MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS – TIEMPO PARCIAL

ASIGNATURA: COMPETENCIAS GERENCIALES II

PROFESOR: Pedro Castellano Masías

TÍTULO TRABAJO: Conceptos Críticos sobre Desarrollo Personal y Gerencial

El presente trabajo ha sido realizado de acuerdo a los reglamentos de la Universidad ESAN por:

- Cristian Rutti Salvador Código: -----------

- Emil Ilich Arauco Sánchez Código: 1207038

- Isaac Gómez Rodriguez Código: 1501611

- Nilson Moises Leon Abia Código: 1502392

- Roxana Evelyn Naupari Machado Código: 1214440

Huancayo, 01 de Marzo del 2015

Competencias Gerenciales II

I. Desarrollo Personal y Gerencial

El Desarrollo Personal ha sido objeto de estudio por muchos estudiosos a lo largo de la historia, cada uno trataba el tema bajo diversos enfoques, el presente informe tiene la intención de resumir los principales enfoques por sus características básicas y relacionarlas al ámbito gerencial.

Carl Rogers, se interesó en el estudio del individuo en sí mismo. Para esto desarrolló una teoría de la personalidad centrada en el YO (terapia centrada en la persona “Person-Centered Approach” (PCA)), en la que se ve al hombre como un ser racional, con el mejor conocimiento posible de sí mismo y de sus reacciones, proponiendo además el autoconocimiento como base de la personalidad y a cada individuo como ser individual y único.

Rogers en su teoría de la personalidad le otorga una importancia fundamental a dos constructos, tales constructos son el organismo y el sí mismo. El organismo, sería el centro de cualquier experiencia que incluya todo aquello que ocurre internamente en el organismo, conocido solo por la persona, la realidad subjetiva. El modo como el individuo se comporta depende del campo fenoménico, es decir, la realidad subjetiva y no de las condiciones estimulantes (realidad externa), este campo fenoménico sería entonces para Rogers la simbolización de parte de las experiencias de cada persona.

El sí mismo por otra parte sería una parte del campo fenoménico que poco a poco se va diferenciando y que en definitiva representa lo que la persona es. Además del sí mismo como tal, existe un sí mismo ideal que representa lo que la persona desearía ser. Podríamos decir entonces, en términos más simples, que el yo o si mismo estaría constituido por un conjunto cambiante de percepciones que se refieren al propio individuo. Como ejemplo de estas percepciones tendríamos: las características, atributos, capacidad, valores, etc., que el sujeto reconoce como descriptivos de su persona y que percibe como partes de su identidad. Mientras que el organismo sería la unidad psicofísica total de la cual el yo formaría parte.

Por otro lado Maslow también investiga el desarrollo del individuo pero lo hace desde el enfoque motivacional, en la obra: “Una teoría sobre la motivación humana” (Abraham Maslow - 1943) se clasifica el desarrollo humano por estadías basadas en las necesidades humanas:

- Necesidades Fisiológicas, son las necesidades primarias del ser humano como el respirar, la sed, el hambre, dormir, temperatura, etc.

- Necesidades de Seguridad, satisfechas las necesidades fisiológicas, en el ser humano surgen las necesidades de estabilizarse, sentirse protegido, estas son las necesidades relativas a la seguridad, en este grupo el hombre buscará estabilizarse económicamente, laboralmente, buscar un hogar etc.

- Necesidades Sociales, el ser humano buscará como parte de su desarrollo satisfacer la necesidad de socializar, de establecer relaciones afectivas.

- Necesidades de Reconocimiento, satisfechas las tres necesidades anteriores entra en escena la necesidad del ser humano relacionada con su ego y autoestima, la necesidad del ser humano de ser reconocido, tener prestigio.

- Necesidades de Auto actualización, es el nivel en el cuál el ser humano requiere trascender, desarrollar su talento, esta necesidad de acuerdo a Maslow es la que define el cumplimiento del potencial personal.

