CAPÍTULO II MARCO TEÓRICOvirtual.urbe.edu/tesispub/0093694/cap02.pdf · 2012-10-01 · salarial y...
79
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO
Transcript of CAPÍTULO II MARCO TEÓRICOvirtual.urbe.edu/tesispub/0093694/cap02.pdf · 2012-10-01 · salarial y...
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
20
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
El marco teórico constituye un punto de obligatoriedad referencia en el
desarrollo de esta investigación, e implica analizar teorías, estudios y
antecedentes considerados válidos para el encuadre del trabajo, enmarcado
en Compensación Salarial y Responsabilidad social. Según Hernández,
Fernández y Baptista (2006), esto implica analizar teorías, investigaciones y
antecedentes que se consideren válidos para el cuadro del estudio.
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Acontinuación, se presentan en forma resumida investigaciones
realizadas con anterioridad que guardan estrecha relación con la presente,
constituyen un aporte valioso para lograr los objetivos propuestos y para
comprender el proceso investigativo. En tal sentido, para la variable se
encontraron las siguientes investigaciones:
Como antecedentes de la investigación se han considerado algunos
trabajos que involucran la variable Planes de Compensación Salarial, los
Cuales permiten comparar los resultados y/o conclusiones para discutirlos y
extraer de ellos los aportes importantes para el presente estudio. En ese
19
20
sentido, una de las investigaciones fue la realizada por Cuello (2010), bajo el
titulo: “Compensación Salarial y Productividad Laboral en el Sector Publico
de Salud Binacional”, presentado en la Universidad Rafael Belloso Chacín
URBE para optar grado de Gerencia de Recursos Humanos.
El propósito fue determinar la relación entre Compensación Salarial y
Productividad Laboral en el Sector Publico de Salud Binacional”, apoyándose
en los planteamientos de Werther y Davis (2002), Rimski (2005), Gómez
Mejía y otros (2001), y para la variable Productividad Laboral a: Harrington
(2005), Carballal (2001).
El estudio de acuerdo a los objetivos planteados se basó en una
metodología de tipo descriptivo correlacionar, con diseño no experimental de
campo transaccional, la población estuvo conformada por 25 jefes de
departamento del Hospital Central de Maracaibo y 20 del Hospital San Rafael
de San Juan del Cesar, se aplico censo poblacional.
Para recolectar datos se utilizaron dos cuestionarios el primero para la
variable Compensación Salarial con 22 ítems y el segundo para la variable
Productividad Laboral de 18 ítems. Ambos con escala de respuesta tipo
Likert. Validado por juicio de expertos, las confiabilidad de los instrumentos
fue de 0,90 y 0,87 respectivamente, calculado mediante el procedimiento Alfa
de Cronbach resultando altamente confiable.
De su interpretación, se determinó que existe una relación medianamente
proporcional entre la Compensación Salarial y la Productividad Laboral en las
instituciones de salud binacional. Por lo cual se recomienda darle
21
aplicabilidad a las recomendaciones establecidas orientadas al incremento
de la Compensación Salarial y productividad laboral en las empresas de
salud binacional. Los resultados contribuyen a reforzar de esta investigación,
la creación o mejora de los servicios y beneficios relevantes, en el ámbito
laboral de los empleados administrativos universitarios.Las conclusiones
arrojaron que es necesarioel mejoramiento continuo de la compensación
salarial para incrementar la productividad laboral.
Por tanto, se recomendó un programa de capacitación gerencial en
administración de talento humano. El aporte del trabajo para el estudio
consistió en brindar elementos conceptuales inherentes a los planes de
compensación salarial los cuales se incorporan al trabajo de forma
sistemática a través de la metodología descriptiva, logrando obtener la
conceptualización de la variable e indicadores respectivos seleccionados en
el estudio para la sustentación teórica.
Igualmente, Gutiérrez (2009), quien presento su Tesis Doctoral en
Ciencias de la Educación en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín,
Decanato de Investigación y Postgrado, Doctorado en Ciencias de la
Educación. Bajo el titulo “Compensación Salarial y Competencias
Gerenciales de los Directores en las Escuelas de Educación Básica”. Fue
sustentado teóricamente por Benavides (2010), Helriegell (2004), Mulder y
otros (2007), Stanton (2005), Villegas (2003) Guedez (2006), entre otros.
El propósito del estudio fue explicar la relación entre las la compensación
salarial y competencias gerenciales en las escuelas básicas de la Parroquia
22
Ambrosio del Municipio Cabimas del Estado Zulia. La investigación se ubicó
en el enfoque cuantitativo del paradigma positivista; de tipo explicativa, con
un diseño no experimental, de campo y transeccional. La población estuvo
conformada por 321 personas. Los gerentes educativos los cuales suman
dieciséis (15), el personal administrativo que suma dieciséis (14) y el
personal obrero que suman diecinueve (21) se tomaron en su totalidad.
Asimismo, se tomó una muestra para los docentes igual a sesenta (50), y
para los padres, representantes y responsables se tomó una muestra igual a
ciento diez y seis (166). De lo anterior se desprende que los sujetos a
investigar son dieciséis (16) por parte de los gerentes educativos y
trescientos veinte y uno (321) por parte de la comunidad educativa. Se
diseñaron dos instrumentos: uno para ser aplicado a los gerentes y otro para
la comunidad educativa.
La validez de los instrumentos se realizó a través del juicio de siete (7)
expertos y la confiabilidad se generó través de la aplicación de la fórmula de
alfa Cronbach, obteniéndose un valor de 0,91 para la variable Compensación
Salarial y 0,92 para la variable Responsabilidad Social. El estudio arrojó
como resultado que los gerentes poseen disposición para el mejoramiento
salarial a un nivel de alta significancia.
Asimismo, las conclusiones arrojaron que la comunidad convalidó el que
los directores realizan una alta labor de responsabilidad social. La aplicación
de las pruebas estadísticas, dio como resultado que existe una correlación
débil positiva al ubicarse, 0,07. Se establecieron lineamientos para mejorar la
23
posición del gerente, desde el punto de vista de su formación en
compensación salarial.
El aporte del trabajo se sustentó en la presentación de elementos
similares a la variable en análisis, los cuales permitieron conceptualizarlas,
además, suministró información metodológica que sirvió para abordar la
operacionalización de las mismas en el ámbito de las dimensiones. También,
brindo información acerca de la tabulación de la data a nivel estadístico.
En este mismo orden de ideas, Ríos (2009), presentó una investigación
sobre “Compensación Salarial y Responsabilidad Social en universidades
privadas”. Realizado en la Universidad Rafael Urdaneta URU. El presente
estudio tuvo como finalidad establecer la relación entre compensación
salarial y responsabilidad social en universidades privadas del estado Zulia,
se soportó en autores como De la Cuesta (2004), Guedez (2004),
Chiavenato (2006) Dessler (2004), entre otros.
El tipo de investigación fue descriptivo, correlacionar, contó con un diseño
no experimental de campo. La muestra fue de 50 unidades de información.
Para la recopilación de datos se realizaron dos instrumentos de 57 y 48
ítems, validado por 10 expertos, se aplico para la confiabilidad el coeficiente
de Richardson obteniéndose índices de 0.96 para la variable de
compensación salarial y 0.96 para la variable de responsabilidad social.
Se concluye, sobre los factores de compensación salarial se presenta en
un alto porcentaje, al igual que los planes de compensación salarial son
altamente aceptados por el personal, los empleados de la institución se
24
encuentran satisfechos con los beneficios socioeconómicos otorgados por
las instituciones en estudio, de esta misma manera el personal encuestado
señalo un alto cumplimiento de los factores morales. Se recomendó,
establecer reuniones de trabajo para organizar nievas estrategias para la
revisión de los planes compensatorios.
Este trabajo brindó aportes que facilitan una visión de los planes de
compensación como una característica sui géneris de cada organización, lo
cual permite una comprensión del objeto de estudio desde una visión
metodológica el comportamiento de la actitud de los trabajadores frente a los
planes de remuneración de las instituciones universitarias.
Otro artículo de gran aporte a la investigación es el siguiente, “El factor
capital humano en la determinación de los sueldos de los profesores
universitarios de Venezuela” publicado en la Revista Venezolana de Análisis
de Coyuntura (2007), Numero de edición del ejemplar 34.Este estudio tuvo
como propósito analizar el sistema de ascensos y de fijación de sueldos a
través de normas de homologación (NH) en las universidades públicas
venezolanas, a fin de evaluar el papel que en ellos juega la acumulación de
capital humano. Se sustento en Casanova (2207), Ballesteros (2005),
Stonner (2006), entre otros.
El estudio fue descriptivo, documental, con diseño no experimental. La
población estuvo conformada por 122 profesores universitarios, se aplico un
instrumento tipo encuesta en versión de cuestionario, constituido por 34
ítems con una escala d respuesta tipo Likert, validado por juicio de expertos
25
con confiabilidad de 0,87 bajo el cálculo Alfa de Cronbach. Utilizando la
noción de Índice de Capacidad Profesoral introducida por Sinha (2007), este
trabajo estima el peso que la experiencia y capacitación tienen en los
sueldos para el caso de la Universidad de Los Andes, Mérida, Venezuela.
Los resultados tienden a respaldar la idea de que las universidades no
brindan incentivos a la capacitación más allá del mínimo requerido para
ascender, amén del hecho que las Normas de Homologación. Las
conclusiones apuntaron que no han sido capaces de preservar el poder
adquisitivo de los sueldos del sector, haciéndolos cada vez menos
competitivos. Al respecto, se recomendó, diagnosticar la situación del sector
universitario para revisar la situación salarial.
Esta información cuenta con excelentes aportes a la investigación ya que
refleja en gran parte la falta de incentivos acordes con la capacitación que
poseen los profesores universitarios, así como también la relación entre los
sueldos y el poder adquisitivo, esta situación de los profesores es similar a la
de los empleados universitarios.
En relación a los antecedentes de la variable Responsabilidad social, se
examinaron los siguientes trabajos. Blanco (2010), quien presento su Tesis
Doctoral en Ciencias de la Educación en la Universidad Dr. Rafael Belloso
Chacín, Decanato de Investigación y Postgrado, Doctorado en Ciencias de la
Educación. Bajo el titulo “Competencias Gerenciales de los Directores y la
Responsabilidad Social en las Escuelas de Educación Básica”. Fue
26
sustentado teóricamente por Benavides (2010), Helriegell (2004), Mulder y
otros (2007), Alles (2005), Levi’Leboyer (2003) Guerra (2007), entre otros.
El propósito del estudio fue explicar la relación entre las competencias
gerenciales y la responsabilidad social, en las escuelas básicas de la
Parroquia Jorge Hernández del Municipio Cabimas del Estado Zulia. La
investigación se ubicó en el enfoque cuantitativo del paradigma positivista; de
tipo explicativa, con un diseño no experimental, de campo y transeccional. La
población estuvo conformada por 914 personas. Los gerentes educativos los
cuales suman dieciséis (16), el personal administrativo que suma dieciséis
(16) y el personal obrero que suman diecinueve (19) se tomaron en su
totalidad.
Asimismo, se tomó una muestra para los docentes igual a sesenta (60), y
para los padres, representantes y responsables se tomó una muestra igual a
doscientos sesenta y seis (266). De lo anterior se desprende que los sujetos
a investigar son dieciséis (16) por parte de los gerentes educativos y
trescientos sesenta y uno (361) por parte de la comunidad educativa. Se
diseñaron dos instrumentos: uno para ser aplicado a los gerentes y otro para
la comunidad educativa.
La validez de los instrumentos se realizó a través del juicio de siete (7)
expertos y la confiabilidad se generó través de la aplicación de la fórmula de
alfa Cronbach, obteniéndose un valor de 0,956 para la variable
Competencias Gerenciales y 0,923 para la variable Responsabilidad Social.
27
El estudio arrojó como resultado que los gerentes poseen competencias
gerenciales a un nivel de alta significancia.
Asimismo, las conclusiones arrojaron que la comunidad convalidó el que
los directores realizan una alta labor de responsabilidad social. La aplicación
de las pruebas estadísticas, dio como resultado que existe una correlación
débil positiva al ubicarse, 0,09. Se establecieron lineamientos para mejorar la
posición del gerente, desde el punto de vista de su formación en
competencias gerenciales.
El aporte del trabajo se sustentó en la presentación de elementos
similares a la variable en análisis, los cuales permitieron conceptualizarlas,
además, suministró información metodológica que sirvió para abordar la
Operacionalización de las mismas en el ámbito de las dimensiones e
indicadores respectivamente. Igualmente brindo información acerca de la
organización y tabulación de la data a nivel estadístico.
Ávila (2008), realizo una investigación titulada: “La responsabilidad social
como plataforma de efectividad en empresas promotoras de producción
social en Venezuela” la cual tuvo como propósito fundamenta l determinar las
dimensiones de la Responsabilidad Social que sirven de plataforma para la
efectividad de las Empresas Promotoras de las Empresas de Producción
Social en Venezuela. Estuvo sustentado teóricamente por: Suárez (2006),
Rodríguez (2005), Dessler (2004), Chinoy (2000), entre otros.
