Revista Mexicana de Agronegocios

ISSN: 1405-9282

salomon@santana.uson.mx

Sociedad Mexicana de Administración

Agropecuaria A.C.

México

Santos Valencia, Raúl Alberto; Barroso Tanoira, Francisco Gerardo; Ávila Ortega, Jorge

Iván

RESULTADOS DE LA MEDICIÓN Y ANÁLISIS DE COMPETENCIAS

EMPRENDEDORAS PARA LA CREACIÓN DE AGROEMPRESAS. EXPERIENCIA DE

LA ZONA MAYA DE CAMPECHE

Revista Mexicana de Agronegocios, vol. 35, julio-diciembre, 2014, pp. 979-991

Sociedad Mexicana de Administración Agropecuaria A.C.

Torreón, México

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=14131676007

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REVISTA MEXICANA DE AGRONEGOCIOS

RESULTADOS DE LA MEDICIÓN Y ANÁLISIS DECOMPETENCIAS EMPRENDEDORAS PARA LA CREACIÓNDE AGROEMPRESAS. EXPERIENCIA DE LA ZONA MAYA

DE CAMPECHE

Raúl Alberto Santos Valencia', Francisco Gerardo Barroso Tanoira'Jorge Iván Ávila Ortega'

Measurement and analysis results oC entrepreneurial skills Cor thecreation oC agribusinesses. Expertise in the Mayan zone oC Campeche.

(MEXICO)

ABSTRACT

This study presents Ihe results ofan administration instrument used to measure and ana1yze Iheentrepreneurial skilIs of young people between Ihe ages of 18 and 29 years in order todetermine Iheir skilIlevel as entrepreneurs for starting or managing a suceessful business in IheMayan region in Ihe northem par! of Ihe state ofCampeche, located in soulheastem Mexico.The cultural, social and political conditions of Ihe mostly indigenous population haveremained at a social and economic staIemate, a situation !hat has not allowed Ihem to take fulladvantage oflhe development opportunities provided by public and private entities for startinga business and/or for growing it effectively.

The results show Ihat an orientation toward entrepreneurial business (agribusiness)development is more common!han Ihe capacity to do so in Ihe youlh ofthis region, suggestingIhat Ihese young people may have Ihe qualities for starting a business, but lack technical andvocatioual training for Ihat purpose. Therefore, vocatioual and professional training airoed atentrepreneurial development is more influential on entrepreneurship Ihan Ihe possession ofpersonal qualities for suited for business. The results suggest Ihat institutions of highereducation, government, private institutions and olherrelated orgauizations mustjoin forces toidentify Ihose individuals wilh Ihe best entrepreneurial skilIs, encourage support for Ihecreation ofagribusinesses, andprovide Ihe necessarytraining and information for Iheir growth.Keywords: Entrepreneurs, entrepreneurial skilIs, Mayan zones, Camino Real de Campeche,training ofyoung entrepreneurs.

RESUMEN

Elpresente estudio expone los resultados de la iroplementación de unametodologia en la que seadministró un instrumento para medir y analizar las competencias emprendedoras en jóvenesde entre 18 y 29 años de edad, a fin de determinsr el uivel de competencias que tienen comoemprendedores para iniciar y/o conducir con éxito una empresa en una región maya, en estecaso la zona norte del estado de Campeche, la que por sus características culturales,

1 Doctor en Gestión Estratégica y Políticas de Desarrollo. Instituto Tecnológico Superior de Calkini en el Estado deCampeche. Tel. (981)8173037. Correo: rsantosvalencia@ho1mail.ccm1 Doctor en Ciencias Administrativas. Universidad Anáhuac Mayab. (999) 9 42 48 00 cxt 516. Correos:francisco.baIroso@anahuac.mxytbarroso_tanoíra@yahoo.com.mx, Maes1rla enAdministraciÓD.lnstituto Tecnológico Superiorde CaIkinJ en el Estado de Campeche. (996) 7 30 71 44.Correos:jiavila@itescam.edu.mxyjorge_avilal105@hotmail.com..mx

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sociales y politicas propias de esta población, en su mayoría indigeoa, ha permanecido en unestancamiento económico y social, situación que no ha permitido aprovechar lasoportunidades para el desarrollo que instancias públicas o privadas ofrecen para iniciar unnegocio y/o para hacerlo crecerde manera eficaz.

