano en el proceso

de formación y desarrollo del aprendizaje en el aula de clase hacia sus estudiantes? Una de tantas

reflexiones que deja este proyecto de investigación, con el fin de ser analizada a la luz de los

hallazgos evidenciados.


7 Conclusiones

Es evidente que en el desarrollo cotidiano de las relaciones laborales —en las diversas

instituciones educativas objeto de la investigación— se presenta o ha presentado acoso laboral,

manifestado a través de diversas formas; en algunos casos muy perceptible y en otros de manera

sutil, pero con frecuente ocurrencia, que genera afectación a la víctima y por ende en su desempeño

laboral, al deteriorar su nivel de autoestima, propiciado por las constantes presiones a que se les

somete en el ejercicio de su profesión. En consecuencia, esto convoca a los actores de estas

conductas a comprender que con su actitud están perjudicando no solo a una persona, sino las

relaciones laborales y el trabajo en equipo, condiciones necesarias para el eficiente ejercicio de la

labor docente en beneficio del colectivo docente y comunidad educativa.

De otro lado, se concluye que el ser objeto de constantes situaciones de acoso laboral lleva

a la víctima a sentir desmotivación para cumplir con su labor en el puesto de trabajo; y en otros

casos, a aislarse de sus compañeros de trabajo o ser aislado por los mismos, en aras de evitar ser

acosado, esto trae consecuencias como baja autoestima, estrés y depresión. Ante esta situación, se

llama a los sujetos de la relación laboral a buscar favorecer el trabajo en equipo, respetando el rol

del otro y posibilitando ambientes laborales positivos.

Los resultados permiten reconocer que cuando los docentes se empoderan en su rol, y

tienen claridad de las diferentes maneras en las que se manifiesta el acoso laboral, puede esto

contrarrestarse con la mediación de compañeros o líderes sindicales, a los que ellos denominan

delegados. Estas personas, con criterio, buscan intervenir para evitar que se vulneren los derechos

humanos y laborales, en lo que se motiva a no permitir ser acosado, ni acosar o facilitarse para

hacerlo; y ante todo, estar prestos a rodear con su afecto y amistad a quien es hostigado y de ser

necesario, pronunciarse ante quien corresponda, pues si se es consciente que el acoso laboral es

una tortura, necesariamente hay que desterrarlo de los ambientes laborales.

En cuanto a la existencia de dos estatutos docentes como forma de vinculación de los

maestros, teniendo claro que por el 1278 de 2002 se rigen los vinculados en adelante, se concluye

que el mecanismo de evaluación, reubicación y ascensos establecido en dicha norma, ha llevado a

que sean objeto de diversas presiones y discriminaciones, a cumplir con determinadas tareas,

proyectos o presentación de evidencias; en las que constantemente el directivo está refiriendo la


influencia que implica lo solicitado en el proceso de evaluación de desempeño al finalizar el

calendario escolar. Se debe entender que la profesión docente es solo una y como tal con igualdad

de derechos y deberes, en lo que tanto docentes como directivos están llamados a cumplir a

cabalidad su rol sin ningún tipo de presión o discriminación, y menos acudir a la evaluación –

sanción como mecanismo de presión, hasta el punto de ser percibida como presunto acoso laboral.

Es de resaltar que a pesar que el acoso laboral se pueda presentar tanto a nivel horizontal,

como vertical ascendente o descendente, los resultados tienden a identificar que éste último es el

más frecuente en el sector de la educación, por lo que se recomienda a esta población de la

comunidad educativa reflexionar sobre su actuar, ya que no solo se está afectando a una persona

que como consecuencia puede abandonar su cargo, desarrollar aflicciones emocionales o incluso

llegar al suicidio, sino también al equipo de colaboradores. Esto termina repercutiendo en los

procesos de formación de sus educandos.

Cabe además llamar la atención de la Secretaría de Educación de Medellín, en el sentido de

fortalecer —a través de la dependencia Recursos Humanos— en su componente bienestar laboral

docente, una línea especial de atención psicológica a las víctimas de acoso laboral. Se necesita que

les garanticen la confianza de acudir a un profesional que les ayude a comprender y superar la

situación por la que atraviesan, lo mismo que exigir al Ministerio de Educación nacional la

asignación de ARL al magisterio colombiano, en cuya cabeza se encuentra atender todos los riesgos

laborales de la profesión docente.

En igual sentido, se hace un llamado al estado colombiano a adoptar —a través del poder

legislativo el Convenio 190 de 2019, denominado violencia y acoso en el trabajo, en el que se

tipifica el ciberacoso como acoso laboral o mobbing— medidas concretas, ya que mientras no sea

ratificado e incluido en el bloque de constitucionalidad no se tendrá los elementos suficientes para

exigir su cumplimiento; y ante el reto del trabajo virtual desde casa, se hace necesario acudir a esta

herramienta jurídica para proteger a los trabajadores de los ciberacosadores.

Finalmente, se concluye que los docentes tienen la percepción que aún en tiempos de

pandemia, desde el trabajo en casa a través de la virtualidad, se han generado múltiples expresiones

de ciberacoso, que han desbordado las innumerables limitantes que debe enfrentar un docente o

directivo docente para lograr el cumplimiento de su función en beneficio de sus educandos, en lo


que es pertinente hacer un meritorio reconocimiento a todo el magisterio por el sentido de

pertenencia y amor a su profesión, demostrado en su recursividad y variedad de estrategias para

desarrollar el proceso enseñanza-aprendizaje. Por lo anterior, no es comprensible que aún en la

virtualidad se siga hostigando, trasgrediendo los espacios laborales y de privacidad familiar, por lo

que se llama a comprender la actual realidad y posibilitar ambientes de comunicación oportuna,

que permitan cumplir el deber de formar desde la virtualidad con la confianza y seguridad de estar

contribuyendo positivamente en la formación de los ciudadanos del futuro.

Como recomendaciones finales, es necesario e imperante fortalecer el trabajo en equipo, el

empoderamiento de los gobiernos escolares que propicien la participación de los diversos

estamentos de la comunidad educativa en la toma de decisiones; llamar a los diversos actores de

las relaciones laborales a evitar hostigar, y no permitir que otros lo hagan. En su defecto, acudir en

búsqueda de ayuda profesional y al Comité de Convivencia laboral de la Secretaría de Educación

en caso de ser necesario.


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