El tipo de investigación utilizada fue del tipo descriptivo y de campo, con
un diseño no experimental, transaccional. Se aplicó una encuesta tipo
28
cuestionario a 30, compuesto por 42 reactivos aplicada a los gerentes de
EPEPS del sector construcción del estado Zulia quienes prestan sus
servicios a la industria petrolera. Validado por juicio de expertos, contó con
una confiabilidad de 0,92, calculado mediante el procedimiento Alfa de
Cronbach.
Los resultados permitieron identificar los principios y valores que rigen la
ética empresarial dentro del entorno actual y los beneficios que obtienen
dichas empresas al desarrollar acciones que reflejen una actitud socialmente
responsable. También se concluyó que la implementación de este tipo de
actividades incide positivamente sobre las ventajas competitivas que en el
ámbito empresarial pueden desarrollar las organizaciones al ser
consideradas entes con un buen nivel de credibilidad y confianza por actuar
con sentido ético.
Las conclusiones arrojaron como resultado la baja identificación que tiene
el personal de los niveles medio y bajo de las empresas hacia las acciones
de responsabilidad social desarrolladas por estas, debido a la poca
motivación por parte de la línea gerencial de las mismas. Se recomendó,
aplicar una reingeniería de procesos con el objeto de diagnosticar las
ventajas competitivas que en el ámbito empresarial generan compromiso
social.
El aporte brinda aspectos básicos para la cobertura teórica de la variable
responsabilidad social contribuyendo a establecer conexiones con la gestión
laboral actual de las universidades públicas del municipio Maracaibo y brinda
29
información para abordar aspectos específicos de la presente investigación,
tales como conflictividad u otro aspecto irregular que se presente en el
contexto empresarial.
Continuando con la investigación, el artículo publicado en la revista de
Ciencias Sociales (2008) titulado “Cultura organizacional y la responsabilidad
social en las universidades públicas”. El número del ejemplar fue 12. Tuvo
como propósito determinar la relación entre la cultura organizacional y la
responsabilidad social en las universidades públicas de la Costa Oriental del
Lago del estado Zulia (COL). Fue sustentado teóricamente por Stonner
(2006), Koontz y Weihrich (2004), Arias Galicia (2002), entre otros.
El tipo de investigación fue descriptivo correlacionar, el diseño no
experimental de campo. La población estuvo conformada por el personal
Directivo, Docente y Administrativo de las universidades públicas de la Costa
Oriental del Lago, y por representantes de las Asociaciones de Vecinos. Los
resultados encontrados evidencian que existe una relación directamente
proporcional y moderada entre los elementos de la cultura y la
responsabilidad social de las universidades en estudio, situación que explica
la relación positiva fuerte.
Las conclusiones arrojaron la disposición del personal para colaborar con
la revisión de las políticas compensatorias. Considerando estos hallazgos, se
sugieren una serie de lineamientos estratégicos direccionados hacia cuatro
categorías: funcionamiento, de educación, cognoscitivos y epistemológicos y
sociales. Concluyéndose que existen deficiencias en la presencia de
30
elementos como: creencias, valores, rituales, lenguaje e historia, que
conforman la cultura, lo cual refleja que la percepción que el personal posee,
es el de una cultura corporativa moderadamente débil.
El aporte del trabajo brinda argumentos conceptuales importantes para
efectuar análisis que facilitan una argumentación y comprensión adecuada
de la variable responsabilidad social en las universidades públicas. También,
contribuye con la organización metodológica del discurso teórico-conceptual
del trabajo, así como de las dimensiones e indicadores del mismo.
Otra de las investigaciones utilizadas fue la realizada por Añez (2008),
titulada “Elementos que conforman la responsabilidad social corporativa” el
cual está enmarcado en el proyecto de investigación responsabilidad social y
formación gerencial para el desarrollo en la Universidad del Zulia, el objetivo
abordado como avance es el análisis de los elementos que conforman la
Responsabilidad Social Corporativa. se realizo una revisión bibliográfica,
apoyada en Sturzenegger et al (2006); Guedez (2006); Ferrel y Hirt (2004);
Chiavenato (2002); Bateman (2000); Carroll (1991), entre otros.
La metodología empleada es de tipo documental, el diseño no
experimental de campo. Se aplicó un instrumento tipo encuesta bajo la
versión de cuestionario compuesto por 38 ítems con una escala de respuesta
tipo Likert, validado por juicio de experto con una confiabilidad de 0,88 a
través del coeficiente Alfa de Cronbach.
En función de ello, como resultado se determinó que los elementos
comunes en las definiciones de responsabilidad social analizadas
31
comprenden el compromiso de las empresas referido a la responsabilidad
que significan las prácticas de negocios tolerables, el desempeño ambiental
asociado con la sostenibilidad de las prácticas socialmente aceptadas y la
adaptabilidad para permanecer en el tiempo. Para concluir, se espera que el
estudio pueda contribuir con el desarrollo de prácticas específicamente
orientadas al fomento de la responsabilidad social. Se recomendó establecer
lineamientos técnicos para aplicarlos en la responsabilidad social analizada
como un compromiso de las empresas.
La presente investigación sirvió de aporte en este estudio tomando en
consideración que la variable y los resultados obtenidos así como las bases
teóricas sirven de gran apoyo en el tema seleccionado lo cual permitió
organizar las bases teóricas del estudio las dimensiones referidas a la
variable responsabilidad social así como sus dimensiones e indicadores.
Finalmente, Lombardy (2008), presentó ante la Universidad Nacional
Experimental Rafael María Baralt UNERB su investigación titulada:
Responsabilidad social y Conflictos Organizacionales empresarial. Siendo su
objetivo determinar la relación entre responsabilidad social y conflictos
organizacionales en empresas manufactureras del municipio Cabimas, para
establecer la correlación entre ambas variables. Fue sustentado
teóricamente por Robbins (2004), Chiavenato (2006), Casanova (2005),
Romero (2006), entre otros.
La metodología utilizada fue descriptiva correlacional, el diseño fue no
experimental transeccional. La población quedó constituida por 93 sujetos.
32
La recolección de datos aplicó un instrumento de 38 ítems, con cuatro
alternativas de respuestas, utilizando escala tipo Lickert; siendo validado por
juicio de expertos y medida la confiabilidad mediante la fórmula Alfa de
Cronbach, dando como valor 0.9, indicando que es confiable.
Los resultados reflejaron que existe una alta correlación entre la
responsabilidad social como compromiso y la capacidad de resolución de
conflictos del gerente. Las conclusiones derivaron que en la medida que el
personal gerencial asuma un cambio de actitud en el mejoramiento de la
comunicación con los colaboradores se reducen los conflictos
organizacionales en las empresas. Como recomendación se planteó la
implementación de acciones eficientes que propendan a mejor
desenvolvimiento del gerente en el ámbito empresarial, aplicando principios
de compromiso social, por lo cual es de gran relevancia la realización de
talleres de formación en ejercicio de la profesión.
En tal sentido, el trabajo aporta fundamentos básicos para la
interpretación de la actitud del gerente dentro de su contexto empresarial que
contribuya al enriquecimiento de las relaciones con los colaboradores, y con
la comunidad para contribuir con el mejoramiento continuo de esas
relaciones. Esto contribuye a la comprensión de la responsabilidad social con
fuerte impacto de situaciones de conflictividad en las empresas con sus
repercusión hacia la comunidad.
33
2. BASES TEÓRICAS
Las bases teóricas de la investigación establecen en la investigación el
objeto de estudio en un marco de conocimiento específico y explicativo bajo
una conceptualización independiente y delimitada que soporta el estudio en
cuestión, además de la vinculación lógica y coherente entre el propósito
propio del tema de estudio.
2.1. COMPENSACIÓN SALARIAL
La compensación de sueldos, salarios, prestaciones, representa la
primera variable objeto de estudio, por tanto, se conceptualiza mediante
reconocidos autores para su interpretación y alcances en el sector
universitario. Constituye la gratificación que los empleados reciben a cambio
de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la
satisfacción de ellos, lo cual a su vez ayuda a la organización a obtener,
mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Para Villegas (2008), los gastos de personal de las empresas se componen
de sueldos y salarios brutos, de la seguridad social a cargo de esta; por tanto,
debe realizar igualmente una serie de pagos a los organismos de la seguridad
social. Estos pagos se realizan siempre por meses vencidos, se componen
tanto de la cuota correspondiente a la empresa, como de las retenciones
practicadas a los trabajadores por este concepto.
34
De acuerdo a lo establecido por el autor, mediante las retribuciones
correspondientes a los empleados por su trabajo, las cuotas de previsión
social y otros gastos de naturaleza social como formación y otras ayudas
sociales. A estos gastos, indica el autor, se destinan los recursos del
presupuesto de gastos titulado gastos de personal por concepto de
compensaciones. Su volumen más importante son las retribuciones y cuotas
de los distintos regímenes de previsión social que se tramitan, se hacen
efectivas mediante un procedimiento especial que tiene su base en la
confección y tramitación de las nóminas de personal.
En tal sentido, indica Chiavenato (2009), la compensación salarial
representa el conjunto de normas y procedimientos que tratan de mantener
beneficios remunerativos en base a estructuras salariales equitativas y justas
entre los trabajadores de la organización. Los resultados por la falta de
satisfacción, pueden afectar la productividad de la misma y producir un
deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de
obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el
nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente.
Por tanto, indica el autor que la compensación es toda aquella asignación
recibida por el trabajador por concepto de la prestación de los servicios a un
determinado empleador. El escaso interés que despierte una función
compensada pobremente puede llevar al ausentismo y otras formas de
protesta pasiva. Por ello, un nivel inadecuado de compensación, también
conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte
35
del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la
organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación
obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del
departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor. Para
Morales (2006), la compensación no es la única manera de vincular el
desempeño con la estrategia general de la empresa. La planeación de los
recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo,
las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional
ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales
de la empresa.
Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la
empresa a cambio de una compensación, pero el término compensación
abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y
salarios. Al respecto, Arias Galicia (2008), indica que en la administración
moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan
al personal estableciendo un vínculo entre los costos laborales con la
productividad.
En tal sentido, el campo de la compensación es un área central de todo
departamento de recursos humanos en el curso de su labor de obtener,
mantener y promover una fuerza de trabajo adecuada. Aplicar de manera
equitativa y productiva todas las técnicas a su disposición en esta área
representa uno de los principales desafíos de su actividad profesional. Por lo
36
cual refiere definir la compensación o proceso de recompensa como la
gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.
Al respecto, señala Koontz y Weihrich (2008), las organizaciones
modernas de todo tipo y giro incluye una amplia gama de prestaciones y
servicios como parte del paquete total de compensación que le corresponde
a cada empleado. La seguridad física o financiera a la que cada integrante
de la organización tiene derecho deriva también de la existencia de leyes y
disposiciones legales que señalan con claridad cuáles son las obligaciones
de las empresas respecto al personal que emplean.
Por tanto, todo profesional de los recursos humanos debe conocer los
aspectos principales de la legislación laboral de su país. La administración de
esta vital área a través del departamento de personal garantiza la
satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a
obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin
compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la
organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata con las
dificultades que esto representa.
2.1.1. COMPENSACIÓN REQUERIDA
Al hablar de Compensaciones se establecen una serie de elementos
básicos de la relación laboral la cual se desarrolla en un ámbito de interés
para los trabajadores de las organizaciones empresariales propiamente
37
dicha. A juicio de Chiavenato (2009), en este aspecto se incluyen los
siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios tales
como servicio de comedor, planes de retiro privados, entre otros e incentivos
como premios o gratificaciones.
Por tanto, la compensación entendida como sueldos, salarios,
prestaciones, es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su
labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos
humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades
materiales, de seguridad y de ego o estatus. Es decir, todos aquellos pagos,
en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella
trabajan.
Al considerar el sistema de compensaciones, indica Franklin (2004), las
organizaciones lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija
una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de
su inversión. El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones
está originado en la hipótesis de que los niveles de contribución de las
personas a los resultados de la organización son distintos.
Es por ello que no se habla de un salario o compensación propia de cada
empresa y válida para todos sus empleados. Al admitir la existencia de
diferencias respecto al impacto de cada puesto en los resultados globales,
pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume
que un gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus
decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa. Un nivel
38
inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la
organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.
En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede
disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los
empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que
despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y
otras formas de protesta pasiva. Los resultados de la falta de satisfacción
también conducen a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza
por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la
organización.
Por consiguiente, señalan Gibson y otros (2005), encontrar el punto de
equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad
competitiva de la empresa el departamento de personal en cuanto a la
retribución de la labor. Lo que el administrador de compensación debe tener
claro al ejercer su función es: Procurar ofrecer el máximo nivel de
satisfacción de las necesidades del empleado procurando que para la
empresa resulte una relación atractiva de costo -beneficio. Cuando el
empleado está insatisfecho con la compensación, puede tener menos
atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotación, el ausentismo.
