Detección de necesidades de capacitacion en Seguridad y Salud en el Trabajo
Diagnostico de Necesidades de Capacitacion
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DIAGNOSTICO DENECESIDADES DECAPACITACION
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Por qu es necesariodiagnosticar?
Para satisfacer plenamente las necesidadesdetectadas y que obstaculizan el logro de losobjetivos de la empresa
Para apoyar los objetivos estratgicos que laempresa ha establecido a mediano y largoplazo
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Inventario de necesidades decapacitacin
Anlisis de la organizacin total: sistemaorganizacional
Anlisis de los recursos humanos:Sistema de entrenamiento
Anlisis de las operaciones y tareas:Sistema de adquisicin de habilidades
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ANALISISORGANIZACIONAL
Se enfoca en los objetivos organizacionales Establece la filosofa de entrenamiento Verifica los factores:
Planes Fuerza laboral Eficiencia organizacional Clima organizacional
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ANALISISORGANIZACIONAL
Evala los costos implicados y losbeneficios esperados del entrenamiento
Compara otras estrategias capaces dealcanzar los objetivos empresariales
Determina la poltica global relacionada conel entrenamiento
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ANALISISORGANIZACIONAL
Los objetivos de entrenamiento deben estarbastante ligados a las necesidades de laorganizacin. El interacta profundamentecon la cultura organizacional
Las necesidades de entrenamiento debeninventariarse, determinarse e investigarsecon cierta periodicidad
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PREGUNTAS DEAUDITORIA
Existe un sistema documentado deentrenamiento del personal?
El personal que desarrolla una tarea especfica,est calificado con base en su educacin, suentrenamiento y su experiencia?
Se desarrollan planes de entrenamientoindividuales?
Existe un sistema documentado deentrenamiento del personal?
El personal que desarrolla una tarea especfica,est calificado con base en su educacin, suentrenamiento y su experiencia?
Se desarrollan planes de entrenamientoindividuales?
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PREGUNTAS DEAUDITORIA
Se verifican los resultados deentrenamiento mediante pruebas oexmenes del personal?
En donde se requiere, est certificado elpersonal para tareas especficas?
Se mantienen registros del entrenamientorealizado?
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ANALISIS DE LOSRECURSOS HUMANOS
Verifica si los RH son suficientes,cuantitativa y cualitativamente, para llevar acabo las actividades actuales y futuras de laorganizacin
Analiza el funcionamiento organizacional
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ANALISIS DE LOSRECURSOS HUMANOS
Nmero de empleados en la clasificacin de cargos
Nmero de empleados necesarios en la clasificacin decargos
Edad de los empleados en la clasificacin de cargos
Nivel de calificacin exigido por el trabajo de cadaempleado
Actitud de cada empleado con relacin al trabajo y a laempresa www.rrhh-web.com
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ANALISIS DE LOSRECURSOS HUMANOS
Nivel de desempeo cualitativo y cuantitativode cada empleado
Nivel de habilidad y conocimiento de cadaempleado para otros trabajos
Potencialidades de reclutamiento interno yexterno
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ANALISIS DE LOSRECURSOS HUMANOS
Tiempo necesario de entrenamiento para lafuerza laboral reclutable vs
Tiempo de entrenamiento para los nuevosempleados
Indice de ausentismo Indice de rotacin de la fuerza laboral
(Turnover) Descripcin del cargo
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ANALISIS DE LASOPERACIONES Y TAREAS
Nivel de enfoque est limitado al individuo Se realiza un anlisis de los cargos con base
en los requisitos que el cargo le exige alocupante
Sirve para determinar los tipos dehabilidades, conocimientos, actitudes ypersonalidad exigidas para el desempeoeficaz del cargo
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ANALISIS DE LASOPERACIONES Y TAREAS
Patrones de desempeo para la tarea o cargo Identificacin de tareas que componen el
cargo Cmo deber realizarse cada tarea para
cumplir los patrones de desempeo
Requisitos exigidosPor el cargo
Habilidades actualesdel ocupante del
cargo
Necesidad deentrenamiento
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Cmo determinar si lacapacitacin es necesaria?
