Análisis de la jurisprudencia con respecto al acoso moral dentro de la sala de casación social del...

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DE FALCÓN

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS CARRERA: DERECHO

ANÁLISIS DE LA JURISPRUDENCIA CON RESPECTO AL ACOSO MORAL DENTRO DE LA SALA DE CASACIÓN SOCIAL DEL TRIBUNAL

SUPREMO DE JUSTICIA

Proyecto de Trabajo de Grado para optar al Título de Abogado

Autores: Williams Carrasco

Tutora: Palmina D´attorre

Punto Fijo, Julio del 2011

ii


CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR


SUPREMO DE JUSTICIA

AUTOR(ES)

ACEPTO LA TUTORÍA DEL PRESENTE TRABAJO SEGÚN LAS CONDICIONES Y NORMAS QUE ESTABLECE LA UNIVERSIDAD DE FALCÓN

________________________ FIRMA AUTÓGRAFA

iii

CONSTANCIA DE REVISIÓN DEL PROYECTO POR PARTE DEL TUTOR

CONSTANCIA DE REVISIÓN

Yo, Profesor(a) _________________ quien he aceptado servir de Tutor(a)

del Trabajo de grado titulado: ANÁLISIS DE LA JURISPRUDENCIA CON

RESPECTO AL ACOSO MORAL DENTRO DE LA SALA DE CASACIÓN

SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA hago constar por medio

de la presente que he revisado el Proyecto presentado por el Bachiller

William Carrasco Portador(es) de la Cédulas(s) de Identidad No

_______________ y que considero que reúne condiciones para ser sometido

a la consideración del Comité de Evaluación de la Facultad correspondiente.

En Punto Fijo a los veintes días del mes de junio del 2011

__________________________

iv

ÍNDICE DE CONTENIDO

pp.

ÍNDICE DE CONTENIDO………………………………………………. iv

LISTA DE CUADROS…………………………………………………… vi

LISTA DE GRÁFICOS………………………………………………….. vii

RESUMEN………………………………………………………………. viii

INTRODUCCIÓN………………………………………………………… 1

CAPÍTULOS

I EL PROBLEMA

Planteamiento del problema……………………………………… 3

Formulación del Problema……………………………………….. 6

Objetivos (General y específicos)……………………………….. 6

Justificación………………………………………………………… 7

Alcance o Delimitación……………………………………………. 9

II MARCO TEÓRICO O REFERENCIAL

Antecedentes……………………………………………………….. 11

Bases Teóricas……………………………………………………… 12

Bases Legales……………………………………………………… 26

Definición de términos básicos……………………………………. 30

Sistema de variables……………………………………………….. 32

III MARCO METODOLÓGICO

Tipo de Investigación……………………………………………… 33

Diseño de la Investigación……………………………………….. 34

Población y Muestra………………………………………………… 35

Técnicas e Instrumentos para la recolección de datos………… 36

Validez y Confiabilidad de los Instrumentos.

Validez…………………………………………… 37

Confiabilidad………………………………………………. 43 38

Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos 40 38

v

Procedimiento o Fase Metodológica………………………… 44 40

IV ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

Recursos Humanos, Materiales e Institucionales……………….. 41

Presupuesto estimado de gasto…………………………………… 44

Plan de actividades con especificación de etapas y tiempo

requerido (Gráfica de Gantt)………………………………………

45

Referencias Bibliográficas…………………………….

49

Anexos

vi

ÍNDICE DE CUADROS O TABLAS

CUADROS O TABLAS pp.

1 Operacionalización de Variables

2 Población en Estudio

31

34

3 Presupuesto Estimado de Gastos 44

vii

ÍNDICE DE GRÁFICOS

GRÁFICOS pp.

1 Cronograma de Actividades 43

viii


FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS CARRERA DERECHO


SUPREMO DE JUSTICIA

Autores: Williams Carrasco

Tutora: Palmina D´attorre Julio, 2011

RESUMEN

El mobbing o acoso moral en el trabajo es un fenómeno mundial que actualmente afecta a miles de trabajadores, quienes se convierten en blanco de conductas humillantes, vejatorias, hostiles, que menoscaban su reputación, su dignidad e integridad moral de manera repetitiva, continua y extendida en el transcurso del tiempo, por parte de una o más personas pertenecientes a la misma empresa o institución para la cual laboran. A diferencia de la legislación de otros países, en Venezuela no existe una ley especial dirigida a contrarrestar y abordar las conductas hostiles, vejatorias y humillantes que integran el denominado mobbing o acoso moral en el trabajo. La protección con que cuenta el trabajador frente al fenómeno del mobbing o acoso moral en el trabajo de acuerdo con el ordenamiento jurídico venezolano se limita a la consagración en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV), Ley Orgánica del Trabajo (LOT), Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPTRA) y Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT). De igual manera dentro de la doctrina de casación existen muy pocas sentencias con relación con el mobbing o acoso moral en el trabajo, pese a tratarse de un fenómeno no tan reciente es por ello que este trabajo tiene como objetivo general analizar la Jurisprudencia con respecto al Acoso Moral dentro de la sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia y de esta manera poder conocer los detalles mas resaltantes con respecto a estas jurisprudencias y si éstas permiten poseer un procedimiento para sanciones de tipo pecuniario y penal para los agresores u hostigadores lo cual se hace necesario conocer. Esta investigación es de tipo documental y se analizará las diferentes opiniones sobre este tema, además de las leyes las jurisprudencias referentes al tema.

Descriptores: Jurisprudencia – Acoso Moral - Sala de Casación Social

1

INTRODUCCIÓN

A pesar que el mobbing o acoso moral en el trabajo es un fenómeno

mundial que actualmente afecta a miles de trabajadores, quienes se

convierten en blanco de conductas humillantes, vejatorias, hostiles, que

menoscaban su reputación, su dignidad e integridad moral de manera

repetitiva, continua y extendida en el transcurso del tiempo, por parte de una

o más personas pertenecientes a la misma empresa o institución para la cual

laboran.

Para definirlo se debe partir de la raíz u origen de la palabra, es decir, del

sentido etimológico; el vocablo mobbing proviene del verbo inglés "to mob",

que se traduce como "ser atropellado o atacado por la multitud" (Morales,

2008). Heinz Leymann (citado por Hirigoyen, 2001) lo define como un

conjunto de actitudes hostiles, frecuentes y repetidas realizadas por una

persona o un grupo de personas hacia otro sujeto en el lugar de trabajo.(p.3)

Es importante tener en cuenta que en la literatura anglosajona se emplea

la palabra "mobbing", mientras que en otras latitudes lo denominan

psicoterror laboral, hostigamiento psicológico y acoso moral en el trabajo, de

acuerdo con el criterio de cada autor; no obstante, cualquiera sea la

denominación empleada, todas llevan al mismo significado. En este sentido,

autores como Piñuel, Zabala y otros (2008) lo describen como

un continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador, hasta entonces válido, adecuado, o incluso excelente en su desempeño por parte de uno o varios compañeros (incluso su jefe), comportándose cruelmente con el objetivo de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador. (p. 13)

Asimismo, se debe destacar que en el mobbing o acoso moral lo que

prevalece es la violencia psicológica o moral pero sin llegar a la agresión

2

física (daño a la integridad física del trabajador mediante armas blancas o de

fuego, golpes, etc.), aunque pueden presentarse los denominados portazos

en la cara, leves roces (empujones), y predominan los atentados contra la

dignidad e integridad moral o psicológica del trabajador acosado.. Es por ello

que se hace muy importante conocer de qué manera la jurisprudencia de la

Sala de Casación Social interpreta las diferentes leyes sobre el tipo de acoso

porque no existe un procedimiento como tal para las diferentes versiones de

acoso laboral. Este trabajo se encuentra estructurado de la siguiente manera:

Capítulo I: El Problema: Éste contiene la problemática detectada, se

presenta la justificación, en la cual se sustenta el por qué y para qué se lleva

a cabo esta investigación, se delimitan y se presentan los objetivos generales

y los específicos.

Capítulo II: Marco Teórico: Este contiene los antecedentes de la

investigación, en la cual se hace referencia a otros trabajos en este mismo

orden se desarrollo el marco teórico, las bases legales y las variables.

Capítulo III. Marco Metodológico: Se plantea el marco metodológico donde

se especifica el tipo y el diseño de investigación, se presentan los términos

de población y muestra y las técnicas de instrumentos de recolección de

datos. Capítulo IV Aspectos Administrativos: Contiene los recursos

humanos, materiales, el presupuesto necesario para la realización de esta

actividad y por último un cronograma de cada una de las etapas para la

realización de este proyecto.

3

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Los seres humanos, de acuerdo a Gonzales (2005) desde siempre, han

supeditado su vida a actos repetitivos, los cuales, dada la influencia del

tiempo, se convierten en prácticas y costumbres generalizadas en la vida de

cada cual, aceptadas comúnmente en la vida social, transformándose así, en

normas de vida. El Acoso Moral como riesgo psicosocial, puede formar parte

de esas rutinas en uso, pues, como vicio organizacional, se ha infiltrado en

las relaciones humanas que se suscitan dentro de la estructura corporativa,

generando efectos que tienen incidencia en la humanidad del trabajador, no

solo en el plano laboral, sino también en el físico, social, emocional y

somático.

La mayor gravedad del acoso moral es que su etiología constituye una

barrera para determinar efectivamente los agentes que lo causan, aunado al

hecho que la actual sociedad, permisiva e hiperactiva, ve a gran cantidad de

ellos como adecuados, todo en razón de que la sostenibilidad de la actual

realidad se fundamenta en los resultados, indistintamente de los medios para

su consecución.

En este orden de ideas, el Acoso moral es un medio que permite al

hostigador, exigir al acosado, la subsunción de su conducta a sus designios,

aun cuando sean ilegítimos e incluso ilegales, lo cual acarrea inseguridad

laboral, pues prácticamente se da un vicioso caldo de cultivo donde se tiene

al trabajador como un objeto, irrespetando algo tan importante e irrenunciable

4

como su propia identidad y dignidad, olvidando así la conciencia de su

respeto como ser humano.

La realidad venezolana, en sus actuales momentos, tiene una tendencia

hacia la disgregación social, por ello, la gerencia empresarial requiere de los

nuevos líderes, una actitud diligente ante señales de conflicto o

discriminación dentro de las organizaciones, pues las personas tienden a

reaccionar tardíamente frente a las consecuencias de las fuerzas

económicas, las cuales están ocasionando un debilitamiento de los esfuerzos

para ratificar la igualdad de las personas en el trabajo, lo cual es un derecho

de naturaleza irrenunciable y progresiva, que contribuye al desarrollo

intelectual, moral y material del trabajador, los cuales constituyen los ejes

principales de la satisfacción de las necesidades inherentes a su

personalidad.

