Desarrollo de carrera
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DESARROLLO DE CARRERA
UNIDAD 2
PERFIL DE EGRESO (ING. INDUSTRIAL)
1. Analizar, diseñar y gestionar sistemas productivos desde la provisión de
insumos hasta la entrega de bienes y servicios, integrándolos con eficacia y
eficiencia.
2. Conocer, seleccionar y aplicar tecnologías para optimizar procesos productivos.
3. Diseñar, implementar y administrar sistemas de mantenimiento para eficientar
la operación de las instalaciones y equipos.
4. Implementar sistemas de gestión de calidad para satisfacer los requerimientos
del cliente y partes interesadas.
5. Utilizar los instrumentos de medición requeridos en la certificación y/o
acreditación con las normas vigentes.
6. Interpretar e implementar estrategias y métodos estadísticos en los procesos
organizacionales para la mejora continua.
7. Seleccionar y adecuar modelos de calidad y diseño de experimentos en
procesos organizacionales para su optimización.
8. Gestionar sistemas de seguridad, salud ocupacional y protección al medio
ambiente, en industrias de producción y de servicios.
9. Identificar necesidades de su entorno y desarrollar investigación aplicada para
crear e innovar bienes y servicios.
10. Crear y mejorar productos de alto valor agregado bajo los principios de
productividad y competitividad.
11. Seleccionar e implementar tecnologías de información y comunicación dentro
de la empresa.
PERFIL DE EGRESO (ING. INDUSTRIAL)12. Participar en proyectos de transferencia, desarrollo y adaptación de tecnologías
en los sistemas productivos.
13. Diseñar, implementar y mejorar sistemas y estaciones de trabajo considerando
factores ergonómicos para optimizar la producción.
14. Participar en la estandarización de operaciones para la transferencia y
adaptación de los sistemas productivos.
15. Manejar y aplicar las normas y estándares en el análisis de operaciones de los
sistemas de producción.
16. Emprender e incubar empresas con base tecnológica, que promueva el
desarrollo socioeconómico de una región, así como su constitución legal.
17. Formular, evaluar y gestionar proyectos de inversión, que le permita
emprender la creación de unidades productivas de bienes y servicios bajo
criterios de competitividad y sustentabilidad.
18. Tomar decisiones para la mejora de sistemas productivos y de servicios,
fundamentadas en planteamientos y modelos analíticos.
¿Qué entiendes por carrera?
¿De quién es la responsabilidad por el desarrollo de carrera?
¿Qué entiendes por desarrollo de carrera?
DEFINICIÓN DE CARRERA EN EL SXXI
La carrera es la secuencia, individualmente percibida , de actitudes y comportamientos asociados con experiencias y actividades relativas al trabajo, a lo largo de la vida de una persona. Hall (2002)
DESARROLLO DE CARRERA
El desarrollo de carrera es el resultado de la planificación individual de carrera y de la provisión de apoyo y oportunidades que de la organización, es decir, se trata de un proceso de colaboración entre ambas partes. (Simonsen, 1997) Un proceso continuo de acciones planeadas y dirigidas hacia las metas personales y de vida. Desarrollo implica crecimiento, adquisición y aplicación continuas de las capacidades de uno .
¿DE QUIÉN ES LA RESPONSABILIDAD?
*Comunicar misión y objetivos
*Dar información Diseñar e implementar el proceso *Entrenar a los gerentes *Aportar recursos *Reconocer logros
*Objetivos *Autoevaluación *Compromiso *Buscar feed-back *Comunicar intereses *Hacer seguimiento
*Dar apoyo Aclarar requisitos *Dar feed-back *Dar información *Conducir conversaciones de desarrollo
Empleados
Organización
Gerentes
GESTIÓN INTEGRADA DEL TALENTO
Reclutamiento y selección
Gestión del desempeño
Aprendizaje y desarrollo
Gestión de carrera y sucesión
Desarrollo de líderes
Compensación
Estrategia y planeación del
talento
CAMBIO DEL CONTEXTO ORGANIZACIONAL
Nuevas formas de tomar decisiones
Estructuras organizacionales no tradicionales
Drástico cambio en las reglas del juego
Nuevo modelo de desarrollo de carrera
Contexto cambiante Tareas complejas
Equipos Tecnología de información
Rediseño de procesos y operaciones
Redistribución de jerarquía y autoridad
Eficiencia
Calidad
Costos
DESARROLLAR EL POTENCIAL
Estabilidad
Empleabilidad
CARRERA AUTOADMINISTRADA
Permanencia en la organización hasta la jubilación
Seguridad
Desarrollo de destrezas
Laboralmente competitivo
Empleable en cualquier empresa
CARRERA AUTOADMINISTRADA
Aprendizaje continuo
Carrera autoadministrada
Contrato psicológico
Movilidad
Éxito psicológico
Flexibilidad
CONTRATO PSICOLÓGICO
• Corto plazo
• Centrado en el desempeño
• El individuo controla su desarrollo
• Empleabilidad
Transaccional Relacional
MOVILIDAD
Vertical
Horizontal/lateral
Interna Externa
FLEXIBILIDAD
La carrera es única para cada individuo
Espacio Relación
ÉXITO PSICOLÓGICO
Orgullo por el desempeño y el resultado
Autovalorarse
Introspección
Aprender
Cambiar
Logro de metas
Autoestima
Percepción de competencia profesional
APRENDIZAJE CONTINUO
Empleabilidad
Actualización continua de conocimientos y habilidades Empleabilidad
COMPETENCIAS DE CARRERA
Habilidades cognitivas :
entender e integrar distintas perspectivas,
manejar efectivamente el conflicto,
equilibrar visiones de corto y largo plazo,
usar apropiadamente la información,
percibir impresiones no verbales.