Página 2 de 7

Competencias Gerenciales IIA las 4 primeras necesidades Maslow las llama las necesidades del déficit, si no tenemos suficiente de ellas tenemos un déficit que buscamos satisfacer, cubierto el déficit no tenemos más necesidad. La última necesidad es también llamada por Maslow la motivación del crecimiento, las identifica como necesidades que no tienen un balance. El desarrollo personal cruza todas las necesidades descritas por Maslow, la persona conforme se va desarrollando atraviesa cada una las necesidades descritas. Se podría mencionar que en el último nivel se hace más evidente el desarrollo gerencial, en este nivel aquellas personas con habilidades directivas buscarán desarrollarlas ya que en este nivel se evidencia el pensamiento crítico, la creatividad, buscan percepciones distintas y están orientados a solucionar problemas bajo enfoques innovadores.

Después de analizar la teoría motivacional de Maslow nos preguntamos entonces porque se detiene el desarrollo personal; para explicar este concepto Erich Fromm menciona que una tendencia causante a detener el desarrollo personal es el Conformismo, esto denota tener los sentimientos reprimidos y no espontáneos, iniciándose estos patrones desde el inicio del aprendizaje en la niñez, ya que no se fomenta la independencia íntima y la individualidad del niño. Esto puede traer consigo cierto grado de hostilidad y rebeldía, esto a causa de métodos usados como amenazas y castigos, generando que el niño sea reprimido. La consecuencia de esta libertad negativa, es que el hombre se siente frustrado en sus facultades emocionales e intelectuales. Pero esto se puede remediar con la expresión activa de todas sus potencialidades de yo personal, en otras palabras: la libertad positiva consiste en la actividad espontanea de la personalidad total íntegra. Este tipo de libertad permite al ser humano desarrollarse personalmente. (Erich Fromm, 2001, p108,p115).

Por otro lado, los profesores David Rooke y William Torbert, relacionan el desarrollo personal con el gerencial en base al liderazgo (Siete transformaciones de Liderazgo - David Rooke y William R. Torbert - Abril 2005, paginas 1 – 12). Concuerdan que la diferencia entre un líder y otro es la lógica de acción interna, que es el modo en que un líder interpreta sus entornos y reacciona ante las dificultades que se presenten, más no la filosofía del liderazgo, la personalidad o estilo de gestión. Sin embargo, pocos líderes intentan entender su propia lógica de acción, y aún menos, han explorado la posibilidad de cambiarla. Pero lo recomendable es que lo realicen, porque los líderes que emprenden esta travesía del entendimiento y desarrollo personal no sólo podrán transformar sus propias capacidades, sino también las de sus empresas.

Con 25 años de experiencia en consultoría, los autores, en colaboración de la psicóloga Susanne Cook Greuter trabajaron con miles de ejecutivos que buscaban desarrollar sus habilidades de liderazgo. La investigación se basa en realizar una evaluación (Leadership Development Profile) en la cual, según los resultados, se clasifican a los líderes en siete categorías: Oportunistas, Diplomáticos, Expertos, realizadores, Individualistas, Estrategas y Alquimistas. Tanto los Oportunistas como los Diplomáticos pertenecen al liderazgo menos eficaz para una organización, y por el contrario, los Estrategas y Alquimistas son los más eficaces. Es importante mencionar que es posible pasar de un tipo de liderazgo a otro, pero no es fácil.

“Algunas personas cambian poco durante sus vidas; algunas cambian sustancialmente. No obstante el papel indiscutiblemente crucial de la genética, la naturaleza humana no es fija. Quienes están dispuestos a trabajar en desarrollarse y adquirir mayor conciencia de sí mismos pueden casi con certeza evolucionar en el tiempo hacia líderes verdaderamente transformacionales. Pocos podrán convertirse en Alquimistas, pero muchos tendrán el deseo y el potencial de convertirse en Individualistas y Estrategas. Las corporaciones que ayuden a sus ejecutivos y

Página 3 de 7

Competencias Gerenciales IIequipos de liderazgo a examinar sus lógicas de acción pueden cosechar grandes beneficios” (Siete transformaciones de Liderazgo-David Rooke,William R. Torbert Abril 2005, p.12)

Por último tenemos Whetten que ahonda en el desarrollo gerencial abordando las habilidades del individuo en nueve habilidades de administración fundamental, organizadas en tres categorías, la de nivel personal, las de tipo interpersonal y las de carácter grupal.