Los resultados muestran que la orientación a competencias de negocios para el desarrollo deempresas (agroempresas) es más frecueote que las competencias humanas en los jóvenes deesta región, lo que sugiere que los jóvenes pueden tener cualidades para emprender, pero lesfalta formación técnica y laboral para el efecto. Entonces, la formación profesional y laboralorientadas al desarrollo emprendedor son un aliciente que influye más en la formaciónemprendedora que en la posesión de cualidades personales para este efecto. Los resultados,sugiereoque los actores sociales como las instituciones de educación superior (lES), Gobierno,instituciones privadas, etc., deben deunirYcoordinar acciones a fin de ideotificar a los jóvenescon mayores competencias emprendedora, fomentar la promoción de apoyos para la creaciónde agroempresas y facilitar la informaciónnecesariaparael desarrollo de las mismas.Palabras clave: emprendedores, competencias emprendedoras, zonas mayas, camino real deCampeche, formación dejóvenes emprendedores.

ANTECEDENTES

Desde hace tres décadas, México se ha visto en la necesidad de incorporarse al mundoglobalizado y ha buscado ser competitivo en sectores como la producción pecuaria,producción de bienes, el comercio y los servicios, rívalizando en los mercados internacioualesconpaíses como Estados Unidos, Canadá, Reino Unido, China y Japón. Sinembargo, debido alas deficiencias estructurales (legislaciones, infraestructura, ciencia y tecnologia, entre otros)y dificultades en el sector social, el país, enfrenta grandes retos derivados del efectoglobalizador, como son los problemas de pobreza, desempleo y marginación, los cuales se hanagudizado en nuestros dias.

En la región maya denominada Camino Real del estado de Campeche, el desarrollo de lascomunidades se ha visto opacado por una diversidad de factores que han contribuido alestancamiento del desarrollo social, el cual involucra no solo el desarrollo de infraestructora,sino además, la creación de fuentes de empleo que puedan coadyuvar al desarrollosocioeconómico de las comunidades y que consecueotemente contribuyan al desarrollofamiliar ypersonal de los individuos. Sin embargo, las necesidades y las posibilidades fisicas eintelectuales de jóvenes de la región maya no son suficientes para alentar esquemas quepuedan generar empleos, como es el caso de la creación de micro empresas. Se puede señalarque durante décadas, los gobiernos Federal y Estatal han invertido múltiples recursos paradetonar el desarrollo económico de la región en estudio sin que éstos se traduzcan en unapolitica objetivaque le permitamejorar las condiciones de vida de sus habitantes.

Objetivo del estudioAnte la situsción presentada, se plantean los siguientes objetivos de investigación:

1) ldeotificar las competencias emprendedoras de los jóvenes de entre 18 y 29 afios de lazona norte del estado de Campeche

2) Determinar los factores que influyen en la orientación emprendedora, desde laperspectiva de los jóvenes, para iniciar empresas, as! como aquellos que les impidenemprender.

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Importancia del estudioEste documento proporciona información relevante del potencial emprendedor de los jóvenesde esta zona maya, la cual puede permitir a las autoridades gubernamentales y a los sectoresempresariales y sociales, en este caso de Campeche, implementar acciones que pudierancoadyuvar al mejor aprovechamiento del capital humano, de los recursos y las oportunidadesque ofrece la región, en un marco de responsabilidad social. Para ello se presentarán losresultados finales de la metodología utilizada, la cual podrfa ser replicada en cualquier zonamaya de la Penlnsula de Yucatán y en otros contextos para conocer el desarrollo del potencialemprendedor de jóvenes, de tal manera que pudiesen disefiar e implementar programas deinserción laboral ypoliticas de desarrollo sustentable.

REVISIÓN DE LA LITERATURA

Generalidades sobre competenciasEl concepto de competencias es frecuentemente utilizado en el contexto empresarial paradesignar un conjunto de elementos o factores asociados al éxito en el desempefl.o de laspersonas (Valle, 2006), y cuando se hace referencia a los orígenes del mismo, por lo general secita a McClelland y a su modelo de tres necesidades: (1) necesidad de logro, la cual es definidacomo el Impulso de sobresalir, de superarse en relación con un conjunto de estándares, deesforzarse por tener éxito; (2) necesidad de poder, que se establece como la necesidad de hacerque otras personas se comporten de una manera en que no se comportarían en otrascondiciones, y (3) necesidad de afiliación, la cual es el deseo de ser amigable y cultivarrelaciones personales estrechas (Robbins y Judge, 2009).

Sinembargo, en el terreno de fonnación de personas, competenciase entiende como:

a) La capacidad de satisfacer demandas o llevar a cabo tareas con éxito, constituidas dedimensiones cognitivas yno cognitivas (OIT, 2002).

b) La habilidad para desempeñar actividades al nivel esperado en el empleo (Lloyd yCook, 1993).

c) Estándares que especifican el uivel de conocimientos y habilidades necesarios pararealizar con éxito, en el mundo laboral, funciones adecuadas para cada grupoocupacional (Comisión Europea, 2004).