COMPETENCIAS DE CARRERA
Autoconocimiento Contactos sociales Impulso personal Adaptabilidad
PROMOCIÓN EXITOSA DE LA CA
Reconocer que el individuo es el “dueño” de su carrera.
Dar información y apoyo a los individuos en el desarrollo de la carrera.
Reconocer que el desarrollo de carrera es un proceso relacional en el cual organización y actores juegan un rol de agente.
PROMOCIÓN EXITOSA DE LA CA• Proporcionar la información de carrera, así como de la
tecnología, relacionando el adiestramiento y la consultoría de carrera.
• Proporcionar a los empleados información sobre los servicios de carrera y el nuevo contrato de la misma.
• Promover la planificación del trabajo, no la planificación de carrera. Promoción Exitosa De La CA
PROMOCIÓN EXITOSA DE LA CA
Promover el aprendizaje a través de las relaciones y del trabajo.
Proporcionar refuerzo a la carrera y a las intervenciones correlativas.
Favorecer la identidad de “aprendiz” sobre el dominio del trabajo.
Desarrollar un conjunto de recursos mentales para el desarrollo.
Promoción Exitosa De La CA
MODELO PARA EL DESARROLLO INDIVIDUAL DE CARRERA
Simonsen, 1993
1.- Mirar adentro: Insight Autovaloración
feed-back
2.- Mirar afuera: Foco de carrera Información de necesidades y realidades del
contexto
3.- Mirar adelante: Plan
de acción metas, planes e implementació
n
RESULTADOS DEL DESARROLLO DE CARRERA
Para el individuo
Auto satisfacción
Objetivos de carrera
Decisiones de carrera
Desarrollo del autoconcepto
Alineación de necesidades I/O
Para la organización y la sociedad
Bienestar en la sociedad
Atracción y retención de empleados de alto valor
Aumento del desempeño de la organización
Aumento de la satisfacción individual Alineación de necesidades O/I
Egan et al, 2006
PRÁCTICAS DE GESTIÓN DE LA SUCESIÓN 2008 Bersin & Associates.
Definir posiciones clave
Valoraciones de talento
Definir y ejecutar planes de desarrollo
Mantenimiento de perfiles de talento
Definir alto potencial
Conducir sesiones de calibración de desempeño y talento Diseño de rutas de carrera
Gestionar las bases de talento
Gestionar las listas de candidatos
GESTIÓN INTEGRADA DEL TALENTO
Historial de desempeño
Valoración de competencias y madurez
Identificación de personas con alto potencial
Reclutamiento y selección
Gestión del desempeño
Aprendizaje y desarrollo
Gestión de carrera y sucesión
Desarrollo de líderes
Compensación
Estrategia y planeación del
talento
GESTIÓN INTEGRADA DEL TALENTO
Objetivos de carrera y patrones de carrera
Objetivos de desarrollo y planes de desarrollo
Bersin & Associates, 2008
Reclutamiento y selección
Gestión del desempeño
Aprendizaje y desarrollo Gestión de carrera y sucesión Desarrollo de líderes Compensación
Estrategia y planeación del talento
UN MARCO ESTRATÉGICO DE HRD PARA EL DESARROLLO DE CARRERA Actividades de aprendizaje
Mecanismos organizacionales de apoyo
Justicia y equidad
Balance vida/trabajo
Ambiente de trabajo
Procesos de evaluación
Nivel individual
Nivel organizacional
Mc Donald y Hite, 2005
Relativas Capacitación
Becas
Rotación de cargos
Mentoría (diádica)
Ampliación de límites
Aprendizaje informal
Redes de contactos
Relación con la comunidad
Formas alternativas de mentoría