Respecto a las Habilidades de nivel personal Whetten comenta que, una conciencia de cómo los individuos difieren en sus prioridades y madurez de valores, estilo de aprendizaje, orientación hacia el cambio y orientación interpersonal ayudan a muchas empresas a lidiar mejor con los conflictos interpersonales, la comunicación torpe, la pérdida de confianza y los malos entendidos. Respecto al estrés menciona que, se puede eliminar por medio de la administración del tiempo, delegación, colaboración, competencia interpersonal, rediseño del trabajo y mediante la fijación de metas. También comenta que, los bloqueos conceptuales son obstáculos mentales que restringen en forma artificial la definición y solución del problema y que evitan que la mayor parte de las personas sean quienes solucionen problemas en forma creativa.

Respecto a las Habilidades de nivel interpersonal Whetten señala que, los directivos eficaces se adhieren a los principios de comunicación de apoyo. Por tanto, aseguran mayor claridad y entendimiento de los mensajes en tanto se hace sentir a otras personas aceptadas, valoradas y apoyadas. Además señala que, la persuasión tiende a forjar confianza y a alentar el compromiso interno, en tanto que la coerción y la intimidación erosionan la confianza, producen una aceptación sólo superficial y fomentan el servilismo.

Por último respecto a las Habilidades de Grupo, para Whetten los equipos se están volviendo cada vez más prevalecientes en el lugar de trabajo porque se ha demostrado que son herramientas poderosas para mejorar el desempeño de los individuos y las organizaciones. También menciona que, los empleados facultados son más productivos, psicológica y físicamente más sanos, proactivos e innovadores, persistentes en el trabajo y dignos de confianza.

II. Conceptos Críticos

Alienación: La alienación o enajenación es vista como una causa de pérdida de autonomía y, de ahí, su carácter anti-emancipatorio. A diferencia del management tradicional, es decir de aquél que privilegia la racionalidad instrumental y por tanto los elementos de supervivencia, crecimiento y rentabilidad entre otros aspectos racionalistas, el management crítico consideran que, aún con esto, se pueden alcanzar determinados propósitos emancipadores. De acuerdo con Alvesson y Willmott, existe un punto de vista menos radical que aprecia que el management también se preocupa por determinadas aspectos relacionados con el bienestar en los procesos laborales (calidad de vida en el trabajo) y de eliminación de elementos enajenantes en el entorno laboral, lo que eventualmente puede conducir a aumentar el grado de satisfacción laboral y a aumentar la productividad del trabajo.

Consumismo: Es el consumo superfluo de bienes y servicios basado en el tipo de sociedad humana en la que son privilegiados. Esto depende mucho de la desigualdad estratificada. Ya que los que perteneces a una sociedad pudiente, podrán gozar de este privilegio.

Página 4 de 7

Competencias Gerenciales II“Las desigualdades existen en todos los tipos de sociedad humana. Incluso en las culturas más simples, donde las variaciones de riqueza o propiedad son prácticamente inexistentes, hay desigualdades entre los individuos, entre hombres y mujeres o entre jóvenes y viejos. Por ejemplo, una persona puede tener una mejor posición que otras en virtud de su mayor destreza en la caza o porque se cree que tiene un acceso especial a los espíritus ancestrales. Los sociólogos hablan de la existencia de una Estratificación Social para describir las desigualdades. La estratificación puede definirse como las desigualdades estructurales que existen entre diferentes grupos de individuos. Resulta útil ver este concepto como los estratos geológicos de las rocas sobre la superficie de la tierra y pensar que las sociedades están compuestas por "estratos" jerarquizados, con los más favorecidos en la cima y los menos privilegiados más cerca de la base. Pueden distinguirse cuatro sistemas de estratificación básicos: esclavitud, casta, estamento o estado, y clase. (Antonny Giddens, 2000, p317)”