En este sentido, el orden jurídico dispone que las relaciones laborales

deben estar fundadas en principios tales como la transparencia, democracia,

interdependencia, justicia, equidad e igualdad de condiciones, por ello, debe

ampararse la dignidad del trabajador, dada su esencia fundamental para el

desarrollo económico y social del país.

Siguiendo tales ideas, el conglomerado normativo venezolano dispone que

los trabajadores no puedan ser expuestos a riesgos que pongan en peligro

su integridad humana, sin ser advertido de la naturaleza de los mismos,

aleccionando sobre los principios de su prevención y corrección. El Acoso

Moral, es jurídicamente considerado como un riesgo laboral, cuyo objetivo es

producir un medio de trabajo hostil, intimidatorio para el trabajador que lo

sufre, siendo sus finalidades diversas: desde la mera satisfacción morbosa

del agresor hasta la presión para expulsar al hostigado de la empresa.

Las organizaciones están integradas por múltiples elementos, conceptos y

realidades, todos estrechamente vinculados con el sustento, la capacitación,

el trabajo y las relaciones donde las personas que las integran, deben estar

imbuidas de un entorno que les provea de las condiciones más favorables

5

para su crecimiento integral, de lo contrario, se presenta el riesgo manifiesto

de que los miembros se desvíen respecto al propósito organizacional,

transformando a la corporación, consecuencialmente, en un ente inoperante,

que retarda o cercena su capacidad de respuesta.

Bajo tales premisas, el acoso moral es una práctica a la que recurren los

personeros adscritos a una organización, para perseguir y castigar a aquellos

trabajadores que les resultan molestos, por no someterse a imposiciones

ilegítimas o bien, por el simple hecho de resultarles desagradables,

fundamentando su acción en prejuicios inconfesables, descartando así

cualquier posibilidad de potencial desarrollo de la persona humana dentro de

las organizaciones, pues su objetivo final es la anulación y expulsión del

trabajador, mediante hostigamiento, intimidación, abuso verbal, difamación o

una mezcla de todos ellos, ocasionando así un medio de trabajo insalubre y

viciado, creando así una forma calificada de discriminación, a tenor de los

preceptos constitucionales y legales venezolanos.

La problemática del acoso moral es que, sus estrategias son poco

evidentes y rara vez dejan huella, lo que hace difícil su detección y posterior

comprobación, pues a diferencia de otras formas de violencia laboral, el

acoso moral se ejerce a través de estrategias sofisticadas, sutiles y bien

planeadas, con un objeto concreto: anular y excluir al trabajador acosado.

A diferencia de la legislación de otros países, en Venezuela no existe una

ley especial dirigida a contrarrestar y abordar las conductas hostiles,

vejatorias y humillantes que integran el denominado mobbing o acoso moral

en el trabajo. La protección con que cuenta el trabajador frente al fenómeno

del mobbing o acoso moral en el trabajo de acuerdo con el ordenamiento

jurídico venezolano se limita a la consagración en la Constitución de la

República Bolivariana de Venezuela (CRBV), Ley Orgánica del Trabajo

(LOT), Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo (LOPCYMAT), Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPTRA) y

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT).

6

De igual manera dentro de la doctrina de casación existen muy pocas

sentencias con relación con el mobbing o acoso moral en el trabajo, pese a

tratarse de un fenómeno no tan reciente es por ello que este trabajo tiene

como objetivo general analizar la Jurisprudencia con respecto al Acoso Moral

dentro de la sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia y de

esta manera poder conocer los detalles mas resaltantes con respecto a estas

jurisprudencias y si estas permiten poseer un procedimiento para sanciones

de tipo pecuniario y penal para los agresores u hostigadores lo cual se hace

necesario conocer.

Formulación del Problema

Sobre la base de estas consideraciones y diferencias observadas en el

transcurrir laboral, cabe preguntarse: ¿Cuál es la Jurisprudencia con

respecto al Acoso Moral en la sala de Casación Social del Tribunal Supremo

de Justicia?, ¿Cuáles son sus agentes causales?, ¿Cuáles los aspectos más

importantes de las diferentes jurisprudencias de la sala de Casación Social

del Tribunal Supremo de Justicia con respecto al Acoso Moral? ¿Cómo

pueden estas jurisprudencias de la sala de Casación Social del Tribunal

Supremo de Justicia con respecto al Acoso Moral permitir establecer

procedimientos para sanciones de tipo pecuniario y penal para los agresores

u hostigadores?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar la Jurisprudencia con respecto al Acoso Moral dentro de la Sala

de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia.

7

Objetivos Específicos.

• Identificar la Jurisprudencia con respecto al Acoso Moral en la sala de

Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia

• Describir los aspectos más importantes de las diferentes jurisprudencias

de la sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia con

respecto al Acoso Moral

• Delimitar si las jurisprudencias de la sala de Casación Social del Tribunal

Supremo de Justicia con respecto al Acoso Moral permiten establecer

procedimientos para sanciones de tipo pecuniario y penal para los

agresores u hostigadores.

Justificación de la Investigación

El acoso moral en el trabajo es una nueva situación social que afecta a un

considerable número de personas en términos considerados inconvenientes

e injustos. Según una investigación realizada en la Universidad de Henáres,

(2010), son más de un millón y medio de trabajadores lo que supone un

11,4% de la población activa que han sido víctimas de acoso moral en la

empresa, de modo que tanto las personas afectadas como el resto de las

personas del grupo social toman clara conciencia de que pueden y deben

hacer algo para corregirla a través de acciones individuales

La ciencia jurídica y la jurisprudencia han mostrado su interés que se

deriva del acoso moral en el trabajo. La víctima de mobbing en la actualidad

se encuentra sufriendo las consecuencias de un tiempo de creación

jurisprudencial cumpliendo su fin de complementar o llenar la laguna o vacío

legal dejada por el legislador.

8

El tema de acoso laboral es de singular importancia, dado que cada día

se observan en Venezuela casos de gravedad, entre los que pueden

mencionarse, los despidos sin previo aviso, el irrespeto a la dignidad humana

y a la violencia verbal y física entre los empleados de cada institución y

empresa. Asimismo se puede destacar la teoría del problema sobre todo en

lo que respecta a la parte psicológica de los factores, que inciden en el acoso

a los trabajadores, dado que y en la cual enmarca este proyecto como son

los diversos factores, que la duración del hostigamiento como algo que se

presenta a lo largo de un período y por lo tanto que no responde a una

acción puntual o esporádica, se entiende que como mínimo a lo largo de más

de seis (6) meses.

Esta es una de las principales motivaciones conocer si se ejercer el poder

arbitrariamente, a través de diversos métodos de influencia, ya que esto

constituye una práctica ilegítima en el ámbito laboral. Debido a la índole

inmoral de los objetivos, medios y consecuencias del Acoso moral, se hace

necesario construir, sobre la base de su comprensión, estrategias y

alternativas que minimicen este tipo de violencia personal.

Como motivación personal, dado que no ha sido estudiado y explicado lo

suficiente, y genera como estudiantes, así como en la sociedad, la inquietud

de cómo el acoso moral ha sido interpretado en las diferentes sentencias de

la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, Así mismo esta

investigación es importante en esta sociedad Venezolana ya que va a aclarar

diversas controversias ya que la problemática del acoso moral es que, rara

vez dejan huellas, lo que hace difícil su detección y posterior comprobación.

9

Delimitación de la Investigación

En opinión de Hernández (2006) Las limitaciones son de la investigación,

no del investigador, y constituyen todos aquellos factores que, de una

manera u otra, afectan la realización del trabajo. Los alcances y limitaciones

no deben separarse. Ya que automáticamente al establecer un alcance se

genera una limitación en el presente trabajo de investigación estos son:

Delimitación Temática: Esta investigación de acuerdo a la línea jurídica de

la Universidad de Falcón (UDEFA) se encuentra enmarcada en el área de los

Derechos Sociales ya que analiza la Regulación Jurídica en la Legislación

Venezolana con respecto al Acoso Moral dentro de las Organizaciones

Empresariales en Venezuela siendo la línea de investigación o Régimen

jurídico de la Relaciones jurídico-laborales.

Delimitación Temporal: Es el estudio será realizado en el tiempo

comprendido entre el mes de Noviembre del 2010 al mes de Noviembre del

2011

Delimitación Geográfica: Esta se realizará en el Municipio Carirubana del

Estado Falcón.

Delimitación Poblacional: Esta investigación por ser analítica – documental

su delimitación estará referida a todas las leyes presentes en la normativa

nacional como la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

(1999), Ley Orgánica del Trabajo la Ley Orgánica De Prevención, Condiciones

Y Medio Ambiente Del Trabajo artículos, jurisprudencias de la Sala de

Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia referentes al teman del

acoso laboral.

10

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

De acuerdo a Balestrini (2006) “el marco teórico es el resultado de la

selección de aquellos aspectos más relacionados del cuerpo teórico, que se

asume, referidos al tema especifico elegido para su estudio” (p.91). En este

caso se estudiaran los antecedentes referentes al tema de las aduanas, las

bases teóricas, legales, las variables y la definición de términos.

Antecedentes

Los antecedentes son para autores como Perdomo (2005) “En el campo

de la investigación jurídica, los antecedentes del problema ordinariamente

tienen que ver con los aspectos legislativos, jurisprudenciales, doctrínales y

sociales” (p. 38). Es decir son todos aquellos trabajos de investigación que

preceden al que se está realizando, dentro de esta investigación

Entre ellos se encuentra el de la Unión Sindical de Madrid (2002), en su

trabajo “Acoso Psicológico en el Trabajo (Mobbing). Los efectos de la nueva

organización del trabajo sobre la salud.”, la cual tuvo un diseño de

investigación cualitativa, afirmó, de entre sus conclusiones, que el acoso

moral constituye un riesgo psicosocial de extrema peligrosidad no sólo para

el trabajador afectado, quien puede sufrir serias complicaciones de orden

psicológico, producto de las conductas lesivas del Acoso, sino también para

la organización, la cual podría sufrir procesos de desestabilización, derivados

del progresivo deterioro del clima organizacional, elemento fundamental para

la coexistencia del recurso humano, dentro de la empresa.

