Conflicto sindical

7/30/2019 Conflicto sindical

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Ediciones / Cuadernos de Formacin Sindical

Serie / Gua Prctica para la Formacin Sindical


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Es una publicacin del Centro de Estudios y Formacin Sindical - CEFS Proyecto

Formacin de los trabajadores y trabajadoras en temas sindicales y de derecho laboral.

DGB Bildungswerk - CEFS - FETIA/CTA

Elaborado por el Equipo de Capacitacin de la FETIA

FeTIA/ CEFS - Carlos Calvo 2717 - C1230AAR - Ciudad Autnoma de Buenos Aires.

Director: Eduardo Menajovsky

Textos

Diseo y diagramacin

Produccin editorial

Impresin

Ana Clara Alfie

y Alejandro Belkin

doblespacio

Norma Daz

Imprimac

Diciembre 2010


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Conicto sindical

Por Ana Clara Ale


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IConicto sindical

Muchas veces se habla de conicto, de las medidas de uerza que to-

man los trabajadores, del llamado a conciliacin obligatoria

en fn, de un montn de cosas. Pero yo, antes que nada, me pregunto:por qu siempre hay conicto entre los trabajadores y los patrones?

No es malo para la sociedad que vivamos en conicto?

El conficto es un hecho social, que

supone una tensin entre dos grupos depersonas que tienen intereses distintos.

En materia laboral, este conicto tiene que ver

con el inters de la clase trabajadora de obtener me-

jores condiciones de trabajo y aumento del salario,

en tanto los empresarios tienen como inters esen-

cial la rentabilidad del capital, es decir, la maximiza-cin de la ganancia.

Por eso

hablamos de conicto

obrero-patronal.

La verdad es que, si bien a primera vista pode-

mos pensar que la existencia del conicto es algo

malo, porque implica que hay necesidades o intere-

ses insatisechos, desde otro punto de vista se puede

pensar al conicto social como el motor del progre-

so social porque si no se hubiera exteriorizado el

conicto, jams se hubieran logrado determinadas

conquistas obreras como la limitacin de la jorna-

da de trabajo, por ejemplo.

No se trata de auspiciar la conictividad; se tratade que, cuando eectivamente se ha instalado algu-

na controversia en el lugar de trabajo, los trabaja-

dores deben poder autotutelarse (es decir, deen-

derse), mediante el ejercicio legtimo del derecho

de huelga, que es el arma undamental de lucha de

la clase trabajadora.


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S. En nuestro pas rige la ley 14786, que regula la conciliacin

obligatoria ante los conictos colectivos de trabajo. Aunque

no los regula a todos, ya que hace una dierenciacin entrelos conictos de intereses y los conictos de derecho. Slo los

conictos de intereses tienen que atravesar por esta instancia

obligatoria de conciliacin ante el Ministerio de Trabajo.

Y qu es un conicto de intereses?

El conicto de intereses es aqul en el que

los trabajadores pretenden la creacin de una

norma nueva, que no existe hasta ese momento.

Por ejemplo, si los trabajadores quieren un

aumento salarial, el conicto que se va a

gestar en uncin de ese reclamo es un con-

icto de intereses, porque de lograrse ese

aumento salarial, el mismo se va a exteriori-

zar mediante la frma de un acuerdo que va

a tener la uerza de una norma legal.

En cambio, un conicto es de derecho cuando lo que

se pretende no es la creacin de una nueva norma, sino

que el conicto nace en funcin de cmo se interpreta o

se aplica una normal legal que ya existe desde antes.

Por ejemplo, si el empleador no est pagan-

do las horas extras, claramente all estamos

rente a un conicto de derecho, porque

los trabajadores quieren que se les liquiden

las horas extras como dice la ley (que existe

desde antes).

Las leyesargentinas

regulan estos conictosque llamamosobrero-patronales?


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IConicto sindical

Para qu sirve poderdistinguir

Esta clasifcacin sirve principalmente para te-

ner clara la posicin por la que estamos luchando.

No es lo mismo ir a la huelga porque el empleador

no est acatando la ley, o la est malinterpretan-

do (conicto de derecho), que ir a la huelga por-

que pretendemos mejorar nuestras condiciones de

trabajo (conicto de intereses, que hemos ejem-

plifcado con el reclamo de aumento de salarios).

Si bien ambos reclamos son justos, no es lo mismo

pretender el cumplimiento de una norma legal que

ya existe, que pretender crear una nueva norma!

Es decir, en el primer caso se trata de un conicto

de acatamiento, lo que los trabajadores quieren esque el empleador acate la norma, que la cumpla. En

cambio cuando el conicto es de intereses, lo que

los trabajadores pretenden es la revisin de alguna

cuestin, obviamente a su avor. El conicto de in-

tereses tiene su razn de ser en que las relaciones

laborales plantean una injusticia estructural que

perjudica a los trabajadores, por eso es necesaria la

constante revisin de las condiciones de trabajo en

pos de su mejoramiento.

Adems, la dierenciacin entre conictos de in-

tereses y conictos de derecho, sirve para saber si el

conicto debe ser ventilado o no ante el Ministerio

de Trabajo. Como dijimos, cuando el conicto es de

intereses, se debe atravesar un procedimiento en

el que el Ministerio de Trabajo trata de acercar a

las partes para lograr una conciliacin y terminar

as con el mismo. En cambio, cuando el conicto es

derecho, el Ministerio de Trabajo no puede in-

tervenir si llama a la conciliacin obligatoria (lo

que no es legal, pero igualmente ocurre) los traba-

jadores pueden resistirse, pues ese llamado a conci-

un conicto de intereses

de un conicto de derecho?


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liacin obligatoria no est previsto en la legislacin

nacional. Claro est, habr que valorar si en el caso

concreto ese llamado a conciliar nos resulta til de

ser as, para qu discutir?En sntesis, los conictos colectivos de derecho

no deben atravesar el procedimiento de conciliacin

Pero qu es exactamente la

La ley 14786 de conciliacin obligatoria para los conictos colectivos de trabajo, establece que cuando un

conicto de intereses no logra solucin entre las partes (trabajadores, por un lado, y empleador, por el

otro), cualquiera de ellas deber, antes de tomar cualquier medida de accin directa, comunicarle esta

situacin al Ministerio de Trabajo, para ormalizar el procedimiento de conciliacin obligatoria.

Este procedimiento dura 15 das (que se pueden prorrogar por otros 5 das ms, si el Ministerio

considera que es posible lograr el acuerdo), y se lleva adelante ante el Ministerio de Trabajo. Se lo

llama procedimiento de conciliacin obligatoria, porque es obligatorio para las partes atravesar el

procedimiento, pero no es obligatorio conciliar.

