CAPITULO IV PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS

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CAPITULO IV

PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS

El presente capitulo se muestran los resultados obtenidos del proceso de

recolección de datos el cual se orienta a determinar la relación entre

resiliencia y autocontrol en docentes de organizaciones educativas estatales

del Circuito Escolar No 3 de Maracaibo, Estado Zulia, a saber: Unidad

educativa Social de Avanzada Consuelo Navas Tovar, Unidad Educativa

Estatal 15 de Enero, Unidad Educativa Social de Avanzada Orangel

Rodríguez.

1. Análisis de los resultados

Para analizar los datos recolectados a través de la aplicación del

instrumento elaborado por el autor de la presente investigación, se utilizó la

estadística descriptiva, reseñando la información a través de cuadros

indicando las frecuencias acompañadas de los respectivos porcentajes con el

promedio del total de los datos para señalar la calificación que permitirá

realizar la interpretación del baremo, en cada uno de los veintidós (22)

cuadros, donde dieciséis (16) corresponden al razonamiento de los

indicadores, cuatro (04) sintetizan las dimensiones y dos (02) las variables.

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En ese orden de ideas, se destaca como objetivo general determinar la

relación entre resiliencia y autocontrol en docentes de organizaciones

educativas estatales del Circuito Escolar No 3 de Maracaibo, Estado Zulia,

originando objetivos específicos los cuales se irán indicando a medida que

avanza el análisis, siendo relevante señalar, que dicho análisis se realizara

de manera organizada, tal y como se encuentran presentadas las variable,

dimensiones e indicadores, respondiendo a los objetivos específicos

planteados en concordancia con el objetivo general, a fin de establecer luego

la relación entre resiliencia y autocontrol.

Es conveniente destacar que todo este proceso es para proponer

finalmente lineamientos teóricos para promover el desarrollo y aplicabilidad

de ambas variables en la realidad educativa. Tomando en cuenta lo

anteriormente planteado se analizaran los datos correspondientes a la

variable resiliencia, la cual está comprendida por dos dimensiones: métodos

de resiliencia y habilidades de la resiliencia, siendo los indicadores de la

primera dimensión: introspección, capacidad para relacionarse, uso del

humor y aplicación de la creatividad.

Y como indicadores de la segunda dimensión: promoción de vínculos,

responsabilidad compartida, cooperación, desarrollo de talento específico. A

continuación se realizara el análisis de la primera dimensión que tiene como

objetivo especifico identificar los métodos de la resiliencia en docentes de

organizaciones educativas estatales del Circuito escolar No. 3, Municipio

Maracaibo, Estado Zulia.

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• Variable: Resiliencia

• Objetivo específico: Identificar los métodos de la resiliencia en docentes

de organizaciones educativas estatales del Circuito escolar No. 3,

Municipio Maracaibo, Estado Zulia.

Tabla N° 1 Distribución Frecuencial y porcentual

Indicador: Introspección

ALTERNATIVAS DE RESPUESTA ANÁLISIS / INFORMANTES

DIRECTIVO DOCENTE FA % FA %

Siempre 3 50 34 56,6 Casi Siempre 2 33,3 15 25 Casi Nunca 1 16,7 11 18,4

Nunca 0 0 0 0 TOTAL DATOS 06 100 60 100 PROMEDIOS 3,85 3,63

CALIFICACIÓN DEL INDICADOR 3,74 INTERPRETACIÓN DEL BAREMO Presencia

Fuente: Chirinos (2011)

En el cuadro N° 01, se presentan los datos del indicador: Introspección, la

cual arrojo como resultado que el personal directivo, en un 50% piensa que

“Siempre”, una actitud de auto reflexión ayuda a superar obstáculos

presentes en la vida, al igual que sienten necesidad de establecer diálogo

con ellos mismo en momentos específicos y con mucha frecuencia. De igual

manera un 33,3% de los Directivos encuestados manejan como opinión que

“Casi Siempre” son honestos con ellos mismos. Muy por el contario del

16,7% de los Directivos que “Casi Nunca” manejen la introspección al

momento de gerenciar las instituciones educativas, obviando que es un

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elemento necesario para comenzar un camino de aprendizaje y

transformación personal.

Ahora bien, los docentes que hacen vida en las organizaciones educativas

estatales del Circuito Escolar No 3 de Maracaibo, Estado Zulia, a saber:

Unidad educativa Social de Avanzada Consuelo Navas Tovar, Unidad

Educativa Estatal 15 de Enero, Unidad Educativa Social de Avanzada

Orangel Rodríguez, respondieron en un 56,6% que “Siempre”, una actitud de

auto reflexión ayuda a superar obstáculos presentes en la vida, además de

sentir necesidad de establecer diálogos con ellos mismo en situaciones y

momentos específicos. De la misma forma un 25% de la población de

docentes consultada, piensan que “Casi Siempre” dialogan con ellos mismo.

Es importante subrayar, que un 18,4% del personal docente de las

instituciones estudiadas, mantienen una opinión sobre el proceso de

introspección que “Casi Nunca”, se identifican y definen los pilares: “quién

soy”, “cómo estoy”, “qué tengo” y “qué puedo”; evidenciándose que las

respuestas de ambas poblaciones en más del 75% se ubican en la parte alta

de la escala, para poder verificar los métodos de la resiliencia.

Después del análisis se procedió a constituir los promedios para luego

establecer la calificación del indicador, obteniendo un valor de 3,74, el cual al

ser cotejado con el baremo de análisis de los resultados, permite deducir que

existe presencia de los métodos de resiliencia en específico de la

introspección en los directivos y docentes estudiados.