Al respecto, la administración del departamento de personal debe
garantizar la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Para este autor, los principales objetivos de las compensaciones
39
empresariales deben dirigirse a: Adquisición de personal calificado. Las
compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
Asimismo, retener empleados actuales, cuando los niveles de
compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. Por ello, se
debe garantizar la igualdad interna, la cual se refiere a que el pago guarde
relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa
compensaciones análogas a las de otras organizaciones. Alentar el
desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de
las responsabilidades. Un programa racional de compensaciones contribuye
a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más
bajos costos, cumplir con las disposiciones legales y mejorar la eficiencia
administrativa.
2.1.1.1. HORARIO DE TRABAJO
Se considera que el trabajador está a disposición del patrono desde el
momento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o donde deba
recibir órdenes o instrucciones respecto al trabajo que se ha de efectuar en
cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de su
actividad.
La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que cada trabajador
dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado. Se
40
contabiliza por el número de horas en las que el empleado desarrolla su
actividad laboral, en principio en el día o jornada laboral, si bien, por
extensión, también repercute en el cómputo de la semana laboral, mes
laboral y el año laboral.
Según el articulo 167 de la Ley Orgánica del Trabajo para trabajadoras y
trabajadores LOTTT (2012), se entiende por jornada de trabajo, el tiempo
durante el cual el trabajador o la trabajadora esta a disposición para cumplir
con las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social del
trabajo. Por su parte, las estadísticas del tiempo de trabajo son aspectos
relevantes sobre las horas de trabajadas y la programación de las mismas.
Se entiende por horas de trabajo según Chiavenato (2009), todo el
período de tiempo dedicado a realizar actividades que contribuyen a la
producción de bienes y servicios. Por tanto, la programación de las horas de
trabajo se refiere a los períodos del día, semana o mes en que se realiza el
trabajo, ya sea por la mañana, tarde o noche, de lunes a viernes, durante los
fines de semana o en horas extraordinarias en los mismos lapsos.
La reivindicación tradicional, indica Benavides (2006), concebida de ocho
(8) horas de trabajo, (8) horas de descanso y ( )horas de sueño se alcanzó
en numerosos países en la década de 1970 a 1980. Se pasó de semanas
laborales de más de 60 horas semanales a semanas de 48 horas semanales
(6 días con jornada de 8 horas) y a 40 horas semanales, es decir cinco días
con jornadas de 8 horas.
41
Desde la década de 1980, a pesar del aumento de la productividad y el
incremento del desempleo la jornada laboral se ha mantenido o ha crecido si
se consideran las unidades familiares donde se ha pasado de un trabajador a
dos los cuales son habitualmente los dos miembros de la pareja o
matrimonio. En torno a este aspecto, indica el autor que la combinación de la
programación de las horas de trabajo con el tiempo de trabajo y con
información sobre su carácter fijo o variable permite derivar una amplia serie
de formas de ordenación del tiempo de trabajo.
Esto significa que cuando el trabajador cumpla con las horas legalmente
establecidas en la normativa la jornada finaliza. En caso de laboral por mas
tiempo se califica como tiempo extra. Para Villegas (2008), se trata de
horarios distintos de los horarios de trabajo normales de jornada completa,
es decir, cuando el empleador pide al trabajador (o bien cuando es la opción
del propio trabajador) trabajar:
a) menos o más horas que las previstas en un tiempo completo; b) sólo
parte del año; c) sólo parte de la semana; d) por la noche; e) los fines de
semana; f) según horas de entrada o de salida distintas de las habituales; g)
y/o según un horario diario o semanal variable, en el marco de una
programación flexible o de programas de trabajo “anualizados”, en los cuales
se fija el tiempo de trabajo de todo un año, pudiendo variar los horarios
semanales.
42
2.1.1.2. HORAS TRABAJADAS
La expresión horas de trabajo significa el tiempo durante el cual las
personas interesadas estén a disposición del empleador o de otras personas
que puedan reclamar sus servicios, o durante el cual los propietarios y los
miembros de sus familias estén ocupados, por su propia cuenta, en trabajos
relacionados con una actividad productiva.
La duración, en el lugar de trabajo, de tiempos muertos a causa de la falta
ocasional de trabajo implica estadía en la organización laboral, por ello, se
toma en cuenta como horas de trabajo. A juicio de Arias Galicia (2008),
constituye el tiempo utilizado en las horas trabajadas, normales y
extraordinarias.
El tiempo que corresponde a cortos períodos de descanso en el
lugar de trabajo. Se excluyen de las horas trabajadas las horas pagadas
pero no trabajadas, como vacaciones anuales pagadas, días festivos
pagados, o bajas por enfermedad. Interrupciones para comidas o para
descanso.
Según Bateman y Snell (2006), las horas trabajadas representan el
tiempo mediante el cual el trabajador emplea su tiempo diario en las
diversas actividades de trabajo, pero también del tiempo personal
empleado en el aseo personal, alimentación, entrenamiento o reuniones
de trabajo. Por tanto, el patrono debe reconocer como horas de trabajo
las empleadas en asuntos personales del trabajador.
43
Al respecto, la LOTTT (2012) en su artículo 169 contempla que cuando el
trabajador o la trabajadora no pueda ausentarse del lugar donde efectúa
servicios durante las horas de descanso y alimentación, por requerirse su
presencia en el sitio de trabajo para atender órdenes del patrono o patrona,
por emergencias, o porque labora en jornadas rotativas, la duración del tiempo
de descanso y alimentación será imputado como tiempo de trabajo efectivo a
su jornada normal de trabajo, y no podrá ser inferior a treinta minutos.
2.1.1.3. HORAS EXTRAS
Son las que se realizan excediendo la duración máxima de la jornada de
trabajo. Su retribución se fija bien mediante acuerdo entre las partes o por
convenio colectivo sin que en ningún caso pueda ser inferior al valor de la
hora ordinaria. Por tanto, las horas extraordinarias pueden ser remuneradas
o canjeadas por periodos de descanso, pero mediante negociación o mutuo
acuerdo con el trabajador..
Para Gibson, Ivancevich y Donelly (2005), la realización de horas
extraordinarias es voluntaria, pero pueden ser exigidas por el empresario
cuando exista pacto al respecto o así figure en el convenio colectivo y en
aquellos casos en que su realización sea necesaria para prevenir o reparar
siniestros, daños extraordinarios o urgentes, en este último caso se
denominan horas extraordinarias por fuerza mayor o que lo requiera la
organización motivado a exigencias de la producción.
44
Por su parte, señala Reyes Ponce (2006), la jornada ordinaria podrá
prolongarse para la prestación de servicio en horas extraordinarias mediante
permiso del Inspector del Trabajo. Por ello, indica el autor, la duración del
trabajo empleado en horas extraordinarias estará sometida a las siguientes
limitaciones:
a) La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no
podrá exceder de diez (10) horas diarias salvo en lo casos previstos por el
Capítulo II de este Título; y b) Ningún trabajador podrá trabajar más de diez
(10) horas extraordinarias por semana, ni más de cien (100) horas
extraordinarias por año.
Según la derogada Ley Orgánica del Trabajo (1997), el Ejecutivo
Nacional cuando sea necesario, previa consulta a las organizaciones
sindicales interesadas, podrá modificar las limitaciones establecidas en este
artículo respecto a determinadas actividades. Al serle dirigida una solicitud
para trabajar horas extraordinarias, el Inspector del Trabajo podrá hacer
cualquier investigación para conceder o negar el permiso a que se refiere el
artículo anterior. El Inspector comunicará su decisión al patrono dentro del
término de cuarenta y ocho (48) horas del recibo de la solicitud. (Art. 208 Ley
Orgánica del Trabajo derogada).
En relación a este aspecto el artículo 178 de la LOTTT (2012), contempla
que son horas extraordinarias, las que se laboran fuera de la jornada
ordinaria de trabajo. Las horas extraordinarias son de carácter eventual o
accidental para atender imprevistos o trabajos de emergencia.
45
La duración del trabajo en horas extraordinarias, salvo las excepciones
establecidas en la Ley, estarán sometidas a las siguientes limitaciones:
a) La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no
podrá exceder de diez horas diarias. b) No se podrá laborar más de diez
horas extraordinarias semanales. c) No se podrá laborar más de cien horas
extraordinarias por año. El Ejecutivo Nacional cuando sea necesario, previa
consulta a las organizaciones sindicales interesadas, podrá modificar las
limitaciones establecidas en este artículo respecto a determinadas
actividades.
Por tanto, todo patrono llevará un registro donde anotará las horas
extraordinarias utilizadas en su empresa, establecimiento, explotación o faena; los
trabajos efectuados en esas horas; los trabajadores empleados en ellos; y la
remuneración especial que haya pagado a cada trabajador. En caso imprevisto y
urgente debidamente comprobado, se podrá trabajar horas extraordinarias, de
acuerdo con las disposiciones antes indicadas, sin previo permiso de la Inspectoría
del Trabajo, a condición de que se lo notifique en el día hábil siguiente y de que se
comprueben las causas que lo motivaron. (Art. 210 Ley Orgánica del Trabajo).
2.1.1.4. DESEMPEÑO
Es la manera como alguien o algo trabaja, juzgado por su efectividad.
Bien pudiera decirse que cada empresa o sistema empresarial debiera tener
su propia medición de desempeño. De esto se establece que para tener una
46
metodología general de medición, hay que contar con un modelo básico de
funcionamiento de la empresa o sistema que objeto de evaluación.
Según Alles (2006), constituye la actuación del trabajador en la ejecución
de las tareas derivadas de las funciones del puesto de trabajo, las cuales
servirán para medir su rendimiento profesional en base a resultados
apreciables. Esta concepción facilita la interpretación de la ejecución de
tareas, herramientas que utiliza y el modo de utilizarlas eficientemente.
Para Chiavenato (2009), se define como aquellas acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes
para los objetivos de la organización, que pueden ser medidos en
términos de las competencias de cada individuo y su nivel de
contribución a la empresa. En este sentido se aprecia la cantidad y
calidad del trabajo en función del aprovechamiento del tiempo y del
esfuerzo del trabajador.
El desempeño en las organizaciones constituye el factor de medición de
rendimiento cuando se evalúa racionalmente a pesar de los esfuerzos de la
gerencia o del equipo de trabajo, este factor escapa de la percepción de los
supervisores porque expresa el dominio de un trabajador de habilidades y
destrezas en la ejecución de sus tareas donde interviene el tiempo y la
velocidad con la cual las ejecuta.
Visto así, el desempeño laboral se puede definir, como el nivel de
ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organización en un tiempo determinado. Además otra definición interesante
47
es la utilizada por Villegas (2008), ya que expone que el desempeño es
eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es
necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfacción laboral.
En este sentido, el desempeño laboral de las personas va a depender de
su comportamiento y también de los resultados obtenidos. Otro aporte
importante en la conceptualización del desempeño laboral es la manera
como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar
metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad.
Así, se puede notar que esta definición plantea que el desempeño está
referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente
sus funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas.
En síntesis, el desempeño laboral es concebido como algo ligado a las
características de cada persona, entre las cuales se pueden mencionar: las
cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que inte ractúan
entre sí, con la naturaleza del trabajo y con la organización en general,
siendo el desempeño laboral el resultado de la interacción entre todas estas
variables que influyen en el desempeño laboral.
2.1.2. FACTORES ECONÓMICOS
Los factores económicos representan un elemento fundamental en la
administración de las empresas, son aspectos que inciden directa e
48
indirectamente en el devenir de la misma, por ello, son tomados en cuenta
por la gerencia con el objeto de planificar las actividades financieras dentro
de la empresa. Aunque la obtención de esta estrategia es el objetivo final de
la planificación.
Al respecto, señala Rodner (2004), no se da con observaciones vagas
realizadas por encima de la situación financiera de la empresa, sea el
financiamiento o la inversión, solo se presenta después de un extenso y
concienzudo análisis de todos los efectos, tanto positivos como negativos, que se
pueden presentar para cada decisión que se tome con respecto a la financiación.
Estas decisiones deben ser tomadas en conjunto y no separadamente ya
que esto podría acarrear problemas al no tener en cuenta decisiones que
traen consigo consecuencias para otros sectores de la empresa. Desde la
perspectiva de Ullman (2006), la planificación financiera es un factor
económico que en una empresa pretende plantear diferentes objetivos a
cumplir, ya sean estos posibles u óptimos, para que de esta manera, los
mismos puedan ser evaluados con posterioridad si bien la obtención de estas
estrategias de planificación financiera es el objetivo final de la misma.
Por tanto, afectan el poder de compra y el patrón de gastos de los
consumidores. Los países tienen diversos niveles de vida distribución de
ingreso de sus habitantes. Los países con economías de subsistencia
ofrecen pocas oportunidades de mercado. Los países con economías
industriales conforman mercados prósperos y atractivos para muchos tipos
de bienes. La dirección de mercadotecnia debe estudiar las tendencias y
49
patrones de gastos de los consumidores dentro de las economías nacionales
como en las mundiales.
2.1.2.1. BENEFICIOS
El término beneficio es una palabra que da cuenta del elemento, producto
o servicio que se entrega a una persona para su bien. Según Franklin (2004),
el beneficio puede tomar dimensiones concretas, por ejemplo, un pago en
dinero o puede ser también abstracto, por ejemplo, al darse el beneficio o
prioridad de palabra a una persona antes que a otra. Siempre beneficio
implica algún tipo de bien, que podrá ser más o menos desinteresado, pero
que busca mejorar la calidad de vida de aquel que lo recibe.