Como puede observarse, el significado de competencias es muy amplio, aunque puederesumirse como la capacidad que tienen las personas para realizar con éxito las actividades queles son encomendadas según los estándares establecidos.

Tipos de competenciasEl número de competencias existentes puede ser muy amplio. Levy-Leboyer (1996) presentaseis diferentes listas. Por su parte, Ansorena (1996) incluye 50 competencias conductuales,mientras Woodruffe (1993) plantea nueve genéricas, lo que significa que hay muchas otrasespecíficas. El Diccionario de Competencias de McBer (Spencer y Spencer, 1993) incluyeveinte en su lista básica, ordenadas por conglomerados (figura 1), Y nueve adicionalesdenominadas Competencias Únicas.

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Conl!lomerado ComDetenclas

1.- OrieotaciÓD al logro

1.- Logro y Acción2.- PreocopaciÓD por ordeo, calidad y precisiÓD3.- Iniciativa4.- Busaueda de información

ll.- Apoyo y servicio humano 5.- ComprensiÓD inteIpersonal6.- Orientación al servicio al cliente7.- Impacto e infiuencia

nI.· Impacto e influencia 8.- Conciencia organizacional9.- Establecimiento de relaciones10.- Desarrollo de otros

N-Gerencia 11.- Asertividad Yuso del poder posicional12.- Trabajo y equipo de cooperación13.- Lideraz20 de equipO14.- Pensamiento analitico

Y.- Cognitivo 15.- Pensamiento conceptual16.- Pericia CExoertice)'17.- Autocootrol

VI.- Efeerividad Personal18.- Autoconfianza19.- Flexibilidad20.- Comnromiso oroanizacional

Figura 1. Resumen de las Competencias de Hay Mcber.

Fuente: Centro Interamericano para el desarrollo de conocimientos en la FormaciónProfesional [CINTEFOR-OIT] (2004)

Clasificación de las competenciasExiste gran diversidad de clasificaciones de competencias, desde las más sencillas basta lasmás complejas. Según Méndez (2006), se pueden clasificar en tres grupos: competenciashumanas, competencias de negocio y competencias técnicas.

a) Competencias humanas generales: son formas de caracterizar operativamente y conpropósitos formativos las dimensiones del desarrollo humano. Se definen como unaforma de conciencia y habilidad general, que es el resultado de la integración deconceptos, destrezas y actitodes y que le pennite a la persona entender y transformarsus relaciones con la realidad, inclnidaellamisma.

b) Competencias de negocios: se refieren a la capacidad de "influenciar, seducir ymotivar" la voluntad ajena de los diferentes colaboradores para que éstos contribuyanen los planes, normas, lineamientos, politicas, estrategias y herramientas que loslleven a conseguir los propósitos y las disposiciones generales de la empresa.

c) Competencias técnicas: la competencia técnica o laboral se refiere a la capacidad deuna persona para utilizar sus habilidades para ejercer una función, oficio o profesiónsegún las exigencias definidas yreconocidas por el mercado de trabajo.

Enfoques del concepto de competenciaDesde finales de la década de 1970 coexisten tres enfoques diferenciados y casi enfrentados ensus definiciones y en sus esquemas metodológicos, aunque esto aún no hatrascendido al medioacadémico, en procura de claridad epistémica. Estas son: La Escuela Psicológica, la EscuelaEducativa y la Escuela Gerencial. En los tres enfoques destaca el "desempeño idóneo" comocondición o premisa de validez del concepto de competencia. Sin embargo, Tobón (2008)señala que existen cuatro diferentes enfoques para abordar las competencias debido a lasmúltiples fuentes, perspectivas y epistemologlas que han estado implicadas en el desarrollo deeste concepto, as! como en su aplicación tanto en la educación como en las organizaciones(figura 2). Los enfoques más sobresalientes en la actualidad son el conductnal, el funcionalista,el constructivistay el complejo.

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ENFOQUE DEFINICIÓN EPISTEMOLOGÍA METODOLOGlA.

Enfatiza en anonir /as aJmpetendas como:

En_1. Enfoqoc

comportamientos clave de las personas para laEmpfrioo-onoIltioa ObllCIVaCi.ón Y00_

Noo-positivista registro decompetitividad de las organizaciones."';'"h.oóL

Enfatiza en a.nonir /0& competencias como: conjuntos2. Enfoqoc de atributos que deben tener tu pcnonas pam cumplir Funcionalismo

M6todo del análisisFunci.onalista con 101 propÓllitol de 105 procesos labonilcs- funcioul

3. Enfoqoc Enfatiza en asumir /0& competencias como: ETED (Empleo

Constructivista habilidades, conocimicnio. y destrezas para resolver Constructi.vismD Tipo Estudiado en

Enfatiza en a.nonir /0lJ competencias como: pro<c~' Anüisis de procesos4.Enfoquc complejo. de dcsempcfio anic actividades y problemas PcmJllIIDicmtocomplejo con idoneidad y ética, buscando la rea1mIci.ón perscmal complejo

Investigación-

y la calidad de vida.acción pedagógica

Figura Z Concepci6n de las competencias en los clñerentes enfoques

Fuente: Formaciónbasadaen competencias (Tobón, 2008).