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Es notable señalar que estos resultados concuerdan, con Wolin y Wolin

(2000), los cuales asocian la introspección con la capacidad de autodefinirse

con respecto a una acción ejercitada por el individuo, con la cual éste se

compromete para un cambio socializado que va más allá de los hallazgos

cuantificables y exigen respuestas social e individual, sobre la misma

temática, y según las respuestas los miembros de las instituciones

estudiadas usan la introspección para autodefinirse dentro de sus

organizaciones.


Indicador: Capacidad para relacionarse

ALTERNATIVAS DE RESPUESTA ANALISIS / INFORMANTES


Siempre 2 33 18 30 Casi Siempre 3 50 23 38,3 Casi Nunca 1 16,7 19 31,7




En el cuadro 2, se presentan los datos del indicador: Capacidad para

relacionarse, la cual arrojo como resultado que el personal directivo, en un

33% piensa que “Siempre”, poseen iniciativa la cual ayuda a consolidar las

relaciones interpersonales. De igual manera un 50% de los Directivos

encuestados manejan como opinión que “Casi Siempre” consideran que un

buen trato es lo mejor que pueden ofrecer para mejorar las relaciones

96

interpersonales, además de buscar ayuda de otras personas, cuando se

puedan sentir tristes. Conviene destacar, que un 16,7% de la población de

Directivos encuestas señalo que “Casi Nunca”, el mejor apoyo que se le

puede dar a una persona es de tipo moral.

Tomando en cuenta estos aspectos las personas que en general se

consideran poseedoras de estas cualidades enfrentan las adversidades sino

además salir fortalecidas de estas; estas características de capacidad para

relacionarse se muestran como pilares de la resiliencia. Por otro lado, la

población de docentes estudiada muestra que un 30% “Siempre”, considera

que un buen trato es lo mejor que se puede ofrecer para optimizar las

relaciones interpersonales, mientras que un 38,3% opino que probablemente

sí, cuando se sienten tristes o deprimidos, busca ayuda de otras personas.

Cabe señalar que un 31,7% de los docentes encuetados afirma que “Casi

Nunca” las capacidades de relacionarse ayudan a consolidar el trato con lo

demás, evidenciándose que las respuestas de ambas poblaciones en más

del 70% se ubican en la parte alta de la escala, para poder verificar los

métodos de la resiliencia.


establecer la calificación del indicador, obteniendo un valor de 3,66 el cual al


existe presencia de los métodos de resiliencia en específico de la capacidad

para relacionarse en los directivos y docentes estudiados.

97

Ahora bien y en concordancia con lo planteado por Bou (2005), el cual

menciona que entre los individuos, estas formas de auto relacionarse

permiten visualizar la capacidad de la retroalimentación, como mecanismo

básico que regula el cambio en los sistemas sociales, por supuesto que este

fenómeno es normal al momento de la construcción de espacios de trabajo

los cuales son totalmente comunes dentro de las instituciones educativas,

concluyendo que la presencia de capacidad de relacionarse es un elemento

favorable dentro del estudio.


Indicador: Uso del humor



Siempre 5 83,4 48 80 Casi Siempre 1 16,6 12 20 Casi Nunca 0 0 0 0




En el cuadro 3, se presentan los datos del indicador: Uso del humor, el

cual arrojo como resultado que el personal directivo, en un 83,4% piensa que

“Siempre”, una actitud positiva es determinante para superar los problemas

personales, además que un sentido del humor permite conectarse con las

personas, coincidiendo los directivos encuestados en que son personas

optimistas, por otro lado un 16,6% de los directivos, señalo que “Casi

98

Siempre” tener sentido del humor le ayuda a superar dificultades. Ahora bien,

los docentes que hacen vida en las organizaciones estudiadas respondieron

en un 80% que “Siempre”, el humor es una actitud ante la vida; se da cuando

se afrontan los acontecimientos cotidianos de una manera positiva,

poniéndose la mejor disposición, la mejor cualidad o el mejor talante para

soportar las adversidades.

Siguiendo el mismo análisis, se puede expresar que un 20% de la

población encuestada afirmo que probablemente sí, es una persona optimista

y poseen sentido del humor el cual lo ayuda a superar dificultades.

Evidenciándose que las respuestas de ambas poblaciones en más del 90%

se ubican en la parte alta de la escala.




existe presencia de los métodos de resiliencia en especifico el uso del humor

en los directivos y docentes estudiados.

Sobre este aspecto destaca Mellido (2001), que el sentido resiliente del

humor, el cual trata de encontrar lo cómico en la propia tragedia, permite

ahorrarse sentimientos negativos aunque sean transitorios y soportar

situaciones adversas, por esta razón tanto directivos como profesores

encuestados respondieron en gran escala que existe presencia del humor

dentro de las organizaciones donde hacen vida gerencial y docente debido a

99

que es uno de los elementos que más proporciona estabilidad emocional y

también es usado como un desestresante natural, el uso del humor es

característico del ser humano y está presente en todos.

Tabla N° 4 Distribución Frecuencial y porcentual Indicador: Aplicación de la creatividad



Siempre 4 66,6 28 46,6 Casi Siempre 2 33,4 32 53,4 Casi Nunca 0 0 0 0




En la cuadro 4, se presentan los datos del indicador: Aplicación de la

creatividad, la cual arrojo como resultado que el personal directivo, en un

66,6% piensa que “Siempre”, la creatividad es una cualidad importante en las

personas y aplican creatividad a todo las actividades que hace a diario. Este

este resultado se coloca en concordancia con diferentes autores que

exponen la importancia de la creatividad como pilar fundamental que

sustenta la actitud resiliente.