11

Este trabajo permite conocer los conceptos básicos sobre el acoso sexual

que serán parte del marco teórico de esta investigación y a la vez permite

conocer la normativa internacional vigente sobre el tema a investigar.

De igual manera, Unión Sindical de Madrid (2002), en su trabajo “Acoso

Psicológico en el Trabajo (Mobbing)., cuyo objetivo general es: Analizar y

estudiar la estabilidad laboral en el empleo; utilizó una investigación

documental, basada en una investigación bibliográfica, aplicando como

técnica la recolección de datos, el análisis descriptivo, llegando a la

conclusión de que la clase trabajadora de Venezuela amerita una máxima

protección en lo que a conservación de trabajo se refiere.

Nakabe; y Sutil, (2002), en el trabajo titulado “ El Principio de la No

Discriminación en Materia Laboral”, cuyo objetivo general, fue el Análisis del

Principio de la No Discriminación laboral, y se apoyó en el marco jurídico

laboral venezolano y el Derecho Comparado, así como en conceptos

doctrinales que mediante el empleo de fuentes bibliográficas interpretadas a

través del método hermenéutico y documental, permitieron concluir que, a

pesar de establecerse en la legislación venezolana el Principio de la No

Discriminación, las normas jurídicas no están cumpliendo su objetivo de

regular los comportamientos en función del bien común. El aporte de esta

investigación a la presente estriba en afirmar que la legislación venezolana

queda corta ante la realidad laboral, donde en la intimidad de la misma se

presentan situaciones cotidianas que pueden violar flagrantemente el

ordenamiento Constitucional y Legal garante de la no discriminación en el

contexto laboral.

Asimismo, Márquez, (2002), en su trabajo denominado Efectos

Criminológicos Del Delito De Acoso Sexual Laboral En El Ordenamiento

Jurídico Venezolano para optar al título de Magister Scientiarum en Ciencias

Penales y Criminológicas de la Universidad del Zulia, la cual fue diseñada

con el propósito de Analizar el Efecto Criminológico del Delito de Acoso

Sexual Laboral en el Ordenamiento Jurídico Venezolano. Desde la

12

perspectiva jurídica, el estudio se orientó a definir, hermenéutica y

documentalmente, la estructura del delito de acoso sexual laboral

estableciéndose sus orígenes, modo de comisión e identificación de todos y

de cada uno de los elementos que lo conforman.

El referido estudio estuvo enmarcado dentro de la modalidad de

investigación documental apoyado en un diseño bibliográfico para el cual se

utilizan técnicas e instrumentos tales como: análisis documental, fichaje,

subrayado, y las técnicas propias de la hermenéutica. En efecto, se

concluye que el Acoso Sexual Laboral produce efectos psicológicos sobre la

víctima objeto de este delito, y que Venezuela no cuenta con una política

criminal adecuada para la prevención de este flagelo. Vale resaltar que el

aporte principal de esta investigación deriva en concluir que el acoso tiene

múltiples modalidades; una de ellas, la sexual objeto de dicha investigación,

y la moral, que es objeto de estudio en la presente.

En este sentido, los citados autores señalan que la discriminación en el

acceso al empleo se manifiesta mediante formas de ocultamiento, es decir, a

través de ofertas de empleo y procesos de selección que incluyen menciones

y criterios discriminatorios por razones de edad, sexo, raza, entre otras.

Destaca la existencia de la discriminación laboral retributiva, que se presenta

cuando las desigualdades salariales se basan en condiciones arbitrarias. De

esta manera los referidos autores llegaron a la conclusión de que el Acoso

Laboral representa diferentes concepciones sobre la naturaleza o esencia del

problema, figurando como variante el Acoso Moral.

Se observa claramente, que las investigaciones referidas resultan ser

aportes interesantes y significativos para el desarrollo del estudio que se

trata, por cuanto establece una de las tipologías de acoso que pueden

presentarse dentro de las organizaciones, estableciéndose en ellos los

baluartes fundamentales que lo integran: discriminación, exclusión,

ocultamiento, desigualdades y abuso de poder. Estas investigaciones

permiten ilustrar al investigador, de modo que este, en el decurso de su

13

estudio pueda sugerir las directrices adecuadas, cuya aplicación permita

modificar e incluso suprimir las consecuencias de las conductas asociales e

ilegítimas del acosador laboral, no solo en el trabajador afectado, sino

también como medio preventivo de los efectos nocivos del Mobbing dentro

de la organización..

Bases Teóricas

Para Perdomo (2005) las bases teóricas de una investigación, las

podríamos definir como el conjunto de conocimientos que le sirven de

sustento o fundamentación” (p.42) de acuerdo al autor estas permiten

obtener conocimientos para desarrollar los objetivos planteados de la

investigación.

Acoso Moral - Mobbing

El Acoso Moral, aunque virtualmente es tan antiguo como la propia

humanidad, ha sido descrito científicamente en fechas recientes por el

psicólogo alemán asentado en Suecia, Heinz Leymann. Desde finales de los

90 ha llegado a ser un asunto de extensa inquietud y debate publico. En el

mismo contexto ha tenido especial impacto la traducción de la obra de la

psicoterapeuta francesa Marie France Hirigoyen, así como el manual, de

enfoque clínico, del profesor de la Universidad de Alcalá de Henares, Iñaki

Piñuel, la traducción al español del articulo de Leymann de 1996, y la

creación de varias asociaciones de afectados.

La incidencia detectada de este problema ronda entre el 3,5% y el 20%

de la población laboral. La explicación de este amplio rango estriba

fundamentalmente en la definición del concepto (no es una cuestión de todo

o nada, de blanco o negro, sino un proceso de gravedad creciente); o punto

de corte, donde lo que todavía no se considera mobbing, comienza a serlo.

14

También depende de que se pregunte por experiencias actuales, o de todo el

ciclo vital. Por otro lado, depende de los sectores de población muestreados

y otros factores metodológicos (por ejemplo, se detecta mayor incidencia en

el sector público que en el privado; o en los servicios más que en la

industria).

El origen de la palabra mobbing parte de la etología. Se ha utilizado para

describir algunas conductas grupales de animales, en concreto, ataques de

un grupo de animales a un único animal. Si bien la conducta agresiva en el

llamado animal es instintiva y puede responder al instinto de supervivencia,

la agresión entre los conocidos como animales racionales parece una

conducta aprendida, difícil de explicar la mayoría de las veces en función del

beneficio de la especie. De acuerdo a Mendoza (2010) “El Psicoterror en la

vida laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es

administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos,

principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de ello, es

arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de

acciones de hostigamiento frecuentes.”

Con posterioridad, se aplicó el término mobbing a conductas similares

producidas por niños en los contextos escolares. Finalmente fue Leymann

quien recuperó tal vocablo y lo aplicó al contexto de organizaciones de

trabajo, empleándose ya el término para referirse a las agresiones de un

grupo, o de una persona, contra la víctima. Así, un conjunto de problemas

originados a partir de las relaciones que se establecen entre los trabajadores

de una organización de trabajo han sido conceptualizados con la

denominación de mobbing. Bajo este concepto. Bajo este esquema, se

concluye que el deseo de poder es la motivación subyacente del acoso

laboral, la imposición de uno sobre el otro (Chirinos, 2003).

Este concepto hace referencia a situaciones de acoso psicológico que se

da entre los miembros de una organización de trabajo, aunque al ser este

tipo de problemas propios de las organizaciones sociales, pueden producirse

15

en otros ámbitos distintos del laboral (familiar, escolar, vecinal, etc.). No

obstante, en el desarrollo de la investigación se ha utilizado el término para

definir este riesgo laboral de origen psicosocial.

Según Parés (2000), El Acoso psicológico en el trabajo tiene el objetivo de

destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a través del descrédito y

la rumorología. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la

víctima "estigmatizada" no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su

palabra ya no tenga ningún valor. La indefensión de la víctima proviene de la

pasividad de los testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro

ser humano de manera indignamente cobarde. Se usa este término para

identificar situaciones en las que una persona o un grupo de personas

ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia

psicológica, de forma sistemática durante un tiempo prolongado sobre otra

persona en el lugar de trabajo. En castellano, se podría traducir dicho

término como “acoso psicológico”, "psicoterror laboral" u "hostigamiento

psicológico en el trabajo".

En la dinámica de interacción de acoso, el presunto agresor o agresores

suelen valerse, normalmente, de algún argumento o estatuto de poder, del

que se sirven para mantener su posición de predominio. Estos elementos de

sustento pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza y/o la

popularidad en el grupo e incluso el nivel jerárquico, para llevar a cabo estos

comportamientos hostigadores. Así, es esta posición asimétrica en la

interacción es un elemento fundamental para que la situación sea finalmente

definida como mobbing.

De la definición anterior se deduce la existencia de dos partes entre las

que existe un enfrentamiento y entre las que se puede diferenciar, por una

parte, a los "acosadores" con comportamientos y actitudes hostiles, activas,

dominadoras, avasalladoras y vejatorias y, por otra, al agredido, con

actitudes y comportamientos normalmente de tipo reactivo o inhibitorio.

16

Sin embargo, la expresión de las situaciones de acoso psicológico hacia

un individuo se puede manifestar de muy diversas maneras –e incluso con

un alto grado de sofisticación–, a través de distintas actitudes y

comportamientos, distinguiéndose cuarenta y cinco comportamientos hostiles

diferentes (sin tener carácter exhaustivo) que pueden ser clasificados en

grupos distintos atendiendo a su distinta naturaleza: Acciones contra la

reputación o la dignidad, Acciones contra el ejercicio de su trabajo, Acciones

que manipulan la comunicación o la información y- Acciones de inequidad,

entre otras.

El origen o la razón por la que en una determinada situación laboral

comienzan a gestarse conductas de acoso hacia uno de los trabajadores

pueden ser muy diversos. Las explicaciones pueden ir desde importantes

diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre el acosador y el

acosado, hasta situaciones en las que este tipo de comportamientos no

dejan de ser sino una especie de "distracción" para los acosadores.

Los aspectos bajo los que se favorece la aparición de este tipo de

conductas se encuentran ligados a: la organización del trabajo y la gestión de

los conflictos por parte de los superiores. Respecto a los aspectos de

organización del trabajo, los estudios empíricos han mostrado una importante

relación entre la aparición de conductas de mobbing y una organización

pobre o deficiente del trabajo.