Si se entiende por el lado del verbo, beneficiar, se observa claramente
que el significado del beneficio es, justamente, generar el bien, hacer el
bien a una persona o animal. Sin embargo, la idea de beneficiar a alguien
puede tener un aspecto negativo si se lo entiende como que ese beneficio
es recibido exclusivamente por esa persona y no por otra, por ejemplo,
cuando se beneficia a un empleado y se lo elige como el empleado del
mes.
Cuando se habla de beneficio desde un punto de vista concreto, refiere
Gómez (2006), por lo general se hace referencia a algún tipo de bien o
capital que es entregado a la persona para mejorar su calidad de vida. Así, la
palabra beneficio se aplica de manera común en los ámbitos laborales en los
50
cuales existen beneficios o regalos otorgados a quien se desempeñan
correcta y efectivamente en su trabajo.
También es común considerar a muchas acciones del Estado como
beneficios sociales por ejemplo, asegurar los derechos del trabajador, la
asistencia a aquellos que no tienen trabajo ni medios de subsistencia. En
este caso, se puede hablar entonces de Estado benefactor, aquel que otorga
beneficios a las clases sociales más necesitadas. El término beneficio
también puede ser algo abstracto siempre que se haga referencia a algo no
cuantificable o medible. Así, se entienden como un beneficio para una
persona ciertas actitudes de ayuda, colaboración, acompañamiento, consejo,
asistencia y demás pero a nivel emocional y no material.
Por consiguiente, según el artículo 174 Ley Orgánica del Trabajo (1997),
las empresas deberán distribuir entre todos sus trabajadores por lo menos el
quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al
fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá por beneficios líquidos la
suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme
a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.
En este sentido, los beneficios son ciertas regalías y ventajas que las
organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como
pagos adicionales de los salarios. En general, constituyen un paquete de
beneficios y servicios que es parte integral de la remuneración del personal.
Los beneficios y servicios sociales incluyen variedad de comodidades y
ventajas ofrecidas por la organización, como asistencia medico-hospitalaria,
51
seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, pago de tiempo no
laborado, planes de pensión y jubilación.
En el caso de personal de nivel más elevado, incluyen provisión de
automóvil, casa, escuela para hijos, club para la familia, pago de pasajes y
estadía durante vacaciones, tarjetas de crédito y planes especiales de salud y
seguro de vida. Los beneficios, además de su aspecto pecuniario o financiero,
sirven para evitar a los empleados una serie de inconvenientes, como búsqueda
de medios de transporte hasta la cobertura de la salud del trabajador.
2.1.2.2. AJUSTE DE SUELDO
Los trabajadores de planta tienen derecho a que el sueldo se ajuste
mediante el cumplimiento de cláusulas contractuales, o por una prima de
antigüedad, de conformidad con las normas siguientes: La prima de
antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año de
servicios. Según Gitman (2004), se pagara a los trabajadores que se
separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince
años de servicios, por lo menos. Así mismo se pagara a los que se separen
por causa justificada y a los que sean separados de su empleo,
independientemente de la justificación o injustificación del despido.
De acuerdo al artículo 162 Ley Orgánica del Trabajo derogada (1997),
para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los trabajadores,
se observaran las normas siguientes: a) Si el número de trabajadores que se
52
retire dentro del término de un año no excede del diez por ciento del total de
los trabajadores de la empresa o establecimiento, o de los de una categoría
determinada, el pago se hará en el momento del retiro.
Seguidamente, el literal b) Si el número de trabajadores que se retire excede
del diez por ciento, se pagara a los que primeramente se retiren y podrá diferirse
para el año siguiente el pago a los trabajadores que excedan de dicho
porcentaje. c) Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número de
trabajadores mayor del porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los que
tengan mayor antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago de la
que corresponda a los restantes trabajadores. La prima de antigüedad a que se
refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores o a sus beneficiarios,
independientemente de cualquier otra prestación que les corresponda.
El Ejecutivo Nacional acordó un incremento de entre 10 y 28,9% en el
tabulador general de salarios para el personal obrero público. El ajuste más
significativo lo percibe el personal no calificado en el grado dos, cuyo salario
mínimo será ahora de 2.078 bolívares y máximo de 3.117 bolívares. Hasta el
30 de abril devengaban entre 1.611 bolívares y 2.416,50, respectivamente.
El ajuste del tabulador será más bajo para quienes ocupan cargos de
supervisor en el grado 10. El sueldo mínimo se fijó en 2.330 bolívares, 212
bolívares más que antes. Mientras que el sueldo máximo pasó de 3.177
bolívares a 3.497,21 bolívares. Se mantienen las mismas excepciones en la
aplicación de estos ajustes para obreros con escalas especiales, incluyendo
el personal contratado.
53
De acuerdo al índice de remuneraciones que realiza el Banco Central de
Venezuela, el salario real en el sector público es mayor que en el privado. Si
se comparan las cifras de los tres primeros meses de este año con respecto
a igual período de 2011, el poder de compra del salario promedio en el sector
público registra un alza de 31%.
Este repunte no es similar en el caso del sector privado, que apenas
evidencia una mejora de 3,3% al considerar los últimos aumentos y
descontar el efecto de la inflación. La capacidad de compra del salario de un
profesional, científico o intelectual que trabaja para el Estado aumentó 36%,
mientras que la de un trabajador del sector privado en cualquiera de estas
categorías sólo creció 4%.
En el caso de los técnicos y profesionales de nivel medio del sector
público el alza es de 32% y en el sector privado es de apenas 0,2%.
Según las últimas cifras del Instituto Nacional de Estadística, en marzo
2.607.369 personas prestaban servicios en el sector público y 9.782.899
personas lo hacían para el sector privado.
2.1.2.3. CESTA ALIMENTARIA
El cumplimiento de la cesta alimentaria constituye una obligación que
impone la Ley de Alimentación y su Reglamento (2002), la cual obliga a las
empresas y organismos del Estado a otorgar un beneficio social, de carácter
54
no remunerativo a sus trabajadores, a los fines de que estos puedan obtener
una alimentación balanceada durante la jornada de trabajo.
Por su parte, la base legal de dicha obligación, se encuentra en el artículo
2 de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y Trabajadoras, en la cual
se indica que los empleadores del sector público y del sector privado
otorgarán el beneficio de una comida balanceada durante la jornada de
trabajo o, en su defecto, la entrega al trabajador de cupones, tickets o
tarjetas electrónicas de alimentación, emitidas por empresas especializadas
en la administración y gestión de beneficios sociales.
Para Gómez (2006), la cesta alimentaria representa un beneficio
irrenunciable del trabajador, la cual se materializa de dos maneras, sea en
brindar las condiciones para garantizar este derecho laboral o cancelando
por cualquier vía, el monto correspondiente a este beneficio el cual puede ser
monetario o utilizando otro medio dispuesto a brindar la cobertura de esta
reivindicación social de los trabajadores.
Para Villegas (2008),la cesta alimentaria es un indicador estadístico que
tiene por objeto determinar el valor o costo mensual en bolívares de un
conjunto de alimentos, que cubren la totalidad de los requerimientos de
energía y nutrientes de una familia tipo de la población venezolana, tomando
en cuenta sus hábitos de consumo, las disponibilidades de la producción
nacional y el menor costo posible.
La finalidad es servir de referencia para la formulación de políticas
sociales, económicas, nutricionales, agrícolas; particularmente para
55
establecer el salario mínimo y hacer mediciones de pobreza.
Características de la Canasta Alimentaria Normativa (CAN)
Los alimentos que integran la Canasta tienen las siguientes características:
Está compuesta por 50 productos que son representativos del consumo de
las familias (hábitos de consumo, consumo real, preferencias, patrones de
consumo).
Está referida a un hogar tipo de 5,2 personas
Cubren la totalidad (100%) del requerimiento diario promedio percápita de
energía y nutrientes de la población venezolana. Aportan un promedio de
2.200 calorías diarias por persona. Son productos accesibles desde el punto
de vista de precios (bajo costo). Se adaptan en lo posible a las
disponibilidades de la producción nacional. Los precios que se utilizan para
determinar el valor o costo de la Canasta Alimentaria Normativa cumplen con
las siguientes características: Se incluyen únicamente precios de transacción
de contado en establecimientos minoristas.
2.1.3. ASPECTOS FINANCIEROS
La Administración financiera es el área de la Administración que cuida de
los recursos financieros de la empresa. Para Stonner (2006), un análisis
cabal de la situación financiera de las empresas; al encontrarse en un
entorno difícil y convulso estas entidades, deben luchar por ser más
competitivas y eficientes económicamente, haciendo un mejor uso de los
56
recursos para elevar la productividad del trabajo y alcanzar mejores
resultados con menos costos.
Por ello, la necesidad del conocimiento de los principales indicadores
económicos y financieros, así como su interpretación son imprescindibles
para introducirnos en un mercado competitivo, por lo que se hace necesario
profundizar y aplicar consecuente el análisis financiero como base esencial
para el proceso de toma de decisiones financieras. Actualmente los
directivos deben contar con una base teórica de los principales métodos que
se utilizan para lograr una mayor calidad de los estados financieros para
optimizar la toma de decisiones.
Por su parte, indica Frank (2006), la administración financiera se centra
en dos aspectos importantes de los recursos financieros como son: la
rentabilidad y la liquidez. Esto significa que la Administración Financiera
busca hacer que los recursos financieros sean lucrativos y líquidos al mismo
tiempo.
Por ello, sugiere los siguientes pasos que deben cumplirse a nivel financiero
en la empresa: el Administrador interactúa con otros Administradores para que
la empresa funcione de manera eficiente. Este a su vez trata de crear planes
financieros para que la empresa obtenga los recursos financieros y lograr así
que la empresa pueda funcionar y a largo expandir todas sus actividades; debe
saber Administrar los recursos financieros de la empresa para realizar
operaciones como: compra de materia prima, adquisiciones de maquinas y
equipos, pago de salarios entre otros.
57
Seguidamente, debe saber invertir los recursos financieros excedentes en
operaciones como: inversiones en el mercado de capitales, adquisición de
inmuebles, terrenos u otros bienes para la empresa; manejar de forma
adecuada la elección de productos y de los mercados de la empresa; la
responsabilidad de la obtención de calidad a bajo costo y de manera
eficiente; y por ultimo la meta de un Administrador Financiero consiste en
planear, obtener y usar los fondos para maximizar el valor de la organización.
2.1.3.1. BONOS
Los bonos poseen un conjunto de características que resultan importantes
de describir brevemente, para la mejor comprensión del comportamiento y la
relevancia de los mismos. Tales características, según Quintero (2009),
varían considerablemente de un emisor a otro, y pueden ser respecto a la
fecha de vencimiento, tipo de interés, periodicidad de los cupones, precios de
emisión y amortización, cláusulas de amortización y otras condiciones de la
emisión, así como la existencia o no de posibilidades de convertibilidad,
garantías ofrecidas.
Estos bonos funcionan exactamente igual a un préstamo bancario al ser
un instrumento de renta fija. Por ello, refiere Puchol (2007), los tenedores se
constituyen en acreedores de los entes emisores, por tal motivo poseen
ciertas ventajas sobre los tenedores de acciones denominados accionistas al
momento de posibles pérdidas o quiebre del ente emisor, al tener prioridad
58
de su inversión frente a los socios, aunque por otro lado el accionista posee
ciertos derechos de participación en las decisiones de la empresa y la Junta
Directiva de la misma, que el acreedor no tiene.
Por otro lado, ya que la deuda se representa mediante títulos valores
negociables en el mercado de valores, el inversor puede acudir al mercado y
vender su participación para recuperar de manera inmediata todo o parte de
su inversión. Por lo común, los bonos son emitidos por diversas agencias
gubernamentales o por corporaciones privadas de gran capacidad financiera
en cantidades definidas que conllevan una fecha de expiración, con el fin de
financiarse temporalmente (letras del tesoro para el caso de los Gobiernos),
o a plazos mayores.
Cuando un gobierno o empresa desea emitir bonos, utiliza a la banca de
inversión quien se encargará de estructurar la emisión y colocarla en el
público (oferta en el mercado primario) (1): gobiernos internacionales,
corporaciones, casas de bolsa, bancos, fondos de inversión y particulares. Al
terminar la distribución de esos bonos, la misma casa de bolsa y/o otras
casas de bolsa pueden crear un mercado secundario (2) donde los
compradores de estos bonos también los puedan vender en un futuro y en
cualquier momento, proveyéndolos de liquidez, característica principal que
buscan los inversionistas en cualquier activo financiero. Asimismo, puede
optarse por su inscripción en una Bolsa de Valores.
Esta colocación puede realizarse de manera privada o pública, en cuyo
caso la mayoría de Comisiones de Valores requieren la elaboración de un
59
documento con amplia información sobre el emisor y los valores a ser
ofertados (prospecto). Los bonos son promesas de pago emitidas por una
ciudad, un gobierno federal, o una empresa. Se dice que los propietarios o
portadores de bonos son “tenedores de obligaciones”. Los portadores de
bonos no poseen ni tienen derechos algunos respecto de la compañía.