Métodos de evaluaci6n de competenciasExisten varios métodos para medir y evaluar a las personas, de los cuales pueden seftalarse: (a)Método del Assessment Center (Centro de Evaluación); (b) El Test de Monster, y (e) Lapropuesta de Levy Leboyer, entre otros.

Propuestode Levy LeboyerDesde la perspectiva de Levoyer (1996), considera que deben evaluarse tres categorías decaracterísticas individuales: las aptitudes, los rasgos y las competencias, al tiempo quemenciona tres tipos de instrumentos que pueden ser utilizados para estos fines, los cuales a suvez clasificaen tres categorías: los signos, las muestras y las referencias.

En la primera categoría de instrumentos, denominada "de los signos", éstos se obtienen pormedio de los tests abstractos, correspondientes a dimensiones psicológicas identificadas ennumerosas investigaciones y análisis factoriales y que permiten medir aptitudes y describir lapersonalidad (figura 3).

Test de Considera que éstos tienen un gran valor predictivo en la medición de las cualidades intelectualesinteligencia del sujeto, las cua1eI considera de gnm importancia en la adquisición de nuevas competenciaI.- infunnacioncs, procedimientos y CIlla resolución de probleDllll Y1arcas difIcile&.

Dentro de éstos se mcucntl1llll08 de aptitudes verl>alcs, llUIIléricas Yde razonamiento espacialTestcie SeilaI.a que solo deben utilizarse si se ha demostrado con el análisis de puestos, que 1aI referidas

aptitudes. aptitudes son clave para el cIesempeftD de la actividad o en la adquisición de nuevas competencias,_la . ,,_,

Acorde al autor, el uso de este tipo de test puede resultar efectivo siempre y ewmdo el instrumentoelté bien construido y siempre que no incluya 1m nñmcro de preguntas bastante reducida plll1l

Test de evaluar cada dimensión (establece como minimo 10 nemes). Refiere que en investigaciones

~.recientes donde se ha empleado el anüisis factorial, le ha demostrado que la personalidad puededescribirse atendiendo cinco factores: cxtrovcrsi.ón, estabilidad emocional, sociabilidad, apertLUa

intclcctuaJ. Yuna dimensión con diferentes denominaciones que lIIOcia la conciencia moraJ. y el

Figura 3 Primera Categoría de Test de Levy Leboyer (1996)

Fuente: Valle (2006).

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La segunda categoría de instrumentos son las muestras o también llamados tests de sitoación.Según Leboyer (1996), éstas se definen como sitoaciones simplificadas que tienen lugar en undeterminado período de tiempo y que son semejantes a las actividades profesionales clave quedesempella el individuo. Éstas, como en el caso de los test anteriores, no son el resultado deinvestigaciones teóricas previas dirigidas a definir los conceptos que miden, aún cuando seanfiables y válidos (Valle, 2006).

La última categoría la constituye cualquier información sobre los comportamientos pasadosdel individuo que permitan describir comportamientos futuros, con las siguientesconsideraciones:

1. Las competencias, aún cuando no existieran en el pasado, pueden ser adquiridasdesde el momento en que el individuo posea las cualidades necesarias y tenga accesoa las experiencias adecuadas.

2. Una competencia existente puede pasar desapercibida para los superiores y enconsecuenciano ser solicitada, siendo consideradacomo no presente.

3. Todo comportamiento está ciertamente en función del propio individuo pero tambiéndel contexto, por lo que resulta dificil saber si los comportamientos que son descritospor las referencias son genera1izables a otras sitoaciones.

En la elaboración y el disello de las puotoaciones de los ejercicios de muestra se ha consideradola subjetividad de los evaluadores. Principalmente esto se refiere al siguificado preciso delvocabu1ario utilizado y a las puotoaciones profesionales que, según Robbins y Judge (2009), seven a menudo alteradas por el efecto de halo (tendencia a juzgar por una característica única oa considerar todos los aspectos al mismo uivel) y el efecto de media (tendencia considerar a losindividuos cercade lamediapoblacional).