Estas conductas se ven favorecidas en organizaciones con un método de

trabajo y producción con una organización extremadamente pobre, con

ausencia de interés y apoyo por parte de los superiores, con ausencia de

relación con éstos, con ausencia de posibilidades de colaboración o mejora

relativas a cuestiones personales, con la existencia de múltiples jerarquías,

con cargas excesivas de trabajo debido a escasez de la plantilla o mala

distribución de la misma, con una deficiente organización diaria del trabajo,

con la existencia de líderes espontáneos no oficiales, un trabajo con bajo

contenido, monótono y con escasa autonomía, conflictos de rol, con flujos

17

pobres de información, ausencia de conversaciones sobre tareas y objetivos,

con objetivos de trabajo no establecidos o poco claros, con actitudes

contrarias a la innovación, con estilos de dirección autoritaria y así

sucesivamente.

Otro factor es la gestión del conflicto por parte de los superiores. Hay dos

posiciones que pueden adoptar los superiores que ayudan a incrementar la

escala del conflicto: por un lado, la negación del mismo y, del otro, la

implicación y participación activa en el conflicto con el fin de contribuir a la

estigmatización de la persona acosada.

Si la negación del conflicto impide tomar medidas correctivas,

contribuyendo a que siga su curso habitual de escalada, la entrada de la

jerarquía en la dinámica del mobbing, alineándose con los acosadores,

introduce un incremento cualitativo de gravedad en el problema puesto que,

de un lado, la víctima ve descartada una de las posibilidades de solución (la

intervención del poder de dirección) y, de otro, el abanico de conductas de

acoso puede verse incrementado (pudiendo aparecer conductas de mobbing

ligadas al control formal de la organización: asignación de tareas sin sentido,

cambios de puesto, críticas injustificadas del desempeño, asignación de

cantidades excesivas de trabajo, entre otros).

En lo referido a la conceptualización del Acoso Moral, tanto uno como otro

(aspecto social y normativo), sin perjuicio de las necesarias matizaciones a

introducir en la aplicación de cada precepto o sector normativo concretos,

identifican igualmente a esta conducta reprobable como un proceso de

solución de conflictos laborales intersubjetivos o grupales consistente en la

persecución psicológica sistemática, la ruptura de relaciones comunicativas o

aislamiento y la degradación extrema, profesional y personal, del trabajador-

víctima, quien en definitiva, constituye el único sujeto pasivo de esta

situación laboral.

Así, como lo afirma Irigoyen (2010) este Conjunto de comportamientos,

acciones o conductas ejercidas por una o diversas personas de forma

18

sistemática y a lo largo del tiempo, destinadas a dañar la integridad física y

psicológica de una o más personas, con un desequilibrio de fuerzas, buscan

destruir su reputación y sus redes de comunicación y perturbar el ejercicio de

sus funciones aprovechando las deficiencias en el sistema organizativo,

logrando entonces la auto-eliminación de la víctima.

La Tipicidad Social del Acoso Moral frente a la Atipicidad Jurídica

Antes de entrar a estudiar este tópico, es necesario imbuir al lector

respecto la significación del concepto “Tipicidad”, que según Osorio, se

define como “La conducta de un hombre que se subsume en una previsión

legal” (pág.-974). Así, puede decirse que el Acoso Sexual es un hecho

legalmente tipificado, pues el supuesto de este delito encuentra una sanción

jurídicamente establecida en el ordenamiento normativo.

A la luz de la relevancia social, tanto cuantitativa como cualitativa,

crecientemente asumida por las conductas o comportamientos de acoso

moral en los lugares de trabajo, su conceptualización, medición y análisis en

diferentes contextos o "ambientes relacionales" de este tipo, sean privados

o, sobre todo, públicos, así como la comprensión de sus causas y factores

asociados, han sido consideradas, desde tiempos recientes, como una

prioridad de las Organizaciones Internacionales responsables de la Mejora

de las Condiciones de Trabajo y la Salud Laboral.

Ahora bien, ni la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

(1999), pese a su "ultramodernidad", ni el ordenamiento jurídico laboral

contempla expresamente este fenómeno, por lo que, sin impedir este vacío

legislativo, al menos aparente, la posibilidad de articular una respuesta

adecuada en el plano jurídico, ciertamente sí la dificulta, en vista que no

existe legislación específicamente dirigida a tutelar al trabajador frente a

estos comportamientos lesivos, no obstante ser consideradas en la propia

experiencia pre-jurídica como situaciones de conflicto intersubjetivo

generadoras, desde el lado del agresor, de un "ejercicio abusivo del poder" o

19

de "autoridad, y desde la víctima, como un atentado extremo contra la

integridad física y moral, la salud y la dignidad de la persona del trabajador-

víctima.

Puede explicarse, así, el actual movimiento social e institucional iniciado

en toda Europa, en favor de la promulgación de legislaciones específicas de

prevención y protección frente a estas conductas "odiosas", que en sentido

técnico, son contrarias a los derechos fundamentales y libertades públicas

del trabajador como persona y como ciudadano en los lugares-ambientes de

trabajo. Sin embargo, el que no exista ninguna norma específicamente

condenatoria o reguladora del acoso moral no quiere decir que no se cuente

con un conjunto de reglas sobre las que articular, en vía interpretativa, una

respuesta suficientemente contundente frente a tal conflicto patológico

interpersonal o grupal en las organizaciones de trabajo.

En realidad, la persistente atipicidad legislativa no obsta en modo alguno

para afirmar su tipicidad jurídica, en cuanto que están creadas las

condiciones básicas necesarias para comprender en términos jurídicamente

significativos esta forma de resolución violenta de conflictos laborales, sea

en el ámbito preventivo (Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y medio

Ambiente de Trabajo), sea en el ámbito reparador (como responsabilidad

contractual en concordancia con hecho ilícito, previsto en el Código Civil)

incluso en el ámbito punitivo (cuando el acoso moral se agrava y se

convierte en acoso sexual).

Ciertamente, son muchos los problemas que quedan abiertos, a falta de

una expresa intervención normativa formal, tanto en sede legislativa como

convencional, para el intérprete obligado a explorar al máximo las

posibilidades abiertas por las cláusulas generales y los preceptos concretos

con que cuenta para integrar este emergente riesgo profesional en el

Derecho Positivo.

Problemas que cabe plantear ya en el mismo momento de su tipificación

como conducta jurídicamente relevante, por cuanto no será ni fácil, ni quizás

20

conveniente, identificar un concepto jurídico suficientemente objetivo y

unitario, sobre todo, a la hora de reconducir la diversificada gama de

conductas descritas en la psicología del trabajo como expresivas de acoso

moral en los preceptos jurídicos hoy existentes, no siempre adaptados --y

sobre todo no siempre adaptables-- a esta nueva fenomenología de

conflictos socio-laborales.

El Deber del Patrono de Proteger a sus Trabajadores contra el Acoso

Moral

Las empresas de hoy en día reclaman de sus gerentes una visión integral

e integradora, que articule perfectamente los recursos con que cuenta la

organización, para así alcanzar los objetivos empresariales. Por tanto, una

de sus misivas fundamentales es la preservación de los mismos durante la

existencia de la organización.

Las concepciones humanísticas jamás dejarán de imbuir el entorno

empresarial, ¿por qué?, pues sencillamente es el recurso, o bien, como se

llama hoy en día, es el capital humano quien motoriza los objetivos y metas

empresariales, mediante la articulación efectiva de los elementos físicos y

financieros de la organización. Allí estriba su importancia, ninguna

organización podrá, por lo menos en los actuales momentos, prescindir

totalmente de la persona física para desarrollar su actividad lucrativa.

La propia subordinación del trabajador, característica esencial de la

relación laboral, coloca al patrono en una posición de superioridad respecto

al primero, donde el patrono, sociológicamente considerado, se sirve del

trabajador para alcanzar sus fines preestablecidos. Esta relación desemboca

en deberes para ambas partes, no sólo de índole económica, sino también

social, donde figura la protección patronal del empleado.

Por ello, la perspectiva básica de protección del trabajador frente al

Mobbing presenta con claridad un dato decisivo: la integración del enfoque

preventivo en las políticas organizacionales, requiere indudablemente, no

21

obstante sus dificultades de realización práctica, la evaluación, planificación

e intervención respecto de los riesgos de persecución psicológica y

victimización de los trabajadores en los lugares de trabajo.

Este deber general, se traduce entonces en el establecimiento de un

ambiente de trabajo donde se busque un conjunto coherente que integre

favorablemente en él, la técnica, la organización del trabajo, las condiciones

de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales

en el trabajo. Para alcanzar lo anterior es necesario desplegar constantes y

crecientes procesos de investigación-acción.

La disponibilidad ya de técnicas, más o menos eficaces y adecuadas,

aunque no plenamente sistematizadas, para evitar, prevenir e intervenir las

consecuencias derivadas de estos tipos de procesos conflictuales

degenerativos o degradantes de las condiciones y ambiente de trabajo,

confirmaría esta solución interpretativa, máxime desde la tímidamente

evidenciada perspectiva "psicosocial" en la resolución de los problemas de

salud laboral, entendida como equilibrio físico-psíquico-social de las

personas.

Pero sin duda un papel protagonista habrá que reconocer, en este plano

de definición de delimitación de la estrategia y selección de la técnica

preventivas idóneas al problema de salud que representa el acoso moral, a

instrumentos desconocidos o secundarios cuando la preocupación se ha

centrado en los riesgos tradicionales de la sociedad industrial, transitando de

la dimensión eminentemente técnica frente a los "accidentes de trabajo"

hasta la moderna dimensión "organizacional" y "ambiental" --clima laboral--

de la política preventiva de la empresa.

Ésta, entre otros aspectos, debe mirar hacia la comunicación como un útil

de gestión preventiva, máxime respecto de una deficiencia como la que

representa el acoso psicológico institucional, identificado precisamente con

la ruptura de las redes de comunicación del trabajador en la empresa, por lo

22

que resultará prioritario modificar esta situación, restaurando o creando

canales de comunicación interpersonal, grupal o institucional.

Esta aplicación se concreta básicamente a través de la realización

efectiva de un doble deber empresarial. Por una parte, el relativo a la

evaluación y planificación del riesgo de hostigamiento psicológico. Y por

otra, y cuando así resulte de la concreta evaluación realizada, del deber

consecuente de adoptar y documentar las medidas preventivas oportunas o

"procedentes" para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y

salud de los trabajadores, incluidas las relacionadas con los procedimientos

de trabajo y las organizativas.