2.1.3.2. DIFERENCIAS DE SUELDO
El sueldo es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de
deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros
conceptos análogos. Los sueldos y salarios en el trabajo constituyen el
precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto
del salario ha evolucionado, hoy constituye uno de los problemas mas
complejos de la organización económica y social. Los desequilibrios son
capaces de provocar las más graves perturbaciones como huelgas, protestas
entre otros.
En tal sentido, la diferencia de sueldo radica en la posición que ocupa el
trabajador dentro de la estructura organizativa funcional o jerárquica de la
empresa. Al respecto Chiavenato (2009), señala que esta consiste en el
monto diferencial que devenga un trabajador de acuerdo a diversos aspectos
como: nivel educativo, experiencia, conocimientos de las tareas del cargo,
antigüedad en el mismo, así como la pericia para desempeñarse en el
ejercicio de las funciones.
60
Desde esta perspectiva, dentro de la administración de los sueldos y salarios
la aplicación de los principios y técnicas de administración de sueldos, permite
articular en forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el
trabajador, y aun con las deducciones que su trabajo implica, que se logre, no
sólo pagar sueldos justos, sino también convencer a aquél de esa justicia.
De acuerdo con el artículo 2, parágrafo segundo de la Ley de
Alimentación para los Trabajadores y Trabajadoras (2002), la empresa está
obligada a otorgar el beneficio a los trabajadores que devenguen un salario
mensual que no exceda tres (03) salarios mínimos decretados por el
Ejecutivo Nacional. Adicionalmente, puede otorgar el beneficio
voluntariamente a los trabajadores que tengan un salario superior al indicado
en la ley, de conformidad con el artículo 2, parágrafo te rcero de la Ley de
Alimentación para los Trabajadores y Trabajadoras.
Actualmente, el monto del salario mínimo efectivo desde el 1° de mayo de
2011, dictado en el Decreto de la Presidencia de la República Decreto N° 8.167,
publicado en Gaceta Oficial Nº 39.660 del 26 de abril de 2011 es el siguiente:
Trabajadores que presten servicios en los sectores público y privado, jubilados y
jubiladas, pensionados y pensionadas de la Administración Pública Nacional y
para las pensiones otorgadas por el Instituto Venezolano de los Seguros
Sociales (I.V.S.S.): UN MIL CUATROCIENTOS SIETE BOLÍVARES CON
CUARENTA Y SIETE CÉNTIMOS (Bs. 1.407,47) mensuales, equivalentes a
CUARENTA Y SEIS BOLÍVARES CON NOVENTA Y UN CÉNTIMOS (Bs.
46,91) diarios por jornada diurna.
61
La cantidad de UN MIL QUINIENTOS CUARENTA Y OCHO BOLÍVARES
CON VEINTIÚN CÉNTIMOS (Bs. 1.548,21) mensuales, a partir del 1° de
septiembre de 2011. Para los adolescentes y las adolescentes aprendices, el
salario mínimo ha sido fijado en UN MIL CUARENTA Y SEIS BOLÍVARES
CON CINCUENTA Y CUATRO CÉNTIMOS (Bs. 1.046,54) mensuales, a
partir del 1º de mayo de 2011, lo cual representa un aumento del quince por
ciento (15%), y el diez, por ciento (10%) restante se incrementará el 1º de
septiembre del año en curso, quedando a partir de esta fecha en la cantidad
de UN MIL CIENTO CINCUENTA Y UN BOLÍVARES CON DIECINUEVE
CÉNTIMOS (Bs. 1.151,19) mensuales.
2.1.3.3. INCREMENTO SALARIAL
Este concepto puede ser y es utilizado para infinitos usos que pueden no estar
para nada vinculados entre sí. El aumento o incremento salarial en ciertas
características de un objeto o elemento puede ser de muy diverso tipo. En primer
lugar, cuando se habla de incremento, se piensa en aumento salarial. Por tanto,
refiere Puchol (2007, p. 129) “el empresario toma las precauciones debidas y
organizadas para no generar falsas expectativas al momento de planificar una
política de esta naturaleza y evitar malestar entre los trabajadores”.
El término aumento es aquel que se relaciona con el incremento,
crecimiento o subida de cualquier elemento en relación con etapas
anteriores. Este concepto puede ser y es utilizado para infinitos usos que
62
pueden no estar para nada vinculados entre sí. El aumento en ciertas
características de un objeto o elemento puede ser de muy diverso tipo.
En primer lugar, cuando pensamos en aumento, casi inmediatamente
pensamos en aumento salarial. En este sentido, el término hace referencia al
incremento del pago ante igual o superior tarea. Muchas veces, el consiente
colectivo establece todo un sistema de creencias alrededor del aumento
salarial que lo hacen verse muchas veces como una utopía.
En este sentido, refiere Chiavenato (2009), el término hace referencia al
incremento del pago ante igual o superior tarea, de lo cual se deriva un
desgaste físico del trabajador lo cual redunda en la salud ocupacional.
Muchas veces, el consiente colectivo establece todo un sistema de creencias
alrededor del aumento salarial que lo hacen ver como una utopía. Al mismo
tiempo, todos los cambios, incrementos o subidas impositivas pueden verse
relacionadas con el concepto de aumento.
Por otro lado, también se cuenta lo señalado por Jonson (2007), con el
aumento o incremento salarial, también se produce crecimiento personal e
incremento de la mejora de las capacidades, puestos o condiciones de
vida. El término aumento cobra entonces un importante sentido social pero
también material. Existen otras situaciones en las que el término de
aumento es utilizado sobre todo para el cálculo de prestaciones sociales,
aguinaldos, vacaciones o liquidación parcial o total del trabajador o
trabajadora.
63
Como bien se sabe durante el mes de mayo y junio de este año 2012, el
salario tuvo un aumento en un 32,25%, que se fraccionaría de la siguiente
manera, el 1 de mayo 15% y el 1 de septiembre el 15%. Así, desde el 1 de
mayo el salario mínimo será de 1.780,44 bolívares fuertes con un aumento del
15%. El primero de septiembre, el salario quede en 2.047,51 bolívares fuertes,
más el ticket de alimentación y otros beneficios. Con este último aumento al
salario mínimo el total incrementado del año se refleja en un crecimiento desde
1.548,22 a 2.047,51 bolívares, lo cual representa un aumento de 32,25%.
Es importante, entonces, recordar que un aumento salarial siempre
implica una transformación que puede volverse positiva o negativa
dependiendo del tipo de modificación laboral o remunerativa. Este cambio
producido por el aumento de sueldo puede ser permanente, duradero o
momentáneo por el trabajador y su familia porque depende de otros factores
que este se mantenga en el tiempo.
2.1.3.4. ANTIGÜEDADES
La Antigüedad atiende sólo al lapso de tiempo transcurrido en una
colocación, mas no atiende ni valora dicho término la calidad del servicio
prestado, pues, tan solo basta el cúmulo del tiempo legalmente necesario,
para que al trabajador se le reconozca dicho derecho. Puede decirse, que la
antigüedad es un derecho adquirido del trabajador, con rango constitucional
en muchas legislaciones, y de carácter irrenunciable por parte de éste.
64
Desde el punto de vista laboral se entiende por antigüedad el tiempo que
un trabajador ocupa una posición o cargo en una organización pública o
privada. De acuerdo al Artículo 108 de la L.O.T. (1997), después del tercer
mes ininterrumpido de servicio el trabajador tendrá derecho a la prestación
de antigüedad equivalente a cinco días por cada mes y dos días adicionales
a partir del 2 año de servicio, al menos en la ley derogada.
Según Villegas (2008), el tiempo acumulado por un trabajador durante la
prestación de su servicio para un empleador, es lo que comúnmente se ha
dado en llamar antigüedad. Esta institución jurídica encierra una gran
importancia para ambos sujetos de la relación laboral. Así, la antigüedad es
tomada en cuenta para obtener ascenso en algunas escalas y profesiones; y
también para obtener la bonificación, indemnización o prestación a la que tiene
derecho todo trabajador en consideración al tiempo dedicado a esa labor.
En este aspecto, hay que resaltar que el término antigüedad atiende sólo
a ese lapso de tiempo transcurrido en una colocación, mas no atiende ni
valora dicho término la calidad del servicio prestado, pues, tan solo basta el
cúmulo del tiempo legalmente necesario, para que al trabajador se le
reconozca dicho derecho. Puede decirse, que la antigüedad es un derecho
adquirido del trabajador, con rango constitucional en muchas legislaciones, y
de carácter irrenunciable por parte de éste.
Por otra parte, para Osorio (2008, p. 58), la antigüedad significa “el tiempo
transcurrido en un empleo o destino, también el tiempo transcurrido y requerido
para ascender en algunas escalas y profesiones”. Del mismo modo, indica este
65
autor, representa la bonificación que se percibe por los años de servicios en una
empresa o entidad. Por tanto, expresa una virtud del ser humano o trabajador
que ha prestado sus servicios a una organización los cuales deben ser
reconocidos bajo la condición humana del trabajo.
En resumen, la antigüedad retribuye la duración de la vinculación del
trabajador con la empresa sin que exista extinción del vínculo. Consiste en
un porcentaje sobre el salario base que aumenta según el período que se
contabiliza, contado a partir del momento en que el trabajador ingresó en la
empresa. Los convenios colectivos o los contratos individuales han de
establecer la cuantía del plus de antigüedad.
2.2. RESPONSABILIDAD SOCIAL
En la actualidad, si bien la responsabilidad social está considerada como
un concepto normativo pero no obligatorio, de ninguna manera puede ser
esto una justificación para no observar determinadas situaciones tales como
las mencionadas. Lo que prima en este sentido es la idea de contrato social
suscripto entre los diferentes actores de la sociedad, que se comprometen a
actuar responsablemente sin causar perjuicio a los otros con sus acciones.
La responsabilidad social representa la segunda variable objeto de
estudio de la investigación, por ello, se enfoca en base a los argumentos de
importantes autores sobre los cuales el investigador realizó interpretaciones
para adaptarlas al objeto de estudio. Para definirla, se debe considerar una
66
serie de aspectos de autores como Chiavenato (2009) quien plantea que se
refiere al grado de eficiencia gerencial mediante la cual una organización
establece adecuadamente políticas y normas para asumir sus
responsabilidades sociales.
Al respecto Ferrel y Hirt (2004) hacen referencia a la obligación de una
empresa de optimizar su efecto positivo y minimizar su efecto negativo en la
sociedad. Sobre este aspecto, la organización deberá diseñar políticas de
articulación con la comunidad o entorno a objeto de contribuir con el desarrollo o
aporte para la solución de las necesidades reinantes en esas colectividades
Por ello, la responsabilidad social como concepto refiere a nuestras
acciones específicamente a la responsabilidad que debemos asumir por los
resultados de estas, o sea el impacto que generan nuestras actividades y
decisiones (personales y profesionales) en el contexto social. Entre otras
dimensiones que se abordan, aquí nos centraremos en la responsabilidad
ante la ley, los derechos humanos, el medio ambiente, las generaciones
futuras, la organización en la que se trabaja y la profesión.
En tal sentido Guédez (2006) considera que otro de los términos
implícitos en la responsabilidad social es la capacidad para comprender los
alcances de los compromisos sociales de la empresa. Por tanto, considera
que es el ejercicio ético y sustentable de la competitividad. A juicio de este
autor, esta actividad se concreta en las acciones propias de responsabilidad
social, la ética se ejerce en forma individual, pero se construye socialmente,
en tanto que ella se manifiesta cuando aparece el otro y los otros.
67
En este orden de ideas, Bateman y Snell (2006) considera que la
responsabilidad social corporativa puede definirse como la obligación social
de atención hacia la sociedad asumida por las empresas, en la cual estas
con categoría de socialmente responsables van a maximizar sus efectos
positivos sobre la comunidad para minimizar sus efectos negativos
resaltando los valores institucionales y los de la colectividad. En efecto, las
organizaciones cumplen satisfactoriamente la función social a través de
diversas vías o estrategias complementarias.
Según Gallardo (2002), la responsabilidad social de una empresa es de
dos tipos Interna y Externa. La principal responsabilidad social de una
empresa de negocio es la de cumplir con los fines que le son propios: poner
a disposición de la comunidad los productos objeto de su actividad, crear
riqueza, promover el desarrollo humano de las personas que en ella trabajan
y garantizar su continuidad como empresa. Por otro lado, la empresa tiene la
responsabilidad subsidiaria de acudir cooperando con otras instituciones, a
resolver las erosiones del bien común.
Dentro de la empresa, las prácticas responsables en lo social afectan en
primer lugar a los trabajadores y se refieren a cuestiones como la inversión
en recursos humanos, la salud y la seguridad, y la gestión del cambio.El
articulo Nro. 5 de La Ley orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación
(2006) establece que las actividades de ciencia, tecnología e innovación y la
68
utilización de los resultados, deben estar encaminadas a contribuir con el
bienestar de la humanidad, la reducción de la pobreza, el respeto a la
dignidad y los derechos humanos y la preservación del ambiente.