ElemprendedorSe puede defiuir "empresa" como una organización dedicada a actividades o persecución defmes económicos o comerciales, la cual tiene diversas concepciones en el mundo (L6pez,20 lO). Por esta situación, el defiuir y entender al emprendedor crean uo reto para losinvestigadores y escritores. Sin embargo, la mayoría de autores considera a estas personascomo generadoras de cambio, aplicando ideas creativas e innovaciones en productos yprocesos que ellos mismos elaboran y comercializan, generando de esta manera empresas enlas que aplican sus conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes para su creación yconsolidación.

Eseuelas del pensamiento emprendedor

Existen numerosas escuelas de pensamiento, las cuales observan la noción delentrepreneurship desde diferentes perspectivas. El término ha sido usado para defmir unaamplia gama de actividades tales como crear, fundar, adaptar, y admiuistrar uo negocio. Conesa variación de puotos de vista, no sorprende que no se haya alcanzado consenso sobre qué esel entrepreneurship (emprendedurismo o emprendimiento). Se describen a continuación seisescuelas de pensamiento propuestas por varios autores (Woo, Cooper y Dunkelberg, 1988),que intentan mostrar cómo entenderel proceso emprendedor (figura 4).

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Escuela Criterios Propuestos

Escuela de la GranReconocen una oportunidad y toman una decisión apropiada, poseen fuertes

Personadeseos de independencia y éxito, con niveles altos de vigor, fuerza,loersistencia v autocstima.

Escuela Sugiere que ciertos valores y comportamientos son importantes, como por

psicológica ejemplo la propensión al riesgo, la necesidad de reconocimiento y otras.

Enfatiza criterios tales como la creatividad. y la toma de decisiones y haceEscuela clásica foco en la detección de oportunidades y el start up del nuevo negocio.

Escuela de Abarcan los conocimientos técnicos, desde el planeamiento basta lamanagement contabilidad.Illresti6n)Escuela del La motivación y el liderazgo son sus principales funciones.lideraz.o

Escuela de Fomenta la actividad emprendedora dentro de las organizaciones ya

intrapreneurship establecidas y hace hincapié en el desarrollo de equipos de trabajo creativosInara la resolución de nroblemas

Figura 4. Escuelas del pensamiento emprendedor

Fuente: óny Severi (2004).

El análisis de estas escuelas es unpunto de partida para entender el proceso emprendedor. Esteproceso abarca la detección de la oportunidad, reconocimiento de las habilidades propias delemprendedory las acciones para alcanzar el éxito.

Competencias necesarias en los emprendedoresPara que un proyecto empresarial tenga éxito es imprescindible conocer la capacidademprendedora (o competencia) de la persona o personas que van a estar al frente de la empresa,como especifica De la Vega (2004). Según dicho autor, en numerosas ocasiones se hacomprobado que una misma idea empresarial puede ser un éxito o un fracaso en función delemprendedor que laponga en marcha, encontrándose asl conpersonas que pueden convertir enéxito casi cualquier proyecto que luicien. Para algunos autores el emprendedor ''nace, no sehace", y por ello cualquiera que reúna las caracteristicas adecuadas está prácticamentepredestinado a ser empresario (Hull y Winter, 1991), o serlo está en función del contexto que lerodee y la influencia de factores cultora1es, económicos, sociológicos y psicológicos(Landslrllmy Winborg, 1996).

Estudios de David McClellandCon el objeto de enumerar dichas competencias de éxito empresarial, en la década de los 60'sMcClelland, citado por Garzón (2004), inició unproyecto de investigación el cual concluyo en3 pautas del comportamiento emprendedor: (a) Pautas del logro, en donde se encuentra labúsqueda de oportunidades e iniciativa, correr riesgos calculados, exigir eficiencia y calidad,persistencia y cumplimiento; (b) Pautas de laplanificación, en donde figuran la búsqueda deinformación, fijación de metas y planificación sistemática y/o seguimiento, y (c) Pautas delpoder, en donde se hallan la persuasión, asl como redes de apoyo y autoconfianza eindependencia.

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Estudios de E. PalaciosPalacios (1999) implementó una metodología que ha sido sistemáticamente observada en losemprendedores de las organizaciones a partir de las conductas, prácticas y estrategias llevadasa cabo por los protagonistas (Bilbao y Pachaoo, 2002). Las competencias definidas por dichoautor son las signientes:

1. Espíritu emprendedor: se refiere a caracteristicas tales como "olfato del negocio", teoeruna idea entre "cejay ceja", así como llevar acabo una idea contra"vientoy marea".

2. Necesidad de existir: implica sentir una grao necesidad de llevar a cabo el negocio.Disposicióna sacrificar las gaoaocias ioiciales por el largo plazo.