Los Actores en el Acoso Moral

El conflicto generado por el acoso moral implica necesariamente la

participación coyuntural de por lo menos dos actores: Víctima y victimario,

cada uno con sus características particulares, pero siempre con el común

denominador de la ventaja superior del victimario respecto la víctima, en vista

que, las situaciones de mobbing suelen ser bastante complejas, todo en

razón de las distintas posiciones que ocupa la víctima, dentro de la estructura

jerárquica de la organización, con respecto al acosador- abusador, la coloca

en una situación de desventaja inicial.

En primer lugar, porque tiene menos facilitado el acceso a los niveles

superiores en la escala jerárquica. Y en segundo lugar, porque el abusador

suele tener gran facilidad para mostrar distintos rostros: uno en la soledad

del encuentro con su víctima, y otro diferente frente a la mirada de terceros.

El círculo víctima/victimario se cierra entre una persona que se niega a

asumir las culpas de sus propios errores y fracasos, y otra que asume

demasiado rápidamente culpas que no necesariamente le pertenecen. O

que, en última instancia, jamás acreditan un status tal que justifique el

maltrato y la humillación.

23

Cuando una persona no cumple con eficiencia las funciones que le son

asignadas, la empresa, a través de sus niveles de supervisión y,

eventualmente con la intervención de su área de recursos humanos, debe

implementar las medidas que se desprenden de las evaluaciones periódicas:

un coaching adecuado para ayudar a la persona a mejorar su rendimiento,

una reasignación de funciones y, en última instancia, un despido. Pero el

trato indigno y deshumanizante siempre debe ser visto y evaluado como una

falta grave de parte de quien lo practica como forma de ejercicio de la

autoridad.

El acoso moral proviene de individuos con características perversas. La

perversión puede adoptar distintas formas y representaciones. Una de las

más comunes es la sexual. Pero en el acoso moral se trata de la utilización

de la víctima como un objeto destinado a satisfacer la propia necesidad de

ejercicio del poder. El acosador moral es una persona con características

narcisistas, cuya perversión no llega a derivar en enfermedades mentales de

la gravedad de una persona psicótica.

Por el contrario, suelen desarrollarse exitosamente en su carrera

profesional mediante una gran ausencia de escrúpulos, que les facilita el

abuso de las personas que les rodean, especialmente aquéllas que se

encuentran en un lugar de subordinación, amén que sus estrategias abusivas

suelen pasar desapercibidas para quienes están afuera del círculo

víctima/victimario porque, por un lado, el abusador narcisista desarrolla una

gran habilidad para "mentir y falsificar con gran aplomo", mientras que las

víctimas suelen refugiarse en el silencio, por temor o por vergüenza.

Por ello, se advierte que cualquiera puede ser víctima de un perverso, y

que no existe un perfil determinado que se predisponga a ocupar el rol de

víctima, sí puede observarse que las víctimas frecuentemente son personas

con una baja autoestima. Por eso se muestran frágiles ante acusaciones del

tipo "eres un inútil", "esto está mal hecho", “otra vez lo haz hecho mal", "no

puedes hacer nada bien", entre otras.

24

Atendiendo al género, se encuentra sistemáticamente una mayor

proporción de hombres acosadores y mujeres acosadas. En cualquier caso

el elemento situacional más frecuente en los casos de Mobbing, es el

desequilibro de poder fáctico (formal o informal). Se acosa desde posiciones

ventajosas de poder, sobre individuos en desventaja, desarrollando una sutil

agresividad que sobrepasa cualquier barniz cultural, ideológico, religioso,

docto, de género o de edad. Quienes más acosan suelen estar asentados en

posiciones estructurales o coyunturales de poder, y los acosados en

desventaja; desventaja de partida, que se agranda exponencialmente con la

dinámica del acoso. Su elemento dinamizador más importante, parece ser la

cultura donde priva el pragmatismo por encima de la ética, los resultados

concretos considerados valiosos, por encima de los procesos.

Modalidades de Acoso Moral

Nadie está a salvo del mobbing, éste puede afectar indistintamente en

cualquiera de los niveles jerárquicos de las organizaciones, tanto públicas

como privadas, en iguales condiciones, para hombres como mujeres. De

manera mayoritaria los comportamientos de acoso tienen origen en

compañeros de trabajo, o superiores jerárquicos que bajo motivaciones

ilegítimas e injustificables, quienes proceden a hostigar personalmente a los

trabajadores. Rara vez (aunque están descritos en la investigación) se

producen acosos de tipo ascendente.

El acoso de otros compañeros de trabajo (Horizontal)

El comportamiento de los grupos no es el resultado de las conductas

personales, sino que el grupo se aparece con una nueva identidad que tiene

su propio comportamiento. Un trabajador se ve acosado por un compañero

con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente,

tenga una posición de factor superior, puede producirse por problemas

puramente personales, o bien porque alguno de los miembros del grupo

25

sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o

expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este

comportamiento es la existencia de personas físicas o psíquicamente débiles

o distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás simplemente

para pasar el rato o mitigar el aburrimiento.

Se pueden producir este tipo de ataques debido a varias razones : un

grupo de trabajadores intenta forzar a otro trabajador reticente a conformarse

a las normas implícitas fijadas por la mayoría, enemistad personal o inquina

de uno o varios compañeros, un grupo de trabajadores "la toma" con un

compañero debido a pura falta de trabajo o aburrimiento, se ataca a una

persona débil, enferma, minusválida, o con defectos físicos para dar cauce a

la agresividad latente o a la frustración se desencadena el ataque por razón

de la diferencia con la víctima (extranjeros, sexo opuesto, nacionalidad

diferente, raza, apariencia física)

El acoso de un superior por parte de sus colaboradores (Ascendente)

En este caso, es una persona que ostenta un rango jerárquico superior en

la organización la que se ve agredida por uno o varios subordinados. Se

produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior con un

rango jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por los

trabajadores que se encuentran bajo su dirección. Así mismo puede ocurrir

cuando un trabajador que es ascendido a un puesto de responsabilidad en

virtud del cual se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos

compañeros. El mobbing puede desencadenarse hacia aquellos jefes que se

muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios.

26

Bases Legales

El sistema Jurídico Venezolano sigue la estructura Kelseniana respecto al

orden y jerarquía de las leyes, comenzando por la Constitución de la

República Bolivariana de Venezuela (1999), luego las leyes orgánicas, las

ordinarias, reglamentos, los decretos, las resoluciones, y al final, todas las

normas de rango sub-legal. Para una adecuada comprensión, se estructuran

las bases legales de acuerdo al orden jerárquico de las normas jurídicas

venezolanas y la regulación que sobre acoso moral, ellas realizan.

A) Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) es la

norma Suprema de la cual derivan todas las leyes que en su seno se

desarrollan. La característica fundamental de la Carta Magna es que se

configura como una Constitución garantista y protectora de los derechos

humanos. El Acoso Moral, como vicio organizacional atenta seriamente

contra disposiciones de rango constitucional, todos relacionados directa o

indirectamente con el desarrollo y protección de la personalidad del ser

humano, así como su libertad personal, integridad y la invulnerabilidad de

sus derechos.

El reconocimiento del daño causado por el acoso moral vulnera el artículo

20 de la Constitución en su Título III «De los derechos humanos y garantías,

y de los deberes». Al establecer que toda persona tiene el derecho al libre

desenvolvimiento de su personalidad. Es de entenderse que estos valores

recogidos en este artículo, quedan protegidos a la vez por el sistema

especial de tutela señalado en el artículo 27 de la Carta Magna (Prieto,

1997).

El artículo 46 que se inserta dentro de los derechos civiles del instrumento

constitucional, reza el derecho que tiene toda persona a que se le respete su

integridad física, psíquica y moral. De igual manera vulnera el apartado 4 de

27

este precepto cuando sobrevenga el acoso moral en el trabajo por parte de

un funcionario público a cualquier tipo de persona. No obstante, el artículo

que se comenta y el artículo 43 podrían ir en contra de una situación de

mobbing, ya que la Constitución persigue garantizar la integridad personal,

como incolumidad personal, es decir, que no se sufra daño o deterioro.

Por ello, el concepto de incolumidad personal es un concepto complejo, y

de ahí que el derecho constitucional lo comprenda en una pluralidad de

derechos. En primer término, al derecho a la integridad física, es decir, el

derecho a no ser privado de ningún miembro u órgano corporal. En segundo

lugar, al derecho a la salud física y mental, al derecho de la persona a no ser

sometida a enfermedades que eliminen la salud. En tercer lugar, el derecho

al bienestar corporal y psíquico, es decir, el derecho de la persona a que no

se le hagan padecer sensaciones de dolor o sufrimiento. Y por último, el

derecho a la propia apariencia personal, lo que es lo mismo el derecho de la

persona a no ser desfigurada en su imagen externa (Rodríguez, 1997).

Dentro de los derechos civiles cobijados en la Carta Magna están los

artículos 57 y 58 que atentarían por la aplicación del acoso moral, ya que

vulnerarían la libertad de expresión intersubjetiva y grupal, es decir, la

libertad de expresión ampara cualquier expresión o difusión de ideas u

opiniones. Ello significa que se protege tanto la actividad única e irrepetible

de comunicación como la difusión de un hecho expresivo, mediante cualquier

procedimiento a un público numeroso. Es por tanto indiferente que exista o

no contacto directo entre quien ejerza la libertad de expresión y los

receptores de la comunicación, y es indiferente el número de éstos (Espín,

1991), se protege al actor independientemente sea cual fuese el marco en

que se exprese, así actúe ante un medio masivo o sin ningún tipo de

audiencia.

De igual manera, en el artículo 60 de la Constitución se garantiza el

derecho al honor. Es un derecho constitucional laboral inespecífico, de los

«atribuidos con carácter general a los ciudadanos que al propio tiempo, son

28

trabajadores y, por tanto, se convierten en verdaderos derechos laborales

por razón de los sujetos y de la relación jurídica en que se hacen valer»

(Palomeque, 1991).

El derecho del honor debe entenderse en dos vertientes, como persona

individualmente considerada y a los trabajadores, puesto «qué duda cabe

que la proyección exterior de cómo se trabaja tiene una importancia

extraordinaria no sólo en el bienestar propio, sino en materia de premisas

tales que el empleo o el ascenso profesional» (Nevado, 1999). Sin embargo,

el artículo 61 violaría el derecho a la libertad de conciencia, la cual garantiza

el ámbito de la racionalidad de la persona que hace referencia al juicio moral

sobre las propias acciones y a la actuación de conformidad con el mismo

(Palomeque y Álvarez, 1999; Beneyto, 1997).