De igual manera un 33,4% de los Directivos encuestados en las

organizaciones educativas estatales del Circuito Escolar No 3 de Maracaibo,

Estado Zulia, a saber: Unidad educativa Social de Avanzada Consuelo Navas

Tovar, Unidad Educativa Estatal 15 de Enero, Unidad Educativa Social de

100

Avanzada Orangel Rodríguez, consideran que probablemente sí buscan la

solución más creativa a los problemas que se le presentan y que la

creatividad es una cualidad que es valorada por toda la sociedad en general

Por otro lado, la población de docentes estudiada muestra que un 46,6%

“Siempre”, considera que la creatividad es una cualidad importante en las

personas, y por lo tanto aplican creatividad a sus actividades cotidianas,

mientras que un 53,4% opino que probablemente sí, es necesario aplicar la

creatividad a la conducta o desempeño y a la solución de los problemas,

elevando la capacidad resolutiva en las escue las, considerando que tal

creatividad, en el ámbito de educación, se posiciona como uno de los

factores importantes en la persona, evidenciándose que las respuestas de

ambas poblaciones en más del 90% se ubican en la parte alta de la escala,

para poder verificar los métodos de la resiliencia.




existe presencia de los métodos de resiliencia en especifico aplicación de la

creatividad en los directivos y docentes estudiados.

Estas conclusiones concuerdan con lo expuesto por Dadamia (2001), el

cual señala a la creatividad, como un proceso para formar ideas o hipótesis,

verificarlas y comunicar los resultados, suponiendo que el producto creado

sea algo nuevo; es decir, pone el arte de percibir los problemas y buscar

101

soluciones; por tanto, busca a través de esa misma creatividad, dar solución,

con innovación, a los problemas, asignaciones o procesos; en efecto, una

persona creativa genera respuestas nuevas, que no se habían abordado con

anterioridad y que resuelve de una manera distinta, y tomando en cuenta los

resultados obtenidos por los directivos y docente ambos reconocen y usan la

creatividad como elemento en sus tareas cotidianas.


Cierre de Dimensión: Métodos de resiliencia

DIMENSION

PROMEDIO

INDICADORES PROMEDIO

Dir. Doc. Dir. Doc.

MÉTODOS DE RESILIENCIA 3,90 3,55

INTROSPECCIÓN 3,85 3,63

CAPACIDAD PARA

RELACIONARSE 3,85 3,48

USO DEL HUMOR 3,95 3,82

APLICACIÓN DE

LA CREATIVIDAD

3,97 3,27

CALIFICACIÓN DE

LA DIMENSION

3,72

INTERPRETACIÓN

DEL BAREMO

PRESENCIA


En el cuadro N° 05, sintetiza los resultados obtenidos para la dimensión

métodos de resiliencia, conformada por los indicadores: introspección,

capacidad para relacionarse, uso del humor y aplicación de la creatividad, de

102

las cuales se tomaron los promedios obtenidos a fin de establecer la

calificación de la dimensión; al respecto, se indica como promedio del

personal directivo 3,90; el cual se observa como un valor aceptable tomando

en cuenta los cuatro indicadores, siendo interpretado con la categoría de

“Presencia” los métodos de resiliencia en los directivos, estos datos se

obtuvieron gracias al baremo destinado para tal fin.

Asimismo, el promedio del personal docente es de 3,55, el cual se ubica

en la categoría de “Presencia” los métodos de resiliencia en los docentes,

estos datos se obtuvieron gracias al baremo destinado para tal fin, es por

esta razón que este caso de estudio se puede hacer mención a Solar (2008),

quien afirma que como métodos de la resiliencia se puede mencionar lo

relativo a la introspección, la capacidad para interactuar con las demás

personas que comparen los escenarios de desempeño de cada individuo, el

humor como estrategia gerencial que facilita incluso la comunicación entre

las personas, la independencia, libertad o autonomía de que disfruta una

persona en su campo de trabajo y la creatividad, como habilidad necesaria

para el diseño y construcción de proyectos innovadores

De igual forma este resultado concuerda con Chacón (2009) el cual realizó

un trabajo doctoral en la URBE titulado “Resiliencia gerencial como

plataforma efectiva en la gestión del cambio organizacional”, cuyo resultado

en torno a la variable resiliencia y sus métodos, aporta que la presencia de

dichos elementos favorecen la práctica educativa en general.

103

• Variable: Resiliencia

Objetivo específico: Describir las habilidades que fomentan la resiliencia en

docentes de organizaciones educativas estatales del circuito No. 3 Municipio



Indicador: Promoción de vínculos







En la cuadro 4, se presentan los datos del indicador:, Promoción de

vínculos el cual arrojo como resultado que el personal directivo, en un 66,6%

piensa que “Siempre”, con la promoción de vínculos se fortalecen las

conexiones entre los individuos y cualquier persona o actividad social, de

igual manera un 33,4% de los Directivos encuestados consideran que “Casi

Siempre” se da la necesidad de establecer y transmitir expectativas

elevadas, realistas, es decir, con la finalidad de que obren como motivadores

eficaces, y brindar oportunidades de participación significativa, estrategia

esta que significa otorgar a las personas una alta cuota de responsabilidad,

dándoles oportunidades de resolver problemas

104

Por otro lado, la población de docentes estudiada muestra que un 25%

considera que “Siempre”, se relaciona con sus colegas propiciando vínculos

de compañerismo dentro del trabajo , mientras que un 75% opino que ”Casi

Siempre”, percibe que tiene el apoyo de sus colegas en momentos difíciles,

sintiéndose cómodo cuando trabaja en equipo.




existe presencia de las habilidades de la resiliencia y más específicamente

de la promoción de vínculos en los directivos y docentes estudiados.