Cuando la evaluacin de desempeo laboralrevelan un desempeo no satisfactorio:Cul es la diferencia entre lo que se tieneque hacer y lo que se est haciendo?
Cuando se determina si el problema esimportante: Qu ocurrira si no se da lacapacitacin?
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Cmo determinar si lacapacitacin es necesaria?
Hay que decidir si el problema obedece afalta de habilidades. Podra el empleadohacerlo si su puesto dependiera de ello?
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TECNICAS PARA DETERMINARNECESIDADES DE CAPACITACION
Encuestas Evaluaciones de
desempeo Entrevistas a jefes Pruebas tcnicas para
determinar competencias Descripciones de puestos Planes de trabajos de las
diversas reas
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TECNICAS PARA DETERMINARNECESIDADES DE CAPACITACION
Plan de objetivos deentrenamiento
Reunionesinterdepartamentales
Resultados de losexmenes de seleccin deempleados
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TECNICAS PARA DETERMINARNECESIDADES DECAPACITACION
Modificacin del trabajo Entrevista de salida
Informes peridicos de laempresa o departamento
Uso del rbol dedecisiones
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INDICADORES DE NECESIDAD DECAPACITACION
A PRIORI:a. Expansin de la empresa y admisin de
nuevos empleadosb. Reduccin del nmero de empleadosc. Cambio de mtodos o procesos de trabajod. Sustituciones o movimientos de personale. Expansin de los serviciosf. Cambio en los programas de trabajo o de
produccinwww.rrhh-web.com
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INDICADORES DE NECESIDAD DECAPACITACION
A PRIORI:g. Ausencias, licencias o vacaciones del
personalh. Modernizacin de maquinaria o equipoi. Produccin y comercializacin de los
servicios
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OTROS INDICADORES A POSTERIORI:
1. Problemas de produccina. Calidad inadecuada de productos o
serviciosb. Baja productividadc. Daos frecuentes en equipos e
instalacionesd. Comunicaciones defectuosase. Muy prolongado tiempo de integracin al
puestowww.rrhh-web.com
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OTROS INDICADORES A POSTERIORI:
1. Problemas de produccinf. Gastos excesivos en el mantenimiento de
mquinas y equiposg. Exceso de errores y desperdiciosh. Elevado nmero de accidentesi. Poca versatilidad de los empleadosj. Mal aprovechamiento de espacio
disponible
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OTROS INDICADORES A POSTERIORI:
2. Problemas de personala. Relaciones deficientes entre el personalb. Nmero excesivo de quejasc. Poco o ningn inters por el trabajod. Falta de cooperacine. Demasiadas ausencias y sustitucionesf. Dificultad en la obtencin de buen personal
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OTROS INDICADORES A POSTERIORI:
2. Problemas de personalg. Tendencia a atribuir faltas a los demsh. Errores en la ejecucin de rdenes
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Ejemplos de resultados dediagnsticos
El 73% de los encuestados manifestque la empresa requiere un programa decapacitacin de personal
Slo el 30% de los empleadosentrevistados manifestaron que elprograma de capacitacin ha sidoevaluado en funcin de los resultadosobtenidos
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Ejemplos de resultados El 45% de los encuestados consider
que el desperdicio de materia prima es elproblema que ms urgentemente requieresolucin
El 24% de los empleados tienendificultades en el trabajo en equipo, 16%bajo nivel de motivacin, y 60%dificultades de adaptacin al cambio,segn las pruebas psicolgicasrealizadas
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Ejemplos de resultados
El apoyo de la alta gerencia es decisivapara que la capacitacin tenga incidenciaen los resultados empresariales
Que la capacitacin debe tomarse encuenta en la evaluacin de desempeo
Que se estudie la posibilidad de instituiru organizar la Escuela Interna
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Ejemplos de resultados
Que los problemas de personal quems influyen en las metas deproduccin y calidad establecida porla empresa es el nivel de motivacin,las dificultades en el trabajo enequipo, la falta de colaboracininterdepartamental y el aumento deconflictos personales
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OBJETIVOS DE LACAPACITACION
Incrementar laproductividad de laorganizacin
Elevar el nivel deeficiencia y satisfaccindel personal
Disminuir los errores, lacantidad y los costos dedesperdicios
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