Dentro de los derechos sociales y de las familias que agrupa la Carta

Magna, se tiene el artículo 89.5 que establece la prohibición de no sufrir

discriminaciones. Este precepto contiene un doble contenido: a) Declaración

general de igualdad de ley; y b) Prohibición de discriminación apoyada en

circunstancias específicas.

La diferencia de trato debe tener un específico resultado, del que ha sido

medio esa diferenciación, y que consiste en la creación de una situación

discriminatoria objetiva que anule o menoscabe para el discriminado el goce

de determinados derechos, que perjudique sus intereses o que grave las

cargas (Suárez y Amérigo, 1997). A la suma de éstos, ya no como derechos

fundamentales, quien acose a otra persona psicológicamente en el trabajo

estaría vulnerando, a su vez, el derecho del trabajo fundamentado en el

artículo 87 y el derecho a la salud establecido en el artículo 83 del texto

constitucional.

B) Ley Orgánica del Trabajo (1997)

La conducta de acoso moral en el trabajo estaría atentando en contra de

los derechos reconocidos en el artículo 26 de la Ley Orgánica del Trabajo (en

29

adelante LOT) donde el Estado debe actuar amparando la dignidad del

trabajador de conformidad con el artículo 2, prohibiendo toda discriminación

en el trabajo fundadas en sexo, estado civil, edad, raza, filiación política,

credo religioso y condición social.

Aunado a esta norma, le acompañan los siguientes preceptos del mismo

texto legal: a) Artículo 32, derecho que tiene el trabajador a que no se le

impida el ejercicio de su trabajo; y, b) Artículo 85, señala las condiciones que

debe prestar el trabajador en su puesto de trabajo; permitiéndole su

desarrollo físico y psíquico, y disfrutar de un ambiente en condiciones

satisfactorias.

C) Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social Integral y Ley que regula el Subsistema de Pensiones (2007)

El artículo 44 de la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social Integral

establece un régimen de prevención y riesgos en el trabajo, que en el caso

del acoso moral deberán garantizar a las víctimas el bienestar en un medio

ambiente de trabajo apropiado para el desarrollo de sus facultades tantas

físicas como mentales, el cual remite a las condiciones establecidas en la

Ley Orgánica del Trabajo y la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y

Medio Ambiente de Trabajo dentro del ámbito de sus competencias, y las

que contemplen al respecto las Leyes Especiales de los Subsistemas de

Salud y de Pensiones.

El texto legal que regula el subsistema de pensiones define en su artículo

81 el riesgo laboral y remite al concepto de accidente de trabajo señalado en

los artículos 561 y 562 de la Ley Orgánica del Trabajo y 69 y 70 de la Ley

Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo.

Pudiéndose encuadrar en estos el hostigamiento laboral al apreciar

accidente laboral todas las lesiones que pueda sufrir un trabajador como

consecuencia del trabajo.

30

D) Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005)

La reciente Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente

de Trabajo (en adelante LOPCYMAT) que fue publicada el 26 de julio de

2005 en la Gaceta Oficial, bajo el número 38.236, manifiesta la obligación

que tienen los empresarios de elaborar una política de seguridad y salud en

el trabajo, encuadrando una planificación de la prevención desde el momento

mismo del diseño del proyecto empresarial, incluyendo las respectivas

evaluaciones de riesgos que servirán las acciones preventivas con el nivel de

riesgo que se detecte.

El artículo 69 de la LOPCYMAT señala la definición de accidente de

trabajo y establece varios supuestos que encuadran en tal figura. Es de

resaltar, no obstante, el apartado primero del precepto que considera

accidente de trabajo la lesión causada a consecuencia de agentes

psicosociales sufridas con motivo u ocasión de trabajo. Como puede

observarse es una definición amplia, que agrupa cualquier estado que afecte

al trabajador, tanto físico, mental y social.

En este sentido el acoso moral, como riesgo psicosocial, se debe

encuadrar en las materias señaladas en la LOPCyMT, imponiendo la

necesidad de recoger cuantas medidas sean posible, con el fin de evitar

factores de riesgos en el lugar de trabajo que pueden poner en peligro la

salud psíquica de las personas. La mencionada ley no impone que se

actualice materialmente en una alteración de la salud, sino que basta la

posibilidad de que ello pueda ocurrir como consecuencia de la exposición de

los trabajadores a algún factor de riesgo presente en el lugar de trabajo.

La LOPCYMAT garantiza el derecho de los trabajadores a desarrollar sus

tareas laborales en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el libre

ejercicio de sus facultades tantas físicas como mentales, avalando las

condiciones de seguridad, salud y bienestar. Asimismo, señala la obligación

31

del empresario de adoptar las medidas necesarias para que a los

trabajadores se les garanticen las condiciones de salud, higiene, seguridad y

bienestar en el trabajo. En otras palabras, tienen el deber de prevenir las

lesiones de cualquier tipo del acoso moral, incluso en los supuestos que el

hostigamiento provenga de persona distinta al empresario, solucionándolo

como otro riesgo laboral, valorando el riesgo real, adoptando las medidas

necesarias para evitar que se efectúe el daño a los trabajadores.

El ordenamiento preventivo venezolano –en relación a su inefectividad,

así como los aspectos básicos y tradicionales, pese al notorio esfuerzo

desplegado y a la alarma social existentes– hay que matizar que la

obligación general de protección que pesa sobre el patrono es lo

suficientemente amplia y flexible como para integrar, sin forzatura alguna, la

evaluación, planificación y protección frente a cualquier forma de violencia

psicológica en la organización del trabajo. Es válido recalcar que la Ley

Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005)

contiene sanciones civiles, penales y administrativas para aquellas

organizaciones, públicas o privadas, donde se desplieguen estrategias de

acoso moral (multas, prisión y hasta cierre del establecimiento).

E) Código Civil

En el Título III “De las obligaciones”, Capítulo I “De las fuentes de las

obligaciones”, en la Sección V “De los hechos ilícitos” en especial los

artículos 1.185, 1.195 y 1.196 del Código Civil de Venezuela, señala que la

víctima podrá pedir acciones de responsabilidad civil contra el agresor, en

caso de padecer acoso moral.

En este sentido, cabe resaltar que el Código Civil, en el artículo 1.185

dispone la responsabilidad extracontractual, aquella que deriva por la

“intención, imprudencia, negligencia, impericia, inobservancia de leyes y

reglamentos” tendente a causar un daño a otro, la cual debe ser

indemnizada.

32

La Jurisdicción Venezolana, en sede civil, puede perfectamente dar curso

a una demanda por indemnización de daños y perjuicios derivados de

Mobbing. Tanto es así que incluso la víctima puede demandar la

indemnización por DAÑO MORAL, dentro del cual se engloban todas las

lesiones al pudor, al honor, a la reputación y que buscan, por encima de

todo, sanar el dolor sentido por la víctima en ocasión al daño sufrido.

F) Código Penal (2010) El Código Penal no recoge como delito al acoso moral en el trabajo. En tal

situación se puede encuadrar por delitos: contra la libertad del trabajo, la

libertad individual, de la simulación de los hechos punibles, de las lesiones

personales, de la difamación y de la injuria señaladas en los artículos 175,

192, 193, 240, 420, 442 y 444 respectivamente, del prenombrado Código.

Con esto puede decirse que el Código Penal venezolano no tipifica

expresamente dentro de su estructura, el Delito de Acoso Moral, sin

embargo, este queda reservado a las previsiones de la Ley Orgánica de

Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005).

El Acoso Moral como Riesgo Psicosocial

Las condiciones y medio ambiente de trabajo son un factor determinante

de los procesos de salud – enfermedad, es un hecho incontrastable frente a

la evidencia histórica y científica. Diversos y numerosos resultan ser los

riesgos a los que se exponen los trabajadores cotidianamente, muchos de

ellos conocidos desde hace tiempo, otros en cambio, que de la mano de la

introducción de nuevas tecnologías y procesos, obligan a una constante

vigilancia a fin de determinar su impacto real sobre la salud de los expuestos.

Según la Ley Orgánica del Trabajo (1997) y la Ley Orgánica de

Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (1986), ningún

trabajador puede ser expuesto a la acción de agentes físicos, condiciones

ergonómicas, riesgos psicosociales, agentes químicos, biológicos o de

33

cualquier otra índole, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los

mismos, de los daños que pudieren causar a la salud, y aleccionando de los

principios relativos a su prevención.

Los lugares de trabajo han sido tradicionalmente vistos como

relativamente beneficiosos y libres de riesgos psicosociales, pero en los

últimos años comienza a comprenderse que el crecimiento registrado de

siniestralidad no se debe a hechos aislados o problemas individuales sino

que se está frente a un problema estratégico con base estructural, fundado

en factores sociales, económicos, organizacionales y culturales.

A pesar de esta tradicional consideración, para cualquier persona es un

hecho irrefutable que el ambiente de trabajo, según la faena que se trate,

está imbuido de riesgos laborales, por ejemplo: precariedad en el empleo;

descentralización productiva; ritmos intensivos de trabajo..-- y a los "riesgos

ergonómicos" --ej. Trabajos monótonos y repetitivos; deficiente diseño de

puestos de trabajo; problemas posturales, entre otros. Los "riesgos

psicosociales" se configuran como "riesgos emergentes" en las que se

consideran "nuevas formas de organización del trabajo".

A la vista de esta nueva realidad del mercado de trabajo y de las

organizaciones empresariales el entero edificio preventivo, no obstante su

relativa novedad, se ve sometido al desafío de desarrollar estrategias y

técnicas preventivas adecuadas a las características de estos riesgos

emergentes. Se pretende con ello posibilitar la detección precoz de estos

riesgos y proponer una estrategia de intervención que mejore las condiciones

de trabajo desde la concepción integral de la salud hoy dominante, y recibida

en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo (1986), bajo la convicción que el ambiente de trabajo no solo es

fuente de riesgo para la integridad física del trabajador, sino que tiende a

implicar el derecho a la salud en su globalidad, hasta comprender las

relaciones en las cuales se manifiesta su personalidad, por tanto también su

34

integridad moral y su bienestar social, garantías y derechos tutelados por la

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Sentencia 720 de fecha 30.06.2004, expediente 04-453, de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, con ponencia del magistrado Alfonso Valbuena Cordero. Partes: Helianta Mejías y Sociedad Mercantil Unifot, C.A.