3. Experiencia técnicaprevia: el conocimiento acerca del negocio, de los procesos y delproducto son para dicho autor parte importaote del éxito de la empresa. Señala quealgunos iovestigadores estirnao que para alcanzar el éxito empresarial, la personadebe conectarse con elnegocio porunperiodo no menor a 5 años.

4. Tolerancia al riesgo: es la capacidad para afrontar riesgos calculados, es decir, lacapacidadde tomarriesgos conbase enun estudio o plao previamente establecido.

5. Trabajo arduo: disposición a dedicar esfuerzo y muchas horas de trabajo, muchasveces sinrecompensas inmediatas.

6. Capacidad de reponerse y aprender: implica además tenacidad Yperseveraocia. Nosentirse derrotado aote el fracaso, pero sí sacarprovecho de los errores.

7. Sociedadtolerante: es la capacidad de saber enteoderse entre los socios, de escoger alos más adecuados y de sabertrabajar en eqnipo.

8. Credibilidad: tiene que ver con ofrecer productos de calidad, respetar a los clientes,demostrar aprecio a los trabajadores. En definitiva, es hacer las cosas bien, teoeriotegridady actuar de acuerdo a sus principios.

9. Priorizar: tener lahabilidad suficiente para establecerprioridades y cumplirlas.10. Culturafamiliar: siendo muchas de las nuevas empresas de carácter familiar, buena

parte del éxito empresarial se logra mediaote el adecuado maoejo de las relacionesfamiliares, la importaocia de iotroducir una gerencia profesional y la capacidad depreparar la empresapara la sucesión.

n. Profesionalismo del emprendedor: implica tener la capacidad para desarrollar lashabilidades y capacidades ioternas, así como las prácticas y estrategías necesariaspara asegurar la supervivencia y el crecimiento de la empresa.

En resumen, desde que el emprendedor tiene una idea y considera que puede llevarla a cabo,hasta convertirla en un negocio viable, se enfrenta a un siofln de obstáculos que pasao por lafalta de cultura emprendedora, impedimentos familiares, falta de conocimientos yconsecuentemente ioseguridad en el terreno empresarial, falta de recursos, etc. Es unconstante reto para los emprendedores, pero estos pueden acudir a diversos organismos enbusca de apoyo para trámites, finaociamiento, educación fiscal y laboral, así como propiciaruna fuerte vioculación con el Gobiemo.

METODOLOGÍA

Tipo y disello del estudioLa metodología utilizada en el estudio es de tipo exploratorio y luego descriptivo,evolucionaodo a correlacional, con enfoque cuaotitativo. El disello es no experimentaltraoseccional, pues aunque los participaotes perteoecen a un grupo o nivel determioado (todosellos son de comunidades mayas de las zonas del Camino Real), se iovestigao datos en un solomomento y en un tiempo único, con el objetivo de describir variables y aoalizar su iocidencia oioterrelaci6n en un momento dado (Hernández, Fernández y Baptista, 2010). El método es elestudio de campo y latécnica es la encuesta, con el cuestionario como iostrumento.

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Participantes en el estudioLos participantes comparten las siguientes características: (1) rango de edad entre 18 a 29 ailos,y (2) Viven actualmente en la zona maya denomioada Camino Real de Campeche, la cualabarca los municipios de Calkiní, Hecelchal<án y Tenabo El número de participantes pormunicipio fue de 228 de Calkiní, 135 de Hecelchakán y 47 de Tenabo, En cuanto al género 213fueron hombres y 197 mujeres.

InstrumentoPara el presente trabajo se diseftó y administró un cuestionario por considerar que este tipo deinstrumento reúne las características idóneas para la medición de variables que se deseanestudiar, además de la facilidad de acceso a los jóvenes de la región. Los íternes se presentancon escala tipo Likert, la cual permite medir percepciones y actitudes, dimensiones de lapersonalidad y otras variables psicológicas a través de una serie de enunciados ante los que laspersonas encuestadas expresan su propia posición, escogiendo una alternativa de respuestaentre las ofrecidas. Se tomó el modelo de las once categorías propuestas por Palacios (1999)por considerar que se apegan a la población latiooamericana objeto de estudio, de las cualescada una consta de tres a seis íternes. Dichas categorías se describieron en la revisión de laliteratura.

Mediante un estudio piloto con el 10% de la muestra se obtovo la validez de contenido delinstrumento por juicio de experto (Hemández el al., 2010) Y la de constructo mediante unanálisis factorial por el método de componentes principales. En cuanto a la confiabilidad, seobtuvo un coeficiente alfa de Cronbach de 0.92, por lo que se consideró adecuada.La versión final del instrumento cuantitativo fue administrada a una muestra de 41Ojóvenes.

