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Derechos y obligaciones del trabajador durante

la licencia psiquiátrica laboral

Oscar Ibarra Pérez 

 Abogado especializado en Derecho del Trabajo

Universidad de Buenos Aires

para www.licenciapostress.com.ar ®

Sumario:

I. Introducción.II. Notificación o aviso

III. Control por el médico del empleador

IV. Abusos e irregularidades frecuentes

 V. Rechazo de la licencia y despido

 VI. Finalización de las licencias. Alternativas

I. Introducción

Una vez que el trabajador es diagnosticado por su médico de cabecera, se

activan  una serie de derechos y obligaciones, tanto para el trabajador como para el

empleador. El cumplimiento de las pautas establecidas por las leyes respecto a la

licencia, es vital para que la misma perdure y cumpla su finalidad: que es el reposo y la

percepción de haberes en tiempo y forma. Del mismo, modo el empleador poseerá

derechos y facultades, como lo es, el control médico. En este artículo detallaré los

aspectos legales más importantes a tener en cuenta.

II. Notificación o aviso

Tal como lo hemos detallado en otro artículo específico sobre la

notificación y el aviso en licencias laborales (“¿Por qué notificar una enfermedad por

telegrama?”)1, la notificación o aviso reviste vital importancia para dar inicio a los

derechos y obligaciones recíprocos entre trabajador y empleador. El aviso puede ser

1 Disponible en:

http://www.licenciaporstress.com.ar/Por_que_notificar_una_enfermedad_por_telegrama_laboral.pdf

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verbal   (en persona, por teléfono o tercero) o escrito  (por e-mail, SMS, carta o

telegrama laboral). La norma fundamental en derecho laboral (Ley 20.744) obliga al

trabajador -como mínimo- a dar aviso simple, es decir, sin forma alguna. Por ello,

puede optar del modo más conveniente para hacerlo, pero sin olvidar que de acuerdo a

la actitud   que adopte la empresa respecto a la licencia, es aconsejable  hacerlo por

telegrama, para que no exista duda de su existencia y efecto legal.

Si conoce que la empresa ha demostrado alguna negativa o reparo en

enfermedades o licencias anteriores, es aconsejable acudir a abogados especializados

para evitar que el empleador ponga en marcha maniobras a efectos de evitar o

entorpecer la licencia, a través de sus abogados o médicos contratados al efecto.

III. Control por el médico del empleador

Una vez realizada la notificación o aviso de la enfermedad es muy posible

que la empresa haga uso de su facultad de control médico. Este “control ”, como bien da

cuenta el vocablo, tiene la finalidad de verificar la salud del trabajador. Es importante

recalcar que el empleador no tiene a cargo la recuperación del trabajador, sino

meramente realizar un seguimiento de su evolución.

El empleador debe realizar el control a través de médicos (que pueden

estar especializados o no, en la dolencia notificada); también suelen recurrir

directamente a empresas de medicina laboral que proveen los mismos. Para ello,

notifican al trabajador por carta documento, deben hacerlo de un modo completo, es

decir observando los lineamientos clínicos. Identificar:  fecha, lugar y hora, nombre y

apellido del profesional, matrícula, especialidad, práctica a realizar, extremos qué se

evaluaran. Asimismo debe requerirle al trabajador consentimiento informado por

escrito, suministrarle resultados e historia clínica autenticada. Para más información

Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 - Art. 209. —Aviso al empleador.

El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidentey del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto

de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la

haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la

existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y

gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada. 

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 ver el artículo: “Control Médico Laboral. Obligaciones y límites legales del control por

empresas de medicina laboral” 2 

Es importante destacar que el control médico del empleador no reviste

un carácter superior ni definitivo  por encima del practicado por el médico particular

del trabajador. Ambos dictámenes clínicos se encuentran en pie de igualdad según la

 jurisprudencia, con algunos pronunciamientos que le otorgan primacía al elaborado

por el médico de confianza del trabajador, atento a seguir el tratamiento en persona y

ser mejor conocedor3 del estado del mismo.

IV. Abusos e irregularidades frecuentes

Naturalmente, el estado de enfermedad del trabajador y su derecho a

percibir haberes genera costo económico para el empleador, por ello, es habitual que la

licencia muchas veces no sea tolerada o respetada. Por esta razón muchas veces se hace

necesario contar con un respaldo legal.

Los abusos e irregularidades suelen darse, en principio, con la

notificación de la licencia. El trabajador al omitir hacerlo observando pautas legales se

expone a que la misma sea desconocida y se consideren sus ausencias injustificadas.