Se trata de una demanda por daño moral como consecuencia del maltrato

psicológico hacia una trabajadora, originado por la actuación dolosa,

intencional del patrono con el fin de lograr la renuncia de ésta, lo que se

conoce como mobbing. Dicha acción jurisdiccional fue declerada con lugar

por el tribunal competente, pero la misma adolece de vicio por incongruencia

e inmotivación, y vulnera los artículos 12 y 243 del Código de Procedimiento

Civil, así como la Ley Orgánica Procesal de Trabajo en su artículo 168,

ordinal 1, 177, 159; por lo mismo, la parte accionó la vía de casación.

Declarado con lugar el recurso de casación, se ordenó reponer la causa al

estado en que el Tribunal Superior competente dicte nueva sentencia que

subsane el referido vicio.

Sentencia 731 de fecha 13.07.2004, expediente 04-502 de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, con ponencia del magistrado Rafael Perdomo. Partes: Carmen Medina y Sociedad Mercantil UNIFOT II, S.A

Esta acción fue intentada por daño moral causado a la trabajadora

mediante tratos inadecuados, abusivos por parte del empleador, lo cual le

produjo un estado de angustia y desesperación. Dicha acción fue declarada

con lugar por el Tribunal de Sustanciación, Mediación y Conciliación, pero tal

decisión adolece de vicio por inmotivación y por no acoger la doctrina de

casación. Por esta razón, la parte actora acudió a la vía casasional, y fue-

declarada con lugar, y en consecuencia, se ordenó el pago de la

indemnización por daño moral.

35

Sentencia 865 de fecha 23.07.2004, expediente 04-574, de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, con ponencia del magistrado Rafael Perdomo. Partes: Yusmary Go-doy / Sociedad Mercantil UNIFOT II, S.A.

Definición de Términos Básicos

Acoso: Perseguir sin dar tregua. Importunar, fatigar con molestias y trabajos.

Según Leymann (2009) de define como "Situación en la que una persona

ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y

durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de

trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o

víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr

que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de

trabajo".

Bossing: Cuando el acoso se produce a cargo del jefe o superior jerárquico.

Mobbing: Es un término empleado en la literatura psicológica internacional

para describir una situación en la que una persona o grupo de personas

ejercen una violencia psicológica extrema (Herrera 2007)

Hostigamiento: Place (2006) estable q el hostigamiento también es

Conocido como acoso moral, también con los términos ingleses mobbing o

burn-out es tanto la acción conducente a producir miedo o terror del afectado

hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el

trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia

psicológica injustificada de sus compañeros o superiores, de forma

sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado como meses e

incluso años. Pretenden hostigar, intimidar, o perturbar hasta el abandono

del trabajo de la víctima o víctimas. . Azotar, castigar, provocar sensación de

inseguridad.

36

Temor: Diccionario de la Real Academia de la Lengua (s/v): " (Del latín

metus) nos menciona que el concepto de temor o miedo es definido de la

siguiente forma en el Perturbación angustiosa del ánimo por un riesgo o daño

real o imaginario. Recelo o aprensión que uno tiene que le suceda una cosa

contraria a lo que desea Miedo, sentimiento de inquietud, de incertidumbre,

Recelo, sospecha y otras. (Herrera 2007)

Trabajador: Es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo

personal subordinado. Para los efectos de esta disposición, se entiende por

trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del

grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio. (Herrera

2007)

Víctima: Es quien sufre un daño personalizable por caso fortuito o culpa

ajena.

Maltrato: Modo de poner motes, insultar, contestar con malos modos, hacer

comentarios racistas.

Amenaza: Son provocadas por un ser humano que pueden poner en

peligro a un grupo de personas.

Abuso: Es la acción no accidental llevada a cabo por un adulto, produce

daño físico o riesgo de sufrirlo.

Someter: Sujetar, humillar a una persona, una tropa o una facción

Sistema de Variables

Según Barreto (2002), “las variables permiten clarificar teóricamente que

se va a medir, y conocer las dimensiones que serán objeto de estudio”. (P.3).

Es por ello que la variable definida a través de una descripción de los

procedimientos utilizados para medir las mismas individualmente o con

relación a otros factores. De lo anterior se tiene que las variables en estudio

fueron definidas teóricamente de la siguiente manera (Ver Cuadro Nº.1)

37

Cuadro Nro. 1. Operacionalización de Variables

Nota: propia (2011)

Variables Definición Conceptual Dimensiones Indicadores

El acoso laboral

Se puede definir como una acción de

hostigamiento hacia un trabajador o

hacia un patrono proporcionando

miedo o terror.

patrono

trabajador

Gritos, empujones,

amenazas físicas.

Miedo. terror

Jurisprudencias

sobre el acoso

laboral de la sala

de Casación Social

Son las diferentes jurisprudencias

sobre el acoso laboral en Venezuela de

acuerdo a la Sala de Casación Social

del tribunal Supremo de Justicia

Imputación

Sanciones

Procedimientos

Acusación

Demanda

Sentencia

Proceso

38

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

El Marco Metodológico permite al investigador describir de una manera

detallada y concisa las actividades que se realizarán para alcanzar los

objetivos generales y específicos de una investigación. Según Guzmán

(2008)

El diseño de la investigación está conformado por un conjunto de aspectos que han de considerarse, entre ellos se tienen: definir el tipo de estudio considerando los niveles: exploratorio, descriptivos y explicativos, los pasos a seguir para abordar cada uno de los objetivos, las técnicas (medios empleados para recolectar el dato e información) e instrumentos que se emplearan de acuerdo a la naturaleza del datos e información, las fuentes de información (primarias y secundarias). (p.115),

Tipo de Investigación

De acuerdo con Hurtado (2000), la investigación analítica consiste en el

análisis de las definiciones relacionadas con el tema, para estudiar sus

elementos en forma exhaustiva y poderlo comprender con mayor

profundidad. (p.45) es por ello que esta investigación se considera analítica

ya que busca conocer la Jurisprudencia con respecto al Acoso Moral dentro

de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia.

39

La naturaleza del problema surge de un contexto de la realidad,

caracterizado por un conjunto de elementos que lo convierten en objeto de

estudio según el nivel de conocimiento alcanzado, la investigación es

descriptiva; al respecto, dice Chávez (2007) “este tipo de investigación busca

describir sistemáticamente los hechos y característica de una población o

área de interés, con datos en forma precisa, (p. 43). En este caso se desea

analizar cuáles son esos procedimientos que permiten las Jurisprudencia con

respecto al Acoso Moral dentro de la Sala de Casación Social del Tribunal

Supremo de Justicia.

Diseño de la Investigación.

De acuerdo a Pérez (2001) define la investigación documental “Como

aquella que se obtiene mediante la recopilación de datos de fuentes de

información como archivos, bibliotecas, hemerotecas, tesis de grados”. (p.21)

Se dice que una investigación es de tipo documental cuando se procese a

revisar y analizar las diferentes sentencias, análisis, artículos y trabajos

acerca de la acción reivindicatoria que tutela el derecho de propiedad

La investigación documental es considerada un procedimiento científico de

recolección, análisis y crítica de información y datos, siendo imprescindibles

en un trabajo metódico que permita aprovechar la información y sintetizarla a

nuestros conocimientos. De acuerdo a los autores ya citados este tipo de

investigación es de tipo documental porque en base a la normativa nacional y

a la opinión de distintos autores se conocerán las Jurisprudencia con

respecto al Acoso Moral dentro de la Sala de Casación Social del Tribunal

Supremo de Justicia.

40

Población y Muestra

Población

De acuerdo a Navas (2008) “La población es describir sus límites,

naturaleza, tamaño, características, ubicación” (p. 232). Al ser esta

investigación de tipo documental la población estará referida a la cantidad de

documentos, análisis, leyes, sentencias, jurisprudencias empleados para

buscar la información referente a las normas que regulan la protección de un

trabajador en caso de acoso laboral en Venezuela. Tales las leyes

referentes: Constitución Nacional de la república Bolivariana de Venezuela

(1999), Ley orgánica del trabajo (1997), Ley Orgánica De Prevención,

Condiciones Y Medio Ambiente De Trabajo y la Jurisprudencia con respecto

al Acoso Moral dentro de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo

de Justicia.

. Muestra

Dentro de este contexto de investigación documental para Rojas (2006) la

muestra “Es el conjunto de operaciones que se realizan para estudiar la

distribución de determinados caracteres en la totalidad de una población,

universo colectivo, partiendo de la observación de una fracción de la

población considerada” (p. 29) Es decir de acuerdo a lo expresado por el

autor es tomar una pequeña fracción la cual será representativa de la

población a estudiar.

No se tomará muestra específica ya que el objetivo de esta investigación

es conocer los aspectos jurídicos y sociales del acoso laboral en la

legislación venezolana. Por ser una investigación documental su estudio

estará basado en análisis de distintos autores, libros, ensayos sobre la

ocupación temporal y las leyes referentes al tema como la Constitución

41

Nacional de la república Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgánica del

Trabajo (1997), Ley Orgánica De Prevención, Condiciones Y Medio Ambiente

De Trabajo

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Para la realización de esta investigación es preciso señalar los conceptos

descritos en el proceso de recolección de datos, Ramírez (1999: 47) se

refiere “una técnica es un procedimiento más o menos estandarizados que se

ha utilizado con éxito en el ámbito de la ciencia”. Respecto al instrumento de

recolección de datos, Solano (2006) señala que “…es en principio, cualquier

recurso de que se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y

extraer de ellos información”: (p. 81) En este caso serán aplicadas técnicas

de investigación documental, como el análisis de contenido, fichaje,

recolección de material por medio de Internet entre otros. El análisis de

contenido es una técnica de investigación que de acuerdo a Sabino (2006)

“Se basa en el estudio cuantitativo del contenido manifiesto de la comunicación. Es usada especialmente en sociología, psicología, ciencias políticas y literatura, e incluye normalmente la determinación de la frecuencia con que aparecen en un texto ciertas categorías previamente definidas, tales como ideas, expresiones, vocablos o elementos expresivos de diversa naturaleza. Estas categorías expresan las variables o los indicadores, según los casos, que forman parte del problema de investigación planteado. (p.123)

De igual manera y de acuerdo a Solano (1993) “…es en principio cualquier

recurso del que se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y

extraer de ellos información” (p.41). En este caso fueron aplicadas técnicas

de investigación documental como el fichaje, recolección de material por

medio de internet y la observación de igual manera y en función del diseño

42

documental seleccionado para el presente estudio, el que obliga a utilizar

una diversidad de fuentes, se decidió unificar el sistema de registro de la

fuente de información. En este sentido, se aplicará una matriz de análisis

para las fuentes consultadas tales como: Estadísticas e informes financieros,

(cuadro nro. 2)

Cuadro Nro. 2: Matriz de Análisis:

Aspecto a Analizar Descripción Aspecto Critico

Fuente: (2011)

Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos

El análisis de los datos no es una tarea que se improvisa, como si recién

se comenzara a pensar en él luego de procesar todos los datos. Por el

contrario el análisis surge más del marco teórico trazado que de los datos

concretos obtenidos y todo investigador que domine su tema y trabaje con

rigurosidad deberá tener una idea precisa de cuáles serán los lineamientos

principales del análisis que habrá de efectuar antes de comenzar a recolectar

datos. Se podrá definir así, con suficiente antelación, qué datos serán

capaces de rechazar o afirmar una hipótesis, qué resultados indicarán una u

otra conclusión.