Estas conclusiones concuerdan con lo expuesto por Henderson (2005), el

cual plantea que en primer lugar, que la promoción de vínculos implica

fortalecer las conexiones entre los individuos y cualquier persona o actividad

prosocial, y se basa en que las personas con fuertes vínculos positivos

incurren mucho menos en conductas de riesgo que los que carecen de ellos.

la necesidad de vincular a cada una de las personas con el rendimiento

académico.

De igual forma el autor de esta investigación plantea que se requiere fijar

límites claros y firmes, ello implica elaborar e implementar políticas y

procedimientos coherentes y responde a la importancia de explicitar las

expectativas de conducta existentes; enseñar habilidades para la vida, las

cuales incluyen la cooperación, por esta razón este indicador es de

importancia dentro del desarrollo de la comunidad educativa estudiada.

105


Indicador: Responsabilidad compartida



Siempre 3 75 10 16,66 Casi Siempre 1 25 32 54,20 Casi Nunca 0 0 18 29,14




En la cuadro 7, se presentan los datos del indicador: Responsabilidad

compartida el cual arrojo como resultado que el personal directivo, en un

75% piensa que “Siempre”, acepta el compromiso como parte del trabajo en

equipo, asumiendo la responsabilidad en función del grupo, de igual manera

un 25% de los Directivos encuestados consideran que “Casi Siempre” toma

la iniciativa para resolver los problemas del grupo.


considera que “Siempre”, existe dentro del espacio estudiado puntos focales

para el desarrollo de habilidades para comunicar y balancear la necesidad

propia de afecto con la actitud de brindarse a los otros, mientras que un

54,20% opino que ”Casi Siempre”, se acepta el compromiso como parte del

trabajo en equipo, asumiendo la responsabilidad en función del grupo, de

igual forma un 29,14% opino que “Casi Nunca” se dan estos procesos.

106





de la responsabilidad compartida en los directivos y docentes estudiados.

Estas conclusiones concuerdan con lo expuesto por Oneto (2010) el cual

plantea que en las organizaciones se requiere brindar oportunidades al

personal de la participación activa, de la intervención significativa en la

ejecución de acciones que aporten valor agregado a los procesos y métodos

utilizados, estrategia esta que significa, a la vez, otorgar a las personas una

alta cuota de responsabilidad, de compromiso, de carga afectiva para con los

resultados deseados por la organización; dándoles oportunidades de resolver

problemas, tomar decisiones en el momento oportuno, planificar las

actividades, fijar metas y ayudar a otros.

De igual forma el autor de esta investigación plantea que que adquirir

resiliencia es un proceso vital: toda persona requiere superar episodios

adversos para ser feliz y evitar quedar marcado, la resiliencia se concibe

como la capacidad de lograr una adaptación psico-social positiva, que

enseña a vivir bien y a aceptar el sufrimiento que conlleva existir; es la

capacidad humana de sobreponerse a los riesgos de la existencia y no sólo

superarlos, sino desarrollar el potencial personal al máximo, es por esta

razón que una responsabilidad compartida, es de suma importancia para

desarrollar competencia social, académica y vocacional

107


Indicador: Cooperación



Siempre 2 50 14 23,33 Casi Siempre 2 50 26 43,33 Casi Nunca 0 0 20 33,34




En la cuadro 8, se presentan los datos del indicador: Cooperación, el cual

arrojo como resultado que el personal directivo, en un 50% piensa que

“Siempre”, la colaboración es una cualidad para solventar los problemas del

equipo, además de resolver los problemas de la institución en conjunto con

los miembros que la conforman, de igual manera un 50% de los Directivos

encuestados consideran que “Casi Siempre”, colabora con los miembros de

su equipo de trabajo para alcanzar las metas propuestas.


considera que “Siempre”, dentro del desarrollo de las habilidades resilientes,

se encuentra la capacidad de cooperación que significa tener la habilidad

para transmitir y recibir los mensajes de sentimientos, creencias y opiniones

propias o de los demás de una manera honesta, oportuna y profundamente

respetuosa, mientras que un 43,33% opino que ”Casi Siempre”, la

108

cooperación representa el triunfo en el respeto mutuo, en la continuidad de

los acercamientos satisfactorios y en la dignidad humana, sin desestimar que

a veces no se logra el resultado práctico o personalmente beneficioso o

inclusive que se requiera ceder, de igual forma un 33,34% opino que “Casi

Nunca” se dan estos procesos.





de la cooperación en los directivos y docentes estudiados.

Estas conclusiones concuerdan con lo expuesto por Villalobos (2008),

doce plantea la cooperación entre los miembros de la comunidad educativa

como un pilar de la resiliencia en este ámbito; a la vez, indican las autoras

referidas que se trata de brindar afecto y apoyo ante las situaciones difíciles,

lo cual implica proporcionar respaldo y aliento incondicional, de igual manera,

en el ámbito familiar, para superar la adversidad se requiere la presencia del

afecto y de la ternura que no siempre se recibe de la familia.

De igual forma el autor de esta investigación plantea que es indispensable

la colaboración entre miembros jerárquicos, directivos-docentes, personal

administrativo, dado que, en definitiva, de lo que se trata es de dar

cumplimiento a objetivos instruccionales, educacionales e institucionales que

forjen las bases para el desarrollo cognoscitivo, afectivo y conductual del eje

principal de la educación: el alumno

109


Indicador: Desarrollo de talento específico







En la cuadro 9, se presentan los datos del indicador: Desarrollo de talento

específico, el cual arrojo como resultado que el personal directivo, en un

66,6% piensa que “Siempre”, se delega funciones tomando en cuenta la

capacidad de los miembros del equipo, además de contribuir con el

funcionamiento de la organización mediante la búsqueda de soluciones, de


Siempre”, se observa que en la institución se motiva al crecimiento cognitivo

entre el personal.


considera que “Siempre”, se permite al individuo la madurez intelectual y el

auto control necesario para abordar con confianza, coraje, valentía la firme

resolución de solucionar y atacar problemas existentes en el entorno donde

se desenvuelve , mientras que un 53,3% opino que “Casi Siempre”, el

110

desarrollo de talento específico se centra en el entrenamiento en relajación y

meditación promueven una nivel de serenidad que favorece la tolerancia a

situaciones estresantes, y, en definitiva, orar; la oración abre una brecha

espiritual que colinda con la fe, ha sido elemento clave en la aceptación de

tragedias y la superación de enfermedades.





del desarrollo de talento específico en los directivos y docentes estudiados.