La responsabilidad social se extiende también hasta las comunidades
locales y el medio ambiente, abarca también la integración de las empresas
en su entorno local, contribuyendo al desarrollo de las comunidades en que
se insertan, proporcionando puestos de trabajo, salarios y prestaciones, e
ingresos fiscales. Por otro lado, las empresas dependen de la salud, la
estabilidad y la prosperidad de las comunidades donde operan.
En resumen la Responsabilidad Social es una actitud madura, consiente y
sensible a los problemas de nuestra sociedad y es una actitud pro activa
para adoptar hábitos, estrategias y procesos que nos ayuden a minimizar los
impactos negativos que podemos generar al medio ambiente y a la sociedad.
Ser responsable es no ignorar todo lo anterior, es saber que cada uno de
nosotros formamos parte de una sociedad y que todos tenemos
compromisos y obligaciones que debemos cumplir, tanto individualmente
(responsabilidad social individual) como en conjunto (responsabilidad social
empresarial, gubernamental, institucional, organizacional).
2.2.1. POLÍTICAS
Las políticas activas de empleo pretenden contribuir al incremento de las
posibilidades de incorporación y mantenimiento laboral, combinando al
69
mismo tiempo, flexibilidad y seguridad en el empleo. Además, en términos
macroeconómicos, la actuación selectiva sobre la oferta y la demanda, con
medidas tales como el fomento de la iniciativa privada, la ayuda a la
movilidad a sectores con suficiente demanda o la creación directa de
empleo, permiten reducir los desequilibrios o desajustes en el mercado de
trabajo.
En este sentido, las políticas constituyen el soporte de la direccionalidad
de la empresa, representa la guía operativa de la organización que orienta
permanentemente su acción. Para Koontz y Weihrich (2008, p. 345), “son
lineamientos básicos que sirven como guía para orienta r la acción gerencial,
la toma de decisiones y la participación en asuntos de interés financiero y
organizacional”. En tal sentido, forman parte de los documentos de la
institución y constituyen patrimonio de la misma. La política laboral en
general incluye las leyes y normas vigentes en tu país que afecten al ámbito
laboral. Estarán influidas además por la actuación de las asociaciones
empresariales y los sindicatos
En este orden de ideas, el articulo Nro. 3 de La Ley Orgánica de Ciencia,
Tecnología e Innovación (2006), establece que forman parte del Sistema
Nacional de Ciencia Tecnología e Innovación, las instituciones públicas o
privadas que generen y desarrollen conocimientos científicos, tecnológicos y
procesos de innovación, las personas que se dediquen a la planificación,
administración, ejecución y aplicación de actividades que posibiliten la
vinculación efectiva entre la ciencia, la tecnología y la sociedad.
70
Por tanto, es política de las empresa sumarse a esta disposición con el
objeto de cumplir adecuadamente con esta norma. En este sentido, las
intervenciones se pueden dar a través de la regulación o de políticas de
mercado de trabajo. Las políticas que se implementan en el mercado de trabajo
se pueden clasificar en dos grandes categorías: políticas activas, que intentan
modificar la empleabilidad de sus poblaciones objetivo, y políticas pasivas, que
usualmente protegen a sectores vulnerables del mercado laboral.
En consecuencia, las políticas de mercado de trabajo activas buscan
mejorar la empleabilidad de grupos, especialmente vulnerables y con
mayores desventajas en el mercado laboral, a través de medidas que
incentiven a sus beneficiarios a llevar a cabo acciones que les permitan
mejorar su situación por ellos mismos. Es decir, a diferencia de las políticas
pasivas, las políticas activas tratan de motivar en los individuos una reacción
que les ayude a mejorar su empleabilidad por su propia cuenta.
2.2.1.1. PARTICIPACIÓN
Hoy día, la participación ciudadana constituye un elemento indispensable
para el desarrollo social, por lo tanto, se ha convertido en un tema muy
amplio y complejo, donde se demuestra el interés de diversos actores, en
especial de los ciudadanos y ciudadanas, pero también de los funcionarios
públicos y de una gran variedad de organizaciones sociales, que hacen vida
en las comunidades asentadas en todo el territorio nacional.
71
A tal efecto, se le otorga el rango constitucional, al establecerse en la
Carta Magna (CRBV, 1999), en su preámbulo, la concepción legal a la
participación ciudadana protagónica y pluralista, en los asuntos públicos,
definiendo así los modos, medios e instancias para su ejercicio; que permite
a los ciudadanos y ciudadanas, el pleno desarrollo como ser humano y el de
la comunidad en la cual se desenvuelve.
La Participación Ciudadana es el acto de, siendo un ciudadano, intervenir en la
vida pública y privada del país en el ámbito público deriva de una contradicción
entre poderes. Para Kliksberg (2004), en la medida en que existe un Poder
(Estado, Administración Pública) y un no poder (ciudadanos) que quiere participar,
es decir “tomar parte” o ejercer algún aspecto de ese poder y, en definitiva, tener
más poder (ya sea mediante la información, el control, la participación en la gestión,
etc.). Participar es eso: tomar parte en algo en que hay diferentes partes, ser
partícipe de la relación dependerá del poder que tenga cada parte.
Desde esta perspectiva, distintos estudiosos del tema, entre ellos el
Centro de Investigaciones de Ciencias Sociales, CISOR (2007), enfoca la
participación desde diferentes ámbitos a saber: como principio, representa el
conjunto de valores que orientan el ejercicio de los deberes, derechos y
garantías constitucionales, relacionado con la participación ciudadana, estos
principios definen las pautas para la actuación de los ciudadanos y
ciudadanas, en la administración pública.
La participación ciudadana como derecho, representa un eje transversal
del texto constitucional y resume la concepción protagónica de la
72
democracia; se sustenta en el principio de corresponsabilidad entre los entes
públicos y la comunidad, lo que impulsa una nueva forma de ejercer la
ciudadanía.
También, CISOR (2007) enfocan la participación ciudadana, como un
deber que tienen los ciudadanos y ciudadanas con sus organizaciones, en
promover y preservar condiciones mínimas, de igualdad de oportunidades
para la participación, esto lo hacen aportando su propio esfuerzo, vigilando,
controlando las acciones gubernamentales, concienciando a los ciudadanos
y ciudadanas, sobre los mecanismos de cooperación recíproca, promoviendo
la participación individual y colectiva. Por consiguiente, el Estado por su
parte, debe generar las condiciones para que ello ocurra.
La participación ciudadana, según Díaz (2008), es siempre participación
política, porque implica la intervención directa de la ciudadanía en
actividades o asuntos públicos. Esta participación es distinta a la que se
produce mediante el voto y los partidos políticos y supone la intervención de
los particulares en actividades tradicionalmente reservadas al Estado. Por
tanto, la participación ciudadana refuerza y complementa la democracia
representativa, no la substituye.
2.2.1.2. FORMACIÓN SOCIAL
Una formación económica social, representa el tipo histórico de sociedad
basado en determinado modo de producción y aparecido como un eslabón
73
en el desarrollo progresivo de la humanidad, que pasa del régimen de
comunidad primitiva, a través del régimen esclavista del feudalismo y del
capitalismo a la formación comunista. También se define como la
combinación peculiar de los modos de producción y las relaciones sociales
en un ámbito espacio-temporal más o menos amplio.
Esta situación socio-histórica, fortalece el desarrollo de actitudes, valores
y habilidades que le permiten al sujeto relacionarse y convivir con otros. Bajo
esta dimensión, indica Kliksberg (2004), el sujeto aprende a trabajar en
equipo, a convivir con armonía, a luchar en grupo por las mejoras requeridas,
a valorar las tradiciones y la cultura en general; a escuchar, a discutir ideas
con otras personas, a fomentar el compromiso con los más necesitados y a
propiciar el desarrollo sustentable que busca combinar la conservación de la
naturaleza y la biodiversidad.
Es en consecuencia un ciudadano consciente de su derechos humanos,
civiles y políticos los cuales puede ejercer en cualquier ámbito de la
sociedad, por tanto, es necesario tener en cuenta que la formación
económico social está condicionada por el desarrollo de las fuerzas
productivas y mantiene una tensión bidireccional con la superestructura
político-ideológico-cultural que precisa para su funcionamiento es decir, la
condiciona, no la determina, y es influido por ella.
Se denomina así a la integración de la ciudadanía en el proceso de
adopción de decisiones del gobierno de su ciudad, autonomía o país. O
como lo indica Cisor (2007), para que una ciudad o un país moderno
74
proporcionen mejores servicios y oportunidades a la población, debe contar
con gobiernos abiertos, receptivos, dispuestos a escuchar lo que los
ciudadanos y ciudadanas quieren transmitir para contribuir a mejorar la
política, la gestión de los asuntos públicos. Esos problemas que les afectan,
aportando puntos de vista, inquietudes y soluciones.
En consecuencia la formación social es un proceso continuo y sistemático
orientado a contribuir con el desarrollo integral de las colectividades
históricamente ubicadas en un contexto específico. Representa una
categoría de análisis para los espacios sociales de una comunidad, al mismo
tiempo, resalta los valores humanos de la colectividad. El atributo social
establece la naturaleza de formación en el ámbito de las relaciones entre los
hombres.
Así de manera sencilla la formación social en un primera noción la es la
explicación y proyección del proceso que establece la manera como toman
forma las relaciones entre los hombres en un espacio y tiempo determinado.
Esta noción es útil pero insuficiente, porque su utilidad consiste en colocar en
una perspectiva dinámica del proceso en el que se construyen las relaciones
sociales, esto es las relaciones entre los hombres. Pero es insuficiente, en la
medida en que no proporciona los referentes que constituyen la base
esencial de la definición de las relaciones que vendrían a ser los
componentes estructurales del concepto.
75
2.2.1.3. UTILIZACIÓN ADECUADA DE RECURSOS
Es importante asignar recursos económicos para la adquisición de
tecnología e innovar el proceso productivo, pero también invertir en capacitación
de mano de obra a objeto de actualizarla en sintonía con la innovación del
proceso de producción. A juicio de Hellriegel (2006), la asignación y adecuada
utilización de recursos por consiste en la gestión de la innovación tecnológica
del proceso productivo, lo cual significa que la organización empresarial debe
ser capaz de diseñar y utilizar eficientemente estrategias económico-financieras
basadas en el conocimiento de instrumentos de tareas relacionadas con los
recursos tecnológicos adquiridos, que le permitan conocer con exactitud los
avances tecnológicos de sus competidores.
Para posicionarse en la actividad productiva de la mejor manera posible,
es mediante la incorporación de nuevos procesos para la elaboración de sus
productos e interactuar la competitivamente. Al respecto, Ortiz (2005), señala
que asignar recursos constituye un medio que permite satisfacer una
necesidad o conseguir lo que la empresa pretende lograr productivamente. El
progreso y desarrollo de una empresa, depende directamente de su
capacidad para adaptarse con rapidez a los cambios del entorno e incluso
para provocar modificaciones de los procesos productivos que les
favorezcan.
En tal sentido, la interacción entre la organización y el contexto que la
enmarca, son la base de su dinámica competitiva. Por consiguiente, para
76
obtener eficiencia en la utilización de recursos la organización empresarial
debe gestionar estratégicamente sus tecnologías, para que el cambio interno
se alinee estratégicamente con las dinámicas externas, desarrollando
ventajas competitivas permitiendo el cumplimiento de sus objetivos de
negocio.
Algunos requerimientos del proceso de producción, son: Necesidad de
nuevos modelos de medición y detección interna de las competencias
construidas o externa dinámicas de cambio en el entorno del mercado.
Necesidad de nuevos modelos de planeación y toma de decisiones, que
consideren la incertidumbre, el cambio acelerado, consideren
estratégicamente los efectos del cambio tecnológico que promuevan el
replanteamiento de las reglas de juego, para beneficiarse del cambio.
2.2.1.4. EFECTOS AMBIENTALES
En todo proceso de gestión integral a nivel gerencial, la educación
ambiental tanto en ámbitos formales como en los no formales es
fundamental, esta debe estar orientada a generar cambios en el
comportamiento de los ciudadanos, tanto a nivel individual como colectivo. A
juicio de la sociedad conservacionista de Venezuela (2009), el proceso
educativo debe ayudar a entender las relaciones entre la actividad diaria y la
generación de residuos, así como la incidencia de una incorrecta gestión en
la salud porque afecta la calidad de vida.
77
Pero también, indica esta organización, se debe promover acciones
concretas, a nivel educativo para: 1. Reducir, impulsando un consumo más
consciente, y con ello minimizando la producción de desechos; 2. Reciclar,
promoviendo la separación y transformación de residuos orgánicos e
inorgánicos; 3. Reutilizar, para alargar la vida útil de ciertos residuos.
En este ámbito, el fin último de la educación ambiental es mejorar la
gestión integral de los residuos sólidos en el país, minimizar el impacto sobre
el ambiente a través de la contaminación o el cambio climático. Lo anterior
tiene un efecto positivo porque en la medida que se disminuya el volumen de
residuos generado, será menor la inversión para la recolección, transporte y
disposición final de los mismos.