Es decir, es obligatorio pasar por este procedimiento antes de iniciar medidas de accin directa,

pero si no se llega a ningn acuerdo, transcurrido el plazo de 15 das (o 20 si se prorrog), las par-

tes quedan habilitadas para adoptar las medidas de accin directa que consideren procedentes.

obligatoria, sino que deben ser ventilados ante el

rgano judicial (salvo que el conicto surja por la in-

terpretacin de un convenio colectivo de trabajo, y

que se hayan previsto comisiones paritarias de inter-pretacin del mismo, en cuyo caso la cuestin debe

ser resuelta por ellas).

conciliacin obligatoria?


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6IConicto sindical

Para qu sirve este procedimiento?

La idea es que en dicho procedimiento, el Ministerio de Trabajo intente acercar las

posiciones de ambas partes (hasta puede proponer rmulas conciliatorias), para lograr

un acuerdo que termine con el conicto. Si este acuerdo no se logra, el Ministerio le

debe orecer a las partes otra herramienta, que se denomina arbitraje, y que consiste

en que una persona elegida de comn acuerdo por ambas partes, decide como se re-

suelve la cuestin, de manera inapelable.

Pero entonces los trabajadores no pueden ir a la huelga

Supuestamente no.El art. 8 de la ley 14786 es claro cuando indica que antes de tomar

cualquier medida de accin directa, las partes deben recurrir al procedimiento de concilia-cin obligatoria. Adems, la prohibicin abarca a cualquier medida, ya que expresamente se

dispone que se entiende por medida de accin directa todas aquellas que importen innovar

respecto a la situacin anterior al conicto.

Sin embargo, la realidad es que muchas veces el conicto estalla, y los trabajadores toman medidas de

fuerza sin instar el procedimiento de conciliacin obligatoria.

antes de pasar por este procedimiento?

El arbitraje es voluntario; si las partes no lo aceptan, el procedimiento de

conciliacin obligatoria se cierra, y las partes quedan en libertad de accin.


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En esos casos, la misma ley 14786 dispone que el Minis-

terio de Trabajo puede intervenir de ofcio, es decir, sin que

nadie se lo pida; basta con que el conicto o la medida de

uerza haya llegado a su conocimiento, para que el Ministe-rio quede habilitado para dictar la conciliacin obligatoria.

Cuando el Ministerio sea de ofcio, a pedido del emplea-

dor o a pedido de los trabajadores- llama a atravesar este

procedimiento de conciliacin obligatoria, se dice que se

dict la conciliacin obligatoria.

Uno de los efectos importantes del llamado a conciliacin obli -

gatoria es que puede provocar el cese inmediato de la medida de

fuerza que se haya adoptado hasta ese momento. Ello as, porqueel art. 8 de la ley 14786 establece que si las partes adoptaron

alguna medida en virtud del conicto (lo que segn la ley

no puede hacerse), el Ministerio de Trabajo puede, previa

audiencia de partes, intimar el cese inmediato de la medida

de uerza.

Adems, la ley establece que el Ministerio de trabajo,

cuando llama a conciliacin obligatoria, puede disponer

que el estado de cosas se retrotraiga al existente con ante-

rioridad al acto o hecho que hubiere determinado el conic-

to. Por ejemplo, si el empleador haba despedido a traba-

jadores con motivo del conicto, debe reincorporarlos. Esta

disposicin va a tener vigencia por todo el perodo que dure

la conciliacin.

Una vez me tocparticipar de una

huelga que habamosdecidido para bancara dos compaeros quehaban sido echadossin causa. Cuandouimos a la huelga, lapatronal nos despidi atodos! Eramos 70, y 70ueron los telegramasde despido que llegaron.Pero ah noms elMinisterio dict laconciliacin obligatoriay nos reincoporaron.

Claro, la idea de la ley 14786

es enriar el conicto, volver las

cosas para atrs y que las partes

se sienten a negociar.


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Qu pasa si se llama a conciliacin obligatoria, y el empleador o los trabajadores

no acatamos, en el sentido de que mantenemos la medida de uerza?

El art. 9 de la ley 14786 establece

que si una vez dictada la con-

ciliacin obligatoria el emplea-

dor mantiene cerrado el establecimiento

(medida que se denomina lock out) o

bien no reincorpora a los trabajadores quehaba despedido con motivo del conicto,

entonces el Ministerio puede intimarlo a

que cese con tales medidas.

Cuando hablamos de la conciliacin

obligatoria, todo el tiempo hablamosde las partes. Quines sonlas partes? Las partes de qu?

S. La ley 14786 dice expresamente que ella se aplica a

aquellos conictos que no tienen solucin entre las par-

tes, estableciendo que en esos casos el Ministerio va a

dictar la conciliacin obligatoria.

En general, podemos decir que el trmino partes

Si no cumple con esta intimacin, los trabajadores van a

tener el derecho a cobrar el salario de esos das, y adems

el empleador va a tener que pagar una multa, estimada

entre mil a diez mil pesos por cada trabajador aectado.

En cambio, si los que no acatan son los trabajadores,

la ley establece que stos perdern el salario de los das

en los que mantengan la medida de uerza consistente en

la huelga o la disminucin de la produccin por debajo

de los lmites normales. Tambin en este caso dispone la

ley que para que proceda esta sancin los trabajadores

deben haber sido intimados por el Ministerio de Trabajo

para que cesen con la medida de uerza.

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en el lenguaje jurdico es utilizado para indicar dos

posiciones contrapuestas. Por ejemplo, cuando una

persona inicia un juicio, en el proceso judicial a esa

persona se la llama parte actora. En cambio, el de-

mandado (a quin se le reclama) se la llama parte

demandada.

Aqu ocurre lo mismo, hay dos partes en el pro-

cedimiento, cada una representa un inters distinto.

Por qu? Quinlos representa?

Bueno, en los hechos, cada vez que el Ministerio llama a la conciliacin obliga-

toria, lo que hace es llamar al sindicato con personera gremial que formalmente,dentro de su mbito de representacin, incluye a esos trabajadores.

Pero muchas veces, los trabajadores en conicto son bancados por sindicatos

simplemente inscriptos, y el sindicato con personera gremial es precisamente el

que los traiciona, apaando las prcticas o decisiones de la patronal que perjudi-

can a esos trabajadores. Es decir, muchas veces la representacin real, en los hechos, no

es ejercida por el sindicato con personera gremial.

Igualmente en estos casos el Ministerio de Trabajo llama al sindicato con perso-

nera gremial. Esto se produce porque la ley 14786 no defne, concretamente,

quienes son las partes en el procedimiento.