Estas conclusiones concuerdan con lo expuesto por Gento (2000) el cual

plantea que en las instituciones educativas, en la era de la sociedad de la

información y del conocimiento, se ha generalizado el afán de aumentar las

potencialidades del ser humano, con la finalidad de adecuarse a los cambios

y poder elevar los niveles cognoscitivos en cuanto a la ejecución de las

tareas de manera eficiente y competitiva.

En criterios del investigador, los docentes en las instituciones investigadas

a saber: Unidad educativa Social de Avanzada Consuelo Navas Tovar,

Unidad Educativa Estatal 15 de Enero, Unidad Educativa Social de Avanzada

Orangel Rodríguez, deben asumir el compromiso pedagógico y tecnológico

con la finalidad de sumarse a los cambios y transformaciones curriculares

suscitadas en los entornos educativos, y, a la vez, desarrollar habilidades

tendentes a enfrentar cualquier situación compleja.

111


Cierre de Dimensión: Habilidades de la resiliencia

DIMENSION

PROMEDIO


Dir. Doc. Dir. Doc.

HABILIDADES DE LA RESILIENCIA 3,78 3,27

PROMOCIÓN DE

VÍNCULOS 3,85 3,30

RESPONSABILIDAD

COMPARTIDA

3,90 3,45

COOPERACIÓN

3,50 3,10

DESARROLLO DE

TALENTO ESPECÍFICO

3,90 3,25

CALIFICACIÓN DE

LA DIMENSION

3,52

INTERPRETACIÓN

DEL BAREMO

PRESENCIA


En el cuadro N° 05, sintetiza los resultados obtenidos para la dimensión:

habilidades de la resiliencia, conformada por los indicadores: promoción de

vínculos, responsabilidad compartida, cooperación y desarrollo de talento

específico, de las cuales se tomaron los promedios obtenidos a fin de

establecer la calificación de la dimensión; al respecto, se indica como

promedio del personal directivo 3,52; el cual se observa como un valor

aceptable tomando en cuenta los cuatro indicadores.

112

Siendo interpretada con la categoría de “Presencia” las habilidades de la

resiliencia, estos datos se obtuvieron gracias al baremo destinado para tal fin.

Asimismo, el promedio del personal directivo es de 3,78, el cual se ubica en

la categoría de “Presencia”, mientras que el promedio del personal dicentes

es de 3,27, ubicándose de igual manera en la categoría de “Presencia”, estos

datos se obtuvieron gracias al baremo destinado para tal fin.

Ahora bien, en este caso de estudio, se concuerda con Dolan (2003) el

cual plantea que la habilidad de la resiliencia se asocia con la aplicación de

procesos básicos del pensamiento para resolver una dificultad conocida o

indefinida, integrar datos sobre la dificultad y determinar si es requerida la

información adicional, inferir o sugerir soluciones alternativas y evaluarlas

para ver si son apropiadas, ahora bien, tal como lo afirma el autor, la

apreciación de un problema o dificultad es la condición básica para que se

inicie el proceso resiliente. El primer paso para la identificación del problema

es la comparación del estado actual de una situación determinada y el estado

anterior, lo cual arrojaría información correspondiente al problema.

De igual forma este resultado concuerda con Chacón (2009) el cual realizó

un trabajo doctoral en la URBE titulado “Resiliencia gerencial como

plataforma efectiva en la gestión del cambio organizacional”, cuyo resultado

en torno a la variable resiliencia y sus Habilidades, aporta significativos

elementos para el estudio que la presencia de dichos elementos favorecen la

práctica educativa en general.

113


Cierre de Variable: Resiliencia

VARIABLE

DIMENSIONES

PR

OM

ED

IO

INDICADORES

PR

OM

ED

IO

RESILIENCIA

MÉTODOS DE RESILIENCIA

3,72

INTROSPECCIÓN 3,74

CAPACIDAD PARA RELACIONARSE 3,66

USO DEL HUMOR 3,88

APLICACIÓN DE LA CREATIVIDAD 3,62

HABILIDADES DE LA RESILIENCIA

3,52

PROMOCIÓN DE

VÍNCULOS

3,57

RESPONSABILIDAD COMPARTIDA 3,67

COOPERACIÓN 3,30

DESARROLLO DE TALENTO ESPECÍFICO 3,57

CALIFICACIÓN DE LA

VARIABLE

3,62

INTERPRETACIÓN DEL

BAREMO

EFECTIVO


En el cuadro 11 se indican los resultados generales para realizar una

inferencia en cuanto a la variable resiliencia, empleando los resultados

obtenidos directamente de la realidad escolar, indicando un promedio de 3,62

para la variable resiliencia, ubicándose de igual manera en la categoría de

114

“Presencia”, estos datos se obtuvieron gracias al baremo destinado para tal

fin. En consecuencia se afirma en concordancia con Osborn (1999), que los

sujetos pueden coexistir una combinación de factores personales que le

permite afrontar, superar los problemas, las adversidades de la vida,

construir sobre ellos nuevas formas de hacer y de actuar; a la vez, puede ser

producto de una conjunción entre los factores ambientales y el

temperamento, y un tipo de habilidad cognitiva que tienen algunas personas

aun cuando presentan poca experiencia en los retos que cumplen.