El fomento del reciclaje puede generar beneficios económicos a nivel de
individuos, comunidades y escuelas, que directa o indirectamente pueden
traducirse en mejoras en la calidad de vida. Para Martínez (2008), la
educación ambiental es un proceso de aprendizaje dirigido a toda la
población, con el fin de motivarla y sensibilizarla para lograr una conducta
favorable hacia el cuidado del ambiente, promoviendo la participación de
todos en la solución de los problemas ambientales que se presentan.
Su objetivo consiste en lograr una población ambientalmente informada,
preparada para desarrollar actitudes y habilidades prácticas que mejoren la
calidad de vida. Por ello, la conservación del ambiente consiste en el uso
racional de los recursos que nos brinda la naturaleza, para lograr un
desarrollo sostenible que garantice la vida de las generaciones futuras. Cabe
78
destacar, que las comunidades al sentirse incorporadas a los planes
emprendidos por el Estado o por particulares en materia de capacitación
ambiental incrementa su participación social.
En consecuencia, indica Hellriegel (2006), la comunidad puede desarrollar
y participar activamente en los programas educativos ambientalistas como
parte de las actividades realizadas en los barrios o urbanizaciones, clubes,
organizaciones vecinales, trabajo, entre otras organizaciones. Así como
solicitar ayuda a las instituciones competentes a nivel central como
descentralizadas a fin de implementar programas de educación ambiental
para la comunidad.
Por estas razones el investigador indica que la educación en las
comunidades debe ser continua, sistemática, donde la comunidad puede
desarrollar, participar activamente en los programas educativos
ambientalistas, esto les brindara información técnica y conceptual de los
residuos, como tratarlos a nivel de las comunidades, también a los
empresarios brinda elementos metodológicos sobre proyectos para la
valorización en un sentido amplio.
2.2.2. CARACTERÍSTICAS
Representa un conjunto de elementosconstitutivos de un sistema. Para
Hellriegel (2006), es el proceso por medio del cual la empresa realiza una
comparación entre lo pactado con el proveedor, que significa los insumos
79
recibidos y lo que él envía, equivalente a una comparación entre lo establecido
por la legislación vigente y lo que el producto muestra en la realidad para el
consumo. Esta cadena del proceso se enfoca bajo el enfoque de sistema, es
decir aludiendo entrada, proceso, producto que describe las fases que se
cumplen en toda organización en la manufactura de las mercancías.
Por medio de las características como fenómeno que define diversos
aspectos de un sistema u organización, señala Ortiz (2005), se comprende
adecuadamente los componentes de una entidad o fenómeno, las funciones
que realiza y los alcances que tiene. En el de responsabilidad social, toda
característica define, compara o transmite diversidad de elementos de una
institución empresaria que aplica políticas de atención social comunitaria
como filosofía empresarial, es un asunto de ética.
Se llama responsabilidad social a la carga, compromiso u obligación que
los miembros de una sociedad ya sean como individuos o como miembros de
algún grupo tienen, tanto entre sí como para la sociedad en su conjunto.
Introduce una valoración positiva o negativa al impacto que una decisión
tiene en la sociedad. Esa valorización puede ser ética como legal.
Generalmente se considera que la responsabilidad social se diferencia de la
responsabilidad política porque no se limita a la valoración del ejercicio del
poder a través de una autoridad estatal.
En resumen, el presidente tiene como responsabilidad social que viene a
ser un compromiso u obligación que los miembros de una sociedad, ya sea
como individuos o como miembros de subgrupos, tienen con la sociedad en
80
su conjunto; compromiso que implica la consideración del impacto, positivo o
negativo, de una decisión.
2.2.2.1. ATENCIÓN A PROBLEMAS COMUNITARIOS
La atención a problemas comunitarios es entendida como la condición
necesaria para emprender acciones de tipo organizativo, para resolver
problemas básicos de la propia comunidad en su conjunto. Esto implica, que
las personas integradas en grupos, tienen como característica principal la de
luchar por el bienestar de sí mismo y de la colectividad, esta actitud está
asociada a un comportamiento organizacional genuino, conllevados a
compartir intereses comunes.
Los procesos sociales refiere García (2009), son aspectos que tienen una
vinculación directa con el hecho social, donde establecen relaciones el
individuo o grupo de ellos, en un contexto geográfico, y en un momento
históricamente determinado, se producen por la interacción permanente con
el medio ambiente, con los grupos sociales, culturales, étnicos, buscando
objetivos comunes principalmente en la solución de los problemas.
Desde la perspectiva de la participación de los empleados universitarios
en la democratización de saberes adquiere un alto relieve conceptual
político-social, dentro de la responsabilidad social para enfrentar problemas
existentes en la comunidad, porque incluye las acciones de los grupos
comunitarios en la búsqueda de su propia identidad como entes sociales,
81
generando un comportamiento apegado a valores, a la idiosincrasia, a las
costumbres, despertando interés por la cotidianidad. Por esa razón, se
exponen a continuación algunos de ellos en su ámbito comunal.
En la medida que las comunidades desarrollan relaciones
comunicacionales con la Universidad en un ámbito de seguridad social,
agrega Fernández (2006), implementan por su misma creatividad, las
herramientas clave para integrarse como un todo, en función de diagnosticar
sus propias necesidades, clasificarlas en un orden de prioridad que les
garantice una calidad de vida permanentemente. Estas capacidades
permiten exigir frente a los entes gubernamentales la defensa y garantía de
sus derechos, razón por la cual es necesaria establecer formas políticas de
participación, mediante incentivos que contribuyan al mejoramiento de sus
condiciones de vida.
Desde el punto de vista conceptual la responsabilidad en el entorno
comunitario representa un aspecto esencial en el desarrollo de los grupos
sociales en su conjunto. Por eso, para Morin (2005) el trabajo comunitario es
la organización corporativa de un proceso planificado y organizado mediante
el cual personas, grupos o colectivos con necesidades, intereses y objetivos
comunes actúan para mejorar su situación social buscando recursos internos
y externos.
Por su parte, es entendido como un proceso educacional en donde el
agente propulsor no se dedica solamente a identificar, diagnosticar y dar
recomendaciones para la solución de problemas sino que conduce mediante
82
acciones educativas a que la comunidad se organice, defina necesidades,
formule planes y ejecute actividades que le permita elevar su nivel de vida en
forma continua. Mediante estas acciones se expresa una responsabilidad del
docente respecto al entorno comunitario en el cual está ubicada la escuela,
reflejando al mismo tiempo, la idiosincrasia del contexto del cual proviene
socialmente.
En la misma línea de definiciones, se ubica la Moreno (2006) quien
define la atención comunitaria de los actores escolares como un método por
el cual los gobiernos nacionales se dirigen a los habitantes de poblaciones
en el nivel de provincias, los ayudan a usar su iniciativa, los recursos locales
para aumentar la producción, alcanzar mejores niveles de vida y como
proceso social por el cual los habitantes de una comunidad definen y
solucionan concretamente, como comunidad, los problemas que se
presentan valiéndose en lo posible de los recursos locales.
Cuando se atiende un problema comunitario, se comienza con la
participación de la comunidad en su conjunto, para ello, es necesario en
primer lugar sensibilizarlos en forma sistemática de modo que los efectos
se observen en corto plazo y los beneficiados sientan los efectos de las
actividades llevadas a cabo por los equipos de trabajo integrados por los
directores, por los docentes bajo el acompañamiento de los vecinos
quienes son los responsables inmediatos para atender la problemática
existente.
83
2.2.2.2. SOLIDARIDAD HACIA EL BIEN COLECTIVO
La solidaridad es una de los valores humanos por excelencia, se espera
cuando otra persona, situación social o institución requiere del apoyo de
buenos sentimientos para salir adelante. En estos términos, para Lepeley
(2005), la solidaridad se define como “la colaboración mutua en las personas,
como el sentimiento que las mantiene unidas en todo momento, sobre todo
cuando se vivencian experiencias difíciles de las que no resulta fácil salir.
Debido a lo anterior, destaca Malagon (2006), resulta fundamental
fomentar y desarrollar la solidaridad en todas sus aristas, ya que no sólo
será necesario llevar a cabo las acciones de las que se requerirá en
momentos de guerra o desastres naturales, sino que será fundamental de
aplicar cuando a nivel social una comunidad la requiere para servir de
puente hacia la búsqueda de solución a los problemas existentes.
Asimismo, a nivel de la educación, la escuela constituye una institución
desde la cual se puede brindar solidaridad cuando sus funciones se
colocan al frente de adversidades del entorno social en el cual están
enmarcadas o ubicadas.
Esto se aplica cuando los docentes, alumnos o personal directivo o
familiar tengan algún problema en el que se requiera ayuda o compañía
generando un aporte para mejorar en cierto modo la situación. Por
consiguiente, la solidaridad es la base de muchos otros valores humanos o
de las relaciones sociales, tal como el caso de la amistad.
84
En este sentido, la integración de las políticas académicas desde la escuela
hacia la comunidad permite sentirse unidos a las personas y familias que la
habitan basados en sentimientos necesarios para mantener el funcionamiento
social normal. En términos generales, permite al hombre sentir identificación con
el lugar donde convive con los valores que lo identifican, las costumbres, en otras
palabras, facilita sentimientos como los de pertenencia con la comunidad,
manteniendo a los ciudadanos de un mismo lugar luchar juntos por un mismo
motivo o trabajar unidos para lograr una misma meta.
Por su parte, el bien colectivo a juicio de Cardona (2006), se entiende
como la razón de lo que se benefician todos los ciudadanos o como los
sistemas constitucionales, en fin sociedades quienes tienen el poder para
ayudar a la gente de los cuales se depende se manejan para que funcionen
de una manera en la cual cada uno de los individuos salgan beneficiados. El
bien colectivo consiste en la paz y allí se sobreentiende que también será en
la seguridad, de las cuales las personas pueden disfrutar en el cumplimiento
de sus derechos, al mismo tiempo en la mayor abundancia de bienes
espirituales o materiales que sea posible en esta vida mediante la armónica
colaboración de todos los ciudadanos.
Desde esta perspectiva el bien colectivo es el conjunto de condiciones de
la vida social que permiten que las asociaciones y cada uno de sus
miembros alcancen de manera más fácil e íntegra la perfección que les
corresponde. No es la suma de los bienes de cada uno de los miembros de
la sociedad ya que es indivisible y solo con la colaboración de todos puede
85
ser alcanzado, aumentado y protegido. Afecta a la vida de todos. Exige la
prudencia por parte de cada uno, y más aún por la de aquellos que ejercen la
autoridad.
Desde la perspectiva universitaria, el sentir común de la sociedad es
donde la escuela esté al servicio de un desarrollo pleno del hombre como
persona en sus dimensiones física, intelectual y afectiva, sociocultural,
espiritual, religiosa, sin descuidar el aspecto laboral y comunitario. Por ello, la
educación constituye el fundamento indispensable de una sociedad justa,
solidaria sustentada en los valores de paz, libertad, igualdad, solidaridad y
por sobre todo la búsqueda del bien común.
2.2.2.3. PROMOCIÓN DE LA EQUIDAD SOCIAL
Es la función a través de la cual el sector universitario motiva al personal
administrativo para contextualizar, organizar los conocimientos, habilidades,
destrezas que deberá transmitir a la comunidad, diseñando actividades
educativas que estimulan el logro de la integración sin ningún tipo de
discriminación, por ello, todo debe planificarse con el fin de garantizar un
mínimo de éxito en la labor formativa, afianzar el espíritu de responsabilidad
y eliminar la improvisación.
Para Romero y Sarmiento (2005), la ejecución de actividades de
integración social dentro del marco de esta integración el empleado debe
organizar los objetivos, estrategias, recursos y actividades de evaluación de
86
acuerdo al diagnóstico comunitario tomando en cuenta la opinión de los
miembros de la comunidad, manejar recursos disponibles adaptados al
medio donde se actúe, asegurando el logro de las acciones con eficiencia en
sintonía con los objetivos del proceso de acercamiento con la colectividad.
En este sentido, la función de planificar organizando los conocimientos
resulta relevante para el empleado como así lo plantea Lepeley (2005), quien
establece que el personal se debe preparar cuidadosamente sus planes de
trabajo y llevar un registro del desarrollo de éstos, como indicación del
programa de inserción hacia la comunidad, las actividades derivadas, las
dificultades y en fin todo lo que pueda evidenciar el desarrollo de procesos
de integración que se cumple sin contratiempos.
Según Prieto (2005), por medio de las siguientes estrategias empleadas
por los empleados universitarios en un momento de la jornada diaria, se
puede apreciar el rol del docente como mediador, facilitador, interactor y
modelo como factor equitativa en la integración Universidad y comunidad.
Así, cumple con su rol de mediador entre la institución y el contexto social
comunitario de manera completa en cualquier momento del día.
Para lograrlo con efectividad debe ejecutar las siguientes actividades:
estimular la comunidad para que escoja lo que desea hacer; estimularla para
que expresen lo que desean hacer; plantear varias opciones para aquellas
comunidades que no saben qué hacer, para que puedan escoger; crear un
ambiente cálido que ayude a los participantes a sentirse cómodos, a confiar
en su propio poder y darse cuenta que pueden hacer escogencias.