Adicción: Está comprobado que cuando las diversas manifestaciones del desorden adictivo no se atienden adecuadamente, se traducen en problemas de toda índole, así como en ejemplo de conductas negativas para todo ser humano que rodean a la persona adicta. Hoy en día son muchas las conductas que pueden generar dependencia y que siendo inicialmente inocentes pueden acabar desencadenando una adicción. Según Anthony Giddens, en nuestro actual mundo globalizado, cada vez vemos como la estructura de nuestra sociedad se viene debilitando y las tradiciones se vienen transformando de manera que incluso llegan a convertirse en adicciones. Las grandes corporaciones impulsan a que la sociedad tenga distractores como la Tv y los casinos. Gracias a la globalización las noticias pueden ser mostradas al mundo en línea, sin embargo gran parte de la información relevante es empañada dado que dan como titulares hechos irrelevantes con la finalidad que las personas no lleguen a cuestionarse ni analizar la realidad. Todas las personas adictas se autoengañan inicialmente, se dicen a sí mismos que son capaces de dosificarlo, que no les está perjudicando, que cuando lo necesiten lo podrán dejar pero resulta que cuando quieren dejar esos hábitos nunca encuentran el momento adecuado, van postergándolo sin remedio y el día que se tienen que enfrentar a la verdad, la verdad es superior a sus fuerzas, no pueden dejar de pensar en ello, convirtiéndose en un limitante en el desarrollo de las competencias personales.

Emancipación y Micro emancipación: De acuerdo al diccionario de la Real Academia Española emancipar es liberarse de cualquier clase de subordinación o dependencia; este concepto relacionado al Management fue abordado por Smirich y Calas (1987) donde mencionan que el interés emancipatorio en las organizaciones es la búsqueda de formas de organizarse menos opresiva, además hablan de un interés emancipatorio como el interés por aumentar el nivel de autonomía y responsabilidad humana en el mundo; asimismo Alvesonn (1987) relaciona el concepto emancipatorio con su conceptualización de la negación donde menciona que sólo se puede entender una sociedad libre en términos de negación de los modelos prevalecentes, económicos, políticos e ideológicos; posteriormente en “Critical Management Studies” (Alveson y Willmott 1992b,1996), plantean el concepto de micro-emancipación como la búsqueda de espacios de libertad abarcando menos que la emancipación y de manera más abierta con el objetivo de tener más resultados y más positivos. En la tesis de Luis Beláustegui (pág. 159) estudia el tema de Microemacipación y menciona que la forma de organizar el trabajo en las empresas no es vista solamente como un intento de control de las personas empleadas, la organización puede ser vista como un ecosistema repleto también de oportunidades de resistencia y de

Página 5 de 7

Competencias Gerenciales IIemancipación, puesto que en las dinámicas de poder y control siempre hay inconsistencias y contradicciones internas que pueden ser aprovechadas para la crítica y para desarrollar cambios de tipo emancipatorio.

III. Conclusiones

- Para Rogers, la terapia centrada en el estudio del YO, tiene como finalidad mejorar el desarrollo personal del individuo y con ello mejorar el desempeño gerencial, ya que mediante esta se busca ayudar al paciente a convertirse en una persona capaz de tener iniciativa propia, a ser responsable por sus actos, a enfrentar situaciones de conflicto (amenazantes), a tomar decisiones teniendo en cuenta el presente guiándose de su propia experiencia, en ello se trabaja no para obtener la aprobación de los demás sino para alcanzar sus propios objetivos

- Bajo el enfoque de Maslow el desarrollo humano se da a partir de las necesidades que satisface, las fisiológicas, seguridad, sociales, reconocimiento y auto actualización, y es en este grupo donde se hará evidente el desarrollo gerencial, en cuanto la persona cumpla su desarrollo personal buscará trascender y tendrá un pensamiento crítico orientado a la solución de problemas.