De igual manera puede deducirse que la resiliencia se presenta en las

organizaciones modernas, prácticamente, como una oportunidad para los

actores, ya que, si bien en el caso de estudio, en las instituciones educativas,

con frecuencia pueden presentarse situaciones adversas que dificultan las

tareas académicas, gerenciales, administrativas, de mantenimiento, pueden

los actores significantes, los docentes, adentrarse en el conocimiento de su

propio carácter resiliente para convertirlo en una fortaleza.

Estos resultados concuerdan con González (2008) y Aguirre (2007), en los

aspectos de caracterizar la resilencia como un conjunto de procesos

sociales e intra psíquicos que posibilitan tener una vida sana en un medio

insano. Estos procesos se realizan a través del tiempo, dando afortunadas

combinaciones a los miembros de comunidades completas, además de su

ambiente familiar, social y cultural, así que resiliencia no puede ser pensada

como un atributo con que las personas nacen sino que se trata de un

proceso que caracteriza un complejo sistema social.

115

• Variable: Autocontrol

Objetivo específico: Analizar los elementos del autocontrol en docentes

de organizaciones educativas estatales del Circuito escolar No. 3, Municipio



Indicador: Comunicación







En la cuadro 12, se presentan los datos del indicador: Comunicación, el

cual arrojo como resultado que el personal directivo, en un 66,6% piensa que

“Siempre”, es asertivo en la comunicación para facilitar el trabajo en equipo,

de igual manera un 33,4% de los Directivos encuestados consideran que

“Casi Siempre”, maneja sus propias emociones de forma honesta,

adaptando las ideas a las circunstancias por medio de la comunicación.


considera que “Siempre”, hay comunicación efectiva dentro de las

instituciones, mientras que un 53,4% opino que “Casi Siempre”, es asertiva la

comunicación para facilitar el trabajo en equipo, y maneja sus propias

emociones de forma honesta.

116




existe presencia de la comunicación en los directivos y docentes estudiados

de las escuelas Unidad educativa Social de Avanzada Consuelo Navas

Tovar, Unidad Educativa Estatal 15 de Enero, Unidad Educativa Social de

Avanzada Orangel Rodríguez.


Indicador: Innovación



Siempre 3 50 34 56,6 Casi Siempre 2 33,3 15 25 Casi Nunca 1 16,7 11 18,4




En la cuadro 13, se presentan los datos del indicador: Innovación, el cual


“Siempre”, la innovación aporta beneficio a los objetivos institucionales, de


Siempre”, escucha las opiniones de los miembros de la institución para sacar

conclusiones y por ultimo un 16,7% de los encuestados opina que asume

riesgos cuando se le presentan situaciones conflictivas.

117


considera que “Siempre”, se hace presente la innovación en el recinto

educativo, mientras que un 25% opino que “Casi Siempre”, escucha las

opiniones de los miembros de la institución para sacar conclusiones, y un

18,4% plantea que asume riesgos cuando se le presentan situaciones

conflictivas.




existe presencia de innovación en los directivos y docentes estudiados de las

escuelas Unidad educativa Social de Avanzada Consuelo Navas Tovar,

Unidad Educativa Estatal 15 de Enero, Unidad Educativa Social de Avanzada

Orangel Rodríguez.


Indicador: Confianza



Siempre 2 33 18 30 Casi Siempre 3 50 23 38,3 Casi Nunca 1 16,7 19 31,7




118

En la cuadro 14, se presentan los datos del indicador: Confianza, el cual


“Siempre”, se siente seguro de las decisiones que toma, de igual manera un

50% de los Directivos encuestados consideran que “Casi Siempre”, confía en

el equipo de trabajo al momento de realizar una actividad y por ultimo un

16,7% de los encuestados opina que promueve la autoconfianza para

optimizar el rendimiento laboral entre los miembros del equipo de trabajo.


considera que “Siempre”, la confianza se hace presente en el recinto

educativo, mientras que un 38,3% opino que “Casi Siempre”, confía en el

equipo de trabajo al momento de realizar una actividad. y un 31,7% plantea

que promueve la autoconfianza para optimizar el rendimiento laboral entre

los miembros del equipo de trabajo.




existe presencia de confianza en los directivos y docentes, lo cual concuerda

con Belly (2004), el cual señala que es un elemento indispensable en el

desarrollo del auto control del ser humano; es así que, cuando un empleado

confía en los demás y al mismo tiempo, estimula la confianza de otros hacia

él, se acrecienta la autoestima, aunado a un sentimiento de seguridad,

desarrollando, con ello, la inclinación a implicarse en el intercambio de

conocimiento y las relaciones de cooperación.

119


Indicador: Integridad







En la cuadro 15, se presentan los datos del indicador: Integridad, el cual

arrojo como resultado que el personal directivo, en un 83,4% piensa que

“Siempre”, se considera la integridad como un valor que debe ser promovido

en las organizaciones educativas, además plantean la honestidad es esencial

en las relaciones con sus compañeros de trabajo, de igual manera un 16,6%

de los Directivos encuestados consideran que “Casi Siempre”, es modelo a

seguir para mejorar el comportamiento de sus compañeros de trabajo.


considera que “Siempre”, que honestidad es esencial en las relaciones con

sus compañeros de trabajo y un 20 % opino que “Casi Siempre”, Considera

la integridad como un valor que debe ser promovido en las organizaciones

educativas. Después del análisis se procedió a constituir los promedios para

luego establecer la calificación del indicador, obteniendo un valor de 3,88 el

120

cual al ser cotejado con el baremo de análisis de los resultados, permite

deducir que existe presencia de Integridad en los directivos y docentes.