As, se da la paradoja de que una huelga que ha sido decidida y llevada

adelante sin el visto bueno del sindicato con personera gremial, deba

ser luego conciliada por ese mismo sindicato que no dio su respaldo al

colectivo de trabajadores en la toma de la medida de accin directa.

Pero la verdad es que la ley podra haber sido mu-

cho ms clara. Es evidente que las partes son, los

trabajadores en conicto, por un lado, y la patronal,

por el otro.

Pero esto, que parece tan sencillo, la ley no lo

aclara. Y esto trae una serie de inconvenientes a la

hora de determinar quin representa a esos trabaja-

dores en conicto.


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Por qu el Ministeriono llama directamente

al sindicatoqueverdaderamente est

o bancando a todosesos trabajadoresen conicto?

Discutido? Para mi es obvio

que la huelga es un derecho delos trabajadores! No entiendoqu se discute con esto del

Yo creo que la razn es sta: el Ministerio quiere lograr una conciliacin. Y

quiere que esa conciliacin se plasme en un acuerdo colectivo. Por ejemplo, si

el conicto se desencadena por el reclamo de un aumento salarial, ese aumen-

to debe ser instrumentado mediante un acuerdo colectivo. Y segn la ley, elnico sindicato que puede negociar convenios colectivos es aqul que goza de

personera gremial.

Entonces, ms all de que esta prctica del Ministerio aparece a veces y por

esta razn- justifcada, lo cierto es que son muchos los casos en que la salida

del conicto puede realizarse sin la necesidad de instrumentar un convenio co-

lectivo. Por eso entiendo que el sindicato que verdaderamente representa a los

trabajadores, es el que debera participar de la conciliacin obligatoria.

Todo esto tiene que ver en realidad con el tema relativo a quin es el titular

del derecho de huelgay esto est tremendamente discutido.

Bueno, es que hay varias teoras sobre quien es el titular del

derecho de huelga, es decir, teoras respecto a quin es la per-

sona a la que la ley le reconoce este derecho. Algunos opinan

que el titular del derecho de huelga es cada trabajador individual,

pero que el ejercicio de ese derecho debe ser necesariamente colectivo.

En otras palabras: yo, individualmente considerada, tengo el de-

recho a hacer huelga, pero para ejercer este derecho tengo que

hacerlo con otros, no puedo yo sola ir a la huelga!

titular del derechode huelga

10IConicto sindical


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11 IConicto sindical

Otros estudiosos del tema opinan, en cambio, que el titular del derecho de

huelga es el colectivo de trabajadores, organizados aunque sea de una ma-

nera precaria o transitoria. As, por ejemplo, si en una asamblea espontnea

los trabajadores se ponen de acuerdo en ir a la huelga, ese conjunto de tra-bajadores sera el titular del derecho de huelga. Segn esta teora, enton-

ces, no sera necesario que la huelga sea respaldada por algn sindicato.

Finalmente, existe una teora mucho ms restrictiva, que parte de la base

de que el titular del derecho de huelga es el sindicato con personera gremial.

Segn esta teora, la decisin adoptada por los trabajadores sin la anuencia del

sindicato con personera gremial sera ilegal.

Pero qu dice la Constitucin Nacional, cuando reconoce el derecho a la huelga?

El art. 14 bis de la Constitucin Nacional garantiza el de-

recho de huelga a los gremios. Esto provoc que mu-

chos autores, para tomar una posicin respecto a

todo esto, estudien qu se entenda por la palabra

gremio a la poca en que se redact el artculo

14 bis y as, de la lectura del debate que hubo

en la Asamblea Constituyente, se concluy que la

palabra gremio se tom en un sentido general,

comprendiendo a los trabajadores que tienen el

mismo o similar ofcio o proesin. Ello, a dierencia

de la palabra sindicato, que sera el gremio jur-

dicamente organizado.

En conclusin, de estos antecedentes de la nor-

ma surgira que el derecho a la huelga es re-

conocido por nuestra Constitucin al conjun-

to de trabajadores organizados aunque sea

de manera precaria.


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S. La huelga ha evolucionado en tres etapas dierentes: la era de la pro-

hibicin, en donde la huelga era considerada directamente un delito; la

era de la tolerancia, en la que la huelga ya no es considerada un ilcito

penal, pero tampoco es regulada ni reconocida como derecho de los tra-

bajadores; y la era del reconocimiento, que es en la que nos encontra-

mos en la actualidad, ya que la normativa argentina reconoce la huelga

como un derecho constitucional.

La huelga es una maniestacin crtica del conicto obrero-patronal. Es

una herramienta de autotutela, utilizada por los trabajadores para poder

discutir el contenido de la relacin laboral. Y originariamente ue consi-

derada un delito, porque el ejercicio del derecho de huelga contradice las

bases de todo ordenamiento jurdico: que no se debe daar al otro.

S. Como ya dijimos, una vez vencido el plazo previsto por la ley

para el procedimiento, si no se ha logrado una conciliacin, el Minis-

terio le orece a las partes someterse a un procedimiento de arbitraje,

que es voluntario. Si las partes no quieren, quedan en libertad de accin .

La huelga es un derecho reconocido en nuestra Consti-

tucin Nacional. Por lo tanto, una vez superado el procedi-

miento de conciliacin, los trabajadores pueden adoptar la

medida de accin directa que de la evaluacin estratgica

poltica-gremial que realicen, surja como ms conveniente.

Tengo entendido queantes la huelga no era un

derecho; al revs, era undelito. Puede ser?

Volviendo a la

conciliacin obligatoria

Podemos o no podemosir a la huelga?

supongamos que pasamospor todo ese procedimiento,y el conicto no se resolvi.


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En eecto, el Derecho es un sistema que regula las conductas humanas en

la sociedad. Y parte de esta base que es undamental: toda conducta que

implique daar a otro debe ser prohibida. Por eso el derecho a la huelga es

tan peculiar: porque cuando el Estado reconoce el derecho a la huelga, estreconociendo el derecho a daar al empleador.

No. Los jueces (que son quienes en defnitiva interpretan la ley) tie-

nen una visin bastante restrictiva del derecho de huelga. En ge-

neral, entienden que la huelga es unaabstencin colectiva yconcertada de la prestacin laboral. En palabras ms sencillas:

la huelga es dejar de trabajar, mediante una decisin adoptada

de manera colectiva. Desde esta orma de pensar, cualquier otra

accin que adopten los trabajadores y que implique un dao, no

va a considerarse amparada por el derecho de huelga.

Entoncescualquierdao causado al

empleador medianteuna decisincolectiva adoptadapor los trabajadoresse considera huelga?