ProcedimientoAun cuando hay discusiones en tomo a la escala de mediciones que emplean las escalas deactitudes tipo Likert, se opto ésta por considerarla como intercalares (Nadeltsticher, 1983), locualpermite utilizarpruebas paramétricas.

Para la admiuistración del cuestionario se contó con el apoyo de un equipo de 20encuestadores, quienes en el momento del estudio eran estudiantes del nivel superior delInstituto Tecnológico de Calkini (alumnos del 8° semestre de las carreras de IngenieríaIndustrial y Administración de Empresas). Estos jóvenes fueron previamente capacitados encuanto a la forma de administrar el instrumento a fin de homogenizar criterios, despejar dudasyen términos generales, poder encuestar a los jóvenes seleccionados sin contratiempo alguno.Esta actividad se realizó durante el mes de enero de12011.

RESULTADOS

Se obtuvo la siguiente información: la edad de los participantes en su mayoría se ubica en losrangos de 18 a22 ailos, en donde se captó el 75.9%, y e124.1% restante tuvo en el rango de edadde 23 a 29 ailos. El 52% de los participantes fueron varones. El 84% solteros, 13% casados y elresto en otro estado civil. En cuanto a estudios, 68% estudian el bachillerato, seguido porestudios profesionales (21%), educaciónbásica (13.8%) y posgrado (0.2%).

Se realizó un análisis factorial comprobatorio por el método de componentes principales yrotación varimax, del que resultaron 12 factores que explican el 63.3 % de la varianza total. Entodos los casos se tomaron las correlaciones mayores a 0.3. De dicho análisis (apéndice Al)

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puede verificarse que la mayor varianza corresponde los factores I a 6, siendo estos los quemás deben tomarse en consideración porque representan el 40.6% de la varianza explicada, locual coincide con De la Vega (2004) y Palacios (1999) en cuanto a la importancia de estosfactores en las cualidades emprendedoras necesarias para el emprendurismo.

Los comportamientos propuestos por McClelland (Garzón, 2004) como la independencia,energía, ser soiiadores, la capacidad de decisión, la determinación y la orientación a la acción,son parte de estas cualidades del emprendedor. Los factores 7 a 12 encontrados sonidentificados con las 10 pautas de comportamiento propuestos por McClelland, estableciendoel 22.7% de la varianza total explicada. En este estudio, los factores relevantes encontrados demanera general fueron, con media de 4.4: "Orientación a la Solución de problemas" (7.8% devarianza explicada), "Evaluación de riesgos" (7.2%) y "Formación de empresas familiares"(6.7%), seguido de "Orientación a invertir a largo plazo" y "Esfuerzo y dedicación", los cualestuvieron una desviación estándar de 0.8 y 0.7 respectivamente. Los factores que presentaronmenor magnitud. de la varianza explicada, fueron "Conocimiento y experiencia en negocios",con media de 3.6 Ydesviación estándar de \.0, "Liderazgo y trabajo en equipo", con media de3.8 Y desviación estándar de \.0, Y "Orientación a competir", que tuvo una media de 3.9 Ydesviación estándar de 0.9. Todos los factores del análisis factorial se encuentran incluidos ydescritos en el trabajo de Palacios (1999) y abarcan los comportamientos de McClelland(1973) referidos en el marco teórico de esta investigación.

CorrelacionesSe encontraron en general correlaciones positivas y siguificativas (p<.01) entre la mayoría delos factores, destacándose el factor "Deseo de tener un negocio" y la "Responsabilidad"(0.609), seguido de "Credibilidad" con "Responsabilidad" (0.683), "Capacidadde reponerse yaprender" con "Responsabilidad" (0.643), observándose esta tendencia correlacional en cadamunicipio participante. En cuanto a las razones por las que los jóvenes de la región no creansus empresas, el 37.8% de los entrevistados considera que es por falta de dinero o recursosfinancieros, el 31% considera que es por falta de conocimientos acerca de la creación ofortalecimiento del negocio, 11.2% por falta de experiencia y el 20% restante considera que sedebe a otras causas tales como liderazgo, visión, interés, voluntad, actualización y planeación.Es importante destacar que el 80,7 % de los encuestados respondió que desconoce la existenciade algún programa gubernamental de apoyo para la creación o fortalecimiento de empresas.

CONCLUSIONES

Los valores presentados en el apéndice Al indican que los participantes consideran que tienenfuerte orientación a la creación de empresas, lo mismo que a la solución de problemas(superación de obstáculos), concordando con Palacios (1999), lo que puede siguificar que elhecho de iniciar una empresa o tener un negocio les brinda la posibilidad de conseguir empleospara ellos o sus familias, viendo esto como una forma potencial de ofrecer un patrimonio a sushijos. Están conscientes de los retos Yobstáculos que se adquieren al iniciar un negocio, por loque consideran que escuchar los consejos familiares en relación al negocio les ayuda a tomarmejores decisiones, además de evaluar desde diferentes puntos de vista la pertinencia o no delnegocio.