Lo cual concuerda con el Goleman (2005) que señala que las personas

dotadas de estas competencias actúan ética e irreprochablemente; su

honradez y sinceridad proporciona confianza a los demás; son capaces de

admitir los propios errores y no dejan de señalar las acciones poco éticas de

los demás; adoptan posturas firmes y fundamentadas en los principios

aunque resulten impopulares; cumplen los compromisos y los promesas; se

responsabilizan de los objetivos; son organizados y cuidadosos en su trabajo.

En opinión del autor de esta investigación, la integridad en la educación

tiene como propósito la formación del hombre, tanto en su aspecto técnico

como humanístico. Quiere decir esto que lo que se persigue es no solo

formar un individuo capaz de enfrentar, con inteligencia los problemas de la

vida real y darles soluciones efectivas y concretas utilizando o desarrollando

la tecnología más adecuada a las necesidades, sino también que ese

individuo esté preparado para entender a sus semejantes.

Esto implica una formación integral, para alcanzar estas metas es

necesaria y conveniente una educación con integridad, esto significa muchas

cosas para diferentes personas, ya que cada uno tiene un concepto propio y

la integridad señala el hecho de que en la educación se incluyan todos los

factores necesarios para el desenvolvimiento de los directivos y docentes.

121


Cierre de Dimensión: Elementos de Autocontrol

DIMENSION

PROMEDIO


Dir. Doc. Dir. Doc.

ELEMENTOS DE AUTO CONTROL

3,88 3,54

COMUNICACIÓN

3,90 3,25

INNOVACIÓN

3,85 3,63

CONFIANZA

3,85 3,48

INTEGRIDAD

3,95 3,82

CALIFICACIÓN DE

LA DIMENSION

3,71

INTERPRETACIÓN

DEL BAREMO

PRESENCIA

Fuente: Chirinos (2011) En el cuadro 16 se indican los resultados generales para realizar una

inferencia en cuanto a la dimensión elementos de auto control, empleando

los resultados obtenidos directamente de la realidad escolar, indicando un

promedio de 3,71 para la variable elementos de auto control, ubicándose de

igual manera en la categoría de “Presencia”, estos datos se obtuvieron

gracias al baremo destinado para tal fin. En consecuencia se afirma en

concordancia con Pozueta (2002) que plantea a los elementos de autocontrol

como competencias emocionales de autorregulación, que es el control de los

122

estados, impulsos y recursos internos; el autocontrol, que es la capacidad de

manejar adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos, y está

integrada por la confiabilidad o fidelidad al criterio de sinceridad e integridad,

la integridad, es decir, asumir la responsabilidad de la propia actuación

personal, la adaptabilidad o flexibilidad para afrontar los cambios y la

innovación, el sentirse cómodo y abierto ante las nuevas ideas, enfoques e

información.

Sobre los elementos del autocontrol el autor de esta puede señalarse el

criterio de Madrid (2000) quien refiere, por un lado el control de los impulsos,

como la habilidad de resistir o retardar un impulso, controlando las

emociones para conseguir un objetivo posterior o de mayor interés, lo

observa como un elemento de autorregulación emocional, como una

habilidad o capacidad para controlar las propias emociones. De igual manera

refiere las reacciones como las respuestas a una situación/estímulo en la

vida del individuo

Estos resultados concuerdan con Machado (2010), en definir a los

elementos del autocontrol, como fundamentales ya que. Cualquier intento de

análisis basado en enfoques de este tipo u otros similares conduciría,

irremediablemente, al fracaso pues se correría el riesgo de dejar a un lado

componentes importantes o de minimizar el efecto de ellos sobre el contexto

total, sobre la globalidad del sistema, así como también no se considerarían

la fuerza de la relación entre esos factores constituyentes, todavía no está

dicha la última palabra en cuanto a cómo cambiar las

123

2. Correlación

La presente investigación tiene como objetivo general, determinar la

relación entre resiliencia y el autocontrol en docentes de organizaciones

educativas estatales del Circuito escolar No. 3, Parroquia Escolar No.,

Municipio Maracaibo, Estado Zulia, en consecuencia, el presente estudio es

de tipo correlacional, al establecer el coeficiente de correlación entre las

variables de estudio, al mismo tiempo que presenta un diseño correlacional,

al ser el más indicado para establecer la relación entre las variables mediante

el uso de procedimientos estadísticos

Al respecto, Hernández y Otros (2006), consideran el coeficiente de

correlación de Spearman, como una medida de correlación para las variables

que se encuentran dentro de un nivel de medición ordinal, en el cual la

población objeto de estudio puede organizarse por rangos; en tal sentido, se

utilizo la correlación de Spearman para la información recolectada mediante

la aplicación del cuestionario diseñado por la autora del presente estudio.

En este marco, el procesamiento de datos permitió establecer el

coeficiente de correlación de Spearman (r) en 0,64; de acuerdo con la escala

del coeficiente de correlación presentada por Ruiz (2002), representa una

correlación positiva significativa con Alta magnitud, tal y como se presenta en

el cuadro de escala para la correlación, entre las variables: Resiliencia y,

Autocontrol, específicamente en la realidad de las instituciones educativas

objeto de estudio.

124

Tabla N° 17 Escala para la valoración del grado de correlación

RANGOS MAGNITUD 0,81 a 1,00 Muy alta 0,61 a 0,80 Alta 0,41 a 0,60 Moderada 0,21 a 0,40 Baja 0,01 a 0,20 Muy baja

Fuente: Chirinos (2011) A continuación se presenta el cuadro de correlación entre las variables

Resiliencia y Autocontrol:

Tabla N° 18 Correlación entre las variables resiliencia y Autocontrol

Resiliencia Autocontrol

Rho de Spearman

Resiliencia

Coeficiente de correlación

1,000 .727(**)

Sig (bilateral)

. ,000

N 65 65

Autocontrol Coeficiente de correlación

,727(**) 1,000

Sig (bilateral) ,000 .