En realidad el propsito de la huelga es obtener o salvaguardar un benecio

para el grupo de trabajadores que la lleva a cabo. Para ello se utili-

za esta herramienta, que implica hacer un dao. Esto signifca que

la huelga debe ser, necesaria y esencialmente, nociva.

Por qu? Qurelacin hay entre

la huelga y el dao?


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14IConicto sindical

Por ejemplo?

estricto de ciertas exigencias que establece el regla-

mento, lo que logran es disminuir el ritmo de las

tareas, con lo cual se disminuye la produccin.

Esta medida de accin directa naci en la activi-

dad erroviaria, en la que rige un reglamento que

supone un control muy minucioso y reiterado de la

seguridad, que en los hechos no se cumple. Cuando

los trabajadores deciden la toma de esta medida, lo

que logran es quedar amparados en una conducta

totalmente legtima (cumplir con el reglamento de

Bueno, en la historia de lucha sindical, se encuentran infnidad de casos en

los que se han utilizado como arma de lucha, medidas de accin directa que no

necesariamente implican una abstencin, es decir, dejar de trabajar.

Pero si es tan dicil que los jueces acepten estas medidas dierentes,por qu los trabajadores directamente no van a la huelga clsica?Si directamente paran y no trabajan, nadie les va a discutir si es o no huelga

S. Pero el problema del la huelga clsica es que

los trabajadores pierden el salario de ese da, ya que

no trabajaron. Por eso los trabajadores a lo largo de

la historia ueron utilizando otros medios de lucha,

que varan de la tradicional orma de hacer huelga.

Por ejemplo, el trabajo a reglamento, es una me-

dida por la cual los trabajadores, en vez de dejar

de trabajar, lo que hacen es ajustar el trabajo estric-

tamente a lo que dice el reglamento que regula la

actividad. As, bajo al apariencia del cumplimiento

Por ejemplo, muchos jueces consideran que la medida de uerza que implica

hacer ms lento el ritmo de las tareas (tambin llamado trabajo a desgano, o

trabajo triste) no es huelga, y por lo tanto no merece ninguna tutela.


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1IConicto sindical

Y qu es la huelga a la japonesa?Debe ser una orma tambin rara,si se llama de esa manera!

S. La huelga a la japonesa es un enme-

no que nace en Japn, como medio de presin

de los trabajadores. Tiene que ver con la realidad

productiva de ese pas, que se basa en la produc-

cin just in time (justo a tiempo).

Esta orma de producir supone que en la empresa

no hay productos en stock. Slo se produce el tipo ycantidad de productos que la empresa ya sabe que

va a poder colocar o vender.

Entonces, la huelga a la japonesa implica exactamente

lo contrario a la orma clsica de huelga (no trabajar): lo que

se hace es trabajar en exceso, con lo cual la produccin au-

menta. As, se genera una gran cantidad de stock de produc-

tos que la empresa no puede vender, lo que genera grandesprdidas para el empleador, quien seguramente tendr que

vender esos productos a precio de saldo.

Esto demuestra que el concepto mismo de huelga va

variando, adaptndose a las estrategias productivas, y ello

como estrategia sindical de maximizacin del dao inringido

con el menor costo posible (en el caso: no perder salarios).

la actividad jams puede ser un

acto ilcito) pero generando una

tcnica de presin. Y encima no

pierden el salario de esos das,ya que ellos s estn trabajando

(slo que cumpliendo exagera-

damente con el reglamento).

Esta es la ventaja principal de

estas medidas de accin directa

que no implican

abstencin de

trabajar.

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La conclusin hasta ac es que en la Argentina la huelga

es un derecho reconocido por nuestra Constitucin

Nacional pero al no saber exactamente qu se

entiende por huelga, no sabemos exactamente cul esnuestro derecho! No hay una ley que aclare todo esto?

No. No hay una ley sobre huelga, y

que no la haya tiene una explicacin.

Si hubiese una ley que dijera que se

entiende por huelga, esa defnicinterminara limitando el derecho

S. Pero ahora tambin est limitadoporque si al fnal los jueces slo van a admitir comohuelga el dejar de trabajar

La jurisprudencia es bastante retrgrada en este

tema. Pero lo importante es tener en cuenta que, si

el conicto (y por tanto la medida de uerza que se

haya adoptado) termin siendo ventilado ante la

Justicia, es porque hubo algo que all antes. Quie-

ro decir: si la medida de accin que se adopt ue

efcaz, porque se tom con consciencia de la corre-

lacin de uerzas imperante, entonces el conicto

se tiene que haber terminado con una conquista

por parte de los trabajadores.

En otras palabras: si el tema termina en la justicia,

eso signifca que hubo un error en el anlisis de la

estrategia poltica gremial, porque las huelgas que

se discuten en la justicia son las huelgas perdidas.

Si la huelga ue eectiva, el tema no va a ser jamsrevisado ni analizado por ningn Juez, ya que ese me-

dio de presin debi haber provocado que el emplea-

dor ceda en su posicin, con tal de neutralizar el con-

icto que lo est perjudicando. Porque si la medida es

eectiva, el empleador -entre elegir soportar el dao, o

dar respuesta al reclamo de sus empleados- tiene que

decidirse por ceder en su posicin intransigente.

Por eso, a la hora de adoptar una medida de ac-

cin directa, lo importante es hacer un anlisis de la

correlacin de uerzas, sin entrar tanto a analizar si

un Juez el da de maana va a considerar que esa

medida era o no ejercicio del derecho de huelga. Ob-

viamente, hay lmites que no pueden sobrepasarse


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Culesson esos

lmites?

Bsicamente son dos: el dao en las cosas y la violencia o intimidacin sobre las personas. As,

una medida de accin directa no puede implicar destruccin de maquinarias, por ejemplo. En

trminos generales, se ha dicho que las huelgas deben serpacfcas, es decir, que an cuando

impliquen la ocupacin de los lugares de trabajo, estos dos lmites no debieran superarse.

En conclusinNo. Tangencialmente lo regula la ley 14786, al decir que no se pue-

den adoptar medidas de accin directa sin atravesar previamente

el procedimiento de conciliacin obligatoria.

Existe tambin una norma, que es el art. 24 de la ley 2877, que regula la adopcin

de medidas de accin directa, pero slo en aquellos casos en los que la huelga com-

promete servicios esenciales para la comunidad. En estos casos, si bien se permite el

ejercicio del derecho de huelga, la ley establece garantas para que no se suspenda

totalmente el servicio, pues su interrupcin pondra en peligro la vida, la seguridad o

la salud de las personas. Es decir que en estos casos se limita el ejercicio del derecho

de huelga.

Finalmente, es importante aclarar que en el plano internacional tampoco encontra-

mos un convenio de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) sobre huelga.