Esto ocurre cuando entrega certificados originales sin acuso de recibo o bien,

enviándolos por mail, confiando en la buena fe de la empresa.

Otra práctica habitual consiste en los controles médicos abusivos, en

cuanto a su  forma (se violan derechos del paciente, atentándose contra la integridad

del trabajador) o en relación a su cantidad , citándolo numerosas veces o enviando

médicos a domicilio. Estas maniobras habitualmente agravan el estado psicofísico del

trabajador. Por ello, existen medidas legales para poner límite a los abusos e

irregularidades.

2 Disponible en:

http://www.licenciaporstress.com.ar/control_medico_laboral.pdf3 “Farias Héctor c/ Coto CICSA s/ despido.” CNAT Sala VIII Expte. 1693/07 Sent. 35336 22/08/08.

Morando. Vázquez.

Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 - Art. 210. —Control.

El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado

por el empleador.

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Las maniobras para rechazar la licencia a veces poseen como principales

actores a los médicos contratados por el empleador, es decir, los médicos de la

mentada medicina laboral. En manos de ellos el empleador delega el ejercicio de

control y en ocasiones sin el mayor rigor científico (y sin observar pautas éticas y

legales) el médico laboral procede sin más, a rechazar el diagnóstico del médico del

trabajador otorgando el “alta unilateral”.

En cuanto a las maniobras salariales, es muy común el pago insuficiente

del salario. Recordemos que el trabajador debe cobrar el mismo salario como si la

enfermedad no existiere, incluyendo rubros variables en promedio (conforme los

últimos seis meses laborados) es decir; comisiones, horas extras, presentismo, etc. Una

maniobra repetitiva, consiste en “descontarle” al trabajador estos rubros que en

muchas actividades constituyen una parte importante del salario. Estos descuentos son

ilegales.

Para todas estas maniobras existe una respuesta legal prevista en la ley a

efectos de procurar que la licencia sea respetada, cumpliendo su finalidad que es el

reposo y la percepción correcta de los haberes.

 V. Rechazo de la licencia y despido

¿Puede el empleador simplemente negarse a otorgar la licencia? No.

La licencia laboral es un derecho del trabajador, al igual que percibir el salario,

aguinaldo, días de examen o respeto de su categoría profesional. Por ello, muchas veces

suele confundirse desde la ignorancia legal y esperar a que el empleador “acepte” la

licencia. No obstante, si el empleador se muestra negativo a respetar el reposo,

considerando las ausencias justificadas y a abonar el salario, es necesaria la

intervención de un abogado laboral especialista para que el empleador desista de su

rechazo.

No obstante, en ocasiones el empleador suele recurrir al despido. Grave

error. Si despide durante la licencia no sólo el despido es discriminatorio, ya que

obedece directamente a la disminución psicofísica o enfermedad que padece el

trabajador. Sino que además, deberá pagar todos los salarios hasta la efectiva licencia,

incluyendo daño moral y psíquico en caso de existir, así como las multas por despido

discriminatorio que poseen como piso mínimo la suma de trece salarios. De este modo

es desaconsejable y sumamente costoso que el empleador decida abruptamente

responder a la licencia con un despido.

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 VI. Finalización de las licencias. Alternativas.

El fin natural de toda licencia por enfermedad es que el trabajador se

recupere y se reincorpore a sus tareas. A menudo sucede que el trabajador a efectos de

no recaer en la patología necesita una adaptación o modificación en sus tareas. Este

derecho a que se le otorguen tareas acordes a su nueva aptitud psicofísica, sin

disminución de su remuneración, está previsto en la Ley de Contrato de Trabajo.

En ocasiones, la resistencia del empleador a la licencia hace imposible

que el trabajador puede reincorporarse sin sufrir represalias sutiles o bien, severas y

manifiestas. Por ello, ante esta maniobra discriminatoria, el trabajador debe accionar

sin ceder a las presiones para que renuncie perdiendo sus derechos.

Las modificaciones en su contrato de trabajo que permite la ley van

desde la disminución de horarios, hasta cambio de tareas, sector, sucursal o turnos.

También incluye el derecho a ser trasladado si la patología se relaciona con el hecho de

habérsele otorgado tareas en un establecimiento distante de su domicilio.

En síntesis, el trabajador ante la finalización de la licencia tiene

múltiples opciones que van desde la reincorporación, renuncia o bien reclamo judicial

en caso de existir irregularidades severas, violaciones al derecho laboral y secuelas en

su salud.

Buenos Aires, Noviembre 2014.-

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Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 - Art. 212. —Reincorporación.

Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una

disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en

condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá

asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. (…)