N 65 65 ** La correlación es significativa al nivel 0,02 (bilateral) 3. Formular lineamientos teóricos para el manejo de la resiliencia y

el auto control en docentes de las instituciones educativas estatales del

Circuito Escolar No. 3, Municipio Maracaibo, Estado Zulia.

La resiliencia no es una nueva técnica de intervención. Se integra en un

proceso coherente, en toda una serie de conocimientos y habilidades que

nos invitan a tener una mirada más positiva sobre los seres humanos y la

125

existencia. La mirada no patológica sobre los individuos, tiene como

consecuencia, que la mayoría de las propuestas constituyan orientaciones

educativas.

Es por esta razón que en las instituciones objeto de estudio, los directivos

y docentes tienen una función de guía y facilitador de aprendizajes

significativos, la resiliencia está en relación con el ambiente, sus variables y

como afectan a su desarrollo, por tanto si el docente ofrece un ambiente

óptimo, con técnicas, metodología y humanismo, hará que los alumnos se

sientan motivados y puedan ver en su quehacer diario una realización

personal.

Se puede nombran elemento como el humor, la fantasía, el afecto, la

aceptación de sí mismo, la ilusión, la alegría, el amor, la generosidad, el

optimismo realista, la esperanza, son destrezas que pueden ser enseñadas,

aprendidas y desarrolladas. Una buena educación debería favorecer el

movimiento continuo del equilibrio riesgo-protección, abriendo nuevas

experiencias, pero en un contexto de seguridad y teniendo en cuenta sus

límites.

Es por esta razón que una comunidad educativa que pueda asumir

progresivamente los elementos de la resiliencia y del autocontrol, podrá

aumentar su capacidad de defenderse y de construir su vida en

circunstancias variadas ya sean positivas o negativas. La literatura en

resiliencia sugiere la importancia de trabajar por la promoción de los factores

resilientes específicos, pero es importante avanzar en la investigación y

126

elaboración de teorías que expliquen cómo estos factores específicos

interactúan entre si en la ecología del individuo permitiendo el proceso de

adaptación resiliente.

Es importante entender la resiliencia como un proceso de superación de la

adversidad y de responsabilidad social, ya que puede ser promovida con la

participación de todos los personas que trabajan con la infancia y en la

implantación de programas de protección teniendo en cuenta que la

importancia de este modelo conceptual reside en la posibilidad de que una

observación analítica de cada uno de los mecanismos subyacentes a los

comportamientos resilientes conduce al diseño de acciones preventivas tanto

individuales como grupales. La resiliencia permite una nueva epistemología

del desarrollo humano, enfatizando el potencial humano, específica de cada

cultura y hace también una llamada a la responsabilidad colectiva.

127

Base Científica Lineamientos Estrategias Tácticas sugeridas para la aplicabilidad Técnica

Métodos de resiliencia Proceso de formación a través del métodos para la resiliencia

Estimular el desarrollo de métodos conducentes a procesos resilentes en directores y docentes a fin de lograr convivencia armónica,

Lluvia de ideas y diseños que develen objetivos comunes. A favor de los docentes de las instituciones sociales de avanzada del circuito escolar Nº3

Encuentros continuos y sistemáticos. en proceso de resiliencia

Habilidades de la resiliencia Visualizar acciones futuras. Que involucres acciones , métodos y herramientas

Investigar los contextos. Analizar las necesidades y aspiraciones de los actores educativos. A fin de satisfacerlas

Disposición de escenarios para el encuentro y socialización tanto de experiencias como de expectativas. En consonancia con la búsqueda de soluciones factibles. Considerando el humor y autoestima

Mesas de trabajo. Diálogos constructivos. Y permanentes

Elementos de autocontrol

Aplicación de métodos para mejorar comportamientos laborales

Sensibilizar a los actores para el trabajo armónico y colaborativo. Entre los miembros de la institución

Dinamización bajo el interés de generar armonía para todos y participación en la toma de decisiones., considerando el control de emociones y acción a decidir

Jornadas. Asambleas comunitarias. Talleres encuentros entre otros

Técnicas de autocontrol

Combinación de procesos y táctica para elevar la calidad de vida ,

Establecer pautas de integración para le trabajo en conjunto

Diseño de mecanismos para la interconexión con énfasis en la comunicación asertiva y la participación de todos los mimbro involucrados en el hecho educativo a fin de elevar la calidad educativa.

Talleres. Círculos de estudio. Participación activa

Aplicación de técnicas según la necesidad

Trabajar con todos los integrante de la organización

Consultar todas la decisiones, en cuanto a las tares y lograr la participación de docentes y directores en la busque de soluciones a los conflicto generados en la institución

Talleres. Estudios de casos. Participación activa

Técnicas de autocontrol

Combinación de procesos y táctica para elevar la calidad de vida ,

Establecer pautas de integración para le trabajo en conjunto

Diseño de mecanismos para la interconexión con énfasis en la comunicación asertiva y la participación de todos los mimbro involucrados en el hecho educativo a fin de elevar la calidad educativa.

Talleres. Círculos de estudio. Participación activa

Aplicación de técnicas según la necesidad

Trabajar con todos los integrante de la organización

Consultar todas la decisiones, en cuanto a las tares y lograr la participación de docentes y directores en la busque de soluciones a los conflicto generados en la institución

Talleres. Estudios de casos. Participación activa


CAPITULO IV PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS

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