Pero los rganos de control de la OIT, cuando han estudiado los alcances del Conve-

nio 87 sobre la libertad sindical, han llegado a la conclusin de que el derecho de huel-

ga es un derecho legtimo al que pueden recurrir los trabajadores y sus organizaciones,

y uno de los medios esenciales de que disponen para promover y defender sus intereses

econmicos y sociales.Es decir, que el derecho de los trabajadores de organizarse sin-

dicalmente, viene necesariamente acompaado con del derecho de huelga.

no hay ningunaley sobre huelga?


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Otra duda quesiempre tuve essi el Ministeriode Trabajo puededecir si unahuelga es ilegalo legal

Cules son Segn el art. 24 de la ley 2877, son cinco: 1) los servicios sanitarios y hospitalarios; 2) laproduccin y distribucin de agua potable; 3) la produccin y distribucin de la ener-

ga elctrica; 4) la produccin y distribucin del gas; 5) el control del trfco areo.

Excepcionalmente, La Comisin de Garantas que es un rgano independiente

ormado por cinco personas elegidas por el Poder Ejecutivo Nacional a propuesta

de las asociaciones ms representativas de los trabajadores y de los empleadores-

puede declarar que un servicio que no se encuentra dentro de este listado, en el

caso concreto reviste la calidad de esencial para la comunidad. Esto podra ocurrir

si, por ejemplo, por la extensin en el tiempo de la medida de accin directa, se

est poniendo en peligro la vida o la salud de los ciudadanos. Se me ocurre que

un caso en el que podra pasar esto, es si extendiera mucho en el tiempo la huelga

decidida por los trabajadores que recolectan la basura en una ciudad.

El Ministerio de Trabajo no puede declarar si una huelga es ilegal o legal,

porque no hay ninguna norma que le otorgue semejante acultad. El nico que

puede expedirse sobre la legalidad de la huelga es el Juez Laboral, rente al caso

individual concreto que se ventile en un juicio.

Por ejemplo, si a un trabajador lo despiden por haber participado de una

huelga que el empleador consider ilegal, y el trabajador va a la justicia

reclamando la indemnizacin por despido, el Juez antes de allar va a tener

que declarar si considera que la huelga ue legal o ilegal, para luego deter-

minar si el despido dispuesto por el empleador ue con justa causa o no.

los servicios

esencialespara lacomunidad,en los que selimita el derechode huelga?


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Una ltima duda quetengo, y que me parece muyimportante, es aclarar si alfnal los trabajadores pierdeno no el salario de los dasque estuvieron haciendohuelga. Porque digo yodecimos que la huelga es underecho, pero como voya ejercer ese derecho si s

que ese da voy a perder

el salario!Yo el salario lonecesito para dar de comera mi amilia

S, este es un gran problema. Porque la prdida del salario de esos das

obviamente disuade al trabajador para participar en la huelga, ya que

la remuneracin es un derecho alimentario. La prdida salarial es, en-

tonces, una amenaza seria.

El problema es que la ley laboral parte de la idea de que

la remuneracin es la contraprestacin que recibe el traba-

jador por haber puesto su uerza de trabajo a disposicin

del empleador. En trminos ms sencillos: si no hay trabajo

no hay salario. Por eso es que, an cuando la huelga se

haya ejercido lcitamente, los Jueces al interpretar las leyes

han entendido que el trabajador no tiene derecho al sala-

rio de esos das de huelga.

La excepcin, segn algunos Jueces, se dara cuando queda demos-

trado en el juicio que la huelga ue producto del actuar culposo del

empleador. Es decir, si se prueba que la huelga se debi a un incumpli-

miento del empleador (se trat de un conicto de acatamiento, como

habamos sealado al principio) esta circunstancia provocara que el

empleador deba salarios an cuando el trabajador haya participado de

la huelga, porque la culpa del empleador justifca la medida de uerza.

No sera as cuando se tratara de un conicto de revisin, en el que

los trabajadores pretenden mejorar sus condiciones de trabajo.

La realidad es que este tema est muy discutido. Algunos estudiosos

del tema han considerado que siempre el trabajador tiene derecho al

salario de los das de huelga, porque la ley 14786 al regular el su-


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20IConicto sindical

puesto en el que los trabajadores no acatan la in-

timacin a cesar con la medida de uerza-, dispone

como sancin la prdida de los salarios. Debemos

suponer que la ley establece como sancin la pr-

dida de los salarios que por regla general ya estn

perdidos? Es un razonamiento poco slido pensar

que la ley ha querido sancionar a los trabajadores

con la prdida de aquello que ya estaba perdido! La

lgica indicara, en cambio, que el empleador debe

abonar los salarios de los das de huelga, salvo que

el Ministerio intime al cese de la medida de uerza

y los trabajadores no acaten, en cuyocaso se aplica la sancin previs-

ta en la ley 14786 (que de

este modo s tiene sen-

tido).

Pero hay otros

autores que opinan

que interpretar as

la ley, signifca en

los hechos que el empleador deba fnanciar el de-

recho de huelga del trabajador, lo que consideran

inaceptable, en particular desde la ptica del dere-

cho de propiedad.

En sntesis, a la hora de pensar todo esto, debe-

mos tener presente que no hay acuerdo por parte

de los Jueces sobre este tema, aunque en general se

inclinan por negar el derecho al salario de los das

de huelga. Igualmente, es preciso tener tambin

presente que como ya dijimos- si se discute judi-

cialmente el pago de los das de huelga, es porque

los trabajadores salieron derrotados en elconicto. Cuando se gana, dentro

del petitorio de los trabajadores,

adems de la reivindicacin

que motiv el conicto,

siempre se incluye el pago

de los das de huelga; con

lo cual, ambas cuestiones

quedan saldadas.


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Estrategia y tctica ante los conictos sindicales

Por Alejandro Belkin


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IConicto sindical

Dos posiciones contrapuestas sobre las medidas de fuerza

La disputa permanente en-

tre trabajadores y empresarios

adopta, en ciertos momentos,

ormas ms agudas que las habi-

tuales. En determinadas circuns-tancias, los trabajadores recurri-

mos a medidas de uerza para

conseguir nuestros objetivos. El

repertorio de las ormas de lu-

cha puede ser muy amplio. En

qu situaciones conviene apelar a

la accin directa? Sobre este pun-

to existen diversas opiniones.Esquematizando de manera un

tanto excesiva, podramos afr-

mar que nos encontramos con

dos posiciones contrapuestas.

Por un lado, hay quienes sostienen que nunca

estn dadas las condiciones para realizar medi-

das de uerza.

Por otra parte, hay compaeros que plantean

que las circunstancias siempre son propicias para

eectuar actos de protestas contra la patronal.