En relación con el análisis de los datos las técnicas de análisis de datos,

Balestrini (2006), expresa “Se utilizaran las técnicas de observación

documental, presentación resumida, resumen analítico y análisis critico…”

(p.152) Es por ello que para analizar los datos que se procesarán de una

43

forma cualitativa, se le tendrá que hacer una lectura general de los textos, se

iniciara una búsqueda y observación de los hechos presentes en los

materiales escritos y de esta manera poder obtener los planteamientos

esenciales y lógico de los contenidos estudiados relacionados con los

procedimientos de la ocupación temporal y conocer los aspectos jurídicos y

sociales del acoso laboral en la legislación venezolana.

Fases de la Investigación.

El procedimiento metodológico que se empleó en el desarrollo del

presente estudio, siguió las siguientes Fases:

Fase 1 Identificar la Jurisprudencia con respecto al Acoso Moral en la

sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia. Una vez

conocido o presentado el problema se hara necesario de acuerdo a los

objetivos tales como conocer los aspectos fundamentales de todos aquellos

factores que inciden en el acoso laboral de acuerdo a la normativa nacional

Fase 2: Describir los aspectos más importantes de las diferentes

jurisprudencias de la sala de Casación Social del Tribunal Supremo de

Justicia con respecto al Acoso Moral. Luego de definido los objetivos es

necesario conocer los antecedentes, referentes al problema a investigar así

como el marco teórico de acuerdo a los objetivos específicos definidos

anteriormente, la definición de términos básicos y la definición de variables.

Esta fundamentación teórica, tiene como objetivo situar el problema y el

resultado de su análisis dentro del conjunto de conocimiento existente y

orientan todo el proceso investigativo. Corresponde al establecimiento de una

44

sustentación teórica del estudio y a la ubicación del tema como objeto de

estudio dentro del campo del conocimiento o dentro de una línea de trabajo

del quehacer científico.

Fase 3 Determinar si las jurisprudencias de la sala de Casación Social

del Tribunal Supremo de Justicia con respecto al Acoso Moral permiten

establecer procedimientos para sanciones de tipo pecuniario y penal

para los agresores u hostigadores. Corresponde el establecimiento de una

sustentación procedimental en donde se define que esta es una investigación

documental para la realización del estudio, aquí se debe considerar

adicionalmente la garantía de objetividad y la posibilidad de réplica

en igualdad de condiciones. se realizara un análisis de todos aquellos

factores que permiten conocer el funcionamiento de los organismos

encargados de procesar estas denuncias sobre acoso laboral

46

CAPITULO IV

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

En este capítulo se expresan los recursos y el tiempo que se estima

necesario para desarrollar la investigación. El aspecto referido a los recursos

comprende: recursos materiales, recursos humanos, recursos institucionales

y recursos financieros. Entre los recursos materiales se cuenta el material de

oficina, los equipos de computación y accesorios; los recursos humanos son

todas aquellas personas que den apoyo a la recolección de la información

En este contexto Perdomo (2005) señala que “Que las Investigaciones

promovidas por las instituciones dedicadas al estímulo de la Investigación es

preciso incluir en el plan de investigación de forma detallada, el aspecto

administrativo de la labor emprendida” (p.137) En este sentido la Universidad

de Falcón (UDEFA) siendo una institución universitaria preocupada por el

desarrollo de la investigación incluye dentro del proyecto de grado un plan

detallado acerca de la investigación a realizar.

Recursos humanos, materiales e institucionales

Recursos Humanos

Para el desarrollo de la presente investigación, se concentrarán una serie

de esfuerzos combinados entre grupos de trabajo, los cuales conforman un

conjunto de apoyo humano a la investigación, que le proporciona la

diversidad y sistematización necesaria para la recopilación efectiva de la

47

información para el complemento de la misma esto se encuentra

estructurado de la siguiente manera:

Investigador (1)

Asesor Metodológico (1)

Asesores Jurídicos (2)

Recursos Materiales

En la presente investigación, en torno a los recursos materiales, se

presentan los siguientes como los más utilizados: material hemerográfico

sujeto a revisión, papelería en general, computadoras, impresoras,

copiadora, libreta de notas, borradores, bolígrafos, lápices, marcadores,

resaltadores, correctores, textos, trabajos de investigación anteriores

denotados como antecedentes, documentos electrónicos, leyes, códigos,

reglamentos, sentencias y jurisprudencias, providencias, entre otros.

Todos estos recursos materiales son elementos esenciales de particular

relevancia e importancia para el investigador, los cuales se van a utilizar con

la finalidad de ejercer, eficazmente, las diversas tareas de cumplimiento de

las fases de la investigación, ya que por medio de los mismos se

proporcionarán los fundamentos necesarios de validez para la realización de

dicho estudio.

Cuadro Nro. 2 Recursos Materiales

Uso de Internet Material de Escritorio

Impresiones y fotocopias Resmas de Papel. (5)

Transporte Tinta de impresora (4)

Telefonía Material Bibliográfico

Asesorías Disco Portátil

Textos Impresora

48

Grabadora

Computadora

Nota: Carrasco (2011):

Presupuesto

En cuanto al presupuesto de la investigación, de acuerdo a Balestrini

(2002) “se presentará mediante un plan financiero de acción integrada,

“expresado en términos monetarios; y diseñado a partir de unidades, dinero o

ambos” (P. 26), dos aspectos fundamentales de este plan, lo constituyen: el

Uso de los Fondos y los Gastos de Personal. Desde esta perspectiva, es de

gran relevancia en el presupuesto, indicar los materiales y suministros

necesarios para la ejecución de la investigación, en otras palabras, desglosar

la cantidad de materiales, haciendo la descripción de los mismos, su precio

unitario, forma de adquisición y la manera como se hará el financiamiento.

Luego de realizar un plan de acción de gastos para un período futuro, a

partir de los ingresos disponibles, se presupuestará a continuación los gastos

a realizar en el desarrollo de esta investigación descrito en el siguiente

cuadro:

Cuadro Nro. 3 Presupuesto estimado de gastos

Recursos Humanos Presupuestos

Bs

Transporte 100

Alimentación 300

Consultas a Especialistas 900

Llamadas 40

49

Otros 200

Recursos Materiales

Impresiones 250

Fotocopiado 100

Encuadernación 60

Guías 80

Consultas en Ciberespacios 100

Resmas de Papel 200

Textos 200

Total 2.530

Nota: Carrasco (2011)

Recursos Institucionales

A tenor de lo mencionado anteriormente en el presente estudio, los

recursos institucionales son todos aquellos organismos a los cuales el

investigador va a recurrir para realizar una recopilación eficaz de información

para la fundamentación real de una investigación. Estas instituciones, tanto

públicas como privadas, son de vital importancia para la realización de

cualquier investigación, sobre todo si se trata de un estudio de carácter

documental-descriptivo, como es el presente caso.

El siguiente paso es mencionar el grupo de instituciones que facilitaron la

fundamentación de esta propuesta: la Universidad de Falcón, la fiscalía del

Municipio Carirubana y la biblioteca y hemeroteca Pública de Coro, entre

otras.

50

Cronograma de Actividades

Por medio de este instrumento se especifican las actividades en función

del tiempo de ejecución. De igual manera permite la planificación, a fin de

poder supervisar la ejecución del proyecto de investigación. En el

cronograma se describe detalladamente por un lado la naturaleza y

secuencia de las actividades; y, por otra el tiempo disponible para la

realización de cada actividad.

51

Gráfico 1. Cronograma de Actividades

Actividad Semana

Enero 11 Febrero 11 Marzo 11 Abril 11 Mayo 11 Junio 11

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Selección del tema de estudio; búsqueda de antecedentes y revisión documental.

Entrevistas con los Tutores para orientaciones necesarias sobre la investigación abordada.

Organización de la información.

Revisión de la primera etapa de la investigación por parte de los Tutores (Académico y Metodológico).

Definición de la metodología que se va a aplicar

Elaboración del instrumento para la recopilación de datos

Elaboración de un borrador del trabajo para presentarlo a los Tutores.

Organización de la Información.

Revisión general.

Redacción del Informe Final.

Nota: Carrasco (2011)

52

LISTA DE REFERENCIAS

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JUZGADO DE PRIMERA INSTANCIA DE JUICIO DE LA

CIRCUNSCRIPCIÓN JUDICIAL DEL ESTADO TRUJILLO. Sentencia de

fecha 11.10. 2007. Partes: Víctor Rojas/Fundación Trujillana de la Salud.

JUZGADO SUPERIOR DEL TRABAJO DE LA CIRCUNSCRIPCIÓN

JUDICIAL DEL ESTADO LARA. Sentencia de fecha 25.10.2004. Partes:

Cora Daza, Elvia Jiménez y otros en contra de la Compañía Anónima

Nacional Teléfonos de Venezuela (C.A.N.T.V). juzgado superior primero de la

coordinación del trabajo de la circunscripción judicial del estado lara.

Sentencia de fecha 27.02.2008. Partes: Rafael Ortega Matos/ Electricidad de

Occidente, C.A.

53

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Barquisimeto. Estado Lara. UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL

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Gaceta Oficial n° 38.236. Caracas, 26 de julio de 2005..

Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta Oficial n° 5.152, Extraordinario. Caracas,

19 de junio de 1997.

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA. SALA DE CASACIÓN SOCIAL.

Sentencia 720, de fecha 30.06.2004. Expediente n° 04-453 (Partes: Helianta

Mejías & Sociedad Mercantil UNIFOT, C.A).


Sentencia 731, de fecha 13.07.2004. Expediente 04-502 (Partes: Carmen

Medina y Sociedad Mercantil UNIFOT II, S.A).


Sentencia 865, de fecha 23.07.2004. .Expediente 04-574 (Partes: Yusmary

Godoy / Sociedad Mercantil UNIFOT II, S.A.).

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