87
2.2.3. ELEMENTOS
Los elementos son valores constituyen una referencia importante a tomar
en cuenta en él la interpretación del comportamiento de las personas. Al
respecto indica Chiavenato (2009), que estos influyen en el estilo de
conducta, de comunicación, de asumir los compromisos en forma
disciplinada por ello, cualquier información que se produzca en el ámbito de
cualquier organización está impregnada de elementos o juicios de valor de
las personas que la emiten. En tal sentido, tiene una influencia directa en el
desarrollo de las relaciones interpersonales entre los actores principales del
contexto empresarial.
Desde la perspectiva de Robbins, (2004), son convicciones básicas de
que un modo peculiar de conducirse o de un estado final de la existencia en
lo personal; socialmente es preferible que un modo opuesto o contrario de
conducirse se interprete como un estado final de la existencia, además,
contienen un elemento de juicio porque incorporan las ideas personales
sobre el bien, lo correcto y lo deseable.
En torno a estos elementos, es importante cuantificar diversas
enunciados para complementar la diversificad de aspectos que pueden
presentarse en una organización, sobre todo como lo indica Prieto (2005),
en el ámbito laboral y su repercusión en el contexto social donde las
empresas deben complementar acciones orientados a la búsqueda de la
integración.
88
2.2.3.1. APORTES INDIVIDUALES
La consideración individualizada en el criterio de Hellriegel (2006) es la
atención especial puesta en las necesidades de logro y crecimiento de cada
individuo. Ellos actúan como asesores, mentores, maestros, facilitadores,
confidentes y consejeros. Se estimula el diálogo abierto con los compañeros
y se fomenta como práctica normal la administración por compromiso
continuo. Además, las diferencias individuales se aceptan y se premian para
elevar la creatividad y la innovación.
Por otra parte, estas personas delegan autoridad a sus colaboradores y
compañeros. Al mismo tiempo, los vigilan para saber si necesitan apoyo o
dirección adicionales, así como, evaluar sus avances. Esta situación, constituye
una de las funciones expeditas en el proceso de desarrollo individual, por ello,
interactúan fácilmente con los colaboradores permanentemente, esta
consideración es percibida como un atributo, de disciplina, generando en este,
un sentimiento de identificación con la autoridad, conllevándolo a la ejecución de
las acciones con cierto grado de emoción.
Corresponde a estas personas indica Robbins (2004) proveer un clima de
apoyo, destinando parte de sus energías a escuchar atentamente a las
necesidades individuales de los demás. Puede delegar responsabilidades
como método para ayudar a sus semejantes para alcanzar sus retos
personales. En esencia, el liderazgo transformacional tiene mejores efectos
que el liderazgo transaccional. Mientras este último logra que se alcancen los
89
resultados esperados, el liderazgo transformacional produce un desempeño
que va más allá de lo que se espera.
2.2.3.2. CONDUCTA ÉTICA
Para hablar de ética, es necesario definirla, por ello, Escobar (2007),
indica que se relaciona con el estudio de la moral y de la acción humana,
así como los principios y pautas de la conducta a la cual en ocasiones, se
la denomina moral. Ambas estudian actos voluntarios, controlados
conscientes y deliberadamente por el hombre de los cuales es
fundamentalmente responsable, así como los actos involuntarios, los
cuales puede ejecutar inconsciente o involuntariamente dentro de los
grupos, sin significado ético alguno para ellos. Estos grupos sociales se
deben visualizar como las partes de un todo, por ejemplo, aquellos
conformados a su vez por subgrupos atomizados de acuerdo a los
intereses comunes.
La definición de ética la muestra como una rama de la filosofía, es
considerada una ciencia normativa ya que se ocupa de las normas de la
conducta humana distinguiéndose así de las ciencias formales y empíricas.
El concepto proviene del término griego ethikos, que significa carácter. Por
ejemplo una sentencia ética es una declaración moral que elabora
afirmaciones y define lo que es bueno, malo, obligatorio, permitido en lo
referente a una acción o a una decisión.
90
De acuerdo al argumento expuesto por Díaz (2008), En la definición de
ética se establece que existen cuatro (4) modelos de conducta principales: 1)
la felicidad o placer, 2) el deber, 3) la virtud y 4) la perfección. Sobre la base
de estos elementos se exp lica el postulado donde la autoridad invocada para
una buena conducta es la voluntad de una deidad o el dominio de la razón.
En base a estos términos, se ubica principalmente el papel del hombre en la
humanidad, depende del contexto o ubicación en cualquiera de los
elementos mencionados, es decir, si es feliz, cumplidor con los deberes
como persona, es virtuoso en los actos se puede acercar a la perfectibilidad
de su comportamiento social.
Desde esta perspectiva, la ética destaca que para comprender el ejercicio
profesional de cualquier disciplina es importante entender con qué valores se
rige el desempeño del oficio o profesión. En el ejercicio de la enfermería esta
virtud es inherente a la persona misma porque representa un aspecto de la
personalidad del profesional e implica tomar en cuenta valores humanos del
paciente, del entorno que lo rodea, así como de los familiares. En la ética, el
profesional de la enfermería establece esa escala de valores a través del
juicio y el discernimiento.
2.2.3.3. DECISIÓN VOLUNTARIA
La intención, es el punto de partida que tiene una persona para llevar a
cabo una o varias acciones durante su desempeño en alguna actividad de la
91
vida. En el campo laboral, constituyen iniciativas desarrolladas por los
individuos para planificar el camino a seguir en la ejecución de las tareas.
Para Mann León (2005), las intenciones tienen un origen en la persona
misma, busca un fin específico, pueden prescribir en la medida que los
logros no sean obtenidos en los plazos establecidos por las personas. No
obstante, pueden ser afectadas por factores internos o externos a ella, lo
cual las puede modificar o desaparecer.
Entre los factores externos, que pueden afectar las intenciones de una
persona en la búsqueda de un objetivo, están los recursos, por cuanto sino se
tienen en el momento de aparecer la intencionalidad, esta corre el riesgo de
desaparecer. Como factor interno, se tiene el grado de madurez de la persona
para imponerse responsabilidades, compromisos e identidad con el objeto
intencionado, que puede ser material o humano. En el ámbito empresarial, las
intenciones juegan un papel trascendental para la toma de decisiones.
La clasificación elemental según Malagon (2006), distinguiría el
voluntariado en el que los beneficiarios son personas de aquél en el que el
trabajo mejora el medio ambiente en general. El trabajo relacionado con la
decisión voluntaria hacia la participación es individual autónoma y debería
cumplir tres condiciones:
Ser desinteresado: el voluntario no persigue ningún tipo de beneficio ni
gratificación por su ayuda.
Ser intencionado: el voluntario persigue un fin y un objetivo positivo
(buscar un cambio a mejor en la situación del otro) y legítimo (el voluntario
92
goza de capacidad suficiente para realizar la ayuda y de cierto
consentimiento por parte del otro que le permite que le ayude).
Estar justificado: responde a una necesidad real del beneficiario de la
misma. No es un pasatiempo ni un entretenimiento sin más, sino que
persigue la satisfacción de una necesidad previamente definido como tal.
2.2.3.4. COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN
Referido a la responsabilidad o compromiso de las compañías de operar
de tal forma que agregue valor a la sociedad. Para Mann León (2005), El
compromiso es un tema que ha interesado desde hace más de dos décadas
a los directivos y a los estudiosos del comportamiento humano en las
organizaciones. Así, lo definió el autor como la fuerza relativa de
identificación y de involucramiento de un individuo con una organización.
Díaz (2008), propuso un modelo, el cual fue confirmado en una
investigación entre científicos y empleados de un hospital, que plantea tres
fuentes del compromiso que tienen las personas en el desenvolvimiento
diario de sus acciones laborales, profesionales y laborales, por tanto se
exponen a continuación.
Las características personales es decir, la necesidad de logro, edad,
escolaridad, tensiones entre los roles; intereses centrales en la vida,
características del trabajo como sentir el trabajo como un reto, identidad con
la tarea interacción con otros a discreción, retroinformación; experiencias en
93
el trabajo actitudes del grupo, percepción de la propia importancia en la
organización, así como las inversiones de tiempo, esfuerzo y otras
efectuadas en la organización, expectativas de recompensa, confianza en la
organización, capacitación.
Por tanto se tomaron como variables independientes los factores
siguientes, los cuales pueden tener importancia capital para propiciar el
Compromiso de los miembros de la organización; además, pueden ser
fomentados con relativa facilidad al seno de las organizaciones: El Apoyo
Organizacional Percibido según Malagón (2006), indica que si las personas
perciben que la organización se interesa por ellas, procura su bienestar y les
brinda ayuda ante problemas personales cuando es necesario, las
consecuencias son muy favorables para la organización en cuanto al
desempeño y permanencia.
Así, se espera que este factor se constituya en un antecedente importante
del Compromiso. Expectativa de Recompensas: es posible pensar que si las
personas esperan ascensos o incrementos de su remuneración a cambio de
su esfuerzo, el Compromiso se incrementa. Asimismo, la Socialización, en
torno a este aspecto, Lepeley (2005), las organizaciones efectúan esfuerzos,
sea planeado o espontáneo, para integrar a cada nuevo miembro.
Dentro de las acciones planificadas se encuentra la capacitación y la
definición del papel de cada cual, así como la promoción de las expectativas
futuras para cada persona. Dentro de los aspectos informales se encuentra
el apoyo de los compañeros el cual ha encontrado acciones importantes
94
entre estos factores y el compromiso en diferentes países asiáticos. Para
este trabajo sólo se tomó el factor relativo a la capacitación.
3. SISTEMA DE VARIABLES
Definición Nominal: Compensación Salarial
Definición Conceptual. Conjunto de normas y procedimientos que tratan
de mantener beneficios remunerativos en base a estructuras salariales
equitativas y justas entre los trabajadores de la organización donde los
resultados por la falta de satisfacción, pueden afectar la productividad de la
misma y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.
(Chiavenato, 2009 p. 345),
Definición Operacional. Operacionalmente, la compensación salarial
constituye un aspecto esencial en el desarrollo de las organizaciones, por el
alcance de sus efectos en el comportamiento laboral. En esta investigación
esa variable se medirá a través de un instrumento elaborado por Medina
(2012), en base a las dimensiones: jornada laboral, factores económicos, y
aspectos financieros. Tomando en cuenta los indicadores: horario de trabajo,
horas trabajadas, horas extras, desempeño, salario, cesta alimentaria,
bonos, diferencias de sueldo, incremento salarial y antigüedades.
Definición Nominal: Responsabilidad Social
Definición Conceptual. Es el ejercicio ético y sustentable de la
competitividad. Esta actividad se concreta en las acciones propias de
95
responsabilidad social, la ética se ejerce en forma individual, pero se
construye socialmente, en tanto que ella se manifiesta cuando aparece el
otro y los otros. (Guédez, 2006, p. 83)
Definición Operacional. Desde el punto de vista operativo, la
responsabilidad social es una actividad de carácter social emprendida por las
organizaciones comprometidas con la disciplina de la ética. En la
investigación será medida a través de un instrumento realizado por Medina
(2012), tomando en cuenta las dimensiones: políticas, características y
elementos. Así como los indicadores: participación, formación social,
utilización adecuada de recursos, efectos ambientales, capacitación,
investigación, virtudes, aportes individuales, conducta ética, decisión
voluntaria y compromiso con la organización.
96
Cuadro 1 Operacionalización de las Variables
Objetivo General: Determinar la relación entre planes de compensación salarial y responsabilidad social del personal administrativo de las universidades públicas del Municipio Maracaibo del Estado Zulia.
Objetivos Específicos Variables Dimensiones Indicadores Analizar la compensación requerida por el personal administrativo en relación con su jornada laboral en las universidades públicas del Municipio Maracaibo.
Com
pens
ació
n S
alar
ial
Compensación Requerida
-Horario de Trabajo -Horas Trabajadas -Horas Extras -Desempeño
Identificar factores económicos con los que cuenta el personal administrativo de las universidades públicas del Municipio Maracaibo.
Factores
Económicos
-Beneficios -Ajuste de sueldo -Cesta Alimentaria
Describir aspectos financieros que motivan al personal administrativo a realizar sus actividades.
Aspectos Financieros
-Bonos - Diferencia de sueldo -Incremento Salarial -Antigüedades
Describir políticas de responsabilidad social que debe cumplir el personal administrativo de las universidades públicas del Municipio Maracaibo.
Res
pons
abili
dad
Soc
ial
Políticas
-Participación -Formación Social -Utilización Adecuada de Recursos -Efectos Ambientales
Determinar las características de responsabilidad social que posee el personal administrativo de las universidades públicas del Municipio Maracaibo.
Características
-Atención a problemas comunitarios -Solidaridad hacia el Bien Colectivo - Promoción de la equidad social
Identificar los elementos de responsabilidad social en la labor que realiza el personal que labora en las universidades públicas del Municipio Maracaibo.
Elementos
-Aportes Individuales -Conducta Ética -Decisión Voluntaria -Compromiso con la Organización
Establecer la relación entre planes de compensación salarial y responsabilidad social en las universidades públicas del Municipio Maracaibo.
Se presentó en los resultados
Fuente: Medina (2012)