Cul posicin es la correcta? Entendemos que ninguna de las

dos. Ambas caen en una visin unilateral. Unos hacen hincapi

en las enormes difcultades que se presentan al momento de

enrentar el inmenso poder de las patronales, los otros, visua-

lizan slo las enormes potencialidades de la uerza organizada

de los trabajadores.


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2 IConicto sindical

Las dos posiciones entraan peligros para la clase trabajadora. Sobredimensionar

de manera permanente las uerzas del enemigo nos cierra las puertas para cualquier

intento de mejorar nuestras condiciones de vida. Nos condena a la impotencia y a laaceptacin pasiva de los trminos impuestos por la patronal. La posicin contraria

tambin encierra riesgos enormes. Desconocer las difcultades y sobreestimar en todo

momento nuestras uerzas, nos puede conducir a la derrota, con las terribles conse-

cuencias que sta trae aparejada.

Pero entonces, la pregunta sigue en pie:

cundo conviene realizar medidas de fuerza?

Ese elemento es la relacin de fuerzas.

Se debe recurrir a la lucha directa porque entendemos que existen

probabilidades de ganar y no porque nuestros reclamos sean justos.

Salvo extraas excepciones, todos nuestros reclamos son justos, pero

no siempre se puede luchar abiertamente. Insistimos, eso depende

de la relacin de uerzas.

La respuesta a esta pregunta no es nada sencilla. Sin embargo, podemos afr-

mar que hay un elemento que nos debe orientar en todos los casos para eva-

luar la conveniencia, o no, de iniciar un conicto abierto contra la patronal.


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IConicto sindical

que nos permiten medir la relacin de fuerzasIndicadores

Comencemos analizando en trminos generales a qu nos reerimos cuando

hablamos de relacin de uerzas. Cada clase, en su accionar cotidiano acumula o

disminuye su poder. La vinculacin entre las uerzas acumuladas por cada clase

nos indica la relacin de uerzas.

Pero no sera correcto analizarlo como dos elementos independien-

tes el uno del otro. El incremento de las uerzas de una clase remite

necesariamente a la disminucin del poder de la clase enemiga.

Qu es la

relacin de fuerzas?

Si el elemento clave, para evaluar si esta-

mos en condiciones de iniciar un conic-

to abierto contra la patronal, consiste en

justipreciar la relacin de uerzas, veamos

algunos indicadores que nos pueden orientar

en su anlisis. Comencemos evaluando las

uerzas con las que contamos.

Cuando nos reerimos a la organizacin, no aludi-

mos necesariamente al grado de sindicalizacin o af-

liacin. Apuntamos al nivel de consistencia, cohesin

y solidaridad interna que alcanz al colectivo laboral.

La conanza mutua entre los propios trabajadores es un ele-

mento clave. Tambin, el sentimiento de unidad entre

los compaeros. En algunos casos, la organizacin seencuentra institucionalizada, pero en otros momentos

esto no sucede. En algunas circunstancias la organiza-

cin obrera no se encuentra reconocida por el Estado,

sin embargo, aglutina a los trabajadores y unciona en

los hechos como una genuina organizacin gremial.

Para eso, necesitamos medir el grado

de organizacin, conciencia y predisposi-

cin a la lucha del colectivo laboral.


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2 IConicto sindical

Adems de la organizacin, de-

bemos tener en cuenta el grado de

conciencia, de conocimiento y expe-

riencia de los trabajadores y cuadros

sindicales. Todos los trabajadores

estn en conocimiento de los pro-

blemas que estamos enrentando?

Estn al tanto del estado en que se

encuentra el conicto? Con cunto

consenso de las bases gozan los com-

paeros que dirigen? Las bases y/o

los dirigentes tienen experiencia en

llevar adelante un conicto? El co-

lectivo de trabajadores se encuentra

unido o existen divergencias internas

que impiden la unidad de accin con-

tra el enemigo en comn?

Estos elementos nos indican -siempre

de manera aproximada- los niveles de

conciencia y cohesin interna con la que

contamos.

Tambin debemos examinar de cerca el grado de predis-

posicin a la lucha de los compaeros. No es sufciente que

exista mucha bronca acumulada contra la patronal. Estalli-

dos de descontento de compaeros aislados, las ms de las

veces ugaces, no siempre son indicios ciertos de que este-

mos en condiciones propicias para lanzarnos a la lucha.

La bronca de las bases contra las injusticias que diaria-

mente comete la patronal contra los trabajadores es un

elemento necesario pero no sufciente. Esa reaccin ins-

tintiva debemos transformarla en lucha colectiva y organizada.Cuntos compaeros que estn hartos de las condiciones

de trabajo se encuentran dispuestos, seriamente, a realizar

medidas de accin directa? Hay compaeros que levantan

la mano en una asamblea aprobando un plan de lucha

pero despus se borran cuando llega el momento.

La pelea sindical es de carcter colectivo, se

opone por el vrtice a las reacciones aisla-

das e instintivas de los trabajadores. Tam-

poco es espontnea, la accin gremialrequiere organizacin, y la organizacin

demanda paciencia.


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26IConicto sindical

Por esa razn, necesitamos

saber -con el mayor grado de

exactitud posible- cuntos

compaeros estn realmentecomprometidos con la lucha,

sta es una de las principales

cuestiones que debemos te-

ner en consideracin.

Los ciclos econmicos

Por lo tanto, un aspecto para evaluar la relacin de

uerzas radica en medir las uerzas con las que conta-

mos, el grado de organizacin, conciencia y predisposi-

cin a la lucha son elementos undamentales.

Si luego de este primer anlisis, encontramos que todava alta

afanzar algunos puntos, conviene postergar el inicio de la lucha y de-

dicarnos a mejorar la organizacin, reorzar la conciencia y convencer

pacientemente a quienes dudan de las posibilidades del triuno.

Tambin necesitamos tomar en consideracin la situacin de la empresa. La economa capi-

talista atraviesa, alternadamente, por ciclos de auge y perodos de crisis y depresin eco-

nmica. Cuando se sale de una etapa de crisis, generalmente, las empresas comienzan

a elevar su produccin y vuelven a contratar mano de obra. En la ase ascendente del

ciclo econmico, es el momento ms propicio para realizar medidas de uerza. Porqueen esas circunstancias, la patronal requiere aumentar su produccin, necesita vender sus

mercancas. Cualquier conicto entorpece el proceso de acumulacin de ganancias.

La efectividad de nuestras acciones estn en relacin al grado de perjuicio que

podamos ocasionar a la patronal.