- William Torbert y David Rooke, relacionan el desarrollo personal y gerencial con el liderazgo, al reconocer de qué tipo somos y tener la convicción de cambiarlo para optimizarlo, de ser necesario, o seguir desarrollándolo para bien nuestro y de nuestros seguidores.

- El modelo planteado por Whetten y Cameron, permite mejorar nuestras competencias personales, mediante la administración eficiente de las habilidades directivas, basada en el enfoque de la filosofía del aprendizaje en un entorno social y cultural de intenso cambio, cuyos horizontes son cada vez más globales y complejos.

- El desarrollo gerencial, como el personal, van de la mano de nuestro liderazgo, el cual debemos trabajar para que sea el más óptimo y eficiente.

- Los conceptos críticos estudiados tienen relación con los conceptos de Critical Management Studies de Alvesson & Willmott, que son los padres de dicha corriente donde plantean el estudio de la organización desde un punto de vista crítico cuestionando la forma tradicional de conceptualizar la organización, buscando nuevas formas de organizarse menos opresoras, menos guiadas a resultados, Alvesson y Willmott llaman el lado oscuro de la administración a la tradicional visión de estar oprimidos por los resultados; proponen la emancipación y micro-emancipación para buscar cambios en la organización, señalan que se deben buscar espacios emancipatorios que permitan ver a la empresa como una institución llena de espacios de discusión donde se hagan evidentes la resistencia y la emancipación, donde se aproveche los escenarios para formular críticas y promover cambios fundamentales.

IV. Bibliografía

- Antonny Giddens, “ Sociologia ” (2000), p317, Madrit, España- Alveson y Willmott, “Critical Management Studies” (1992), Londres- Alvesson, M. (1987) Organization theory and technocratic consciousness.

Rationality, ideology, and quality of work. De Gruyter studies in organization 8. Berlin y Nueva York: Walter De Gruyter.

Página 6 de 7

Competencias Gerenciales II- Alvesson, M. & Willmott, H. (1992b) "On the idea of emancipation in

management and organization studies", Academy of Management Review, vol. 17, nº 3, pp. 432-464.

- Alvesson, M. & Willmott, H. (1996) Making sense of management. A critical introduction. Londres y Thousand Oaks, Calif.: Sage Publications.

- Anthony Giddens, Un mundo desbocado: Los efectos de la globalización en nuestras vidas.Publicación: 22/08/2000

- Belaustegi Ibarluzea, Luis (29129) - Control y Cultura en la empresa. Un cuaderno de viaje sobre la crítica del control cultural en las organizaciones. Pais Vasco.

- David Rooke y William R. Torbert, “Siete transformaciones de Liderazgo” (2005), p1-12, Harvard Business Review – América Latina

- Erich Fromm (2012). El miedo a la libertad, Ilusión a la individualidad, Libertad y Espontaneidad. (pp 108;115): EEUU, Gino Germani

- Maslow Abraham - “A Theory of Human Motivation - Psychology Classics” (1943)

- Smircich, L. & Calás, M. (1987) "Organizational culture: a critical assessment", en Jablin, F. M., Putnam, L. L., Roberts, K. H. & Porter, L. W. (comps.) Handbook of organizational communication: an interdisciplinary perspective. Newbury Park, California: Sage Publications, pp. 228-263.

- Whetten y Cameron, “Desarrollo de habilidades directivas” 6ª Ed. (2005), 720 páginas, México.

Referencias Web:

- http://webspace.ship.edu/cgboer/rogersesp.html - http://es.slideshare.net/drojitos/carl-rogers-13867631 - http://comunicaciondesarrollohumanoyempleo.blogspot.com/2014/10/

adicciones-cotidianas-inconscientes.html- https://addi.ehu.es/bitstream/10810/11352/1/Tesis%20LUIS%20BELAUSTEGI

%20IBARLUZEA.pdf

Página 7 de 7