En el estudio se obtuvo una varianza explicada del 63.4% con carga en doce factores, la mayorparte de ésta (40.6%) asociada a la influencia de las cualidades profesiouales y de negocios delemprendedor destacados porMéndez (2006)y.etlaJadasporTobón (2008), mientras que el 22.7%de la misma varianza corresponden a las competencias humanas generales (Méndez, 2006).

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Se observa que el 40.6% de la varianza explicada puede identificarse con la escuelaintrapreneurship, mientras que el 22.7% con la Escuela de la Gran Persona (Aragón y Séveri,2004) y el resto con las demás, lo que indica que en la percepción de los participantes, laorientación hacia la fonnación de equipos de trabajo y las relaciones con los demás son másimportantes como competencia, en comparación con los aspectos personales que menciona laEscuela de la Gran Persona, lo cual podría facilitar la creación de empresas familiaresaprovechando la orientación hacia el equipo, asl como el sentido de respeto y reconocimiento.Tal parece que la orientación a competencias de negocios es más importante que lascompetencias humanas propuestas por Méndez (2006), lo que sugiere que los jóvenes puedentener cualidades para emprender, pero como perciben que les falta fonnación técnica y laboralpara el efecto, por esa razón no emprenden. Entonces, la fonnación profesioual y laboralinfluye en mayor medida en la orientación emprendedora en comparación con la meraposesión de cualidades persoua\es paraeste efecto. Aunque este resultado podría no ser nuevoen otras regiones del pals, constitoye información relevante para esta zona del surestemexicano.

Otro factor que refuerza estos argumentos es la importancia que tiene la responsabilidad enrelación con diferentes factores, lo que sugiere que la responsabilidad tiene un valor muyespecial entre los jóvenes del Carnino Real y constituye una ventaja competitiva para ellos.Para ser emprendedor se deben desarrollar en estos jóvenes las competencias según losenfoques constructivista y complejo de Tobón (2008) debido a que, por los resultados de lavarianza explicada, predomina la necesidad de formación en competencias profesionales ylaborales por encima de las competencias humanas, que ya de por si presentan losparticipantes.

El triunfo de las escuelas del intrapreneurship por encima de Escuela de la Gran Persona nosignifica que se abandone la formación de aspectos persouales y competencias transversales,las cuales siempre podrán mejorarse, sino entender que más que cursos para desarrollarcualidades persoua\es de emprendedor, es necesario implementar programas de formación encompetencias profesionales y laborales, es decir, enseflar al joven cómo emprender más quedecirle cómo debe ser como emprendedor. Es pasar de la cualidad a la acción, ayudándole apotenciaresas cualidades emprendedoras que ya trae, como indicaóny Severi (2004).

Con el hecho de estudiar, ser creativo, tener un proyecto de vida, expectativas altas yautoestima, losjóvenesparticipantes en el estudio demostraron ser emprendedores en potenciay, aunado a que la cultura local está orientada a la familia, surge la oportunidadpara el fomentode empresas familiares en la región, apoyando lo especificado por Kras (1991) en cuanto a quehay que proporcionar al joven las herramientas necesarias para que, aprovechando dichopotencial, se convierta realmente en emprendedor, por lo que es necesario reforzar la culturaemprendedora, fomentar los programas de apoyo a MPyMEs y fortalecer negocios,enfocándose en el desarrollo de competencias profesionales y laborales y contribuyendo deesta manera al desarrollo de la zona paramejorar el uivel de vida de sus habitantes.

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Apéndice AlTabla de factores generales encontrados en jóvenes de la Región Camino Real

General

MediaDesviación varianza

No FactorEstándar explicada

1Orlentacl6n a la solucl6n de problemas

4,4 0,8 7,81sUDeracl6n de obstaculosl

2 Evaluación de riesgo 4 0,9 7,23 formación de Empresa familiar 4,4 0,8 6,71

4 ConocimIentos y experiencia en ne¡oc:los 3,6 1 6,365 Fljaclon de metas y objetivos 4 0,9 6,336 Uderazgo y trabajo en equipo 3,8 1 6,217 Motivación y reconocImiento al trabajo de 4,2 0,8 5,038 Alrillittva para emprender 4 0,9 4,639 Confianza en sí mismo 4,2 0,9 4,310 Orientación a competir 3,9 0,9 3,6611 Orientación a ¡areo plazo 4,3 0,8 2,912 Esfuezo y dedicación 4,3 0,7 2,26

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