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Sucede lo contrario cuando nos encontramos en la ase descendente

del ciclo econmico. En esos momentos, los empresarios disminuyen su

produccin, la inversin se paraliza y aumentan los despidos. En lugar

de incorporar, el capital expulsa mano de obra. Son los perodos ms

complicados para eectuar demostraciones de protesta. Las posibilidades

de daar las ganancias empresarias son menores y cunde entre los com-

paeros el miedo al desempleo.

La importancia de loslugares de trabajo

Las dierentes ases del ciclo eco-

nmico son datos objetivos. Es decir,

nosotros no podemos modifcarlos

con nuestro accionar o nuestra volun-tad. Pero s, podemos trabajar sobre el

resto de los actores mencionados. En

trminos generales, en todo momen-

to, estamos en condiciones de avanzar

en organizacin y en conciencia.

Este trabajo no debemos

abandonarlo en ningn momento.

No hemos agotado todas las varia-

bles, pero tratamos de presentar un

conjunto de indicadores que nos ayu-

dan a medir la relacin de uerzas.

La relacin de fuerzas se construye diariamente. Especial-

mente, en los lugares de trabajo. En las bricas, talleres y

ofcinas se desarrolla cotidianamente un tire y aoje

permanente entre los trabajadores y la patronal. Cons-

tantemente, los empresarios intentan debilitar los lazos

de unidad entre los trabajadores. Los empresarios bus-can modifcar las condiciones de trabajo en su benefcio,

aumentando la explotacin, que se traduce las ms de

las veces- en mayor esuerzo de los trabajadores. En mu-

chos casos, los cambios son casi imperceptibles, pueden

pasar desapercibidos.


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28IConicto sindical

Por esa razn debemos estar muy atentos. Siempre la

patronal nos intentar hacer creer que esas trans-

ormaciones en los procesos productivos son avora-

bles para los trabajadores. Por esa razn, antes que

nada, debemos desconfar de cualquier medida que

adopte la gerencia de la empresa. Parte de nuestra

tarea consiste en generalizar la desconfanza de los

trabajadores ante cualquier cambio en las condicio-

nes de trabajo que plantee la patronal.

Siempre que detectemos cambios en los procesos de

trabajo que nos perjudiquen, tenemos que buscar las formas

de enfrentarlos y neutralizarlos. Si nos descuidamos, po-

demos estar retrocediendo ante la patronal. Desme-

jorando la relacin de uerzas. Porque en esas peque-

as peleas cotidianas, casi insignifcantes, tambin se

construye la relacin de uerzas entre las clases.

Evitar los retrocesos innecesarios, or-

ganizar y concientizar, son las consig-

nas que deben guiar nuestro trabajo.

Cuando estamos evaluando la posibilidad de recurrir a una medida de uer-

za conviene que establezcamos con toda claridad cules son los objetivos

que nos proponemos conseguir.

Los pliegos de reivindicaciones demasiado extensos contribuyen a la conu-

sin. Nadie sabe bien porqu estamos luchando.

Conviene que las demandas no sean demasiadas y que se concentre laatencin en los problemas ms importantes. De esa manera, todos tendrn

en claro las causas del conficto. Tanto hacia adentro, como hacia auera.

Que se conozca con toda claridad cules son los reclamos contribuye a or-

talecer la lucha. Ayuda a robustecer la confanza de los trabajadores en la

seriedad de los reclamos y en la posibilidad de conseguirlos.

Objetivos

de lasmedidasde uerza


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Aunque parezca exageradamente evidente, debemos recordar que cuando arontamos un con-

icto sindical el principal objetivo es ganar. Los triunos contribuyen a reafrmar la confanza

de los trabajadores en sus propias uerzas. Afanzan la conviccin de que es posible cambiar la

realidad. Por el contrario, las derrotas conducen a la desmoralizacin, a la desconfanza en las

uerzas propias y en las potencialidades transormadoras de los trabajadores organizados.

Las demostraciones de uerza que organicemos tienen como objetivo ltimo llegar a la mesa de

negociacin en las mejores condiciones posibles. Son contadas las oportunidades en las cuales

los trabajadores conseguimos una victoria por nocaut. Por esa razn, en cierto momento del

conicto se abre el camino de la negociacin. Todos los esfuerzos previos nos tienen que servir para

llegar en una posicin de fuerzas favorables a la instancia de negociacin.

Las medidas de uerza requieren una etapa anterior de preparacin. No pueden

simplemente decretarse. Necesitamos consensuar entre todos los compaeros la ne-

cesidad, las formas y los objetivos de la lucha. La participacin y el debate colecti-

vo ayudan a ortalecer la unidad entre los trabajadores. Debemos brindar a

todos los compaeros la inormacin necesaria para que el conjunto de lostrabajadores estn al tanto de la necesidad, los riesgos y las posibilidades de

realizar una medida de uerza. El debate raterno y la circulacin de toda la

inormacin necesaria contribuyen a cohesionar a los compaeros. De esa

manera, cuando se decide por fn llevar adelante un conicto, la medida de

uerza se encuentra sustentada por el conjunto de los trabajadores.

Preparacin

y desarrollo

del conicto


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0IConicto sindical

Ya hemos mencionando que debemos establecer con toda claridad el objetivo que nos

proponemos alcanzar. Tomando ese punto de reerencia, debemos planifcar el inicio y el

desarrollo del conicto.

Construccin de alianzas

Dentro de los elementos centrales que debemos tener en cuenta para preparar y ortalecer

nuestra posicin, consiste en el armado de alianzas diversas para ampliar nuestra base de apo-yo. En primer lugar, debemos darnos una poltica para instalar el conicto en la sociedad. El mensaje debe

ser claro. Debemos establecer claramente que el enrentamiento opone a trabajadores, por

un lado y patrones, por el otro. Tenemos que evitar que los debates internos salgan a la luz.

Las discusiones que tenemos los trabajadores los arreglamos entre trabajadores, sin acudir a los medios de

comunicacin. Debemos explicarle a la sociedad que nuestra intencin no es paralizar las activi-

dades, que recurrimos a esas medidas porque la patronal nos ha cerrado todo otro camino.

Tiene que quedar claro que en todo momento estamos dispuestos al di-

logo y que buscamos terminar lo antes posible con la medida de uerza

que estamos desarrollando. Entonces, ganarse a la opinin pblica a favor de

nuestras posiciones es un elemento clave para conseguir la victoria.


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1 IConicto sindical

Debemos estar abiertos a

realizar amplias alianzas.

Tenemos que estar dis-

puestos a buscar y a recibir

el apoyo de sindicatos,

partidos polticos, organi-

zaciones sociales, institu-

ciones culturales, centros

barriales, personalidades

relevantes, entre otros. En

todos los casos, es conve-

niente que representen a

uerzas con peso real en la

sociedad.

PlanicacinPor lo tanto, un aspecto central consiste en articular un amplio marco de alian-

zas, para ortalecer nuestra posicin, ante la empresa y la opinin pblica. El

otro aspecto que debemos considerar se relaciona con la preparacin y plani-

fcacin de las acciones que vamos a desarrollar. Por lo general, no conviene

comenzar con un enrentamiento total contra la patronal.

La unidad no se proclama, se debe trabajar

aanosamente por conseguirla.

Todo acuerdo implica concesiones. Seguramente no coincida-

mos polticamente con todos los aliados. Sin embargo, debemos

anteponer las necesidades del triuno por encima de las dierencias

que podamos tener. En este sentido, cuando se decide una medida

de uerza todas las acciones se deben subordinar al objetivo de

conseguir el triuno.

Las alianzas y los acuerdos de unidad de accin nos permiten

ampliar nuestra base de apoyo. Contribuye a no dejar aislado elconicto. Las medidas de uerza deben aparecer rodeadas de la

ms amplia solidaridad. Debemos evitar sumar enemigos innecesaria-

mente. Para eso, puede ser necesario, incluso, moderar el discurso,

esto es, evitar proclamas grandilocuentes que no suman uerzas

reales al conicto, por el contrario, las alejan.

de las accionesy la retirada


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3IConicto sindical

Es mucho ms fructfero

escalonar las medidas de

fuerza y esperar la respues-

ta de la empresa. Si no es

satisactoria, entonces

proundizamos las me-

didas de accin direc-

ta. Siempre de manera

progresiva.

De esa orma, acompaamos el proceso de madura-

cin del conicto y ganamos legitimidad, tanto hacia

adentro, entre nuestros propios compaeros como hacia

auera, ante la opinin pblica.

De tal manera, que si tenemos que llegar a medidas

extremas, las mismas queden plenamente justifcadas

-ante la vista de todos- por la intransigencia patronal.

Siempre que se pueda, tambin debemos tomar en consideracin lo que

podemos denominar la retirada. Es decir, no solamente tenemos que planif-

car las acciones, sino tambin la orma en que pensamos concluirlas. Parece

algo menor, pero no lo es en absoluto. Porque determina en gran medida el

resultado del conicto y el impacto que tenga entre los compaeros.

Como regla general, siempre conviene que la decisin de retirarse la tomemos nosotros y

que no sea la patronal quien nos imponga el repliegue.


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IConicto sindical

La poltica consiste en respuestas concretas a situaciones concretas. Por esa razn, de-

bemos estar muy atentos a los cambios en la correlacin de uerza durante el conicto,

para ajustar nuestra tctica a esas modifcaciones que se vayan produciendo. Se necesita

mantener bien alto el nimo de los compaeros.

Resguardos legales

Cundo dar por terminado un conicto?

Cuando logremos la mejor relacin de uerzas a nuestro avor. Ciertamente, en el ragor de labatalla, se vuelve dicil medir con exactitud esta relacin. Pero conviene retirarnos a tiempo,

habiendo conquistado algo, aunque no sea todo, antes que terminar en una derrota.

Otro de los aspectos importantes, que tambin debemos tener en conside-racin, son las herramientas legales. La legislacin vigente condiciona de mu-

chas maneras dierentes las medidas de uerza y las acciones de protesta de

los trabajadores. Sin embargo, hasta donde sea posible, conviene mantener el

resguardo legal de nuestras acciones. Para esa tarea, conviene tener asesora-

miento legal permanente.

Las acciones que tomemos tienen que estar en correspondencia di-

recta con el grado de organizacin y conciencia de los compaeros.


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3IConicto sindical

La negociacin

Cuando aceptamos sentarnos a la mesa de negociacin tenemos que tener en claro

que debemos estar dispuestos a llegar a un acuerdo, que seguramente no con-

templar el conjunto de reivindicaciones que nos hemos propuesto. Por lo tanto,

toda negociacin implica necesariamente transigir. De la misma orma que nosotros le

imponemos condiciones a la patronal, deberemos aceptar algunas medidas que

seguramente no estaremos plenamente de acuerdo.

Como hemos mencionado ms arriba, las medidas de

presin que desarrollemos tienen como objetivo llegar a la

mesa de negociacin con la mejor relacin de uerzas po-sibles. Un conicto sindical puede atravesar por diversas

etapas. En algunas situaciones, necesitaremos acudir a los

mtodos ms duros posibles para orzar a la patronal a

escuchar nuestros reclamos. Pero en otras coyunturas,

tendremos que sentarnos a negociar. La accin direc-

ta y la negociacin son dos elementos constituyentes

de cualquier conicto sindical. Tenemos que apren-

der a combinar hbilmente ambos aspectos. Utilizarestos recursos de manera inadecuada y a destiempo

nos puede costar muy caro.


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IConicto sindical

Pero en eso radica la esencia de la negociacin. Si tuviramos la uerza necesa-

ria para imponer nuestros objetivos de manera absoluta, no tendra lugar

negociacin alguna. Estaramos rente a la imposicin, lisa y llana, de una

uerza sobre la otra.

Tctica y estrategia

Todo conicto sindical no se reduce a un solo

acto, o a una sola medida de uerza. Por el contra-

rio, requiere la realizacin de un conjunto de accio-

nes que tienen como fnalidad conseguir el objeti-

vo que nos hemos propuesto. Por lo tanto, cuando

decidimos encarar una medida de accin directa,

debemos, en primer lugar, defnir claramente el ob-

jetivo que nos proponemos conseguir.

Siempre es conveniente, en todo el transcurso del conicto, mantener

alguna lnea de contacto y negociacin con la patronal.


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6IConicto sindical

Luego, tenemos que llevar adelante las siguientes tcticas de manera paralela:

Dependiendo de cmo se vayan desarrollando lo hechos, iremos modifcando

la orma en que combinemos estos elementos. En algunos momentos, pasar a pri-

mer plano las medidas de accin directa, como la huelga, el sabotaje, el trabajo a

reglamento o alguna otra orma de conrontacin abierta. En otras circunstancias,

podemos recurrir de manera preerencial a los estrados judiciales. En determinadas

coyunturas acudiremos a la mesa de negociacin. Precisamente, la articulacin de

estas dierentes tcticas, en pos del objetivo propuesto, constituye lo que denomi-

namos estrategia.

De la acertada combinacin de estas dierentes tcticas -en el momento

adecuado- depende, en gran medida, la culminacin exitosa del conicto.

Medidas de accin directa

Articular un amplio marco de alianzas

Negociar

Cubrir los ancos legales

1..

3.

.

!


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Conflicto sindical

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